工程人員專業技術考核精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇工程人員專業技術考核范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[關鍵詞]魚骨圖；績效考核；考核指標；理論應用

1 魚骨圖分析方法簡介

魚骨圖是由日本管理大師石川馨先生發明的，故又名石川圖。魚骨圖是一種發現問題“根本原因”的方法，它也可以稱之為“Ishikawa”或者“因果圖”。其特點是簡捷實用，深入直觀。它看上去有些像魚骨，將問題或缺陷（即后果）標在“魚頭”外。在魚骨上長出魚刺，上面按出現機會多寡列出產生問題的可能原因，有助于說明各個原因之間是如何相互影響的。問題的特性總是受到一些因素的影響，我們通過頭腦風暴法找出這些因素，并將它們與特性值一起，按相互關聯性整理而成的層次分明、條理清楚，并標出重要因素的圖形就叫特性要因圖、特性原因圖，因其形狀如魚骨，所以又叫魚骨圖（以下稱魚骨圖），它是一種透過現象看本質的分析方法。魚骨圖也用在生產中，用來形象地表示生產車間的流程。

魚骨圖顧名思義像魚的骨架，頭尾間用粗線連接，又如脊椎骨。在魚尾填上問題或現狀，魚頭代表了目標，脊椎就是達成過程的所有步驟與影響因素。想到一個因素，就用一根魚刺表達，把能想到的有關項都用不同的魚刺標出，之后再細化，對每個因素進行分析，用魚刺分支表示每個主因相關的元素，還可以繼續三級、四級分叉找出相干元素。經過反復推敲后，一張魚骨圖就有了大體框架。針對每個分支、分叉填制解決方案。最后，把所需工作、動作以及遺留問題進行歸類。這樣就很容易發現，哪些是困擾當前問題項的要因，該如何去解決與面對，哪些可以馬上解決，需要調動哪些資源等。魚骨圖有些類似樹狀圖，都是分析思考、理清思路、找出問題點的工具。對問題要刨根問底，魚骨圖就是幫助全面系統了解問題、細化問題的利器。如果有幾個相關人員一起來分析填制，或者自己經過幾天來制作，效果往往會更好。

2 中國石油天然氣管道工程有限公司專業技術人員考核體系構成

中國石油天然氣管道工程有限公司（以下簡稱管道工程有限公司）自2000年開始探索績效管理的有效方法和手段，經歷了由點到線、由線到面、由面到體的發展過程，先后走過了以崗位薪酬為基礎的內部分配制度到以完全量化考核為突破、實行項目工時量化考核為“里程碑”事件的腦力勞動定量考核的成功探索，目前已經建立起以量化考核為主、以綜合考核為輔的較為完善的績效管理體系。

目前管道工程有限公司專業技術人員考核內容包括項目工時量化考核和綜合績效考核，兩者權重之比為6∶4。

2.1 工時量化考核

為充分的體現多勞多得，對于專業技術人員的考核，工時量化考核部分占主體。該公司對專業技術人員項目量化考核的流程規定為：項目策劃、項目控制、項目考核、核定工時。項目策劃，在項目實施前對項目進行整體策劃，再根據公司預先編制的《工時定額手冊》和項目WBS進行項目工時策劃；項目控制，項目運行過程中，項目經理進行過程控制與檢查，形成績效記錄，根據項目運行情況進行計劃工時分配；項目考核，根據績效記錄及項目運行情況，從進度、質量、HSE、費用等維度進行項目考核。核定工時，專業技術人員項目工時量化考核由該公司負責工程項目任務管理協調的項目管理部、負責項目投標的市場開發部以及負責管理科研項目的技術發展部分別按照既定的項目工時量化考核辦法進行考核。

2.2 綜合考核

受科萊斯平衡記分卡思想的啟發和影響，為避免員工過度的關注短期利益（工時數量多少），而是引導員工關注設計質量、技術發展、人才培養等關系企業和員工長遠發展等方面，將企業的長期戰略與短期行動聯系了起來。管道工程有限公司運用魚骨圖的目標分解的方法將專業科室目標進行層層分解，提煉出專業技術人員綜合考核關鍵績效指標庫，每年根據企業發展從指標庫中由各單位選取一定數量的指標并賦予權重進行考核。[1]

3 魚骨圖分析法在管道工程有限公司專業技術人員綜合考核體系中的應用

3.1 魚骨圖分析法分解提煉專業技術人員綜合考核關鍵指標方法

前文介紹了魚骨圖分析法是通過頭腦風暴找出事物的相關影響因素，并將它們與事物本身具有的特性一起按相互關聯性整理而成的層次分明、條理清楚，并標出重要因素的圖形，它實際上是一種透過現象看本質的分析方法。

管道工程有限公司采取“魚骨圖”分析法分解提煉專業技術人員綜合考核關鍵指標的基本方法是： 收集專業技術人員的工作崗位相關信息，在確定科室目標和分析崗位的基礎上，對崗位工作職責中的關鍵職責和任務進行分析、歸納和提煉，再針對每一項目具體關鍵職責、任務找出恰當的衡量方法和考核內容，并提煉成可量化的關鍵績效考核指標（KPI），通過這些關鍵績效考核指標有效評價該崗位的工作業績。通過這樣的方法，提煉專業技術人員工作崗位的關鍵績效指標，以構建專業技術人員綜合考核的績效考核指標體系。

