企業培訓精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業培訓范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

摘 要：企業培訓師是指根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。作為開展企業培訓的企業培訓師自身就必須首先是職業化、專業化、規范化的高素質的人才隊伍中的精英，應具備培訓師的各項綜合素質，在企業培訓中發揮重要作用。要以優秀的企業培訓師為榜樣，通過自身不斷的努力，提高專業技能和理論水平，在技能深度上做文章，在企業所覆蓋的專業領域，為企業培訓培養更多的技能人才，打造更優秀的員工隊伍，從而更好的服務油田，奉獻社會。

關鍵詞：企業培訓師作用素質前景

企業培訓師是指根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。企業培訓師說到底其實是一個教育工作者，通過個人的智力活動和溝通技巧，將培訓內容傳遞給接受培訓的人員，最終目的就是使受訓者將培訓內容完整、準確的掌握，幫助他們提升職業技能，從而為企業更好的服務。

一、企業培訓師的任務及重要性

隨著企業培訓產業的迅速發展，企業培訓師已成為企業內培訓工作中的一支重要力量。開展企業培訓無疑是為了提高企業的整體競爭力，培養更多人才，從而適應市場經濟發展的需求。特別是對于新疆油田這樣的大型國有企業,隨著信息技術的廣泛應用，操作工人足不出戶便可監控生產現場，掌握生產動態，傳輸生產數據， “讓數字說話，聽數字指揮”已成為油田發展的趨勢，網絡傳輸和信息服務技術已滲透到生產的各個環節，覆蓋了生產的所有領域。傳統意義上的員工教育已不能適應企業的快速發展，簡單操作的崗位會隨著現代技術的應用而大幅減少，必須調整員工教育的方向和重心，避免企業員工面臨無崗可上的尷尬窘境。這就要求企業一方面要普及推廣科技高速發展在生產各個領域產生的四新技術,另一方面要解決結構性離崗員工的“學習培訓”，使無崗員工重新適應新崗位工作的需要。因此作為現代企業培訓師，任務更重，責任更大。

二、企業培訓師在企業發展中的作用

進入21世紀，隨著經濟的飛速發展、改革開發的不斷深化，企業出現了諸多不適應問題，其中部分企業員工素質不能適應社會經濟和企業發展的新需求，包括觀念陳舊、知識老化、技能缺乏等，全面提高勞動者素質，提高企業的競爭能力，成為當務之急。借鑒國外的先進經驗并結合我國的實際，只有大力發展職業教育，開展企業員工培訓是提高勞動者素質的重要措施。首先應提高培訓師的素質，因此，建立企業培訓師制度對于做好培訓工作，提高勞動者素質有著重要的意義。對于技術密集操作崗位眾多的油田生產企業來說，多數培訓師都是從生產一線中來，對油田的實際生產、員工的技能現狀以及油田的發展趨勢有著更深刻的體會，當然更需要建立完備的培訓考核體系和薪酬管理制度來保證培訓工作的有效運行。培訓師是為企業培訓人才、幫助企業解決問題的。培訓師本身亦持續學習和進步，每一次都力爭幫助員工成長，解決企業實際困難，幫助企業突破瓶頸，培育解決困難的人才，讓企業能夠自力更生、健康持續發展。

三、企業培訓師應具備的基本素質

企業培訓師必須具備一定的能力和素質，才能在培訓工作中有所作為。這不僅是培訓師的基本要求，也是為人師表，保證培訓質量的關鍵。首先要求心態積極。積極向上的態度是做好一切工作的前提。專業知識和工作技能再高，如果心態消極，也不能擔任培訓師。只有積極的心態，才能把握時代的主流精神，才會有正確的價值取向，才能有健康向上的陽光心態。俗話說：“技高為師，身正為范”，培訓師帶給員工的不僅僅是技能，而且是一種工作態度。培訓師在講解中，一句消極的話甚至一個消極的眼神，都會讓講課效果大打折扣，甚至產生負面影響；其次要熱愛培訓工作。有的員工工作技能很強，但不善于與人分享，也不愿意嘗試。須知，興趣是最好的老師，凡事不可勉為其難。只有真正的熱愛培訓事業，才能投入更多的熱情和更大的精力，才會用心用腦去鉆研業務和發掘自身潛力，才會激勵員工向著既定的培訓目標努力；第三要有良好的語言表達能力。無論培訓師多么有經驗，課程內容有多好，都需要用嘴表達出來，口才對培訓師非常重要。培訓師必須具有將抽象問題具象化，復雜問題簡單化的表述能力；第四在專業領域有所建樹。企業培訓師應具有豐富的專業知識或技能，這樣才能“講其所做”，受訓者才會自覺地“做其所講”?！按蜩F先要自身硬”，只有對培訓內容非常的熟練，才能更好的完成培訓任務，這也是在企業內培養一線優秀操作員工進入企業培訓師隊伍的重要原因；第五是授課技巧和培訓技能。包括如何備課、講課及課后對員工的考評，如何設計講稿和講義、準備培訓現場用的道具和教具，如何回答員工疑問，如何調控課堂氣氛等，只有掌握了成人教育特點和培訓教學技術，才能更準確的傳遞培訓內容和信息。

