初級助理工程師工作精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇初級助理工程師工作范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

初級助理工程師不需要報考，只需要到當地人力資源和社會保障部門評審取得相應的任職資格。

初級工程師職稱評定時間目前為每1月到2月進行助理工程師評定，初級工程師職稱評定時間過后1個月左右發放初級工程師職稱證書。

評定條件：

大學本科畢業，從事專業技術工作一年以上。大學?？飘厴I，從事專業技術工作二年以上。中專畢業，從事專業技術工作三年以上。高中畢業，從事專業技術工作七年以上。初中以下學歷人員，從事專業技術工作十年以上，同時應具備員級職務。符合申報條件的人員，還必須遵紀守法，具

（來源：文章屋網 ）

篇(2)

2、工程師是職業水平評定（職稱評定）的一種。其下，有技術員，助理工程師等職稱；其上有高級工程師，教授級高級工程師等職稱。當然，這也只是對從事工程建設或管理人員技術水平的一種標定而已。

3、按職稱（資格）高低，分為：研究員或教授級高級工程師（正高級）、高級工程師（副高級）、工程師（中級）、助理工程師（初級）。

4、通常所說的工程師，是指中級工程師。工程師職稱是要上級主管部門評定，全國通用。其中，2017年1月1日起，不再需要考中級英語職稱考試和應用計算機考試。

篇(3)

1、電氣助理工程師，是指初級工程技術人員的職務名稱。

2、在中國高等學校中，任職條件為：（1）具有完成一般性技術工作的能力。（2）熟悉并能正確運用本專業的基礎理論知識和專業技術知識。（3）擔負一個方面或某個重要崗位的工程技術工作， 能履行崗位職責。（4）獲碩士學位、第二學士學位或研究生班畢業，或獲學士學位或本科畢業，在工程技術崗位上見習 1 年期滿，經考察合格，或?？飘厴I，從事技術員工作 2年以上，或中等專業學校畢業，從事技術員工作 4 年以上（有真才實學，貢獻突出者可不受此限）。

（來源：文章屋網 ）

篇(4)

我于2016年9月通過事業單位社會招考，進入到華坪縣交通運輸局下屬事業單位華坪縣地方公路管理段，從事公路建設，養護工作。至2017年9月正聘為技術員工作至今已滿兩年，2019年9月取得公路交通工程系列初級職務助理工程師任職資格，符合晉升專業技術十二級崗位條件，現將幾年來的工作精簡匯報局班子領導：

2016年9月參加工作以來，2016年9月至11月，參與了華坪至永興的公路水毀調查，在相關工程師的指導下，完成了水毀擋墻的設計工作；2016年12月至2017年2月，參與了永興鄉思木村2組、習好村2組、基度村10組，馬鹿村8組公路的測量和設計工作；2017年2月至3月，參與了中心鎮龍洞2組、龍洞4組、龍洞5組、龍洞6組、龍洞9組、龍洞12組、馬路梁子村等公路的測量和設計工作；2017年4月至5月，參與了永興鄉壩山1組、基度2組公路的測量和設計工作；2017年6月至8月，擔任永興鄉馬桑灣公路業主代表，對工程進度、質量進行管理；2017年11月，進駐榮將鎮溫泉村，在溫泉公路二標段擔任現場技術員，對工程進度，質量進行管理；2018年3月至今，選派到新莊鄉臘么村擔任駐村工作隊員。

綜上所述，我任職專業技術十三級崗位技術員以來，工作認真踏實，履職合格，符合晉升各項條件，現提出晉升專業技術第十二級崗位申請，望批準！

篇(5)

第一條資格標準

掌握本專業基礎理論和專業技術知識、技術標準、規范和規程，熟悉相關專業知識，及時了解本專業國內外新技術狀況和發展趨勢；有從事生產、技術、科研、設計、管理工作的實踐經驗，能獨立解決比較復雜的生產技術、管理問題和承擔科研設計工作，在技術創新、或引進、消化和吸收新技術中，業績較顯著；撰寫或發表、出版本專業有一定水平的專業文章或論文、著作；有指導初級技術人員工作與學習的能力；能運用外語和計算機獲取信息及進行專業學術活動；有良好的職業道德和敬業精神。

