勞動關系協調師論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動關系協調師論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

論文關鍵詞 外教 高校 勞動關系 勞務關系 聘用合同

我國有2200多所普通高校，每個高校都聘用了一些外教，外教數以萬計。隨著我國經濟和高等教育事業的發展，外教的數量會不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會越來越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關系。否則，糾紛不能得到好的解決。

一、兩種觀點

目前，我國直接涉及外教的法律法規不多，主要有《外國人在中國就業管理規定》、《外國文教專家工作試行條例》、《外國文教專家聘用合同管理規定》、《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關于外國文教專家在華工作工資發放有關問題的指導意見》等。這些文件中，前兩個比較陳舊，后三個法律層級過低，都是國家外國專家局制定的。這些文件用的詞語是“聘用”、“聘用合同”，沒有明確外教與高校之間是什么法律關系。雖然都叫“聘用合同”，但事業編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發生爭議屬于《事業單位人事管理條例》調整的“人事爭議”，后者之間發生的爭議則顯然不能屬于“人事爭議”。

目前，外教與高校之間是什么法律關系存在兩種觀點：一種觀點認為外教與高校之間是勞務關系。例如河南省高級人民法院（2010）豫法民三終字第110號民事判決書認定christopher johnpratt（中文名白鄺達，河南工業大學外教） 與河南工業大學之間是勞務糾紛，他們之間的合同是勞務合同；另一種觀點認為外教與高校之間是勞動關系，依據是《勞動合同法》第二條。

二、外教與高校之間應是勞動關系，不是勞務關系

按照目前的法律規定和外教與高校之間實際的權利義務，認定外教與高校之間是勞動關系更為合理，因為：

（一）外教與高校之間是勞動關系有法律依據

勞動部、公安部、外交部、外經貿部聯合的《外國人在中國就業管理規定》要求用人單位與被聘用的外國人“應”依法訂立勞動合同，而不是“可以”，沒有選擇和變通的余地。該《規定》適用于所有在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的沒有取得定居權的外國人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應被認定為勞動合同。

（二）外教與高校之間是勞務關系沒有法律依據

我國沒有法律規定外教與高校之間是勞務關系，沒有規定外教與高校之間的聘用合同是勞務合同。河南省高級人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業大學之間是勞務糾紛卻沒有說明依據和原因，是非常武斷的。

（三）應從保護受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認定雙方的關系

勞務合同強調當事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不干預。我國目前對于勞務關系沒有專門立法，發生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規。如果對于勞務關系雙方的權利義務沒有合同詳細約定，糾紛則難以很好地解決，對于勞務提供者的權益難以充分保護。我國在勞動關系方面有一系列全面的立法，如《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等，各地還制定了具體的實施條例性質的文件。所以，雖然勞動關系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動者的很多權利義務是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務提供者相比，勞動法對于勞動者的保護明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經濟補償等等。立法和司法均應體現保護弱者的理念，對于國立的高校，外教無疑是弱者。認定外教與高校之間是勞動關系，則有利于保護弱者的權益，又有利于糾紛的解決。

（四）認定外教與高校之間是勞動關系符合公平原則

外國人在我國的企業工作則與企業形成勞動關系，對此是沒有爭議的。同一個外國人，如果在我國的企業工作就是勞動者，就能受勞動法的保護，享受更多的權益；如果在高校工作就是勞務提供者，不受勞動法保護，勞動法規定的權益就不能享受。這顯然不公平，外國人也不能理解和接受。最終必然導致高素質的外國人更愿意選擇到中國的企業工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國高等教育事業的發展。

（五）不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系

從有無編制的角度可以把我國高校教師分為兩大類：有事業編制的教師和非事業編制的教師。有事業編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業編制的教師主要有人事、勞務派遣、返聘、外聘等。雖然外國人在我國企業工作有人事、勞務派遣的，但國家外國專家局的《外國文教專家聘用合同管理規定》要求訂立書面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務派遣，外教顯然也不是有事業編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動法最為合理。因為，外教不同于一般的高校教師，不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系，調整一般高校教師與高校之間關系的文件往往不應適用于外教。而且，《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》、《事業單位人事管理條例》等文件無論是從文件的出臺背景還是目的，對于高校來說只適用于有事業編制的教師，不調整外教與高校之間的關系。

（六）外教應遵守高校的規章制度

勞務合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內部規章制度，只是完成自己份內的工作就行，對受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系，勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用人單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

高校聘用外教具備《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的勞動關系成立必須具備的三個條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。外專發【2011】118號《外國文教專家聘用合同》也明確規定，外教應遵守高校規定的各項規章制度和聘用紀律，自覺服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓。但是，“各項”勞動規章制度不應被理解為“全部”規章制度。顯而易見，在高校中，即使是有事業編制的教師也不需要遵守全部規章制度，只需要遵守與其工作相關的規章制度。因此，對“各項勞動規章制度”的合理解釋應該是“與勞動者的勞動相關的、直接涉及勞動者切身利益的”規章制度。

（七）外教與高校之間是勞動關系也與《民事案件案由規定》相協調

最高人民法院認為雇傭合同就是勞務合同，因為《民事案件案由規定》（法發〔2008〕11號）的表述是“勞務（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規定》（法發〔2011〕42號）將該表述改為“勞務合同糾紛”。最高人民法院認為勞動關系與勞務關系相互之間也沒有隸屬關系，因為“勞務合同糾紛”屬于《民事案件案由規定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動爭議”屬于第六部分。

《民事案件案由規定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動爭議”和“人事爭議”兩部分構成，“聘用合同爭議”包括在“人事爭議”中之，第六部分的爭議解決必須先仲裁。《外國文教專家聘用合同管理規定》第二十四條規定：聘用雙方因聘用合同發生爭議時，外國文教專家未超過我國法定退休年齡的，爭議必須首先向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁；超過退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個規定，如果文教專家超過我國法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無需經過仲裁這個前置程序；如果文教專家未超過我國法定退休年齡，則必須先向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。那應該按“勞動爭議”仲裁還是按“人事爭議”仲裁，顯然應該按“勞動爭議”。因為，第六部分“人事爭議”特指《事業單位人事管理條例》規定的事業單位工作人員與所在單位之間發生的人事爭議。對于高校來說，《事業單位人事管理條例》僅適用于高校具有事業編制的教師，不適用于外教。

（八）新的《外國文教專家聘用合同參考文本》規定與勞動法一致

雖然國家外國專家局說明，《外國文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請單位和外國文教專家參考使用”。但按照《外國專家來華工作許可辦理規定》，申請辦理外教的外國專家來華工作許可需提交與聘請單位訂立的由國家外國專家局統一印制的標準聘用合同。因此，國家外國專家局推薦參考使用的《外國文教專家聘用合同》就成為申請外國專家來華工作許可必須使用的合同。

