企業質量管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業質量管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、管理機構的確立

首先必須有正確的質量管理機構，筆者認為這是做好質量管理工作的先決條件。縱觀各企業單位質量管理機構，有些企業沒有專門的質量管理部門，由生產部門兼職，這樣的企業產品質量必定不能保證，產品不能得到消費者的信賴，也就沒有做成品牌的可能性；有些企業質量管理部門歸生產經理管屬，這樣的企業產品質量存在風險，有損品牌形象；有些企業有專門的質量管理部門，而且獨立于生產部門之外，不受生產部門管制，我認為這樣的企業產品質量風險最小，具體到下級的質量管理機構必須要實現全面監控，從原料采購，過程生產，貯存環節，產品出廠，產品上市均須有專門的班組或人員進行質量管控，同時質量管理部門應該被授予權利，在產品質量方面具有一票否決權，以杜絕不合格產品的產生及流轉，同時也提高了企業全部人員對于質量的重視程度。

二、管理體系的運用

國際質量管理體系學習起來枯燥難懂，很多企業由于各方面原因未運用質量管理體系，即使通過質量管理體系認證的企業，其質量管理的真正實行也剝離于質量管理體系之外，或者在運用上比較膚淺。實際上真實運用質量管理體系會使質量管理得以全面實施，循環實施，消除質量管理的盲目性與差缺性，質量管理的效果也會事半功倍。在質量管理體系的實行中，首先將現有的組織機構與體系要求的組織進行整合，建議每個部門有至少一名體系專員（可以兼職），保證體系組織的全面及順暢運行；其次明確各部門的責任與目標，每個部門都需要按體系的要求執行工作；接下來就是由質量管理部門定期組織實施，定期驗收現場成果及實施過程產生的記錄，以督促體系運行及形成既定流程與模式。在質量管理的運行中，經常組織人員培訓學習體系的理念及內容是必須的，不斷解讀，不斷掌握體系要求的精髓，將每一項內容在實際工作中找到落腳點，與實際工作對照對應，才能落到實處，起到既定作用。

三、管理制度的建立

根據質量管理體系制定了質量方針、質量目標、任務要求、實施方案等，那么是否實施，實施效果如何，這些需要靠有力的管理制度去維持進行與維護其有效性。建立源頭質量管理細則、過程控制質量管理細則、成品控制質量管理細則、市場投訴管理制度、記錄管理制度、各項工作考核制度。制度制定若不執行，形同虛設，因此還需要設置考核人員、考核責任，一般情況下，管理人員可以承擔考核的職責，考核既要有隨機性的考核，也要有全面性的考核。隨機性考核起到激勵監督作用，全面性考核起到公平和評價的作用。

四、過程控制的實施

生產過程出問題，必定會產生不良的成品。過程的監控至關重要，規范正確的過程操作產生優良的結果并避免無謂的返工，控制不合品的產生又降低成本，所以過程控制應該加大力度。生產過程的現場監控是保證成品結果的必經環節。過程控制要在每個工段設置質檢人員，監督過程實施的有效性。過程控制的主要內容是操作程序和操作關鍵點，為保證前一過程結果的質量，最好采用過程檢驗，檢驗合格后轉入下一程序。如果前一環節已經不合格，那么后一環節的投入是毫無意義的，產生嚴重的資源浪費，并且延誤交貨期，這更說明過程監控及檢驗的重要性。過程管理可以譽為一個企業管理的核心，人員的管理、設備設施的管理、能源的管理、材料的管理、現場管理這些全部容納在過程管理中，過程管理做好了，一個企業的管理就是成功的，效益也會隨之提升。

五、檢測

檢測是控制質量的手段，先進的檢測技術、嚴格的管理水平為質量管理提供準確嚴密的數據。如何實現檢測的準確性，筆者認為關鍵有以下方面。（1）人員方面，人員的素質直接影響檢測的準確性，檢測人員必須有寧為真話負罪不為假話開脫的正義精神。選擇具有資質，經過培訓的合格人員。（2）管理機構設置方面嚴格避免任何干擾檢測人員檢測判斷的組織劃分。管理人員承諾不多檢驗結果進行干擾。（3）檢測儀器，采買著名廠家、國際領先技術的檢測儀器，保證檢測結果的權威性與準確性。（4）學習先進權威的檢測技術，避免使用老辦法、土辦法、遺留辦法。（5）實驗室的管理運行盡量采用《檢測和校準實驗室能力的認可準則》ISO/IEC17025管理運行，提升實驗室的管理水平，保證檢測結果的準確性。

六、分析、預防和提高

在國內的企業中，往往出現產品質量經常上下波動，同一質量瑕疵反復出現，使得PDCA循環總是在原地打轉。因此，消費者對我們的產品總認為是老面孔。在日本企業中，第一次出現的質量問題是不允許第二次發生的。他們發現質量問題，立即采取措施進行改進，然后分析總結成為制度，用以預防同一問題、同類問題的再次出現，重復出現同一瑕疵只能說明措施不力，或者是一種失職。使用分析、預防的手段，產品應當是不斷提高的。無論是產品的結構、性能、外觀以及服務，均應該得到不斷改進提高，逐步升級換代，趕超同行產品，而使自己成為品牌。

七、以人為本，雙向激勵

以為制定了好的管理制度就可以實現優異的管理績效，實際上再科學、嚴密的管理體系都是人建立的，鐵的制度是要靠人來制定，也要靠人執行，更要考人來監督。一個企業應該最大限度地調動起職工的積極主動性，最大限度地發揮他們的主觀創造性。應該建立一套有效的激勵機制，獎勵那些有突出貢獻的職工，讓大家產生集體榮譽感，培養大家的使命感和責任感，多關心他們真正需要什么，認真聽取他們對企業發展的意見和建議。激勵應該是雙軌的，不僅有負向激勵，還應該有正向激勵，正負平衡，保持工作集體這輛火車永遠在軌道上正常高速行駛。

作者:杜美麗 單位:中鐵十七局集團有限公司

參考文獻

[1]陳康清.對企業質量管理工作的思考[J].管理觀察，2010，（19）：116-117.

[2]羅國英.論我國企業的質量管理[J].中國質量，2001，（12）：35-40.

