團隊管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇團隊管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1、大成功靠團隊，小成功靠個人。

2、溝通是管理的濃縮。

3、團隊精神要從經理人自身做起，經理人更要帶頭遵守企業規定，讓技術及素質較高的指導較差的，以團隊的榮譽就是個人的驕傲啟能啟智，互利共生，互惠成長，不斷地逐漸培養員工的團隊意識和集體觀念。

4、團隊精神是從生活和教育中不斷地培養規范出來的。研究發現，從小沒有培養好團隊精神，長大以后即使天天培訓，效果并不是很理想。因為人的思想是從小造就的，小時候如果沒有注意到，長大以后再重新培養團隊精神其實是很困難的。

5、企業的成功靠團隊，而不是靠個人。

6、一家企業如果真的像一個團隊，從領導開始就要嚴格地遵守這家企業的規章。整家企業如果是個團隊，整個國家如果是個團隊，那么自己的領導要身先士卒帶頭做好，自己先樹立起這種規章的威嚴，再要求下面的人去遵守這種規章，這個才叫做團隊。

7、賞識導致成功，抱怨導致失敗。

8、管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。

9、管理就是溝通、溝通再溝通。

10、管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。

11、領導不是某個人坐在馬上指揮他的部隊，而是通過別人的成功來獲得自己的成功。

12、管理者的最基本能力：有效溝通。

13、管理工作中最重要的是：人正確的事，而不是正確的做事。

14、合作是一切團隊繁榮的根本。

15、管理得好的工廠，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生。

16、首先是管好自己，對自己言行的管理，對自己形象的管理，然后再去影響別人，用言行帶動別人。

17、已所不欲，勿施于人。

18、管理被人們稱之為是一門綜合藝術--“綜合”是因為管理涉及基本原理、自我認知、智慧和領導力；“藝術”是因為管理是實踐和應用。

19、卓有成效的管理者善于用人之長。

20、賞善而不罰惡，則亂。罰惡而不賞善，亦亂。

21、做企業沒有奇跡而言的，凡是創造奇跡的，一定會被超過。企業不能跳躍，就一定是（循著）一個規律，一步一個腳印地走。

22、企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。

23、首先要說的是，CEO要承擔責任，而不是“權力”。你不能用工作所具有的權力來界定工作，而只能用你對這項工作所產生的結果來界定。CEO要對組織的使命和行動以及價值觀和結果負責。

24、不善于傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。

篇(2)

首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標(任務目標不能提前讓隊員知道)。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。

二、技能培訓

隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的；培訓也分為兩類：一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。

三、團隊凝聚力的營造

團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；第三、主管要將自己樹為標兵；第四、主管要幫助員工完成目標；第五、要將目標作為團隊的使命；第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。

四、獎罰分明

篇(3)

論文提要摘要：團隊軟績效管理是團隊績效管理的一個不可或缺的重要部分，重視對團隊軟績效管理體現了人本思想，是柔性管理的需要，也有利于團隊業績的提高。

一、引言

Gladstein和Hackman指出，團隊績效應該從三個維度來衡量摘要：（1）團隊工作成果（數量、質量、速度、成本、顧客滿足度等）。（2）團隊成員滿足度，即團隊成員是否能在團隊中體驗到個人的發展和幸福感。（3）團隊生命力，即團隊成員是否能持續不斷地高品質共同工作。

本文將團隊績效分為團隊業績和團隊軟績效兩個方面。前者指以產品的數量和質量進行描述的業績效能，包括團隊的效率、生產力、反應速度、質量、顧客滿足度以及創新等，對應于前文所提及的團隊績效的第一個維度；后者則包括團隊成員滿足度和團隊生命力，對應于團隊績效的后兩個維度。和此相對應，一個完整和科學的團隊績效管理就應該由業績管理和軟績效管理兩部分有機結合而成。但在團隊績效管理的實踐中，往往忽視對團隊成員滿足度和團隊生命力的管理，致使團隊優秀工作成果產出的不可持續，同時也使團隊運行缺乏其本原基礎，即擁有高度滿足的團隊成員。本文擬對團隊軟績效管理的意義及其基本內容和方法進行探索。

二、團隊軟績效管理的意義

（一）重視團隊成員滿足度和發展，關注團隊軟績效，符合人本管理的要求。所謂人本管理，是指以幫助人們實現其價值為核心、以個人自我管理為基礎、以組織共同愿景和目標為指導、以個人和組織共同成長為準則的一種管理理念，也是一整套管理模式。對于團隊來說，尤其既要在團隊內部體現成員的價值，又要體現成員的社會價值，只有真正實現了人的社會價值和個人價值的統一，才能滿足團隊成員更高層次的需求，也才能使其從工作中心得出生命的意義。所以，在作為一種先進生產組織方式的團隊中，重視團隊軟績效管理，凸顯人本思想，是團隊管理的內在要求。