第二條適應范圍

本資格條件適應于從事冶金專業的應用科學研究、設計、產品開發、生產工藝、新技術推廣應用、標準化與科技情報信息、企業生產技術管理、技術改造、計量檢測、產品質量管理與質量保證、產品營銷、設備管理及安裝維修等專業技術工作的人員。

第二章申報條件

第三條政治素質、職業道德要求

遵守國家法律和法規，有良好的職業道德和敬業精神。取得助理工程師資格后，年度考核均為合格(稱職)以上。

取得助理工程師資格后，出現如下情況之一，在規定的年限上延遲申報：

(一)年度考核為基本合格(基本稱職)及以下或受警告處分者，延遲1年以上。

(二)受記過以上處分者，延遲2年以上。

(三)偽造學歷、資歷，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。

第四條學歷、資歷要求

必須具備下列條件之一：

(一)符合以下條件者，可申報工程師資格：

大學本科學歷(學士學位)或大學專科學歷，取得助理工程師資格后，從事本專業技術工作4年以上。

(二)獲得本專業或相關專業以下學歷(學位)者，經考核合格，可初定工程師資格：

1.博士研究生學歷(博士學位)。

2.碩士研究生學歷(碩士學位)，從事本專業技術工作3年以上。

第五條繼續教育要求

取得助理工程師資格后，按照《江蘇省專業技術人員繼續教育暫行規定》等相關規定，結合實際專業技術工作需要，參加繼續教育，達到規定的要求。

第三章評審條件

第六條專業理論知識要求

(一)掌握本專業的基礎理論知識和專業技術知識，對所從事的專業理論有較深入的研究。

(二)熟悉國家有關法律、技術法規和政策。

(三)掌握本專業的技術標準、規范、規程、規章，基本掌握相關專業的有關知識。

(四)熟悉本專業國內外技術狀況和發展趨勢。

(五)對一般技術問題進行總結和分析，能結合本單位實際情況，提出技術發展規劃。

第七條專業技術工作經歷(能力)要求

取得助理工程師資格后，具備下列條件之一：

(一)作為技術骨干，完成過縣(局)級以上科研項目或課題。

(二)完成對行業發展有影響的項目或系列產品的研究、設計、制造和技術管理工作。

(三)完成過企業工程新建、擴建或技術改造成套項目的研究，方案制定、設計、制造和安裝調試等工作。

(四)完成本企業產品的開發、設計、制造和技術管理工作。

(五)完成本專業的技術分析和市場分析，分析正確，被有關方面采納。

(六)參與完成國家、行業、地方技術標準或企業主導產品技術標準的制定及技術規范的編寫，并獲批準、、實施。

(八)完成對項目具有指導作用的有關情報資料的收集、整理、匯編，提出系統報告。

(九)完成1項以上中型以上或2項以上小型成套工程項目國內外投標、承包、施工和驗收任務。

(十)完成企業中精密、大型、稀有、關鍵設備等復雜設備維修工作的全過程或成套設備的維護、維修，保證設備正常運行。

(十一)作為技術負責人推廣應用具有較高水平的新技術、新工藝、新產品、新材料，并經縣級以上主管部門鑒定認可。

第八條業績、成果要求

取得助理工程師資格后，具備下列條件之一：

(一)縣(局)級科技進步二等獎(及相關獎項)以上獲獎項目的主要完成人(以個人獎勵證書為準)；或縣(局)級科技進步三等獎(及相關獎項)獲獎項目的獲獎者(前三名，以個人獎勵證書為準)；或市(廳)級以上實用新型專利、專業發明的完成人前五名。

(二)為重點工程、重點項目提供詳實的數據檢測報告2份以上或解決了實驗測試技術中的較大疑難問題，經同行專家評議，認為數據可靠、精度高、對實際工作有較大指導作用的主要完成人。

(三)負責完成1項以上中型以上或2項以上小型成套設備的規劃、購置或制造、安裝調試任務，并通過鑒定或驗收；或完成2項以上企業大型設備的修理攻關，經實踐檢驗，公認在同行中有一定的推廣價值。

(四)在新產品、新材料、新設備、新工藝的開發設計、研究中，運用較先進的技術，取得較好經濟效益和社會效益的主要完成人。

(五)負責完成2項以上市(廳)級以上或3項以上縣(局)級科技進步推廣項目，并轉化為生產力，取得較好的經濟效益和社會效益。

(六)負責制定的本地區、行業或企業發展規劃、計劃，經實施取得顯著效益，或提出1項以上科技建議，被縣(局)級以上有關部門采納，經同行專家評議認為對科技進步和行業發展有較大促進作用。