篇(2)

西部地區礦山開采活動如雨后春筍，呈現出蒸蒸日上的景象。但由于礦山企業在日常質量安全管理中存在一些薄弱環節與問題。只有提高礦山企業安全管理，才能夠把礦山企業安全工作做好、做細、做實，使礦山企業安全事故幾率降到最低水平。

二、西部地區礦山企業安全管理現狀及原因分析

(一)礦山企業缺少充足的專業技術管理人員

根據我國相關企業生產安全法律以及相關的礦業開采、管理等法律法規規定，礦山企業必須利用專業技術人員管理礦產資源的開采、加工等。由于西部地區相對落后，缺少相關的專業技術人員；又由于我國開始進入高薪勞動力資源時代，因此，很多款山企業為減少支出或者進行資本積累，或者降低生產成本等，不聘任或者少聘任專業技術人員，要么是聘用專家顧問或者設置幾個專業技術人員崗位，甚至是與技術咨詢或者技術服務公司簽約。最終，導致礦山企業技術層面上，專業技術人員不能發揮專業管理，提升管理層次，提高企業發展效能，礦山企業的安全事故頻發就難以避免。

(二)礦山企業員工技術教育與培訓缺失

西部地區的礦山企業喜歡把礦山開發工程、生產交給井巷專業公司。（由于礦山開采量逐年大幅上升，礦山原有生產能力配置不能滿足實際需要，有部分采剝工程量是對外委托給民企小公司在做，這類公司大多技術力量薄弱，各方面的管理不規范，）實際上，井巷專業公司，往往根據所承包業務的工作量招聘臨時人員施工，這些人員文化水平低，所以工資等成本較低，以利于公司獲得巨大的利益空間。由于臨時招聘來的人員，（普遍文化層度較低）大部分為初中畢業生，高中畢業生較少，缺少系統的礦業開采技術，缺少礦山安全技術知識，公司總是在開工前夕進行簡單的培訓。由于公司看重的是利益空間，導致培訓往往是走馬觀花的過程，而不是看重培訓效果。

另外，礦山企業內部進行企業經營管理、技術研發、技術技能普及、安全知識訓導等培訓，經常舉辦似乎效果應該能夠達成預期目的。但是，有些高層經理人、高級管理人員在培訓開始或結束時報到，課程中間往往人就消失，考試要么是委托他人要么是查找書本、講義等蒙混過關。

上述礦山企業培訓，給礦山企業的安全、技術等管理，埋下了較大的安全隱患。所以，礦山企業事故頻發，在所難免。

(三)礦山企業安全設施投入有限

一般來說，礦山企業投資生產前，政府主管職能部門往往對該公司依據安全法律法規等進行驗收與評價，合格企業就可以開工生產，投入正式運營?，F實情形是，一些地方政府職能部門為了某些利益，或者一些地方政府為了追求本地經濟發展，或者某些地方政府為了追求政績，往往驗收與評價執行標準過于寬泛，執行標準往往存在認為的漏洞。

另外，礦山企業正式投入運營，企業為了節省資金，對驗收評價調整意見不嚴格落實，或者是心存僥幸心理；還有企業擴大經營時，更是為了效益等追求，置礦山企業安全法律、標準于不顧，，即便是安全設施不全，投入不足。

由于上述原因導致的安全設施投入不足等問題，不能及時更新或者添置有利于安全保障的設施，有些企業甚至利用廉價的沒有安全許可的設備或者備件代替，顧而一些安全事故發生，就是人為的原因，畢竟安全設施的投入不足。

(四)礦山企業公司員工保險不規范

根據《工傷保險條例》規定：進入礦山工作的從業人員必須按員工平均工資不低于1．5％的比例繳納員工工傷保險費用，并按礦山企業實際人數計算繳納。但在部分礦山企業中，有的是礦企集體上繳，但不是全繳，而是上繳部分工種人數；有的只繳幾個危險性較大的特殊工種的員工；有的甚至拖延上繳或不辦理工傷保險。還有的礦山企業讓從業人員自己繳，而從業人員中大部分是農民工，他們自身根本不愿繳，即使工資中包含了這筆費用，他們也不愿繳。這種現象的存在，導致了礦企的管理層與從業人員對安全生產的意識淡薄，礦山企業一旦發生人身安全事故，給善后處理了許多難度。

三、西部地區礦山企業質量管理需要建立健全安全機制

(一)制定明確科學可行規劃戰略及技術標準

鑒于西部地區礦山企業存在的安全管理漏洞，必須建立明確的礦山企業的安全方針和原則，制定明確科學可行的礦產資源開發規劃與設計戰略，規范礦山基建標準，制定規范的采礦技術標準等。

1、礦山企業應堅持貫徹污染防治與生態環境保護并重，生態環境保護與生態環境建設并舉；以及預防為主、防治結合、過程控制、綜合治理。

2、礦產資源的開發應推行循環經濟的“污染物減量、資源再利用和循環利用”的技術原則。

3、制定明確科學可行的礦產資源開發規劃與設計戰略，對于國家禁止的礦產資源開發活動，一定不能逾越法律與政策的約束。比如，不在依法劃定的自然保護區（核心區、緩沖區）、風景名勝區、森林公園、飲用水水源保護區、重要湖泊周邊、文物古跡所在地、地質遺跡保護區、基本農田保護區等區域內采礦。

4、規范礦山基建標準。對礦山勘探性鉆孔應采取封閉等措施進行處理，以確保生產安全；對礦山基建可能影響的具有保護價值的動、植物資源，應優先采取就地、就近保護措施；對礦山基建產生的表土、底土和巖石等應分類堆放、分類管理和充分利用。

5、制定規范的采礦技術標準，對于露天開采的礦山，宜推廣剝離—排土—造地—復墾一體化技術；對于水力開采的礦山，宜推廣水重復利用率高的開采技術，推廣應用充填采礦工藝技術，提倡廢石不出井，利用尾砂、廢石充填采空區。如條帶開采、分層間隙開采等技術；對于有色、稀土等礦山，宜研究推廣溶浸采礦工藝技術，發展集采、選、冶于一體，直接從礦床中獲取金屬的工藝技術；在不能對基礎設施、道路、河流、湖泊、林木等進行拆遷或異地補償的情況下，在礦山開采中應保留安全礦柱，確保地面塌陷在允許范圍內。

6、礦坑水的綜合利用和廢水、廢氣的處理應做到標準規范，之行嚴格。鼓勵將礦坑水優先利用為生產用水，作為輔助水源加以利用，在干旱缺水地區，鼓勵將外排礦坑水用于農林灌溉，其水質應達到相應標準要求；宜采取修筑排水溝、引流渠，預先截堵水，防滲漏處理等措施，防止或減少各種水源進入露天采場和地下井巷；宜采取灌漿等工程措施，避免和減少采礦活動破壞地下水均衡系統；研究推廣酸性礦坑廢水、高礦化度礦坑廢水和含氟、錳等特殊污染物礦坑水的高效處理工藝與技術；積極推廣煤礦瓦斯抽放回收利用技術，將其用于發電、制造炭黑、民用燃料、制造化工產品等；宜采用安裝除塵裝置，濕式作業，個體防護等措施，防治鑿巖、鏟裝、運輸等采礦作業中的粉塵污染。

7、復墾廢棄地。礦山開采企業應將廢棄地復墾納入礦山日常生產與管理，提倡采用采（選）礦—排土（尾）—造地—復墾一體化技術；礦山廢棄地復墾應做可墾性試驗，采取最合理的方式進行廢棄地復墾，對于存在污染的礦山廢棄地，不宜復墾作為農牧業生產用地；對于可開發為農牧業用地的礦山廢棄地，應對其進行全面的監測與評估；礦山生產過程中應采取種植植物和覆蓋等復墾措施，對露天坑、廢石場、尾礦庫、矸石山等永久性坡面進行穩定化處理，防止水土流失和滑坡，廢石場、尾礦庫、矸石山等固廢堆場服務期滿后，應及時封場和復墾，防止水土流失及風蝕揚塵等。

