勞動關系協調員技術精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動關系協調員技術范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

2009年11月16日,中華全國總工會女職工部肖冬副部長一行冒雪來到華夏女工雜志社考察、指導工作。

在聽取雜志社工作匯報后,肖冬副部長充分肯定了華夏女工雜志社的辦刊工作,并表示全總女工部十分感謝《華夏女工》雜志在維權方面為全國女職工做出的貢獻,同時也對《華夏女工》對于全總女工部工作的支持表達了謝意。肖冬副部長強調,作為全國億萬女職工的娘家人,全總女工部非常重視、也十分支持《華夏女工》雜志的發展,希望《華夏女工》雜志越辦越好,衷心祝愿華夏女工雜志社進入國優期刊行列。(本刊記者)

石家莊:建立鄉村女職工學校推進新農村建設

11月2日,石家莊市總工會鄉村女職工素質教育講座啟動暨曲寨村工會女職工學校揭牌儀式在鹿泉市曲寨村委會舉行。

2004年以來,全市各級工會女職工組織積極推進女職工素質提升工程,在各系統和基層單位廣泛開展女職工素質教育流動課堂活動。截至2008年底,全市各級工會女職工組織舉辦了各類培訓班,參加培訓女職工達6萬余人,通過學習,全市有 2.6萬名女職工技術上了一個臺階。(石家莊市總工會女工部李靜)

山西:女職委四屆第一次全體會議在太原舉行

2008年10月30日,山西省總工會第四屆女職工委員會第一次全體會議在太原召開。會議回顧總結了山西省總女職工委員會三屆一次會議以來的女職工工作,研究部署了今后一個時期的女職工工作,選舉產生了新一屆女職工委員會領導班子。

省人大常委會副主任、省總工會主席郭海亮出席會議并講話。副省長張建欣出席會議并講話;省政協副主席李雁、省商務廳廳長王淑珍、省高級人民法院副院長吳秋霞、省人民檢察院副檢察長曹改蓮、省人力資源和社會保障廳副巡視員康繼鋒,省總領導王興旺、梁若潔、梁克昌、趙沂、李太生、蓋貴良出席會議。

會議審議通過了《關于山西省總工會第四屆女職工委員會第一次全體會議工作報告的決議》,并選舉產生了新一屆省總女職工委員會領導班子。山西省各市、部分產業、企業、縣(市、區)、有關單位、女勞模代表及山西省總機關的委員54人參加了會議。會議還邀請了第三屆女職工委員會的部分委員、部分市和大企業的離退休工會主席6人作為特邀代表參加大會。各市總工會、各省級產業工會的女職工部部長也列席了會議。(山西省總工會女職工部)

長沙:“金秋助學”活動幫4000名學子圓了大學夢

湖南省長沙市“金秋愛心助學”活動已經開展了12年?！敖鹎镏鷮W”活動是長沙市總工會困難幫扶工作中的一項品牌工程。在往年活動的基礎上,市總工會今年再次加大資金投入,擴大助學范圍,共準備了20萬元的“愛心助學款”,重點考慮單親困難職工家庭,以及達不到低保線、又處于貧困邊緣的城市居民和職工。

通過認真核實信息,今年共有152名寒門學子獲得長沙市總工會1000-2000元的一次性資助。據統計,12年來,市總工會本級共籌資金460多萬元,幫助4618名困難職工和農民工家庭子女踏上了用知識改變命運的征程。(長沙市總工會女職工部張孟鄭琛琛)

平邑:多措并舉開展十萬農民工援助行動

為應對國際金融危機,山東省平邑縣采取多種措施,切實加強農民工援助行動,使該縣農民工援助行動獲得明顯成效。

平邑縣采取四項舉措開展農民工援助行動:一是創新機制,成立了平邑縣農民工援助服務中心;二是強化培訓力度,培訓農民工3600余人,安置就業13900人;三是開展“共同約定行動”,協調有關單位采取靈活用工,彈性工時,分批培訓等辦法,盡量不裁員,穩定就業崗位;四是拓展就業門路,在大連、連云港、青島等地建立了自己的就業渠道,并進行跟蹤服務,有效促進了“十萬農民工援助行動”的順利開展。(山東省平邑縣總工會)

阜陽:多種渠道籌措助學資金

日前,安徽省阜陽市總工會在文峰賓館舉行了助學金發放儀式,來自阜陽市直單位的78名困難職工(包括農民工)在阜陽市困難職工幫扶中心領到了阜陽市總工會發放的2000至3000元不等的助學幫扶資金。

這是阜陽市工會開展助學活動的一部分,在今年開展的此項活動中,各市、縣(區)兩級工會共籌集到資金60多萬元,共資助360多名考入大學的困難職工(包括農民工)子女,其中困難女職工子女40多名。阜陽工會在全市范圍內開展助學活動始于1997年,每年,全市工會組織會同教育部門,通過多種渠道籌集助學資金,對考上大學的特困職工和農民工子女進行資助。( 阜陽市總工會周莉)

鞍山:“工會搭鵲橋”大型相親活動受歡迎

10月24日上午,遼寧省鞍山市總工會女工部在鞍山市二一九公園正門舉辦了“工會搭鵲橋”大型相親活動。鞍山市近百家單位的5千名職工參加活動。

鞍山市總工會女職工委員會按照職工群眾的需求和愿望,把開展鵲橋活動做為特別關愛女職工行動的一項重要內容和為職工群眾做實事、辦好事的一項重要工作來抓。每年鞍山市各級工會都會開展不同形式的鵲橋活動,活動深受職工群眾的歡迎,同時也得到廣大市民的關注和支持。(鞍山市總工會女工部)

寧波:切實提高女職工干部協調勞動關系的能力

為了進一步提高工會女職工干部協調勞動關系的能力,浙江省寧波市總工會近期舉辦了全市勞動關系協調員資格培訓。134名來自各縣(市)區、產業工會、園區總工會及基層工會女職工干部經培訓,考試成績合格,獲得寧波市勞動保障局統一核發的勞動關系協調員國家職業資格證書。

勞動關系協調員是用人單位和員工雙方利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制的最基層承擔者。這次培訓按照國家職業等級標準,結合當前協調勞動關系的實際和需求,有針對性地開設了《工會法》、勞動合同管理、集體協商與集體合同制度、勞動規章制度及勞動關系協調技巧、工會勞動保障法律監督、勞動爭議調解和仲裁、案例分析等內容,提高了女職工干部維護女職工合法權益和特殊利益的能力。(寧波市總女職工部周桂娣)

洛河發電:女職工計算機操作競賽提素質強技能

日前,大唐淮南洛河發電廠工會女工委舉辦女職工計算機操作技能競賽,來自基層各單位、各部門的44名女職工參與了競賽。

競賽主要以文字錄入和排版以及表格制作為主要內容,具體衡量參賽者的Word和Excel的應用技能和操作水平。1個半小時的競賽時間,女工們以良好的精神狀態賽出了風格,賽出了水平,充分展示了該廠女職工立足崗位、愛崗敬業、爭做學習型、知識型的新女性風采,同時也進一步加強了女職工們應用科學技術,提高業務水平的能力。