（二）重視團隊軟績效管理是柔性管理的體現，符合團隊的本質要求。在傳統的團隊管理中，比較注重剛性管理，而對柔性管理不太重視。面對目前不少企業在團隊建設和管理中所處的窘狀，我們通過反思就會發現摘要：首先，調動團隊成員積極性的“成本”越來越高；其次，一些團隊成員工作就像“沒魂似的”；再次，許多企業中的團隊普遍存在著人際關系緊張狀況。這些現象的出現說明必須將剛性管理和柔性管理結合起來，才能有效地開發團隊成員的智力資源，調動他們的工作積極性，從而提高團隊績效。

（三）團隊軟績效管理可以促進和改善團隊業績。團隊業績和團隊軟績效是團隊績效的兩個方面，兩者互相促進、相互功能，共同構成完整、科學的團隊績效管理。良好的團隊業績一般既是良好的團隊軟績效的結果，又會對軟績效有增強功能；反過來說，良好的團隊軟績效既是良好團隊業績的結果，又會對團隊業績有增強功能。

三、團隊軟績效管理的基本內容和方法

（一）建立團隊心理契約?！靶睦砥跫s”代表一種非正式的、不具書面形式，但“真實”存在的隱性契約關系，界定了每一個員工對于組織投入的基本條件，一旦遭到違反，便將削弱、惡化乃至中斷雙方所形成的默契，大大打擊員工士氣，降低員工積極性和認同感，引發嚴重的負面效應。團隊實質上是一個由團隊成員之間的心理契約凝聚而成的集體，心理契約是團隊成員履行其業績產出的重要保證。通過締結團隊心理契約，可以增強團隊成員的歸屬感、忠誠度、互賴性，提高團隊成員滿足度，進而產出優秀的團隊業績。對于締結團隊心理契約來說，可以從以下幾方面來著手摘要：

1、改變管理理念。建立團隊的心理契約，對團隊成員而言，他們需要被視為“義務工”來看待。雖然他們也領薪水，但正如赫茲伯格的雙因素理論所說，金錢本身對他們的工作表現并沒有激勵功能，他們需要從工作上得到比薪水更大的滿足。團隊成員必須被當作“伙伴”來管理，他們需要的不是命令、不是考核，而是說服。商業契約及其隱含的外在激勵在激發員工的熱情和創造力方面很難起到理想的效果。管理團隊就像推銷工作，管理者首先必須了解團隊成員的價值觀，滿足他們對價值觀的需要，從而形成內在激勵。

2、樹立共享而有意義的團隊愿景。共同愿景是團隊成員共同愿望的景象。它是在客觀分析現實情況的基礎上，通過大家的協商、評估而勾畫出來的團隊的遠景規劃，它來源于團隊成員的個人愿景而又高于個人愿景。共同愿景是團隊成員個人愿景的綜合體現，個人愿景的產生是共同愿景得以建立的前提。共同愿景能使具有個性差異的團隊成員凝聚在一起，朝著一個共同的目標邁進。對團隊成員來說，共享而又有意義的愿景必須滿足兩個條件摘要：一是符合他們的價值觀；二是具有挑戰性。

3、營造信任、關懷和相互支持的團隊氛圍?！皥F隊”的英文表示有兩種摘要：team和teamwork。這是兩個大不相同的概念。前者是指一群人為了共同的目的而合作；后者是指一種可以發揮創造力，并維持信任、支持、尊重、相依和合作的環境和氛圍。成立一個team并不困難，但要形成一個teamwork就不輕易了。要維持一個良好的工作氛圍，首要的是建立保證相互信任的機制。團隊的成員往往來自不同的專業領域，要形成真正良好的氛圍，關鍵要素在于彼此的信任。沒有信任就沒有尊重，也就沒有相互關懷和支持。信任是一種減少摩擦的油，把不同部件組合到一起的聯結劑，有利于行動的催化劑。團隊負責人對團隊成員的信任程度，將決定他/她采取何種管理風格。團隊成員之間的互相信任，將決定團隊之間的協作和工作熱情。此外，要確保有足夠的信息溝通。這種信息溝通不僅包括團隊負責人和團隊成員之間的信息溝通，更包括團隊成員和成員之間的信息溝通。

4、建立符合團隊成員價值觀的回報機制。團隊成員心理期望的滿足是和他們的價值觀相匹配的。對團隊成員來說，有價值的回報除了金錢外，一般還包括摘要：信任、關懷和相互支持的團隊氛圍、被看成整體的一部分、自由發表意見、培訓的機會等。

（二）塑造學習型團隊?！皩W習型組織”是近年來風靡世界的一種新型企業組織管理技術或方式。彼得·圣吉對學習型組織的定義是摘要：一種組織持續地擴充其能力以創造未來，它是將系統動力學和組織學習、創造原理、熟悉科學、群體溝通對話和模擬演示游戲等結合發展而成的一種新的組織藍圖。學習型組織就其本質而言，就是一個具有持久創新能力的創造未來的組織。團隊作為一個準組織，相應地也可以塑造學習型團隊。所謂學習型團隊，是指通過培養彌漫于整個團隊的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的團隊。這種團隊具有持續學習的精神，是可持續發展的團隊，是適應未來的團隊。塑造學習型團隊的主要途徑有摘要：

