專業技術崗位聘任書精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇專業技術崗位聘任書范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

為了健全和完善競爭激勵機制，充分調動廣大專業技術人員的積極性、主動性和創造性，根據山東省人事廳魯人職［1997］14號文件中“貫徹從嚴原則，搞好評聘分開工作”和（魯人職［**］38號）文件中“全面推行競爭聘任專業技術職務”的政策規定，結合我市實際，現就逐步擴大評聘分開試點和推行競爭聘任專業技術職務，強化聘約管理的實施意見通知如下：

一、嚴格按結構比例設置專業技術職務崗位

科學合理地設置專業技術職務崗位，是搞好競爭聘任專業技術職務的重要基礎和前提。各單位必須嚴格按照省市規定的設崗意見以及結構比例要求，進一步做好專業技術崗位的設置、調整管理工作。高、中級專業技術崗位結構比例已超過省市規定的，要采取措施逐步予以核減；已達到的，原則上不再增加；尚未達到的，可根據擴編增人、事業發展、人才成長等實際需要進行適量微調。初級專業技術崗位，原則上在編制內按實有初級資格和未取得資格的專業技術人員數設置。對已設置合理的崗位，都要制定出明確的崗位職責。

每年的崗位核定和調整確定在5、6月份進行。**年度全額、差額預算管理和經費自收自支事業單位的崗位核定，由各區縣和市直各部門，于5月底以前提出意見，從6月初開始，按照計劃安排到市人事局職稱專家處審核。

二、貫徹從嚴原則，逐步推行評聘分開

在98年度評聘分開試點的基礎上，從**年度開始逐步擴大試點范圍。對人才比較密集、專業技術崗位設置合理、領導班子堅強有力、專業技術人員結構合理的單位，經市人事局批準后，可以實行評聘分開。

申請實行評聘分開的單位，必須按照本文的規定，制定出競爭聘任專業技術職務的操作方案。一經批準實行評聘分開后，所有具備專業技術職務任職資格的人員，必須在設置的專業技術職務崗位之內，競爭聘任專業技術職務。未實行競爭上崗的單位和超出專業技術崗位聘任的專業技術職務，不得兌現專業技術職務工資和開展新的評聘工作。

三、全面推行雙向選擇競爭聘任

從**年度開始，各單位在聘任專業技術職務時，都要實行雙向選擇，公開競爭。被批準實行評聘分開試點的單位，要對全部專業技術崗位實行競爭上崗試點，摸索經驗，力爭2－3年內過渡到對全部專業技術崗位實行競爭聘任。

雙向選擇的基本程序如下：

1、單位公布專業技術職務設置方案與空缺崗位、崗位職責、聘任條件、用人部門要求和聘任的有關事項，同時成立臨時性的聘任委員會；

2、專業技術人員提出申請，聘任委員會審查申請人員的資格條件，并提出初步意見；

3、經聘任委員會審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式公開進行競爭；

4、進行民主評議；

5、聘任委員會綜合測試、答辯、述職和民主評議結果，并結合考核情況，將應聘人員排出名次，單位領導集體研究確定聘任人員；

6、簽訂聘約，辦理聘任手續。聘任期限一般為1－3年；

7、聘任權限：擔任單位領導的專業技術人員，由上級主管部門聘任；其他專業技術人員由單位聘任；

8、召開聘任大會，由單位負責人宣讀聘任文件，向受聘人員頒發聘書。

市屬事業單位完成聘任工作后，要將聘任人員情況、落聘人員情況、解聘和低聘的高、中級專業技術人員情況填表，經主管部門統一報市人事局備案。

四、強化聘約管理

聘任專業技術職務，要簽訂聘約。根據需要和單位實際，聘約可請公證機構或由上級主管部門進行鑒定。聘約包括崗位職責、聘任期限、工作任務、工作條件、雙方的權利和義務、違反聘約的責任及雙方協商的其他條件。聘約采用書面形式，單位與受聘人員各執一份，存檔一份。

聘約簽訂后，簽約雙方必須全面履行聘約規定的義務，任何一方不得擅自變更聘約內容。如確需變更時，雙方應協商一致。未達成一致意見的，原聘約繼續有效。違反國家法律、法規訂立的聘約或采用欺詐、脅迫等手段訂立的聘約無效。