此項活動進一步深化了全總“同舟共濟保增長,建功立業促發展”主題競賽活動,有效落實分公司“彩虹工程”計劃,進一步提升女職工的創造生機與活力。(大唐淮南洛河發電廠工會陳艷)

湖北興山:女職工法律法規知識競賽活動見成效

為提高廣大女職工學法、懂法、依法維權的能力,有效拓寬女職工權益保障法律法規知識覆蓋面,湖北省興山縣總工會女工部自2009年9月份以來,按照宜昌市總工會文件精神,在全縣各級工會女職工中廣泛開展“女職工權益保護法律法規”知識競賽活動。

競賽內容涉及婚姻法、婦女權益保障法、女職工禁忌從事的勞動范圍等與女職工息息相關的法律知識,分填空題、選擇題、判斷題、簡答題四種題型,共有8個鄉鎮,20個縣直單位255名女職工踴躍參加了此次活動。通過開展這次女職工權益保護法律法規知識競賽活動,使女職工掌握了相關權益保護法的必備知識,取得了很好的效果,為推動我縣更好地宣傳、落實女職工權益保護法律法規,起到了積極的推動作用。(興山縣總工會女工部)

鞍山市高新區:為千名困難女職工免費體檢

鞍山市高新區工會從關心關愛女職工健康的角度出發,結合工作實際,為高新區女職工做實事、辦好事,于日前組織區內30多家企業的近千名女職工進行盆腔B超、宮頸涂片、婦科內檢及孕前女職工優化胚胎形式環境等項免費身體健康檢查,減輕了困難女職工經濟壓力,受到了企業和廣大女職工的普遍歡迎。(鞍山市總工會女工部鞍山市高新區工會洪邊疆)

江西東鄉:健全婦女維權服務網絡

近年來,江西省東鄉縣總女職工委員會聯合縣婦聯,扎實做好全縣婦女維權服務工作,保障了婦女的權益。僅今年以來,該縣成功調解家庭暴力、婚姻、贍養糾紛14起,幫助維權32人次,深受社會各界的好評。

該縣建立了縣、鄉、村三級工會維權服務辦事機構,將婦女維權網絡觸角延伸到全縣各個角落。其中村、企維權人員中有96%的辦事人員是由鄉鎮工會主席和有關企業工會主席及負責人擔任。著力處置維權案件,縣總設立了專門接訪室,每天安排專人負責接待來人咨詢,并實行“接訪首問負責制”,做到“誰先接訪,誰就負責維權服務到底”,減少了轉手環節,提高了服務效率。建立健全了維權檔案,定期回訪當事人,鞏固維權成效。此外,該縣積極探索維權案件預警機制,加強與有關職能部門聯動。(東鄉縣總工會王全龍王曉鳴)

駐馬店:部署下一階段女職工特殊權益保護工作

10月20日,河南省駐馬店市總工會召開2009年全市工會女工工作會議,市直及各縣區主抓工會女工工作的負責人參加了會議。

會議針對女職工特殊權益的保護,如何全面落實企業女職工特殊權益保護專項合同的簽訂,怎樣幫扶單親困難女職工進行了研究,并對下一階段的工作進了布置。(駐馬店市總工會女職工委員)

山西沁源:多渠道拓寬返鄉女農民工就業門路

山西省沁源縣總工會女工部為解決返鄉女農民工就業問題,采取了多項措施。該縣總工會根據沁源縣委、縣政府的安排,為返鄉女農民工安排了擔?；?并提供小額擔保貸款,全面落實支持返鄉女農民工創業的有關政策。

沁源是勞務用工輸入縣,每年到沁源打工者有近3萬人,對沁源的勞務市場造成沖擊。沁源縣總積極聯合沁源縣農業、畜牧局,對返鄉女農民工進行種植、養殖技術培訓,實現與用工單位的對接,讓返鄉農民工享受項目開發、項目推介、創業培訓、小額貸款、跟蹤指導等免費服務,為沁源返鄉農民工搭建就業平臺,受到女農民工的熱情歡迎。(山西省沁源縣總工會新聞中心楊玉才)

為深入推進社會主義新農村建設,提高農民工就業技能和就業素質,增強農民工收入,岳池縣總工會在白廟鎮舉辦的家政服務培訓班于11月3日正式開班。本次培訓采用理論面授與實際操作相結合的教學方式進行,分別從家政服務員的基本素養、家居保潔、嬰幼兒護理、老年人護理等方面進行業務培訓,以此來增強農民工的就業能力和市場競爭力。(岳池縣總工會龍婷)

淮北礦業楊柳煤礦:新區建設再添“佳績”

篇(2)

關鍵詞：工會；和諧企業；作用

Abstract: The union is a voluntary organization of the masses of workers, it is the ties and bridges of the party's ties with the masses, and has an important significance for the regulation of the internal interests of employee groups as well as to coordinate the relationship between the employees and the employer. Actively advocated building a harmonious society, the major domestic enterprises to actively promote the building of a harmonious enterprise unions combined with the actual situation, to play an active role in creating a harmonious enterprise. In this paper, the author many years of experience around the issue of the role of unions in creating a harmonious enterprise and better analyzed and discussed in detail for a reference for colleagues to favor better promote the building of a harmonious enterprise.Key words: trade unions; the harmonious enterprise; role

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

引言：構建社會主義和諧社會是我黨的宏偉戰略目標。企業是國民經濟和社會發展的重要組成部分,企業發展是社會發展的動力,企業和諧是社會和諧的基礎。在社會迅速發展及各項改革不斷深入的今天，積極構建和諧企業，對于社會主義和諧社會大局的實現具有重要的意義?，F階段，作為黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，基層工會組織應真正置身于基層職工群眾一線，切實維護好職工群眾的合法權益，積極組織和引導企業職工群眾恪盡職守、為企業的建設與長遠發展盡自己的一份力量,在實際工作中，應把工作放在構建社會主義和諧社會這一大局中去思考和部署，在創建和諧企業的過程中積極發揮其應有的不可替代的作用。

以科學發展觀為指導展開各項工作

構建和諧企業必須要以科學發展觀為指導。在創建和諧企業的過程中，企業工會組織必須要立足于企業的各項實際情況，充分發揮自身的組織職能，充分調動廣大職工的積極性、主動性和創造性，帶領他們開展多種多樣的有利于企業穩定和長遠發展的活動，切實提升職工隊伍的整體素質，為促進企業的協調穩定發展貢獻力量。