(七)負責完成1項以上國家、地方、行業技術標準及1項以上產品標準的制定，或2項以上企業主導產品標準的制定，并獲批準、，用于生產實踐。

(八)負責完成2項以上市(廳)級以上或3項以上縣(局)級項目的情報資料的搜集、整理、匯編，對實際工作有較大的指導作用。

第九條論文、著作要求

取得助理工程師資格后，發表、出版、撰寫本專業有一定水平的論文(第一作者)、著作(主要編著者)、專業文章，符合下列條件之一：

(一)出版本專業著作1部(本人撰寫2萬字以上)。

(二)在市級以上專業期刊上公開發表或市級以上專業學術會議上宣讀本專業論文2篇以上。

(三)為解決較復雜的技術問題而撰寫的技術研究報告或較大項目的立項研究(論證)報告2篇以上。

第十條外語要求（已不作要求）

必須具備下列條件之一：

(一)碩士研究生學歷(碩士學位)以上。

(二)參加全國或本省統一組織的職稱外語考試，其應用水平符合實際工作需要。

(三)因公出國，出國前通過國家出國人員外語水平考試，并在國外學習或工作1年以上。

(四)符合省人事(職稱)部門的相關規定。

第十一條計算機應用能力要求

必須具備下列條件之一：

(一)計算機專業大學本科學歷(學士學位)以上。

(二)參加全國或全省統一組織的職稱計算機應用能力考試(核)，其應用能力符合實際工作需要。

(三)取得省人事廳組織的全省專業技術人員繼續教育《信息化素質培訓考核合格證》。

(四)參加全國計算機軟件專業技術資格(水平)考試，成績合格。

第四章破格條件

第十二條破格申報條件

取得助理工程師資格后，業績顯著，學術或技術上有較大突破，年度考核至少有1次為優秀，并符合下列條件之一的，可破格申報。

(一)取得中專學歷后從事本專業技術工作10年以上，取得助理工程師資格后，從事本專業技術工作5年以上。

(二)市(廳)級科技進步二等獎(及相應獎項)以上獲獎項目的主要完成人(前三名，以個人獎勵證書為準)。

第十三條破格評審條件

取得助理工程師以來，在符合第三章規定的評審基本條件的前提下，還須具備下列條件之一：

(一)市(廳)級科技進步二等獎(及相關獎項)以上獲獎項目的主要完成人(以個人獎勵證書為準)。

(二)市(廳)級科技進步三等獎(及相應獎項)獲獎項目的主要完成人(前五名，以個人獎勵證書為準)。

(三)獲得市級以上授予的優秀科技工作者和勞動模范稱號者。

(四)直接負責(技術負責)完成市(廳)級以上較大項目的研究、設計或發明、引進、轉化技術創新成果(專利)并用于生產實踐，取得較好的經濟效益和社會效益，經有關專家鑒定認可。

第五章附則

第十四條申報工程師資格應提交第三、四(或十二、十三)、五、六、七、八、九、十、十一條規定的材料，并按規定程序送評。

第十五條與本條件相關的材料要求、詞(語)或概念的特定解釋、若干問題說明等見附錄。

江蘇省冶金專業資格條件附錄

一、申報人必須提交的材料

1.按有關要求填寫“江蘇省專業技術資格評審申報表”(以下簡稱“申報表”)一式3份，并附專業技術資格證書備用相片1張(免冠大1寸)。

2.“江蘇省申報高(中)級專業技術資格人員情況簡介表”一式20份。

(以下是對照“資格條件”要求應填寫、提交的材料)

3.對照第二條，將申報專業準確地填在“申報表”封面相應欄目處。

4.對照第三條，將本人取得現專業技術資格以來的年度考核結果填入“申報表”內相應的空欄處。

5.對照第四條，提交由國家教育行政部門認可的本專業或相關專業的學歷(學位)證書，以及專業技術資格證書、任職聘書等復印件。

6.對照第五條，提交記載取得現專業技術資格后完成的繼續教育情況、經同級政府人事行政部門審驗合格的《專業技術人員繼續教育證書》原件。

7.對照第六條，提交反映本人專業理論水平的證明材料。

8.對照第七條，將本人的專業技術工作經歷填入“申報表”相應欄目，并經單位核實確認。

9.對照第八條，提交反映本人主要業績的專業技術工作總結1份，以及業績成果證件、證明及輔助證明材料(包括獲獎證書、與成果相應的公開發表的論文、成果鑒定證書等)復印件。

