公司發展計劃精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公司發展計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、參加財務人員繼續教育每年財務人員都要參加財政局組織的財務人員繼續教育，但是*年11月底，繼續教育教材全變，由于國家財務部最新公告：*年財務上將有大的變動，實行《新會計準則》《新科目》《新規范制度》，*可以說財務部*年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業財務人員提出了更高的要求。首先參加財務人員繼續教育，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。參加繼續教育后，匯報學習情況報告。

二、加強規范現金管理，做好日常核算

1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。

2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協調關系.

3、做好正常出納核算工作。按照財務制度，辦理現金的收付和銀行結算業務*，努力開源結流，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經理留存，嚴格支票領用手續，按規定簽發現金以票和轉帳支票。

4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。

篇(2)

一、熟悉公司得規章制度和基本業務工作。作為一位新員工，本人通過對此業務得接觸，使我對公司得業務有了,更好地了,解，但距離還差得很遠。這對于業務員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。

1、在第一季度，以業務學習為主，由于我們公司正值開張期間，部門得計劃制定還未完成，節后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業務知識，認真學習公司得規章制度，與公司人員充分認識合作；通過到周邊鎮區工業園實地掃盤，以期找到新得盤源和了,解鎮區工業廠房情況；通過上網，電話，陌生人拜訪多種方式聯系客戶，加緊聯絡客戶感情，到以期組成一個強大得客戶群體。

2、在第二季度得時候，公司已正式走上軌道，工業廠房市場會迎來一個小小得高峰期，在對業務有了,一定了,解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我們公司得員工。并與朱、郭兩經理一起培訓新加入得員工，讓廠房部早日成長起來。

3、第三季度得“十一”“中秋”雙節，市場會給后半年帶來一個良好得開端，。并且，隨著我公司鋪設數量得增加，一些規模較大得客戶就可以逐步滲入進來了,，為年底得廠房市場大戰做好充分得準備。此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。

4、年底得工作是一年當中得頂峰時期，加之我們一年得廠房推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天得時間。我們部門會充分得根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部得工作思路。爭取把廠房工作業績做到最大化！

二、制訂學習計劃。做房地產市場中介是需要根據市場不停得變化局面，不斷調整經營思路得工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進得步伐和業務方面得生命力。我會適時得根據需要調整我得學習方向來補充新得能量。工業知識、營銷知識、部門管理等相關廠房得知識都是我要掌握得內容，知己知彼，方能百戰不殆（在這方面還希望公司給與我們業務人員支持）。

篇(3)

整合資源共同推進

4月27日，在甲骨文顧問發展計劃媒體溝通會上，甲骨文公司大中華區應用軟件業務副總裁盧汝文指出，目前中國企業正處于經濟結構調整、運營方式轉變時期，需要進一步提高信息化管理水平，改變原有的經營流程，以實現盈利并獲得持久的競爭優勢。而相應地，企業對各類企業級應用軟件的需求也急劇增加，但與此相關的各類應用軟件顧問人才卻相當匱乏。

自2006年起，甲骨文開始在中國發起甲骨文顧問發展計劃，為大學生、IT顧問等提供針對甲骨文產品、技術和解決方案的多種項目，包括教學課件、國際認證、實習、實訓和就業機會等，旨在幫助中國境內企業應對軟硬件實施專業IT咨詢顧問人才匱乏問題。

Oracle應用渠道和合作伙伴發展總經理梁立明表示，合作伙伴一直是甲骨文成功的重要因素，甲骨文顧問發展計劃的目標是加快合作伙伴的成長以及支持甲骨文大中國區快速增長的業務，利用專業工具和成熟機制，培養更多專業人才，并與合作伙伴共建健康的生態系統。

在推動甲骨文顧問發展計劃發展的過程中，通過整合甲骨文教育工程、甲骨文聯盟和渠道、合作伙伴解決方案中心以及甲骨文大學等資源，并與國內知名院校合作，甲骨文顧問發展計劃先后推出一系列活動，包括OPN合作伙伴專業化認證計劃、Enablement 2.0新兵訓練營、產品顧問大師評選、Oracle Academy教師培訓、大學生俱樂部活動、最新技術及職業素養講座、甲骨文顧問發展計劃校園招聘、甲骨文大學高校院長聯席會議溝通機制、面向軟件園區的技術體驗路演等。