首先，在實際工作中，要采取有效措施培養和提高職工的綜合素質，進而在企業內部職工之間以及職工與企業之間形成一種和諧關系，在此基礎上，積極推進企業的長遠發展。為了提高廣大職工的綜合素質，工會應深入開展“創建學習型企業、爭當知識型職工”活動，通過各項貴和激勵措施推動廣大職工立足實際，愛崗敬業，在職工中形成勞動光榮、重知識、鉆技術的良好氛圍。

其次，為了更好地發揮職工的創造性、積極性，工會組織還要堅持尊重知識、尊重人才、尊重創造的戰略方針，積極樹立行業典型，鼓勵廣大職工學習先進人物，爭做崗位標兵，開展形式多樣的學習和創新活動，加大對骨干員工的培訓以及相關經驗和創新成果的推廣等力度，進而實現職工的全面發展，形成“鼓勵廣大職工干事業、支持廣大職工干成事業”的良好局面，為創建和諧企業打下堅實的基礎。

再次，還要在科學發展觀的指導下，積極構建和諧的勞動關系，協調員工與企業之間的關系，在維護職工合法權益的同時積極推動企業的和諧發展。在這一方面，工會組織應建立和完善依法調解勞動關系矛盾的工作機制，對于職工所反映的問題進行妥善處理，并且要引導廣大職工理性地表達自己的利益訴求，公正客觀的面對問題，及時發現和化解職工內部之間的矛盾，教育和引導廣大職工以大局為重，個人利益服從集體利益，局部利益服從全局利益，當前利益服從長遠利益，切實增強員工的主人翁意識和社會責任感。

最后，工會組織還要切實關系廣大職工的工作和生活，幫助職工解決思想、觀念、工作和生活等方方面面的問題。在實際工作中，要積極走訪慰問職工生活，特別是要充分了解困難職工的家庭情況，通過愛心送溫暖工程等，幫扶困難職工子女上學。另外，還應貫徹落實特困職工低保政策，確保所有應保人員均能享受到低保。身為工會干部，必須要圍繞職工群眾最關心的問題，與職工的利益關系最為密切的事情來切實展開工作，讓廣大職工感受到企業大家庭的溫暖，增強工會組織的親和力和凝聚力。這也是企業工會組織的一項重要工作內容。

堅持以人為本，弘揚企業文化

企業文化是一個企業發展的靈魂所在，對于企業的長遠發展至關重要。在積極推進和諧企業建設的今天，加強企業文化建設能夠為企業的和諧穩定與發展提供強有力的智力支持和思想保證。現階段，企業應將企業文化建設作為長期的重要戰略目標，提高企業的核心競爭力，樹立企業的良好形象，進而確保企業的長盛不衰。在實際工作中，工會組織要加強和改進思想政治工作，通過正確的輿論導向積極引導和激勵職工進行企業建設，建立融洽的人際關系，切實增強企業的凝聚力。

首先，要以先進的理念引導職工，培育企業文化，要以企業核心價值、企業精神等為內容，切實抓好企業文化的學習教育。

篇(3)

（一）課程的性質

《統計學原理》是一門關于如何收集數據、整理數據和分析數據的課程，是筆者所在的勞動經濟管理系人力資源管理、勞動與社會保障、公共事務管理、電子政務專業的專業基礎課，共54學時，屬于考試課。

（二）課程的定位

統計學是一門方法論科學，具有較強的普適性，各行各業、各門學科都需要。對于課程的定位有三個方面的考慮，一是培養職業核心（關鍵）能力，二是培養專業崗位群的任職能力，三是銜接前后續課程。

1.培養職業核心（關鍵）能力。

所謂職業核心能力，是從事任何職業必備的通用的、基本能力。澳大利亞提出了七大關鍵能力，“收集、分析與組織信息”的能力列在第一位，美國勞工部將職業核心能力歸結為五類，獲取信息并利用信息是其重要一類。1998年，我國勞動和社會保障部在《國家技能振興戰略》中把職業核心能力分為8項，稱為“8項核心能力”，包括：與人交流、數字應用、信息處理、與人合作、解決問題、自我學習、創新革新、外語應用等?？梢?，信息處理能力是八項核心能力的重要一項。通過該課程的學習，可以培養學生的職業核心能力，提高其職業遷徙能力，有利于學生職業生涯的可持續發展。

2.培養專業崗位群的任職能力。

隨著我國人力資源和社會動保障事業的深入發展，信息量日益擴大，需要從業人員掌握信息處理和分析方法。與人力資源和社會保障相關的職業資格，如《人力資源管理師》、《勞動保障協理員》、《勞動關系協調員》、《職業信息分析師》等，都對計算能力和信息處理能力、統計與社會調查能力提出了明確的國家職業標準。本課程結合人力資源和社會保障領域的實際問題進行學習，有助于培養學生的崗位任職能力。

3.銜接前、后續課程的橋梁。

本門課程的先修課程包括：經濟數學、應用文寫作和計算機應用基礎等課程，是《統計學原理》學習的基礎。經濟數學為本門課程提供了數學的基礎，對于理解課程中的原理大有幫助；應用文寫作為統計分析報告的寫作提供了支持；計算機應用基礎課程的學習，尤其是Excel的學習為運用計算機軟件處理分析數據打下了基礎。而后續課程如人力資源管理、薪酬管理、績效管理、社會保障、勞動關系管理、勞動力市場等專業課則需要統計方法的支持。

二、課程設計的理念及內容選取原則

（一）課程設計的理念

以培養學生的就業能力和職業生涯可持續發展能力為核心，從實際崗位的工作需求和職業資格標準出發，以數據的收集、整理和分析為內容，以統計的工作流程為主線，以項目為導向，組建項目學習小組，將項目按流程分解任務，以任務為驅動，理論知識作為加油站嵌入流程中，從而實現理實一體化，教學做合一。

（二）課程內容的選取原則

課程內容是課程改革的重點，通過改革最終達到課程的“四結合”目標：理論知識與實踐技能相結合；統計原理與專業知識相結合；統計課程與資格證書相結合；專業技能的培養與職業素質的養成相結合。對于課程內容的選擇遵循如下三個原則：

1.從實際工作需要出發，按工作流程選取模塊化內容。

在內容的整體編排上，以統計工作大流程分模塊，共分為五大模塊，包括認識統計—收集數據—整理數據—分析數據—報告撰寫。在模塊下分實踐項目，如收集數據模塊中分為收集一手數據和二手數據兩大子模塊，在收集一手數據中設有問卷調查項目，項目再按工作流程分解任務，如確定主題—設計問卷—修改問卷—測試問卷—完成問卷，將理論知識作為加油站嵌入工作流程中。

