優秀管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇優秀管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

顯然，“什么都做”和“什么都不做”都過于極端，失之偏頗，并不可取。杰出的父母從來都選擇“有所為有所不為”，更明確地說，只做三件事。

第一件事：培養良好的親子關系

好的關系勝過許多教育。父母什么時候與孩子關系好，對孩子的教育就容易成功；什么時候與孩子關系不好，對孩子的教育就容易失敗。而建立良好的親子關系，其關鍵在于“定位”：

1、不當“法官”，學做“律師”

有些父母看到孩子出了問題，便迫不及待地當起了“法官”，這是很危險的。

孩子的內心世界豐富多彩，父母要積極地影響與教育孩子，不了解其內心世界便無從談起。而了解孩子的第一要訣是呵護其自尊，維護其權利，成為其信賴和尊敬的朋友。

即父母對待孩子，要像“律師”對待自己的當事人一樣，了解其內心需求，并始終以維護其合法權利為惟一宗旨。

2、不當“裁判”，學做“拉拉隊”

在人生競技場，孩子只能自己去努力。父母既無法替代孩子，也不該自作主張去當“裁判”，而應該給予孩子一種保持良好競技狀態的力量，即“拉拉隊”的力量。這樣更能幫助孩子建立自信心，而這正是家庭教育的核心任務。

父母做孩子的“拉拉隊”，既要善于發現和贊美孩子，還要引導孩子正確面對失敗，在挫折前做孩子的戰友。

3、不當“馴獸師”，學做“鏡子”

孩子只有認識自己才能戰勝自己，但他們通常只能依據他人的反饋來認識自己，這時父母的“反饋”作用即鏡子的作用就很重要了。

不做“馴獸師”，學做“鏡子”，才能幫助孩子提高自我意識，才能讓孩子不害怕父母的“權威”，轉而和父母溝通。

教育是三分教，七分等?！暗纫坏取笔呛苡杏玫?。比如我們被蚊子叮一下，不管它，很快就會沒事，若總去撓，卻要很長時間才能好。原因就是人體有一定的自我治愈功能，被蚊子叮一下自己很快就會好，施加外力只會適得其反。

教育也是這個道理。停下來，等一等，給孩子傾訴的機會，和孩子有效地溝通，不用教育就能解決問題。

第二件事：培養孩子的良好習慣

習慣決定孩子的命運，再也沒有什么比習慣養成更重要了。父母如果不注重培養孩子的良好習慣，無疑是在葬送孩子美好的未來。

1、一切從習慣培養開始

養成教育是管一輩子的教育。智育是良好的思維習慣，德育是細小的行為習慣，素質教育更加體現在人的細小的行為上。

大量事實證明，習慣是一種頑強的力量，可以主宰人的一生。孩子的一切都從習慣培養開始。

2、習慣養成絕非一日之功

習慣是個大問題，是大智慧。良好習慣的養成絕非一日之功，其主要原則是：低起點，嚴要求，小步子，快節奏，多活動，求變化，快反饋，勤矯正。

習慣養成關鍵在頭三天，決定在一個月。父母要充分尊重孩子的權利，讓孩子在習慣養成中發揮主人作用。

3、通過習慣培養鑄造品格

教育猶如海上行船，必須按正確的航線行駛，否則，船越大越有觸礁沉沒的危險。

人的品質，決定了人的發展方向。家庭教育的一個核心任務就是培養孩子成為一個真正的人。但人格的培養問題通常很難落實到具體操作上來。

不過，研究者發現，習慣與人格相輔相成，習慣影響人格，人格更會影響習慣。正派、誠實、責任心、愛心、合作精神、講究效率等品格都可以通過習慣培養來鑄造。

第三件事：引導孩子學會學習

吸引孩子熱愛學習、引導孩子學會學習是父母的一項重要職責，也是父母的真正魅力所在。

1、孩子厭學是有原因的

放任不管，任其瀟灑；亂管瞎管，種瓜得豆；嘮叨數落，肆意打罵；代替包辦，制造“機器”……父母若采取如此種種不明智的做法，只會使孩子越來越不愛學習。

孩子不愛學習只是表面現象，背后一定有原因：是沒有養成良好的學習習慣？是沒有找到孩子最擅長的方面？是沒有科學用腦？是父母阻礙了孩子的“玩中學”的天性？是孩子沒有意識到學習是他自己的事情……找到背后的原因，才可能幫助孩子走出厭學的陰影。

2、孩子的求知欲和學習潛能是可以激發的

孩子缺乏求知欲，通常不是父母的影響或者嚴格要求不夠，而是阻塞了孩子的興趣。

興趣(好奇心)、夢想、成就感、質疑、感恩、發奮、發憤等都是疏通和啟發孩子求知欲的通道。而對于孩子來說，所謂競爭優勢就是潛能得到有效的開發而已。心情、開竅、暗示、遐想、砥礪、計劃是激發孩子學習潛能的六大原則。