(二)引進和培訓人才，對于安全生產提高質量管理至關重要

高素質人才，一方面，對于礦業公司的生產，能夠提高安全管理的水平，另一方面，高素質人才，具有較高的素質，能夠遵守安全生產技術標準。

1、建立明確的人才指導戰略

由于礦業生產專業性比較強，一定程度上又是高風險的企業經營活動。因此，企業為延攬人才，必須具有明確的人才戰略指導思想。比如，云南磷化集團的人才戰略指導思想就秉承“以人為本、企業與員工共發展”、“用人所長”的原則。只有以人才為企業的發展根本，堅持人才是硬保障的理念，營造尊重知識、尊重人才、擇才善用的良好工作環境，不斷完善人才引進、培養、選拔、使用、激勵和保障機制，才能提升公司質量發展，促進企業核心競爭力提高。比如，云南磷化集團博士后工作站2010年8月成立，引進一批國際先進、國內領先的科技研發人才，為公司的可持續發展提供技術保障。

2、建立企業研發基地儲備人才、使用人才

礦業公司，雖然是開采地下資源，有利于促進國家或者西部地區經濟發展，由于礦業公司所從事的行業具有科研、市場、管理等系列運營特點，尤其是科技技術決定了企業的發展前景或者是經營成本。因此，企業盈利所能及的進行高技術人才的儲備使用，盡量提高企業在該行業的科技地位和科技研發能力，避免受制于技術約束，或者增加了技術引進、消化等成本，或者是產品的成本。從云南磷化集團來看，2010年4月成立了磷資源開發利用工程技術公司，員工70余人，基本形成知識結構科學、專業配置齊全的專業研發隊伍，以提高技術集成創新與科技成果產業化及輻射擴散能力，推動磷資源的合理利用以及磷化工行業的可持續發展。

(三)礦山企業安全管理到位必須加大對投入。

礦山企業經營管理中，尤其是井下開采礦產資源，沒有規范的安全設置，沒有規范的技術標準，特別是安全設施投入不足，對企業安全生產、質量管理都是弊端，容易出現重大安全事故，最終影響企業質量，增加企業運行成本，一定程度上也損壞了當地的生態環境。因此，加大對企業安全設施的投入，制定嚴格規范的技術標準非常重要。比如，云南磷化集團，對井下通風、支護、提升、排水、供水、地質測繪、機械供電等，不僅進行了嚴格的管理，而且投巨資提高安全保障，杜絕了安全投入欠賬。（我公司為大型露天礦山企業，主要從事磷礦石開采）

針對礦業公司生產過程中的安全，企業應該設置安全風險預警管理，這對提高公司管理質量，具有決定性的意義。比如，云南磷化集團在企業管理體制中，設置了生產安全技術科、通風防塵環?？?、機械電力科等，規范了企業安全生產，提高了管理質量。（公司設有兩級機關，公司機關分別設置了生產處、安全環保處、設備動力處等職能處室，各二級單位分別為對應的科級建制）原文中的說法不知道是從哪里來的，本文是否真為原創？

(四)規范公司員工保險。

篇(3)

1.1質量意識不夠明確。目前，我國的機械工業企業更多的是把資金投入到自己的銷售環節和企業市場拓展環節，很多企業對技術投入和質量管理投入卻很少的，這說明我國企業特別是機械工業企業對產品質量的認識不夠，質量意識不強，很多企業沒有在自己的生產整個過程和企業內部管理的過程中把質量內容納入有效的企業發展戰略中，也缺乏對機械工業企業質量問題的認識和了解，這是一個非常突出的問題。1.2質量管理效益不夠高。我國的機械工業企業質量管理的效果不明顯，效率不夠高，隨著經濟的發展，傳統的機械工業制造業不能僅僅依靠一些非常傳統的制作方式，必須謀求新的轉型發展之策，這需要極大地提升產品的質量，而實行有效的質量戰略卻是我國機械工業企業的一個難題，很多的企業進行了一定的質量管理，但是效果不是很理念，也缺乏一套形之有效的管理體制，以此導致我國的機械工業企業的質量管理效率和效益都比較低下，很難有真正的質量管理成就。1.3質量管理體制不健全。機械工業企業如果想有效的進行質量管理和監管，必須明確一定的工作機制，而我們的機械工業企業的質量管理體制不完善，誰管理、怎么管、管什么的問題突出，各個部門之間的不協調性十分突出，有效應對質量問題的體制不健全，沒有一套完善的監督管理工作機制。比如：在工藝定型階段，對一些質量特性的影響因素并未完全識別，工業化生產暴露出來；質量標準不明確導致生產各環節包括售后對質量問題判斷標準不統一。這些導致質量問題的因素要在機制上進行完善，對企業內部來說的，還應做好質量管理的整體架構設計。

2現場質量管理是機械工業企業質量管理的中心環節

現場質量管理的落腳點是生產現場,主力軍是車間管理人員、技術人員和生產工人。管理的主體是人員的思想教育、物資準備、設備、環境、執行工藝、半成品與成品檢查（或者簡稱人、機、料、法、環、測六要素）;從查找質量事故的危害、原因分析、解決措施的制訂到保證產品的一次合格率和綜合合格率,最終實現對生產全過程進行科學地控制，從而不斷提升現場質量管理的能力。

3實施有效的機械工業企業質量管理策略

（1）提高管理者認識。機械工業企業各級管理者的重視與責任是推進精益化管理的關鍵，必須明確管理責任、以身作則，堅持“消除浪費、提高效率”理念，采取有效措施保障企業管理遵循精益化思路開展工作，精益化管理工作才能穩步推進。（2）因地制宜，找準精益化切入點。實施精益化管理是漸進的過程，以消除工作流程中的浪費為例，首先需要系統梳理管理中存在的問題，識別各種浪費;其次要圍繞資源浪費、管理不暢的流程節點進行系統分析，制訂整改措施;再次要明確責任人，確定階段性工作目標、落實整改。1）機械工業企業在制造上普遍用到機床切削加工。刀具選擇、進給量、進給轉速、裝夾及機床本身的精度和穩定性決定了工件的加工質量。應先做好工藝試驗和調試工作，設計及工藝定型階段要廣泛論證；質量問題的解決要有設計和工藝人員共同參加；對質量問題的措施要標準化，文字化；定期培訓相關人員，尤其是新員工和轉崗員工。待質量穩定后及時總結每個細節并進行工藝固化，以確保零件加工質量穩定。2）嚴格控制裝配質量。裝配質量直接關系到機械設備功能的有效實現，對最終產品的質量影響很大。裝配質量主要體現在裝配精度上，裝配精度主要分為三個方面:相互位置精度、相對運動精度、相互配合精度。對于輪、軸類的最后裝配的質量，一個重要方面是要看其精度，所以為了加強裝配質量控制，可以制訂嚴格的裝配檢驗標準并據此把關檢驗。3）多方法解決質量問題。在控制過程中要對質量問題進行識別，采用項目管理，組成跨管理部門的質量問題解決小組。同時采用先進質量方法和工具，例如六西格瑪，QC等方法分析和解決質量問題。4）及時兌現質量績效。對質量監控和管理要全過程地精益化管理，對異常的質量問題一定要刨根問底，找出解決辦法，并追究責任，兌現質量績效。

