重點工作經驗總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇重點工作經驗總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

服務生產經營：由信息平臺向經驗平臺轉變

服務于企業生產經營是企業報的重要職責之一。在長期的發展過程中，《中國海洋石油報》準確把握報紙定位，精心組織新聞報道，努力為企業的生產經營服務。在周三刊擴版后，報紙轉變新聞報道理念，在傳播生產經營信息的同時，加大經驗總結類新聞的報道力度，由信息平臺向經驗平臺轉變，以更加有效地促進企業生產經營管理水平的提升。

企業報在企業發展中承擔著“內聚精神，外樹形象”的職責。為企業生產經營服務是企業報的首要任務，打造信息平臺是企業報服務生產經營的重要途徑之一。企業報需要注重生產經營動態信息的傳播，及時報道企業內部各單位、各部門的動態信息，加強企業內部的信息溝通，增進各業務板塊的相互了解，促進各專業的相互協調。但是，企業生產經營任務的復雜性和艱巨性，決定了企業報僅僅傳播生產經營動態信息是遠遠不夠的。企業報不僅需要加強動態信息的傳播，而且需要促進管理經驗的總結和交流，為企業內部各單位、各部門搭建經驗交流平臺，在促進生產經營方面發揮更加積極的作用。

在周三刊擴版后，《中國海洋石油報》開始從信息平臺向經驗平臺轉變，在傳播動態信息的同時，逐步加大經驗總結性新聞的報道力度。在日常報道中，報紙注重圍繞中心，服務大局，突出重點，提升權威性和思想性，增強實用性和必讀性。

第一，持續加大對經驗新聞的報道力度。周三刊擴版擴大了報紙的新聞容量，在確保動態新聞數量增加的同時，也為經驗新聞報道提供了更大的空間。尤其是報紙科技版、管理版等版面，集中對各單位、各部門在科技創新、管理創新等方面取得的經驗進行總結，推動了經驗平臺的打造。科技版圍繞老油田挖潛、深水技術創新、低滲油氣藏開發、科研班組管理等主題，有力地促進了各單位科技創新經驗和科研管理經驗的交流。

第二，持續加大研究類新聞的報道力度。為了讓報紙傳播的經驗更具系統性和科學性，報紙在擴版后加大了研究類新聞的報道力度，有意識地展示不同思想的交流和碰撞。報紙在圍繞老油田穩產、科技創新、市場開拓、安全生產等主題組織報道時，針對基層生產經營中遇到的突出問題，設置了一些話題，組織研究和探討。通過不同的經驗甚至相反的觀點在版面上的碰撞和交鋒，深化了對重點工作的認識，更好地總結了工作經驗，報紙經驗平臺的作用也得到了更加充分的發揮。

第三，持續加大對新聞事件的深度挖掘力度。以打造經驗平臺為指導思想，報紙在對一些重大新聞事件進行報道時，沒有滿足于時間、地點、人物、事件等新聞要素的簡單傳播，而是集中精力對“為什么”、 “怎么樣”等新聞背后的故事進行深度挖掘。在寫作過程中，記者運用對比、綜合等多種手法，對新聞事件的價值和經驗進行深入剖析。譬如，對渤海老油田挖潛這項重點工作，報紙沒有僅僅簡單地報道實施措施、增加產量和新增可采儲量等信息，而是通過橫向和縱向的對比，從觀念轉變、技術創新、管理創新等多個方面探究這項工作的價值和意義，寫出了一批有價值的報道，為其他油田的工作提供了借鑒。

服務形象建設：由宣傳窗口向新聞窗口轉變

企業報是企業內部交流的平臺，也是企業與外部交流的窗口，在企業形象建設中發揮著重要作用?！吨袊Ｑ笫蛨蟆纷鳛樯鐣娏私庵袊Ｓ偷闹匾翱?，為中國海油的企業形象建設做出了積極貢獻。周三刊擴版后，報紙開始由宣傳窗口向新聞窗口轉變，以更好地服務于企業形象建設。

加強形象建設，企業需要向社會公眾講清楚企業在經濟社會發展中的定位和作用，講清楚企業取得的成績和做出的貢獻，講清楚企業的發展戰略和發展愿景。在這一過程中，充分發揮企業報的窗口作用，可以收到事半功倍的效果。受思維定勢的影響，有些企業報將宣傳說教作為加強企業形象建設的主要方法，采用灌輸的方式對上述內容進行傳播。這樣的方式方法往往很難取得理想的效果，甚至會引起受眾的逆反情緒，對企業形象建設產生負面影響。因此，企業報服務企業形象建設，需要盡可能地改變說教和灌輸為主的宣傳方式，采用以客觀新聞報道為主的方式，通過精心打造新聞窗口使社會公眾更好地認識企業、理解企業，進而接受企業。

在周三刊擴版后，《中國海洋石油報》努力從宣傳窗口向新聞窗口轉變，通過提供更優質的新聞報道，促進企業形象建設。報紙堅持用更多、更好的新聞報道講好中國海油的故事，講透中國海油的戰略，講清中國海油的貢獻。

第一，著力做好公司業績新聞報道。業績新聞報道是企業形象建設報道的主體。報紙周三刊擴版后，時效性進一步加強，對公司業績的報道更加及時。報紙通過業績新聞報道，對中國海油在經濟社會發展中的地位和貢獻進行了深入解讀。報紙加強油氣生產方面的相關報道，講清了中國海油在保障國家能源安全中發揮的主力軍作用；加強對“海洋石油981”開鉆、荔灣3-1中心平臺安裝等重大事件的報道，講清了中國海油在推進自主創新、維護國家權益方面發揮的排頭兵作用；加強公益慈善工作的報道，講清了中國海油積極履行三大責任、促進社會發展的示范者作用。這些業績新聞從不同側面展現了中國海油的價值和貢獻，從不同角度闡釋了中國海油的戰略和前景，很好地塑造了公司形象。

第二，著力增強新聞報道的客觀性。通常而言，新聞報道越客觀，其說服力和影響力也就越強。在報道公司業績、闡釋公司的價值和貢獻時，報紙堅持用事實說話，用數字說話，用科學說話，增強新聞報道的客觀性，有力地促進了公司形象建設。

第三，著力推動企業理念的具象化。為增強形象建設報道的效果，報紙在講好海油故事上下了很大工夫，用典型人物故事和鮮活事例使海油精神變得更加可觸可感，使公司形象變得更加鮮明和具體。周三刊擴版后，報紙在四版開辟“海油人”專版，為人物報道提供了更大的版面空間，更多的體現海油精神的生動故事、更多的一線員工的先進事跡等通過報紙走向受眾。這些見人見事見精神的故事，變大道理說教為小故事感染，讓人讀后眼睛一亮、鼻子一酸、心頭一熱，使得以“愛崗敬業、求實創新”為內涵的海油精神更加清晰可見，企業的良好形象也更加深入人心。