下面就以管道工程有限公司專業技術崗位為例，介紹如何運用“魚骨圖”目標分解法，提煉專業技術人員綜合考核指標（見下圖）。首先，收集大量關于專業技術崗位描述或崗位說明的信息和資料，明確專業技術崗位工作人員的工作職責和任務。其次，根據對該崗位工作性質和工作內容的分析，了解到該崗位的主要工作任務包括幾個方面：①完成設計工作任務；②技術發展；③教育培訓；④人才培養；⑤設計質量和安全環保；⑥科研和專業技術基礎工作；⑦職業道德；⑧科室基礎管理工作等，針對這些方面的主要工作任務逐一做進一步的分析和研究，提煉出具體的、量化的關鍵績效考核指標。根據實際工作情況衡量設計任務的完成情況，可以提煉出“設計進度”和“專業協同”兩項關鍵績效指標；衡量技術發展完成的情況，可以提煉出“技術創新”和“技術傳承”兩項指標；衡量教育培訓完成的情況可以提煉出“課程講授”“培訓總學時”和“培訓評估”三項關鍵績效指標；衡量人才培養完成的情況可以提煉出“導師制培養考核”和“傳幫帶作用發揮”兩項指標；設計質量和安全環保完成情況可以提煉出“安全質量事故與投訴”“標準、規范體系執行情況”兩項考核指標；科研和專業技術基礎工作完成情況，可以提煉出“科研項目”和“標準制定”兩項指標；職業道道情況可以提煉出“廉潔奉公”“敬業精神”和“勞動紀律”等幾項指標；科室基礎管理工作則可根據各科室的實際情況自行靈活設定指標。

在分解提煉關鍵績效指標的時候，應盡量做到可量化、易操作。對于一些不易量化的工作和考核指標，如上面提到的“設計進度”“技術創新”“課程講授”“培訓總學時”等指標都可以以量化的指標進行設置不同等級的數量標準拉開考核層次，績效效果是非常明顯的，對于不易量化的指標，則應該研究不同層次的評分標準進行考核。

管道工程有限公司專業技術人員綜合考核指標分解

3.2 魚骨圖分析法分解提煉專業技術人員綜合考核關鍵指標的步驟

（1）收集與專業技術人員崗位相關的資料信息，明確崗位職責。管道工程有限公司從專業科室的組織機構職責和專業技術人員的崗位說明書、員工工作日志、工作總結、專家座談等方面收集查找關于專業崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。

（2）針對具體崗位職責，利用頭腦風暴法，向各單位主任發放調查問卷，由這些專家們根據工作多年的經驗找出影響專業技術人員績效的關鍵職責和關鍵任務 （事件）。

（3）根據關鍵職責和關鍵任務（事件），逐項進一步分解提煉更細化的關鍵績效指標。

（4）將專業技術人員績效考核指標體系交各職能部門完善，形成績效體系征求意見稿。

（5）將績效體系征求意見稿再次交給各專業科室，征集意見。

（6）匯總意見后，將初步形成的專業技術人員績效考核指標體系報單位績效考核委員會或領導班子研究修改。

（7）將討論意見再集中修訂后，批準下發。

通過魚骨圖分析方法提煉出的績效指標能形成一個比較全面的考核指標庫，各專業科室可以根據科室的實際情況從指標庫中選取指標進行考核。[2]

4 取得的成效

管道工程有限公司通過魚骨圖分析法提煉出的績效考核指標庫，各單位將各項指標納入員工的績效合同中，將單位的績效指標進行了進一步的分解和壓力的逐級傳遞，因為考核標準明確，激勵政策明晰，激發了基層員工創業創新的動力。2014年在公司收入和效益取得較大增長的基礎上，綜合實力得到了顯著提升。全年開展科研項目40項；開展51項集團公司企標、行標和國標的編制工作；完成院技術標準體系頂層規劃與設計、修訂制定技術標準341項；內外技術交流80人次、發表技術論文97篇；全年獲省部級科技進步獎3項、技術發明獎1項、優秀工程勘察設計類榮譽28項；全年開展各類培訓579期次，參與11931人次，共計69943學時，新增各類執業資格135人等。

5 結 論

魚骨圖分析法將問題在定性分析的基礎上層層剖析，得到問題各因素之間的橫向和縱向的聯系以及問題的重點?；趯I技術人員的崗位職責，采用魚骨圖分析法管理工具的運用結合頭腦風暴法，通過廣泛地發動各科室主任參與到指標的研究和制定中來，既充分發揚了民主，又容易被各級管理者所掌握，可操作性強，分解提煉出來的KPI指標更科學、更準確、更合理，能夠保證較好的實施效果。

參考文獻：

篇(2)

一、人力資源管理存在的問題

人力資源管理是管理學中的重要領域，是現代企業管理的重要組成部分；是企業為企業目標運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關科學知識和原理，對企業中的人力資源進行規劃、培養、選拔任用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。要想實現人力資源管理的最終目標，就必須促進企業目標的實現。

在計劃經濟時期招收的農民輪換工、合同工、臨時工數量多，因普遍文化程度低（文盲、半文盲很多），不能適應新裝備、新技術、新工藝的現實要求，但又難以清退。如何解決這一難題，本文也對此進行重點闡述，提出了解決的辦法。

第一，把地面有知識、年青、身體健康的青年員工通過人力資源的優化配置，調到井下生產一線，滿足井下安全生產的需求，同時把井下隊伍精簡化，通過人力資源改革方案的實施把井下長病、長傷，年齡大、身體狀況不是很好的人員置換到地面工作崗位，簡化一線隊伍，使之保持精干的隊伍建設和旺盛的戰斗力。通過崗位置換，節約了大量的資金，這部分資金用做獎勵資金，調動員工工作積極性。第二是通過員工合理流動后，把一部分職工抽調出來進行業務技能的培訓。通過半年時間的系統培訓，達到提高職工實際操作技能和水平的目的，解決職工隊伍素質較低，滿足不了礦井發展需求的現實狀況。第三個目的是通過勞動組織的整合，組建一支精干、高效的專業隊伍走向市場到外部市場去找飯吃。