1、培養團隊強烈的創新精神。學習型團隊應該是一支具有創新精神的團隊。它具備這樣的特征摘要：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點，支持在可接受范圍內進行不同的試驗；在成員的忠誠程度上，人們愿意留在團隊，共同擁有價值觀，并愿意為此付出努力；在成員合作方式上，團隊成員之間能夠坦誠交流，互通信息。

2、完善團隊成員培訓制度。建立團隊成員培訓制度，是營建學習型團隊行之有效的手段之一。技術的發展和市場的變化要求企業員工不斷地學習新的知識和技能，否則就不能適應市場的變化，甚至不能勝任工作。對于一些長期團隊而言，有效的培訓體系尤其重要。

篇(4)

關鍵詞：團隊；心理契約；學習型團隊

基金項目：湖南城市學院資助項目（項目編號：07B006）

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

一、引言

Gladstein和Hackman指出，團隊績效應該從三個維度來衡量：（1）團隊工作成果（數量、質量、速度、成本、顧客滿意度等）。（2）團隊成員滿意度，即團隊成員是否能在團隊中體驗到個人的發展和幸福感。（3）團隊生命力，即團隊成員是否能持續不斷地高品質共同工作。

本文將團隊績效分為團隊業績和團隊軟績效兩個方面。前者指以產品的數量和質量進行描述的業績效能，包括團隊的效率、生產力、反應速度、質量、顧客滿意度以及創新等，對應于前文所提及的團隊績效的第一個維度；后者則包括團隊成員滿意度和團隊生命力，對應于團隊績效的后兩個維度。與此相對應，一個完整和科學的團隊績效管理就應該由業績管理和軟績效管理兩部分有機結合而成。但在團隊績效管理的實踐中，往往忽視對團隊成員滿意度和團隊生命力的管理，致使團隊優秀工作成果產出的不可持續，同時也使團隊運行缺乏其本原基礎，即擁有高度滿意的團隊成員。本文擬對團隊軟績效管理的意義及其基本內容與方法進行探討。

二、團隊軟績效管理的意義

（一）重視團隊成員滿意度和發展，關注團隊軟績效，符合人本管理的要求。所謂人本管理，是指以幫助人們實現其價值為核心、以個人自我管理為基礎、以組織共同愿景和目標為指導、以個人與組織共同成長為準則的一種管理理念，也是一整套管理模式。對于團隊來說，尤其既要在團隊內部體現成員的價值，又要體現成員的社會價值，只有真正實現了人的社會價值與個人價值的統一，才能滿足團隊成員更高層次的需求，也才能使其從工作中體會出生命的意義。所以，在作為一種先進生產組織方式的團隊中，重視團隊軟績效管理，凸顯人本思想，是團隊管理的內在要求。

（二）重視團隊軟績效管理是柔性管理的體現，符合團隊的本質要求。在傳統的團隊管理中，比較注重剛性管理，而對柔性管理不太重視。面對目前不少企業在團隊建設和管理中所處的窘狀，我們通過反思就會發現：首先，調動團隊成員積極性的“成本”越來越高；其次，一些團隊成員工作就像“沒魂似的”；再次，許多企業中的團隊普遍存在著人際關系緊張狀況。這些現象的出現說明必須將剛性管理與柔性管理結合起來，才能有效地開發團隊成員的智力資源，調動他們的工作積極性，從而提高團隊績效。

（三）團隊軟績效管理可以促進和改善團隊業績。團隊業績和團隊軟績效是團隊績效的兩個方面，兩者互相促進、相互作用，共同構成完整、科學的團隊績效管理。良好的團隊業績一般既是良好的團隊軟績效的結果，又會對軟績效有增強作用；反過來說，良好的團隊軟績效既是良好團隊業績的結果，又會對團隊業績有增強作用。

三、團隊軟績效管理的基本內容和方法

（一）建立團隊心理契約。“心理契約”代表一種非正式的、不具書面形式，但“真實”存在的隱性契約關系，界定了每一個員工對于組織投入的基本條件，一旦遭到違反，便將削弱、惡化乃至中斷雙方所形成的默契，大大打擊員工士氣，降低員工積極性與認同感，引發嚴重的負面效應。團隊實質上是一個由團隊成員之間的心理契約凝聚而成的集體，心理契約是團隊成員履行其業績產出的重要保證。通過締結團隊心理契約，可以增強團隊成員的歸屬感、忠誠度、互賴性，提高團隊成員滿意度，進而產出優秀的團隊業績。對于締結團隊心理契約來說，可以從以下幾方面來著手：

1、改變管理理念。建立團隊的心理契約，對團隊成員而言，他們需要被視為“義務工”來看待。雖然他們也領薪水，但正如赫茲伯格的雙因素理論所說，金錢本身對他們的工作表現并沒有激勵作用，他們需要從工作上得到比薪水更大的滿足。團隊成員必須被當作“伙伴”來管理，他們需要的不是命令、不是考核，而是說服。商業契約及其隱含的外在激勵在激發員工的熱情和創造力方面很難起到理想的效果。管理團隊就像推銷工作，管理者首先必須了解團隊成員的價值觀，滿足他們對價值觀的需要，從而形成內在激勵。