對比外專發[2011]118號《外國文教專家聘用合同》和外專辦發[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》會發現，前者摒棄了后者不符合勞動法的規定，例如后者規定：“聘方在下述條件下，有權以書面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務不符合約定條件，經聘方指出后，仍不改正的。（2）根據醫生診斷，受聘方在病假連續30天后不能恢復正常工作的。”前者修改為符合勞動法的規定：“有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國家和北京市從事有關行業、工種崗位規定，甲方無法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的?！睂τ跔幾h解決，外專辦發[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》只規定了“向當地人事或勞動仲裁機構申請仲裁”。而外專發[2011]118號《外國文教專家聘用合同》則按是否超過法定退休年齡作了不同規定。

三、勞動法的一些規定不應適用于外教

（一）兩險一金不應適用于外教

《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》規定，中國境內的用人單位招用的外國人應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，《住房公積金管理條例》未將外國人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應該為外教繳納“五險一金”。但是，《外國文教專家聘用合同管理規定》要求：外國文教專家連續在華工作一般不超過5年，聘用合同的期限一般不超過一年，外國專家證的有效期一般不超過1年?！锻鈬慕虒＜夜べY和生活待遇管理辦法》（外專發[1996]247號）第十九條規定：“外國文教專家連續在華工作一般不得超過五年，再次應聘來華工作須在兩年以后?！卑凑者@些規定，外教在中國很難工作至退休，也不會失業。因為外國專家證的有效期原則上最長為1年，如果外國專家證到期，外教則無權再在中國工作和居留，應該離境。

能夠達到《外國人在中國永久居留審批管理辦法》規定條件的外國人就非常少，能夠獲得批準，取得《外國人永久居留證》（即中國“綠卡”）的外國人更是鳳毛麟角。一直以來，中國綠卡被認為是“最難申請”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國“綠卡”。

按照6部委聯合的《關于規范房地產市場外資準入和管理的意見》（建住房〔2006〕171號）規定，在中國工作、學習超過一年的外國人才可以購買自用、自住商品房，不得購買非自用、非自住商品房。而且高校往往會為外教提供宿舍或租房補貼，所以，外教一般會選擇租房而不是購房。

綜上所述，外教享受養老保險、失業保險、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險一金還會增加高校的負擔。因此，對于是否繳納養老保險、失業保險、住房公積金，我國法律應賦予外教選擇權，不應規定必須繳納。

（二）勞動法有關無固定期限勞動合同的規定不應適用于外教

篇(2)

一、推進民主管理，加強民主政治

學校布局調整，是××鎮年度工作大事，按照市政府“十一五”規劃，我鎮學校布局有大幅度調整，將原有四所小學撤并為兩所小學。為確保8月中旬調整到位，教育工會配合行政做了大量先前工作，從資產登記，并前宣傳，財產搬遷及并后遺后問題的處理，工會自始至終參與，所有事情的每個環節中心初中與工會都聯手行動，開會討論并邀請多方代表、領導聯席參加，營造民主氛圍，形成決議，再做行動。最后，四所學校所有資產撤并只用兩天時間，資產無一流失、損壞。

創建區域教育現代化，我鎮更是動用大手筆。投入近60萬元武裝土山幼兒園，投入近500萬元新建業小、鐵小兩幢教學樓，投入近80萬元擴建常中學生宿舍，新建籃球場等，每一個項目，每一筆投入，中心初中都要求工會參加討論，制定方案并分工實施，借助創建平臺，我鎮各校內部設施得到添置，環境得到改觀，教育的品位得到提升，民主政治也得到加強。

二、加強隊伍建設，提高考素質

1、組織教師參與“5.10”思廉日活動，業小、鐵小、常中三校教師參加簽字儀式，并用實際行動規范教學行為。一年中，我鎮未有違規家教、有償補課的舉報信和電話。

2、暑假期間，我鎮組織中小學全體教師進行了為期18天的校本培訓，集中培訓時間共為12天。培訓期間我們先后請教研室的張為民、袁玥等領導來鎮作專題講座，讓教師們進一步認識教育教學改革形勢，明確課堂教學改革的緊迫感、責任感。兩位專家的報告讓與會教師得益匪淺。

3、大興教研之風。一年來，我鎮有16個微型課題申報并經市局批準立項，有12個課題參加如師附小項目中心研究，兩個省市“十一五”規劃課題順利通過課題驗收。最近，業莊小學、中心初中又申報了兩個國家級課題。一年中，我鎮先后有22位教師在市級優質課評比中獲等次獎，有155篇論文參評獲獎，118篇論文在各級各類報刊上發表。

三、開展多項活動，愉悅教師身心

1、精心組織“三八”婦女節趣味活動。我們認真制定了活動方案，設計了活動內容，比賽規則，評選了一、二、三等獎，發放獎品，獎品有價，意義無窮，凡參與者個個歡天嘉地。

2、“五一”前夕，我們組織了乒乓球比賽，并挑選了6名選手參加西牌比賽，最后3人赴市參賽。

3、組織教師參加全市青年教師基本功比賽，我鎮6人參加，2人獲一等獎，3人獲二等獎，1人獲三等獎。

4、組織教師參加鎮舉辦的“萬人唱紅歌”活動。我鎮師生4千多人參與，登臺表演12個節目，精彩的表演博得觀眾陣陣掌聲，給全鎮人民留下了美好的形象。

5、重陽節，我們在業小成功舉辦離退休老教師茶話會。40多位老教師相聚一起嘮家常，談變化，并參觀了業小、常中校園，對兩校怡人的教學環境、優良的教學設施和優質的教學質量贊口不絕，會議結束，我們還贈送了紀念品，大家乘興而來，滿意而歸。

四、協調勞動關系，確保穩定和諧

穩定和諧的局面要靠人去爭取、創造。今年以來，我鎮有兩起勞動爭議事件，一件是60年代下放教師7人一直未得到組織照顧。他們先后去如皋上訪，批轉回鎮后，中心初中按鎮要求負責收理。我們先后調查取證，擬定報告，得到黨委、政府的關注，決定給他們每年1000元補助，幾位同志甚是感激。另有一同志最近也正在辦理之中。

篇(3)

論文摘要：目的調查低年資護士的職業價值觀現狀，找出相關影響因素，為培養社會需要的護理人才、穩定護理隊伍提供借鑒。方法采用護士職業價值觀量表和自行設計的護士職業價值觀影響因素問卷對344名低年資護士進行調查，并對結果作統計學分析。結果低年資護士職業價值觀各條目的均分值為3.023-3.919;不同醫院等級、科室、第1學歷、勞動關系等方面職業價值觀維度比較在一些維度上差異有統計學意義(P<0.05);多因素分析顯示，職業規劃、分層次使用、自主學習時間、收入與付出相符度等因素是影響低年資護士職業價值觀的重要因素(P<0.05)。結論低年資護士的職業價值觀總體中立偏積極，其職業價值觀受較多因素的影響，有關部門應從多方面人手，促其形成積極的職業價值觀。