對科研立項課題，應提交課題立項申請表、階段性進行情況報告書(含主管部門組織的3位以上同行專家的審查鑒定意見)。

10.對照第九條，提交規定數量的著作、論文、專業文章等原件。

11.對照第十條，提交符合省職稱主管部門要求的職稱外語考試有效成績證明原件，或免試證明材料。

12.對照第十一條，提交符合省職稱主管部門要求的職稱計算機應用能力考試(核)有效成績證明原件(或免試證明材料)，或提交江蘇省專業技術人員繼續教育《信息化素質培訓考核合格證》原件。

以上提交的材料若是復印件，須經單位核實、蓋章，經辦人簽名，并注明核實的年月日，所有材料必須按評委會要求的格式進行分類、整理、裝訂。

二、本條件有關的詞(語)或概念的特定解釋

1.重大：某一區域范圍內規模大、影響深的。

2.疑難：暫不分明，難以確定。

3.主持：經某一級別部門認可或任命的，在工作中起支配、決定作用的。

4.系統掌握：熟知并能應用自如。

5.掌握：充分理解，較好地應用。

6.熟悉：明其意，并能應用。

7.了解：知其大意。

8.專業技術工作總結：主要對取得現專業技術資格以來專業技術工作情況進行總結。一般應包括：基本情況(姓名、性別、畢業學校、現專業技術資格、簡歷等)、開展工作情況(如科研、帶教、參與學術交流、繼續教育等)、取得業績(按工作內容分述)、專業特長(經驗)、今后努力方向等項目。

9.專業文章：指將本人解決專業技術問題中的心得體會以論文的形式總結出來。文中必須有自己的觀點，并附具體實例問題的技術處理分析。

10.著作：指取得ISBN統一書號、公開出版發行的本專業學術專著或譯著。全書字數一般要求在20萬字以上。

11.論文：指在公開出版發行的專業學術期刊上發表本專業研究性學術文章，其內容一般包括摘要、關鍵詞、材料與方法、結果、討論、參考文獻等六方面。論文必須具有“三性”(即科學性、先進性、實用性)。全文一般不少于2000字。期刊必須有ISSN(國際標準刊號)和(或)CN(國內統一刊號)刊號。

12.交流論文：指在市級以上學術會議上宣讀，并在相應論文匯編上全文(或摘要)發表的本專業學術論文。

13.國家級期刊：指由國家各級專業學會、各部主辦并公開出版的專業學術期刊以及各部所屬院校主辦的學報。期刊必須注有統一刊號。

14.省級期刊：指由省級學術機構主編或主辦的，并已取得ISSN和(或)CN刊號的期刊。

15.市級期刊：指由市級學術機構主編或主辦的，并已取得具有ISSN和CN刊號的期刊。

16.省級學術會議：國家二級專業學會及其專業委員會組織的學術會議及省級學會組織召開的學術會議。

17.市級學術會議：市級學會召集的學術會議。

18.主要作者、主編或副主編：指本專業學術專著或譯著的具體組織者，對該著作的學術、技術問題起把關作用。其個人承擔的編著字數必須在5萬字以上。

19.主要編著者：指專業著作的主編或副主編以外的編者或一般作者，其參與編著的字數一般應在2萬字以上。

20.科技進步獎：特指科技進步獎、科技成果獎、自然科學獎、國家發明獎、星火獎、火炬獎等獎勵項目。

21.科技進步獎主要完成人：指在該獎項等級額定獲獎人數內取得個人獎勵證書者。

22.項目(或課題)：包括國家、部門和各級主管部門下達的或合同規定的科研或技術開發任務。

項目或課題復雜程度和大、中型級別按行業的有關技術標準和規范執行。

23.直接負責(技術負責)人：指在項目中承擔主要工作或關鍵工作，或解決關鍵技術問題的人員。其確定程序為：項目負責人出具證明，然后由單位組織3名以上的專家評估并提出意見。