2.結合職業資格證書。

結合《統計從業人員資格證書》、《企業人力資源管理師》、《勞動保障協理員》等與專業相關的職業資格證書考試內容的要求，在課程內容和考核內容上進行課證融合。

3.結合高職學生特點。

高職學生與普高學生存在一定區別，相比本科院校的學生而言，往往存在學習目標不明確、學習動力不足、缺乏良好的學習習慣、邏輯歸納能力和自我調控能力較差的劣勢，但他們也擁有思維活躍、參與熱情高、社會活動能力和動手能力強等優勢。因此，在課程內容的組織上要考慮高職學生的特點。一是通過實際工作和貼近生活的案例、實訓項目激發學生興趣；二是避免難、深問題，重視原理的理解和應用，從培養統計技能出發，讓學生真正動手操作。

三、課程實施

（一）以學生為中心，注重參與式、個性化、差異化教學

在課程實施過程中，堅持以學生為中心，教師是學生學習的幫助者和指導者，以案例激發學生的學習興趣，以任務推動學生的學習動力。在工作流程中以任務驅動體現學生的主體地位，強調學生統計技能的培養，注重提高學生的參與度，如擔當評委、計算分析成績等。同時考慮到不同學生的學習要求，力求因材施教，進行個性化、差異化教學。對學習程度較差的同學進行反復耐心講解，對于學習程度較好、有更高學習要求的同學通過擔任助教、參與科研課題、課程改革、專業建設等實踐活動滿足其學習需求，提高統計分析能力，培養個人的綜合素質。

（二）借鑒項目管理知識，制作教學進程甘特圖進行教學設計

借鑒項目管理的日程安排知識，利用Excel繪制教學進程甘特圖進行教學方案的設計。教學進程甘特圖從教師和學生不同的角色出發設計教學進程，主要包括任務名稱、任務注釋、教學方法、教與學的行動、教學素材、學習成果和教與學的時間分配，教與學的時間分別用不同的顏色用以區分，便于觀察教與學的時間分配比例。

（三）借鑒德國學習領域教學組織的“六步法”，采用多樣化方法和手段教學

1.按“六步法”設計學習任務書組織教學。

根據學習需要設計個人學習和小組學習任務書，利用任務書分步驟完成課堂教學，任務書參考學習領域課程教學組織的“六步法”（資訊—計劃—決策—實施—控制—評價）進行設計，主要包括所屬章節、任務主題、學習目標、閱讀材料、任務描述、任務執行、任務評價、學習反饋（疑問及建議）。

2.采用多樣化方法、多種教學手段開展教學。

利用項目法、任務驅動、案例教學、情景模擬、小組討論、啟發引導法、成果展示等多樣化的教學方法開展教學，同時利用現實的教學手段和網絡的教學手段輔助教學?，F實的教學手段主要包括利用CAI教學、利用Excel、SPSS軟件教學、利用實訓室模擬教學等，網絡教學手段主要包括搭建師生交流的平臺，利用電子郵箱、QQ、微博、博客等網絡交流工具進行輔導。

3.建立兩階段、多元化、多形式的課程考核體系。

本課程建立了形成性評價和終結性評價的兩階段評價模式。在評價主體上體現多元化，包括學生自評、小組評價、組間評價、教師評價和社會評價，社會評價主要通過從業資格考試題目引入期末考試的方式予以評價。在評價形式上，包括筆試、提問、撰寫調查報告、成果展示、上機操作、演講等多種形式。在評價內容上體現理實一體化，既考察理論知識的理解，又考察實踐技能的掌握。

四、課程改革存在的問題

（一）建立課程內容體系的思路尚不明晰

目前的課程內容體系是以理論知識結構組織內容，按工作流程以項目的形式加入實踐環節，一個項目要跨幾個章節，優點是理論知識有一個系統的結構，但破壞了項目的完整性。如果以一個個完整的項目為章節編排課程內容，又會破壞理論知識的結構。如何將理論知識的結構性和項目的完整性二者有機結合，尚未有一個明確的思路。

（二）課程內容的適用性有待完善

由于專任教師均畢業于普通高等院校，缺乏實踐工作經驗。對于課程內容的選擇是否適用實際工作的需要有待商榷，課程內容對學生的適用性也有待進一步完善。

（三）師資隊伍的素質和結構有待提升

師資是課程改革的關鍵因素。由于《統計學原理》是專業基礎課，各專業都要開設，凸顯師資力量不足，專任教師實踐經歷不夠。同時，教師團隊缺乏企業兼職教師，企業兼職教師授課課時比例不高。

（四）學生的興趣和參與度有待提高

《統計學原理》課程相對其他專業課程而言，公式、計算較多，很多學生學習起來感覺有困難，因而學習興趣不高，積極性、主動性較差，參與度不夠。

五、課程改革設想

（一）明確改革思路，構建課程內容體系

進一步理順理論知識與實踐內容的關系，充分考慮理論知識的結構和實踐項目的完整。從實際工作需要角度入手，探索適合的課程內容體系。

（二）加強師資培訓和企業實踐，建設雙師素質和結構優良的師資隊伍

加強對教師的教育理論、方法以及專業方面的進修培訓，密切專任教師與企業的聯系，豐富企業實踐經歷，提高教師的雙師素質。同時，聘用企業專家能手擔任兼職教師，優化雙師結構。

（三）借鑒各領域專業知識進行教學改革，培養學生的綜合素質

在課程的教學中，不僅僅關乎課程所涉及的專業知識和技能，還涉及方方面面的內容，以培養學生的綜合素質。下一步擬借鑒項目管理知識，管理教學項目；借鑒檔案管理知識，學生自建學習檔案；借鑒人力資源管理知識，師生共同制定、完善考核辦法；運用應用文寫作知識，鍛煉學生統計分析報告寫作能力等。

（四）利用計算機網絡等現代教育技術，大力推動課程改革力度

篇(4)

關鍵詞：宣傳；教育；活動；穩定

企業工會是以維權員工合法權益為職責，協調員工勞動關系及為員工排憂解難辦實事為落腳點，與企業員工群眾有著密切的聯系，讓一線員工時時處處感受到親人的關懷、家人的溫暖。但煤炭企業眾所周知安全第一，但是保障安全生產的同時，也要關注每一位員工的心理變化，特別是當前這種煤炭形勢的低迷期，既要維護好企業的合法權益，又要維護好每一位員工利益。企業中的工會所發生的作用不只是組織個活動或演幾個節目了。面對煤炭當前的現狀，工會工作要創新工作方式方法，挑戰當前工作就要對當前現狀來重新梳理工作職能，要多直面與基層一線員工交流，了解當前員工的心理所想，對發現的問題進行幫教，宣傳不安全因素給企業造成的損失，讓每一位員工深刻的認識到，不要效益要安全的大局意識，提高安全防范意識，消除不安全隱患，杜絕不安全行為，另外以一線員工家屬做為協管員，用親情和愛心為礦井生產筑起一道安全屏障。