如何才能提高這些素質呢？除了進行專業的培訓原理、培訓行政管理、培訓項目管理、培訓課程開發、培訓課程主持、培訓師專業發展等模塊培訓之外，在平時的工作中要注意：（1）多讀書。書籍是人類進步的階梯、是汲取知識營養的源頭，讀書時將博覽與精讀相結合，博覽可涉獵廣泛，擴大知識面，精讀則須圍繞培訓項目選擇相關書籍，是為了開發、設計、講授更專業的培訓課程；（2）多聽課。博采眾長，能夠很直觀地、有效地將他人之長吸取為己所用，同時也會拓寬視野，豐富教學手段，掌握前沿的培訓方法；（3）多實踐。任何能力的提高都要實踐來推動，科學文化理論知識是奠基，而將其付諸于實踐才是落腳點。實踐和理論的結合可產生質的飛躍，在用中學，在學中用的學用結合是提高業務能力最有效的途徑。決不可閉門造車，而應經常積累實踐案例來有力支撐培訓課程；（4）多溝通，作為企業培訓師，應經常的與學員溝通，傾聽員工的培訓需求，坦誠的進行交流，從換位的角度去考慮培訓內容的設計，用學員熟悉的環境或語言去組織培訓項目的實施往往會起到事半功倍的效果。

四、企業培訓師的定位

由于開展企業培訓的本質、宗旨、目的、作用是一致的，因此對一名企業培訓師，必須兼有 “傳道”“解惑” 雙重責任，不僅要教導員工知其然，還要教授員工知其所以然，不但要 “授人以魚”，還要 “授人以漁”，引導、啟發員工開拓思路，積極求索，從而掌握技巧、增長水平、提高能力、解決問題。企業培訓師在企業培訓的實際工作中，必須要充當三個重要角色：編劇、導演、演員。企業培訓師不但要站在講臺上從事教學活動去“演”，他還要研究、策劃、開發培訓項目去“編”，制定、組織、實施培訓計劃去“導”。顯而易見，作為開展企業培訓的企業培訓師自身就必須首先是職業化、專業化、規范化的高素質的人才隊伍中的精英。否則，就會影響培訓質量。

而企業培訓師的成長途徑不同，也會導致培訓風格完全不同，有的企業培訓師是掌握了知識和理論的優秀人才，同時有比較高明的授課技巧的引導者。這類的企業培訓師，可以把課堂的氣氛做得很好，激發學員互相交流，一般不涉及企業生產領域，只教授企業共性的培訓內容，如企業文化建設、企業安全文化理念以及體系制度建設等。在企業中更多的培訓師是企業內部成長起來的培訓者，他們在專業領域有很豐富的從業經驗和理論積淀，是企業開展崗位培訓的主力軍。作為企業培訓師，無論從專家出發，從優秀人才出發，還是從教導者出發，最終的目的是要成為專家型的引導者，使個人能力在培訓過程的實現中得到充分體現。

五、企業培訓師在企業發展中的前景

由于信息技術和科技創新的迅猛發展，企業內部的培訓需求也急劇增加，崗位內容發生變化的、設備工藝進行更新的、崗位之間相互調整的、工作內容發生變化的、觀念思維需要改變的等等，基于人才需求旺盛和人才緊缺這兩個方面，企業培訓師往往要走在市場經濟的最前沿，要善于發現企業存在的問題并進行解決，要時刻保持自己知識的時新性，要有建立關系的能力、變通的能力、溝通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、從事商務的能力、自我感知的能力、激勵他人的能力等等。從事企業員工教育的培訓師，應該堅持的是“以人為本”，精益求精，不斷提升自己，在實踐中把自己鍛造成一塊好鋼硬鐵。

油田的發展日新月異，“十二五”開局之年, 新疆油田公司按照“從數字化向智能化邁進”的總體部署,率先在全國完成智能化油田建設工作。本著“站在高起點、達到高水平,為國內智能化油田做示范”的原則，打造世界石油城。這就要求作為一名企業中成長的培訓工作者，就是要以優秀的企業培訓師為榜樣，通過自身不斷的努力，提高專業技能和理論水平，在技能深度上做文章，在企業所覆蓋的專業領域，為企業培訓培養更多的技能人才，打造更優秀的員工隊伍，從而更好的服務油田，奉獻社會。

篇(2)

乙方：_________（以下簡稱乙方）

為協助_________管理顧問有限公司實施將于_________年_________月_________日至_________年_________月_________日舉辦的培訓計劃，確保本次培訓質量與效果，雙方就講師邀請派遣等事宜達成以下協議：

一、甲方將承擔以下責任：

1．甲方負責根據乙方指定的主講內容邀請所需的講師，并于授課前10天提供所請講師的簡介、講課提綱、行程安排等資料（電子版），并協助乙方制定宣傳方案，便于乙方在當地開展工作。乙方正式文字宣傳資料必須經甲方審核，否則造成不良后果由乙方承擔責任。

2．甲方承擔所需講師的授課費用，并保證授課老師按時到達、按時授課，如變更授課老師或授課時間須征得乙方同意，否則造成的全部損失由甲方承擔。

3．特邀授課老師：_________（簡介）

4．授課時間及地點

授課時間：_________年_________月_________日至_________月_________日地點：_________省_________市_________

二、乙方將承擔以下責任：

1．乙方承擔本次培訓所需授課老師及甲方所派工作人員往返交通費及授課期間的食宿費用。

2．乙方負責提供本次培訓課程的培訓場地、培訓設備和相關教務管理工作，并承擔其相關費用。

3．保證在培訓前20個工作日，將在當地的培訓計劃、培訓時間、培訓內容和培訓地點等相關培訓信息以書面形式提供給甲方，以便甲方安排培訓內容和相關講師。

三、收益分配：

1．培訓費用由乙方根據當地市場情況自行制定。

2．乙方向甲方提供本次培訓費用共計_________元（人民幣_________整），其中包括講師授課費、講義設計費及相關培訓服務費。

3．乙方在本合同簽訂后3日內向甲方支付_________元定金，在甲方邀請的講師講完課當日內支付余款（甲方不出具發票）。

4．為保證教學質量及學習氛圍，乙方必須組織100人以上高素質聽課人員。教學場所應有良好的通風、供熱系統，要有多媒體電化教學設施，要嚴格教學管理，嚴肅課堂紀律，維護好教學秩序。如因乙方組織原因造成授課不能按時正常進行，乙方向甲方先期支付的費用作為違約金不退。