聘約中規定的聘約時間或條件出現時，聘約自行終止。

專業技術人員在聘期內有下列情形之一的，單位可以解除聘約：

1、不履行聘約；

2、患病或非因公負傷等原因，連續六個月不能堅持正常工作；

3、年度考核不合格；

4、嚴重失職、瀆職；

5、停薪留職或離崗的；

6、因工作變動，脫離現專業技術崗位；

7、違反工作紀律或單位規章制度，經批評教育仍不改正；

8、被開除、勞動教養以及被依法追究刑事責任；

9、國家法律、法規另有規定的。

專業技術人員在聘期內有下列情形之一的，單位不得解除聘約：

1、聘期未滿，又不符合上述解除聘約的條件；

2、婦女在孕期、產期和哺乳期；

3、國家法律、法規另有規定的。

有下列情形之一的，受聘專業技術人員可提前解除聘約：

1、單位不履行聘約；

2、按國家規定考入大中專院校、應征入伍、經本單位同意調出；

3、國家法律、法規另有規定的。

在上述規定的情形之外，單位和受聘人員中一方要求解除聘約的，須提前三十天以書面形式通知對方，經雙方協商同意后可解除。

單位或受聘專業技術人員違約，應按聘約的規定承擔責任。

單位和受聘專業技術人員在履行聘約過程中發生爭議的，由人事仲裁機構或上一級主管部門負責處理。

五、認真搞好考核工作

對專業技術人員的考核，要根據聘約規定的崗位職責和應承擔的工作任務要求，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、定性與定量相結合、平時與定期相結合的方法。各單位都要參照國家頒布的專業技術職務等級標準和本單位的實際情況，制定出明確、具體的考核內容、標準、辦法、程序，并在全體人員中公開?？己藰藴室笜嘶?、數量化，確?？己私Y果準確、有效。

事業單位專業技術人員的考核，按國家人事部頒發的《事業單位工作人員考核暫行辦法》和山東省魯人89號、*市淄人發4號實施意見執行。各類院校專業技術人員的年度考核，可以學年為一個考核年度。

任期考核結果為優秀和合格的，具有申請續聘專業技術職務的資格，其中優秀的，可優先推薦晉升專業技術職務；不合格的，不得晉升專業技術職務，根據不同情況，予以低聘或調整工作。

六、切實加強聘后管理

在競爭聘任和嚴格考核的基礎上，單位要加強聘后管理工作。市屬事業單位的專業技術人員，在聘任后確定工資待遇時，須持有所在單位的聘任文件和聘書、市人事局下達的資格公布文件和專業技術職務崗位設置文件，到市人事局工資科備案后，辦理工資審批手續。上述證件不齊全或者超出專業技術職務崗位設置數額聘任的，不得兌現專業技術職務工資。

未被聘任的專業技術人員，作為待聘人員管理。單位要對待聘人員規定待聘期。待聘期一般為一年，最多不超過二年。待聘人在待聘期內應服從單位安排，加強學習，提高業務素質，經過學習提高后可繼續參加競爭聘任。待聘期滿未被聘任專業技術職務的，單位要調整其工作崗位。

低聘專業技術職務或調整工作的人員，要按新任職務確定相應的工資待遇。具體確定辦法按照淄人薪43號《轉發省人事廳<關于事業單位低聘專業技術職務等人員工資問題的通知>的通知》執行。待聘人員在待聘期間停發工資活的部分。

篇(2)

一、加強政策導向，進一步完善專業技術職務聘任制

郵電各企事業單位在首次職改工作中，取得了初步成效，調動了廣大專業技術人員的積極性。為適應深化改革的需要，郵電部門的職改工作要堅持正確方向，繼續認真貫徹“堅持標準、保證質量、全面考核、擇優評聘”的方針，加強政策導向，加大職改力度，強化聘任制原則，真正做到破除專業技術職務終身制，合理設置專業技術崗位，按崗擇優聘任，引入競爭激勵機制，充分發揮專業技術人員的積極性和創造性。

二、關于組織領導

郵電部門的專業技術職務評聘工作，在郵電部的直接領導下，由部人事司負責指導、組織和協調。各局級企事業單位的評聘工作，由行政領導負責，各級人事（干部）部門具體組織實施。

郵電部門的評聘工作，實行條塊結合以部為主的管理體制。有關郵電部門的評聘工作，須按照國家人事部和部人事司頒發的文件規定執行。若需執行地方政府有關職改工作規定時，事前須經部人事司同意。

三、關于崗位設置和結構比例

專業技術崗位的設置是專業技術職務聘任的基礎。設崗的基本原則是在首次評聘的基礎上，按照職位分類原理，根據工作需要設置和調整專業技術崗位，明確崗位職責。設置專業技術崗位，要堅持精簡、高效和因事設崗的原則，堅決杜絕因人設崗的做法。