潛能開發雖沒有絕對的“時間表”，但也有步驟，比如建立目標、控制情緒、磨礪意志、專注于一點等都是非常重要的。

3、孩子考第一是有方法的

“愛學”是“會學”的前提，而“會學”是“愛學”的保證，“會學”才能“學好”。

孩子要想考第一，必須要掌握一些具有決定性作用的好方法，如：按計劃完成、認真寫字、慢慢看課本、整理錯題、隨手筆記、無私幫助同學、高效率考試、自由自在地作文等。

篇(2)

論文關鍵詞：中職，專業教材，編寫，團隊，作用

 

中職專業課程方案和課程標準確定后，為學生提供優質教材，便成為體現課程理念、提高課程質量的重要方面，教材編寫團隊的課程思想、人員組成、作用發揮等是教材質量高低的決定因素。

中職“專業課程綜合化，理論與實踐一體化”的項目教材是以工作任務為中心，是跨學科的，一個項目總需要多學科知識和多種技能教育管理論文，因此，開發專業項目課程、編寫項目教材需要優選多學科、多類型人才，包括學科專家、技術專家、實訓教學研究人員、課程專家、教育學與心理學研究人員等，集各位專家的長處，各類專家各負其責，共同編寫每個項目及其中的每個工作任務，打破一本教材幾個人編寫、每位編寫人員各編若干章節的傳統編模式。無論是編寫成套教材，還是編寫單本教材，都要組成一個團隊，其中，有一位領銜人和若干名成員。

一、領銜人

領銜人應是具有組織管理能力、掌握專業知識的職業教育課程專家。領銜人從學術和理念上把握教材的方向，要將先進的、切實可行的職教理念和涉及教材編寫的各類信息與教材編寫團隊共享，帶領大家共同提高，建立起高效的指揮系統、信息系統、評估診斷系統和反饋系統教育管理論文，有效地組織教材培訓和教材使用實驗論文服務。可聘請全國職業教育著名專家對教材的編寫理念、研制方法與程序等進行指導，使教材體現現代職業教育教學和學習理論，提高教材質量和可信度。

領銜人既要領導編寫團隊認真研讀專業課程方案與課程標準，更要基本統一團隊編寫中職專業教材的指導思想。中職專業教材除具有學術性、知識性、科學性、思想性、生活性、工具性、權威性外，更要突出以下幾個方面。

1、系統的項目課程，真正意義上的“理實一體化”教材

教材要充分體現理論教學和實踐教學一體化。以能力為線索，以“項目”為載體組織課程內容，以科學的行動過程呈現項目，由實踐整合理論，切實落實“做中學”的教育思想。在結構體系上，由工作任務分析確定專業課程方案和設計教材框架。

企業的產品和設備是各種各樣的，企業的實際工作也是龐雜的。在企業某一職業的林林總總的工作任務中，總包括若干項基本操作要素，把這些要素提煉出來教育管理論文，進行科學地優化組合，便成為該職業的基本工作項目。為了提高學生就業的針對性和綜合職業素質，完成從學生到生產一線技能性人才的轉變，還應有一些實際工作項目?；竟ぷ黜椖亢蛯嶋H工作項目組成該職業的項目系統，如果掌握了這些項目就能勝任該職業的工作論文服務。由此產生的面向工作領域的項目課程的工作項目，多數并不是真實工作中的工作項目，而是加工后的工作項目。工作項目多數源于職業工作，又高于職業工作。在每一個工作項目中，還可以有若干個工作任務或訓練課題，其中，既包含工作技能與技術要領，又蘊含相關知識。

項目課程教材中的知識負載，其實是工作任務選擇設計的自然結果。要全面分析本專業工作領域需要哪些系統的理論知識，將現實工作需要的知識教育管理論文，根據工作任務的需要編入相關課程相關項目的相關工作任務；為中職學生職業生涯打基礎、添后勁的知識，也應根據其與工作任務的關聯性有機地編進相應工作任務。這兩類知識，都要科學地、系統地融入項目課程系統的各個工作任務中。

2、研究性學習課程教材，充分體現學生的主體性

課程教材最終要落實到學生身上，所以編寫教材要體現學生的主體地位，以學生為中心，以學生發展為本，使學生自主、自覺、更快、更好地發展。要注重教材在使用過程中的研究性，一是教材內容的呈現要逐步過渡到以學生自主學習為主的項目式研究性學習，二是留有足夠的空間讓授課教師進行二次開發。教材不僅“導”學生，還要“導”教師，讓教師更好地“導”學生。

教材要把握中職生的特點論文服務。根據多元智能理論，人的各種能力發展是不均衡的，是有差異的。一般來說教育管理論文，中等職業學校學生的思維形式多趨于表象性，他們的抽象思維能力、邏輯推理能力和綜合歸納、舉一反三的能力相對較弱。因此，在編寫教材時，應充分考慮中職生的認知特點，遵循他們的技能與心智發展規律，采用積極有效的方法，引導他們自發地掌握技能、學習知識，逐步提高他們的綜合思維能力。實踐證明，直觀性強的教材受到中職學生的歡迎。教材的直觀性表現在：第一，使用形象化的文字來描述事物，注意回避難以理解的理論闡述，對于以定義形式出現的概念，盡可能用經驗（實例）加以驗證式說明，以幫助學生理解和掌握。第二教育管理論文，使用圖表、圖象、錄象、計算機模擬、字體變化、紙張色彩和底紋的變化等直觀表現形式。第三，內容編排的藝術性，材料呈現的藝術性。