在溝通會上，記者了解到，截至目前，超過6萬名大學生、個人和IT顧問已參加了該計劃，并從中受益。

通過實訓積累經驗

甲骨文的資料顯示，甲骨文顧問發展計劃可提供三級培訓模式：初、中級顧問培訓模式，高級顧問培訓模式，專家顧問培訓模式。初、中級顧問培訓模式提供一般IT應用知識和Oracle產品基本實施技能的培訓課程；高級顧問培訓模式提供在系統設計、配置、開發和實施方面的熟練技能的培訓課程；專家顧問培訓模式提供行業專業知識培訓課程，讓學員能管理和設計復雜的系統架構。

對顧問來說，經驗至關重要，特別是對高級顧問和專家顧問來說，缺乏經驗就難以應付各種復雜的項目。甲骨文在顧問發展計劃中如何解決經驗問題？盧汝文表示，為了提高學員的經驗，甲骨文將實際案例引入實訓基地，幫助學員從以往的實際案例中總結經驗。

在過去一年，甲骨文大學已經與國內許多知名高校合作，建設甲骨文實驗室及實訓基地，培養出大量的實戰型服務外包人才。

篇(4)

H公司績效管理流程

隨著中國在國際舞臺上政治地位和經濟水平的不斷提高，各大跨國公司對于中國市場的關注和投入也逐步加大，同時，國內的民營，股份公司也在迅速崛起，目前在中國的銷售總體呈快速上升的趨勢。為了在競爭中取得優勢，各家公司都注重建立高績效的文化，在提高公司整體績效和競爭力的同時培養和選拔優秀的人才。這些都需要良好的績效管理體系來支持。在此，向大家介紹一下H公司的績效管理體系。

H公司的績效管理過程分為以下幾個階段：

1．第一階段：目標設定。公司的目標設定會遵循平衡記分卡原則和SMART原則。平衡記分卡是以戰略為中心的管理理念。20世紀80～90年代，很多公司認識到僅僅使用財務數字進行管理的局限性，繼而發展起來的管理模式。平衡記分卡從四個不同的視角，提供了一種考察價值創造的戰略方法：

財務收益，制定能夠達致財務目標(運作開支、收入、資本開支)的目標：顧客滿意度，制定目標提高職能，部門所服務的外來及(或)內部顧客的滿意程度；運作改善，制定目標持續改善現時職能部門的運作，令公司能夠更好、更便宜和更快地經營業務(例如改善生產程序、生產力，效率，成效、架構、周期時間、質量、成本和物資管理)：創新、學習，制定目標持續改善現有職能、部門的創新和改進能力(如技術開發、引進新產品、服務、科研和開發，維持一個創新、學習的環境)。

根據平衡記分卡原則，在目標設定中遵循從上至下的程序和原則：公司使命、核心價值觀公司長期戰略規劃公司年度經營計劃部門年度經營計劃個人年度績效目標和發展計劃。

在目標的設定中，一般采用SMART原則：

S－具體的 有效的目標應該清楚地描述該做什么，用動詞開頭。

M－可衡量的：目標應易于跟蹤與測量，有衡量指標(KPI)如數量、質量、成本等。

A－達成共識的：目標設定應既能支持整個部門的戰略與計劃，也符合員工的工作。

R－可實現的：描述員工的發展計劃；經理與下屬需要就具體的績效標準和目標及達成目標的方式取得一致意見，這對取得高績效非常有幫助。

當目標要求員工把自己從感覺的舒適區伸展出去時，目標就非常有效。但是，如果被拉得太遠，員工又會放棄承諾。有效的目標必須在挑戰性和易于完成之間求得平衡。

T－有時間限制的：有效的目標應該有時間界限，規定工作任務中每一步應該完成的日期。

2．第二階段：績效溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾磉^程中非常重要的一個環節，績效溝通一定是面對面的雙向溝通。對于每位員工來說，績效溝通是一個學習進步的途徑應該是持續的過程。溝通的目的是了解別人(經理、同事，下屬及客戶等)對自己的工作表現的反饋，從中發現可能的偏差或問題，進行糾正或改進。對于經理來說，通過績效評估可以了解下屬的工作情況以及特點，從而進行個性化的管理和激勵。這一部分對于經理及反饋者的反饋技巧顯得尤為重要。因此H公司在新員工入職時分別針對員工和經理進行為期一天的績效管理培訓，并含有角色扮演和實際操作項目。