二、解決不合理人力資源總體配置

機構臃腫、人浮于事，一方面采掘及輔助生產系統中第一線能干活的人員嚴重不足，老、弱、病者在崗，導致安全隱患頻繁發生呢；另一方面機關、地面人員機構臃腫人浮于事，人力資源總體配置狀況不合理。

一是精簡機關工作人員，實行競聘上崗。為規范機關人力資源的配置與使用，達到瘦身強體，分流多余人員，形成平等競爭、合理流動、量才適用、人盡其才的內部用人機制。實施機關改革，制訂改革方案，把一些職能相近的科室，能合并的合并，該解除的解除。

二是優化、縮減基層和輔助單位人員，實現人力資源優化配置。機關機構改革和人員簡化以后，下一步的工作就是如何優化和縮減基層單位的富余人員，真正地實現人力資源的優化配置和合理使用。在面臨著很大的困難和阻力，既要保證人力資源改革的順利推進，還要保證職工的思想穩定，要通過改革改變那些傳統的、舊的勞動用工、分配方式和用人方式。

舉措一，人力資源流出途徑。人力資源的流出由本單位通過崗位、工種、工作量核定后自行提出。由于崗位工種、人員結構性變化而形成的富余人員，由礦職能部門提出。由人力資源部門或礦領導根據定崗定員或工作量飽滿狀況提出。

舉措二，人員的培訓及重新上崗。使培訓人員掌握新技能，找到新崗位，做到人盡其才。人員抽出后，經過崗位培訓，合理流向缺員部門崗位，補充勞動力不足的崗位工種，或替代不適應現崗位的部分工作人員。

舉措三，由人力資源科根據礦勞動力崗位狀況定期崗位缺員信息。培訓人員經過推薦崗位，可以雙向選擇：即用人單位有選擇勞動者的權利，勞動者有選擇推薦崗位的權利。

舉措四，簽訂重新上崗協議。由使用單位與勞動者共同簽署。

舉措五，實行檔案管理。由人力資源部門建立培訓檔案和人員落實，加強培訓人員的考核。

三、促進技術人才的發展

由于煤礦自然環境差，待遇低，致使各類技術人員青黃不接，工作積極性不高。采掘、通防、地測等專業技術人才的嚴重缺乏已經成為亟待解決的一大難題。為了充分發揮專業技術人才的優勢，調動專業技術人才的積極性，使各類專業技術人員做到“人盡其才”，實行人才戰略規劃，推行首席工程師和首席助理聘任制度。設立首席專業技術職務的目的是充分發揮專業技術帶頭人重要作用，人才強企戰略。首席專業技術職務在專業技術密集、專業技術要求高，并需要學科帶頭人的技術崗位中設立。在井下及選礦工程類先行設立采煤、掘進、通防、地質、測量、水文、機械、電氣、選礦等專業的首席工程師。每一專業首席工程師可配1-5名首席工程師助理，但每一專業首席工程師助理的比例不得超過本專業技術人員總數30%。首席專業技術職務的管理工作由礦總工程師領導，負責本專業崗位重大技術問題。負責本專業崗位年度專業計劃及中、長期專業技術發展規劃的組織實施和學科建設。負責解決本專業的技術難題。對受聘首席專業技術職務人員一年一考核，考核的基本內容為所簽訂的工作目標任務書。考核分為合格、不合格兩個檔次。認真履行職責，完成所簽訂的工作目標任務的為合格；不能履行職責，沒有完成工作目標任務的為不合格。考核等次為不合格的，解聘其首席專業技術職務。每一聘期內因考核等各種原因解聘的首席專業技術職務所形成的空缺本聘期內不再增補其他人員。首席工程師待遇。井下及選礦工程類首席工程師津貼，首席工程師助理津貼，按月在工資中發放。從而穩定了技術隊伍，保證了采掘、通防、地測等專業的技術人才。

篇(3)

關鍵詞：國有企業；專業技術人員；管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經濟水平提升對國內企業的發展產生了巨大的影響，其中國有企業表現的尤為突出。目前，專業技術人才已成為國有企業人才隊伍中的重要組成部分，發揮著十分重要的作用。近年來，國有企業紛紛出臺政策以加強人才隊伍建設，充分發揮專業技術人員工作的積極性和創造性，促進企業科技進步、管理提升和內涵式發展，可見專業技術人員的管理至關重要。

專業技術職務是指根據實際工作需要設置的有明_職責、任職條件和任期，需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。目前，大部分企業涉及的專業技術職務主要有工程、經濟、會計、統計、審計、檔案、衛生、教育、法律等九個系列，各系列分為高、中、初三個級別。在專業技術人員管理工作中，主要有考試報名、評審推薦、任職發文、資格聘任、年度考核等五個環節。專業技術人員的管理工作重點主要有以下幾個方面：

一、評聘分離

專業技術人員的資格評審與專業技術職務聘任實行分離制度。

（一）存在的問題。評聘分離看似簡單，實施卻并不容易。一直以來大部分國有企業的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環節的工作增加了很多壓力，管理部門無奈將申報環節提高了門檻，從“推薦”環節上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業專業技術人才隊伍實力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級別任職資格人員數量的增加，不利于企業整體資質的晉升。評聘分離會使這一問題切實解決。

（二）執行要點。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵參評，競聘上崗，營造積極提升自我、創先爭優的氛圍；二是加強聘任管理，在競聘上崗環節中結合實際制定合理競聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優中選優能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強考核