3、提供多種教學媒體

教材一般要提供以下教學媒體：（1）紙質教材，（2）電子光盤，（3）專題網頁資源，（4）供編寫人員及學科專家、技術專家與教材使用者互動的網站或網頁，（5）與使用者交流的專用電子郵箱等。

領銜人在編寫團隊集中研討的基礎上，形成教材編寫提綱與教材體例，并組織研制教材樣章，供編寫人員模仿與參考。

二、專業骨干教師

高素質的作者隊伍是構建品牌教材的基礎論文服務。中職教材具體的編寫工作應由學術水平高、教學經驗豐富、實踐能力強、教科研基本功扎實的專業骨干教師來做。專業骨干教師包括專業課教研人員、學科專家、學科教育專家、實訓指導教師等，大量的教材文本編寫任務應由其中的“雙師型”教師承擔，他們的文字功底應較強。有創新之師才能造就創新之生，所以參編教師應具有創新精神。

專業骨干教師，尤其是在相關課程中有多輪授課經歷的優秀教師教育管理論文，不僅擁有豐富的專業知識，而且掌握專業課程教學規律、教學特點及本專業領域的教學現狀、教學動態，能夠把握學生的需要、感受、興趣以及接受能力，注重學生的主體性和學習的過程性，能夠從學生認知水平提高和能力提升的角度對教材的編寫提出構想。在這方面，無論是課程專家還是企業專家都是無法替代的。參編教師要到生產一線進修和崗位實踐，摸清生產實踐的崗位群分布情況，弄清生產實踐的工作過程和技術要領、行業企業的標準和規范，使專業教材達到企業要求，還要認真研究相關專業的職業資格標準，使教材能夠兼顧職業技能鑒定。參編教師應不受原有課程的影響，拋開個人的利益關系，嚴格依據工作任務組織課程。專業課教研人員還要從教學科研的角度對教材提供中觀的意見。

在編寫的過程中，應穿插集中培訓、集體討論、自我學習、企業調研、學生問卷調查等工作教育管理論文，這樣不僅可以使參編教師開闊思路，保證教材的編寫質量，還可以使教師自身的知識水平、教學技能、研究能力得到提高，同時，以就業為導向、以服務為宗旨的職教理念也會在教師的頭腦中深深扎根。

三、行業企業技術專家

行業企業技術專家包括技師、車間主任、班組長等基層部門負責人等論文服務。他們既有豐富的工作經驗，也深切地了解行業對人才的實際需求。他們來自實踐，精于實踐，是實踐專家。應召開有代表性的實踐專家研討會，請他們對相關職業進行工作任務分析，分析具體崗位的職責任務，歸納出典型工作任務的框架。由實踐專家和教師，共同歸納每一崗位所需的知識和能力，確定和描述典型工作任務的詳細內容，綜合設計課程項目教育管理論文，確定教材的編寫內容，包括“工作與經營過程”、“工作對象”、“工具”、“工作方法”、“勞動組織”和“對工作的要求”等。按照從事這一職業所應具備的能力要求組織教材內容，由實踐整合理論，確保職業能力培養目標的順利實現。

有了相關行業和企業技術專家的參與和支持，才能使教材的開發能夠真正做到以職業實踐為導向，使課程教材內容來自企業實際，符合行業企業生產流程，反映行業企業的需求和發展趨勢，體現新標準、新規范、新能源、新材料、新知識、新技術及企業管理新理念，滲透企業文化和專業文化；才能編寫出能使學生真正掌握實際技能、學以致用的好教材；才能解決教師理論聯系實際的問題，密切學校與行業企業的關系，為學校最大限度地利用行業企業的各種職教資源提供可能。

四、心理學與教育學專家

心理學與教育學專家在教材編寫前及其過程中，要指導編寫人員深入掌握中職學生的生理、心理特點和中職學生的教育規律，使編寫人員在編寫中應用和遵循教育管理論文，并對教材中出現的相關問題提出修改意見。心理學與教育學專家要與團隊其他人員共同研究，很好地處理企業需求、培養目標和學生實際三者之間的關系，使教材既符合職業教育課程教學要求和相關專業崗位資格技術等級的要求，又符合職校學生的基礎狀況和掌握技能與知識的規律，還體現職業教育的性質、任務，達到中職相應專業的培養目標。心理學與教育學專家最好應了解中職的相關專業，以提高指導教材編寫的針對性。

五、教材編制技術人員

教材編制技術人員要進行排版、制圖、多媒體制作，包括動漫制作、影像錄制與處理和教材的形象化、藝術化處理等論文服務。教材編制技術人員也應了解中職的相關專業，以提高編制技術的有效性。

