評職稱個人總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇評職稱個人總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

   

幾年來，我在工作中，堅持努力提高自己的思想政治水平和教學業務能力，新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際情況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足現在，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結，希望能發揚優點，克服不足，總結檢驗教訓，繼往開來，以促進教學工作更上一層樓。

   

一、堅持認真備課，備課中我不僅備學生而且備教材備教法，根據教材內容及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的有趣教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。

   

二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快；注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多；同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高。現在學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極討厭語文的學生都樂于上課了。

   

三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改進工作。

   

四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業情況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。

   

五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，避免了一刀切的弊端，同時加大了后進生的輔導力度。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，更重要的是學習思想的輔導，要提高后進生的成績，首先要解決他們心結，讓他們意識到學習的重要性和必要性，使之對學習萌發興趣。要通過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學習并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的。從而自覺的把身心投放到學習中去。這樣，后進生的轉化，就由原來的簡單粗暴、強制學習轉化到自覺的求知上來。使學習成為他們自我意識力度一部分。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要特別注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得輕松，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。

   

六、積極推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生能力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、能力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新能力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。

   

篇(2)

關鍵詞：高職院校；職稱；評審工作

當前我國高職院校教師職稱評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評定大大地調動了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評審標準等方面又出現了較多的問題。

一、高職院校職稱評審中的問題

高職院校教師職稱申報與其他高校申報大同小異，都是為了提升教師的地位和學術水平的，其申報條件通常包括思想政治、職業道德、教師資格、學歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件；評審條件則包括專業理論知識、科研業績等；職稱評定是一種對教師專業技術職務任職資格的認定，與教師的成長以及高校的發展進步有著密切的聯系，而實際操作中又存在一定的問題。

（1）普遍性問題

在職業院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴重。我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關聯起來。這種做法通常能在極短時間內收到實效，其收益和回報等也有著立竿見影的效果。但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監督機制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。比如在評職稱之前，被評定教師為了達成目標，刻苦鉆研，但評定目標達到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關的工作了，也不，更不搞學術，停留在原有的學術水平上沾沾自喜。這是及容易帶來學術腐敗，弄虛作假等嚴重后果的；在這一點上高職院校與其他高校區別不大，在教師職稱評聘權力和利益分配上，趨于行政化。從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關鍵的是在于個人的業績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業績化。此外教學與科研所花費的時間不平衡，容易使教師忽視了教學工作，一門心思評職稱。而一些教學能力強又具有感染力的老師，他們又經常困于科研業績達不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環狀態。

（2）特殊性問題

由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。對于副高以上職稱的申報和評審，高職院校與普通本科院校采用標準是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。而高職院校教師更應該注重的是教學能力及其業績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。畢竟高職的含義更多在于技術上的提高，而非僅僅是學術和職稱上的提高。例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導的能力，更加趨向于實踐。因此，與高校一個模式的評價機制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進行評定肯定不利于高職院校師資隊伍的健康成長。甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。

二、高職院校職稱評審問題的原因

我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊伍建設作用重大。但高等職業教育的發展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導致原因是多方面的，如職稱評審指標體系與高職院校的特點不符，專業技術職務聘任制度有名無實等。

（1）職稱評審指標體系與高職院校的特點不符

凡是有關我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導地位的，而教學則排在其次，這在一定程度上導致了重科研輕教學的現象的產生。在職稱評審工作中，對于那些教學效果欠佳甚至是沒有太多教學效果的老師，他們通常會因其科研工作業績好或者比其他教學效果好的老師強而順利地評定職稱。而有些教學質量高的老師，卻因為科研業績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。而評定標準中，教學能力至多僅作為其破格晉升的參考指標。這種標準明顯是顯失公平的。