4結束語

中國必須推進環境友好型社會建設，不斷增強我國制造業的質量和水平，而機械制造業作為重要的門類，必須進一步的增強質量管理能力，提升資源的利用效率，有效增強其在經濟社會發展中的作用，企業必須在精益求精的指導思想下推進質量工作，確保自己的產出效率和企業效益得到提升，必須進一步增強資源節約能力，建立健全產品實現過程,更快更高效地滿足顧客的需求，追求質量效益最大化;實現“質量強國”的夢想。

作者:高諾 單位:中核（天津）機械有限公司

參考文獻：

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論文關鍵詞：從百年大計看當前建筑管理中的項目控制

 

在施工項目工程工序的建設中,施工項目工程工序質量控制,是企業中最經常、最大量的質量管理活動,是企業實現百年大計和質量目標的基本保證。其實,施工建設項目是一個系統工程,要想有效的控制工程質量,應該從影響工程質量的全過程進行工程控制。所以,在工程實施的全過程中,我們還應該認真總結出建設單位、設計單位、監理單位以及施工單位的共同參與和控制的質管理經驗,探討更加科學有效的措施和方法,以確保施工項目工程工序建設的工程質量。下面，本人結合自己的工作，從百年大計的角度，針對建筑管理中的項目控制問題談些體會和看法。

一、實施項目控制的必要性

項目控制是建筑工程項目管理的一個組成部分。在項目實施過程中，得到的中間結果可能與預期目標不符，甚至背道而馳，因此，必須及時調整人力、時間及其它資源，改變工作方法，以期達到預定目標。如果這樣做仍不能奏效，就不得不調整或修改目標。這個過程就稱為項目的控制。我國基本建設中浪費現象十分驚人，由于建筑工程項目投資失控、工期失控、質量失控的情況相當嚴重，給國家經濟發展造成了很大的損失項目管理論文，因此加強項目控制對保證項目目標的實現有著重要的作用。影響建筑工程項目目標實現的干擾因素很多，據國內外的研究資料表明，這些干擾因素主要包括：人的因素、材料設備的因素、機具因素、地基因素、資金因素、環境因素。在國內，一般認為人的因素對實現項目目標的干擾最大，如項目主管單位負責人用行政手段將自己的主觀意志強加于項目，使項目失誤；或者工人技術水平低，文化程度不高，責任心差等。其次是材料、設備因素的干擾，如材料價格上漲，引起成本失控；材料供應跟不上，延誤工期；設備制造企業不履行合同，設備質量低劣；設備不能按時到貨等。如果我們能設法找到項目干擾因素，試圖預先控制中間結果對預期目標的偏差，就可以對項目實行主動控制。項目控制的主要內容是進度控制、質量控制和成本控制。 二、項目控制的主要內容

1、安全管理

安全管理是施工項目管理的重要組成部分之一，是涉及生產人員人身安全的目標管理，應給予高度重視論文怎么寫。確定安全生產責任制是以制度的形式明確企業各級領導、各職能部門、各類人員在施工生產活動中應負的安全職責，是最基本的一項安全管理制度。近年，建筑企業安全管理的生產實踐表明：嚴格執行安全生產責任制，使各級領導、各職能部門負起責任，建立健全安全專職機構，加強安全部門的領導，嚴格執行安全檢查制度，這是搞好安全生產有力的組織保證體系。通過制定安全生產責任制，做到安全生產“事事有其主，人人有其責”。每個施工項目應根據項目的性質、規模和特點，成立以項目經理為主的安全生產委員會或領導小組，并配備規定數量的專職和兼職安全管理員項目管理論文，做到按專業、崗位、區域等包干負責。同時隨著項目的推進開展文明施工競賽活動，做到有布置、有檢查、有考評、有獎懲。

2、合同管理

施工項目成本的控制，不僅是專業成本人員的責任，也是項目管理人員，特別是項目經理的責任。要按照自己的業務分工負責，圍繞生產經營這個中心開展工作。要建立以項目經理為核心的項目成本控制體系，實行項目經理負責制，就是要求項目經理對施工進度、質量、成本、安全和現場管理標準化全面負責，特別要把成本的控制放在首位。建立項目成本管理責任制，不同于工作責任，工作責任完成不等于成本責任完成。如：單方面強調質量，忽視了成本；單方面做到供貨及時，但忽視昂貴的價格等。因此在完成工作責任的同時，還應考慮成本責任的實施，進一步明確成本管理責任，使每個管理者都有成本管理意識，做到精打細算。對施工隊實行分包成本控制，項目部與施工隊之間建立特定勞務合同關系，項目部有權對施工隊的進度、質量、安全和現場管理標準進行監督管理，同時按合同支付勞務費用，并確保工資發放到工人手上。

3、信息管理

由于施工管理的多樣性和多變性。各部門和單位需要交互的信息量不斷擴大，信息的交流與傳遞頻度也在增加，相應地對信息管理的要求越來越高。在施工管理中，目前采取的還是傳統的信息管理方法。信息從它的產生、整理、加工、傳遞到檢索和利用都是基于紙介質進行的。結果，在整個過程中，信息都在以一種較為緩慢的速度在流動。這往往影響到獲取工程信息的及時性和有效性，將各種信息化技術引入項目的管理工作能夠有效解決這一問題。目前市場上有著各種各樣關于進度、合同、材料、預結算、工程資料等的項目管理軟件項目管理論文，通過這些軟件將項目部的各個職能部門變成一個端口，利用Internet將各端口相互連接并匯總到一個終端（項目經理）。即有信息的互通又有集中的管理使項目運行的每一環節符合規范化、科學化、標準化。

4、進度控制

進度控制是指對工程建設項目的各建設階段的工作順序和持續時間進行規劃、實施、檢查、協調及信息反饋等一系列活動的總稱，是以周密、合理的進度計劃為指導，對工程施工進度進行跟蹤檢查、分析、調整與控制。進度控制的最終目的是確保項目動用時間目標的實現。為了工程項目有計劃地進行施工，需要制定進度計劃，并按計劃進行施工。計劃是組織或個人為達到即定目標制定行動方案的過程，是對將要進行活動所做的事先安排。也就是說，控制是在項目進展的全過程中，定進度計劃，并按計劃進行施工。計劃是組織或個人為達到即定目標制定行動方案的過程，是對將要進行活動所做的事先安排。對于工程進度，項目管理中主要是督促承建單位，在開工前按合同要求，安排整個工程的進度計劃，檢查其合理性。在以后的施工過程中要求承建單位按季、月安排實施計劃，檢查其執行情況，與此同時對原材料、設備、勞動力的實際情況也給予充分的注意，及時掌握其動態，當發現某一環境脫節時，除在有關的人員參加例會上加以闡明外，同時還應及時向承包單位計劃部門及至上級計劃部門提出，以便采取補救措施。因此，承建單位在項目建設過程中，從最初的報價到項目竣工、驗收，應始終抓住計劃這個環節，對項目進行全過程的進度控制，以實現合同對項目建設的進度要求。 5、質量控制 項目的質量控制項目管理論文，是為了確保實現合同商定的質量要求，質量標準而采取的各種預防措施論文怎么寫。建設項目的質量不僅僅取決于施工質量，而且還取決于勘察、設計質量、材料、設備的質量以及項目投入使用過程的質量。因此，它是由建設全過程中各階段質量組成的一個整體概念。建設單位、設計單位和施工單位都有質量控制的任務。 6、成本控制