編寫中職專業教材的過程實質是研制過程，研制教材也是工作項目。教材文本初稿完成后，要集中編寫團隊全體人員，進一步研討教材的框架、編寫體例等，在此基礎上，逐項、逐條乃至逐句、逐圖對教材進行仔細推敲教育管理論文，發揮各類專家的特長，集中大家的智慧，修改定稿。此舉工作量雖然較大，但能大大提高教材質量。如此開發的教材，還要進行一輪小范圍實驗，實驗成功后才能推廣。為持續提高教材質量，在教材實驗和推廣過程中要建立教材使用的反饋評價體系，通過學生和教師使用滿意度調查、用人單位對畢業生職業技能與職業素質滿意度調查等多種形式，系統收集學生、教師、用人單位、畢業生等各方面對教材實施的意見和建議，總結經驗與不足，對教材進行不斷修改和完善，形成教材滾動開發機制。

中職教材研制團隊的所有人員,必須認真研究職教課程理論、教材理論，研究中職教育與其他教育形式的本質差異，遵照中職教育教學規律，研究如何引進國外先進的職教教材建設經驗，研究如何把最新的技術信息和科研成果引入教材，才能為適應職業教育教材多元化、多變化、多媒體，研制出反映行業和區域特色、緊貼社會和市場、符合技能人才培養要求的中職好教材。

篇(3)

論文關鍵詞：中小企業，培訓，對策

 

一、員工培訓對中小企業的重要意義

1.可以增強企業競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業員工之間的溝通和協調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業的凝聚力和向心力，大大提高整個企業的工作效率。因此，員工培訓會增強企業的競爭力。

2.有助于提高企業的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業另謀他就，企業將失去大批優秀的人才，因此企業管理論文，企業應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。

二、中小企業員工培訓存在的問題

1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。

3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業的中堅力量，決定著企業未來發展的戰略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業的生存和發展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業尤為重要，企業應將中高層管理者的培訓作為企業培訓工作的重要內容。

4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業的需求不相背離，才能真正解決企業存在的問題。大多數中小企業在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業管理論文，哪里出現問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業的培訓效果十分不理想。

三、完善中小企業員工培訓的對策

1.樹立對培訓的正確認識。中小企業的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網論文數據庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業帶來更大的經濟效益。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業的核心員工，擔負著發展企業的重大責任企業管理論文，他們素質的好壞對企業的發展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰略規劃等各方面的能力，使他們了解現代的企業制度和市場經濟的運行規律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現代管理者的素質和能力。

4.做好企業的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業做出正確的培訓決策。中小企業可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業可以依據企業未來的發展戰略以及企業整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業確定未來的發展戰略是開發新產品，企業就應重點對研發人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業發展戰略的實現。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業可以依據企業每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業可以根據企業員工現在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。

參考文獻

[1]蔣瑩冰.淺析中小企業員工培訓問題.科技咨詢導報，2007，（9）.

[2]馬如武，沈香琴.中小企業員工培訓存在的問題和對策.網絡財富，2009，（9）.

[3]錢斌，劉德妍.人力資源管理實務.上海，華東師范大學出版社，2006.

篇(4)

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(五)考核標準沒有嚴格區分

新《規定》第二條：“本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理?！彪m然該條款規定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業技術類、行政執法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。

(六)公務員的考核救濟制度不完善

新《規定》第十四條：“公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴?！痹摋l款規定了不稱職公務員有權提出復核和申訴，加強了對考核中公務員的權力保障，但對其他等次的公務員卻沒有規定有這項權利，如被評為基本稱職的公務員對考核結果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權力就難以保障。

三、完善我國公務員考核制度的對策探討

(一)科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕螅诳己酥屑热菀渍莆?，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

(二)適當增加考核等次，完善激勵機制

我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建議在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

(三)考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤

筆者認為，新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總目標的完成情況確定適當的比例。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的比例確定優秀人員，這樣能達到獎優罰劣、評先促后的效果。

(四)強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符

我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務員的職業發展相聯系，讓公務員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現感。

(五)實行分類考核制度

分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規定》第二條有明確規定;第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。由于我國公務員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準確和科學，因此，在強調采用對所有公務員普遍適用的基本考核方法基礎上，還應針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。

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論文關鍵詞：國有企業，人才流失，對策

 

國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業面臨人才資源危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業面臨的重要任務。

一、人才流失對國有企業的影響

1.增加企業的成本。人才流失會造成國有企業職位上的空缺，迫使企業必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業額外增加的費用列入企業的成本損失。

2.損失企業的無形資產。人才在流向其他企業的同時，不僅帶給國有企業職位上的空缺，同時也帶走了企業的無形資產，例如：企業的新思想和新構思、企業未來發展的戰略規劃、企業的技術和工藝以及企業的經營理念等。這些無形資產的損失對國有企業的影響是不可估量的。