郵電企業單位的專業技術職務職數實行結構比例調控辦法。郵電事業單位的專業技術職務職數將根據完全經濟自立、差額撥款、全額撥款等不同類型，實行不同的調控辦法。

在上級人事部門批準的宏觀控制比例內，對自然減員、調動、解聘等原因出現的崗位空缺，各單位可進行補缺聘任。

四、關于專業技術職務任職資格評審條件

評審專業技術職務任職資格，要嚴格掌握政治思想標準，要堅持德才兼備的原則，嚴格按國家人事部首次下發的專業技術職務試行條例所規定的能力、業績、資歷、本專業或相近專業學歷和相應的外語水平等基本條件進行評審。對首次評審中不符合規定，擴大范圍、降低條件標準的有關文件，一律停止使用。

五、關于考核問題

各單位要按照部人事司人專（91）12號文件規定，建立、健全專業技術人員的考核制度，開展定性、定量的考核工作。

要建立專業技術人員業務考績檔案，做好考績檔案的日常管理工作。

考核要貫徹公開、平等、民主的原則?？己藨⒁庹螛藴?，以履行崗位職責的工作實績、水平、能力為主要內容。對沒有考核材料的個人，評委會應拒絕評審。

考核工作要認真扎實，不要搞形式擺花架子，考核結果一般可掌握在：優秀15－20％，基本稱職5－10％，不稱職1－3％，其余為稱職。

通過考核形成競爭機制，實現擇優聘任，做到優上劣下。

六、關于組建評審委員會

評審是保證專業技術職務聘任質量的關鍵。

凡具備評審條件的各局級單位，原則上可以依據有關規定，組建各類職務系列高級職務評審委員會，組成人員名單報部人事司審批或備案。

各類職務系列的中、初級職務評審委員會由各局級單位組建，也可以下放評審權。

郵電部門各局級單位，可以互相委托評審，個人委托評審無效。確需委托地方或其它部委評審的，高級職務由局級單位提出申請，部人事司出具委托函；中級職務可以由局級單位出具委托函。

評審工作要有透明度和公開性。評審辦法、評審條件、崗位數額、崗位空缺應向專業技術人員公布。

今后評審不搞個人申報，由單位根據考核結果進行推薦。單位對被推薦評審對象的能力、水平、業績學歷、資歷、外語等基本條件進行核實，并向有關評審委員會提供有關材料。

對少數確有真才實學、成績顯著、貢獻突出的專業技術人員，可破格推薦評聘專業技術職務。

具體破格條件，由組建評審委員會單位制定。

凡已辦理離退休手續的專業技術人員，不再評審專業技術職務任職資格。

外語是評聘專業技術職務任職條件之一，對不同專業、不同職務檔次、不同工作崗位、不同年齡段，既要嚴格要求又要實事求是，區別對待，需要進行外語考試時，可由組建評審委員會單位負責考試工作，考試成績是否做為必備條件，由相應評委員會決定。

企事業單位高、中級衛生技術人員的任職資格，可經北京郵電醫院進行評審。

凡是全國統一舉行的資格考試，由國家人事部統一組織協調和實施，對考試合格者，頒發全國統一的《專業技術資格證書》全國有效。今后，凡實行全國統一資格考試的，不再進行任職資格的評審。

七、關于聘任工作

聘任應貫徹擇優聘任、競爭聘任的原則。打破論資排輩觀念、破除專業技術職務終身制，做到能上能下、能進能出、選優汰劣，充分調動專業技術人員積極性，逐步建立起自我控制、自我約束的機制。

聘任工作由單位行政領導負責。聘任手續應當完備。要按一定的程序與受聘人簽訂聘約。聘約應明確受聘的專業技術崗位、應履行的職責、所承擔的任務、以及聘任的起止時間等。聘期一般一至三年，或按工作任務周期確定聘期。聘期不應超過專業技術人員的離退休年齡。

必須重視對受聘專業技術人員的聘后管理。根據聘約要求，對其從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績按規定進行考核，考核結果作為晉升、續聘、低聘和解聘的依據。

聘任專業技術職務工資，均從受聘之下月起按現行專業技術職務的工資標準兌現職務工資。

為解聘、低聘的人員，可按其晉升專業技術職務所增加的工資至少降低一級的辦法處理。

八、關于郵電企業評聘專業技術職務的問題

郵電部門各企業單位，為適應企業轉換經營機制，改革企業人事制度，深化職稱改革，增強競爭機制，要堅持專業技術職務聘任制的原則，要建立起自我約束、自我控制的機制。要加快郵電企業評聘分開的步伐。評聘分開就是任職資格評審與職務聘任相分離。允許高評低聘、低評高聘或只評不聘。任職資格不與工資待遇掛鉤。