職業價值觀是人對社會職業的需求所表現出來的評價，它是人生價值觀在職業問題上的反映，是人生價值觀的一個重要方面，包括職業需要、職業評價、職業動機、職業意愿、職業態度、職業理想等內容。低年資護士處于工作初期，剛剛完成了學校教育，在學校、課堂形成的理想價值觀和日常工作實踐之間存在明顯的差距。雖然低年資護士初步具有了自己的護理職業價值觀，然而現實工作中，專業和組織方面的因素不斷地、影響著他們的價值觀，如時間壓力、角色的限制、人手短缺、工作超負荷等。由于專業和組織因素限制了低年資護士價值觀的落實，無論士氣、工作滿意度和忠誠度方面都受到了影響，導致職業倦怠現象較為普遍，離職傾向較高。因此，有必要探討低年資護士的職業價值觀特點以及存在的問題，分析相關影響因素，提出可行性建議，為培養社會需要的護理人才、穩定護理隊伍提供借鑒。

1對象與方法

1.1對象

2008年11月隨機抽取揚州市1所三級醫院，4所二級醫院的低年資護士(本研究將工作年限鎮3年的護士定義為低年資護士)344人為研究對象，其中三級醫院173人，占50.3%，二級醫院171人，占49.70r6。調查護士年齡19}-28歲，平均(22.262士1.697)歲，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

調查工具:①護士職業價值觀量表。采用Dr.DarleneWeis等2004年編制的NPVS一R(NursingProfessionalValuesScale一R)護士職業價值觀量表，國內研究者已對該量表進行了本土化研究，可以用于測量國內護士職業價值觀。該量表分為照顧提供，行動主義，責任、自由、安全，信任4個維度，26個條目，每個條目均采用LinkerrS點計分，均是正向計分，從“不重要，有點重要，重要，非常重要，最重要”分別是1一S分，得分越高，職業價值觀越積極。②護士職業價值觀影響因素問卷。自行設計，從影響職業價值觀的因素(包括家庭、醫院、社會)人手，針對低年資護士這一群體進行問卷的設計研究，并邀請護理專家對問卷進行效度測定，根據專家意見進行修訂。然后運用問卷進行預調查，測量問卷的信度。預調查顯示護士職業價值觀影響因素問卷的Cronbach’sa值為0.919。根據預調查結果進行問卷修訂，最終形成問卷。

調查方法:問卷采用不記名方式，說明填表要求。發出問卷363份，回收有效問卷344份，回收有效率94.8%。

統計學方法:資料采用統計描述、單因素方差分析和多元回歸分析。全部數據運用SPSS1S.0軟件進行數據處理。

2結果

2.1低年資護士職業價值觀的測評結果

分別計算出每一條目的得分均數，得出護士職業價值觀26個條目的均數排序(見表1)。

計算出每一維度的均數，發現維度4“信任”的均數最高，為3.786士0.109，其次為維度1“照顧提供，’(3.637士0.236)。維度2“行動主義”均數最低，為3.40410.226。

2.2低年資護士職業價值觀各維度的單因素分析

將低年資護士職業價值觀各維度按醫院等級、目前所在科室、是否是獨生子女、婚姻狀況、來源、父母的文化程度、第1學歷、職稱、勞動關系進行分組比較。研究發現，不同婚姻狀態、來源、父母的文化程度、取得第1學歷的學制、工作年限和是否是獨生子女職業價值觀各維度評分比較，差異無統計學意義(P>0.05)。

不同醫院等級職業價值觀維度比較:研究結果顯示，不同醫院等級護理人員職業價值觀維度1“照顧提供”比較，二級醫院171例，“照顧提供”維度評分為3.661土0.928;三級醫院173例，“照顧提供”維度評分為3.44210.75602者比較差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統計學意義。

不同科室職業價值觀維度比較:研究結果顯示，不同科室護理人員職業價值觀維度2“行動主義”比較，差異具有顯著性(P<0.05)，見表2。其余維度比較差異無統計學意義。

不同第1學歷職業價值觀維度比較:中專132例、大專139例、本科73例不同第1學歷護理人員職業價值觀維度4“信任”評分分別為3.902士0.750,3.950士0.716和3.625士0.680。結

果顯示，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統計學意義。

不同最后學歷職業價值觀維度比較:研究結果顯示，不同最后學歷護理人員職業價值觀維度4"信任”比較，中專121例、大專142例、本科81例評分分別為3.909士0.764,3.930士0.711和3.679士0.686，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統計學意義。不同職稱職業價值觀維度比較:護士274例、護師70例的職業價值觀“信任”維度評分分別為3.91210.736和3.671士0.675，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統計學意義。

不同勞動關系職業價值觀維度比較:①在編人員61例和編外人員283例的職業價值觀維度1“照顧提供”評分分別為3.705士0.823和3.481士0.745，差異具有顯著性(尸<0.05)，其余維度比較差異無統計學意義。②在編人員61例和編外人員283例的職業價值觀維度3“責任、自由、安全”評分分別為3.934士0.704和3.661士0.728，差異具有顯著性(P<0.05)，其余維度比較差異無統計學意義。

2.3低年資護士職業價值觀的多因素分析

以護士職業價值觀均分為因變量，以護士職業價值觀影響因素問卷條目作為自變量進行逐步回歸分析，篩選出對護士職業價值觀均分有影響的因素，結果見表3。

3討論

3.1低年資護士總體職業價值觀分析

本次調查顯示，揚州市二級、三級醫院低年資護士的職業價值觀總體中立偏積極，各條目的均分值為3.023—3.919,4個維度的均分值為3.404—3.786。“保持患者對醫護人員的信任”是本次調查對象對護士職業價值觀認同度最高的條目，這是因為護理工作是護士與患者為了醫療護理的共同目標而發生的互動過程，在這一過程中保持患者對醫護人員的信任是建立良好的護患關系的前提，也是保障護理工作順利開展、滿足患者健康需求的前提。所以調查對象對“保持患者對醫護人員的信任”價值觀呈現出較高的認同。但調查對象對“參與同事之間的互相測評活動”這一條目認同度最低，這是因為大多數護士認為護理人員日常護理工作的主要實質內容是給患者提供健康照顧，而認為“參與同事之間的互相測評活動”并不是其主要工作內容。本次調查對象是低年資護士，均不是護理管理者，極少有意識、有機會參與同事之間的評估活動。所以調查對象對“參與同事之間的互相測評活動”價值觀呈現出較低的認同。同事之間的評估活動是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡、屏障，互相幫助提高的一個平臺，而本次調查對象認同度低，值得護理管理者及護理教育者重視。