3.企業的業績受影響。國有企業的人才在企業中占據核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業的一些項目和業務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業蒙受預期收入損失，而且會對企業產生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統分配制度的影響，國有企業的薪酬制度很不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業的基本薪酬水平和非國有企業相比普遍偏低。根據赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎么寫論文。受傳統體制的影響，在國有企業內部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業優秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現出對人才的充分重視，這將影響企業人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數的國有企業還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業人才的個人收入與績效相脫離，企業人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業人才流失的原因。

2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業的人才在這樣的環境下很難健康發展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業。沒有一種健康的企業文化來支撐企業的發展，終將會導致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓機制。國有企業非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；二是擔心員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業留住人才的長期舉措。

三、國有企業防范人才流失的對策

1.完善企業的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業的薪酬水平適當提高國有企業的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業績相掛鉤。應該將員工的業績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機制。國有企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于國有企業目標的實現。

3.建立和諧的企業文化。國有企業的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養一種平易近人的性格，在企業內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。應該利用企業文化建立企業核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業內部的“幫派”現象，在企業內部建立一種和諧的企業文化。

4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業發展的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業激勵員工的長期舉措。

參考文獻

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[2]翟曉峰.國有企業人才流失的原因及對策.吉林地質，2005，（6）.

[3]董明.國有企業人才流失原因及對策分析.法制與社會，2009，（4）.

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電子商務管理論文2800字(一)：電子商務與供應鏈管理的概念及內在聯系論文

摘要：隨著科學技術的飛速發展和社會經濟水平的不斷提升，電子商務發展前景一片大好，并且企業供應鏈運作方面的變化可謂天翻地覆，此類變化在一定程度上證明了電子商務和供應鏈管理之間的密切關系。從實際角度出發，對電子商務和供應鏈管理的概念予以分析，在此基礎上探尋兩者之間的內在聯系。

關鍵詞：電子商務；供應鏈；概念；聯系

中圖分類號：F713.36文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2020）15-0146-02

當前時代是信息化時代，電子商務已經融進了我們的生活，電子商務現在開始由時尚化日漸向生活化方位轉移，社會上越來越多的行業都開始涉足電子商務。但是電子商務之所以成功且迅速得到廣泛應用，后臺供應鏈管理的作用是不容忽視的。

一、電子商務

電子商務，是通過應用計算機技術，以電子交易方式在全世界方位內進行且完成的各類商務活動和交易活動以及金融活動。簡而言之，電子商務便是借助計算機網絡平臺，集產品買賣和付款以及服務等于一體的經濟活動。

對于企業而言，電子商務總體目標一共分為以下幾個方面：一是企業在全球范圍內創設銷售網絡結構體系；二是企業可以提供不同類型商務活動全面數據信息內容，處理企業生產以及銷售環節中的信息收集困難等問題；三是減少企業進入市場的若干環節，助力企業拓寬本體市場，從根本上提升商品銷售效率；四是降低企業銷售成本，科學有效地降低商品交易成本；五是為交易雙方提供便利，以網上談判形式為彼此促成合作；六是為企業一方提供堅實的質量支撐；七是方便顧客網絡檢索所需商品種類與詳情。

二、供應鏈管理

供應鏈主要是指由供應商和制造商以及倉庫和配送中心等所組成的物流網，其類型主要分為三類：一是是基于客戶需求的供應鏈，二是基于銷售的供應鏈，三是基于產品的供應鏈。供應鏈管理則是指調整和完善供應鏈活動，供應鏈管理對象便是供應鏈組織以及期間產生的“流”，集成和協同是核心應用手段，最為主要的目標便是滿足客戶需求，之后在此基礎上強化供應鏈整體競爭水平。供應鏈管理的實質便是深入供應鏈體系之中，囊括不同增值選項，將客戶所需產品在正確時間點，根據正確的數量和優質的質量、合理的狀態，最終送達指定目的地，最大限度上去降低經濟成本。

1.供應鏈管理將所有節點視為統一整體，然后達成全過程戰略性管理。老舊式管理手段，一般都是將企業職能部門作為基礎，但是由于企業和企業間、職能部門與職能部門間的目標迥異，所以就會相繼產生諸多矛盾和沖突，企業和企業間、職能部門與職能部門間此時便不能有效發揮功效、履行職能，所以難以達成整體目標。供應鏈管理，會將物流和信息流以及業務流等方面的管理貫穿于供應鏈始終，整個物流囊括在內，從原材料、零部件采購，直至產品運輸以及儲存等，這些都涵蓋其中。其間，處在各個節點上的企業一定要實現信息共享和風險承擔、利益共存，要站在戰略層面去掌握供應鏈管理的價值和意義，之后方可達成整體高效管理。

2.供應鏈管理的集成化管理特點甚是突出。需知，供應鏈關鍵的核心便在于集成思想和集成方法，從供應商端開始，會經由制造商和分銷商以及零售商、客戶這些全要素和全過程，然后形成集成化管理樣態，這是一種新型管理手段，會將不同企業統統集成在一個供應鏈里，然后提升供應鏈水平和質量，企業間的強強聯合最為關鍵。只有如此，才能實現全局最優化發展局面。