3．第三階段：績效評估。是對員工一個階段或全年工作和能力表現的情況，包括業務目標及能力目標等做總體認可和評判，并將評估結果與公司的獎勵制度相聯系的過程。所以績效評估要本著公平、公正的原則。一般在評估面談時，也要為員工的下一階段工作設定目標，所以，公司要求經理和員工都要做好績效評估面談的充分準備。同時，公司要求在績效評估之前員工必須要先進行自我評估，然后再與經理進行面對面的雙向溝通。

績效評估的結果分為五個級別，對每個級別都有詳細的定義。一般情況下每個級別在總體的分布是：

極其優異達到主要績效及發展目標，而且遠超出工作要求。持續超越工作要求，展示最高水準的績效，而且與其他人相比對組織有杰出的貢獻。

超出期望值達到主要績效及發展目標，而且經常超出工作要求。經常展現出跨不同工作領域的高水準績效，而且與其他人相比經常能夠超出工作要求。

達到期望值達到主要績效及發展目標，有時能夠超出工作要求。與其他人相比能夠表現穩定的績效。

未達期望值能夠達成部分的績效及發展目標。與其他人相比，并未能展現持續性的績效，而且無法完全符合工作要求。需密切監督與幫助。亟待改善。

不滿意無法達成所有或大部分的績效及發展目標，或是與其他人相比，無法達成一項或多項的關鍵工作要求。需密切監督與幫助，需立即體現出實質性的改進。

不同公司會采用不一樣的計分標準，有的會是1～5分，有的可能會根據英文含義從U～EX。一般來說，每位員工的績效得分將和年度獎金分配，年度工資調整以及在公司的晉升相關。

4．第四階段：績效發展?？冃Оl展包括個人發展計劃(職業生涯規劃)和績效改進計劃。個人發展計劃是分析個人的優勢及需求，將個人發展目標與公司的需求及長期業務目標結合起來，制訂出提升能力的職業生涯計劃；績效改進計劃注重所設目標的完成情況，分析達標或未達標的原因，制訂改進及跟蹤計劃。一般來說公司員工的個人發展計劃是根據公司的能力模型制定的。每個公司針對不同的職位都有不同的能力項目和程度需求，能力模型為員工提供了詳細的能力要求和評估標準，同時，培訓部門也會根據各種能力的不同水平制定相應的培訓課程，包括管理課程和專業課程。

績效評估中需要注意解決的問題

一般有一定規模的公司會有銷售部門和非銷售部門(即支持部門，如財務部、人力資源部、行政部門等)，銷售部門的評估周期為季度評估和年度評估，非銷售部門的評估周期為年度中期回顧和年終評估。試用期員工在試用期將要結束時會有試用期評估。H公司的績效評估遵循下圖所示時間流程。

平衡記分卡和良好的績效管理流程可以把公司和個人的業務目標和發展目標很好地結合起來，讓每一位員工清晰了解公司的整體發展目標，從各個方面清晰、全面地分解自己的年度業務目標和個人發展目標。但在執行過程中也有一些問題。

有些直線經理不重視年初的目標設定，沒有遵循SMART原則，到評估時沒有客觀和可衡量的依據，評估結果不能讓員工信服。

有些直線經理沒有及時進行績效回顧和追蹤，員工不能及時得到自己的工作反饋，干得好的得不到即時的激勵，干得不好的也不知道自己做得不好，等最后公司和自己結束勞動合同時不能接受，非常委屈。

在年終績效評估時，有些經理不能客觀公正地對每位員工的績效進行評估，有時是基于情面，有時是有小集團情況，所以結果不能呈正常的正態分布。

對于銷售人員來說，銷售指標達成占的百分比過高，不能鼓勵銷售人員的全面發展以及長遠發展；對于非銷售人員，目標設定還不夠清晰和數據化，加大了評估的難度。

在個人發展計劃部分，許多員工多認為員工的發展應該是公司和上級的事情，自己沒有根據個人的能力、興趣和發展方向做認真詳細的計劃，包括培訓需求和資源支持。其實個人發展的負責人一定是自己，經理和公司只是顧問和資源提供者。

對績效管理的建設

篇(5)