3.2低年資護士職業價值觀各維度的單因素分析

不同婚姻狀態、來源、父母的文化程度、取得第1學歷的學制、工作年限和是否是獨生子女職業價值觀各維度評分比較，差異無統計學意義;不同醫院等級、科室、第1學歷、最后學歷、職稱、勞動關系職業價值觀維度比較在一些維度上差異有統計學意義。提示護理管理者應更注重對三級醫院、急診科、輸液室、本科學歷、護師職稱、編外護士的干預，使其穩定專業思想。

3.3影響低年資護士職業價值觀的多因素分析

個體因素對職業價值觀的影響:表10顯示，對未來是否有職業規劃是影響低年資護士職業價值觀的重要因素，且呈正相關。科學合理的職業生涯規劃能使護士個人發展目標與醫院發展目標相聯系并協調一致，培養護士的組織歸屬感，促進護士的自我實現。此次調查顯示，僅6.98%的低年資護士對未來有職業規劃，提示護理管理者應引導低年資護士開展職業生涯規劃。

醫院因素對職業價值觀影響:表10顯示分層次使用、自主學習時間、收人與付出相符度、發揮潛能是影響低年資護士職業價值觀的重要因素，且呈正相關，提示滿足他們的這些需求將有利于其職業價值觀的穩定。①分層次使用。根據資歷的高低(學歷、職稱)使用護士后能使護士的自我成就感增強，工作主動性、積極性提高。職業價值觀測評中，僅13.95%低年資護士認為醫院能根據資歷的高低(學歷、職稱)使用護士，提示醫院應分層次使用護士。②自主學習時間。護理工作需要不斷充實新知識，低年資護士剛剛走上工作崗位，求知需要更強，如果自主學習時間太少，將會導致求知需要受挫，其它需要的滿足也會受挫。本次測評顯示，僅13.95%低年資護士認為自主學習時間多，提示護理管理者應給予低年資護士充足的自主學習時間。③收人與付出相符、發揮潛能。Zysberg等研究認為個體職業選擇的主要動機是生存需要和自我實現，而本次調查僅57.55%低年資護士認為收人與付出相符，9.89%護士認為從事護理工作能發揮自身潛能和實現工作上的期望。低年資護士認為護理職業不能滿足其自我實現需要，這必將影響其職業價值觀。

社會因素對職業價值觀影響:表10顯示杰出人物宣傳是影響低年資護士職業價值觀的重要因素，且呈正相關。本次調查僅21.8%低年資護士認為社會對護理專業方面的杰出人物的宣傳到位，提示社會應加強這方面的宣傳。

3.4建議

逐步開展護士職業生涯規劃:護理管理者應嘗試將職業生涯規劃納人護理人力資源管理體系中，根據護士的能力、興趣、需求、個性特點等制定相應的職業生涯規劃目標和路徑，以此激勵低年資護士的專業成長與發展，穩定其職業價值觀。

篇(4)

    論文摘要：供電企業固有的管理模式和利益分配方式已經無法適應企業長遠健康發展的需要,創新人力資源管理成為企業十分緊迫的重要任務。本文旨在對縣級供電企業人力資源管理的招聘、勞動關系、選拔、職業生涯、薪酬激勵和培訓等幾個環節進行系統的分析,全面剖析縣級供電企業人力資源管理存在的問題,并探索出加強和改進縣級供電企業人力資源管理的具體思路和措施。

一、縣級供電企業人力資源管理現狀

1.以人為本,由人事管理轉向人力資源管理

近年來,伴隨以人為本價值觀的興起,縣級供電企業也逐漸認識并重視每一位員工,希望能充分調動與發揮每一位員工的聰明才智和創造性,積極嘗試培訓用人新機制來發揮人力資源的效用。

2.探索市場化的人才招聘途徑

傳統的以解決員工子女就業為目的的招工機制導致縣級供電企業內部人才匱乏。不少企業立足企業需求,改變過去“等靠要”的招人方式,紛紛走向各高校,與優秀學生面對面溝通交流,以企業的戰略定位、發展宏圖和企業文化來吸引人才,引進大量高校優秀人才加盟,為供電企業的可持續發展注入新的活力。

3.引入崗位競爭機制,創新用人模式

電力體制改革對管理者綜合素質的要求越來越高,不少縣級供電企業改變了傳統的用人方式,按照“崗位選人、人適其位、能位匹配”的原則,全方位引入崗位競爭機制和后備人才庫選拔機制。對企業的中層干部、重要管理崗位實行不同程度的競聘上崗或后備人才庫選拔上崗以及末位淘汰,并逐步擴展到其他崗位,真正實現“能者上、平者讓,庸者下”。為企業發掘了一批人才,造就了一支充滿生機活力的高素質隊伍。

4.薪酬激勵和勞動關系管理從單一向多元、復雜化發展

根據行業管理要求,供電企業主要實行以崗位薪點工資加績效獎金為主的薪酬方式。薪點工資和績效獎金都與員工崗位的重要程度和工作績效掛鉤,幾年來在總體上呈不斷上升的趨勢。員工福利從體檢、療休養到帶薪年休假,越來越完善和人性化。

同時由于電力體制改革后多種用工機制的存在,給企業薪酬、績效、勞動關系、崗位配置、教育培訓等多方面帶來較大困難和矛盾,原來相對單一的用工體制逐漸轉變成多元化、復雜化的格局。

5.轉變人才培養機制,創新培訓體系

逐步樹立了全員培訓的觀念,設置專門的培訓機構,既重視業務技能的培訓也注重職業道德的培訓,逐步構建起多形式、多渠道、多方面的培訓體系。鼓勵員工參加職業資格、技術職稱的學習、培訓和考試,逐步提高員工的技能水平。

二、縣級供電企業人力資源管理難點剖析

1.市場化的人才招聘與本土文化和企業模式的沖突

縣級供電企業市場化招聘的外地員工適應地理環境、語言、交際環境的時間相對本地員工而言要更長,企業在培養方面可能要花更長的時間,在某些崗位的使用上也要更多的顧及一些地域、環境因素。此外,每年節假日大量的外地員工返鄉探親在一定程度上也影響了企業供電值班安排。

高學歷學生對自己的職業發展有較高且強烈的期待,但是企業職業發展通道卻相對單一、中層及領導崗位較少,只有少數員工能夠通過自身努力取得職業發展,這或多或少打擊了一批人的期待和渴望,使人才發展在一定程度上遭遇瓶頸。

2.多種用工方式存在對人力資源管理帶來的挑戰

供電企業人員用工身份較多,混崗比例較大,由此帶來以下幾個方面矛盾:一是因各類用工薪酬標準不一樣,同工同酬的壓力不斷增加;二是各單位、部門內部用工身份多樣且復雜,難以統一協調管理;三是因身份差別使工作積極性很難提高,激勵和考核制度難以執行;四是崗位配置和教育培訓因人員身份問題受到很大的限制,造成部分人員的心理失衡。

用工身份的多樣化也使勞動關系管理更趨復雜,各種用工身份的合同、招聘、薪酬、選拔、考核、培訓、離職等管理標準和模式均不一樣,人力資源部門工作繁雜,工作效率難以提高。