一、消除思想隱患促穩生產

思想隱患潛移默化，組織開展形勢任務教育主題和演講會、班前討論會等，用實際案例教育引領，讓安全意識入心、入腦，不能因煤炭形勢不好而不用心工作，更不能出現因心理隱患而發生安全事故，要打好御寒度冬攻堅戰役。一是從員工利益出發。在維護企業利益的同時，同樣要重視員工個人利益的突出點，個人利益的突出點就讓每一位員工，明白自己所處的當前形勢，只有心理穩定才能使企業和諧平穩發展，才能更好的服務與維護員工的根本利益，使企業與員工雙方的利益才能科學實現；二是案例警示。在礦區宣傳欄中增加不安全生產的警語、警標、警圖等，時刻警示著每一位員工的心，也可通過視頻用鮮明的實際案例，教育我們要用心工作，安全生產不能存在半點僥幸心理，時刻讓每一位心里裝著對家人的責任及對企業的責任，讓每一位員工入井前感覺得到只有用心工作親情無處不在，有制造思想隱患的人和屢查不改的人，通過警示教育會對工作有所幫助，同時也是提升思想道德與職業道德的一種途徑；三是增加技能培訓。技能培訓也是增加技能幫扶，不只是要有強硬的技術能力，還要有豐富的理論知識，專業實操培訓實行效果跟蹤，理論知識實行工作現場提問從而加強安全生產，在生產過程中實操意識會大幅提升。另外、可對各區隊進行技術比賽，崗位技術挖潛等方面動腦筋、想辦法，實操與理論發揮到極度，這樣一方面通過比賽增加了技能掌握的熟練成就感，另一方面對工作增加了信心感，有了豐富多彩的工作形式，產生不安全因素心理也會大幅度降低。

二、跟蹤服務促發展

依照相關的法律法規，使企業健康發展，建立起一套科學有序的工作流程，針對工作職責實行對員工有利的工作辦法，讓員工對工會有家感，就要多與員工溝通心里話，及時掌握員工所想，根據員工所想入手工作就會容易為員工排憂解難。員工的一個小家庭也難免會有不順心的事，更何況企業這個大家庭。面對當前煤炭形勢轉變工會工作，以科學有序的管理措施為這個大家庭付出職責。一是要注重員工權益方面。企業制定出對員工切實可行的辦法，員工就會凝聚力增加，自然而然的就會成為一種用心工作的氛圍；二是要增強工會的服務意識。隨著當前這樣一個形勢，工會的工作也隨之發生著變化，“服務”服務不能成為為服務而服務，也不能讓服務成為一句空話，服務的是員工的矛盾點，要時刻從員工利益出發去著想，這樣一來員工就會有家的感覺，心甘情愿忠誠為這個大家庭的付出；三是要努力為員工辦實事、辦好事、把員工遇到的問題、難題或者呼聲，都要第一反饋出來，第一時間去解決，盡最大程度讓員工滿意；四是要時刻關心、關注、關愛每一位員工，員工的權益不能當做是無理頭，跟蹤服務到每一位員工，工會時刻關注著一些不穩定的動態，員工對企業的滿意度也會大大提升。凡事從員工利益出發了，員工的大局意識也會隨之提升，在這種煤炭形勢下的不穩定因素也會隨之減少，不穩定因素少了，企業才能和諧平穩發展。

篇(5)

關鍵詞：員工；責任心；培育

員工的責任心，是企業發展之魂，是企業的一道安全網，許多企業巨頭轟然崩塌與其員工的責任心缺失不無關聯。我們經?？梢钥吹剑粋€先天條件很差的項目，在責任心很強的項目部領導班子運籌下，變得生機勃勃。同時，也有本被看好的項目，因管理人員責任心的缺失，造成內部思想混亂，外部麻煩不斷，經濟嚴重虧損，信譽岌岌可危。因此，如何培養企業員工的責任意識成為新時期施工企業發展所面臨的突出問題。

1何為責任心

責任心是對每個企業員工的起碼要求。一個有強烈責任心的人，就能千方百計去完成任務，就能克服一切困難創造優異成績。一個缺乏責任心的人，不可能做好工作，更不能干出一番事業。責任心和責任意識實質上就是我們一貫倡導的敬業精神，它是干好事業的基本保證，具體而言包含以下幾點：

1.1熱愛本職工作

一個人走上工作崗位，首先對自己所從事的工作要有一份熱愛之情，如果只是來混混，總是在發泄單位這樣不如意，那樣不對頭，可以肯定地說，他在本職崗位上是很難有建樹的。熱愛本職工作，就是要對自己的本職有一種榮譽感，把工作不再看成是一種負擔，而是一種樂趣和內在的需要。在這樣的精神激勵下，人的身心就會融入本職崗位，并發揮出全部的聰明才智，做出優異的成績。

1.2忠于本職工作

忠于本職工作，就是要認真履行自己的工作責任，杜絕那種武斷草率，麻痹大意，偷懶?；?，敷衍塞責的態度和行為。工作就意味著責任，在這個世界上，沒有不須承擔責任的工作。每個人都肩負著責任，對事業、對家庭、對親人、對朋友，我們都有一定的責任，正因為存在這樣或那樣的責任，才能對自己行為有所約束。因而，強調忠于本職工作，就要遵守各種職業規范。如企業所制定的各項規章制度，就是為了協調員工能安全、有效、合理地正常開展工作。

1.3勝任本職工作

員工怎樣才能在工作中由衷的產生一種積極向上、努力進取的精神面貌？首先應在熱愛本職的前提下，在工作上積極主動，在崗位上兢兢業業。每位員工所從事的崗位，實際上是企業這臺大機器上的一個零部件，零件安裝部位不同，發揮的作用自然也就不一樣。不管是在哪一個部位，都是為了這臺機器的正常運轉。我們在平凡崗位上工作，也能為企業的發展作出應有的奉獻。

其次，企業在不斷的發展中，技術含量逐漸增強，這對每個員工的業務能力和技術水平等都提出了更高的要求，如果不勤于思考怎樣在自己的崗位上推陳出新，干的更有效率，那我們的工作也就顯得過于普通平常了。因此，要在“干一行，愛一行”的前提下，與時俱進，刻苦學習各種有關的科學文化知識，使自己的業務能力、技術水平得到提高，做到精益求精，這樣才能稱得上勝任本職工作的要求。

2員工的責任心對企業發展的重要意義

2.1員工的責任心是企業生存的基礎、發展的需要

現在我國已逐步進入知識經濟時代，市場競爭日趨激烈，市場機制越發健全，人力資源尤其被擺在了一個空前重要的位置，員工的素質與活力成為企業發展的根本動力。

根據基本觀點，勞動者是生產力三要素中最活躍的，具有主觀能動性，現代企業管理也提倡人本主義理念，認為人力資源恰恰是現代企業最重要的資源，企業管理應以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。企業的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業的發展目標相結合，只有將人力資源與企業的物質資源有機結合起來，充分發揮職工的積極性和創造性，企業才能有效地創造財富，才能帶來經濟效益和社會效益，才能在市場競爭中立于不敗之地。