在施工階段，應充分運用企業自身優勢盡量提高經濟效益，以取得最大利潤。施工階段資金需求投入量、資金籌措、資金分配等方面應有計劃、有措施地協調運作，努力達到合理穩妥地控制投資。項目部相關部門應充分了解工程單價或總價的構成，掌握施工中的資金流動。施工過程的資金運動不是資金簡單地循環和周轉。在施工過程中，資金不僅發生價值形態的變化，而且發生價值量的變化。從成品資金的形態最后轉變為貨幣形態—最終結算和支付。在流動資金形態轉變中分離出利潤，給工程帶來生產能力，通過工程運行獲取收益。

7、組織與協調

組織協調是指在一個工作系統內，通過信息交換、會議溝通、函件往來、感情聯絡和研究討論等方式，消除系統內機構運行產生的矛盾、問題和障礙，確保系統內各個組織機構能夠正常運行的手段。利用會議進行協調。工程例會是進行協調的重要方法，參加會議的各方對工作的前一階段工作進行總結，對下一階段的工作進行安排。除例會之外，專題會議也是協調的方法之一。

項目管理是一門復雜的綜合性的工程管理,也是一門特殊的學科,是古今建筑業的結晶,其形象狀態從古代人居住的石穴、草房過渡到當今的高樓大廈以及地下建筑。施工管理科學在一代又一代人不斷的積累中不斷的得到發展,是一個實踐性較強的學科,工程建設管理者應不斷積果經驗,學習高效的管理技能,努力實現項目管理的科學化。

參考文獻：[1]陳恒.工程項目成本管理中的問題與對策[J].太原大學學報.2006(01) [2]吳向東.鐵路施工企業成本管理新理念—戰略成本管理[J].2002（01） [3]王生謙.施工項目成本管理初探[J].科技情報開發與經濟.2004（04）

[4]田世宇.工程建設質量控制[M].中國建筑工業出版社.1997

[5]（日）藤井隆雄編著.控制理論[M].科學出版社.2003

篇(5)

論文關鍵詞：人力資源管理實踐，智力資本，利用式創新

0引言

智力資本是企業成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業產品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產是獲取競爭優勢的必要但非充分條件，企業既需要通過探索式創新獲取新知識、開發新產品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創新整合既有知識、拓展既有產品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業創新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業的創新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創新之間存在何種關系？”

本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創新模式下，企業的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業的利用式創新戰略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創新之間的聯系。

1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創新的理論框架

1.1利用式創新

創新的本質是發現和利用機會來創造新產品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業發現機會和利用機會，從而實現這些目標。創新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。

本文定義利用式創新為一種小幅度的、漸進式的創新行為，其目的是對現狀進行改進。[5]企業通過利用式創新改良現有的產品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現有的產品線、提高現有分銷渠道的效率、為現有的顧客群體提供更優質的服務[6]。利用式創新以企業既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業現有知識領域有關的解決方案。

1.2智力資本與利用式創新

智力資本是企業用于實現競爭優勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。

專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創新聯系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯合新知識的動機和能力。[9]根據以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創新，而強調利用式創新。

Kang提出了兩類重要的社會資本：創業型和合作型，分別與探索式創新和利用式創新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會資本聯合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯合和提煉企業內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現有知識。總而言之，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業的利用式創新。

機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規則的文化，以建立統一的行為模式提高協調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態度逐漸一致，降低解釋和理解企業問題發生討論的數量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創新局限于提煉和改進現有知識（如利用式創新）。

1.3人力資源管理實踐與利用式創新的智力資本開發

企業使用“工作或職能為基礎”的措施開發專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠S意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產力。

合作型社會資本包括強、密集的聯系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產出或業績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們為企業增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等。基于內部勞動力市場的員工關系系統有助于開發合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。

機械型組織資本的基本假設是企業已經積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統，具體的行為評價系統（行為觀察量表）和從上到下績效評價?；谛袨榈目冃Э刂葡到y是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。

2案例研究方法

2.1 案例選擇

本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業企業與制造行業企業的差異；其次，所選取的企業所在行業包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業中的不同產業，案例企業有一定的行業分散度，能在一定程度上保證案例企業的代表性；第三，選取的案例企業成立并投入生產已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業創新與績效的數據能夠得到；第四，選擇3個企業作為案例企業，兼顧了信息的可獲得性以及企業的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。

表1 案例研究企業的主要特征

企業

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TX電解錳

行業

化工

化工

化工

主要產品

水泥

鈦白粉

電解錳

成立時間

1981

1989

1999

員工人數

7414

700

700

總資產

66.3億

2.1億

1.3億

所在地區

河南

湖南

重慶

所有制形式

國有控股

國有控股

民營

2.2 數據收集

根據研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。

由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創新和企業績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業獲得的材料，如企業宣傳冊和企業介紹；（2）各公司的官方網站中發表的有關企業戰略的陳述；（3）官方網站上發表的含有企業摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業全面情況。每個訪談平均持續2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業收集的數據進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產品宣傳手冊、年度報告、網上公開資料信息等。

表2 案例研究企業的資料來源

訪談

文檔資料

現場觀察

企業JD水泥

網站資料、考察報告

企業HY鈦白粉

高管、中層管理人員、技術人員

企業戰略規劃等

會議、車間

企業TX電解錳

董事長、人力資源部長、分公司經理

股東大會報告，承包責任書等

會議、車間

2.3 數據分析方法

數據分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數據進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數據編碼成幾個類別。這些類別包括企業的創新戰略、智力資本、人力資源管理系統和企業績效；然后，根據以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創新戰略的子類別包括產品或服務的改進、供應效率、擴大規模和增加服務。如果從不同的數據源得來的數據不一致，本研究采用與被訪談人電話聯系的方式對數據進行確認與修改?？傮w來說，不同數據來源的數據表現出了較高的一致性。

3 數據分析

在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業的具體情況，用定性的數據度量變量，并展示變量之間的關系。

3.1 利用式創新

表3 案例企業的利用式創新戰略

利用式創新

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TX電解錳

目標

差異化

規模和成本

規模和成本

改進產品設計

1999-2001年間，完成了兩條生產線的篦冷機改造，產量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數量，利用低溫余熱發電及組發電，降低生產成本。

促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產品的附加值

率先在全國同行業中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產工藝和組裝式隔膜架技術，單位產量、產品質量得到明顯提高，而且大大降低了產品的生產成本。