3.競聘上崗、后備人才庫選拔人才與高素質人才需求及員工綜合發展的矛盾

競聘上崗和后備人才庫選拔人才各有優劣。前者見效快,范圍廣,也公正合理,但存在選拔人才的相對片面性,語言表達能力強的人往往更有競爭力,而實際工作能力、思想品德等往往要在使用后才能體現,選拔的風險較大。后者通過建立后備人才庫推薦、培養、鍛煉、考察再提拔,是一種相對科學合理的方式,能夠使素質全面、能力突出、群眾公認的后備人才得以提拔,風險相對較小,但也在無形中打擊了一批追求上進但未入選后備人才庫的員工的積極性,同時使部分“入庫”但長期得不到提拔的后備人才失去上進心。

4.員工職業發展通道單一,技能人才培養不足

技術、技能人才的開發相對欠缺,培養得到的重視還不夠,技能人才在專業領域的主導作用沒有得到很好的發揮,在待遇上也體現得不多,特別是市場化招聘引進的大學生,技能得到很大提升的并不多,技能發展的潛力還很大。

5.績效考核流于形式,不能打破平均主義

現主要采取基于業績和計劃的績效體系,即在目標管理整體框架下,突出業績考核作為結果,突出計劃管理注重過程,考評方式主要采用關鍵業績指標法和360度分層考評法。但存在以下問題:一是只強調企業對部門或對關鍵、主要崗位的一級考核,部門對個人的考核相對欠缺,個人績效有待提高;二是考核未閉環,考核結果的應用單一化,如僅在評優、加薪、崗位交流方面應用,沒有從人力資源規劃、培訓開發等全方位運用考核結果;三是平均主義傾向很嚴重,“大鍋飯”現象仍然存在,不能體現多勞多得,員工工作積極性難提高。

6.教育培訓未能深化,員工整體素質有待提高

基于企業戰略和員工素質提升的整個教育培訓體系還不完善,手段不夠創新,培訓的效果還不明顯,培訓的評估體系還未真正建立。此外,對新進員工和輪崗人員的崗前培訓還未系統化,力度不夠大,效果不夠好,在員工升職培訓、心智培訓方面還沒有正常開展,員工整體素質還不能適應企業發展的要求。

三、完善縣級供電企業人力資源管理措施探討

1.依據企業戰略完善招聘管理

要將人才的招聘放到促進企業發展的戰略高度,采取科學、適用的引入策略和手段。主要考慮兩個方面:

(1)以崗位適用、能力匹配、注重潛質為原則。要通過科學合理的招聘方法,把崗位需要的、能力匹配的、有發展潛質的人才招聘進來。要關注企業總體戰略規劃和人力資源發展規劃,有選擇、有儲備、有重點的引進符合企業價值觀、專業結構合理的專業類、綜合類人才,不斷優化人力資源結構。

(2)圍繞地域平衡的思路開展招聘。適當考慮地域分布特點,既要招聘優秀的外地人才,又要有側重的挖掘和開發本地人才,使人才地域結構更趨合理。

2.探索供電企業多種用工管理新思路

利用國家電網公司主輔剝離改革的契機,推進用工制度的改革,打破員工身份的界限,實行按照崗位或技能確定薪酬的方式,建立相對比較公平的分配體系。要逐步實行全員“無差別身份”制度。打破員工“差別身份”“差別待遇”制度,供電企業的改革應因企業產權的轉變帶動用工制度的改革,建立起社會經濟生活中最基本的資本與勞動力的關系,按照《勞動合同法》規定的幾種用工形式,規范招聘錄用管理,建立適應市場經濟發展規律的合同管理關系。

3.完善后備人才管理機制,注重人才選拔的綜合素質

(1)完善后備人才產生辦法。推薦后備人才要注重對其思想品德、專業技能、性格特質、發展潛能、工作表現等進行全面的評價。 (2)加強后備人才輪崗交流和鍛煉。根據后備人才的分布特點,制訂崗位交流和鍛煉計劃,為每個交流鍛煉的后備人才建立相應的課題并督促研究和實施。

(3)建立后備人才教育培訓課程體系,加強對后備人才的針對性培訓。

(4)加強對后備人才的動態考察。不搞終身制,通過科學合理的考察機制使后備人才能進能出,動態調整。考察要注重客觀性和全面性,包括道德品質、為人處世、業務知識、管理能力、工作業績、領導意見、群眾評價等方面,考察方式為訪談、測評、談話等,確保后備人才隊伍的先進性。

4.完善“雙通道”企業員工職業生涯管理

完善員工職業發展雙通道,明確實行雙軌制員工職業生涯管理。

(1)完善職位發展通道,通過走“班組長-職能部門管理人員-中層干部-企業負責人”通道,承擔更多責任來實現職位晉升,對于那些有較強組織協調能力的,能科學制定工作計劃,能及時、充分調動資源,主動推動工作的開展,工作目標完成優秀,能對突發事件進行靈活、有效處理,并能總結工作經驗、記錄整理的員工,企業廣開職位發展途徑,讓他們走上管理崗位甚至是領導崗位,發揮他們的管理和協調能力。

(2)開拓以技術、技能為導向的人才發展通道。一是通過建立制度,明確技能人才聘用、考核、激勵的相關政策,在薪酬激勵政策上要對聘用的技能人才適當傾斜,在考核體系中也要將其納入,要給予技能學習成才的員工更多的關心、鼓勵和尊重,在企業上下營造學技能、爭當技能帶頭人的氛圍。二是對符合條件申報中級及以上職稱或技師及以上技能等級的,要建立培養幫帶計劃,積極引導員工申報和考級。三是實施“青藍工程”,實現技術、技能人才的傳承和幫帶,建立技能人才培養規劃,完善幫帶機制,明確目標和職責,通過實施師帶徒、定期開展技能比武和演習等,實現企業老中青三代技能人才合理分布、有效傳承的良好格局。

5.建立健全以完善崗位責任制為主要內容的二級考核體系

落實各級各位的崗位責任制,做到事事有人負責,人人有任務指標,凡事有章可循,有據可查,有監督考核,形成規范的封閉管理機制。配套建立完善工作督查制度,完善各級經濟責任制考核辦法,使考核具有針對性和有效性。結合目標管理,可實行企業所有單位、部門工資(獎金)總額包干制,讓科室、單位具有考核權,體現一級抓一級的責任體系,充分發揮好經濟責任制的激勵和約束作用。企業還可嘗試通過市場化運作不斷擴大項目承包制、專案制、崗位補差等,對表現好的員工實行特殊激勵,逐步改變平均主義分配方式。

6.建立科學、完善的的培訓管理體系

(1)樹立良好的培訓理念,建設企業的培訓文化。把教育培訓與創建學習型企業結合起來,全面推進員工素質提升工程,在不斷的實踐探索中,逐步總結歸納出培訓工作的理念和文化,用文化的力量帶動企業的教育培訓工作。