服務輿論引導：由記錄中心向話語中心轉變

在當今全媒體時代，社會公眾的認知與國企的認知之間存在一定的差距，國企經常身陷各種輿論的圍追堵截之中。在加強輿論引導方面更好地發揮作用，成為企業報的重要職責之一。周三刊擴版后，《中國海洋石油報》不斷優化新聞話語組織方式，加快由記錄中心向話語中心轉變，以更好地適應企業輿論引導工作的需要。

近年來，國企的輿論引導工作時常處于被動之中。講成績，不敢理直氣壯。對一些重大事件和敏感問題，往往有理說不出，有話說不透。面對一些負面新聞炒作，也不能做到有理有據地回應。針對這種情況，企業報需要借助外部專家、學者、公眾等第三方的力量，更多地傳遞第三方的聲音，加強輿論引導。但在報道和傳播外部觀點的同時，企業報還需要更多地發出自己的聲音。尤其是在信息傳播進入碎片化時代的當前，企業報需要不斷優化新聞話語組織方式，向話語中心轉變。通過話語功能的加強，企業報要講清楚國企為了誰、國企做了什么、國企怎樣發展等等，引導社會公眾加強對國企的認識和理解；要以更加開放的話語體系，及時增信釋疑，為企業發展凝聚更大的力量；要通過針對熱點話題的理性發言，對一些負面新聞炒作進行有理、有力、有節的回應。

周三刊擴版以來，《中國海洋石油報》持續從記錄中心向話語中心轉變。報紙堅持更多地發出自己的聲音，及時回應公眾的疑問，主動引導公眾調整關注焦點，積極增進社會共識，以更好地服務于企業輿論引導工作。

第一，通過多種途徑表達自身觀點。在輿論引導過程中，遇見問題繞著走，或者簡單地用情緒對抗情緒，都無助于問題的解決。加強輿論引導，企業報需要提供更多的理性判斷，以削弱或制止情緒的無序宣泄。周三刊擴版后，報紙通過專題報道、時事短評等多種途徑表達自己的觀點，對當前的社會熱點問題和敏感問題做出有理有據的回應，以引導社會公眾進行理性判斷。

第二，通過多種方法加強主流話語建設。周三刊擴版后，報紙在“每周一評”欄目的基礎上，增加了專家訪談報道。這些訪談報道大多圍繞社會熱點問題展開，通過采訪第三方專家，對一些敏感和重要問題進行理性闡釋。同時，各版的評論欄目也圍繞與中國海油密切相關的重大事件，不斷發出自己的聲音，在加強輿論引導方面發揮了積極作用。

篇(2)

國網新疆電力公司是國家電網公司在新疆注冊的全資子公司，現有員工3.1萬人，其中，少數民族員工占比29.1%，南疆四地州少數民族員工占比達52.4%以上。近年來，新疆公司按照國家電網公司統一部署和要求，緊密圍繞全面建成“三集五大”體系，結合電網建設、安全生產、營銷服務等中心工作，以精益思維強化企業文化建設管理，強調“五化”（強化統籌、具化要素、標化工具、固化模板、量化考評），抓好“四落”（落細路徑、落小方法、落準過程、落實閉環），夯實“三支隊伍”（企業文化內訓師、企業文化雙語內訓師、核心價值觀雙語宣講員），持續推進“五統一”企業文化在公司傳播落地和價值轉化。

精密統籌落實

讓企業文化建設“樹得準”

面對企業文化建設“虛功實做”的難題，新疆公司將企業文化建設作為長期的系統工程來抓，精密組織，建立健全了以黨組書記任組長的企業文化建設組織領導機構。自2011年以來，公司結合實際，對接專業管理，明確細化企業文化建設融入要求和規范，建立了以項目化管理為抓手、以企業文化建設示范點為支撐、以立體式文化培訓為牽引、以虛擬化團隊協同為保障、以全過程量化評價為驅動的企業文化建設機制，強化了“路徑、節點、載體”的一致性，實現了“目標、責任、考核”的一體化，逐步形成了“一根主線穿、全疆一盤棋、年年有重點、各地呈異彩”的生動局面。

在企I文化建設推進落實中，如何切實有效地發揮省公司統籌作用，是新疆公司長期關注、著力解決的難題。為此，公司一是統籌抓“三評”，通過開展競標會、推進會、會，切實做好企業文化建設各項工作的預前評審、動態評估、成果評價；二是統籌抓問題，通過對企業文化建設共性、個性問題調研診斷、聚類分流，強化了分類對策和分層整改；三是統籌抓推廣，通過規范案例萃取、組織經驗分享、匯編優秀成果，強化了傳導推廣效應；四是統籌抓隊伍專業化，2011年以來，公司每年圍繞企業文化建設重點工作，統一組織開展企業文化建設專題培訓，有效提升了專業化能力水平。

精實雙語傳播

讓核心價值理念“扎得深”

按照“民族團結、從我做起”的要求，開展企業文化雙語傳播，推進社會主義核心價值觀、國網卓越企業文化在基層的落地深植。

一是實施分類雙語培訓。結合地廣面多、各族員工大雜居、小聚居的新疆特點，公司建立“領導帶頭宣貫、內訓師常態宣貫、主題培訓宣貫、雙語宣教”的網格化培訓模式，實現企業文化全員培訓率100%；面向企業文化專業崗位、基層班組，培育企業文化內訓師、企業文化雙語內訓師、核心價值觀雙語宣講員三支雙語宣教團隊，利用省公司培訓中心師資力量開發制作雙語培訓學習課件，深入基層開展核心價值觀雙語宣貫。

二是開展分眾雙語傳播。面向全員，公司編印《踐行核心價值觀――企業文化故事集》和《員工道德規范手冊》口袋書，讓員工學有模范、做有標尺；結合南疆少數民族員工居多的實際，編印《核心價值觀雙語通》《民族團結知識100問》；面向基層班組，開設“每日一學雙語角”，將雙語宣教植入日常工作流程，開展雙語口語競賽活動，強化日常工作中的雙語能力；針對“90后”新員工的差異化特質，統一培訓內容、課件、培訓考核和工作要求，提高培訓質量和效果，增強新員工榮譽感、認同感和歸屬感。同時，公司面向員工和社會，通過企業文化雙語內訓師、民族團結宣講員兩支隊伍，深入學校宣傳安全知識；以“文化疆電”為主題，改版公司網站企業文化專欄，進一步強化網頁各模塊功能，開設“跟我學雙語”欄目，開發涉及企業文化、工作場景、新疆地名、文化傳統節日等系列雙語微課，廣受歡迎。