2、樹立共享而有意義的團隊愿景。共同愿景是團隊成員共同愿望的景象。它是在客觀分析現實情況的基礎上，通過大家的協商、評估而勾畫出來的團隊的遠景規劃，它來源于團隊成員的個人愿景而又高于個人愿景。共同愿景是團隊成員個人愿景的綜合體現，個人愿景的產生是共同愿景得以建立的前提。共同愿景能使具有個性差異的團隊成員凝聚在一起，朝著一個共同的目標邁進。對團隊成員來說，共享而又有意義的愿景必須滿足兩個條件：一是符合他們的價值觀；二是具有挑戰性。

3、營造信任、關懷和相互支持的團隊氛圍。“團隊”的英文表示有兩種：team和teamwork。這是兩個大不相同的概念。前者是指一群人為了共同的目的而合作；后者是指一種可以發揮創造力，并維持信任、支持、尊重、相依和合作的環境和氛圍。成立一個team并不困難，但要形成一個teamwork就不容易了。要維持一個良好的工作氛圍，首要的是建立保證相互信任的機制。團隊的成員往往來自不同的專業領域，要形成真正良好的氛圍，關鍵要素在于彼此的信任。沒有信任就沒有尊重，也就沒有相互關懷和支持。信任是一種減少摩擦的油，把不同部件組合到一起的聯結劑，有利于行動的催化劑。團隊負責人對團隊成員的信任程度，將決定他/她采取何種管理風格。團隊成員之間的互相信任，將決定團隊之間的協作和工作熱情。此外，要確保有足夠的信息溝通。這種信息溝通不僅包括團隊負責人與團隊成員之間的信息溝通，更包括團隊成員與成員之間的信息溝通。

4、建立符合團隊成員價值觀的回報機制。團隊成員心理期望的滿足是與他們的價值觀相匹配的。對團隊成員來說，有價值的回報除了金錢外，一般還包括：信任、關懷和相互支持的團隊氛圍、被看成整體的一部分、自由發表意見、培訓的機會等。

（二）塑造學習型團隊?！皩W習型組織”是近年來風靡世界的一種新型企業組織管理技術或方式。彼得?圣吉對學習型組織的定義是：一種組織持續地擴充其能力以創造未來，它是將系統動力學與組織學習、創造原理、認識科學、群體溝通對話與模擬演示游戲等結合發展而成的一種新的組織藍圖。學習型組織就其本質而言，就是一個具有持久創新能力的創造未來的組織。團隊作為一個準組織，相應地也可以塑造學習型團隊。所謂學習型團隊，是指通過培養彌漫于整個團隊的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的團隊。這種團隊具有持續學習的精神，是可持續發展的團隊，是適應未來的團隊。塑造學習型團隊的主要途徑有：

1、培養團隊強烈的創新精神。學習型團隊應該是一支具有創新精神的團隊。它具備這樣的特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點，支持在可接受范圍內進行不同的試驗；在成員的忠誠程度上，人們愿意留在團隊，共同擁有價值觀，并愿意為此付出努力；在成員合作方式上，團隊成員之間能夠坦誠交流，互通信息。

2、完善團隊成員培訓制度。建立團隊成員培訓制度，是營建學習型團隊行之有效的手段之一。技術的發展和市場的變化要求企業員工不斷地學習新的知識和技能，否則就不能適應市場的變化，甚至不能勝任工作。對于一些長期團隊而言，有效的培訓體系尤其重要。

3、塑造濃郁的學習氛圍。在學習型團隊中，人人都是學生?！皩W習、學習、再學習”、“終身學習”是全體團隊成員的共識。團隊成員之間關系融洽，大家經常在一起探求新加，通過交流與溝通，各人傾其所能；貢獻自己所學的新知識、新技能，大家相互取長補短，每個人都可以各顯所長，成為老師；反過來，也應同時虛心學習別人的長處，成為其他成員的學生或聽眾，互通有無，取長補短。

4、進行有效的知識管理。知識管理是一個較新的概念。美國德爾福集團執行副總裁、企業知識管理咨詢專家卡爾?弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧來提高整體的應變和創新能力，是讓企業實現對于顯性知識和隱性知識的共享而提供的新途徑?！敝R管理致力于維護企業的知識，并通過開放式的結構將企業的知識加以收集積累、整理、共享，進一步升華至挖掘企業員工的創造力，使企業得到更好的成長。知識管理實際上是企業在信息和知識層面上的協同學習、共享的工作平臺和運轉機制，目的是知識的協同開發與共享。從知識管理的內涵看，這正是塑造學習型團隊所需要的。

（作者單位：湖南城市學院）

參考文獻：

［1］蔣躍進，梁裸.團隊績效管理研究述評［M］.經濟管理，2004.13.