2.2員工的責任心是企業執行力的保障

企業運行，主要考慮決策力、執行力兩大問題。其中執行力是至關重要的，海爾集團CEO張瑞敏曾經說過：“什么叫不簡單？能夠把簡單的事情天天做好，就是不簡單。什么叫不容易？大家公認非常簡單的事情，認真的做好它，就是不容易?！闭^“一屋不掃，何以掃天下”，在現實生活中，大事都是由“細枝末節”構成的，不做好每個環節，又如何進階做成大事呢？

我們水電施工企業更是如此，我們都知道“安全責任重于泰山”，“質量關系百年大計”，關鍵就看執行力，日常的安全工作和質量工作都絲毫不可麻痹大意，而責任心，就體現于這些日常工作的細微之處，任何一個小問題、小錯誤的積累，都可能關系到項目工程乃至企業的興衰成敗。

3新形勢下員工責任心現狀及原因分析

伴隨著改革開放的深入發展，國門漸開，人們生活進一步富裕的同時，各種思潮也此起彼伏，搶灘登陸，拜金主義、享樂主義、自由主義等有害觀念不斷侵襲和考驗著我們的員工。在新形勢下，盡管職工隊伍中的大多數仍能繼承水電前輩們那種“責任重于泰山”的優良傳統，但還是有一些人心生動搖，不能有效抵制住各種誘惑，出現事業心、責任心減退的現象，貪圖享樂，無心工作，有的甚至引發責任事故，影響了正常工作和生活，也給單位帶來嚴重損失。

筆者深入職工群體調研發現，促使新時期企業員工責任心減退的原因主要有以下幾點：一是部分員工沒能樹立起正確的價值觀、責任感和思想政治覺悟；二是部分員工意志力薄弱，不具備抵制強烈誘惑的能力；三是有的單位沒有正視問題，或缺乏對員工進行系統有效的責任心的教育，或忽視對員工工作、生活條件的改善；四是責任心、事業心問責監督制度不健全。

4新時期提升企業員工責任心的舉措

新形勢下，各種不可預知的情況會不斷出現，員工的責任心難免出現這樣那樣的問題，要想保持員工高昂的士氣，出色的完成既定生產經營任務，就必須重視運用一切有利手段，充分調動職工的勞動積極性和工作熱情，尤其體現在對員工責任心的培養上。筆者認為，工作就意味著一種責任，要使這種責任心在工作中表現的更加突出，實際上就要把員工對崗位工作的熱情內化為一種情感――熱愛，才能帶來對工作和事業的全身心投入。針對新形勢下員工責任心存在的一些問題，單位可以通過把握以下幾點來著力培養員工的責任心：

4.1嚴格標準選拔人

人與人是有個體差異的，不同的家庭背景、教育環境和風俗習慣造就了不同的人才，人們的責任心、事業心也就因之高下不同，參差不齊。

為了保證單位的員工都具備強烈的責任心，就應從源頭上抓起，嚴把員工招聘選拔關，這不能僅僅依靠人力資源管理干部的傳統經驗和“慧眼”，更需要依靠一套科學、嚴格、有序的錄用選撥制度和測評考核體系來把責任心、事業心強的有志青年選拔到單位中來，確保員工質量。

4.2合理安排培養人

責任心是體現在具體崗位上，體現在工作生活的每一個任務和每一件小事上的。要想提升員工的責任心，就需要科學合理地安排員工的崗位，使人人有職責，讓每一名員工的才干都能在工作中得到充分的展示，使他產生很高的成就感，就會極大地促進其責任心、事業心的培養。

此外，員工的成長同他周圍的人也有著密切的關系。員工到一個單位工作，對其產生影響最深的便是基層管理人員了。配備的基層管理人員素質好，能力強，就會給員工帶來一種如沐春風的感覺，他們就會朝著積極向上的方向發展，就會慢慢影響其責任心的增強；反之，則會把員工引導向消極的方向，責任心也就無從談起了。

4.3德育為先塑造人

企業的發展靠的是有一支將事業放在第一位，能吃苦耐勞的高素質員工隊伍。責任心不是與生俱來的，而是后天修養得來的，為提升員工的責任心，就必須經常性地對員工進行責任心的思想教育和德育工作：

4.3.1以職業道德教育為核心引導員工牢固樹立以企業為家的意識

4.3.2培養正確價值取向，增強企業凝聚力和員工的創造自覺性

4.3.3進行光榮傳統教育，提升員工的集體榮譽感和歷史責任感

4.3.4做耐心細致的思想政治工作，調節員工的心里素質

綜上所述，筆者認為，只要層層深入，循循善誘地加以引導，就能將大部分人的思想引領到企業的建設上來。

4.4創造條件激勵人

許多企業，在管理上很人性化，積極為員工創造心情舒暢、團結和諧的工作、生活環境，這是非常明智的。唯有大力加強對員工的各種保障，滿足員工的基本需求，才能更快提升其責任心。激勵員工的條件主要包括兩方面：一是現時的條件，包括生活條件（衣、食、住、行等）和學習條件（教育培訓機會，工作氛圍等）；二是期望的條件，也就是說讓他對未來充滿希望，而這份希望是通過他努力工作就能得到的。

對于經過企業多年培養的管理人才和技術工人，應做到“盡量給位置與待遇，讓壓力與動力并存”。既要給他們提供成長、成才的平臺，也要給其與貢獻相當的優厚待遇，如工資分配上重點傾斜，生活、娛樂資源上的重點照顧，有能力的將其放在重要崗位上，挑起重擔。另外，要善待員工，對他們多關心，多包容，多體諒，少批評，關注他們的成長進步，作出成績就給予表揚，這是對他們工作的認可，更是莫大的精神鼓勵，促使他們加倍努力。

4.5加強紀律規范人

員工的自發行為更易受到暫時的、自身的利益影響，有時需要通過外力約束行為、強化共識。因此用科學規范的制度和紀律來規范職工的行為，是培育員工責任心不可或缺的手段。

“中國式管理”理論創建者曾仕強教授曾說過“中國人只做領導檢查的事”。筆者認為這句話雖有失偏頗，但也在一定程度上從側面反映出紀律監督的重要性。對國有企業來說，如果不經常對員工工作進行監督檢查，他們就會覺得工作做不做好都一樣，反正沒人看沒人管，說明工作并不重要，就會懈怠。因此，企業只有經常對員工的工作和責任心進行評估檢查，才能確保他們嚴格要求自己，督促自己，這就需要有一套行之有效、健全完善的員工責任心問責監督機制。

在這里有幾點要加以注意，一是責任心的監督檢查只能放在具體工作評估中去進行，脫離實際的檢查難免流于形式，無法達到進一步督促工作的效果；二是細節決定成敗，要有敢于較真的精神，對工作中出現的各種問題都要一查到底，找出原因，不能有“難得糊涂，得過且過”的思想；三是問責監督機制只能在企業制定的勞動紀律和規章制度的框架下運行，不能任意超出規章的范圍，大搞大規模運動式突擊檢查，以致員工精神緊張，疲于應付，挫傷積極性；四是問責監督機制要能與時俱進，時刻適合企業發展形勢的要求。