三是創新雙語載體抓手。公司發揮新疆“歌舞之鄉”優勢，創新打造“琴弦傳文化”特色載體，以先進典型為原型，推出《一帶一路上的最美國網人》《電力花兒贊》等雙語歌曲，在員工中廣為傳唱；將公司核心價值理念和維吾爾族古典文學名著《福樂智慧》中的通俗諺語有效融入，進一步幫助少數民族員工理解、認同公司基本價值理念內涵；以南疆喀什、和田、克州、阿克蘇等少數民族員工居多的地州公司為重心，從基層采集、篩選雙語宣教重點項目、儲備項目，在省公司層面集成孵化雙語宣教項目精品成果，推廣、促進精品項目成果應用于相關領域，推動綜合質效提升。

精準示范帶動

讓卓越文化載體“立得住”

圍繞“四個融入”，搭建落地平臺，強調標準先行，統一路徑方法，強化示范帶動，推進卓越企業文化進專業、進重點領域、進基層班組站所。

一是以項目化為抓手，推進基層文化落地實踐。公司制定《企業文化建設重點項目評審細則》，并通過幾年實踐形成年初統一申報審批、年中督導過程管控、年底集中評審展示等工作流程，有效解決了基層單位企業文化建設的實踐難題。近年來，公司組織各單位實施了183個企業文化重點建設項目，并及時總結交流工作經驗，形成層次豐富、方法科學、實效顯著的企業文化案例庫，推進實踐應用轉化。

二是以模板化為基礎，強化基層落地方法指引。公司充分整合各單位企業文化實踐經驗、落地成果，采取“具化落地要素、標化工具模板”的思路，形成了《鄉鎮供電所企業文化落地實踐指南》手冊，提供了40多種規范方法和20多個實踐模板工具，增強了企業文化在鄉鎮供電所落地實踐的專業性、規范性和便利性，實現了“規定動作不變形，自選動作有規矩”，企業文化“五統一”在鄉鎮供電所的覆蓋率達到了100%。

三是以具象化為載體，增強制度標準的執行力。按照“工作沉淀文化、文化服務工作”的定位，利用企業文化建設的具象化、柔性化、可視化管理方式，立足基層和班組，著力組織開展基層崗位工作中的經驗總結和顯化推廣，推出全國勞模秦忠“16553”工作法、姜淑華抄表工作“三步法”、安全生產“二到三勤四要巡視法”等特色工作方法，構建起看得見、用得上的基層優秀工作法“資源池”，彌補了剛性制度管理的不足，增強了制度標準的執行力，收到了“計小效大”的良性效益。在推動企業文化長廊建設中，規范、引導基層單位因地制宜建設“文化+管理”雙重可視化、動態化的企業文化長廊，實現了讓文化長廊“動起來、用起來、美起來”，提升了“文化長廊服務管理實踐、管理實踐豐富文化長廊”綜合效用。

四是以示范點為標桿，深化輻射帶動推廣效應。立足新疆地域廣、站所散的實際，公司自2012年起，率先開展企業文化示范點分層建設工作，并在2013年結合自身經驗，制定了《企業文化示范點分類建O管理辦法（試行版）》，統籌推進各級各類示范點創建“有套路、無俗套”，經過兩年多實踐，逐步建立起省、地（市）、縣公司“三級聯動”和分類、分層、分級的企業文化建設示范點創建常態機制。在示范點創建過程中，公司不斷優化流程，建立“先競標答辯、再實施創建、最后嚴格審查”的示范點創建流程，近年來共命名縣級供電公司、鄉鎮供電所及生產班組共91個省級企業文化建設示范點，其中，1個縣供及2個供電所被評為國網公司企業文化建設示范點。公司培育打造的“顧世鋒創新工作室”、達坂城供電所等一批典型示范點已成為當地政府、社區、客戶參觀交流的“培訓基地”。

精細對標評價

讓企業文化管理“管得牢”

公司堅持指標更精細、機制更簡捷、流程更高效的原則，建立了量化完善、閉環管控的企業文化對標評價體系。

一是建立全過程對標指標體系，力求全面科學。汲取其他專業評價工作經驗，以分層量化考評為原則，公司建立企業文化卓越指數模型，細化形成包括企業文化建設能力、過程、創新和成效四個維度的對標指標體系，編制《企業文化對標工作導則》，明確了企業文化對標的組織、流程、方式、周期、結果應用和改進要求等，指導各單位開展企業文化建設對標評價。

二是完善三級評價對標機制，推動實時改進。公司建立省-市-縣三層、專業和綜合兩類對標測評工作機制，規范內部測評、專家測評等多種測評方式，先后組織了2015年和2016年度企業文化試對標工作，確立各層級企業文化對標標桿，分別選樹出企業文化建設綜合標桿、專項標桿和進步單位，引導各單位相互對標學習，提出針對性改進策略和舉措，實現企業文化建設工作全過程閉環管理和持續改進。

篇(3)

初識“歐特克軟件公司”，從名字上看一定有些陌生，但相信大多數人對于該公司的產品并不陌生。歐特克軟件公司是全球最大的二維和三維設計、工程與娛樂軟件公司，為制造業、工程建設行業、基礎設施業以及傳媒娛樂業提供卓越的數字化設計、工程與娛樂軟件服務和解決方案。Maya、3ds MAX均是Autodesk旗下產品。自1982年推出AutoCAD軟件以來，歐特克在全球已擁有超過九百萬用戶。

歐特克全球擁有16家研發中心，約6800名研發人員。其中，位于中國上海的歐特克中國研究院是歐特克全球最大的研發機構，擁有超過1500名研發人員。歐特克每年的研發投入基本維持在全球總收入的20%的比例。對于這樣一家以研發創新為生命的企業，其知識產權部門便如同心臟般重要。也因此，在采訪中，歐特克軟件（中國）有限公司大中華區知識產權部總經理陳陵陪認為，能夠成為企業優秀的管理人才，首要的職業素養便是“抗壓能力”。

從工程師到管理者

1992年，陳陵陪從上?？茖W技術大學計算機科學系畢業后便進入了上海航天局815所擔任工程師。在當時，畢業就能夠進入國家單位，是很多人的夢想。但在兩年之后，陳陵陪經過艱難的抉擇，還是鼓足勇氣舍棄了鐵飯碗以及努力奮斗得到的單位認可。

在當時，中國的商場正處于大變革的前夜，國際化全球村剛剛開啟大幕，對于年輕人而言，廣闊天地大有作為，而陳陵陪深知自己的能力與個性，他希望能夠將自己的價值發揮出來，更希望自己在四五十歲時回憶職業生涯，不會因為太過單調或沒做到更好而感到后悔。

此后的多年，陳陵陪從工程師到技術、信息部門負責人，組建團隊；負責國際企業在華公司的組建；項目設立；建立合作的整體解決方案等等，逐漸從工程師轉變為管理人員，這期間，陳陵陪不停的在挑戰，同時也讓自己更加完善。