考核是對工作成果的評價，在管理工作中的位置至關重要。我們應對聘期內專業技術人員進行業績量化考核，考核結果作為晉升和續聘的主要依據。

（一）放權。競聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P重要，不能一味嚴管，也要講究方法。專業技術人員考核應當按照“誰聘任、誰管理、誰考核”的辦法，實行分級管理，下級用人單位自行對本單位聘任人員進行考核，這樣做好處有以下幾點：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應當綜合考慮以下幾個方面進行考核：一是職業操守，主要包括職業道德、組織紀律、愛崗敬業、團結協作等方面；二是業務能力，主要包括業務水平、溝通協調能力、學習創新能力等方面；三是工作業績，主要包括完成工作任務的數量、質量、取得的專業成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當期考核方案，并組織實施；（2）述職評價。由被考核人述職，考核小組根據其述職情況評價打分；（3）民意測評。對被考核人員的“德、能、勤、績”方面進行民意測評；（4）考核結果。綜合評定被考核人的考核得分，并確定考核結果；（5）公示。對考核結果公示七個工作日，公示無異議的，由考核小組出具考核結果報告；（6）材料歸檔。考核結果及主要評價材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結果報上級主管單位。

（四）評價?？己私Y果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，“優秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數的一定比例。根據年度考核得分來得出考核結果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內出現重大工作失誤、重大責任事故，造成重大經濟損失或嚴重影響的；二是廉潔自律方面出現重大問題，經有關部門或單位調查屬實的；三是在考核中弄虛作假、謊報業績的。

（五）處理?？己私Y果記入本人檔案，是專業技術職務晉升、續聘、低聘、緩聘及解聘的依據。考核結果為“優秀”的人員，予以續聘，并具有優先晉職資格；考核結果為“稱職”的人員，予以續聘，具有晉職資格；考核結果為“基本稱職”的人員，可以續聘，考核小組應對其限期提高、改進提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結果為“不稱職”和無故不參加考核的專業技術人員不得續聘。

（六）其他。考核可根據實際靈活變通：一是年度考核可采用述職評價和民意測評結合的方式進行，也可結合實際，制定考核細則，增加其他考評方式；二是任期考核依據任期內年度考核結果評定，不再進行單獨考核。例如：任期內年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結果為“不稱職”。

三、嚴控職數

科學合理設置各單位、各系列專業技術職務聘任職數。專業技術人員管理工作中聘任是執行中的重點，允許聘任的專業技術職務任職職數更是重中之重。職數是指企業允許各所屬單位聘任的專業技術職務任職崗位的人數。在職數的設定必須充分考慮企業專業技術人員現狀、效益、生產經營發展前景等因素以確保能穩定的施行。在長期的專業技術人員管理中，摸索出了一種結合數學理論建立數學模型，得出相對科學合理的職數的方法。此方法是在結合本單位總人數、現有專業技術職務任職資格人數、生產效益等因素，充分考慮各單位生產經營發展前景、工作性質，建立數學模型，綜合測定各單位高、中、初三個級別職數，在確定各級別職數的基礎上，按系列對各職數劃分，確定最終職數。

職數測算模型：某級別職數等于現有從業人數、本級別專業技術職務任職資格人數、生產效益的調節量分別乘以各自調節系數之和乘以綜合調節系數。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標解釋：Z：某單位某級別專業技術職務任職職數；R1：某單位從業人數；t1：從業人數調節系數；R2：某單位某級別具有專業技術職務任職資格人數；t2：任職資格人數調節系數；R3：某采油單位上年度生產效益；t3：生產效益調節系數；T：根據各單位生產經營發展前景、工作性質設定綜合調節系數。

職數劃分：某單位所測定某級別職數劃分按工程系列占65%，經濟系列占15%，會計、統計、審計等系列占20%比例劃分，政工系列各級別任職職數按照經濟系列任職職數執行。

四、競聘任職

在職數范圍之內，依據業績考核結果公開、公正競聘任職。以打破專業技術職務終身制為重點，建立有利于優秀人才脫穎而出的專業技術職務聘任制度，真正做到職務能上能下、待遇能高能低。

（一）權限。專業技術職務聘任實行分級聘任、分級管理，下級用人單位根據實際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業技術職務的人員，應當滿足以下幾個條件：一是具備相應專業技術職務任職資格，并認真履行專業技術崗位職責和職務要求；二是擬聘任專業技術職務與現從事崗位業務相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結合競爭上崗、考試擇優等辦法進行。一是已取得專業技術職務任職資格并符合聘任條件的專業技術人員，本人提出申請，經所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請；二是人力資源部門審查專業技術人員任職資格，在專業技術崗位設置及崗位編制職數范圍內提出聘任意見，報相關領導審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續，享受相應待遇。

（四）聘期。專業技術職務聘期一般為三年。聘期內相關待遇從聘任當月起，按照企業工資和福利有關規定執行。

（五）解聘。聘期內有下列條件之一的，予以解聘：一是調離原工作崗位且現從事崗位業務與已聘專業技術職務不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀、政紀處分的；四是因技術失誤或泄漏企業秘密等給企業造成重大損失的；五是因身體原因不能堅持正常工作的；六是國家法律、法規另有規定的；七是工作單位發生變動的專業技術人員，原聘任專業技術職務自動解聘。

篇(4)

今年，我旗在巴彥托海嘎查、伊蘭嘎查開展專業技術人員服務新型農牧林區建設“1+1”工程活動。今天召開專業技術人員服務新型農牧林區建設工程協調會。并與服務新型農牧林建設專業技術人員簽訂協議。下面我再強調幾點意見。