篇(5)

案例：G市場的白總，已經在快消品行業滾打近20年，本人雖然年近50但是精神抖擻，賽過年輕人，他的手下一直有跟著他多年的老業務幫他打理酒水類業務，近年來白酒行業的激烈競爭，讓其對自己經銷的低端白酒的成長舉步維艱，2011年的銷售狀況比去年降低30%之多，渠道的不認可和傳統式的銷售，讓其舉步維艱。白總開始關注近年來的一些新興的功能類飲品和乳制品，并和國內一家二線品牌取得了聯系，取得了試用期的經銷權，這個團隊的原來業務人員基本是兼顧駕駛員，送貨很有激情，但是讓其做飲品繁瑣的生動化，規律拜訪，使其原來本來懈怠的工作狀態，更加的不滿意，很多人也是應付了之，滿腹怨言，私下評論事越來越難做了，也不見工資上漲，也沒有激情去做市場和開拓。表面上答應白總的事情，實際做起來大打折扣，對于廠方人員多次檢核都不合格，并格，并給予考核，其中的一名員工以此為借口而離職，跳到競品那繼續做他熟悉的酒水，省心省力。其他的人員也將現在的工作強度作為借口和白總形成隱形對峙吧，暗示白總，如果再這么嚴格就離職走人，白總深陷困境。。。。。。

案例簡析：白總這樣的經銷商狀況其實反映出了很多市場在經銷商由粗放型向精細化轉變過程中陣痛，以此產品結構調整期間存在的矛盾，屬于正常的市場情況和團隊心態的反應。如果白總做事不理，順其業務人員，那么他的新品推廣和新市場的開發必然面臨失敗，如果嚴格管理，僅僅從工資方面給于一定的提高，也會讓團隊暫時穩定，但是團隊的工作狀態的轉變和對現實狀況的排斥和對之前工作習慣的順應會很難做出高的業績。所以這樣的狀況的改變需要從多角度多方面進行整改和推進。

一、 從信念入手，解決團隊思想包袱

很多經銷商習慣于對團隊發號施令，但是很少考慮團隊成員的感受，當經銷商在準備轉型和做新產品的時候，需要給予團隊分析未來的趨勢和希望，特別對于跟自己打拼多年的老員工，更需要深度的溝通，讓其再發揮當年創業之勇，感受老板對他的重視，并對于前景進行良性的分析，告知團隊未來會有更好的發展，公司會做的更大，每個人都會有更多的升職機會和漲薪酬的機會，同時老板需要這幫團隊的支持和努力。對于有潛力的產品，需要經銷商找廠方人員給予大會宣傳和告知前景，讓團隊由于對產品的不夠了解，給予宣導，讓團隊首先對產品有信心，對老板有信心，對未來有信心。廠方人員同時要對于新產品和之前產品的市場操作差異給予指導和深度的培訓，讓團隊以積極的心態接受，以謙虛的精神實戰。先從信念入手，解決團隊的思想壓力和包袱，并給予他們肯定，相信團隊，這樣才能讓團隊在心里上先接受這些新的東西，為實戰市場做心理輔導。疏導他們的情緒，讓先精神起來。以身作則，同時經銷商負責人，廠方經理帶頭扎進市場，以榜樣身份帶動員工執行力，首先分析市場，以最優質客戶為開拓楔機，占居一方根據地，以點帶面逐步盤活市場，鼓勵業務人員，共同開疆拓土，方能取得市場之優勢。

二、 改革薪資制度，增加團隊附加收入

良好科學的薪資制度是維持團隊激情的一個定心丸，粗放式的提成制度，讓團隊在銷售差異不大的市場，感受不到同事收入的差距，也感受不到壓力，中國人需要競爭氛圍，有了競爭和對比，才會自己變得更主動，因此，對于新產品的操作可以從基本薪資+提成的模式，轉化為任務量制度，細分達成任務工資，市場表現工資，超額獎勵工資，將工資細分讓做好的和做的不用心的會明顯出現工資差異，這樣業務人員自己也會努力拿到他可以拿到的其他薪資，例如市場表現中的鋪市率工資，新網點開發工資，生動化陳列工資，這樣算起來也會很客觀，推動他們去做這類事情，完成新品上市前期的基礎工作的布建階段。同時這樣不錯的團隊，沒有給予一些保險福利制度的，需要經銷商必須完善，因為這些都是趨勢，有了基本的保險，他們的心才可能定下來，定下來了才會讓老板好管理以及提出更高的市場要求。銷售旺季時候的加班費用，大小節日的產品福利，交通補貼、電話補貼等這些看起來很小的費用，其實如果很健全很正規會讓團隊成員更加安心，舒心，更加忠誠！

三、 增加新鮮血液，激活團隊死水

老團隊老資格現象和團隊“惡性抱團”會讓經銷商有時無可是從，不敢開刀業務，一旦團隊出現包團離職或對峙，讓沒有后備力量的經銷商很難堪。因而經銷商需要伺機緊急招納新兵新將，增加新鮮血液，激活團隊死水。新人員的招聘可以先期以做細市場和做好終端，或是廠方支持等緣由進入，加強培訓快速跟進老業務進行渠道的熟悉和拜訪，這樣無形中會給予老員工一些壓力，有了后備軍，老員工會衡量自己的狀態和增加對公司的服從度，對于新兵招納后，如果有老員工示威，可以“殺雞儆猴”，讓團隊感覺到緊迫感，專心用于市場，而不是勾心斗角的耍小聰明，合理的薪資+良好的福利制度的實施，很少員工會冒著風險跳槽，基本會起到激活團隊死水，管理更順暢的作用。本身經銷商做新產品的開拓也需要新的層次人員的增進，改變之前的老模式。新鮮團隊的介入會起到潛在危機感，促使團隊都賣力競爭。