3.供應鏈管理過程中的“庫存”愈加明顯。傳統庫存思想理念表明了，庫存是保障企業生產和企業銷售的必要手段，是一種必要成本。所以說，供應鏈管理讓企業和其他企業在不同市場環境下達成了庫存轉移，企業庫存成本得到科學合理的降低。此時，要求供應鏈上的各企業成員間要通力合作，形成戰略互助關系，要做出快速反應，從而更好更優地節約投入成本額度。

4.供應鏈管理遵循“客戶至上”的原則，此為供應鏈管理的經營方位。無論是供應鏈節點中企業數量多少與否，也無論企業類型如何、參與程度深淺，之所以形成供應鏈，客戶和消費者需求始終都是核心導向。正因為客戶和消費者需求的存在，供應鏈才會應運而生。唯有讓廣大客戶和消費者需求得到有力滿足，供應鏈的發展空間才會變大，未來才能擁有更為廣闊的發展前景。

三、電子商務與供應鏈管理的內在聯系

當前，全球每天都會有數以億計的交易活動產生，每筆交易均為供應鏈體系中緊密相連的業務活動，最為常見的就是虛擬市場和跨過客戶需求分析、資源供給、科學安排、新產品研發、策略型資源獲得、產品加工生產，諸如此類，均會被納入到全球化供應鏈管理范疇中。由上可知，由此所產生的信息量之龐大、之繁雜，管理難度必然比一般流程下的供應鏈管理更高。

1.電子商務是供應鏈管理的集成驅動器。電子商務讓供應鏈上的成員方可以緊密合作、積極交流，將供應鏈概念合理地進行延伸，供應商的供應商以及客戶的客戶都會從中受益。這是一種全球化的協作樣態，所涉內容繁多，包含了需求預測內容和產品設計內容以及商品外購、服務客戶等內容，為進行全球化供應鏈管理提供了技術支撐和發展平臺，使得供應鏈管理朝向變得愈加動態化和柔性化以及虛擬化，供應鏈管理持續競爭力倍增。

2.供應鏈管理是電子商務發展的理論依據。企業建立電子商務模式，供應鏈管理概念的建立是第一位的，要以供應鏈管理理論作為核心依據，之后在此基礎上使用新型技術模式進行嶄新的管理方案制定，將供應鏈管理視為和電子商務相輔相成、相互影響的運行環境，并且要將供應鏈管理看作是與電子商務密不可分的發展平臺，這樣才能實現全球化的電子商務發展。

3.供應鏈管理和電子商務之間的整合。供應鏈管理的核心理念是放眼世界、放眼未來，立足于全球性的供應鏈體系，這給基于全球化發展方向的電子商務提供了一個優異的管理平臺，讓供應鏈管理不僅僅被限制在企業內部和區域里，形成慢慢延伸至全球化的一種供應鏈體系，最終形成一種跨企業合作模式和跨區域合作模式。電子商務和供應鏈管理，是企業提升競爭實力的法寶，需要在不斷探索發現中去找尋滲透渠道、整合辦法，最后漸入佳境。

四、結語

綜上所述，全球化電子商務系統建立是大勢所趨，以互聯網和電子商務技術為根基，面對全球化供應鏈的信息溝通、處理的低投入、高產出的新平臺出現，信息交流矛盾和資源共享問題才能夠被一一化解，企業與企業之間的溝通協作也會變得愈加融洽，存貨效率會得以提升、資金流動也愈加流暢。不僅如此，業務處理速度和客戶需求響應速度也會雙向提升。電子商務和供應鏈管理是提升企業市場競爭實力的“法寶”，實踐階段，二者是相輔相成、相互促進的主要關系。

電子商務管理畢業論文范文模板(二)：基于電子商務運營模式的企業物資管理分析論文

摘要：利用電子商務技術進行物資采購和管理，采購信息準確、全面，方便決策，有利于降低成本，提高采購效率，增加效益。

關鍵詞：電子商務；運營模式；物資管理

電子商務技術作為一種新興技術，基于信息化市場的擴張，憑借其商業模式上的創新與延伸，逐漸成長并成熟，成為當下具有旺盛生命力的營銷模式。很多傳統企業從獲得更大的成長空間和更快的成長速度的立足點出發，將原有管理模式和銷售業務與電子商務進行互補結合。

一、企業物資管理的特點

目前，信息化是物資采購管理業務的基石。傳統物資采購方式不僅采購效率低，而且供應商也難以滿足采購部門的要求。而電子商務模式的出現，恰好解決了這一問題，使得企業得以推行信息化、自動化的管理模式，建立企業內部網絡，從而實現統一管理資源共享。隨著行業規模逐漸壯大，隨之而來的是與日俱增的物資管理與監管成本。在業務流程中，除了要完成信息化和確保對物資信息進行保密處理之外，還需要實現電子商務價值最大化，簡化采購流程，降低采購成本，從而真正提高采購電力物資的效率。