（2） 專業技術職務聘任制有名無實

評職稱的主要作用在于對教師兩方面進行評價，一是教師的專業技術職務；二是教師的任職資格。這兩者之間孰輕孰重，其實很難于衡量。而對教師的任職資格評審，對聘任職務起著及為重要的參考作用，專業技術職務的設置反應則是實際工作的需要，被評者要具備豐富的專業知識和良好的技術水平。專業技術職務聘任制度，專業技術工作崗位的設置要以實際需要為考量條件，并明確其職責和任職條件。否則容易讓人誤認為評職稱就是評職務；高職院校在組織教師職稱評定的時候，經常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導致高職院校教師側重職稱評定，過度關注職稱是否得到提升。從而也將過度關注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。

（3） 專業技術職務評聘管理工作不到位

在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。即由申報者上交材料，然后由學科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標準進行投票，當場表決。通常情況下，如果學科組的成員放在一起評定者的專業一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數有著硬性要求，也就所說的指標標注。但在地實際操作中，其評審對象專業不可能一樣，專業五花八門，而大部分評委專業方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導，導致了投票的盲目性產生，影響評審工作的嚴肅性、公正公平性和客觀性，從而也導致了評定工作的先進行無法實現。

三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策

目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進行了較為深入的研究，并提出不同的觀點：一種是主張廢除職稱評定，實行崗位聘任制度，其強調的是按照需要設立崗位，然后進行公開招聘，直接聘任。另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個崗位相關人員的條件，即要實行評與聘分開。本文認為，不論如何進行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導向，即要以有效地調動教師的積極性為主導評定目標，并要做到以下幾個方面。

（一）加強評定指標體系建設

與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養學生并安置學生穩定就業，為學生能學到一技之長而努力，并為社會培養技術型和應用型人力資源而作貢獻，因此培養和提高學生的實踐能力是其高職院校辦學的重點之重點。所以，職稱評定指標體系就必須要與這一宗旨完全吻合；構建符合高等職業教育人才培養目標的評定系統，應重點關注教師在教室里與教室外的能力，重點關注其實踐和動手能力，包括教學能力和實踐兩方面能力，加強對教學質量的考核力度，提高職業技能水平，通過職稱評審，引導教師隊伍轉型，提高高職院校教師隊伍的教學和科研質量，提高其培養技術性合格人才的能力，努力建設一支雙師型教師隊伍。

（二）完善聘任與聘管制度

專業技術職務聘任制對教職工有著重要的導向作用，主要表現在價值觀和行為導向上，這是促進高職院校平穩發展的主動力。高職院校要根據行業性特點來建立規范的聘任與聘管制度，走正規職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實施規則；聘前堅持公開、平等、競爭、擇優，杜絕“關系戶“，崗位設置要符合現實需求，更要求科學合理，量化考核指標的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位；聘中采取按崗、擇優原則實施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應自身發展需求，及時作出調整，對專業技術人員實行聘任工作的競爭和激勵機制；聘后，應該更加重視動態管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業技術人員實行簽訂聘約制度，并頒發聘書，同時建立單位和被聘人員之間的工作關系；在聘書頒發時要共同商定聘期，要絕對地廢除職務終身制；一切在崗人員均要實行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。

（三）建立職稱評聘監督機制

眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業技術職務評聘與教職工的切身利益密切相關；因此其評聘必須堅持公開、平等、競爭、擇優和德才兼備原則，按原則辦事，同時為完善專業技術職務聘任制度，要相應地建立監督檢查制度，也就是說要設立第三方監督審查機構。比方說，學校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認可度滿意度進行全面的了解，可以通過查看相關評定者的資料、下發調查問卷、調查個別談話等形式來獲得相關資訊，全面掌握職稱評審工作進展情況。從高職院校的能夠從具體實際出發，科學合理地構建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養更多德才兼備的社會人力資源，這是高等職業教育科學發展的有力保障。

總結

高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達到預定目標和要求。（作者單位：湖南電氣職業技術學院）

參考文獻：

[1]寧井銘，吳永輝，楊榮清.淺析高校教師職稱評審中存在的問題及其對策[J].安徽農業大學學報，2003，（5）

篇(3)