24.經濟效益：按人均上繳利稅計算，不含潛在經濟效益。“較大經濟效益”指超額完成單位或部門規定(或本地區平均水平)的人均上繳利稅的20%以上。

25.社會效益：指經過有關主管部門認可的改善環境、勞動、生活條件，節能、降耗，增強國力、軍力等的效益。

三、本條件若干問題的說明

1.凡冠有“以上”的，均含本級或本數量。

2.本條件所規定的著作、論文、交流論文等，其學術水平價值均由評委會專家公正、公平、全面地評定。

3.本條件所提“市”指副省級及地級市，不含縣級市。

4.本專業工作年限：一般由畢業參加本專業工作后起計算至申報前一年年底止。后續學歷獲得者，可從申報者人事檔案記載開始的員級資格起計，但必須將全脫產學習時間減除。其員級資格由所在單位人事部門負責審核認可。

5.資歷計算方法：從現專業技術資格批準之日起計至申報前一年年底止。

6.凡提交的獲獎成果均須同時附上相應專題材料。

7.本條件所指水平，一般由評委會專家評定。

8.本條件所指推廣、使用新產品、新技術、新材料須經主管部門考核認可，其程序參照科技成果鑒定方式進行，具體如下：

(1)申報人提出申請，填寫“推廣、使用新產品、新技術、新材料應用水平考核鑒定表”(以下簡稱“鑒定表”)。

(2)所在單位審核推薦。

篇(6)

第一章

總則

第一條

本制度是公司依據國家法律法規并結合身自身實際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。

第二條

本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第三條

本制度所稱員工是指公司所有人員(總經理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。

第四條

建立基于職業發展序列的寬帶薪酬體系：人事結合狀態是薪酬決定的依據，以個人能力為導向，把價值創造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務、崗位能力確定薪酬，為員工職業生涯提供廣闊的發展空間。

第五條

薪酬體系的基本原則：

1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件，在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基于勝任素質對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。

2、薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。

3、薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩定核心層、中堅層，骨干層隊伍；薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。

第六條

根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內都必須與公司簽訂勞動合同。

第七條

每年續簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業績優異，工作態度良好，工作能力突出的基層員工結合實際情況給予晉級，調薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經辦公會根據其表現決定崗位或職級變動。

第八條

公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議。

第九條

本制度適用于除總經理以外所有××××科技有限公司編制內的員工。

第二章

薪酬確定基礎

第一條

公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓晉升資源開發等其他模塊提供了依據。

第二條

任職資格是指員工承擔某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗，任職者的技能和績效的要求。

第三條

任職資格等級制度是對任職者承擔職位，工作的任職資格進行的制度性區分，根據公司的現狀與業務特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業類、業務類、操作類、事務類；三層（高層、中層和基層）。

第四條

任職資格劃分原則：

1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。

2、分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同的資格能力，是橫向劃分。

第五條

“職務等級”是“等級工資”的基礎，即各類職務、事業戰略目標實現的相對價值。職務等級界定的因素是承擔工作所需要的知識或體能；工作的目標，任務與責任以及責任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環境。

各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區間。下限是其任職資格能力的起跑點。上限是其任職資格能力的終極目標責任制。職能等級區間，由薪酬委員會根據公司不同時期戰略重點的變化，對戰略價值上升的職類的職能等級，做出相應的調整。

第六條

任職資格職類劃分表（表1）

職類

職

稱

職務（崗位）示例

決策類

總

經

理

總經理

管理類

高層管理

部門經理

中層管理

部門主管

基層管理

班組長

專業類

高級工程師

會計師、工程師、技術員

工

程

師

助理工程師

技

術

員

業務類

高級業務員

品管、業務跟單、出納

中級業務員

初級業務員

操作類

高級技工

生產、維修、測試

中級技工

初級技工

普

工

事務類

事

物

員

后勤、司機、炊事、保安

第七條

職層劃分定義（表2）

劃分標準

薪等

職層

任職資格

高層

10

9

8

依據環境變化，把握企業經營方向，主持設定企業戰略目標或某一業務發展

目標，主持設計規劃和改進業務系統，組織實施業務領域和創新（如事業領域、產品、市場創新等）

培養后備繼任者以及中堅人才

中層

7

6

5

4

參加企業或某一專業領域的規劃設計，依據企業戰略規劃要求，站在戰略和業務系統的高度和角度建立所業務系統的業務標準及作業規范，監督、判斷和指導下屬或下級的業務工作，落實企業和部門目標。不斷研究和開發業務技術與方法；開展工作方法創新，不斷提高所在部門及業務系統的運行效率。指導下屬或下級的職業生涯設計，培養下屬或下級的核心專長與技能