2004年，陳陵陪加入EMC公司任大中華區技術解決方案中心總經理，主要負責三個部分的工作， EMC產品銷售支持，提供專業服務和市場開拓，包括解決方案的研發和軟件公司收購的技術評估；戰略合作伙伴的拓展，包括和東軟（Neusoft），清華大學和華為聯合實驗室的建立；教育市場的開拓和開發，包括提供EMC原廠培訓中心，授權培訓中心和大學教育培訓網絡的建立。以及相關課件的開發。另一部分重要內容就是知識產權，主要是對收購軟件公司的技術評估和知識產權商譽評估，教育課件的知識產權開發和保護以及解決方案中心研發的產權保護等。

此后，陳陵陪參與知識產權管理的工作便越來越廣泛，建立知識產權管理團隊、制定相關制度、搭建國際企業在華發展遇到的知識產權問題等等。在陳陵陪看來，每次進入一個新的職務和領域，主要的挑戰是如何盡快的學習新領域內原有的知識和工作方法，融入并獲得新領域內原有專家的信任和認同，給新領域的工作帶去有價值的建議和工作方法，并盡快的作出實際的成功案例。

從國內到國際

陳陵陪二十多年的職業生涯中，基本上都是在國際企業任職，2012年加入歐特克軟件（中國）有限公司，最初任中國區知識產權部總經理，負責建設并管理中國知識產權部；調查并核實不合規使用軟件的客戶；開拓并聘請外部律師事務所增加區域覆蓋。后任大中華區知識產權部經理，建設并管理中國，香港，臺灣地區知識產權部。

多年的國際軟件企業在華知識產權管理工作的經驗，也讓陳陵陪感受到了中國市場的變化，大環境的改變，也使得陳陵陪的工作內容不斷發生著變化?！半S著中央政府建設知識產權強國的戰略實施，國內企業正版化意識的不斷提供，軟件保護方面從主要有外企在努力推進，變成了從各級政府、法院到各類企業自發的行為。中國知識產權保護的大環境比原來要好很多。負責的工作重點從反盜版、幫助企業規避法律風險為主，變成以幫助企業提高軟件資產管理；確保軟件合規；避免由于使用非授權軟件而帶來的企業數據安全風險為主?！标惲昱阏f。

外企多年的工作經驗，也讓陳陵陪感受到了各方面的不同，對于管理在華國際企業重要部門的負責人而言，很多時候，陳陵陪也要更好的處理好“差異”以及“水土不服”的問題。

陳陵陪認為，外企總體而言管理會相對透明，信息相對公開，對各項決策都會有比較多的討論和溝通。員工和上司之間比較平等，矩陣化管理較多。本地企業對信息的管控會比較嚴格，上下級之間等級比較分明。外企的決策流程偏長，由于信息的相對公開和透明，員工參與度高，監督強，決策的失誤較少，任務設定明確。當達成共識后，員工執行的主觀能動性高。然而有時容易將簡單的事情復雜化。本地企業的決策流程快，員工參與度低，監督不夠，決策失誤的概率高。有時任務設定不夠明確，員工會無所適從。

多年的工作經驗，陳陵陪總結道“雖然我國改革開放多年，但是外資企業在市場準入和公民待遇方面還需要持續與政府進行溝通和交流。另外，雖然外企入華多年，但很難說外企已經消滅水土不服的問題。還有，由于中西方文化差異等因素客觀存在，外企多少存在總部與地區團隊的溝通問題?！?/p>

從企業到商業軟件聯盟

除了企業的知識產權管理者，陳陵陪還有另一個重要的身份――商業軟件聯盟中國區主席。2011年至今，陳陵陪從中國區副主席到中國區主席，主要負責參與聯盟在中國開展業務活動的計劃與方針，組織協調會員單位參與聯盟活動；參與審議，決策聯盟年度預算決算等財務事項；參與、領導聯盟的對外活動，代表行業協會全體會員參與重要的活動并表達觀點；抓好本聯盟各項規章制度的貫徹落實工作；對重點工作進展情況及時了解，進行監督指導。注意發現聯盟日常工作中的問題，及時采取有效措施和解決方法。

能夠成為商業軟件聯盟的主席并非易事，首先必須是商業軟件聯盟會員單位在中國區的版權部門負責人，作為會員單位代表參與聯盟的各項事務和活動。由全體會員單位公開、民主選舉產生，每年選舉一次，任期一年，可以連任。此外，能夠擔任主席，還應當是在業界具有較高知名度，良好口碑，豐富資源的專業人士。了解行業發展動態，熟悉行業基本情況，熟悉行業政策與法規，熟悉政府運作情況，有較強的行政工作能力，能夠以身作則、共建愿景、善于激勵、用人聚眾和科學決策。集道德情操、知識儲備、專業素養、個人能力、資源整合、團隊管理、風險控制、國際交流與合作等于一身的專業人士，得到大家的認可，成為推動社會組織規范化管理和行業又好又快發展的帶頭人。還要具有親和力，善于溝通，善于協調，有敏銳的政治嗅覺，謹言慎行，應對從容；思維新，理念新；創意新，會張羅，會聚眾，會捧場，會凝聚人心；懂得根據行業特點開展服務項目和舉辦活動，項目和活動不但有經濟效益，而且有社會效益。

篇(4)

全國稅務機關全面推行績效管理兩年來，稅務稽查機關就如何做好績效管理進行了許多有益的嘗試，通過有效的績效管理，很好地激發了稅務稽查一線干部的潛能和熱情。但從運行情況和基層稽查干部反映看，基層稅務稽查機關績效管理的效能還參差不齊，許多單位還存在一些不可忽視的問題。本文是在調查了解和全面梳理、分析思考的基礎上，就基層稅務稽查機關在績效管理中應把握的問題進行探討。

關鍵詞：

稅務稽查；績效管理

績效管理作為一種以開發人力潛能為中心的科學管理模式，已被現代企業和各級政府機關廣泛運用。自2014年全國稅務機關全面推行績效管理以來，各級稅務機關在圍繞中心、服務大局、履行職責、完成任務等方面積極開展績效考評，取得了長足的進步和成效。作為專司偷、逃、抗、騙稅的稅務稽查機關，通過組織開展績效管理也較好地發揮了服務稅收中心工作“以查促收”、完善稅收管理“以查促管”、震懾稅收違法行為“以查促改”等作用。但從兩年來各單位績效管理運行情況看，基層稅務稽查機關績效管理還存在一些不可忽視的問題。突出表現在：績效管理機制不夠成熟，考核指標設置不夠科學，開發人力潛能作用不明顯，管理目標與整體建設融合度不夠高。為此，筆者對有關單位績效管理的總體情況進行深入調研，在總結分析的基礎上，提出稅務稽查機關在績效管理中應把握的幾個問題。