郵電企業有權按照生產經營和管理工作的實際需要，設置專業技術崗位。企業也有權從實際出發，聘任未獲得相應的專業技術職務任職資格，但確有能力勝任工作的人員，經人事部門考核認定后，即可實行聘任。

郵電企業可在國家設立的專業技術職務范圍內，自主選擇設置專業技術崗位和聘任專業技術職務。

郵電企業要根據本單位的實際情況，研究制定注重實際業績、講求實際貢獻的評聘條件和程序。著重審核解決實際問題的能力和對發展生產力的貢獻。

九、凡符合《試行條例》規定的高級專業技術職務各項任職條件的人員，經高級評審委員會評審通過，并由局級單位推薦，報人事司審定后，頒發郵電部高級專業技術職務《資格證書》，在全國郵電部門有效。發放郵電部《資格證書》的審定條件是：

1、同時具備下列條件者，可頒發《資格證書》：

①符合《試行條件》中規定的學歷要求；

②符合《試行條件》中規定的任職年限；

③符合《試行條件》中規定的履職能力；

④符合《試行條件》中規定的外語水平。

2、符合下列條件之一者，可破格頒發郵電部高級專業技術職務《資格證書》：

①曾在國際學術會議或刊物上發表兩篇以上論文，并在某些項目上獲省、部級三等獎以上的獎勵（主要參加者）。

②曾在全國性學術會議或國家一級刊物上發表三篇以上論文，并在某些項目上獲省、部級三等獎以上的獎勵（主要參加者）。

③獲國家級獎；（主要參加者）。

十、關于工程系列分等分級的問題：

篇(3)

第一條為建立適應社會主義市場經濟體制需要的專業技術職務評聘制度，根據國家和省有關職稱工作的規定，結合本市實際，制定本辦法。

第二條本市專業技術人員的專業技術職務管理適用本辦法。

第三條本辦法所稱的專業技術職務管理，包括專業技術職務任職資格的評審或專業技術資格考試、專業技術職務聘任及考核。

第四條專業技術職務管理應遵循公開、公正、平等、競爭的原則。專業技術人員的職務評審、考試和聘任，不受用人單位所有制形式的限制。專業技術職務管理，應逐步向科學化、社會化管理過渡。

第五條專業技術資格證書由人事行政部門或授權有關部門頒發。任何單位或部門未經批準或授權，不得擅自印制和發放資格證書。

第六條各級人事行政部門是專業技術職務工作的主管部門，負責對所轄各類專業技術人員的專業技術職務工作實施管理。單位的人事工作機構按照規定負責本單位專業技術職務的管理工作。

第二章評審

第七條專業技術職務的評審，是指由經批準或授權成立的專業評審委員會按照相應系列或專業任職條件，根據本人所提供的材料，對其專業理論知識、技術水平、工作業績進行評議審定，并對符合任職條件的，授予相應專業技術職務資格的行為。專業技術職務等級分為高級、中級和初級。

第八條評審委員會是評議、審定專業技術人員是否符合相應專業技術職務任職資格的組織。

評委會按下列規定組建：

（一）初級專業技術職務評委會，由縣級人事行政部門或市直主管部門負責或授權組建并報市人事行政部門審核；

（二）中級專業技術職務評委會，由市人事行政部門負責組建，報省人事行政部門備案；

（三）高級專業技術職務評委會，按省有關規定執行。

第九條人事行政部門應從各行業或單位推薦的具有較高學術和技術水平、堅持原則、作風正派的專家中，按專業建立評委會成員備選庫。年度評委會成員由人事行政部門從備選庫中以隨機抽取的方式確定。

第十條申請評審專業技術職務的人員，必須具備下列條件：

（一）遵守中華人民共和國憲法和法律；

（二）具備良好的職業道德和敬業精神；

（三）符合所申報的專業和相應級別專業技術職務所規定的申報條件。

第十一條全額撥款、差額撥款和實行非企業化管理的自收自支事業單位的中、高級專業技術職務的評審，按省人事行政部門下達的評審數額和單位崗位設置指標及專業技術職務結構比例確定。企業及其它單位的中、高級專業技術職務和我市引進的優秀專業技術人才的技術職務評審，不受數額、指標和結構比例的限制。

初級專業技術職務任職資格的評審，不受數額限制。

第十二條評審工作按照下列規定進行：

（一）申請評審專業技術職務的人員，應向縣（市）、區人事行政部門或市直主管部門和市屬單位提交申報材料。市直主管部門和市屬單位負責受理本部門和本單位專業技術人員的申報，其余專業技術人員的申報材料由縣（市）、區人事行政部門受理。