1、加強領導，確保試點工作順利進行。按照專業技術人員服務新型農牧林區建設“1+1”工程試點工作要求，我旗成立了由旗委組織部、旗人事局、畜牧局、林業局、水務局等部門組成的工作領導機構。旗人事局要做好組織實施工作，成員單位要積極參與、密切配合，協助人事部門共同做好專業技術人員服務新型農牧林區建設“1+1”工程試點工作。巴彥托海嘎查、伊蘭嘎查要積極配合專業技術人員做好科技服務工作，必要時要為專業技術人員做好食宿安排，確保專業技術人員順利開展工作。

2、政府各職能部門要不折不扣履行協議內容，為專業技術人員提供充分的勞動保護，為他們提供必要的生活待遇和政策待遇。專業技術人員要認真遵守協議約定，定期開展科技指導服務工作，為嘎查提供科技支持；參與所服務嘎查產業結構調整規劃的制定和實施；接受牧民群眾的預約，面對面提供科技服務；引導牧民群眾學科技、用科技，著力培植科技示范戶和特色經濟能人。:

3、建立與指派專業技術人員工作聯系機制，為他們解決工作生活遇到的困難和問題。要及時了解專業技術人員為基層服務情況，解決他們工作、生活中遇到的困難和問題。嘎查指定專人要與專業技術人員保持經常聯絡，及時反映牧業生產過程中遇到的技術問題和當地群眾所需要的技術服務。

4、注重績效評價，確保工作落到實處。一是旗人事部門要建立“1+1”工程農牧林專業技術人員檔案，全面記載專業技術人員開展科技服務的情況，包括科技服務的時間、地點、形式、規模、參加人員和服務效果，原始材料由嘎查干部和群眾代表簽字，嚴防走過場。二是與專業技術人員利益掛鉤，將“1+1”工程專業技術人員為基層服務的經歷和業績作為科技人員考核、晉級、評優、職稱評聘的重要標準。對于為基層服務效果好，群眾認可的專業技術人員，在年度考核評優、職稱評聘和各類專家選拔推薦、評選表彰等活動中予以優先考慮。三是開展評選表彰活動，每年全旗開展一次評選表彰深入牧區一線做出突出貢獻的專業技術人員活動，對在牧業服務工作中業績突出、群眾認可的專業技術人員給予表彰獎勵。積極營造激勵廣大專業技術人員發揮積極性和創造性，服務基層，建功立業的良好環境。

5、這次確定的服務新型農牧林建設專業技術人選，都具有較高的專業理論水平和實際操作能力，都具有一定的專業特長和實際操作能力，都是在工作中盡職盡責，被群眾認可的專業技術人才。希望兩位專業技術人員要繼續發揮吃苦耐勞、勤于奉獻的工作作風，用你們的專業特長為牧民群眾提供切實可行的科技服務，要盡心盡力為嘎查牧業經濟發展獻出你們的智慧和力量。

篇(5)

一、實施背景

人才資源是第一資源，科學技術是第一生產力。目前，從礦業公司專業技術崗位人員的成長渠道和長遠發展來看，存在以下幾個問題：一是專業技術人員的思想觀念沒有徹底轉變，依然存在“官本位”思想，“重長輕師”現象的企業長期以來存在問題；二是專業技術崗位人員的成長渠道狹窄而單一，企業中從事技術研究、技術管理的領導崗位有限，多數專業技術人員望而不及；三是專業技術崗位人員在收入和待遇上與管理崗位存在差異，使多數專業技術人員在職業生涯上選擇了管理崗位；四是專業技術崗位人員的延續和儲備出現斷層，隨著企業職工年齡結構老齡化，帶來專業技術人員的老齡化和斷層。2008 年以來，礦業公司共引進大學（大專）畢業生127人，僅占目前在崗職工總數的0.46%。企業新進人力資源有限，因此，建立工程技術崗位等級序列，盡快開辟專業技術人員成長渠道，挖掘現有人力資源潛力，促進專業技術人員長才，為企業科技創新帶來動力成為企業面臨的新課題。

為發揮企業現有人才資源優勢，推進企業科技創新，充分調動廣大工程技術人員的積極性和創造性，2010年7月，礦業公司根據鞍鋼集團公司《關于建立工程技術崗位等級序列的實施意見（試行）》 、《關于擴大工程技術崗位等級序列試行工作的通知》的要求，把建立工程技術崗位等級序列工作作為推進礦業公司技術創新、推進礦業公司發展戰略提供人力、技術基礎的重要措施之一，采取分步組織的思路，從試點推進到全面實施，穩步地推進工程技術崗位等級序列工作，為營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的人才環境，拓展工程技術人員發展空間，促進企業科技創新，為礦業公司實施礦業發展戰略，實現可持續發展奠定堅實的基礎。

二、工程技術崗位等級序列工作的主要內容

1.工程技術崗位等級序列的崗位層次

工程技術崗位等級序列包括首席工程師、主任工程師、主管工程師三個崗位層次?；鶎訂挝辉O首席工程師崗位，車間（部門、作業區）設主任工程師、主管工程師崗位。

2.工程技術崗位等級序列的崗位范圍

根據生產工藝復雜程度、科技含量、技術管理幅度，工程技術崗位等級序列實施的崗位范圍原則上在主體生產單位、輔助輔料礦山、相關輔助生產單位、設計研究單位及公司機關相關部門，包括從事生產、設備、技術、質量、科研、設計等關鍵技術工作的崗位，從事集團公司工程技術系列相關的專業。

3.工程技術崗位等級序列的崗位設置

本著精干、高效的原則，每個單位首席工程師崗位原則上不超過3個，主任工程師崗位每個車間（作業區）級單位一般為1個。主管工程師崗位每個車間（作業區）級單位不超過3個。