5．如果乙方未按時匯款，甲方有權取消舉辦相關培訓項目，相關的損失費用由乙方負責，并給予賠償。

四、協議期限：

1．本協議從簽訂之日起至該培訓項目完全實施后終止。

2．在合作期間，如果乙方違背協議中的合作原則，甲方可以立刻終止該合同，并給予書面通知。以甲方發出書面通知之日，作為雙方合同解除之日。

五、違約責任：

1．甲乙雙方須向對方提供相關證照復印件，并保證所提供證件真實合法，否則，對方有權終止合作。雙方在本協議規定的有效期內，應完全履行本協議規定的義務和責任，努力實現協議目標。

2．在本協議有效期內，雙方均不得就本協議合作內容和方式與第三方進行合作。

3．為了甲乙雙方的共同利益，乙方使用甲方的名義從事任何活動，必須事先征得甲方的書面許可。

六、爭議的處理

1．本合同受中華人民共和國法律管轄并按其進行解釋。

2．本合同在履行過程中發生的爭議，由雙方當事人協商解決，也可由有關部門調解；協商或調解不成的，按下列第_________種方式解決：

（1）提交_________仲裁委員會仲裁；

（2）依法向人民法院起訴。

七、協議構成

1．本協議經雙方簽字蓋章后生效，本協議一式二份，雙方各執一份，具有相同法律效力。

2．本協議未盡事宜由雙方另行協商，并簽訂補充協議。補充協議具有與本協議相同的法律效力。

甲方（簽章）：_________???????乙方（簽章）：_________

法人代表：_________　法人代表：_________

篇(3)

要想使得企業培訓真正地發揮出重要的效能，完善和加強企業在培訓方面的投入是十分必要的，是企業進行合理培訓的硬性條件之一。根據有關調查研究發現，大型企業在培訓方面普遍有一定的?？顚ｍ椫С觯胰〉玫牧己眯Ч容^明顯，相比較來說中小型企業的培訓投入不是非常到位，甚至出現“零投入”的培訓局面，且不同地區、不同行業的企業培訓上存在著明顯的差異性。造成這種現象的個中原因存在多種解釋：對員工培訓投入不足的原因，在經濟轉型企業轉制時期，認為絕大部分企業經濟效益不是很好，沒有足夠的實力進行充分的員工培訓，與此同時社會的保障體系以及相應的約束機制不健全，影響了企業人力資源機制的完善和員工參與培訓的主動積極性和熱情。還有，有的企業管理者對于員工培訓有一些曲解的認識，認為培訓機構是企業的累贅，企業開展員工培訓只是給員工提供的福利之一，與企業的長期經營效益沒有掛鉤。而且這種錯誤的認識還導致企業的培訓業大多限制在崗位的適應性問題上，沒有意識到培訓是促使企業占據有力市場地位的重要催化劑之一，也沒有看到企業培訓對于培育優質人力資源、構建新型企業發展戰略的獨有意義，缺乏一定的戰略性以及前瞻性。總而言之，企業培訓投入的現狀不是很理想，企業只有根據市場發展的要求以及企業進步的需要進行合理調整和改革，才能為企業的健康發展提供更好更多的契機。

二、企業實施培訓進程中的問題現狀

培訓作為人力資源管理所必須的方法和手段，在近些年以來的確受到了更多企業的關注和重視，但是培訓效果往往差強人意，歸結于培訓過程中出現的以下一些問題：首先，企業培訓的思想觀念過于僵化，跟不上形勢變化的需求，重文憑輕技能、重生產輕培訓的不良培訓理念依舊左右培訓的進程，使得企業的培訓計劃難以按照既定的軌道行進，不利于培訓策略的及時改革和創新。其次，我國的人力資源開發體系還有待完善和發展，這在企業發展中表現得尤為明顯。企業缺乏較為長遠的規劃以及年度實施計劃等，培訓缺乏統一的目標和硬性措施，而且企業還沒有合理的將培訓、考核、薪酬以及適用性統一于和諧的整體，阻礙培訓進程中各項細則的明確和完善。再者，培訓是一項系統化得長期工程，不少企業只有在企業出現缺員、企業停滯發展等情況下才處于短期成本的考慮進行員工培訓，被動性的培訓形式不僅不利于員工參與培訓的熱情的調動，而且使得企業不能及時跟上時展的步伐，甚至出現企業的發展舉步維艱的局面。還有，不少企業內部沒有設立專門的培訓機構，缺乏與績效管理相關聯的模式，不利于培訓計劃和內容的進一步補充和完善。由于各個企業的發展現狀以及所面對的境況的不同，在企業培訓中出現的問題是不盡相同的，但最終都要根據市場發展的需求進行恰當的改進和完善，才能在妥善解決好問題的前提下為企業的進步開拓更廣闊的天空。

三、企業培訓的組織實施分析

在培訓的過程中涉及到為什么培訓、培訓什么、怎樣培訓以及如何評估等主題內容，在企業培訓組織實施中管理者的知識以及能力等也有著重要影響，處理好這些問題才能夠使得企業培訓在合理的組織實施的前提下順利平穩的發展。詳細一點來講，企業管理者參加培訓是伴隨著企業改制而產生的對企業領導者駕馭企業走向市場的關鍵步驟之一，企業管理者的專業化、高智能化的培訓形式有助于為企業員工的培訓提供良好的典范說明，為企業培訓的組織實施的合理性提供重要的基礎性奠基。在培訓方式的影響因素方面，認為培訓方式的選擇主要受到受訓者情況、受訓目標、培訓內容等因素的影響，也就導致培訓的結果以及評估存在著極大的區別和不同。除此之外，職前培訓、迎新培訓、技術操作培訓、多技能輪崗培訓等方式仍然是企業培訓組織手段的熱潮，而且在新形勢下，有關企業也開始注重到員工素質競爭能力的問題，如有關市場、競爭、創新、服務意識等的專題性培訓開始受到重用，使得培訓的組織實施更加符合社會和時展的要求。培訓效果的評估大致分為培訓結果的成績考核、遷移運用評價、遷移效果對組織目標的貢獻幾個環節，最后根據受訓者的表現來實施各種獎勵措施，這也是培訓組織實施的關鍵方式，企業在這一方面有待完善，把握好企業培訓進程中的組織實施這一關鍵步驟對于企業的發展有著不可替代的重要意義。