人的高貴在于靈魂

周國平

法國思想家帕斯卡爾有一句名言：“人是一支有思想的蘆葦?！彼囊馑际钦f，人的生命像蘆葦一樣脆弱，宇宙間任何東西都能置人于死地?？墒?，即使如此，人依然比宇宙間任何東西都高貴得多，因為人有一顆能思想的靈魂。我們當然不能也不該否認肉身生活的必要，但是，人的高貴卻在于他有靈魂生活。作為肉身的人，人并無高低貴賤之分。唯有作為靈魂的人，由于內心世界的巨大差異，人才分出了高貴和平庸，乃至高尚和卑鄙。

兩千多年前，羅馬軍隊攻進了希臘的一座城市，他們發現一個老人正蹲在沙地上專心研究一個圖形。他就是古代最著名的物理學家阿基米德。他很快便死在了羅馬軍人的劍下，當劍朝他劈來時，他只說了一句話：“不要踩壞我的圓！”在他看來，他畫在地上的那個圖形是比他的生命更加寶貴的。更早的時候，征服了歐亞大陸的亞歷山大大帝視察希臘的另一座城市，遇到正躺在地上曬太陽的哲學家第歐根尼，便問他：“我能替你做些什么？”得到的回答是：“不要擋住我的陽光！”在他看來，面對他在陽光下的沉思，亞歷山大大帝的赫赫戰功顯得無足輕重。這兩則傳為千古美談的小故事表明了古希臘優秀人物對于靈魂生活的珍愛，他們愛思想勝于愛一切，包括自己的生命，把靈魂生活看得比任何外在的事物包括顯赫的權勢更加高貴。

珍惜內在的精神財富甚于外在的物質財富，這是古往今來一切賢哲的共同特點。英國作家王爾德到美國旅行，入境時，海關官員問他有什么東西要報關，他回答：“除了我的才華，什么也沒有?！笔顾宰院赖氖牵麤]有什么值錢的東西，但他擁有不能用錢來估量的藝術才華。正是這位驕傲的作家在他的一部作品中告訴我們：“世間再沒有比人的靈魂更寶貴的東西，任何東西都不能跟它相比。”

其實，無須舉這些名人的事例，我們不妨稍微留心觀察周圍的現象。我常常發現，在平庸的背景下，哪怕是一點不起眼的靈魂生活的跡象，也會閃放出一種很動人的光彩。

有一回，我乘車旅行。列車飛馳，車廂里鬧哄哄的，旅客們在聊天、打牌、吃零食。一個少女躲在車廂的一角，全神貫注地讀著一本書。她讀得那么專心，還不時地往隨身攜帶的一個小本子上記些什么，好像完全沒有聽見周圍嘈雜的人聲。望著她仿佛沐浴在一片光輝中的安靜的側影，我心中充滿感動，想起了自己的少年時代。那時候我也和她一樣，不管置身于多么混亂的環境，只要拿起一本好書，就會忘記一切。如今我自己已經是一個作家，出過好幾本書了，可是我卻羨慕這個埋頭讀書的少女，無限緬懷已經漸漸遠逝的有著同樣純正追求的我的青春歲月。

每當北京舉辦世界名畫展覽時，便有許多默默無聞的青年畫家節衣縮食，自籌旅費，從全國各地風塵仆仆來到首都，在名畫前流連忘返。我站在展廳里，望著這一張張熱忱仰望的年輕的面孔，心中也會充滿感動。我對自己說：有著純正追求的青春歲月的確是人生最美好的歲月。

若干年過去了，我還會常常不由自主地想起列車上的那個少女和展廳里的那些青年，揣摩他們現在不知怎樣了。據我觀察，人在年輕時多半是富有理想的，隨著年齡增長就容易變得越來越實際。由于生存斗爭的壓力和物質利益的誘惑，大家都把眼光和精力投向外部世界，不再關注自己的內心世界。其結果是靈魂日益萎縮和空虛，只剩下了一個在世界上忙碌不止的軀體。對于一個人來說，沒有比這更可悲的事情了。我暗暗祝愿他們仍然保持著純正的追求，沒有走上這條可悲的路。