一、克服思想認識誤區，不斷培養稽查干部正確的績效觀

稅務稽查機關的工作特別是稅務稽查崗位的工作，融入了稽查干部以及有關人員大量的智慧和技能，這些智慧和技能往往難以用具體數字進行考量，加上稅務稽查本身所具有的工作特性和長期形成的工作思路、工作方法和工作習慣，一些稽查干部對績效管理、績效考核存有一定的認識誤區，甚至產生抵觸情緒。有人認為，對于稅務稽查來說，每一個涉稅案件中的企業規模不同、案情復雜程度不同、查處結果不同，把這些不確定因素案件去量化，可操作性不強，也存在很多不公平性。還有人認為，稽查工作從選案到執行融入不同部門和很多人的智慧和精力，很難界定哪個人為此付出工作量或貢獻的多與少，對案件承辦人的辦案情況進行量化考核，其結果難以“服眾”。也有不少人感到，就天津市地稅稽查干部隊伍來說，大部分人思想覺悟較高、擔當意識也較強，在大家的共同努力下，近幾年天津市地稅稽查收入由2010年的10.85億元猛增到2015年的28.7億元，而且選案準確率、結案率、入庫率也都逐年提高，稅務稽查震懾效應在各領域納稅人中得以顯現，根本用不著再投入大量財力、人力和時間搞績效管理。這些認識和觀點無疑影響和阻礙了稅務稽查機關績效管理的推動和深入。因此，各級領導和有關部門要教育、引導廣大干部轉變思想觀念，消除片面認識及抵觸心理，主動支持和參與到績效管理工作的方方面面。

（一）不間斷地開展對績效管理重要性的宣傳教育

各級領導及有關部門要利用各種時機，就當前稅務機關推行績效管理的目的和重要性進行不間斷的宣傳教育，讓每個干部切實認識到績效管理是保證各項目標任務落實的重要保障，是加快職能轉變、改進作風、提高效能的重要途徑，是激勵黨員干部始終保持良好的精神狀態、充分調動工作積極性的有效手段。同時，要在稅務稽查干部中強化績效管理理念、培育績效管理文化，大力營造人人關心、參與、運用績效管理的氛圍，逐步構建上下聯動工作格局，使績效管理真正成為抓重點工作落實的“指揮棒”，稅務稽查干部改進工作、提升素質的助力器，不斷促進稅務稽查工作質效的持續提升。

（二）適時與稽查干部就績效考核考評情況進行分析、溝通

績效溝通是績效管理的核心環節。事前溝通可以明確績效目標，事中溝通可以做到事半功倍，事后溝通可以促進有效整改。因此，稅務稽查機關的每一位領導者要針對所分管部門、干部的實際，有重點、經常性地與稅務稽查干部進行有效溝通，特別是績效計劃制定與執行、日常管理與考評、績效分析與改進等環節的溝通，要做到及時周到、細致入微，并通過這些重要節點、關鍵環節的分析與溝通，找出績效差距和提高績效的途徑，使廣大稽查干部在推進績效管理過程中不斷刷新自我“存在感”和成就感，進而逐步克服和扭轉思想認識上的偏差，提高參與績效管理的主動性，增強自身工作績效的創新、創造意識。

二、克服考評指標權重失位，不斷優化績效考評體系

目前，一些基層稅務稽查機關的績效管理，只是把方方面面大量考核考評指標簡單累加后再進行量化，甚至依靠單純的、細化和量化的指標來進行績效管理，并在績效考評中過分強調工作完成量的考核，忽視了工作質效和潛在的對整體建設具有重大影響以及長遠發展的指標考評。比如：就涉稅案件查辦方面，往往對易于掌握的案件查結數量、查補稅款金額、涉案企業處罰率等考核占比大，但對辦案質量高低、辦案經驗總結、查辦案件影響和干部能動作用發揮等帶有稅務稽查可持續發展、稽查干部潛能挖掘以及促進稅收秩序規范這些指標占比少、權重低?；鶎佣悇栈闄C關在績效管理中所存在的指標權重失位、考核目標值失衡、指標設置與總體建設偏離等突出問題，應在今后優化績效考評指標時加以注意和克服。

（一）考核考評指標的設置要考慮全局性

績效考評既是對稅務稽查機關整體工作績效的考評，也是對全員干部績效的考評，因此，績效考評指標設置要兼顧機關工作上的整體性，也要考慮人員崗位、工作性質上的差異性，不能顧此失彼。尤其是那些在崗位職責中沒有明確或難以細化量化，但又決定稽查工作質效、提升建設水平，甚至是打造機關品牌、創新機關文化的工作，更不能被忽視和遺忘。比如：工作經驗的總結推廣、查辦案件的質量影響、各類培訓的效果運用以及機關正氣的樹立扶持等，如果在考核考評指標設置中被忽略了、淡化了，甚至被遺忘了，廣大干部的士氣就難以激發，稽查干部的潛力也難以挖掘，機關整體建設及稅務稽查中心工作也就永遠在低層次上徘徊。

（二）考評指標的設置要突出中心工作

稅務稽查機關的職能就是打擊涉稅違法行為，保障稅收收入，維護稅收秩序。因此，績效考評指標體系的建立必須緊緊圍繞稅務稽查中心工作。不僅在指標設置上不能讓稅務稽查這一權重失位，在分值設置上也要突出稅務稽查的中心地位，不能沒有重點地面面俱到和求全失重，更不能偏離中心另辟蹊徑。對其他工作績效考核指標的設置，也要圍繞稅務稽查這一中心工作去進行，也就是從保障稅務稽查工作的效果、服務稅務稽查工作的質量、維護稅務稽查的地位等去設計考核考評指標、分配考核權重，并通過對其工作績效的考核考評，提高其服務保障水平，最終達到促進稅務稽查工作的提升和長遠發展。

（三）考核指標設置既要相對穩定又要適時、適度調整

考核指標的設置既要立足于稅務稽查機關日常工作的完成，又要著眼于稅務稽查的發展和形勢任務的變化，只有這樣才能做好與上級機關對自身績效考核的對接，并且很好地應對由于時間、空間轉換所帶來的工作重心和任務變化。因此，考核指標設置一方面在日常工作指標上要保持相對穩定，另一方面要隨上級乃至中央重大部署和稅制戰略調整以及重點工作轉換，適時、適度調整考核指標、權重分配等。通過考評指標設置上的動靜結合，確保在全面系統地對日常工作績效考核考評、實現稅務稽查中心工作穩步發展的同時，也能保證同上級重大部署調整、重點工作轉換的融合及統一。

三、克服與稅務稽查機關全面建設脫節，提升機關整體水平

稅務稽查機關績效管理的目的不是績效考評結果，而是稅務稽查工作的持續性改進、稅務稽查質效的不斷提升，從而最終實現稅務稽查機關整體建設水平的提高。因此，要克服撇開機關整體建設只強調抓績效管理和只重視考核考評結果的唯績效觀，也要克服空泛地追求機關整體建設和長遠發展，認識不到日?？冃Ч芾?、績效考評的作用。