有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。這樣做，你有沒有想過，人家會認為，你哪一天或許也會罵這家公司。

2、沒有職業生涯計劃

對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及您未來5年事業發展計劃如何?時，很多人都會回答說我希望5年之內做到全國銷售總監一職。如果面試官接著問為什么?應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計劃。

3、佯裝完美

面試官常常會問：您性格上有什么弱點?您在事業上受過挫折嗎?有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答是對自己不負責任的。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確地認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

4、主動打探薪酬福利

有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。

5、不知如何收場

很多求職應試者面試結束時，因有成功的興奮，或有失敗的恐懼。面試結束時您不妨：表達您對應聘職位的理解;充滿熱情地告訴面試者您對此職位感興趣，并詢問下一步是什么;面帶微笑和面試官握手并謝謝面試官的接待及對您的考慮。

6、不善打破沉默

面試開始時，應試者不善破冰(打破沉默)，尷尬等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結果使面試出現冷場。實際上，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。

7、與面試官套近乎

套近乎會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內作好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以列舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。

8、為偏見左右

誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：她怎么能有資格面試我呢?其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。擺正態度很重要。

篇(6)

第一條  目的：

為規范公司員工績效考評與發展管理，特制定本制度。

第二條  適用范圍

適用于本企業各部門、各分公司全體員工（包括臨時工）。

第三條  定義：

績效是員工個人或團隊的工作表現、直接成績、最終效益的統一。

  績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據，對員工行為及結果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。

第四條  考評原則

 公平公正，客觀有效。

第一章  內  容

第五條  職責和權限

l 各級管理人員：負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議；

l 部門總監： 負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責；

l 考評小組： 由公司總裁、各部門總監、人力資源部經理和考評主管組成，人力資源&行政部總監擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議，對整個公司的考評結果負責，并具有最終考評權；

l 人力資源部：負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導，并擁有本制度的最終解釋權。

第六條   考評時間和方式：   

考評方式 考評時間 適用范圍 內容和形式 備注

統一考評 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規定

月度或季度總結 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統一考評的依據

月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統一考評的依據，也是分公司績效工資（獎金）發放的依據

注：本制度以下內容中提到的考評，都是指統一考評。

第七條   考評內容和依據：

 根據公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內容和依據如下：

考評內容 占總分比例 說明 考評依據

工 作 績 效 80％ 公司對員工的考評是以工作結果為導向，側重員工的工作績效。  依據員工“半年度工作目標”，據實評分

紀 律 性 10％ 《員工手冊》的規定和公司的各項規章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守紀律是公司對員工的基本要求。 根據《員工手冊》的規定和月度總結/考評的成績，據實評分

團隊協作精神 10％ 團隊協作是公司一直倡導的經營原則和工作作風，團隊協作精神是寶供員工的必備條件。  參考內部客戶的評價，據實評分

第八條   考評結果： 

（一） 考評等級：考評結果分為5個等級，分別為：

s――總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者；

a――經常超過工作目標及期望；

b――達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望

c――基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望

d――經常不能達到工作目標及期望

（二） 等級分配比率：原則上，在同一部門內、同一行政級別中，考評等級的分布都應符合以下的比例：

   s級――占同部門、同一行政級別的0～5％

   a級――占同部門、同一行政級別的15～20％

   b級――占同部門、同一行政級別的60～65％

   c級――占同部門、同一行政級別的10～15％

   d級――占同部門、同一行政級別的0～5％

 

（三） 對考評結果的處理原則：

1、  年度總評

（一年兩次考評的匯總成績）決定員工下一考評年度的績效工資：

  s級――績效工資上升2個薪級

  a級――績效工資上升1個薪級

  b級――在公司預算內普調

  c級――維持原狀

  d級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退（連續兩年考評為“d”級的員工將被辭退）  

2、  影響年終獎的金額：年度總評成績是計發員工當年年終獎的主要依據，計獎方法另發。

3、 職務變動的參考：根據公司人力規劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結果，決定員工職務的調配或晉升（考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格）。

4、  制定培訓計劃的參考：針對員工在考評中發現的不足，為員工設定有針對性的培訓計劃。

5、  為員工制定和修改職業發展計劃提供參考。

第九條   考評流程：

一、 人力資源部制定考評計劃：經人力資源&行政部總監批準后，人力資源部公布計劃和下發有關表格；

二、 工作總結：首先由員工填寫工作總結，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價（見“員工工作總結和發展計劃”的第