豐富產品線

通過水泥磨混合材計量系統改造、礦渣烘干系統改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產單一品種的局面。

TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產品附加值。

從1999—2009，公司的產品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產陽極板，陰極板等多個產品。

提高分銷渠道效率

優化銷售布局、大力開拓市場、建立環渤海銷售網絡。實施銷地產、產地銷戰略。增大產品的銷售半徑和儲運能力。

在華東、華南、華北地區建立辦事處。

重點向優質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業。

為顧客提供服務

服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優，人優我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。

嚴格遵守合同要求，及時供貨。

按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產品的不同需求。

3.2 智力資本

本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業支持利用式創新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據上文對專才型人力資本的定義，本文依據案例企業的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據案例企業的生產管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。

表4 案例企業的智力資本水平

智力資本

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TY電解錳

專才型人力資本

擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數的18%。

擁有一定數量的熟練工人。

中、高級專業技術人員93人，占在冊員工人數的7%。

擁有熟練的技術工人，但是專業技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。

合作型社會資本

直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經常開展技術競賽和勞動競賽。共創、共贏的核心價值觀，團結、創新、誠信、敬業的企業精神。

直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。

直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。

“人爭奉獻、事創一流”為中心的勞模文化。

機械型組織資本

引進了制造資源計劃系統。公司制訂了通用類管理制度和專業類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產工藝達到世界水準。制定了水泥企業質量管理規程及質量控制體系文件。

技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產部門靠手工記錄生產數據。公司有完善的規章制度。鈦白粉生產技術與同行業企業差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。

辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環境保護管理體系ISO14001.。

3.3 案例企業的人力資源管理實踐類型

表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業在各項人力資源管理實踐的表現所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發現，國有企業更傾向于采取官僚型的系統，無論是企業JD水泥還是企業HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規則的重要性，而企業TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業和民營企業也存在顯著差異，例如，國有企業的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業的薪酬包括更多福利，而民營企業的薪酬包含較少的福利。

表5 三個案例企業的人力資源管理系統

HRM系統

企業

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TX電解錳

人力資源管理哲學

通過制度和規則管理

通過制度和規則管理

直接命令

工作說明

每項工作均有明確的職責與工作程序

工作界定明確，且有績效標準

工作界定明確，且有工作準則

員工招聘和配置

候選人來自大學、網絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向

候選人主要關聯企業，少數來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向

熟人推薦候選人；核心員工自己培養；雇傭大量臨時工；短期導向

培訓與開發

有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能

有基本的培訓，但并不密集，且不重視發展性和多樣性的培訓。

有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養

績效評估

有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量

強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.

強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關

薪酬

崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼

崗位工資、技能工資、補貼、效益工資

崗位工資和效益工資

員工參與

有員工建議制度

極少員工參與

極少員工參與

工作保障

高度工作保障

高度工作保障

適度工作保障

內部職業機會

職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.

重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。

管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發展，有些職位會運用外部招聘方式。

HRM特征

高度投資于人力資源

較不強調人力資源投資

適度投資人力資源

3.4企業績效

企業績效即是企業的經營結果，企業的績效有多個維度，不同維度反映了企業多個方面的經營結果。相應地，企業績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業一般意義上的經營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業經營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業銷售額增長情況、產品市場競爭力等定性數據度量市場績效，采用企業財務狀況定性數據度量財務績效（具體結果如表6所示）。

表6 案例企業績效

企業績效

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TX電解錳

市場績效

企業市場占有率逐年上升，國內該行業市場占有率第七。

企業產品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。

企業產品需求穩定，并略有上升，市場占有率位居行業前列。

財務績效

財務狀況良好

財務狀況較差。

財務狀況良好。

3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創新戰略契合分析

從3個案例得到的數據證明人力資源管理實踐對企業利用式創新有正的影響（如表7所示）。

表7 利用式創新、智力資本、人力資源管理系統與企業績效

變量

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TX電解錳

利用式創新

改進產品設計

高

一般

較高

豐富產品線

高

低

較高

提高分銷渠道效率

高

一般

較高

為顧客提供服務

高

一般

較高

智力資本

人力資本

高

低

很低

社會資本

高

一般

較高

組織資本

高

低

較高

HRM系統

人力資本管理

高

一般

一般

社會資本管理

高

低

一般

組織資本管理

高

一般

較高

企業績效

高

低

較好

3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創新

如表3、表4及表6所示，企業JD水泥利用式創新戰略實施程度很高，具體表現在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業的智力資本水平在三個案例企業中最高，有力地支持了企業的利用式創新戰略。

企業JD水泥的人力資源管理實踐與企業的利用式創新戰略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業2006生產人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰略的需要。企業規模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產品數量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產人員的減少，則是生產自動化程度增大和管理效率提高的表現。

其次，企業JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當的員工之間的競爭是創造一種適才適所、齊心協力的企業氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。

再次，企業的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發展的可能性。企業通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發揮作用，要求制度在執行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。

3.5.2低投入的官僚型系統與低成本的利用式創新

企業HY鈦白粉采取行業通用技術生產同質的產品，其目的是降低產品成本和擴大生產規模。目前公司的年生產能力由投產時的5000噸增加到35000噸，而產品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創新程度和智力資本水平都不高。

與低成本的利用式創新相契合，企業招聘不采用復雜甄選技術，大多數情況下在當地招聘地點。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業生產所需要的人力資本，又節省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。

公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。

公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產生?，F任公司總經理、負責生產的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發揮了表率作用。多數中層干部為了生產、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創修設備。

3.5.3控制型系統與低成本的利用式創新

企業TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業進入這個行業，許多競爭對手都掌握了電解錳生產的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業靠熟人推薦來進行招聘，大多數員工來自公司總裁的家鄉。這種招聘方式既節省招聘費用，同時又方便員工之間的聯系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當地的農民工就業問題。

為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數1401人次，培訓課時252個，企業價值觀、精神理念、經營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監控。

此外，企業TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。

企業TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業其他企業相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。

4 研究結論與后續研究建議

本文選取了3家制造企業，進行了人力資源管理實踐與利用式創新的古研究。通過多案例的比較研究表明：

（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業充分利用現有的技術、工藝，改進產品設計、豐富產品線、提高供應效率和服務質量。

（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。

（3）通過案例分析發現，企業的利用式創新戰略可以分為差異化的利用式創新和低成本的利用式創新，企業的官僚型人力資源管理實踐有助于企業追求差異化的利用式創新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業追求低成本的利用式創新。

本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業進行了實地調研，另一家企業只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業、不同發展階段的企業進行大規模的實證研究。

參考文獻

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篇(6)

綠色營銷是在綠色消費的驅動下產生的。所謂綠色消費，是指消費者意識到環境惡化已經影響其生活質量及生活方式，要求企業生產、銷售對環境影響最小的綠色產品，以減少危害環境的消費。所謂綠色營銷，是指企業以環境保護觀念作為其經營哲學思想，以綠色文化為其價值觀念，以消費者的綠色消費為中心和出發點，力求滿足消費者綠色消費需求的營銷策略。綠色營銷是現代市場營銷發展的一個重要方面，也是對傳統營銷的延伸與擴展。綠色營銷的目的是可持續發展，綠色營銷進行的前提是生態、經濟、社會的協調發展。與傳統營銷相比，綠色營銷具有以下幾個明顯的特征：