篇(4)

關鍵詞：員工培訓 人力資源 核心競爭力

一 、引言

企業培訓是提升員工綜合素質的重要途徑，能從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能，培養科學工作習慣，產生更大的績效。近年來，許多企業組織實施了大規模培訓，有效地提高了員工素質，造就出了高素質人才隊伍，為企業可持續發展提供了人力資源保障，取得了顯著的成績。但是，在實際操作中，有些企業的培訓工作還存在一些問題，有待人力資源部門，尤其是培訓工作者進行不斷的探索。本文通過研究企業的培訓和管理中存在的問題，提出構建企業培訓體系的一些對策。

二、當前企業培訓與管理中存在的問題

（一）企業管理者對培訓不重視

在我國，企業培訓工作中存在的最大問題就是思想上不重視培訓，而且培訓觀念比較落后。我國很多企業管理者還存在著這樣一種錯誤認識：對員工上崗前進行相關職業技能的培訓純屬于一種消費過程，并不能對于企業的發展起到多大的作用。很明顯，這種認識是非常片面的，沒有仔細分析通過培訓能給企業帶來的利弊關系，非常不利于企業的長期可持續發展。

實踐證明，對于企業來講，開展員工上崗前的一系列相關的培訓是對員工負責也是對企業現有人才的開發；對于員工個人而言，對其進行上崗培訓是對員工潛力的挖掘。企業培訓運用的好，將會給企業發展帶來異想不到的效果。相對于企業其他方面投入而言，這種投入更能給企業帶來利益和個人帶來實惠，并且對于企業未來的發展具有劃時代意義。培訓的目的不僅僅是促進員工技能提高，另一方面也是在給企業帶來無窮無盡的活力，有利于解決企業存在的現實問題。

（二）培訓脫離企業的現實

許多企業在開展培訓過程中，首要的問題就是培訓目標的脫離了企業的現實。其培訓的目標不是企業需要什么就去培訓什么，而是流行什么就培訓什么。企業對培訓的需要缺乏積極深入了解而盲目跟風，一味效仿別人的培訓模式，在培訓項目的選擇上喜歡過分地追求流行化，盲目崇拜國外的培訓教師和相關的課程。還有些企業在培訓過程中，帶有很大的盲目性和隨意性，不根據企業的實際發展情況和經營狀況來制定合理有效的培訓計劃，沒有明確的培訓目標。有些企業在培訓的過程中不知道應該培訓誰和培訓什么內容，怎么樣進行培訓，也不清楚培訓到底能給企業帶來多少好處，沒有真正理解培訓的意義。其次是培訓內容老化陳舊，沒有與時俱進。不少企業培訓仍沿用傳統教材，沒有及時開發適應不斷變化市場需要的新教材，新資料和新的培訓專業人員。企業對世界新技術、新材料、新設備、新產品研究開發方面的信息了解不夠，導致企業培訓仍停留在原地，沒有尋求新的培訓思想，已經不適應當今世界科學技術日新月異的發展變化。另外，還有不少企業把培訓工作重點放在學歷培訓上，而把對員工進行與生產緊密聯系的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上，因此很大程度上制約了企業的經營發展。

（三）受訓者本身存在問題

1、受訓者對企業忠誠低

企業培訓不但可以提高員工的基本素質與知識技術水平，而且還可以提升員工的工作積極性。然而由于員工素質的日益提高，隨之而來也產生很多現實問題，如有些員工過分追求物質回報以及各個方面需求的增加等。這些過分的追求使員工丟失了工作的積極性，把更多的精力放在滿足自己的追求欲望上。此外，企業之間也存在各種不正當的競爭行為，企業可以利用經濟等手段把優秀的管理人員和員工吸納到企業中，為企業發展服務。此時，受訓員工若對企業不滿，經過權衡就有可能隨時離開自己的工作崗位選擇更好的企業去發展。

2、受訓者存在投機心理

有些員工把企業培訓看作是一種任務，僅僅走走過場，在培訓中不認真學習。還有些員工一味關注的是能為他們帶來政治、經濟利益的文憑或證書，而不注重實際知識技能的研究學習，把實現個人價值和個人利益看的很重，而個人能否為企業多創造一些效益好像與他們無關，甚至有些人還回避此類問題。

（四）企業培訓模式傳統，培訓方式單一

許多企業在實施培訓過程中還在引用傳統的培訓模式，這種模式只注意抓住教的一方，而忽視了學的一方。企業只關注學員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉化為實際運用能力，不在其的考慮范圍之內，企業認為這是在工作中培養的事情而非培訓的責任。企業沒有真正理解教與學的相互關系，從而導致知識與實際操作能力的脫節，培訓與生產經營的脫節。

鑒于當今世界科學技術日新月異，企業培訓不單單是傳統的培訓模式，還要包括引導員工自我學習的能力。也就是說，企業需要建立學習型組織，引導員工以學習知識技術為目的，廣泛開展相關知識學習活動，營造一種良好的企業學習氛圍。