四、 開展文化建設，打造良好氛圍

銷售團隊的穩定和正常的業務開展進行后是對團隊的士氣和精神進行進一步提升的時候了，可以制定團隊競賽進行評比和獎勵，例如：月度銷售尖兵獎，市場拓展獎 、 生動化建設獎，對做的好的個人或團隊給予一定的獎勵基金或是有價值感的獎品，頒發證書、獎狀、獎杯等。對于銷售完成好的月度進行團隊聚餐，暢飲縱談，酒桌上團隊和老板、經理可以暢談心扉，了解對方的想法，給予支持和鼓勵，打造“團隊家文化”讓團隊悅心而作，感覺到認同感和價值感。讓團隊在團結和快樂中工作。同時正常的例會后通過耳熟能詳的影視作品，例如《亮劍》、《赤壁》等激發拼搏的斗志，觀看企業案例、視頻等等引發人們的思考，從而鼓舞人心。士氣的重燃和調動起來，會讓很多市場水到渠成。

五、 以人為本，給予團隊適當適當授權

篇(6)

一、管理者的素養。要管理員工，前提是要做好自己。成為管理人員的前提是說和做必須一致，言傳和身教是要結合的，話說我們教育小孩，其實最有力量的不是說教，而是每天一點一滴的行為，那種深入骨髓的影響是可以讓團隊具備正向能量的基礎。記得曾聽過這么一個故事：一個父母離異的孩子，逃學，叛逆，父親無奈，只好求助于心理咨詢機構。分享一個細節，有一次老師和他做了個游戲，說是老師做什么，讓他跟著老師做相反的動作，他做得很累；接下來，老師說我做什么，你跟著我做，他做得挺開心；最后，老師讓他領著做，結果他做了一個很獨特的動作，老師不愿意做了，他問老師為什么停下來，老師說，我為什么要跟隨你的動作，你有什么能夠說服我嗎？過后，老師和他分享感受，通過這個環節，孩子明白了，要別人跟從是需要榜樣和能力的，因此孩子后來變得很配合，改變了自己的模式，考上了重點大學。作為管理者，需要別人按照你的想法做，那么要捫心自問，你是榜樣嗎？

二、管理者的自我成長。帶領團隊的人需要不斷自我充電，要有不斷學習的精神，取百家之長，以學識服人、以才德服人，這樣的人才能使一個團隊充滿活力，成為一個有充分說服力的人，即具有人格魅力，樹立榜樣的力量，員工才能真正從內心服從于你。簡單地說，一名管理者，了解到員工的問題，只會一味地批評，不能真正地指導員工的問題以及改善的方法，員工只會把你的模式記住，不會對其成長有任何幫助，同時她也會懷疑領導的素養和能力，因此削弱自己工作的積極性。如果需要說服，這個能力就來自平時的積累和學習，若是“書到用時方恨少”，就會影響管理的效果， 因此作為管理者必須能夠從不同角度去吸取營養，從工作、生活中處處能找到自己的老師，在改善他人的同時也在不斷地完善自我。

二、管理者的定位。首先，作為管理者應轉換角色，領導并非高高在上，而是應該服務于員工，為員工創造更好的工作環境和工作氛圍，讓員工有一個良好的成長和工作環境，有良好的職業通道；做到公平公正，讓員工了解只能通過自身的成長來獲取更高的職位，就會形成良性循環，心態好的員工成長了，又會以這樣的方式來帶動下面的員工，自然形成正向的團隊氛圍。樹立良好的文化氛圍，對于管理者來說這是關鍵的環節，文化帶動創新，有了良好的文化氛圍作為管理的基礎，管理者將會很輕松。員工都能從工作上獲取成長，這種內在的愛可以激發員工的創造力，整個團隊發展了，也愈發能顯現管理者的能力和魅力。例如呼叫中心的隊伍，人員龐大，好的員工需要及時關注和鼓勵，但真正需要耗費心思的是一些后進的員工，這些員工往往有著不同的生活經歷和背景，如果能夠走入和融入他們，用個人的優點來改進他的缺點，讓他們找到在這個團隊中的存在感和價值感，這些員工的進步和成長對于管理者來說將是一份來自心靈成長的禮物。這種成長能夠帶入員工的個人生活，永久地激勵他們，改善的又何止是工作上的業績。這個過程中獲得收獲的怎能只是員工，管理者也同步獲益。

四、心靈培養工程。對于團隊的管理不應僅僅停留于業績，越強調業績，員工越焦慮，導致惡性循環；要把心態做為一項工程來建設，但人的心態或者成長是需要一個過程的培養，贏家都是具備良好心態的人，因此重要的是培養員工心態的過程，平時除了領導的關注還要有關于心態方面體系化的培養，一個團隊正負能量的傳遞取決于整體的導向，因此除了個體的輔導之外，如果讓員工階段性地吸收各種社會的正能量，例如成功人士的經驗分享、社會上的感動事跡、勵志的節目等，再結合專業化的心態培訓、健康講座、擴展訓練、談話機制等等，通過這個系統工程，員工的收獲才是真正的業績。