5小結

篇(6)

關鍵詞：人力資源管理；心理學；組織管理

一、基于心理學視角的人力資源管理的內涵

人力資源這個概念是由彼得?德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中首先提出的。他認為人是具有企業其他資產所不具有的“特殊能力”的資源。［1］現代廣義的人力資源管理是指組織為了實現戰略目標，運用各種管理理論和技術制定管理的政策和規劃，以及進行的各種管理實踐活動。它包括人力資源規劃、招聘員工、對員工的培訓與開發、對員工的績效考核、薪酬管理以及勞動關系等。［2］而基于心理學角度的人力資源管理的研究是將宏觀的人力資源管理科學和微觀的管理心理學相融合的一門新型學科，其特點是將宏觀與微觀、理論基礎與應用實踐相結合，其研究對象是組織中人的心理活動規律。［3］它是用科學的方法改進人力資源管理工作，有效消除員工心理障礙，全面提高心理素質，充分調動人的積極性、主動性、能動性，激發人的潛能，使組織達到與人的最佳匹配，以取得最優的組織績效。目前，人力資源管理心理學研究在我國才剛剛起步，但從人力資源管理和管理科學、心理科學的迅猛發展看，組織的人力資源管理將越來越重視人的因素，需要了解人的個性、人的個體方面的需要，以及組織與人的相互影響，而這些都需要借助心理學而得以實現，這終將促進人力資源管理心理學的發展和成熟，同時也拓寬了人力資源管理研究的思路。

二、影響人力資源管理的主要心理因素

目前管理心理學對人力資源管理研究的介入主要是探索人的行為規律，預測、引導、控制人的行為，提高激勵人的心理和行為的各種途徑與技巧，以達到最大限度地提高組織管理效能的目的。筆者認為在人力資源管理中需關注的心理因素主要有四個方面：

1.動機。動機是由目標或對象引導、激發和維持個體活動的一種內在心理過程或內部動力。它對人的行為有激活功能、指向功能及維持和調整功能。［4］而動機的強度與工作效率之間是呈倒U關系，因此，適當的動機水平能夠促使個體提高工作效率，更加主動積極地參與組織活動。

2.自我效能感。自我效能感是班杜拉社會認知理論中的核心概念。他認為自我效能感的高低，直接決定個體進行某種活動時的動機水平。一個相信自己能處理好各種事情的人，在生活和工作中會更積極、更主動，這屬于高自我效能感，否則就是低自我效能感。如果在組織管理過程中，組織為其成員提供更多的學習培訓、交流的機會，組織成員解決問題的能力以及其自信心都會不斷提高。

3.態度。態度是指個人對某一對象所持的評價和行為趨向。人的態度通常由認知成分、情感成分和行為成分三部分組成。認知成分包括個體對人、對事和對社會的認識和理解，它是態度的基礎；情感成分是個體對客觀對象的情感傾向與程度；行為成分主要指個體對客觀事物的行為的準備狀態。因此，在組織管理中，對員工的情緒調適和行為激勵都可以通過對其認知的調節來實現。而在組織中與工作相聯系的員工態度主要有工作滿意度、工作參與和組織承諾。

4.人際溝通。信息的傳遞以及情感、需要、態度等心理因素的傳遞離不開人與人之間的溝通、交流。組織成員間的溝通與組織管理的控制、指導、激勵、決策、反饋和評價活動有著重要聯系。組織成員之間良好的溝通既是信息交流的渠道，也是指導、協調員工的平臺，同時良好的人際溝通還滿足了個體的社會心理需要，有利于形成尊重、進取、信奉團隊合作的良好的組織氛圍，提高組織效率。

三、運用人力資源管理心理學打造高效組織

1.實踐以人為本的管理理念。隨著管理理論由“經濟人”到“社會人”，再到“決策人”以及“復雜人”這樣的進程發展，管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，要求領導者在組織管理過程中，把人作為最重要的資源，始終將人放在核心的位置。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和文化建設，使員工能夠在工作中充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，為達成個體與組織的共同目標做出最大的貢獻。

2.積極消除員工心理障礙，提高員工心理素質。員工工作能力和作用的發揮，必須借助員工的心理素質。因此，在人力資源管理中應該幫助員工調整心理過程，矯正心理問題，遇到問題時必須從心理這個切入點去解決，以便員工從不理解轉變為理解，從消極轉化為積極，正確認識和處理身邊的事物，最終以情感上的理解、融洽、支持和穩健的心理氣氛來支配行為，努力共同實現組織目標。

（1）培養員工良好的心智模式。如上所述，心態是人的一種心理表現狀態，它決定人的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質量。培養員工積極進取的心智模式不僅可以提高其工作效率和能力，還決定了其工作和生活的意愿和方式。因為有著良好心智模式的員工在社會、生活、工作中遇到任何困境都能夠用積極的方式自我調節，用良好的心態適應新的環境和條件。

（2）建立關愛員工心理健康的機構。人力資源部門在組織管理中應扮演更積極的參與、輔助、疏導的角色，而不僅僅是一個指揮者。企業和政府部門都應該根據自身條件建立適宜的關愛員工心理健康的機構。在這方面，美國等西方國家的EPA是值得我們借鑒的。EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，是組織為員工提供的系統而長期的援助與福利項目，用于管理和解決員工個人問題，通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、增強員工自信心、有效處理人際關系、克服不良嗜好等，使企業在節省招聘費用、節省培訓開支、提高組織公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣等方面獲得很大收益，從而有效提高組織績效。

3.提高員工的自我效能感。社會心理學家班杜拉指出，自我效能感的理論是實踐性的，其指導作用貫穿于人力資源管理工作的整個過程，而且為解決管理中存在的現實問題提供新方法、新思路，對建立更加人性化的人力資源管理機制意義重大。自我效能感在人才選拔、協調與控制員工情緒、激勵員工、工作績效評定等方面的研究運用都體現了人力資源管理心理學發展的趨勢。在組織中，只有高自我效能感的員工才能實現自我調節、自我激勵，適應新組織形式的要求，取得較好的工作績效，保證組織目標的實現，因此，在組織管理中可以通過員工培訓及心理輔導的方法提高員工的自我效能感。培訓和輔導的主要目的不是替代員工解決問題，而是教人自助，強調個體的主動性。通過激發員工的內在潛能，引導他們從基本問題入手，用創新意識和方法武裝自己的頭腦，通過改變認知，習得解決問題能力，提高自身素質。根據班杜拉的目標和自我管理模型理論，主要采用方法有［5］：