4.工程技術崗位等級序列的崗位待遇首席工程師崗位薪酬參照基層單位副職待遇水平執行；主任工程師、主管工程師崗位薪酬分別參照車間（作業區）正職、副職待遇水平執行。

三、推進工程技術崗位等級序列試點工作的主要做法

礦業公司根據現有鐵礦山、選礦廠、燒結廠及輔料產品單位的實際情況不同，各企業涵蓋的生產工藝復雜程度、科技含量、技術管理幅度、工程技術人才隊伍建設狀況等方面差異性較大。因此，建立工程技術崗位等級序列工作采取分步實施，試點推進的方式來進行，按照學習調研、制定方案、實施操作、總結工作四個階段有步驟地推進。

1.高度重視，強化學習調研

建立工程技術等級序列工作是集團公司推進技術人才隊伍建設，拓展技術人才成長渠道的一項重要工作，礦業公司各級領導高度重視此項工作，作為推進礦業公司技術創新、推進礦業公司發展戰略提供人力、技術基礎的重要措施之一。

2.嚴密籌劃，制定實施方案

2010年7月，礦業公司組織人事部著手制定了《礦業公司工程技術崗位等級序列試點工作實施方案》（附件1）、《礦業公司工程技術崗位等級序列試點工作時間進度表》，穩步推進此項工作。

2.1制定文件。礦業公司組織人事部起草了《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（征求意見稿）》、《鞍鋼集團礦業公司首席工程師評審辦法（試行）》（附件2），下發到各基層單位，組織各單位相關人員進行學習。

2.2征求意見。礦業公司組織人事部通過下發征求意見稿、開展專題調研、召開座談會等各種形式征求各方面意見。

2.3完善方案。礦業公司組織人事部根據各方面意見，對實施辦法進行修改、完善，形成了《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（試行）》（附件3），提交礦業公司黨政聯席會議討論后下發，為推進試點工作提供了有力的制度保證。

3.嚴格程序，規范實施操作

3.1確定試點單位及實施的崗位、專業范圍。

3.2編制調研。礦業公司組織人事部、綜合管理部就試點單位現有編制及工程技術崗位編制設置情況、工程技術人員隊伍現狀及工程技術等級序列崗位的初步設置情況進行指導、調研。

3.3工資測算、審批。試點單位結合工程技術崗位等級序列進行崗位設置后，進行工資增額測算，礦業公司根據試點單位測算情況向集團公司主管部門請示，集團公司審批后進行實施操作。

3.4實施操作。2010年 8 月，大孤山球團廠、鞍千礦業公司形成了科學、可行的操作方案，按照循序漸進、分層實施的原則，進行了首席工程師、主任工程師和主管工程師的選聘。

3.4.1注重宣傳。試點單位在實施操作前進行了大量的宣傳教育、思想發動工作，召開動員會，宣傳實施工程技術崗位等級序列的意義目的，宣布實施方案和崗位選聘條件，把有關精神傳達到每一名干部職工，鼓勵專業技術人員積極參與選聘。

3.4.2注重規范。試點單位在人員選聘上嚴格按照競爭擇優的程序，按照啟事、個人申報、組織審查、專家評審、組織考核、單位討論、公司審核、任前公示、聘任上崗、公司備案等十個步驟組織實施。

3.4.3注重公平。試點單位在人員選聘上堅持三個原則：一是德才兼備原則。二是同行公認原則。三是優中選優原則。

4.擴大試點范圍，不斷總結完善

2011年 2月，礦業公司組織人事部對具備實施條件的單位---設備檢修協力中心、東鞍山鐵礦進行了工作指導，利用其薪酬改革的契機在這兩個單位也實施了工程技術崗位等級序列。2011年7月，根據試點單位運行情況，礦業公司組織人事部對試點單位的主要做法和實施過程中存在的問題進行全面總結，并進一步修訂、完善《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（試行）》。同時，通過總結試點工作，礦業公司組織人事部將工程技術等級序列人員的考核、評價問題作為下一步工作的重點，與試點單位共同研究，不斷完善對工程技術等級序列崗位人員考核評價辦法，量化、細化任期考核目標，做好日?？己撕湍甓仍u價考核，對日常工作不到位、出現問題的人員及時予以解聘，避免出現“一勞永逸”現象。

四、實施的初步效果

兩年來，礦業公司通過試點單位推行工程技術崗位等級序列工作，嚴格按照集團公司的有關規定推進，采取分步實施的方法，推動工程技術崗位等級序列工作不斷向前發展，取得了良好成效?，F大孤山球團廠、鞍千礦業、設備檢修協力中心、東鞍山鐵礦四個單位穩步地完成了實施工作。

1.專業技術人員的認識和工作積極性普遍提高

礦業公司實施工程技術等級序列工作還處于起步階段，但通過試點單位的推進工作，專業技術人員對工程技術等級序列有了新的認識，崇尚科技、鉆研技術的氛圍初步形成，極大地調動了專業技術人員工作的積極性、主動性、創造性，從而迅速推動了各項工程技術項目的研究和開展，工程技術崗位等級序列人員的作用凸顯。

2.專業技術人才的提升空間不斷拓寬

礦業公司實施工程技術等級序列，解決了專業技術人員由于發展通道單一和“重長輕師”現象的長期存在，為有技術專長的管理者提供了新的發展空間。試點單位推行此項工作，開辟了工程技術人員發展的新通道、提供了上升的新空間和自我價值實現的新平臺，特別是對大學生工作的積極性、主動性、創造性具有重要的促進作用。

篇(6)

根據《浙江省專業技術資格評審工作實施細則（試行）》（浙人?！病?51號）精神，為做好我市2013年度建工城建專業工程師資格評審工作，現將有關事項通知如下：

一、申報范圍和對象

在全市企事業單位中從事建工城建專業的專業技術人員。任職資格的資歷一律計算到2013年12月底，在此期限內已到達退休年齡的，除按規定經批準延長退休年齡者外，不列入申報范圍。