(2)建立科學、完善的教育培訓體系。通過工作總結,理順思路,從規劃、組織、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分層的教育培訓體系,使教育培訓工作朝規范化、機制化方向發展。

(3)在需求分析、目標確定、培訓實施、效果評估等方面不斷探索適合企業實際的教育培訓工作規律,創新教育培訓方式,倡導全員、全過程、終身、團隊的學習,提高教育培訓工作實效。

(4)重點加強對新進員工、輪崗員工、考評差員工、升職員工四類人的教育培訓工作。針對四類人的特點建立合理的課程體系,有針對性的加強教育培訓工作,要讓培訓的人真正感受到壓力,真正改善工作成效或提高工作能力,成為各自崗位的合格員工。

參考文獻:

[1]鄭遠強:人力資源管理實際操作技能,北京:光明日報出版社,2005年版

[2]余凱成:人力資源管理,大連:大連理工大學出版社,2002

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論文摘要：“管理科學”是和諧鐵路建設戰略的重要內容，是推進鐵路建設向縱深快速發展的助推器。然而，鐵路企業人力資源管理尚處于從傳統的經營管理向現代科學化管理的轉型期。觀念、制度及管理技術的滯后在一定程度上已經成為加快實現鐵路現代化的制約性因素。本文主要針對鐵路企業提升人力資源管理科學化的路徑做些分析，以期對問題的解決有所稗益。

一、對人力資源特性的科學分析和茸重是實現科學化管理的前提

人力資源管理實踐是建立在深刻的內涵和理念的基礎上的。理念是企業最基本、最集中的價值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發現，真正限制企業人力資源管理科學化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們缺乏對企業的人力資源及人力資源管理系統全面、科學的認識，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導致的在制度建設、實施與完善過程中的盲目性和非科學性。因此，為實現企業人力資源管理的蛻變，前提是必須對管理對象一人力資源的特性做深刻的透析，并對癥施治方能達成理想的管理實效。人力資源這一概念始創于美國管理學家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復雜、多樣的特點，包括物質的和非物質的利益。這一點西方經濟學、管理學理論和有著高度的共識。著名的管理學家馬斯洛先生的需要層次論對人的需求做過詳細的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會活動?！彼裕肆Y源管理工作必須認清并合理處置企業與職工的逐利性本質，同時妥善調和二者之間的矛盾，解決企業與員工利益的平衡點，進而將職工的逐利動機轉化為驅動企業發展的源動力。其二，人力資源的能動性，人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力資源潛在能量的發揮，取決于內在動機被激發的程度與效力的強弱。其三，人力資源的動態性，表現在三個方面:一是人力資源素質的動態性即素質的可變性;二是人力資源行為的動態性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動性，當人力資本不能獲得預期回報時，逐利性會導致人力資源主體的流動。

人力資源的特性決定企業人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實踐是沒有任何意義的。正如現代管理學大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識，只有當他能應用于實踐，改變人們的生活，這種知識才會有價值?！蓖ㄓ秒姎夤镜那癈EO杰克·韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺，激發了員工忘我的工作熱情;他大手筆對人力資本進行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。

反觀我們企業人力資源管理的實踐，“以人為本”的管理理念，時至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實踐中官本位意識濃厚，忽視、蔑視乃至浪費人力資本的現象隨處可見。比如，有的運輸企業一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。據2008年水平計算，企業每減少一個用工，每年可以節約人工成本6萬元，減少一個勞務用工和外購勞務，可以節約成本2萬元。由此可見，人力資源浪費的損失不容小覷。再比如基層發生的大量的影響企業和諧穩定的矛盾和問題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到決定作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應該是個不能回避的因由。管理學研究發現企業內發生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說企業內部矛盾和問題之所以產生、激化，一定程度上證明企業的管理者對員工的合理訴求的忽視、對員工意見溝通的不良和對員工情緒撫慰的缺失。

綜上所述，從鐵路企業的實際出發，踐行以人為本是管理理念，管理者應加強五項自我修煉。一是學會給予。對員工給予情感投資，以此發掘員工的同態心理，調動其主觀能動性，使他們愿意人盡其能，為企業的生存與發展奉獻自己的知識與才華。二是學會尊重。鐵路企業半軍事化的體制，強化了管理者的官僚習氣，權力意識較為濃厚。慣有的思維模式決定其行為模式和管理風格，常常是重物輕人。因此，領導者要學會尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創造力，傾聽和采納員工的建設性意見和建議。三是學會溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營造良好的人際環境。四是學會欣賞。領導的贊賞不僅使員工產生強烈的榮譽感和成就感，更會使他們因為受到高度關注和重視而施展才華。

二、系統完善是人力資源管理科學化的重要表現

人力資源管理的科學化的重要表現就是人力資源管理系統性特點，包括職能系統性和制度機制系統性和流程系統性三個維度。所謂職能的系統性是指人力資源管理的各項職能構成一個有機的系統，各個部分相互依賴具有統一性和整體性的，在實際運行中各組成部分相互協調和連接，從而保證管理的有序性和整體的運行效果。所謂制度機制的系統性是指人力資源管理的各項制度包括工作分析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要形成一個完整的體系。所謂流程系統性是指制度的規范化和流程化，是制度執行的有效路徑。

科學、完善的人力資源管理系統由人力資源戰略規劃-工作分析一招聘管理一績效管理一薪酬管理一培訓管理一員工關系管理七大模塊構成，其中人力資源戰略規劃是企業經營戰略的支持性戰略，為實現企業的經營戰略而對人力資源而做的長期的布局與謀劃。其他六大模塊是企業人力資源管理的常態職能。從國內外成功企業的實踐看，六大模塊功能齊全、職權統一，從而避免了因職能分散而導致的管理低效。鐵路企業人力資源管理模式應該說尚處于由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理轉型階段，缺乏從戰略高度參與鐵路人力資源的管理，同時，人力資源管理功能不全、常態職能分散運行，整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因此，鐵路企業提升人力資源管理科學化水平必須對人力資源管理進行戰略定位。同時，要按職能統一、功能齊全、有序高效的原則對已有的人事管理職能進行整合。

據上分析，檢視鐵路企業人力資源管理實踐，我們在人性化制度安排上尚有諸多不科學、不完善的領域，突出表現在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對員工的思想、心理需求、行為等特點及需求的全面認識，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預期，基本工資比重過低，而且系統內不平衡，不僅極大地損傷了職工工作的積極性，降低了職工對崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導致基層隊伍不穩、矛盾頻發的根本原因。因此，完善人力資源管理制度，推進和諧鐵路建設，從現實考量，我們應樹立四個觀念、堅持四項原則、建立和完善大制度和機制。