1、綠色消費是開展綠色營銷的前提。消費需求由低層次向高層次發展，是不可逆轉的客觀規律，綠色消費是較高層次的消費觀念。人們的溫飽等生理需求基本滿足后，便會產生提高生活綜合質量的要求，產生對清潔環境與產品的需要。滿足綠色需求，是綠色營銷的出發點。

2、綠色觀念是綠色營銷的指導思想。綠色營銷以滿足綠色需求為中心，為消費者提供生產、流通、消費過程中能有效防止資源浪費、環境污染及損害健康的產品。綠色營銷所追求的是人類的長遠利益與可持續發展，重視協調企業經營與自然環境的關系，力求實現人類行為與自然環境的融合發展。

3、綠色體制是綠色營銷的法制保障。綠色營銷是著眼于社會層面的新觀念，所要實現的是人類社會的協調持續發展。在競爭性的市場上，必須有完善的政治與經濟管理體制，實施環境保護與綠色營銷的方針、政策，制約地方政府、部門和企業的短期行為，以全社會和全人類的共同努力，維護全社會和全人類的長遠利益。

4、綠色科技是綠色營銷的物質保證。技術進步是產業變革和進化的決定因素，新興產業的形成必須要求技術進步；但技術進步如背離綠色觀念，其結果有可能加快環境污染的進程。只有以綠色科技促進綠色產品的發展，促進節約能源和資源可再生、無公害的綠色產品的開發，才是綠色營銷的物質保證。

二、我國企業實施綠色營銷的障礙

綠色營銷是市場營銷的發展趨勢，雖然我國企業實施綠色營銷盡管理論上已具備了可能性，但在實施過程中，我國綠色產品的生產和銷售尚處于萌芽階段，還有許多問題需要解決。

第一，從政府方面看，主要采用經濟手段來保護環境，執行過程中，以權代法、以言代法、有法難執的現象普遍存在。一些經濟手段標準模糊，行政干預手段難以適應市場經濟需要。由于地方保護主義和發展區域經濟的需要，一些地方政府從局部利益出發，忽視環境保護，使企業沒有外部壓力去實施綠色營銷。同時，由于綠色產品的營銷涉及到供應、生產和銷售等各個環節，涉及的環節多，內容復雜，最終導致政府不能從客觀上有力調控企業實施綠色營銷。

第二，從企業方面看，絕大多數企業仍未確立綠色營銷理念，企業的生產管理方式落后。我國企業由于生產方式滯后，投入高、產出低，不僅浪費能源，同時還產生大量的工業“三廢”。如果繼續沿用這種舊的生產管理方式，必然對環境造成更大的污染，所生產的非綠色產品也將逐漸失去市場。

第三，從消費者方面看，綠色產品由于相對而言成本高，從而價格高。由于我國消費者整體消費水平不高，再加上政府和企業對綠色產品宣傳力度不夠，致使目前大多數消費者還沒有把環境保護和人類可持續發展緊密聯系在一起，缺乏環保意識，對企業破壞生態環境的行為還不能做到自覺抵制和進行有理有力的監督。同時，與工業發達國家相比，我國人口素質偏低，綠色消費意識淡薄，這種狀況直接影響了消費者對綠色產品的選擇。三、企業實施綠色營銷對策建議

1、增強環保意識，積極主動開展綠色營銷，培育企業的綠色文化。企業承擔環保義務是其義不容辭的職責，如果企業仍然無法擺脫“外部不經濟性”的束縛，不僅與綠色營銷，更與時展相悖。因此，要開展綠色營銷，企業首先要轉變自身觀念，加強環境管理和對污染物的治理凈化，促使外部不經濟的內部化，積極主動出擊，適時適地地調整營銷戰略，樹立全新的綠色營銷觀念。

2、潛心開發研制綠色產品，加快綠色產品創新。所謂綠色產品，指對社會或環境的改善有所貢獻的產品或減少對社會和環境所造成損害的產品，或指對環境及社會生活品質的改善優于競爭者所提供的產品。綠色產品同傳統產品一樣，具有下列三個表現：第一，主要表現——核心產品成功地符合消費者的主要需求；第二，技術表現——是指產品各種技術質量標準；第三，策略表現——產品在市場上具有競爭力，而且有利于企業實現贏利目標。綠色產品除具有上述三種表現外更重要的是加上第四個表現，即綠色表現。

從產品能否維持環境的可持續發展及從企業應負的社會責任來評價，綠色產品必須體現以下四種綠色理念：一是企業在選擇生產何種產品及應用何種技術時，必須考慮盡量減少對環境的不利影響；二是產品在生產過程中要考慮安全性，產品在消費中要考慮降低對環境的負面影響；三是業設計產品及包裝時，要降低原材料消耗，并減少包裝對環境的不利影響；四是產品整體概念考慮產品的設計、產品形體及售后服務，要節約資源和保護環境。

3、加強對綠色營銷組合的研究，靈活運用綠色營銷組合策略。企業的綠色產品需求與綠色價格、綠色通道、綠色促銷相互配合，才能引起消費者廣泛注意。綠色價格的制定要樹立“環境有償使用”的新觀念，同時注意綠色產品在消費者心目中的形象，利用人們求新、求異、崇尚自然的心理來定價；綠色渠道的通暢是成功實施綠色營銷的關鍵，企業應結合自身情況決定是否選用中間商，如選擇則要考慮中間商的綠色信譽；綠色促銷則需要在公眾中樹立良好的綠色形象，要與環保部門保持良好關系，尋求支持，并積極參與各種與環保有關的活動，以擴大企業綠色影響。

4、積極采用環境標志，認真貫徹執行國際環境公約、ISO14000國際環境管理體系系列標準和綠色標志制度。環境標志，又稱綠色標志、生態標志，是由政府部門或其授權的部門按照一定的環境標準頒布的特定圖形，用以表示某種商品不僅質量合格而且生產使用和處理過程等也符合環保標準。要想在國際市場上保持競爭優勢，企業必須花大力氣發展符合“綠色標志”的拳頭產品，同時認真貫徹執行ISO14000環境質量管理標準，實行清潔工藝生產，在國際上為我國企業贏得良好的海外形象。

當今，在可持續發展日益成為世界主題背景下，實施綠色營銷戰略，樹立企業綠色營銷和品牌形象是企業形成核心競爭力，獲得競爭優勢的重要途徑之一。它有助于企業順利進入國際國內市場，有利于提高企業的經濟效益。

論文關鍵詞：綠色營銷；現狀分析；對策研究

論文提要綠色營銷在中國起步較晚，雖得到一定發展，但面臨著全社會性綠色消費需求尚未形成、絕大多數企業綠色營銷理念仍未確立、生產管理方式滯后、營銷組合策略不相適應以及政府措施不力等障礙。必須采取相應對策，積極創造條件，努力使綠色營銷逐步成為本世紀中國市場營銷的主流。

主要參考文獻：

［1］陳泰鋒.綠色營銷與我國企業發展[J].上海企業，2000.6.