（一）要防止孤立地看待和追求績效考評結果的行為意識

績效考核考評是績效管理的重要環節，但過分地強調績效考評結果、追求績效考核名次，勢必會削弱績效管理開發潛能、激勵干勁、推進工作提升的作用，也容易讓考核對象將注意力集中在如何規避績效“犯規”被罰失分上，最終導致干工作、抓落實只為取得較好的考核考評結果，不考慮工作質效和整體建設水平的提升。

（二）要把績效管理與其他管理模式相融合

盡管績效管理是現代企業和政府機關都公認的一種科學的管理模式，但就稅務稽查工作和機關整體建設來說，績效管理不是管理范疇的全部，單靠績效管理也不可能實現稅務稽查工作整體建設的持續發展。因為稅務稽查各環節工作以及機關的有些工作，難以在短時間內看到工作的績效，還有一些工作也難以用具體數字去衡量多與少、大與小，難以靠量化去評價優和劣、高和低。這就要其他的管理方式去彌補、去輔助、去完善，以實現稅務稽查機關的正常運轉、維護和整體建設水平的提升。比如：主觀能動性的發揮，工作中精力付出的多少，干部思想覺悟的培育，爭先創優氛圍的營造等等，這些都難以去量化和用數值去評判，就需要靠傳統的、情感式的和人性化的管理方式去推動、去補救、去完善，也只有把這些管理方式與績效管理有機地融合，才能達到相互彌補、相互促進的效果。

（三）要把績效管理目標和稅務稽查整體建設相統一

績效管理是一種管理手段、也是一個管理過程，其根本目的和目標就是提高稅務稽查機關的整體建設水平。因此，績效管理的推進和各個環節的把控都要緊緊圍繞稅務稽查機關整體建設做文章，不能片面追求績效管理中的量化考核結果，更不能人為地把績效管理與整體建設割裂開，否則就有可能出現績效考核結果很好，但干部隊伍人心渙散、領導班子沒有凝聚力、機關整體缺乏合力等現象。所以，在抓日常工作落實中要以績效考評為抓手，把注意力放在發現問題短板上，不斷強化自我管理和自我完善，同時，還要把績效考評作為整體工作上水平的一個抓手，通過完善的內部運轉流程和順暢的協調溝通，把績效考核考評融入整體建設之中，有效地解決績效管理與稅務稽查機關整體建設“兩張皮”的問題。

四、克服與干部利益、升黜背離，營造挖掘潛能、爭先創優的氛圍

稅務總局要求年度績效考評結果作為評價業績、改進工作和激勵約束的重要依據，主要運用于干部任用、評先評優、公務員年度考核等方面。就是說績效考評須與個人利益、個人升黜、個人榮辱同步推進，與稽查干部的物質追求和精神需要相一致，否則，就難以激發稽查干部的工作動力和工作熱情，就不可能有強烈的工作責任感和使命感，也就更談不上提升稅務稽查工作質效和稅務稽查整體建設水平。“事業興衰，關鍵在人”，稅務稽查機關績效管理充分挖掘開發人力潛能、激勵激發主觀動能、營造爭先創優氛圍勢在必行。

（一）與稽查干部的成長進步掛鉤

績效考評結果與稽查干部的成長進步掛鉤，是對稽查干部工作績效的再次肯定，也是對稽查干部的不間斷激勵，因此，各級組織要按照各年度績效考評優秀名次和個人的政治思想表現、能力素質水平、廉潔自律狀況，結合后備干部培養使用規劃等，有計劃、有梯次地做好稽查干部的培養、選拔，讓能干事、會干事、能干成事的干部有所為、有其位，實現人盡其才、才盡其用，為優秀人才脫穎而出提供機會。反之，對個別部門和個人連年考評較差、能力素質較低的干部，應及時予以誡勉談話、免職或降職，逐步構建“能者上、平者讓、庸者下”的良好用人機制。

（二）與稽查干部的榮辱羞恥掛鉤

充分發揮績效考評對稅務稽查干部正向激勵和反向約束作用，將有助于形成個人與部門同發展、共榮辱的良性循環。要按照年度績效管理評估考核結果，分析評價各部門、個人的工作落實和績效指標執行情況，并充分利用獎懲機制，對目標完成度高、成績突出者采取通報表揚、發光榮榜、授予榮譽稱號等褒揚措施，在一定區域內進行全覆蓋、高規格的宣傳，使之時時處處感受到工作成績所帶來的自豪和榮耀。對工作懈怠、考評不佳的采取通報批評、取消評優資格、責令限期改進、誡勉談話和調離崗位等懲罰性措施，讓其切身體會到工作懈怠所帶來的羞恥。通過旗幟鮮明的獎勤罰懶、獎優罰劣，積極營造樹先進、學先進、趕先進的良好風尚，逐步完善充滿活力、持續激發正能量的內生動力機制。

（三）與稽查干部的物質利益掛鉤

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近年來醫療糾紛明顯增加是不爭的事實?！夺t療事故處理條例》實施一年整醫療糾紛是否增加相關報到還不多。醫療糾紛的發生對醫院建設發展客觀上起了負面作用。醫療糾紛是客觀現象不容回避。對醫療糾紛的成因進行分析，發現和遵循其規律積極主動采取相應措施防范和妥善處理之是十分必要的?，F就這些問題我們所作的一些思考及一些做法和體會做一個總結，以資交流。

一、成因及分析

醫療糾紛成因應當說多數是綜合因素所致，引起醫療糾紛的因素大致可分為背景因素、醫方因素、患方因素。現就這三方面因素淺析如下。

1.1背景因素

背景因素也可稱社會環境因素或深層次原因。醫療糾紛不論以什么形式表現出來，背景因素都在其中起作用，也就是說它對醫方因素和患方因素都起著作用。

首先在我國由計劃經濟向市場經濟轉型期間，社會保障體系特別是醫療保障體系不健全時存在兩個問題。一是舊的醫療保障不復存在，新的醫療保障確實存在保障不夠；二是受保障人群對新的醫療保障（包括商業保險）需要自己出錢構筑認識不足，心理承受力不足。這兩個問題都會成為引發醫療糾紛的基礎原因。也就是人們常說的“保-患”矛盾（基本醫療保險與參保職工的矛盾）轉嫁成醫-患矛盾，或曰社會機制問題。

其次醫療機構一方面是“福利性的公益事業”受到嚴重低于成本的價格管制，另一方面又完全“斷奶”，同時“被推向市場，要引入競爭機制”；對于“救死扶傷”的不同理解；患者是不是消費者的爭論；源自商業經營中“顧客就是上帝”翻版“病人就是上帝”等等所引起的醫務人員、病患及家屬在思想認識上的不知所從必然在日常的醫療服務活動中有所反應。有些認識上的誤區甚至是醫療糾紛的直接起因。