（二）受理申報材料的單位應按統一規定進行資格審查。經審查合格后，對申報初級職務的，向初級評委會推薦；對申報中、高級職務的，由市人事行政部門審查并分別向相應評委會或省人事行政部門推薦。

（三）評委會按照各專業晉升條件和有關規定進行審議表決。

（四）人事行政部門對評審結果進行審核、頒發相應資格證書。

第十三條評委會應建立會議記錄制度，如實紀錄會議情況和評審結果。會議記錄由會議參加人員簽名后交人事行政部門存檔。

第十四條已取得專業技術職務的人員因崗位轉換需改評相應專業技術職務的，應按本辦法規定程序進行評審或考試；轉換后的崗位與原專業技術職務屬相近專業的，需報人事行政部門認定。

從外地調入我市的專業技術人員，其專業技術職務屬評審取得的，需由人事行政部門或授權部門予以認定。

第十五條國家承認學歷的全日制院校畢業生，專業與崗位一致的，在見習期滿并經考核合格后，可聘任相應的專業技術職務；所學專業與崗位不一致的，應參加相應級別的評審或資格考試。

成人學歷教育的畢業生，所學專業與崗位一致的，按有關規定認定相應的專業技術職務；所學專業與崗位不一致的，應參加相應級別的評審或資格考試。

第三章資格考試

第十六條資格考試分下列類型：

（一）專業技術資格考試，是評價專業技術人員學識水平和技術能力的專項考試；

（二）執業資格考試，是政府為控制某一特定專業的職業準入所采取的專項考試。

第十七條資格考試按照國家和省人事行政部門的統一部署執行。

市人事行政部門和市直主管部門可根據實際需要，對某些專業提出專業技術資格考試的意見，報省人事行政部門批準后組織實施。

第十八條考試由市人事行政部門或委托有關機構組織實施。

對專業技術資格考試成績合格者，發給相應的資格證書，不再參加各級人事行政部門組織的專業技術職務的評審。對執業資格考試合格者，發給相應證書，到政府主管部門注冊，作為自行開業或單位聘用的法定依據。

第四章崗位設置與聘任

第十九條用人單位應本著精干、高效、合理、優化的原則，科學設置專業技術工作崗位，依據工作要求確定崗位職責和目標任務。

第二十條實行全額撥款、差額撥款和非企業化管理的自收自支的事業單位，按照人事行政部門核準的專業技術職務結構比例設置崗位并聘任專業技術人員。其它單位根據本單位實際自主確定工作崗位，并自主聘任專業技術人員。

第二十一條專業技術職務聘任本著需要和自愿的原則，實行競爭上崗。聘任單位應與受聘人簽訂聘約。聘約一經簽訂，任何一方均不得擅自更改；因特殊情況需要調整更改，需雙方商定。聘期屆滿后需續聘的，雙方按上述規定重新簽訂聘約。

第二十二條單位可根據崗位工作要求和專業技術人員的專業技術職務進行聘任，也可根據專業技術人員的工作能力和業績，實行低職高聘或高職低聘。聘任期限由單位根據受聘人員承擔的科研、生產任務的不同情況決定。

第二十三條因正當理由，單位和專業技術人員均可依照有關規定提出解聘和辭聘，解除雙方的聘用關系。

第五章考核與獎懲

第二十四條單位應建立對專業技術人員的考核制度。考核內容應包括德、能、勤、績四個方面。

未建立考核制度的單位，不得進行專業技術職務評聘工作。

第二十五條專業技術人員的考核包括年度考核、聘期考核，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次；其中優秀等次的數額，不得超過人事行政部門規定的比例。

年度考核標準以年度工作任務和業績為依據；聘期考核標準以聘約為依據。考核標準可根據情況進行調整?？己说膬热荨⒊绦蚝涂己私Y果應當公開。

第二十六條專業技術人員應按規定參加考核。拒絕參加考核或在考核中弄虛作假、謊報業績的，按考核不合格處理。

第二十七條專業技術人員經考核不合格的，應予以解聘或低聘；

連續兩年考核確定為不合格的，應取消其現任專業技術資格。經考核為基本合格的，應予告誡并限期改正，達到崗位職責要求的可予聘任；對連續兩次考核為基本合格的，按不合格處理。經考核為合格以上等次的，可以續聘；對任職年限達到要求的，可以申報高一級職務。經考核為優秀的，可優先晉升或聘任。