二、申報條件

（一）在企業從事建工城建專業技術工作的在職人員，申報工程師資格，按照原市人事局、市經濟委員會、市建設委員會和市政府農村工作辦公室《關于印發<寧波市企業專業技術人員工程師申報條件(試行)>的通知》（甬人專〔2010〕69號）執行。

（二）在事業單位工作的建工城建專業技術人員（含事業編外人員）按以下規定執行：

1.正常申報條件

具備下列學歷、資歷條件之一者，可正常申報工程師資格。

（1）獲得碩士學位，從事建工城建專業技術工作滿2年或取得第二學士學位，擔任助理工程師職務滿2年。

（2）獲得學士學位或大學本科畢業，擔任助理工程師職務4年以上。

（3）大學?？飘厴I，擔任助理工程師職務4年以上。

2.破格申報條件不具備規定學歷擔任助理工程師職務4年以上，或具備規定的學歷擔任助理工程師滿3年不滿4年，具備下列條件的2條及以上，可以破格申報工程師資格：

（1）獲縣級以上科技進步獎項目的完成者；或獲省廳技術進步二等獎以上項目的主要完成者；或獲本專業市級以上獎項（“甬江杯”、市優秀勘察設計一等獎、“市標化工地”等）的主要完成者；或獲本專業縣級兩項工程質量獎、標化工地的主要完成者。

（2）任現職以來被評為市級以上（含建設系統）專業工作先進工作者、優秀項目經理；或被評為縣級以上勞動模范、先進工作者、優秀黨員（指黨委、政府頒發的獎項，不含年度考核優秀）。

（3）主持本單位相關業務技術工作3年以上；或長期（指滿10年以上）在基層第一線工作并取得工程類相關專業執業資格證書，如二級建造師、二級建筑師等。

（4）從事本專業工作滿20年以上；或具有中專學歷，從事本專業工作滿15年以上。

（三）計算機應用能力考核要求。在事業單位工作的申報人員，凡年齡在45周歲以下，申報評審工程師資格，須獲得3個科目（模塊）的全國專業技術人員計算機應用能力考試成績合格證書；在企業工作的申報人員,按照甬人?！?010〕69號文件執行。計算機免試按浙人?！病?51號文件規定執行。

（四）職稱外語要求。職稱外語要求按甬人?！?007〕36號文件規定執行。在企業工作的申報人員，按甬人?！?010〕69號文件規定執行。

（五）繼續教育按甬政辦發〔2002〕150號文件規定執行，對專業技術人員繼續教育實行學時管理，在一個繼續教育周期內不少于72學時（含公共課和專業課）。

（六）公示要求。所有申報人員的申報材料均須公示，具體要求按甬人?！?004〕32號文件執行。

三、面試要求

凡破格申報、越級申報、直接申報、特殊申報的人員，均需參加評委會組織面試。

四、材料報送及要求

為確保評審推薦工作順利進行，送審的材料必須真實規范，材料中的論文、學歷證書、專業技術資格證書等應提供原件，材料中的證書提供復印件時，須由單位人事干部負責驗證后，在復印件上簽名，加蓋單位公章，縣（市）、區申報的材料需經當地人社部門審核蓋章,市屬單位由行政主管部門審核蓋章。對在申報過程中有弄虛作假行為的人員，從評審次年起3年內不得申報高一級專業技術資格，已參加評審取得資格的取消其評審結果。送審材料具體要求是：

（一）專業技術人員技術業務檔案（包括任期內年度考核材料1套）；

（二）《專業技術人員任職資格評審表》（需貼照片），一式3份，另備二寸正面免冠近照1張；

（三）《推薦中級專業技術職務任職資格人員情況綜合表》（A3紙打?。┮皇?0份，并須加蓋公章；

（四）《推薦中級專業技術職務任職資格評審對象名冊》1份，另報電子文檔；

（五）任現職以來專業工作總結1份；

（六）任現職以來能夠反映本人專業水平的業績材料；

（七）任現職以來撰寫的論文；

（八）破格申報和特殊申報人員，需填報《破格（特殊）推薦中級專業技術職務任職資格審查表》一式3份，同時，需說明符合哪幾條破格（特殊）申報條件，并附有關證明材料；

（九）以下材料請按順序裝訂成冊：

1．學歷證書、教育部學歷證書電子注冊備案表、專業技術職務任職資格證書，專業技術職務聘書、外語考試合格證（或外語免試審核表）、計算機合格證（或計算機應用能力免試審核表）、繼續教育證書、本人身份證，近1年勞動合同（企業及事業編外人員提供），近1年（按申報材料截止月往上推1年算）在甬工作養老保險繳納證明（企業及事業編外人員提供，多人申報的單位可統一出具）等原件，同時再附上述所有證書的復印件各1份；

2．寧波市中級專業技術職務任職資格申報材料公示確認表1份；

3．專業技術職務任職資格評審材料真實性保證書1份。

篇(7)

【關鍵詞】吐哈油田；人才考評；系統分析

一、吐哈工程院科技人才考評項目概述

綜合具體用戶需求和項目任務，項目研究內容可分為兩大部分：吐哈工程院科技人才考評體系構建（系統分析）和體系軟件實現（系統設計）。

項目重點研究吐哈工程院科技人員考評體系的重構及實現問題?？傮w思路是：結合吐哈油田自身特色和對吐哈工程院科技人才考核現狀的深入了解，重構其科技人才的考評體系；在此基礎上，確定各項考評指標的權重系數；最后，運用計算機設計工具，實現吐哈工程院科技人才考評的規范化與網絡化，提高科技人才考評的可靠性與時效性。