一、二項）。

三、 直接上司收集內部客戶的反饋意見：

 主管及主管以上員工的考評需要提供3～5位主要內部客戶（與被考評員工有密切工作關系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬）的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。

四、 考評：分兩步進行：

（一） 直接上司考評：直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進行，程序如下：

1. 一起回顧員工半年度的工作（工作目標和計劃等的完成情況）；

2. 直接上司就考評表的內容逐項考評員工，評定績效等級（這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復核后確定）；

3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發展計劃（見“員工工作總結和發展計劃”的第

三、

四、五項）；

4. 直接上司總結考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級；

5. 如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數據為依據，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據實際情況，在比較考評中予以協調。

（二） 比較考評（被考評員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下：

u 總裁召集部門總監考評二級部門經理

u 在同一部門內，部門總監召集二級部門經理考評部門主管級人員；

u 在同一部門內，部門經理召集主管級人員考評普通員工；分公司以此類推。

五、一級部門復核：

1) 總部考評表統一交給部門總監進行匯總（填寫“考評成績單”）； 分公司考評表統一交給分公司經理進行匯總，然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監；

2） 部門總監召集二級部門經理/分公司經理召開部門復核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。

3） 部門總監批準簽署復核通過的考評表。

  

六、 考評小組復核：

1） 一級部門復核后，有關考評資料（總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”）統一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。

2） 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組；

3） 考評小組召開復核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例；

4） 考評組長批準簽署復核通過的考評表。

七、 通知考評結果：

考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監/分公司經理保存，由其通過員工的直接上司，把結果告訴員工。

八、 備案存檔：

總部人力資源部根據考評小組復核結果，修改考評報告，并把有關考評資料備案存檔

第十條 考評資料的保存： 

u 員工工作總結和發展計劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

u 考評成績單：一式兩份，分別由部門總監/分公司經理、總部人力資源部保存；

第二章  考評表及考評說明

第十一條 考評表 ：（見附件）  

 

第十二條  考評說明

1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間（半年）的工作表現。

  

2、以下是對考評表內容的解釋說明：

序號 內容 定義

1 工作目標 員工上一考評期間（半年）要實現的工作指標

2 分值等級及說明 將成績按優劣進行分等，并對每個等級進行解釋

3 上司評分（p） 上司就每個考評項目給員工的評價分數；

4 權數（i） 上司根據各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數。

5 項目得分 是上司評分和權數的乘積

6 備注 說明一些需要補充的內容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7 總分 是所有項目得分相加得到的總分

第三章   附  件

附件一 ----------------------------------------------------------------  統一考評流程圖一

附件二 ----------------------------------------------------------------  《員工工作總結與發展計劃》

附件三 ----------------------------------------------------------------  《績效考評表》

附件四 ----------------------------------------------------------------  《內部客戶評價反饋征集表》

附件五 ----------------------------------------------------------------  《考評成績單》

附件六 ----------------------------------------------------------------   疑難解答

 

附件一

 統一考評流程圖一

 

  一對

一、面對面

   

  

   

  

   

 

 

 

附件二

  員工工作總結與發展計劃

員工姓名：

   職務/部門：

 

直接上司姓名：

評價期間：

 

篇(7)

一、**年工作回顧

1、理清思路，明確目標。年初，全面分析**年經濟運行情況，預測**年經濟發展的環境，深刻認識面臨的挑戰和可能出現的問題，根據市委、市政府經濟社會發展的指導思想，編制出**年國民經濟和社會發展計劃（草案），提出了**年經濟社會發展基本思路、主要目標和工作重點，為全市經濟社會發展描繪了奮斗目標方向。依此，撰寫《**市**年國民經濟和社會發展計劃執行情況和**年計劃（草案）》，依法向市人大會議報告，審議通過執行。