第二十八條專業技術人員有重大發明創造和科研成果，并取得明顯經濟和社會效益，或者工作成績顯著、有其它突出貢獻的，可按規定破格晉升高一級專業技術職務。

第二十九條專業技術人員剽竊科研成果或弄虛作假、騙取資格證書，或者造成重大生產、技術責任事故等嚴重后果的，應取消其現任專業技術職務。

第三十條對取消專業技術職務的，由所在單位按下列規定辦理：

（一）初級專業技術職務，報縣（市）、區人事行政部門或市直主管部門審批，并報市人事行政部門備案；

（二）中級專業技術職務，經縣（市）、區或市直主管部門審核后報市人事行政部門審批；

（三）高級專業技術職務，經市人事行政部門審核后報省人事行政部門審批。

篇(4)

院長在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話

在××*人民醫院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領導、各位同志：

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。

當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化?？漆t院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發[20xx]10號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發[20xx]38號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。

（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15(正高占此比例的25)、中級職務按40確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點?？?、業務發展較快的科室傾斜，將各類 各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發[20xx]38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內部退養。

①內部退養的對象：

按海衛發20xx[10號]文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內部退養人員待遇：

（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85發放。

（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。

③內部退養人員的管理：

內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；

（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；

（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；

（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準。

（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。

一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。

四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。

篇(5)

醫院中級技術人員競聘專業技術職務實施方案

根據××縣人事局、衛生局《關于在事業單位全面推行競爭聘任專業技術人員職務的意見》文件精神，為切實做好我院專業技術人員競爭聘任專業技術職務工作，充分發揚民主，把整個竟聘工作置于群眾的參與和監督之下，凡是規定要求公開的內容，一律向全體職工公開。切實以公開、公平、公正的原則做好這次竟聘工作。

目的意義

以“三個代表”重要思想為指導，以促進職稱聘任制改革、調整優化醫院專業技術隊伍結構、加強高層次人才隊伍建設為目的，堅持公開、公平、競爭擇優的原則，提高職工的工作積極性，增強壓力感、緊迫感和主人翁意識，形成愛崗敬業，努力奉獻的良好氛圍，為促進醫院工作大發展奠定堅實的基礎。

竟聘范圍

醫院聘期屆滿和新獲得任職資格的專業技術人員。

竟聘條件

竟聘人員須符合以下基本條件：

愛崗敬業，具有良好的職業道德和規范的執業行為；

經年度考核均達到合格以上，能全面履行崗位職責；

任期內能完成規定的繼續教育學分要求，即20xx年達到10學分，20xx年達到20學分（縣直單位必須含i類學分5分）；

身體健康，能堅持正常工作；

符合本單位制定的崗位任職條件。

競爭聘任程序

1、建立健全聘任組織。建立以單位主要領導為組長，專業

技術人員為成員的竟聘領導小組（當事人回避），負責制定和實施對竟聘人員的考試考核，對竟聘人員述職答辯和綜合考評等工作，并做好監督和管理工作。

2、召開全體職工大會，傳達衛生局文件（20xx）23號《××縣衛生系統20xx年度專業技術人員職務競爭聘任工作實施意見》。

3、公布競爭聘任的崗位數和竟聘職數，宣布竟聘人員的基本條件和竟聘范圍等。

4、獲得相應專業技術職務任職資格的人員提出書面申請。

5、竟聘小組審查竟聘人個人申請是否已具備竟聘條件，決

定其是否參加竟聘。

6、全體職工按德、能、勤、績四項內容對被竟聘人現場進行民主評議并公示（標分為100分）。

7、聘任領導小組對被竟聘人員按德、能、勤、績四項內容現場打分（標分100分），去掉一個最高分。去掉一個最低分，取其平均分并公示。

(第6、7兩條得分相加除以2為民主測評最后得分)

8、聘任領導小組對符合競爭聘任條件人員進行業務考試，注重基礎理論和本專業業務理論考試。

9、個人述職答辯：竟聘領導小組為評委會，組長任評委主任，其他成員任評委委員。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情況（姓名、年齡、學歷、黨派、職務、職稱及簡歷等）

本人競爭崗位及優勢；

竟聘后的工作計劃和工作思路；

參加竟聘的體會和對最后結果的態度。

隨機抽題答辯（50分）

聘任委員會根據本單位的業務工作實際確定，業務考試已涉

及的內容不再列入答辯范圍。個人述職答辯結束后，由評委當場打分，按“去掉一個最高分，去掉一個最低分，平均得出答辯人

最后得分”的方式進行。答辯現場要安排答辯席、記時席、記分（監督）席，答辯時可組織不參加竟聘的人員旁聽。

10、確定排名順序：聘任委員會將業務考試、述職答辯、民主評議的分數，按30、30、40的比例折合成100分，再按競爭的職位排出得分順序并公示。

篇(6)