二、吐哈工程院科技人才考評現狀分析

吐哈工程院是由原吐哈石油指揮部鉆采工藝研究院和地質研究院重組整合而成，是指揮部唯一從事勘探開發技術攻關及現場技術服務的綜合性研究機構，是指揮部科技發展的戰略參謀部和人才培養中心，是吐哈油田公司和指揮部勘探開發核心技術研發的主要力量和工程技術支撐中心。在對吐哈工程院科技人才考評現狀的調研過程中，主要考評對象為各基層單位的專業技術人員。

吐哈工程院的業績考評是由整體到局部的逐層分解過程，是將每年度油田公司對工程院的業績考評指標分解到各個部門，再由各個部門分解到基層單位，最后落實到個人的有序過程。通過在哈密基地對吐哈工程院業績考評相關條例的學習，了解了各職能部門和基層單位的業績考評辦法，明確了不同崗位的職責規范。可以發現，吐哈工程院對專業技術人員的業績考評主要存在于各基層單位，具體分為獎勵和處罰兩大類，考評內容既有正向強化激勵，又有負向警示懲處，基本實現了考評結果的靈活變化，但是，在關于專業技術人員的業績考評細則上，由于專業性質和工作內容的差別，目前各基層單位均出臺了適合自身情況的考評辦法，尚未形成統一的共識。

通過在哈密基地與鄯善前線的調研學習，課題組對吐哈工程院的專業技術人員考評體系有了深入的認識和了解。結合職能部門和基層單位的座談情況匯總，可以得出當前吐哈工程院對專業技術人員的考評體系基本能體現員工的業績狀況，但在實際運行過程中，還存有一定的問題和不足，這也為系統開發指明了方向。

三、吐哈工程院科技人才考評系統分析

關于企事業單位科技人才考評，在中央人才工作會議中，與會領導與專家就達成了“以業績考核為主，兼顧品德、知識和能力”的共識。這其中，業績考評為定量化的“硬指標”，品德、知識和能力等的考評則為定性化的“軟指標”，將二者有機組合有利于實現對科技人才的客觀評價。對吐哈工程院科技人才的考評主要從能力、行為和業績等多方面進行，考評主體為吐哈工程院基層各技術研究單位中的專業技術人員。

系統開發進入實質性階段，首先要進行的便是系統分析，也叫邏輯設計。系統分析是系統開發中最重要的階段，直接關系到系統開發的成敗和質量。系統分析階段的任務是定義或制定將來新的系統應該“做什么”，暫且不涉及“怎么做”。這一階段的任務主要是由系統分析員來完成。具體地說在系統分析階段要求系統分析員詳細了解每一個業務過程中業務活動的工作流程及信息處理流程，理解用戶對信息系統的需求，然后運用各類信息系統開發理論、開發方法和開發技術確定出系統應有的邏輯功能，再用相應的方法表達出來，形成目標系統的邏輯方案，這個方案不但要能夠充分反映用戶的信息需求并和用戶取得一致意見，而且要能夠使系統設計員和程序員由此設計開發出一個計算機化的信息系統。

綜合吐哈工程院和各基層所對專業技術人員等科技人才考評的需求，可以得出吐哈工程院科技人才考評系統的功能需求，具體功能模塊規劃情況如下：

1、 員工信息模塊

此功能模塊要求實現對專業技術人員基本信息的錄入/導出。所在單位、員工編號、姓名、性別、民族、籍貫、出生年月、身份證號、工作時間、政治面貌、入黨時間、文化程度、畢業時間、畢業院校、所學專業、職務、人員類別、職務級別、技術職稱、員工等級、所屬項目組（建議設置3-5個項目組添加項，一個員工可以屬于多個項目組，并可以動態變化）、考評身份（由系統配置）。

2、 權限配置模塊

此功能模塊要求實現對不同級別人員的賦權。首先對系統權限進行分級，按系統管理員、一般管理員、考評者、被考評者分為4個身份層級，不同層級在錄入、查看、修改、刪除等功能方面具有權限差異。系統管理員具有系統所有功能權限，可以指定/取消一般管理員身份；一般管理員為系統指定的各基層單位管理員，在本單位內具有所有功能權限，可以指定/取消考評者身份；考評者由系統一般管理員指定，具有特定范圍（如項目組）內的功能權限；被考評者由系統管理員指定其功能權限。

3、 系數配置模塊

（1）崗位系數

此功能模塊要求實現對不同崗位專業技術人員的系數配置。崗位層級分為項目長、技術骨干、一般技術人員、其他人員4級（可以增加/刪除），相應的崗位系數可實現動態修改。

（2）出勤系數

要對出勤天數進行系數考評，根據專業技術人員出勤類型、艱苦條件等差別，對出勤天數進行系數調整。出勤類型參照《吐哈工程院月度考勤匯總表》，不同類型賦予動態系數。

4、 月度考評模塊

此功能模塊要求實現對專業技術人員月度工作績效的考評。吐哈工程院各基層所所獎金發放主要分為月度兌現和年度兌現兩種形式，其中，月度兌現為年度兌現的組成部分，主要以出勤為基礎來實現考評。因而，對吐哈工程院專業技術人員的考評，可分為月度和年度考評兩個部分。月度考評模塊具體由月度出勤、單項獎勵、單項處罰、備注說明等4個子塊組成。注意新員工在實習期間前6個月不參加考核。

5、 年度考評模塊

此功能模塊要求實現對專業技術人員年度工作績效的考評。年度考評是對吐哈工程院專業技術人員一個工作周期總體表現的綜合考評，是在月度考評的基礎上，結合所在單位民主評議結果，對專業技術人員工作績效的全過程考評。年度考評模塊具有由年度出勤、民主評議、單項獎懲、科學研究、績效比較、備注說明等6個子塊組成。