第三部分新聞媒體從自身利益出發不負責任的炒作，誤導造成人們在此問題出現的認識誤區也是醫療糾紛增多的重要原因。以致在醫療糾紛中患方將“不如何如何我就找媒體給你們曝光”成為威脅醫院的口頭禪。

再有由于社會變革造成人們心理承受發生問題及部分人對社會不滿，轉而把醫院及醫務人員當做“出氣筒”和“唐僧肉”的不在少數?！耙赂蛔鍪中g，做了手術扯事故”并非空穴來風。甚至有些病患明說“你們哪么大個醫院，給一點算什么嗎？”。在一些人心目中只要是國家的就是不吃白不吃的肥肉。

1.2醫方因素

醫務人員中付出太多、不被人理解是較普遍的情緒，醫生反對自己的子女學醫做醫生的情況非常普遍。醫療糾紛中按患方不滿醫方因素可分為服務態度問題、價格問題、和醫療效果及管理的問題幾方面。細分下來有服務水平低、醫務人員缺乏耐心細致的工作作風、工作拖拉、對就診患者漫不經心、上級醫師對下級醫師的某些問題指正其在某些方面處置不夠妥當、病情解釋或交代不清、違反醫療常規和制度、后勤保障措施不到位、病案缺陷、醫院管理水平不高、記錯賬、技術水平不高及缺乏經驗等。醫方因素歸結到一條就是未完全遵守國家衛生管理法律、法規、規章、技術規范及常規。

1.3患方因素

患方因素導致醫療糾紛的有患者的個體差異而患方對此沒有相應認識、因缺乏醫學知識對疾病的復雜性認識不足、對醫療效果期望值過高、甚至有病人進醫院等于進“保險箱”認識誤區對醫院規章制度理解不準確、有個別醫療糾紛因患者為滿足某種需求而提出特別要求引起的、家庭經濟或人際關系不良的情緒轉移、患者及其家屬持有不同心理等因素等?；挤揭蛩刂胁慌懦贁翟谄渌胤剑òǚ轻t療服務行業）“鬧事”嘗到甜頭故意行為。

二、體會與對策

關于背景因素在引發醫療糾紛所起的作用我們很難有所作為。能做的只有在合適的場合進行微弱呼吁。本來“非典”的發生給了全社會對衛生事業發展道路一個反思的機會，至少對衛生隊伍整體的評價能更接近其真實情況。但到目前為止還沒看到多少有利于醫院發展的變化出現。因此估計在短時間內醫療糾紛仍會保持上升的趨勢。至少不會明顯下降。

引發醫療糾紛的患方因素不在我們控制范圍。為預防和處理好醫療糾紛我們只有做好自己的工作。我們體會要做好這項工作首先要處理好與醫院發展建設的關系。醫院軟、硬件建設上去了，技術水平提高，內強素質、外樹形象有成效了，醫院發展壯大了能很大程度抵消引發醫療糾紛的背景因素對醫療糾紛預防和處理的不利影響。

我院在防范和處理醫療糾紛的一些具體作法簡介如下，不妥之處敬請指正。

2.1學習運用醫療事故處理條例全面促進醫院管理水平提高

醫療事故與醫療糾紛在概念上有明顯的區別，但條例中關于醫療事故的預防與處置的原則對預防和處理醫療糾紛起到“底線”的剛性作用。醫院在條例實施前用2個月時間組織各級種類醫務人員對條例逐字逐句學習、討論。強化醫務人員的法律意識，知道醫療活動必須嚴格遵守醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，恪守醫療服務職業道德。對照條例中對醫療服務質量監控部門、病案管理部門要求；對病歷書寫具體要求；對醫務人員應告知病情、醫療措施、醫療風險的具體要求；對醫療活動中發生了醫療過失行為的報告制度等要求，醫院對規章制度全面清理。對醫療活動中與條例規定要求不相適應的工作程序進行調整，從源頭上減少醫療糾紛發生的可能。條例立法精神與民法銜接較好，醫院在學習條例時特別加入了最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定內容的學習，使醫務人員在醫療活動中養成保存證據的意識，提高了醫務人員自覺遵守規章制度的素養。對部頒的條例配套規章也組織醫務人員認真學習。醫療質量監控管理部門嚴格按照條例要求，認真履行職責，促進醫療服務質量管理的制度化。

2.2加強醫療服務質量重要控制環節管理

我院長期把醫療服務質量管理放在一些重要環節上。首先對接病人最頻繁又最容易忽視的掛號室、出入院處、收費處門診藥房、護士站等“窗口部門”加強管理。同時對手術三關、急診急救病例、以及醫院根據工作經驗總結的年紀較大、有心肺合并癥等八類特殊病人進行重點要求。保證醫療確保質量不出大問題是對醫療糾紛最有效的預防。

2.3每月定期召開臨床科主任聯席會

會議內容為布置近階段醫療質量管理重點工作；反饋上一階段對醫療服務質量監控檢查的結果和醫療事故隱患；各科室交流新開展的工作及需要配合的事項；其它需要“關著門”講的事情。

2.4落實醫患溝通制

按衛生部、重慶市衛生局要求將長期以來化解醫療糾紛行之有效的醫患有溝通作法制度化。制定了醫生、護士接診新收病人制度，術前談話制度、重要治療前談話簽字制度、麻醉醫師談話制度等。在制定上述制度時將多年總結出的能有效減少糾紛的要點作為談話內容制度化。

2.5抓好病歷書寫和操作常規培訓

重點在低年資醫師中反復訓練對某項疾病診斷處理的常規工作，使其形成條件反射。強化病歷書寫中對疾病診斷標準（診斷依據）的撐握在病歷中有明確的反應。強化對治療中用藥和治療方法的依據的病歷書寫，使年輕醫師養成醫療活動是有充分依據并在病歷中有反應的習慣。在出院醫囑中強化向病人交待復查、隨訪并有記錄。病情觀察要及時記錄。這些要求能很大程度的防范醫療糾紛或便于醫療糾紛的處理。

2.6認真處理已發生的醫療糾紛及時總結

對于已發生的醫療糾紛應認真對待妥善處理。按照國家相關法律、法規通過協商、行政調解、訴訟三個途徑處理。其中要克服怕打官司的想法，因為通過鑒定和/或訴訟能夠很好地讓患方解除許多誤會，對于內部醫務人員的處理也更有說服力。當然不管哪種處理都要注意總結避免犯同樣的的錯誤。

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【關鍵詞】黃河；水利工程；管理；運行機制；研究

1. 前言

（1）自2000年黃委開展了水管體制改革的有關工作，于2000年4月一2002年9月選取了原陽河務局柳園、封丘河務局陳橋、濟陽河務局曲堤河務段進行了早期的“管養分離”工程管理體制改革試驗，2002年9月國務院《實施意見》實施后，黃委按照《實施意見》精神，結合黃河實際，積極開展水管體制改革工作。截止到2006年6月15日，黃委所屬76個水管單位改革工作全面完成。自此，黃河水管體制變革完成，自明清以來延續了數百年的黃河專管與群管相結合的管理體制從此退出歷史舞臺。