四個觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項原則:發展為先、職工為本、維護為要和基層為重;十二項制度和機制:勞動報酬及收人持續增長機制、用人和晉升制度、工作時間管理制度、休息休假制度、勞動安全管理制度、保險福利管理制度、職工培訓管理制度、勞動紀律管理制度、勞動定額/績效管理制度、勞動關系溝通、協調、預警機制、勞動爭議調解機制、職工援助機制(不僅僅指經濟救助，還包含心理、工作等方面的指導、幫助)。

科學化的人力資源管理有一套規范化、程序化、標準化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理、員工關系管理等迅速發揮作用。從成功企業的管理實踐看人力資源管理流程的設計通常遵循“合法、簡明、有序、高效”的原則。

鐵路企業在人力資源管理流程化、標準化方面距與先進企業差距甚大。一方面是有些流程缺失，標準模糊;另一方面有些程序又過于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對鐵路企業人力資源管理流程化建設的狀況，本文認為函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時加班流程。(5)績效管理流程。(6)崗位變動流程。(7)離職解聘流程。(8)勞動關系管理流程。通過以上流程的完善不僅可以促進制度的落實，提高管理效率和職工對制度的認知，提升職工制度的執行力，而且可以減少企業內部人際的摩擦、降低勞動關系矛盾和沖突的產生、激化，從而弱化企業面對的法律風險。

三、科學方法、技術的運用是人力資源管理科學化的重要衡量指標

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一、專業定位

首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業定位。

（一）外部因素

1.外部機遇（O）

（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。

2.外部挑戰（T）

（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。

（二）內部因素

1.內部優勢（S）

（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高

2.內部劣勢（W）

（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。

（三）優勢—機遇（SO）

從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。

（四）優勢—挑戰（ST）

面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。

（五）劣勢—機遇（WO）

招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。

（六）劣勢—挑戰（WT）

造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。

通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

二、培養規格

培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業（如圖1）；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業（如圖2）。通過對調查問卷分析可知，重慶地區人力資源管理專業學生應該具備的職業素質如圖3所示：從圖3看出，重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

三、課程設置

課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：

第一，調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查，其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現，在校生的意見主要集中在理論教學方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學》，還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等，說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面，認為要加強學生的實際能力培養，尤其是企業實習效果不理想，應該加強實訓教學改革力度。

第二，調查企業對課程設置的意見。要求被調查者從我們列出的23門人力資源管理專業核心或者相關課程中選出他們認為最重要的若干項，不定項選擇。調查結果顯示，在專業平臺課中，績效管理、招聘管理、勞動法規位列第一，心理學、人力資源管理、薪酬管理、培訓管理、外語和營銷管理依次往后排列。后又在前程無憂網、58同城網、智聯招聘網等搜集分析了1000多則人力資源管理職位的招聘廣告，通過廣告頻度分析發現，畢業生上崗工作的關鍵知識技能主要為：招聘管理以及勞動法知識的運用，這從另一方面也印證了我們的調查結論。

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隨著社會經濟的發展，農業機械技術的大量引入，以及城鎮化進程的加快，越來越多的農民兄弟離開故土進入城市進行工作。農民工已成為城市工作人員的重要構成之一，其主要從事基礎建設等相關行業，這是農村人員增加非農業收入的主要手段，對城市建設和構建和諧的社會主義做出了不可磨滅的貢獻。但是由于農民工相關法律知識的淡薄，以及相關制度的缺陷，導致部分農民工辛苦工作一年卻拿不到自己應得血汗錢，這不得不讓我們深思。如何才能保障農民工兄弟拿到自己的應得工資，如何才能保證保農民工兄弟工作單位按時的發放工資，筆者從法律制度層面進行了研究。

一、我國農民工拖欠現狀分析

所謂的欠薪是與勞動、工作相關聯的概念，簡而言之就是用工單位拖欠勞動者應有的工資。工資是指不論名稱和計算方式，雇主對受雇者，將其已經完成的和將要完成的勞動或者提供和將要提供的服務，以貨幣的形式結算，并由法律或者協議進行確認，通過書面憑據和口頭雇傭合同等支付的報酬和收入。工資包括了計時工資、獎金、加班加點工資、計件工資等。一旦工資被拖欠，就構成了“欠薪”行為，即勞動者已提供正常的勞動和服務的前提下，用工單位未按協議和相關法律制度規定，按時和足額的支付工資給勞動者的行為。

我國人力資源和社會保障部相關數據顯示，2012年全國各級相關部門為134.2萬名勞動者追回了被拖欠工資和賠償金額共24.9億元，其中以農民工工資拖欠最嚴重，約占83%.我國政府近年來展開了清欠工資的專項工作，收到了很大成效，但是拖欠的形式依舊嚴峻，特別是每年年末時，相關的拖欠工資問題更是集中爆發。

二、農民工工資拖欠原因分析

（一）部分用工企業缺乏誠信、違規經營經濟的爆炸性發展使得法律制度和相關的監督體系相對不完善，部分用工企業在經營上存在著違規操作，并且缺乏誠信理念和社會責任。大部分的農民工朋友在進行務工時，相關的用工單位未和其簽訂雇傭合同，甚至一定程度自行忽視合同的簽訂，這是農民工朋友被拖欠工資的最主要原因。

由于農民工朋友主要從事建筑工程行業，該行業的違法分包現象普通，建設工程在招標時是由有相關資質的建筑企業承建，但是實際的利益和義務卻是其他人承擔，工程層層轉包、違法分包現象較嚴重，這使得侵權的主體難以確認，很多案例無法有效維權。侵權補償工作難以有效實施，部分用工單位缺乏有效的資本監管和工作預警制度，并且開發資金不足，在進行工程的承包后，進行“空手套白狼”，在工程結算時拖延不放，長期無法支付工程款。這使得農民工朋友即使有法院的判決書，也因為用工單位沒有可供執行的財產，而無法獲得被拖欠的工資和相關的賠償。

（二）政府部門的保護和干預的不力各級地方政府為了擴大招商引資規模，給相關企業提供了大量的優惠條件，并且對相關企業的一些違規現象視而不見，采取較為寬松的方式處理，未進行有力的行政處罰。這種縱容往往使得用工企業的拖欠行為更為嚴重，最后導致農民工朋友的勞資問題集中爆發，使得問題更為復雜。相關的勞動監察機構往往受制于其他政府部門，在進行監察的力度和執行的工程中無法獨立的實行，這使得監察機構形同虛設。

（三）農民工朋友的相關法律知識淡薄農民工朋友相對的文化素質偏低，對法律了解不多，法律意識也相對淡薄。當遇到這些拖欠現象時，不懂得運用法律武器來維護自身的權益，沒有借助法律來追討工資的意識。我國的勞動法規定，在建立勞動關系時必須訂立勞動合同。目前我國的勞動力市場依舊屬于供大于求的狀況，用工單位處于優勢地位，為了達到自由使用勞動者和逃避相關責任等目的，用工單位總是不愿意進行勞動合同的訂立。另一方面，處于劣勢農民工朋友在面對崗位競爭的壓力下，即使有簽訂合同的要求也不敢提出，只能委曲求全，答應用人單位的一系列不合理條件。這些因素導致我國的勞動力市場合同訂立率偏低。農民工務工的流動性較大，部分農民工為了尋求更高的工資，自身不愿意與用工單位簽訂合同，以免被束縛，這也是一個很普遍的現象。