三、構建企業培訓體系的對策

（一）改變企業落后的培訓觀

改變企業落后的培訓觀，首先要從企業長遠發展的戰略角度來樹立企業可持續發展的培訓觀念。企業要舍得投入必要的財力、物力和人力，并且要把這些投入落實到相關的部門和培訓的機構，從根本上夯實培訓的基礎工作。企業培訓作為企業人力資源投資的重要組成部分，與資金投資相比，企業培訓的投資周期比較長，回收利益相對要晚一些。但是企業不僅要顧眼前的利益，更要考慮企業的長遠發展。企業培訓必然會給企業帶來相當的經濟效益，培訓的受益者包括員工、企業和社會。

因此，通過企業培訓，對于員工來說，提高技能水平，提高工作效益，就能帶來豐厚的回報，這往往意味著收入的增加以及勞動條件的改善；對于企業來說，員工技能提高之后，工作效益和生產產量會大大提高，產品質量也會得到改善，生產成本當然會得到降低，從而增強企業在市場競爭中的實力；對于社會來說，提升員工素質，使得企業獲得其所需人才，這不但有利于社會整體素質的提升，而且還可以促進社會長期穩定的發展。

（二）企業培訓結合企業的需求與員工個人發展

企業在進行人力資源規劃時，進行人員的需求預測和供給預測，全面掌握現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺可能性有多大，得出現有人力資源是否能夠滿足企業生產經營發展的需求。企業從而可以確定哪些人員需求可以通過培訓來解決。同時，根據員工對企業的作用，可以把員工分為三個層次，第一層次是核心員工，員工擁有企業特需的特殊技能；第二層次是技術型員工，員工擁有各方面技能是較獨特性的；第三層次普通員工，擁有普通的技能。不同層次員工的個人發展需求也是不同的。

因此，企業培訓要結合企業的需求和員工個人發展，不僅要考慮企業發展的人才需要，還要兼顧不同層次員工的個人發展需求。

（三）重視培訓效果評估

要實現科學地評估培訓效果應做到以下兩點：第一，充分認識到培訓結果不僅與培訓活動的最終環節有關，還與整個培訓過程息息相關。因此，樹立全程評估的理念，即做好培訓前的評估，以幫助實現培訓資源的合理配置；做好培訓中的評估，保證培訓工作按計劃進行并為科學解釋培訓效果提供可靠的資料；做好培訓后的評估，對培訓效果進行合理性判斷，總結培訓經驗，從而完善培訓機制。第二，選擇合適的評估形式并正確實施，確保評估的信度與效度。如用筆試或訪談的方法考查員工的知識掌握情況，用現場觀察或直接領導評定的方法考查員工的行為方式或技能掌握情況，用訪談或態度調查的方法考查員工對培訓的滿意度或工作態度等。

除此以外，企業還要積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。一方面，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓成果運用到工作中。比如，與受訓員工討論如何將培訓成果運用到工作中并獎勵運用得好的員工。另一方面，測量已經運用到工作當中的培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果完善培訓內容或者工作環境。

（四）創新企業培訓模式

在市場日益競爭的環境中， 傳統式培訓模式已越來越不適應企業發展。企業為了獲得更好的培訓效果，還需要創新培訓模式。第一，培訓機構的選擇。培訓機構的綜合實力的優劣直接關系到培訓質量的好壞。由掛鉤定點的培訓機構來辦班是傳統的培訓機構選擇方法?，F在，可以面向社會培訓機構以及學校公開招標，讓更多更好的培訓機構參與到企業的培訓工作中來。企業實施培訓的過程中，通過提高考核滿意度要求，增加考核的透明性和公正性，不斷完善對培訓中標單位的考核。第二，師資力量的選擇。企業在培訓師資力量的選擇上，要注重內部培訓師與外請培訓師相互結合。內部培訓師能根據企業和員工的實際情況量體裁衣進行培訓，而外請培訓師能夠為大家帶來新技術、新方法。通過二者的授課互補，不斷豐富受訓者的培訓內容，避免使用同一種類型的培訓師而造成培訓內容與形式的固化。第三，培訓課程的安排。培訓課程的具體安排上，要注重課堂氣氛的渲染。即在培訓的過程中，根據培訓目標， 設計并開展能夠培養團隊意識、鍛煉工作能力的活動。第四，建立學習型組織。通過建立學習型組織，在企業內部形成不同層次的學習團隊，積極組織開展與學習相關的文化活動。形成自上而下的學習成才風氣，實行知識管理，使知識能夠快速有效、最迅速地被員工所掌握并且應用到實際工作中去。

四、結論

在知識經濟背景下，員工已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，而培訓開發是將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實生產力的重要途徑。多渠道、多形式開發人力資源，加大培養人才力度，提高培訓創新的有效性，讓人力資源逐步成為企業經濟增長的主要源泉。努力使人才優勢轉化為發展優勢，為實現企業打造成為主業突出、核心競爭力強、綜合實力雄厚、可持續發展的整體戰略目標提供強大的人才支撐及智力保障。

參考文獻：

[1]王瑞永.培訓管理制度[M].人民郵電出版社，2011年版

[2]趙勇輝.企業員工的培訓[D].湖南大學，2009，（11）

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“人力資源”這個詞進入我們的意識當中也就幾年的時間。在我們還沒有弄懂這個詞的意思的時候，似乎所有企業的人事部都已經改名了，叫做“人力資源部”。無論是“人事部”還是“人力資源部”，企業培訓都是必不可少的一環，因為培訓是企業生存與長遠發展的必然要求。但是我們今天回過頭來看：對培訓的重視與投入從來都是停留在口頭上，不是說實踐是檢驗真理的唯一標準嗎？不知道該怎樣去理解這些企業培訓的決策者，就好像決策者也不知道怎樣去定位自己的企業培訓一樣。