關鍵詞：事業；聘用；制度

人力資源是單位重要的資源，單位的社會價值體現、功能發揮、長遠發展都要通過人力資源來實現。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和開發人力資源，實現單位的效益最大化，是人力資源開發研究的課題。在這個過程中建立和完善專業技術人員崗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保證優秀人才脫穎而出的聘用機制，是吸引人才、激勵人才、發展人才、留住人才，形成單位競爭優勢的重要保證。現就這一問題做一個粗淺探討。

一、專業技術崗位聘用制的制定原則

事業單位專業技術人員聘用制度，是提高專業技術人員素質、增強事業單位活力的重要措施，通過實行專業技術人員聘用制度，轉換專業技術崗位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由任用關系向平等協商的聘用關系轉變，是搞活事業單位專業技術人員用人機制的基本原則。事業單位是計劃經濟體制下建立和發展起來的，許多單位存在人員職責不清晰、人員結構不合理、人員激勵作用不明顯的現象。在實行專業技術人員聘用制中要實行評聘分開的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，逐步試行能上能下、能進能出優勝劣汰的聘用機制，實行執業資格制度崗位的，必須持有相應的執業資格證書，才能相應聘用到專業技術崗位。實行專業技術人員聘用制，有利于優化專業技術人員隊伍結構，有利于調動專業人員的積極性，有利于專業技術隊伍的梯度成長，可以有效地優化單位人力資源結構，積累單位人力資源資本。從而，從長遠、可持續發展方面提高的單位的綜合實力，完成單位發展目標，發揮出人力資源管理的整體效益。

二、專業技術崗位聘用制的競爭體現

競爭本質上包含著一種更新更高的追求，正是這種更新更高的追求，促進了自然界的發展、人類社會的進步和人員素質的提高。在專業技術崗位聘用過程中引入競爭機制，建立科學的專業技術職稱評聘體系，進行科學的、多層次的、規范化的專業技術崗位評聘工作，是做好專業技術崗位評聘工作的核心和靈魂。在專業技術崗位評聘實際工作當中，評聘的過程就是一個競爭上崗的過程，充分發揮專業技術職稱評聘政策及其工作的實質作用，才能充分調動專業技術人員的智慧和才能。一是要認識到專業技術人員素質的高低決定工作水平，做好專業技術崗位評聘工作是提高專業技術人員職業素養和積極性的重要途徑。二是制定科學的實施方案。專業技術職務任職資格的推薦申報與聘用是單位職稱評聘工作的主要部分，制定方案、有序實施、有章可循，使評聘工作形成規范化的制度。三是堅持公開、公正、公平的原則，增強評聘工作的透明度。專業技術崗位職稱的評審和聘用，一方面是用人單位的工作和效益的需求，一方面是對專業技術人員的尊重，一方面還與個人利益緊密相連。通過專業技術職稱資格報名、申報材料、量化賦分和崗位聘任這四個關鍵步驟，進行公示，接受專家評審和群眾監督，把工作業績突出，有真才實學的專業人員選，聘任到專業對口的工作崗位，最大化地挖掘專業技術人員的潛能，發揮專業技術人員的作用。通過競聘上崗，實行利益驅動，是人力資源管理中對專業技術人員管理激勵作用的體現。競爭機制是提高專業技術人員隊伍的原動力，通過競聘上崗，可以發現人才、造就人才，激發人才選拔機制的活力。

三、專業技術崗位聘用制的機制完善

事業單位是從事精神生產，提供公益服務的單位。事業單位類型較多，職能各異，差別性大，專業性強。在制定專業技術人員評聘方案時，要從事業單位的工作需要和特點出發，選擇符合本單位實際情況的最佳方式，從而提高專業技術崗位評聘的實際效果。事業單位的改革將把現有的事業單位化分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。從事生產經營活動的事業單位在專業技術崗位評聘中因受崗位設置限制可以采取靈活設崗的方式，對評審通過專業技術任職資格而受聘任指標限制沒有聘用的人員按等級由單位自籌資金兌現職稱崗位工資，也可嚴格進行專業技術職稱評聘管理，可要求取得相應執業資格再進行崗位聘任。從事公益服務的事業單位，因為單位資金來自財政撥款，要嚴格按上級批復的專業技術崗位設置人數進行評聘。專業技術人聘用制，關系到職工的切身利益，在單位發展過程中，經過不斷改進，才能使制度逐步完善。用科學嚴謹的態度對待專業技術人員評聘工作，一定要秉持“按崗申報、公正評價、擇優聘用”的原則，嚴格把關、嚴格程序，才能區別不同情況，妥善做好專業技術人員評聘工作。

事業單位的專業技術人員是單位人力資源的精華，是有積極性、主動性的力量。專業技術崗位聘任制的實施，為專業技術人員展示自身專業素質和才華提供了一個平臺，也是事業單位構建高素質人力資源開發體系的重要支撐。事業單位結合自身實際，做好專業技術人員聘任工作，是事業單位長遠發展、科學發展的必然要求。

參考文獻：

1、劉進忠 淺談干部聘用制.水文軟實力的研究，河北人民出版社，2012.