二、采購環節

2.1采購申請和審批流程

采購環節最初需要進行編制需求（采購）計劃和提出采購申請。采購部門主要參照采購計劃進行物資采購，以維持正常的生產經營活動。若編制的采購計劃偏離實際需求造成物資短缺或過量，甚至無法跟上生產進度，就會影響企業的正常生產秩序。為避免這些問題出現，可從三方面著手加強管控：第一，生產、經營、項目建設等部門，應參照實際需求編制采購計劃。第二，基于年度生產經營計劃和企業發展目標，結合現有庫存量，通過物資管理平臺合理布設采購計劃，避免過量采購或物資短缺。第三，采購計劃應納入采購預算管理，經相關負責人審批后，作為企業剛性指令嚴格執行。電子商務環境下的物資采購和管理具有它的優勢所在，但是真正實施起來也是困難重重，所以怎樣運用電子商務進行物資管理工作是很重要的，盲目的使用不僅不能方便物資的管理工作，還有可能因為管理混亂引起物資供應和管理問題，造成工程因材料供應不及時而發生問題，釀成大錯。所以，加強網絡物資信息收集、網絡詢價議價、采購運輸、到場配發等環節，是企業和物資采購人員應當加強的。若企業缺少一套相對完善的物資請購制度和審批流程，就無法合理控制采購量，可能會破壞企業的生產經營秩序。采購申請指的是企業生產經營部門基于物質需求和采購計劃提出采購申請。主要管控措施為：首先，確立物資請購制度，依據購買物資或接受勞務的類型，授予相應歸屬部門請購權，厘清各關系部門的權責范圍，明確請購流程；其次，請購人員和部門必須根據成本預算和市場行情提出采購申請，依照規定辦理請購手續；再次，負責審批請購單的管理部門必須按成本預算嚴格審查請購單，檢查采購申請是否與采購計劃和生產經營需求相符，采購內容是否健全，物資量是否超預算等，如采購申請超預算或與上述要求不符，可不予審批。

2.2選擇合適的供應商

采購方的生存和發展與供應商的實力、行業信譽和產品質量息息相關。為了選擇合適的供應商，并且與其保持長期的戰略合作伙伴關系，企業要堅持完善供應商準入制度和相應的評估制度，在政策方面適當給予優秀供應商一定的優惠，確保供貨源穩定可靠，促進企業經營生產活動可持續發展。

2.3控制采購價格

第一，完善采購定價機制，通過協議采購、招標采購、詢比價采購、動態競價采購等途徑，對所采物資進行合理定價。第二，采購部門必須深入剖析大宗物資的成本構成，通過市場調研，時時關注其價格波動情況，并根據其市場價格波動規律分析其供求關系和市場行情，構建采購價格數據庫。

2.4建立采購合同內部審查制度

一是審查采購合同的內容。檢查合同內容是否嚴密、完整，是否符合法律規定。如當事人的姓名、住所；合同價款或報酬；雙方約定的地點、期限、履行方式；違約責任和爭議解決方式等。二是審查采購合同產生的過程。合同產生過程的審查實際是對合同產生的必要性、效益性進行審查。如審查采購方式是否符合企業實際；審查采購計劃、物資定價和資金分配過程；審查供應商選用及開標過程。三是審查采購合同的履行情況。重點審查驗收環節和結算環節的工作流程，也就是審查采購標的物的數量和質量是否與采購合同中的具體要求相符，是否根據規定預留了質量保證金等。

三、驗收環節

健全采購驗收制度，規范驗收流程，是該環節的主要工作內容。首先，采購、驗收兩大部門必須相互分離。其次，規范驗收流程。指派專人或指定驗收部門對照請購單和合同條款逐一核查物資規格、品種、質量和數量，審核通過后編制計量報告、驗收報告及驗收證明，并辦理接收手續。再次，及時上報存在問題的物資，深入調查問題根源并妥善處置。最后，健全退貨管理制度，明確告知退貨的條件和手續，規定貨物出庫、退貨款回收等相關內容。

四、付款環節

在付款環節，如果付款方式不當，不嚴格審查付款流程，致使付款金額超預算，企業不僅將因此蒙受經濟損失，信譽度也會降低。為避免此類問題發生，可從三方面著手加強管控：一是健全預付賬款及定金的授權審批制度；二是嚴格審批流程，采購預算、合同、審批程序、驗收手續、發票等手續通過審核后才允許辦理付款；三是定期與供貨商審計核對應付款項和票據，如有賬款金額與實際不符，應立即核查糾偏。

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關鍵詞 企業 人力資源 規劃 協調 信息

一、引言

員工是企業發展的原動力，需要對其進行有效管理，人力資源規劃就是針對企業的員工設計相關的計劃，實現企業員工工作積極性的有效提升，業務技能的有效提升，最終實現提升企業的全面發展。

二、人力資源規劃的基本理念

人力資源規劃就是針對企業的員工，設計有針對性的人才招聘計劃、培訓計劃等，根據員工的基本素養，設計不同層次的人力資源管理的計劃。從而提升企業員工的工作積極性，優化工作效率。人力資源規劃是一個長期的企業人才成長計劃，這一規劃工作細致程度充分體現企業重視人才程度，符合企業發展的整體規劃。一份合理、科學的人力資源規劃可以幫助企業提升員工管理的有效性，實現員工對企業向心力的不斷增強，員工與企業構建更為和諧的關系。