基層

3

2

1

在各自的崗位上嚴格執行業務標準，熟練掌握業務技術和方法，依據標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新

第八條

職類區間（表3）：

職層

職類

職等

決策類

管理類

專業類

業務類

操作類

事務類

高層

十

九

八

中層

七

六

五

四

基層

三

二

一

第九條

職務等級表（表4）：

職層

職類

職等

決策類

管理類

專業類

業務類

操作類

事務類

高層

十

九

八

總經理

中層

七

六

五

部門經理

高級工程師

四

部門主管

工程師

基層

三

班組長

助理工程師

高級業務員

高級技工

二

技術員

中級業務員

中級技工

一

初級業務員

初級工、普工

事務員

第十條

職能等級工資薪點表（表5）：

員工工資水產以薪點數代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低，新點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。

職等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

職級

1

500

600

800

1100

1500

2000

2650

3450

4450

5650

2

550

700

950

1300

1750

2300

3000

3850

4950

6250

3

600

800

1100

1500

2000

2600

3350

4250

5450

6850

4

650

900

1250

1700

2250

2900

3700

4650

5950

7450

5

700

1000

1400

1900

2500

3200

4050

5050

6450

8050

6

750

1100

1550

2100

2750

3500

4400

5450

6950

8650

7

800

1200

1700

2300

3000

3800

4750

5850

7450

9250

8

850

1300

1850

2500

3250

4100

5100

6250

7950

9850

9

900

1400

2000

2700

3500

4400

5450

6650

8450

10450

10

950

1500

2150

2900

3750

4700

5800

7050

8950

11050

第十一條

薪點表進入：

1、根據任職資格等級標準，對每個新入職員工的任職資格等級進行評定。

2、根據員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。

3、薪點表進入時，根據員工目前的標準工資，在各層所對應的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。

第十二條

薪等調整：

員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點數的多少取決于他的任職資格等級，所以當員工任職資格等級提高或者降低后，其相應的薪點數也要做相應的調整。

第十三條

薪等調整程序：

1、先將一年12個月績效考核結果換算成分值（績效考核積分表）

評

語

極佳

優秀

良好

合格

不合格

績效結果

A

B

C

D

E

分

值

5

4

3

2

1

2、薪級調整：績效每月考評一次，薪級一年調整一次，調整時間為次年的一月份。調整的依據是12次得分的累計分值（見下表）：

累計分值（一年12次）

升（降）級

60

＋2

54—48

＋1

42—30

24—18

－2

12

－1

3、調升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。

4、調降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調降兩次薪。調整后，若此時所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。

5、晉等后，薪級的確定依工資表對應金額上靠；退等后，薪級的確實依工資表對應金額下靠。

①

自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級情況出現，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。

②

自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。

第三章

薪酬結構

第一條

薪酬結構：員工的月工資由固定工資和績效工資構成。

第二條

固定工資

一、固定工資是指每個月固定發給員工，不與企業經營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎金組成。

1、基本工資?；竟べY原則上參照行業內同類職位的標準執行，但不低于中山市規定的最低工資。

2、全勤獎金。全勤獎金額度：生產課、品管課、模具房主管級以下的員工50元/月。由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統一發放，凡月請假超過一天（除公司規定的有薪假和其它規定的假期外）或月累計遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項獎金。