（選自《精神的故鄉》）

技法解碼

本文以作者的內心感受為線索，開篇由帕斯卡爾的名言引發感悟，提出“人依然比宇宙間任何東西都高貴得多，因為人有一顆能思想的靈魂”這一觀點。接著思緒回到遙遠的古代，聯想到一些歷史名人的故事：物理學家阿基米德、哲學家第歐根尼，并由此闡述了自己的感悟。隨后一個過渡段，由名人的事例轉入對“平庸的背景下”“普通人靈魂生活”的聯想引申，思緒由古代回到今天，由國外回到國內。文章結尾，作者由列車上的少女和展廳里的青年想到在自己周圍的生活中有不少的反面例子和現象，引發我們思考，并發出了呼吁。

本文以作者自己的思緒為線索，把古今中外、名人和普通人的小故事作為素材，一步步聯想引申，將自己的觀點闡述得清楚明晰。

【學生跟帖】

寂寞與輝煌

黃詩婷

“夫君子之行，靜以修身，儉以養德。非淡泊無以明志，非寧靜無以致遠?！边@是諸葛亮對兒子的諄諄教誨。是的，只有耐得住寂寞，淡泊心境，堅守寧靜，方可贏得事業的輝煌。

當一個人能耐得住寂寞時，才能認真去探究學問，思索人生，才能學有所成，悟出人生哲理，才能成就輝煌。德國大哲學家康德，長期評不上職稱，直到47歲才當上哥尼斯堡大學的正式教授;而現代現象學之父胡塞爾，在大學當了16年的編外講師，他說：“我的著作太重要了，因此沒有多余的精力去爭取當教授了。”在他們看來，專注于自己的課題，走自己的道路，比為評職稱而費神去討好有影響的人物有價值得多。如果他們為評職稱，而去過分關注學術之外的事，往往會磨掉這些哲學偉人的優質潛能，失去對人性社會的深入探討?；蛟S正是因為寂寞磨礪了他們的內心，才使他們獲得了事業上的成功。

由此，我想到被總理稱為“人中麟鳳”的季羨林先生。1935年，作為清華大學與德國哥廷根大學的交換生，在當時為數不多的走出國門的學子中，季羨林出類拔萃，可他選擇了幾乎無人問津的“梵文”。只有他一人的梵文課堂，不得不讀三本厚厚的混合梵文《佛典》，寂寞難當，季羨林卻如饑似渴爭分奪秒，“掌明燈以繼晷，恒兀兀以窮年”。幾十載的潛心苦學，季先生可謂學富五車，滿腹經綸，受人愛戴。然而在2007年，96歲的季先生在《病榻雜記》中力辭“國學大師”“學界泰斗”“國寶”三個頭銜，讓汲汲于名利的小輩們汗顏。確實，輝煌之后更需耐得住寂寞，因為輝煌如“過眼煙云，轉瞬即逝”。唯有能時刻堅守寂寞的人，才能使輝煌歷久彌新。

反觀現代，眾人似乎只聽到張愛玲的那句“出名要趁早”，便如柳生又壽郎學劍，只想著“要在最短的時間內精通劍術”。如今人人渴望出名，而能靜心做學問的屈指可數。人們對名利趨之若鶩，最終反倒欲速則不達。

“誰毀了梅蘭芳的孤單，誰就毀了梅蘭芳。”《梅蘭芳》中邱如白說得極對。董仲舒“三年不窺園”甘于寂寞終成一代儒學大師。所謂“十年磨一劍”“板凳要坐十年冷”，唯有甘于寂寞才能收獲輝煌。

一個人能夠淡泊名利，甘于寂寞，內心必須是經過考驗磨礪的。擁有這樣的心境，就離成功越來越近了。因此，要做一個接受寂寞并甘于寂寞的人。

篇(4)