［2］吳玉珊.綠色營銷——21世紀的營銷主流[J].江蘇商論，2003.11.

篇(7)

【關鍵詞】人民銀行 內部審計 質量評估

一、開展內審質量評估的意義

審計質量是審計工作的生命線，決定著內部審計的公信力，影響著內部審計的地位和作用[1]。內審質量評估是促進內審部門高效履職、規范操作，進而提升內審工作質量的重要因素，對于人民銀行內審工作轉型發展意義深遠。

（一）是順應國際內審質量評估主流的理性選擇

2004年，國際內審協會出臺了國際內審準則，明確了質量保證與改進項目內容。內審質量評估已在發達國家付諸實踐并逐步在全球范圍內推廣[2]。2012年，中國內審協會了內審質量評估辦法并于5月1日起正式施行，標志著內審質量評估即將在全國范圍內推進。適時開展內審質量評估工作，是人民銀行內審部門主動順應國際內部審計發展趨勢的理性選擇，必將促進內審部門進一步提高內部管理水平和內審工作質量[3]。

（二）是深化人民銀行內審轉型與發展的助推器

近年來，人民銀行把“改進審計質量”作為內審轉型“四個改進”之一予以明確。分支機構適時開展內審質量評估，是促進被評估單位更新審計理念、創新審計模式、提高審計實效，進而推進人民銀行內審轉型的有效途徑。開展內部審計質量評估，有助于推廣國際、國內的行業最佳實務，分享先進的內部審計管理經驗，加強內部審計質量管理，推動內部審計工作的轉型發展和持續改進，達到國際先進水平。

（三）是促進內部審計機構和人員遵循內審工作制度，規范內部審計工作的重要保證

通過開展質量評估，找差距，求改進，將體現在《中國內部審計準則》中的內部審計職業理念、執業原則、實務標準、技術方法和人員勝任能力等各項要求，以及人民銀行內審工作的具體要求和部署，全面宣傳至人民銀行各級分支機構的有關人員，從而引導和推動《中國內部審計準則》的廣泛應用；不斷提高內部審計的質量，從而提高內部審計行業的職業化水平，確保人民銀行內審工作緊扣中心工作、規范、客觀，為各項業務的安全穩定運行保駕護航。

（四）是提高內部審計人員的專業勝任能力重要途徑

內部審計要為組織增加價值，需要合格、勝任的內部審計人員采用合理、適用的程序和方法開展工作，才能在組織治理、內部控制和風險管理等領域發揮作用，為組織加強內部控制、降低風險、改善運營、實現有效治理作出貢獻。質量評估關注內部審計為組織增加價值的能力，通過這一活動能夠全面、客觀地了解內部審計人員的執業情況，從而推動其不斷增強專業勝任能力[4][5]。

二、人民銀行開展內審質量評估的可行性分析

（一）人總行高度重視，為開展內審質量評估工作奠定了基礎

近年來，人民銀行總行高度重視內部審計質量評估工作。2012年，先后印發了《關于轉發中國內審協會和的通知》，要求各分支機構結合工作實際，參考執行，切實推進人民銀行內審工作質量評估深入開展。2013年，在人民銀行內審工作要點中明確提出適時開展內審質量評估的要求，并組織部分分支機構內審人員參加中國內部審計協會舉辦的內審質量評估培訓，學習掌握質量評估的工作流程、質量評估的主要內容、質量評估的具體標準、質量評估工具和方法等內容，為深入開展內審質量評估奠定了基礎。

（二）人民銀行開展內審質量評估工作已進行了初步的探索和實踐

近十年來，人民銀行各級內審部門積極探索開展內審質量評估工作，取得了一定的成效，為進一步深入開展內審質量評估工作積累了實踐經驗。一是開展優秀內審項目評選活動。早在2004年，人總行就頒發了《中國人民銀行優秀內審項目評選管理辦法》，每年均在全系統組織開展優秀內審項目評選活動。優秀內審項目的評選標準，主要包括審計項目確定和審計方案、審計項目組織、審計項目實施、審計報告、審計效果等方面。通過優秀內審項目的評比，充分調動人民銀行內審部門和內審干部的工作積極性，促進內審工作質量和水平的不斷提高。二是開展內審工作業績考核。人民銀行內審司及各分行、各省會中支每年均對內審工作業績進行年度或季度考核。以人民銀行海口中心支行為例，從2007年開始，就制定了《?？谥行闹休爡^市縣支行內審工作（季度）考核內容及評分標準表》下發各市縣支行，按季度開展內審工作業績考核，并將評估結果報告人事部門。考核內容分為重點工作、基礎工作和創新工作?；A工作主要考核內審崗位設置、人員配置、領導重視程度、審計項目的管理等情況；重點工作主要考核審計項目開展的規范性、審計工具和技術的適用性；創新工作則考核審計手段、審計方法的創新性、是否嘗試開展國際上已成熟的現代審計類型，增加了組織的價值、改進了組織管理和運作效率等方面?？梢?，人民銀行各分支機構開展的季度和年度內審工作業績考核，可以看作是內審質量評估的初級階段，必將為深入開展內審質量評估積累了大量的實踐經驗。

（三）已具備了一定的技術手段和方法

人民銀行在開展內審工作業績考核實踐中，不斷完善考核評價的方法和手段，比如設置了比較完善的內審工作業務機考核指標體系，對各分支機構內審工作業績考核提供了一個統一的衡量尺度。在評價方法方面，能夠熟練運用問卷調查、訪談等評估技術以及現場測試、實地察看、查閱法、對比分析法等定性和定量的評估方法。

三、開展內審質量評估的建議

（一）制定并完善人民銀行內審質量評估辦法

內審質量評估是人民銀行內審領域的一項新型業務，目前人民銀行系統尚無相關制度規定。為促進內審質量評估工作程序化、規范化，確保內審質量評估工作卓有成效，建議盡快出臺質量評估相關制度辦法。如頒布人民銀行內審質量評估辦法，明確質量評估的頻率、方式、內容、程序等，制定內審質量評估操作手冊，細化操作流程，明確評估標準，為內審質量評估工作提供制度保障[6]。

（二）加強人民銀行內審質量評估培訓力度

開展內審質量評估，人民銀行系統尚無成熟的經驗可以借鑒。為確保內審質量評估工作順利開展，提高質量評估工作水平，上級行應適時組織質量評估專題培訓，使有關人員深入了解內審質量評估的方式方法，熟悉質量評估工程的具體程序，為今后內審質量評估長效化提供人才保障。

（三）強化內審質量評估成果的運用

開展質量評估，目的在于促進內審質量提升、增強內審工作實效，而強化質量評估成果運用是實現評估目標的重要保證。因此，各級行要加大運用質量評估結論的力度，一方面要將評估結果納入每年的業績考核，于經濟利益相掛鉤；另外一方面，要將評估結果作為內審部門年終評先爭優的重要參考依據，從而促進內審部門高效、規范履職。

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