五、差異性關懷。管理把人擺在首位，要懂得揚長避短，了解每個人的長處，恰當地安排團隊的工作；同時對員工的關注要到位，表現差的員工一般是心態出了問題，那么做為管理人員，及時跟進和輔導是必須的，一線的工作經驗告訴我們，即使你對員工所處的其它環境無能為力，但出于管理者的關心、真誠，團隊的期望也能讓他產生改變。正確的輔導工作是要從員工的心靈入手，了解他成長中的障礙、性格中存在的問題，細致地去關注，在生活和工作中及時地對他的行為做出分析。記得有這么一位員工在接續過程中和用戶發生矛盾，因此打電話罵了用戶，導致了越級投訴，投訴過后，班長按常規進行了相應的扣分，但沒有過多強調該員工的錯誤，當這件事情漸漸過去以后，經過平時的談話、交心，班長漸漸走入了員工的內心，此時也能夠發現他擅長的方面，然后鼓勵他發揮優點，在團隊中找到自我價值，因此該員工的進步非常的迅速。其實人在意的是價值感和被需要感，優秀的員工也需要幫他們疏理一下對未來的規劃，即使做得再好，若沒有及時的關注和引導，也可能導致員工沒有繼續努力的動力。

六、培養員工的事業心。企業能雇人，能買一個人的時間，但不能買到的是創造性和全身心的投入，因此文化建設的目標是培養、塑造員工的事業心、團隊精神。培養員工的事業心，首先要讓員工有歸屬感，使公司成為與員工共同成長、攜手并進的事業平臺，因此職業通道必須是順暢的，是一種公平公正的通道，讓員工知道只有具備真正的能力才能成長，而能力是帶動事業發展的基礎，同時也要讓員工明白一個道理，做不好別人的員工也當不好自己的老板，技能是可以復制的，但心態決定一切、性格決定命運。當員工真正領悟到技能、心態以及事業的關系以后，發揮了主動性，那么發展就不成問題了。

七、員工參與管理。通過參與式的管理方法，讓員工參與到管理工作中，讓他們理解工作的目標與方向，在過程中引導他們掌握正確的思想與方法，就能高效地完成任務。組織行為學認為，由需求觸發的行為不僅強大而且持久，會使人的潛力和能力不斷發揮出來?？头ぷ髦貜托愿?，如果管理人員能夠通過滿足、引導激發員工的內在需求，積極開展有效工作建議，引導員工自我管理，使工作成為滿足員工的一種手段和途徑，那么工作會顯得有意義和價值。比如我們的小團隊中有負責活動策劃的、有負責管理經費的、有負責團隊宣傳的、有負責員工業績等角色，按照各人的專長去安排任務，這就需要考驗管理者的應變能力了。如果能讓員工體會一下管理的角色，互換角度去思考問題，員工的成長就指日可待了。

篇(7)

【關鍵詞】檢修班組 對標 團隊 創新

引言

近年來，國網河南清豐縣供電公司運維檢修部檢修班不斷總結班組建設工作經驗，把“創建先進班組、爭當工人先鋒號”活動與“創先爭優”活動緊密結合起來，以“打造技能型班組 保障公司安全供電”為目標，倡導“想干事就有機會、能干事就有舞臺”的科學管理理念，在班組廣泛開展了以“技能培訓、技術革新、技能競賽”為載體的三技活動，逐漸形成比、學、趕、 幫、超的濃厚氛圍。通過不斷完善改進班組基礎管理和班組文化建設，總結了一套檢修班組建設經驗。筆者認為，檢修班組應做好以下幾個方面：一是班組的對標管理；二是班組團隊管理；三是班組創新管理。只有這樣，才能夠從根本上切實解決變電檢修班組管理中存在的問題，從而實現變電檢修班組的建設。

一、變電檢修班組的管理現狀

多年來的重復勞動，使班組工作機械化、呆板化，班組管理停滯不前。在目前的新形勢下，利益格局、員工思想觀念和價值取向呈多元化發展趨勢。據此，相關企業也出臺了相應的政策，鼓勵員工創新，但收效甚微。造成這種現狀的主要原因有很多。

（一）公司政策宣傳不到位

工作任務多，會議精神不能及時傳達，班組人員工作任務繁重，這些因素都會造成公司政策在基層宣傳落實不到位，鼓勵創新的公司政策員工知之甚少，缺少主觀上的積極主動。

（二）員工缺少推陳出新的自信心

長期的按部就班工作，造就了多一事不如少一事、沒有功勞也有苦勞、萬一搞壞了怎么辦的思想，對于創新這種概念，大家都是望而卻步。這樣的原因還有很多，長此以往造成班組的管理工作停滯不前甚至逐步倒退，企業的一切工作也將無處落腳。只有班組充滿了勃勃生機，企業才會有旺盛的生命力，才能實現科學發展、安全發展、和諧發展。要使班組充滿活力，只有轉變職工思想、管理理念，才能逐步建立創新型班組。