創新型：堅持走內外兩條路線：一是采取“走出去，請進來”的方式，虛心向各兄弟單位及各行各業學習，在不斷總結學習經驗的基礎上，積極探索符合自身特點的創新途徑；二是加強對本單位的調查研究工作，深入挖掘內在潛力，進一步完善工作機制和工作內涵，重點是責任醫生制度創新、信息化創新、社區衛生服務的創新，率先在全市打造高度數字化的社區衛生服務體系。

規范型：規范型中心衛生院創建將重點抓好以下工作：一是全面推行財政政務公開，建立科學、民主的決策機制；二是簡化門診、住院流程，推行院內首問負責制；三是強化職工勞動紀律考勤，規范診療操作規章制度。

高效型：今年著重做好3萬多參保居民健康體檢任務，需要各社區衛生責任醫生團隊、臨床輔助職能科室緊緊圍繞全年工作目標，分解任務，落實到人，真抓實干，加強調度，確保樹立“五個第一”理念，努力打造“五大衛生”。今年我院將在評先樹優、物質獎懲上加大力度，嚴格獎懲兌現，激勵干事者、保護創新者，鞭策落后者，切實體現干好與干壞不一樣。

篇(5)

一是輪流坐莊式的形式主義。在評先中不管每個人的表現和工作實績如何，奉行“人人都有份，先進輪流當”的原則。前年是張三，去年是李四，今年是王五，以此來避免評先中出現的“矛盾”。這種大鍋飯、走過場的形式失去了獎勤罰懶的作用，助長了“干好干壞一個樣”的思想和無所謂態度，挫傷了人們的工作積極性。

二是按需分配式的形式主義。評選先進，不以表現和實績為依據，而以是否“需要”為標準。去年張三要評職稱，為加重與其它單位的人競爭的籌碼，就讓張三當先進；今年李四要提拔，今年的先進就給李四。

三是領導指定式的形式主義。誰當先進，或由領導指定，或由領導派人把意圖帶到評先會場，或是領導先行發言，說出傾向性意見，定下基調，誘使或迫使與會者照此辦理。這樣定的先進，往往是領導眼中的紅人或與領導關系親近的人，從而把大部分職工晾到一邊。

四是投票決定式的形式主義。通過民主投票評選先進本來是正確的原則和方法。但是，一味相信票數，誰的票數最多，誰就當選先進，就容易使那些夸夸其談、左右逢源、不講原則、“和事佬”的“好人主義”者，由于“人緣好”而成為評先中的佼佼者；而那些工作認真負責、堅持原則、敢說敢做，但不善于“交際”的人則由于“得罪人”而落選。這種做法容易誘使人們在工作中“光種花”，不敢開展必要的批評，不敢堅持原則，不敢認真負責。

五是比例分配式的形式主義。評選先進，不考慮各個單位的實際情況，把指標按比例分配，當一個單位不能分配一個指標時，就只有和別的單位合在一起評，但由于互不了解，評出的先進不一定準確，同時，也使有的單位因名額有限而當不上先進；二是有的單位明明選不出符合條件的先進，但由于有名額指標，因而，也要“矮子里面挑高個”，使評選的先進質量下降。

針對考核評先中存在的這些問題，首先，健全考核評選制度，規范考核原則、標準和程序，避免考核評先中的隨意性、盲目性和形式主義?？己嗽u先要堅持客觀、公正、民主、公開和注重實際的原則，實行領導與群眾考核相結合；上對下考核與下對上評議相結合；年度考核與評時考核相結合；定性考核與定量考核相結合。認真安排好考核評先工作的各個步驟和環節，按考核程序，考評每個人的德、能、勤、績。真正把能認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，廉潔奉公，遵紀守法，有較高職業道德和思想素質，業務技術突出，勤奮敬業，有改革創新精神，有較強事業心責任感，成績突出的人評選為先進，考核為優秀，以起到表揚先進、鼓勵中間、促進后進者的作用。

篇(6)