每次替企業進行培訓，我都會因為我的發現而感到沉重，至少我接觸到的企業培訓都是頭疼醫頭、腳疼醫腳。甚至有的老總會說：車子不倒就往前推……。我倒是盡最大可能去理解老總的不容易，從老總的憂郁眼神中尋找現實的原因，尋找某些事情背后的結構性，尋找對某些無奈的理解與同情。遺憾的是總是找不到，甚至不能去找，因為原因本來就明擺著：生存還是死亡。我個人不是一個悲觀主義者，但我接觸到的事實真的令我很悲觀。我沒有太大的必要來粉飾太平。我用事實告訴你，好多企業都沒有什么培訓戰略，至于培訓的全員性、全方位性、全程性更是無處談起。僅有的培訓就是技能基礎培訓。對外界宣稱的2％、5％、7％的培訓預算都是說說而已。管理層與員工都在低效率地運營著。至于企業文化還是團隊建設還是學習性組織還是WTO還是知識管理根本都無從談起，我的發現把我帶進了另外的一種思考：人類的文明究竟進步了多少？

去年五月份，在一家企業作了兩天的《全面顧客管理及服務管理培訓》。每天的培訓結束后的會后會，都要進行2個小時來溝通與探討?？粗@些管理層與員工對培訓的期待、熱衷與虔誠，以及對市場、競爭、銷售、管理的迷惘。他們的企業從沒有做過管理方面的培訓，這次是第一次，而且他們也算是一家較大的企業，竟然真的如此。

二、培訓資源枯竭

在過去的幾年當中，任何自滿的情緒都遭受到了挫折。市場從不可憐弱者，弱肉強食與優勝劣汰是競爭的規律。高質量的培訓體系和課程設計，經典的有關能力、態度、思維的培訓課程都有極大的價值。越來越多的企業已經把培訓并入企業核心發展部分。但我看到很多企業的培訓部，都是名不符、其不實，所謂的培訓就是總結、批評、罰錢，最后弄得員工一提培訓就害怕。

在很多企業，文武雙全、能伸能屈、理論可以聯系實踐、既懂管理又能演講、既能清晰表達又能貫徹到底的人，真是太少了。有的只是經理、行政經理、培訓經理，以及只知道講話不知道培訓的人，只知道罰錢不知道建設的人，只知道聽領導話不知道對結果負責任的人。如果不再粉飾太平，那我問你，你們的企業培訓真的管用嗎？又能管多大用呢？你千萬別告訴我你們的企業壓根兒就沒有什么培訓！其實，我們的企業培訓創新速度，遠遠小于企業人力資源發展的速度，教育與培訓的功能本身就是很有限的，人的成長速度也是有限的，而我們僅有的一些可以成長的培訓資源，確實在慢慢地枯竭著。

三、短期行為

適應外界環境的變化，需要有高素質的員工隊伍和優秀的團隊。培訓可以使員工更新觀念，改善心智模式，保持對外界環境變化的警覺性和靈敏反應，提高快速應變的能力，始終抓住市場競爭的主動權。我們的企業培訓大都僅限于崗位培訓，也就是著眼于眼前。人力資源部都沒有從開發人能力的角度，去制定培養企業未來發展需要的有潛質的經理人的規劃。至于什么人才梯隊與人才層次培養，干脆甭談，因為太遙遠了。

這樣的短期行為導致了一個長期問題，企業的免疫力與競爭力都在下降。需要培訓的時候就頭痛醫頭，腳疼醫腳，把培訓當作救命藥來吃。據了解，好多企業都是這樣的。事情的原因總是不容易找到，企業當然也有話要說，他們說他們也不喜歡這樣的短期行為的企業培訓，但是他們只能這樣選擇！

四、相互敷衍

不知道為什么，我所見到的人力資源部經理與培訓部經理，他們總給我一種敷衍的感覺。他們對組織對發展對課程對效果對組織力凝聚力競爭力總是漠不關心，他們唯一關心的是他們自己的工資和不要有更強的有能力、能威脅他們職位的人出現。我們的企業培訓往往出現這種情況?！袄峡傉f了就等于做了，培訓部講了就等于實施了。實施了就等于結束了”。沒有培訓評估，沒有結果保證，沒有衡量細化，更沒有什么可持續性發展。整個企業培訓稀里胡涂就能湊合下來。半年過來一年就能過來，反正企業倒閉的原因不能歸咎到培訓部。

系統規劃、統籌安排，以及對培訓的集中管理應該是必不可少的。企業人員培訓不是企業任何一個單獨部門可以獨立進行和處理的，而是關系到人事、經費、工資、福利、工作安排等一系列問題。要想使培訓工作有效果，客觀上必須進行集中統一管理。對不負責任的管理人員要有所洞悉。企業不能放任于自我膨脹及不負責任的人存在，別再為反面教材庫中增添典型教材了。培訓已經是一種必然，有效的培訓能發展能力和開發潛力，能提高員工在今日無序而萬變的競爭中面對各種挑戰的本領。我們必須靜下來，坐下來，想想組織的未來。因為在今天，不發展就腐爛，不升華就僵化，今天我們沒有活在明天，那么明天我們就還在昨天。

五、企業文化

1、企業文化政治化。

認為企業文化單純就是在新時期企業的政治思想工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。在某些民營企業中，企業文化工作者必須是具有較強黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水平。個別人把講奉獻、“三個代表”掛在口頭，并不考慮實際工作的效果。企業的政治就是管好企業，創造效益；企業員工要講奉獻、講艱苦奮斗，但更要講價值的回報，要講激勵機制，才能調動人的積極性和創造性。

2、企業文化口號化。

有的企業，你走進大門，就會發現從走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形，措詞鏗鏘的標語口號，如“團結”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色，恐怕連企業的決策者本身都說不清楚。有人張口就講“以人為本”但怎么叫以人為本呢？這是把企業文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。