（三）班組工作繁重枯燥，呆板機械

變電檢修班每年的工作就是春檢、秋檢、消缺、搶修、試驗，每周的工作是報計劃、備材料，每天的工作是辦工作票，下站工作。由于人員少，每人的工作日程都被安排的滿滿的，每人都在重復著年復一年、日復一日的工作，沒有時間關注其它的事情。

（四）員工培訓工作缺乏針對性和實用性

班組的培訓往往根據企業計劃機械下達，采取填鴨式被動學習，未考慮職工需要學什么、想要學什么，職工的學習積極性不高。

二、變電檢修班組的管理建設的建議

（一）對標管理

為提升班組管理水平，檢修班對比標桿找差距，去其他公司的先進部門學習班組管理方法，通過與自身比較，不斷超越自我，完善自我。每次學習都制定了周密的學習計劃，并將好的管理方法及時運用到工作中。

1.制度規范標準化。

檢修班將《國家電網公司班組建設》和班組實際情況相結合，制訂出適合班組各項工作小制度二十余種，實現了人員有分工、設備有專責、責任有落實、考核有制度。進一步理順了班組管理流程。班組很好地踐行了以制度管人，按制度辦事的科學管理體制。規范了班組物資、工器具、資料管理，營造了干凈、整潔、舒適的工作環境。班組人員工作時心情舒暢，班組管理順勢推進，有效地提高了工作效率和工作的安全性。并且通過崗位評價和績效考核，很好的激發了班員的活力和凝聚力。

2.檢修維護計劃的閉環管理。

將設備檢修維護計劃公示在班組的小黑板上，實行閉環管理，提高了管理效果，保證了設備檢修維護計劃的及時實施。

3.建立典型案例匯集。

將班組及行業內發生的典型案例，及時整理匯總，在班組全員學習分享，增強知識面，達到處理同類事件不慌張，能穩步合格處理的水平。

（二）抓團隊建設 提高團隊凝聚力

檢修班特別重視團隊建設，首先在班組全體員工中征集班組LOGO，制作班組之歌等，形成了具有檢修班特色的班組文化。班組LOGO充分體現了班組工作性質，及班組結構。班組之歌--檢修班是電力工人先鋒隊，是班組員工改編自濮陽市公司供電工人之歌，歌曲弘揚了 “團結、創新、敬業、奉獻”的班組文化。班組文化的形成對于培養班組成員愛企情懷、優良品德、班組精神、有著至關重要的作用，讓員工有了濃郁的班組榮譽感，明白自己怎樣能做到最好。只有目標明確了，行動才有指南，大家心往一處想、勁往一處使，用彼此的喜怒哀樂編織著一份默契， 所有員工的心緊緊地擰在一起，在工作中享受快樂，在快樂中專心工作，形成了強大的團隊力量。班組強調全員參與，將班組的日常工作根據個人特長、能力分解到每個成員，讓每一個員工參與班組管理，讓員工在班組找到了的歸宿感。

（三）促創新，工作室平臺成果多

2012年，運維檢修部檢修班創建了首個勞模創新工作室。工作室以“優化 創新 鞏固 提升”的管理理念，以“積極主動 認真負責 注重細節 通力協作 ”的工作態度，給檢修班搭建了一個創新平臺。通過勞模帶頭，班組成員在工作室就日常工作、檢修中遇到的問題進行歸納總結，提出解決方案，大家一起動手，在實踐中解決問題。在工作室內，配備了相關電腦、書籍及工具，大家有足夠的空間實現自己的想法，可以隨便爭討，用自己的話講就是“隨便你折騰，只要你有想法。”在工作現場檢修班發現使用的電纜盤經常損壞，班組成員討論試驗后發現主要是沒有防摔碰設計，大家經過上網查找資料，咨詢廠家，市場調研，制作了防摔碰的箱體，增加了活動插座，極大程度的方便了現場工作。通過這個創新，檢修班為單位節省了維修開支，又提高了工作效率，并且該項成果還獲得河南省電力公司班組創新競賽“最佳應用成果獎”?，F在檢修班擁有七項專利證書，班組成員在報刊、雜志及公司系統網站上發表過多篇文章及論文，開展的QC成果也屢獲佳績。

（四）班組建設體會

班組建設開展以來，檢修班班組深深體會到，要抓好班組建設工作，必須做好以下幾點：

一是搞好班組建設必須常抓不懈，班組建設工作作為企業單位的基礎性工作，既不是階段性的，也不是突擊性的任務，是一項長期、艱巨的任務，必須持之以恒，才能取得實效。

二是搞好班組建設必須堅持以人為本的思想。要使班組管理過程中能夠把嚴格的管理制度和人性化管理有機結合起來，在班組營造“愉快、和諧”的氛圍，這樣才能增加班組的凝聚力。重視班組骨干的成長和進步，對工作中有成果的班組員工及時給予表彰，使他們增強自信心，增強責任感和成就感，積極主動為企業發展多作貢獻。