2、加強經濟運行監控和預警預測，當好領導參謀。根據年初市人大會議審議通過的國民經濟和社會發展計劃以及市委工作會議精神，積極做好經濟運行情況的調查研究，掌握執行情況，做好經濟運行的監控和預警，及時發現運行中存在的問題，做到一季度一分析，為領導決策提供參考。依法向市人大匯報**年上半年國民經濟和社會發展計劃執行情況，并根據市人大提出的審查意見，制定措施，加強重點經濟工作，確保經濟社會繼續持續健康發展。10月份，在科學預測**年我市經濟社會發展趨勢基礎上，深入分析**年經濟運行情況，既充分看到各種有利條件和積極因素，又深刻認識面臨的挑戰和可能出現的問題，初步編制出**年國民經濟和社會發展計劃（草案），提出了**年經濟社會發展基本思路、主要目標任務和工作重點。并按照要求上報省發改委，為省發改委編制全省年度目標提供依據。監控“十一五”規劃執行情況，為做好中期評估奠定基礎。

3、突出重點，抓住關鍵。項目工作是全市經濟工作的重中之重，也是發改委的中心工作。一年來，按照職責分工，增強項目意識，多方捕捉信息，搶抓政策機遇，加大向上爭取力度，項目爭取工作取得了可喜的成績。由于經貿方面項目屬于國家、省政策導向性項目，項目少資金量小，但是為了爭取有限的項目資金，我們充分利用擴權機遇，在幫助企業完善報批材料的基礎上，加大爭取力度，今年新爭取棉花加工企業400噸打包機發行項目3個，分別是華紡企業、銀和公司和第一油棉廠等，共爭取貼息資金75萬元，每個企業25萬元，項目爭取個數在五個擴權縣市中占第一位。根據國家產業政策，**年將全部關停400噸以下的打包機，項目爭取資金數量雖小，但為企業今后的發展爭取到了入場券，求得了生存權，意義重大。

4、育特色，抓亮點。一是進口設備免稅申報工作創歷史新高，繼**年該項工作權限下放我市后，我們積極學習各項相關政策，理清工作思路，迅速熟悉了業務，當年為永泰棉紡爭取12臺進口全自動絡筒機設備免稅。今年又為南陽裕祥、華紡企業等兩個企業爭取進口設備免稅，目前進展順利，兩家企業均已獲得國家發改委的確認，進口設備正在辦理，這兩個項目將為企業節約投資2000萬元以上，同時，大大地提高了企業的裝備水平，增強企業市場競爭力。二是積極爭取**年進口棉花關稅配額。按照國家、省發改委通知要求，對我市棉紡企業進行全面調查，對符合申報條件的企業，進行宣傳發動，增強申報信心，通過篩選，對符合條件的華紡企業，南陽裕祥、永泰棉紡和瑞達紡織等4家企業的申報材料進行認真審查，補充完善，達到上報要求。為加強爭取力度，委主要領導赴省發改委做工作，發改委同意部分項目上報國家發改委，屆時，將為我市企業減少原材料成本500萬元以上。

二、**年工作重點

**年，工作基本思路是：緊緊圍繞市委、市政府中心工作，按照委黨組的安排部署，認真落實科學發展觀，大力開展調查研究，加大對經濟社會發展運行情況及問題的分析和預測，為市領導當好參謀。

工作重點是：

一）、綜合工作

1、科學制訂好**年國民經濟和社會發展年度計劃，指導經濟社會健康持續穩定發展。

2、加大調查研究力度，做好國民經濟運行的季度分析和均勢預測，為領導當好參謀。

3、做好年初和年中國民經濟和社會發展計劃執行情況報告的起草，依法向市人大匯報，并依據人大提出的意見，進行調整。

二）規劃工作

1、認真做好“十一五”規劃的中期評估。**年是“十一五”規劃承上啟下的一年，要充分評估前兩年規劃執行情況，認真客觀預測后三年的運行情況和發展趨勢，提出主要經濟社會發展目標、工作重點和任務的評估意見，并以市政府名義向市人大匯報，對需要進行的調整的，待人大同意后進行調整。

2、全面收集整理全市主體功能區相關數據資料，積極配合省發改委規劃區做好主體功能區規劃。

3、完成丹江口庫區**市國民經濟和社會發展規劃和庫區六鄉鎮經濟社會發展規劃，配合做好南水北調工程對口項目支援。

4、按照國家對進口設備免稅政策調整的要求，做好企業的宣傳服務工作。

三）經貿工作。

一是做好棉花加工企業加工資格的換證工作；

二是加大督查力度，促使納入省400噸打包機技改

計劃的3個項目（雪陽棉紡、華紡紡織、銀和公司）的建設進度，確保**年5月前建成投產。