3、企業文化的文體化。

有的企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，并規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成。客觀來說，這些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是專業文體團體，這是對企業文化的淺化。

4、企業文化的表象化、僵化。

篇(6)

【關鍵詞】知識經濟；培訓系統；培訓觀念；培訓方式；培訓實施

21世紀，隨著世界科技突飛猛進，人類社會將進入一個快速發展的知識經濟的時代，人們的生產方式、思維方式、生活方式都將發生巨大而深刻的變化。在傳統的農業社會中，土地是最重要的生產資料，在工業經濟的社會中，盡管土地還有價值，但工業時機以及工業原材料已成為最關鍵的資本形態；而在知識經濟的時代，只是成為最重要的生產要素成為經濟增長主要源泉。

知識的生產需要高質量的人力資本，在工業經濟中，勞動者根據預先設定的程序，操作具有固定功能的機器，對原材料或半成品進行重復性的生產勞動。而知識則主要是由合格的人才，依靠一些智能化的工具，依靠創造性的腦力勞動而生產出來的。因此，在知識經濟條件下，人才及高質量的人力資本，即使生產知識的必要條件，也是傳播知識和運用知識的關鍵的因素，勞動者只有具備較高的科學文化知識，豐富的生產經驗，先進的勞動技能，才能在現代化生產中發揮作用。知識經濟大潮的到來，使我們有可能面對市場，面向產業結構調整，面向經濟全球化，構建一個適應創新潮流的培訓體系。

一、培訓系統

適應知識經濟的要求，開發企業人力資本以系統的觀點和方法進行。現代企業培訓系統又稱培訓觀念、培訓實施三個子系統構成，這三個子系統互相聯系，互相依存，共同構成培訓系統整體。任何一個系統出現問題或與整體不協調，都會影響培訓效率與效果，大多數企業與培訓工作不如人意的重要原因就是沒有用系統的觀點，在三個子系統中忽略了某些方面而使培訓結果大打折扣。

二、培訓觀念子系統

樹立正確的培訓觀念，是培訓工作的前提和保證。為了達到開發企業人力資源的目的，現代企業應樹立一下觀念；（1）培訓是一種投資。培訓費用在財務上表現為成本。但培訓室一種投資，是一種可以去的高額回報的投資。研究表明，培訓的投入產生比高達1.50（《現代企業管理》河南人民出版社，2000年出版）這樣的投資新產生的人力資源的增值，雖然并不在投資負債表上反映出來，卻是企業持續發展的動力源泉。法國法律規定，培訓費應為工資總額的1%，但不少企業高于這個比例，一般為5%～6%。（2）培訓是權力也是義務?，F代社會隨著信息量的增加，知識和技術貶值周期日益縮短，“結構性專業”已成為現代企業不可回避的話題。為此，企業對職工的培訓是對職工權益的尊重，每個職工都有貨的企業培訓的權力，企業對職工進行有效培訓是一種義務。是否重視培訓也表明一個職工對企業、對社會的責任意識。（3）培訓是一個循序漸進的過程?，F代企業的培訓應側重于職業學習能力的提高。很多企業存在的誤區是對培訓短期效應要求過高。而培訓隊職工來說，是潛移默化的，其效果的實現需要一個過程。

三、培訓方式子系統

培訓方式是培訓的形式，方式的選擇是培訓成功的重要保證?，F代企業需結合培訓目標與培訓內容選擇相應的培訓方式。現代企業培訓方式子系統由以下幾種要素組成。（1）就職工導向活動。采用課堂培訓方式。通過培訓培養新職工對企業的認同感和歸順感、責任感。通過可嘆培訓要使職工了解公司歷史與現狀、公司發展前景、企業文化、公司基本管理制度等。（2）職能管理人員培訓。集中面授形式。對不同專業管理人員，針對管理現狀及存在的問題，可聘請有關專家到企業集中面授，介紹新的理論及方法，進行人際關系教育和敏感性訓練等專題培訓。（3）中高級管理人員培訓。采用MBA案例式教學法進行培訓。這種方式需要與有關大學合作，通過分析案例，提高中高級管理人員執行崗位責任的能力。

篇(7)

［關鍵詞］ 培訓； 效果； 規劃

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032

［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02

美國《財富》雜志每10年對世界500強企業的追蹤統計可以看出企業淘汰的速度：1970-1980年32％的500強企業已經消失；1980-1990年47％的500強企業已經消失；1990-1998年54％的500強已經消失。在這種激烈的市場競爭情況下，人才成為企業制勝的利器，而人才的價值在于其積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。強效果、高質量的培訓則是快速有效提升員工素質的方法，因此，培訓逐漸成為企業發展的新動力。

目前企業培訓中常存在的問題有：企業領導者對職工培訓不重視；培訓缺乏培訓規劃，隨意性較強；不培訓“決策層”、不培訓“操作層”、籠統培訓“管理層”。

要想走出培訓誤區，使企業培訓取得更好的效果，須掌握以下5個方面：獲得全方面的支持；建立有助于員工學習的培訓規劃；向成功的范例學習；對培訓中卓有成效者進行獎勵；隨時隨地地學習。

1 獲得全方面的支持

培訓的成功首先要獲得高層管理者的支持，獲得支持的程度會因企業和項目的不同而有所變化，應就企業培訓的優先權取得管理層的同意，明確表明決策者對培訓切實而有力的支持的5種措施有：

①　對有待改進的行為和能力規定期望達到的水平；　②　以觀察者和參與者的身份參與培訓；　③　確定關鍵人物的參與；　④　支持企業或學習者培訓后的實踐應用；?、荨榕嘤柼峁┲笇А⒔處熀捅匾馁Y源。

同時，培訓還要得到非管理層的支持，特別是員工、客戶、供應商和商業團體的支持。他們只是“讓人們做”而不是“為人們做”。但實際上，是尋求并獲得參加者的認同感是培訓通過過程中不可分割的一部分。