（四）追討薪水的法律程序冗長出現欠薪的狀況后解決方法有以下幾種：一是雙方進行自我的協商，但是這種情況極少，就算出現了，也是農民工朋友做出極大犧牲才換到的；二是民間的調解組織介入，對雙方進行調解，在達成調解協議后，如用工方不執行，可向法院申請強制執行；三是通過勞動仲裁機構，仲裁結果可由法院執行；四是申請法院判決?？梢钥闯鏊姆N方法除了第一種外，其余都需法院來最終判決，在進行法院判決之前的工作都是需要時間和金錢的，而農民工朋友務工的原因就是補貼家用，這些時間和成本對農民工而言是不小的負擔。很多的用工企業就是利用這點進行拖延，而農民工朋友在無奈的情況下只能以群體上訪和其他激烈手段來實行，這進而演變成暴力事件。

三、完善農民工工資拖欠法律保護措施研究

農民工工資拖欠是社會的熱點問題，關系到整個社會的穩定和團結，每年年末政府都會舉行各部門的聯合專項治理行動。但是更重要的是加強和完善相關的法律制度，從根本上保證農民工朋友的權益。

（一）完善相關欠薪追討的受理機制司法途徑來解決欠薪糾紛時往往存在著程序復雜、維權時間漫長、成本較高的缺陷，我國的相關仲裁、調解、援助機制不夠完善，無法有效的保障農民工朋友的權益。所以需加強和完善勞動爭議處理機制，這包括調解、協商、仲裁等其他非訴訟且低成本的勞動爭議處理機制。

1.完善勞動仲裁制度我國勞動法規定：勞動一旦產生爭議，當事人可以依法提出調解、仲裁、提起訴訟，也可以進行協商解決。在欠薪情況出現后，農民工朋友可以依據自己當時情況進行自主的選擇救濟的方式方法，但是實際情況是，在發生勞動爭議后，當事人要先向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成功，就可以要求仲裁，繼續向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接申請仲裁，當對仲裁結果不服時，可以向當地人民法院提起訴訟。這就是意味著必須先通過仲裁才可以上訴法院，法院不受理未經仲裁程序的欠薪上訴。由于仲裁不是最終的手段，所以相關的調查顯示，大部分欠薪還是需要上訴進行解決。仲裁裁決期限為2個月，在訴訟期間，一審期限為6個月，二審為3個月，時間跨度近一年，而且要比民事訴訟多出三分之一的費用，這對農民工朋友而言是極大的負擔。

（1）廢除勞動仲裁前置原則。用工單位為了給農民工討薪更多的障礙，必然會堅持走完全部的程序，盡可能的拖延時間，這使得仲裁前置原則形如幫兇。取消仲裁前置制度，實行自由的選擇，當事人在討薪時可以直接向法院提起訴訟，降低費用和減少時間消耗。

（2）建立仲裁和審判協調機制。在現實的案例中，出現很多法院判決和仲裁結果不符現象，這一大原因是法官和仲裁員主觀認識的不同，這些不同反應在時間和具體的工資上。這使得不少農民工對仲裁結果不滿，希望法院給出更好的結果而進一步上升。所以，做好仲裁與法院的銜接工作就極為重要，在一些重大的討薪案件中，仲裁機構可以邀請法院進行協助；對仲裁結果不滿，堅持上訴法院的相關人員可以根據仲裁信息開始訴訟程序。

2.完善法律援助職能法律援助是指政府設立的相關法律援助機構對經濟困難和特殊案件的當事人給予減免費用的法律服務。農民工作為一個弱勢群體，法律援助對其的討薪幫助是極其重要的。這需要從以下來完善：一是降低法律援助的申請門檻，放寬對經濟困難狀況審核的范圍，保證農民工朋友可以有效的利用這一機構；二是積極借助媒體的力量，法律援助志愿律師在進行案件調查時會遇到各種的阻力，甚至受到威脅。相關的媒體可以對法律援助進行跟蹤報道，即可保證討薪的順利進行，又可以進行法律維權意識的宣傳，還可以給用工單位強大的社會壓力，一定程度上減少拖欠現象。

（二）完善討薪的救濟制度1.完善工資優先權所謂的工資優先權是指企業在破產或者清理的過程中，職工工資可以優先進行補償。工資債權是優先于其他債權的，但是在現實的執行過程中，其與擔保物權的順序存在極大沖突。我國的企業破產法規定企業在破產清償債務時需優先清償破產費用和共益債務，之后便是職工的工資和相關的補助等。但是大部分建設工程企業的用工都是勞務公司派遣的，這本身就是建設工程企業用來建少工程成本的一個不正規手段，這使得工作人員的工資歸屬于勞務公司，而非建設工程公司，在建設公司破產清理時，工作人員的工資就無法得到保障。

相關法律需將勞務公司的派遣人員計入優先受償的范圍內，勞務公司需與建設工程在合同中明確派遣人員享有工資優先權，在建設工程企業無力償還時，勞務公司需進行連帶的賠償責任。

2.建立統一的欠薪保障基金欠薪保障基金是防范工資拖欠的基本方法之一，這是一種重要的欠薪保障制度。我國目前尚未形成統一的欠薪保障制度，只有在地方進行了實施。但是由于地方相關的局限性，對欠薪保障基金的立法層次較低，其覆蓋的范圍有限，各地方的基金籌集、運作和支付的條件不一，這就需要構建一個全國性的統一體系，積極預防。

（三）完善欠薪追討的懲處1.明確工作拖欠企業的相關刑事責任我國出臺的刑事修正案中通過了“惡意欠薪罪”條文，這意味著拖欠工資將一定程度上涉及到刑法，需要嚴厲處罰。但是目前的情況而言，該罪名只是對用工單位有一定的威懾作用，具體的執行工程，還需要進行立法的完善。

2.明確工資拖欠的行政責任部分政府機構在進行執法時存在一定的責任缺失，對相關企業的欠薪行為未及時有效的予以糾正，甚至一定程度縱容。這就需要加強欠薪治理的勞動執法力度，首先從勞動保障部門進行相關的規定，要求勞動保障部門及時對欠薪事件進行立案，及時調查，并迅速執行，保障農民工的權益。對相關欠薪企業進行行政治理，例如工商部門不予年審，建設部門對其建筑許可證進行封管，限制其不得參與政府招標等，綜合所有涉及的相關部門進行欠薪治理，積極有效地保障農民工朋友的薪資。

四、結論