二、基本工資計算：

員工基本工資＝該員工固定薪點值×固定薪點值×正常出勤天數／標準出勤天數

正常出勤天數：指在法定標準工作時間員工實際出勤天數。

固定薪點值每年一定，由公司每年底根據上一年度公司經營狀況以及下一年度經營目標與薪酬預算決定。

第三條

績效工資

指將員工薪點數的一定比例與員工每月績效考核結果掛鉤的一種工資形式?？冃近c值具體額度如下：

職類

職稱

示例職位

績效薪點數

管理類

部門經理

廠務部、財務業務部經理

800

部門主管

工程、生產、行政、品管、采購部等部門主管

600

班組長

生產部組長

400

專業類

工程師

會計師、電子/機械工程師

600

助師、技術員

助理工程師、技術員、翻譯

400

業務類

業務員

品質檢驗員、業務跟單、出納

300

操作類

操作工人

一般技工、車間操作員工

300

事務類

事物員

司機、炊事員、保安員、清潔工

300

績效工資根據員工每月的業績進行考評得分發放，考核成績分為A、B、C、D、E、F六個級別。其中，A級：考核分90~100分：B級：考核分80~90分；C級：70~80分；D級：考核分60~70分；E級：考核50~60分以下；F級：考核得分在50分以下。分別核發績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見《績效考核方案》）。

員工績效工資計算：

員工績效工資＝績效薪點值×員工個人績效薪點數×員工月度考核得分

績效薪點值＝月度績效工資總額/∑（員工個人績效薪點數×員工個人考核分）

第四條

年終獎

1、公司完成全年的經營任務指標后，發放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數額由總經理辦公會議商定。

2、年終獎發放原則：

①

利潤原則：企業在年終有利潤時，方才發放年終獎；

②

分享原則：發放獎金是增強員工對企業的承諾和忠誠的有效方法；

③

公平原則：年終獎金的發放應依據員工對企業的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。

3、全年福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等工作時間不滿12個月的（本年度在公司服務滿6個月以上），年終效益獎金按實際工作月份數除以12個月折算。

4、不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當年的效益獎金，離職時間以公司批準認可的離職時間為準。

5、年終獎總額的確定：

員工年終獎＝單位年終獎值×員工薪點數×部門年度考核分×個人年度考核分×計獎月數

計獎月數：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權享有年終獎，任職月數即為年終獎的計獎月數。

第四章

薪酬組織與發放

第一條

薪酬委員會主席為公司總經理，副主席為廠務部、財務部經理，行政部課長為執行副主席，其他委員包括公司各部門主管。

第二條

薪酬委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政部主管負責提出激勵目標，財務業務部負責提出薪酬成本目標，行政部主管負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。

第三條

薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結果以半數以上票數通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權票。

第四條

具體員工工資級別調整和各項薪酬發放，行政部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第五條

行政部負責根據員工績效考核結果，給出每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行。

第六條

年終總經辦公會負責制定年度效益獎金的發放方案，送達財務部執行。

第七條

工資的發放與扣繳

㈠、工資的計算與給付：

1、工資的計算區間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發放，由財務部存入員工個人賬戶或以其它形式發放，如發放日恰為法定節假日或休息日，則提前一日進行發放。

2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發薪日。

3、臨時給付：有以下情況出現時，行政人事部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：

①、員工辭職或被辭退；

②、本人病故。

㈡、

代扣代繳：

1、員工應繳納的個人收入所得稅。

2、員工按比例應繳納的各項社會保險費。

3、法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費。

4、依法制定的公司規章制度規定可以減發的工資。

5、員工違反公司的規章制度而受到公司處罰的罰款。

6、員工請事假等假項而減發的工資。

7、法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。

8、公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經濟損失。

第五章

附

則

第一條

根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。

第二條

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

第三條

本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。

篇(7)

關鍵詞：煤炭企業；人事檔案；檔案管理

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）017(C)-0288-01

一、煤炭企業人事檔案管理的作用

1、為企業選拔人才。在當今各個企業激烈的競爭中，起核心作用的就是人才的競爭。而在企業的人事檔案管理工作中，人事檔案管理不僅是人事管理工作中的重要組成部分，同時它也是企業發現人才、使用人才和管理人才的重要依據。因此，煤炭企業人事檔案的管理，能為企業提供了人才的信息，還對今后企業的發展有著重要作用。

2、有利于企業的管理。在煤炭企業的生產活動中，企業的工作人員由于工作的性質，人員的流動性大，同時企業人員交替頻繁，因此，就要求企業的人事檔案管理部門能充分的發揮出其應有的作用，對各個崗位上的工作人員，都應仔細的對其檔案進行核對、管理。以便在今后企業的生產過程中，能及時的對工作人員的詳細信息進行核實，從而實現企業對人才的挖掘，在有利于企業發展的同時，還能保證企業生產的正常運行，還有利于企業在生產管理的過程中對其進行有序的管理，為今后企業的發展奠定結實的基礎。