2 建立有助于員工學習的培訓規劃

做為實現人力資源開發的目標，整個培訓規劃必須滿足以下要求：確保整個規劃應當保持統一性和一致性，規范化和標準化，準確性、實用性和可行性，并能適應不同的工作任務以及不同對象和不同的培訓需要?？傊?，培訓規劃的精密詳細、科學合理的程度決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。

一個企業調動各體系支持員工學習的能力主要與其內部及外部的信息交流的水平有關，人們得到的信息越全面，越有利于發展變革。因此，培訓者必須確保他們對企業發展趨勢及面臨的挑戰了然于胸，并與之共同進步。

3 向成功的范例學習

要實現成功培訓，必須向成功的范例學習?？梢詤⒄障冗M企業成功的培訓案例，請教有關專家，學習如何在培訓中喚醒并激發人們的潛在力量。培訓管理程式的重心應放在探索有效的學習方式上。

隨著企業的小型化、多樣化和全球化的發展，對于最佳的實踐培訓的需求也越來越迫切。世界范圍的企業中有不少滿腔熱情的人們，他們孤軍作戰，結果最終是“彈盡糧絕”。現在有了發達的電子通訊，地區、國家和國際會議也形成了網絡，這種孤軍作戰就越來越沒有意義了。常常存在這種情況：一名決策者想引進一個新思想，由于闡述不明、時機未至而得不到支持，慘遭失敗。

培訓者應當認識到企業內存在著的未經開發的資源以及良好的培訓實踐場所，通過加強指導、完善職能、開展競賽、建立“思想庫”等各種方法提高企業的工作質量和效益。

隨著人們才智的發展，進行培訓的水平也要不斷提高。豐富知識、發展技能的方式是多種多樣的，需要注意的是應使企業的發展戰略與個人事業的發展協調一致。

4 對培訓中的卓有成效者進行獎勵

經驗表明，同伴中有人捷足先登會吸引大家的注意力，經驗也表明如果對善于通過培訓提高自己的員工和相關的培訓者進行經常獎勵，那么他在培訓中會持續保持足夠的熱情和活力，最終獲得出色的培訓成果。

要使培訓對提高企業員工的能力有長期穩定的影響，那么，企業中的整個管理體系都應對培訓加以重視并經常地予以表揚。對先進的獎勵有各種各樣的方法，包括：確保主要決策者了解誰是優秀者以及理由；召開成績優秀者和其他決策者進行正式及非正式的會談；舉行儀式，對優秀者進行嘉獎；請先進者在不同的內部、外部集會上講話；幫助先進者有高水準的起步和進度設置；在信息期刊及簡報上表彰優秀者；關心每位成績優秀者的個人業績和能力的發展等方法。

5 隨時隨地地學習

隨時隨地地學習這一指導思想格外重要，要能夠做到隨時隨地地學習，需要隨時隨地堅持發自內心的追求。我們可以從企業、團隊、培訓團體3個層面著手。

企業層面：實現隨時隨地培訓戰略的先決條件是企業對不斷追求完善和開展培訓活動的承諾。在職培訓的概念必須得到肯定和物質支持。企業保障員工隨時隨地地學習的主要方式有：高級決策者親自實行隨時隨地的培訓模式；提供自學手冊、學習工具和有助于自我管理培訓學習的信息資源；優秀人物可以得到晉升、深造的機會；給人們以最佳實踐機會；創建標準，鼓勵人們挑戰現狀。

工作團隊層面：團隊是最適于進行隨時隨地培訓的組織。由于其靈活性強、能力相近，培訓者可為團隊安排高水準的培訓。團隊進行隨時隨地培訓的方法有很多種，包括：按照企業所需討論在職培訓的需求；發展團隊戰略，自行提出挑戰；培養在職輔導者和培訓者；鼓勵相互支持，及時反饋；提倡團隊多方面能力的發展，提供高技術的教學手段；推行多種能力和交叉培訓的方式；試行各種新方法以解決問題，不斷完善團隊訓練，如自我管理團隊和質量循環；設立組織論壇，交流經驗思想；樹立培訓目標，及時總結成績；強調進度和成功。

培訓者層面：隨時隨地的學習要求企業要有出色的培訓計劃以及一流的講授效果，這就對要求培訓者需要隨時隨地地學習，以不斷提升自我的能力，以適應企業培訓的需要，培訓者可以采取如下培訓活動：著眼于技能應用培訓，取得立竿見影的成功；結構化培訓，總結過去經驗，溫故而知新；利用組織內部及其他的“思想庫”，提高學習速度；將實際期望與活動的成效加以對比；對反映實際問題和困難的大范圍培訓活動加以規劃、實施和評價；提供培訓項目，使人們有機會的發展能力并找出不足；從培訓的方法、速度、專業化程度等方面加以調整，以適應不同類型的學員；創造良好的學習環境，引導學員自我激勵和自我指導；抓住時機，展示、交流并褒揚培訓成效；開展強化活動，以鞏固在職培訓效果。首次培訓以后，精心設計的強化活動能極大地加深記憶，促進發展。

致力于培訓的人們應當努力激發員工對學習的責任感，可采取如下的關鍵措施，例如：明確學習的任務和角色；注重主要結果對企業的貢獻；向最佳實踐學習，表彰培訓成績優秀者；設置隨時隨地學習的培訓計劃并取消或改變有礙于發展革新的體系等。

主要參考文獻

［1］ 趙濤． 跟我學做人力資源經理［M］． 北京：北京工業大學出版社，2003．

［2］ 趙曙明，［美］羅伯特 · 馬希斯，［美］約翰·杰克遜． 人力資源管理［M］． 北京：電子工業出版社，2003．