三、人力資源規劃的問題

（一）企業缺少目的明確的規劃

在企業管理中，人力資源規劃可以有效構建企業員工技能培養的計劃，對企業員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業中，人力資源規劃只是一個紙上談兵的空話，很多的企業在人力資源規劃的過程中，沒有注重長期目標和近期規劃的有效結合，只設計了長期的規劃，但缺少將這一長期規劃落實的措施，有一些規劃目標相對比較模糊，這樣就給最終企業人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標性。

（二）規劃缺少與時俱進的優化機制

由于社會在不斷進步，科學技術也在不斷發展，企業管理也需要不斷跟進形勢，從而實現企業與社會的同步發展，企業的人力資源規劃工作也需要不斷實現規劃上的有效調整，從而適應社會的發展需要。然而現實中有些企業不能有效調整自己的規劃，從而適應不斷變化的時代形勢。雖然規劃設計之初與時展貼合比較緊密，但是隨著時代的變化，很多規劃設計的內容已經不符合現實的需要，可能造成規劃落實存在一定的難度。

（三）企業部門之間在規劃設置中缺少必要的互動性

由于人力資源規劃工作是關系到企業全局發展的重要計劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業各個部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實現人力資源規劃的順利落實。然而企業在人力資源規劃的設計和實施的過程中，沒有調動更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進行這一項工作，因此設計和實施的過程中，難度較大。

（四）人力資源規劃的專業人才不足

人力資源規劃是一個相對專業的工作，需要從事這一行業的人員應具有專業人力資源管理技能和水平，可以有效協調人際關系。然而在實際中，可以完成人力資源規劃的人才較少，企業難以制定出系統、具有針對性的規劃方案，企業所設計出來的人力資源規劃一般都是全憑經驗設計出來，規劃的科學性、合理性難以實現。

四、優化企業人力資源規劃工作的應對措施

（一）細化企業人力資源規劃的各級目標

在企業人力資源管理中，規劃的目標設計是最為關鍵的內容，因為不斷拓展人力資源規劃的目標性，可以實現企業員工的針對性管理，對企業人才引進和培養有著積極的作用。因此需要進一步細化人力資源規劃的各級目標。一方面，需要明確長期和近期規劃目標，針對本年度人才招聘計劃和長期的企業人才結構優化進行對接，實現每年的人才招聘符合長期的企業人才結構調整目標。另一方面，需要進一步細化各級規劃的目標。目標的明確性可以實現最終工作落實的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規劃目標。

（二）構建企業人才資料系統

運用大數據的概念，提升信息技術對人力資源規劃的依托作用。因為現代人力資源管理需要進一步考慮社會時代變化，需要與時俱進，才能有效提升企業在人力資源規劃方面的有效性。依托信息技術的大數據理念，幫助企業構建與時代同步的人力資源規劃方式。通過提取互聯網上人才市場變動數據，進行有效分析，得出今年人才市場的專業供需變化，從而對本企業的人才招聘規劃進行有效指導。因此企業需要依托信息化技術，融入大數據的管理理念，不斷建立企業自己的人才資料系統。

（三）優化企業部門之間在規劃工作中的互動性

企業不同部門之間需要加強相互溝通，不斷提升部門間的協調性。人力資源規劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規劃中的參與積極性，因為人力資源管理需要進一步突出人才的培養，這一培養計劃的落實需要針對不同業務部門人員的工作性質進行設計，針對具體的工作技能需要，只有各個部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養規劃中，各個部門需要針對自己部門人員需要提升的技能進行有效梳理，提出具有針對性的培訓計劃，從而實現專業技術人才培養的有效性。同時，在規劃的落實過程中，不同部門參與主動性的提升也是可以加快規劃實施的進程。

（四）加強對人力資源規劃人員的專業培養

企業在進行人力資源規劃管理的過程中，需要拓展企業對規劃人員的專業技能教育，對員工激勵的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓，不斷強調人力資源規劃的重要性。企業通過不定期給人力資源規劃人員進行人力資源管理的培訓講解，可以有效提升他們運用專業知識的能力。拓展人力資源管理人員在相關制度、法律的學習，只有了解制度、法律要求，才能實現有效的管理認識，面對制度、法律，人力資源人員都會產生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責任心和態度。

五、結語

企業的管理重點是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業捋順企業員工之間的關系，提升員工的工作積極性，對企業發展有著積極的作用。人力資源規劃的有效性是對人力資源管理工作進行有效計劃，穩步推進企業人力資源管理的措施。在編制和實施規劃的過程中，企業需要細化各級規劃目標，構建自己的人才信息資源，提升企業部門之間的協調性，從而實現企業人才管理的有效性。

（作者單位為新繹健康管理有限公司）

參考文獻

[1] 婁雅婷，彭劍鋒，等.集團企業的人力資源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.