（2）黃河水管體制改革后，水管單位的工程管理引入了合同管理、行政監督、監理等新的管理機制，工程管理工作由原來的管、養一家，分離成管養兩家，管養雙方實行合同管理，并委托監理公司對維修養護監督，以便于發揮維修養護資金的效益，提高工程管理和維修養護水平。

（3）水管改革幾年來，我們的工作正有條不紊地進行，基層水管單位激發出新的生機和活力，職工精神面貌煥然一新，有計劃、有步驟地對部分年久失修、殘缺不全的項目進行了整修，工程面貌有了明顯改觀。盡管如此，也突顯出不少亟待解決的問題。

（4）下面著重討論一下目前工程管理實際運行中存在的主要問題，并提出筆者建議。

2. 水管單位的工程管理主體地位不穩，權責不一，工程管理運行機制有待完善

（1）水管體制改革是希望建立職能清晰、權責明確的水利工程管理體制，但是由于黃河工程管理長期受計劃經濟思想的影響，在水管體制改革后，工程管理運行機制依然存在問題，水管單位的工程管理主體地位還不穩固，權責不一。

（2）一方面是黃河上級管理部門在工程管理上尚未從劃槳人變成掌舵手，對基層水利工程管理單位干涉較多，黃河水利工程管理單位的主體地位還沒有真正建立。另一方面水管體制改革之后，引黃閘歸供水分局管理，水管單位不再管理引黃閘，水管單位的工程管理主體地位較改革前有所削弱。同時由于引黃閘和堤防、險工等工程是連續的，而管理單位是不同的，因此在工程管理的銜接上不如改革前順暢。

3. 黃河養護單位與市場經濟原則不相符，缺乏競爭意識

黃河水利工程維修養護未實行投標制度，黃河水利工程維修養護任務由各單位相應維修養護公司承擔，黃河維修養護企業間沒有競爭，隨著改革的逐步推進，黃河維修養護公司這種缺乏企業意識、競爭意識管理手段落后的維修養護企業將不能承擔日益沉重的黃河工程維修養護任務，也將嚴重影響黃河水管體制改革的進程和目的。

4. 水管單位運行經費不足，制約工程管理長效發展

水管體制改革后，盡管工程管理經費得到很大提高，但按照本地經濟發展狀況和往年的開支水平，水管單位經費缺口仍然較大，具體表現為在職人員管理經費不足、離退休人員沒有足夠的經費保障以及原單位掛賬問題，。但是，改革后管理單位重點工作室工程管理和水行政職能，創收能力降低，創收范圍縮小，彌補事業經費不足的難度增大，水管單位只能背著沉重的包袱超負荷運轉。這些問題導致黃河水利工程社會公益性效益得不到足額補償，制約著工程管理的發展。

5. 用人機制不靈活，基層水管單位人才結構不合理

5.1根據2002年機構改革要求，黃河管理單位部分人員由事業編制改為公務員編制，在管理上對公務員實行身份和崗位雙重管理，形成了長期來的人才流動“單行道”，使得非公務員身份人員無法到公務員崗位，，對選拔干部和技術人才造成了極大的限制，制約了干部、人才的流動管理。

5.2受水管體制改革程序影響，黃河維修養護企業人員上崗是在水管單位及供水單位之后，維修養護企業職工，特別是一線工作人員，在年齡結構和知識結構上都不合理，但由于上級對養護企業的編制進行了規定，明確要求不得突破，養護企業急需的人才不能從社會上聘任，維修養護企業的發展受到嚴重制約。

5.3針對以上幾個問題，通過幾年來的實際工作經驗總結和思考，筆者在此淺略談談幾點想法和建議。

（1）首先，確保水管單位的工程管理主體地位，建立職責明確，權限清晰的管理體制。各省、市局工管部門為工程管理的主管部門，其職責應從“劃槳”轉變為“掌舵”，主要職責是負責工程管理主要業務指導、工作監督和協調；為領導決策和基層單位工程管理工作服務。水管單位是工程管理的責任主體，是本單位工程管理及維修養護的“項目法人”，按照項目法人負責制的規定，對所轄工程的管理和養護負全責，主要職責包括：對水利工程進行資產、安全、運行管理及調度管理，負責管理標準、辦法、制度的制定，與維修養護方簽定內部維修養護合同，監督檢查合同的執行，組織工程管理的定期及年度檢查等。維修養護公司是維修養護任務的承擔單位，對完成合同約定的工程維修養護任務負權責。

（2）其次，引入競爭機制，建立起符合市場經濟原則的現代企業養護管理制度。要按照產權清晰、權責明確、政企分開、科學管理的原則建立現代維修養護公司，構建有效的法人管理接哦故，做到自主經營、自我約束、自負盈虧、自我發展。適當引入競爭機制，逐步對黃河水利工程維修養護實施招投標制度，加強維修養護企業間競爭。在用人方面依法實行勞動合同制，允許養護公司自主招聘亟需的企業管理人才和工程管理人才；在分配方面實行多勞多得的分配原則，指定和完善全面的額績效考核、安全生產管理辦法，積極推行以崗位工資為主的基本工資制度。

（3）再次，多渠道籌集資金，彌補黃河水管資金缺口問題。在國家財力有限，尚且不能給純公益性黃河工程管理單位全額撥款的情況下，水管單位除了承擔防洪、排澇等基本工作的同時，必須加強綜合經營活動能力來彌補經營缺口，只有強力推進綜合經營事業，才能為治黃工作的發展提供滿足事業運行發展的財力要求。因此，在新形勢、新體制情況下，水管單位必須積極探新的經營方式方法，一是要依托現有收入項目，充分發揮自身水土資源優勢，要做好淤背區土地規劃、開發工作；二是充分發揮水管單位人才優勢，對企業的經營活動提供智力支持、人才支持、勞務支持。三是要向政策要效益，只要符合國家相關規定要求，得到有關部門的支持和認可，就要積極探索出一條能產生經濟效益的路子。

（4）最后，建立靈活用人機制和內部分配機制，滿足水管單位和養護公司的發展要求。為了促進人才合理流動，積極營造使各方面優秀人才能夠脫穎而出的良好環境，要深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。同時要打破選人、用人中論資排輩的觀念和做法。要積極推行聘用制度，解決傳統人事管理體制下水管單位用人單一化、干部能上不能下、人員能進不能出的情況，實現真正意義上的人才流動。在水管單位方面，為促進工程管理繼續的人才調動管理，允許非公務員身份人員擔任領導職務，可以采取對于公務員實行身份管理，不實行崗位管理的辦法；在維修養護方面，優先解決養護公司亟需的人才，盡快完善養護公司人才結構不合理的現狀，確保黃河工程管理長效發展。