篇(7)

中學高級教師職務評聘是一項政策性很強的工作，為了進一步深化教育系統人事制度改革，促進教師專業化發展，建立符合中小學特點的教師管理制度，認真、規范地開展中學高級教師的評聘工作，現對年中學高級教師評聘工作提出如下意見：

一、評聘工作的文件

市中學高級教師職務評聘工作應遵循國家有關法律法規。在具體的評聘工作中，應按照《市人事局關于印發〈市中學教師高級專業技術職務任職資格評審委員會組織辦法（試行）〉的通知》（人[]127號）、《市人事局關于印發〈市普教系統教師職務結構比例和崗位設置的意見〉的通知》（人[]128號）、《市教育委員會關于做好中學高級教師職務評聘工作的通知》（教委人[]77號）、《市教育委員會關于中學高級教師評聘工作的若干補充意見》（教委人[]73號）的文件規定執行。

二、評聘工作的要求

1、區教育局制定《區教育局關于做好年中學高級教師職務評聘工作實施意見》，各校要組織廣大教師認真學習市教育委員會和市人事局的文件，領會《實施意見》的有關要求和工作內容。

2、各校的教師職務聘任委員會要根據國家《中學教師職務試行條例》、《小學教師職務試行條例》和有關高級教師專業技術職務評聘文件精神做好對本校申報中學高級教師任職資格人員的申報材料的審核及對申報對象師德修養、工作業績和教育教學能力的考核評價。根據學校的發展情況、崗位情況以及應聘人員情況，提出本校中學高級教師職務擬聘人員名單。學校紀律監督小組監督、檢查學校教師職務聘任委員會工作的規范性，發現有違反公開、公平、公正原則、違反評聘程序的，有權要求及時糾正并嚴格按照有關原則、程序執行。

三、評聘工作的程序

（一）申報程序

1、符合基本任職條件的教師向本人所在學校的聘任委員會提出申請，填寫《市中學高級教師職務任職資格申報表》（一式三份）。

2、申報人提交申報材料：身份證、崗位聘書、學歷證書、學位證書、教師資格證書、教師職務培訓結業證書、外語考試合格成績、職稱計算機考試合格證書、各種獲獎證書（以上證書均為復印件）以及反映本人教育教學情況、教育教學研究水平的有關材料，附上論文鑒定意見。

3、申報材料應在學校聘任委員會指定場所公開展示至少5個工作日。

4、學校教師職務聘任委員會根據申報者的申報材料，結合平時的考核情況，對所有申報人的師德修養與工作業績、教育教學能力在充分討論的基礎上以無記名評分形式提出評價意見，然后對申報人的材料按評價分值排序，并寫出書面審核意見，由聘任委員會主任簽名并加蓋學校公章，由學校將所有申報材料交區教育人才服務中心。

（二）評審程序

1、區人事局、教育局成立市中學高級專業技術任職資格評審委員會（），組建語文、數學、英語、政治、物理、化學、歷史七門學科評議組，上報市人事局、市教育委員會審批，其余十四門學科由市教育評估院組建。

2、區教育人才服務中心初核學校提供的申報材料。

3、市高評委學科評議組專家審閱市教育評估院組織的同行專家論文鑒定意見和隨堂聽課鑒定意見。

4、市教育評估院組織專家對申報人進行專業答辯或面試（筆試）；

5、市高評委學科評議組專家對申報人的師德修養與工作業績、教育教學能力、教育教學研究水平等方面進行綜合評議。

6、市高評委執行委員會在討論后以無記名投票形式作出審定意見。

7、市高評委執行委員會將審定通過名單送市人事局上網公示，上網公示結束，將評審結果通知學校。

8、市人事局向公示無異議人員統一頒發市專業技術職務任職資格證書，任職資格的計算日期為年12月31日。

（三）聘任程序

1、區教育局根據《關于市普教系統教師職務結構比例和崗位設置的規定》設置各單位高級教師職務崗位數。

2、學校職務聘任委員會按照教師職務結構比例設置教師崗位數，本著全面衡量，擇優聘任的原則，根據學校的發展需要和評審結果，提出擬聘具有中學高級教師職務任職資格的人員名單。

3、學校將擬聘人選報送區教育局組織人事科審核。