二、煤炭企業人事檔案管理存在的問題

1、煤炭企業人事檔案模式單一。在我國大部分的煤炭企業人事管理中，人事檔案管理的模式比較單一，這樣不符合企業職工層次的多樣性，例如：固定工、合同工的檔案管理；干部檔案與技術人員檔案管理等都混為一體，使檔案管理出現混亂，不利于人才的管理與資料的查找。同時在管理的過程中，單一的檔案管理，僅僅限于本機構的人員，方便查找和使用，但由于檔案涉及的面比較狹窄，在一定程度上有利于檔案的保密。然而在很大程度上，煤炭企業的人事檔案管理已經不能適應企業職工類型的多樣性。

2、煤炭企業人事檔案的內容不夠完整。由于市場經濟體制的建立，人們的思想觀念發生了重大的改變，而煤炭企業在對員工進行招聘的過程中，只會過多的注重人員的能力，因此企業在對其進行管理、束縛的過程中，主要依靠的就是所簽訂的合同、協議，而不是人事檔案。因此在對檔案的管理中，就會造成檔案的不完整，由于煤炭員工的流動性比較大，很多人為追求自己的利益，不斷的跳槽，因此就會在一定程度上出現“死檔棄檔”以及“人檔脫節”等現象的發生。

3、檔案管理人員素質薄弱。在煤炭企業人事檔案管理所存在的問題中，檔案管理人員的素質薄弱也是其中之一。由于檔案管理人員的素質薄弱，因此認識不到檔案管理的重要性，沒有充分的重視檔案管理工作，甚至在一些企業中還會出現檔案人員的頻繁更換，因此就造成了檔案內容脫節、丟失、損壞等。同時隨著企業規模的不斷擴大，企業員工的不斷增多，與此同時檔案數量也在不斷的增加，因此就需要管理者在對其進行管理的過程中，制定完善的管理措施。

三、針對所存在的問題提出的策略

1、建立完善的人事檔案管理制度。在人事檔案管理的過程中，建立完善的人事檔案管理制度尤為重要。因此在建立制度的過程中，就要求檔案的管理人員能及時的收集、整理相關人員的檔案，同時在管理的過程中要遵循“取之有據，舍之有理”的規律。同時，在檔案的整理歸檔中，管理人員要嚴格的按照相關規定進行歸檔，同時也要認真仔細的核實檔案的真實性。最后在管理的過程中，要注意檔案的安全，同時對檔案的資料要及時的更新、補充、整理，從而使人事檔案的管理工作更加規范。

2、檔案管理分級分層，方便人才數據庫的建立與資料的查閱。在建立人事檔案過程中，注意管理人員與技術人員檔案的分級分層管理，方便未來可能出現的人才查找、資料查閱等情況。在人事檔案管理中可按人員類型等級進行區分，如管理人員可分為高級管理人員，如總經理、副總經理、各部門經理、各級主管人員；普通管理人員，如人事助理、行政助理等；技術人員可按職稱等級或職位高低分為助理工程師、初級工程師及高級工程師、普通工人等。在當前企業激烈的競爭中，人才的競爭尤為重要。人才是一個企業前進和發展的動力，同樣，在煤炭企業人事檔案管理的過程中，也需要一定的人才。因此就需要企業加強對檔案管理人員的培訓，從而提高檔案管理人員的素質。只有這樣，才能使檔案管理的工作人員在今后的工作中，更加注重檔案管理的重要性，從而能在自己的工作崗位中恪盡職守。

總結：綜上所述，企業的人事檔案管理工作是整個企業人事管理工作的重要組成部分，它是企業在發現人才、使用人才和管理人才的重要依據，對今后企業的發展有著重要作用。因此就要求企業的人事檔案管理人員能認真、仔細的對企業的人事檔案進行管理，使其發揮真正的作用。

作者單位：平頂山天安煤業三礦有限責任公司

參考文獻：

[1]蘭素麗,許菲.提高認識創新工作為煤炭企業實現可持續發展提供檔案服務保證[J].科技資訊.2006.(14).

[2]王瑾,徐峰.檔案信息化實施中的一些做法――省能源集團有限公司實施檔案信息化的思考[J].浙江檔案.2007.(06).