（1）成功案例討論法。班杜拉的研究認為他人的經驗影響個體職業自我效能感的形成與發展，看到別人或想到與自己相似的人在某種職業活動上的成功，能提高個體對該職業活動的自我效能感。成功案例討論法是由培訓員提出一個與受培訓者經歷相仿的成功榜樣典型案例，按照案例討論的標準程序，在心理工作者的指導下進行。這種討論使受訓者的分析與解決問題的能力有較大的提高，而且開始對自己有信心。

（2）個體歸因輔導。培訓指導員在相對短時間內了解與調整受訓者的心態，直接與其深入討論影響成功的內因與外因。從三個方面開展討論：一是調整個體歸因方式。人們通常把行為的結果歸因于努力、能力、運氣和任務難度，若將成功歸因于能力則會極大提高自我效能感，因此需引導受訓者正確歸因。二是引導個體自我調控。自我效能感指引我們制定有挑戰性的目標，并在面對困難時具有較強的韌性。成功的人更把挫折看成是一次意外，或者認為“我需要嘗試新的方法”。因為他們認為“雖然有困難，但是經過堅持我會做好”，知道事情的成功很大程度上是自己的努力和技能支配的。三是提高個人能力觀。培養受訓者能力觀，讓他們相信能力是可以改變的，通過學習、實習來提高，教會他們將實踐作為學習和提高技能的手段。

4.完善激勵體系與機制。從心理學的角度，激勵即激發人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標。在組織管理中，激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效實現組織及其成員個人目標的系統活動。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機制和報酬系統構成，并保證激勵機制與約束機制制約相結合。［6］

（1）薪酬激勵。傳統的人力資源認為薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質生活保障。但是社會發展到今天，薪酬的內涵已經發生了變化，它不僅能滿足人們低層次的需要，而且薪酬的高低已經成為一個人所擁有的身份地位和成就的標志。因此，根據馬斯洛的需要層次理論，薪酬也就成為員工滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現需要的重要手段之一。為使薪酬起到應有的激勵作用，企業在進行薪酬設計時應充分考慮兩方面：保證薪酬的外部競爭性和保證薪酬的內部公平性。外部競爭性可以通過付給員工豐厚的薪酬得以保證，但是豐厚的薪酬并不必然導致員工工作積極性的提高，這就需要保證薪酬的內部公平性。根據亞當斯的公平理論，員工的工作動機不僅受到其所得絕對報酬影響，而且受到相對報酬的影響。員工經常會不自覺地把自己的付出和收入與他人進行比較。如果他們認為其他員工付出更少而收入更多，就會感覺到不公平。不公平感一旦產生就會影響工作積極性，進而把大部分精力放到修正這種不公平上，以期達到心理平衡。如果薪酬是公平合理的，那么員工就能夠把精力更多地投入到工作中去。由此可見，薪酬公平與否對于薪酬本身的激勵效果起著至關重要的作用。除了要保證外部競爭性和內部公平性之外，薪酬激勵作用的發揮還有賴于合適的薪酬制度。維克多?弗羅姆的期望理論認為，人們從事某一工作的動機強度的大小，取決于目標價值（效價）大小和預計能夠達到這個目標的概率（期望值），因此，要想通過薪酬激發員工的積極性，就應使其對企業的薪酬制度懷有良好的期望，認為能夠通過自己的努力得到更高的收入。所以，為了實現薪酬的激勵作用，在企業中不應采用傳統的年功序列工資制，而應采用更具有激勵性的績效工資制度。在績效工資制下，由于高薪和高績效相聯，對薪酬期望的增大會使員工在工作中更為積極主動?，F代企業應意識到單純的薪酬難以達到更好的激勵效果，而應該考慮更為豐富的報酬激勵方式，如機會、職權、信息分享、股票期權和榮譽等。

（2）工作及發展激勵。根據赫茨伯格的雙因素理論，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關的激勵因素才能產生激勵作用。因此，只有靠工作、成就、成長等激勵因素才能更好地調動員工的積極性，提高其工作效率。首先，應該從工作本身入手對員工進行激勵。在設計工作時，組織應該為員工安排恰當的工作，盡量使工作具備適當難度、個人責任、績效反饋等特征，并及時對其工作效果進行反饋，以對員工產生更好的激勵作用。其次，滿足員工自我實現的需要，對其進行職業發展激勵。職業發展是一種深層次的激勵。組織應為員工進行職業生涯設計，制定職業生涯發展規劃，為員工提供各種可供選擇的發展機會，幫助員工有步驟、有計劃、分階段地進行自我提高，同時予以及時評估修正。員工自我實現的需要得以滿足，就能夠在激勵的基礎上使工作效率得到無限的提高。而組織對員工所做的工作激勵、培訓激勵以及職業發展激勵反映了組織對員工的支持，這種組織支持滿足了他們的社會情感需求，此時員工就會為組織的利益付出更多的努力。根據組織支持理論，員工在組織中如果得到重要的價值資源（如職位升遷，發展性的培訓機會），他們就會產生義務感和情感承諾，把組織的利益放在優先的地位，增加工作積極性，幫助組織獲得最大利益［7］。

5.充分發揮人力資源管理者的“勝任力”。勝任力特征（Competence）是指能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特征。勝任力具有三個重要特征：一是與工作績效有密切關系，可以用來預測員工未來工作績效；二是與工作任務相聯系，具有動態性；三是能夠區分業績優秀與一般者。在美國密歇根大學ROSS商學院戴維?尤里奇（Dave Ulrich）的研究模型中，人力資源勝任力模型分為六個維度：可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者/組織設計者、戰略變革設計者、業務聯盟和日常工作戰術家。依據他的調查，中國人力資源管理人員的工作多是支付工資、招聘人員或者解聘人員等日常事務，“而不是更重要的部分”。調研顯示，在“可信任的積極實踐者”、“文化管理者”以及“人才管理者/組織設計者”上，中國的人力資源管理人員得分都大大低于美國、加拿大、拉美國家等地區的人力資源管理人員的得分。［8］因此，筆者認為，中國人力資源管理者在組織內更應該成為一個主動積極的角色，充分發揮其作用，這主要包括公正地傳導人力資源成果，建立信任關系，塑造組織，保持戰略靈敏度，促進變革和使文化個性化等。

參考文獻：

［1］ 史麗波，楊愛榮，俞春利.新經濟條件下的人力資源管理問題研究［J］.牡丹江醫學院學報，2010，（4）：88-89.

［2］ 周琳，張忠良.關于人力資源管理的研究與探討［J］.開發研究，2009，（4）：120-122.

［3］ 李新霞，王麗佩.論人力資源管理的心理學化［J］.內蒙古科技與經濟，2007，（6）：55-56.

［4］ 葛明貴，胡長粵.基于心理學視角的知識管理［J］.現代情報，2010，（10）：7-9.

［5］ 李紅.自我效能感在人力資源管理中應用的探索［J］.學術交流，2006，（12）：88-91.

［6］ 竇勝功，張蘭霞，盧紀華.組織行為學教程［M］.北京：清華大學出版社，2008：72-91.