【關鍵詞】高校；教師；綜合信息管理

一、高校教師綜合信息管理現狀分析

在新的歷史發展階段，網絡化發展水平不斷提高，信息化和知識化不斷發展，因此高校的教師綜合信息管理也呈現出這一趨勢，不管是學生的選課還是教師評價都是借助于互聯網完成的。然而，由于高校的不同管理部門的信息系統存在獨立現象，所以會導致教師的不同綜合信息數據依賴不同的系統保存，這樣一來不利于更好的管理信息，在利用上也存在不便利的地方。就算是教師的同一種綜合信息也是一種分散保管體系。在高校中，教學工作和科研工作是兩個分散的管理體系，這樣一來在處理綜合信息時也會形成一定的分散管理體系。通常情況下，一些教師的科研成果和授課信息等進行教學和科研的信息是由院（系或科室）級的教學與科研秘書處進行收集和保管的，不過還有一些是有關的教學部門和科研部門等直接收集的，在一段時間以后，院（系或科室）級單位會上交教師的綜合信息，對教師的綜合信息進行保管。從信息利用的角度來看，高校通常是利用信息進行考核和評職稱，通過對多個部門的信息進行綜合，作為自身評判的依據。另外，綜合信息只對管理級的人士開放，盡管綜合信息館名義上是完全開放的，但是也會在資金或時間方面存在一定的限制，所以在評職稱或考核過程中，不管是有關的部門還是教師都急于尋找教師綜合信息，這些信息有教學方面的也有科研方面的，然而綜合信息館沒有能力提供完整的資料。筆者通過調研幾所高校發現，大部分學校的綜合信息管理模式都存在問題，在利用上很難發揮其實際作用。

二、高校教師綜合信息管理存在的問題

（一）缺乏可以歸檔教師綜合信息數據和管理數據的制度，缺乏統一管理的平臺。在很多情況下，這些制度和平臺的缺失會導致在管理和開發利用過程中存在問題。從實際的角度來看，很多高校綜合信息館缺乏綜合教師信息這部分，通過多層管理和多級管理來管理高校教師綜合信息，沒有進行電子文檔的一體化管理。

（二）分散多級保管模式造成資源浪費嚴重。由于不同部門的數據管理模式也會存在差異，所以數據結構上也會有問題，在進行信息移交上會面臨著格式因為各部門之間數據管理模式不同，數據結構不一致，移交綜合信息館的過程中有個格式轉換問題，格式轉換本身就是資源浪費，同時還有可能造成數據丟失。

（三）分散多級的保管模式不利于提高工作效率。在高校中，有關人事、教學、科研等部門及其二級管理部門的信息保管主要為本部門的管理活動服務，通常只是對內服務的，所以在處理和收集信息時會有停滯，因此在利用教師綜合信息時效率比較低，不利于發揮綜合信息館的實際作用。

（四）分散多級的保管模式不利于高校教師綜合信息知識資源價值的整體發揮。從現在來看，分散多級保管模式不利于整體構建綜合信息資源，在研究方面也比較欠缺，筆者盡管發現了一些和資源整合有關的文章，但是其局限于研究教學綜合信息或者是人事綜合信息，然而教師的綜合信息是多個方面和多個角度的。在分散保管的體制下，難以挖掘綜合信息里的隱性知識，對于信息的處理也是淺層次的，不利于更好的認識人才和評估人才。因此，必須形成統一的教師綜合信息體系和平臺才會更好地為學校和個人服務。

三、提高高校教師綜合信息管理的措施

要想真正解決高校教師綜合信息管理中暴露的問題必須發揮其在人才管理中的重要意義，進一步改善綜合信息管理工作，具體來看主要從以下幾個角度采取措施。

（一）實現高校教師綜合信息管理的科學化和體制化。通過建設合理的綜合信息管理模式，建設和之有關的信息管理平臺，明確在教師綜合信息管理中不同部門和崗位的職責，更好的收集教師綜合信息和歸檔信息。與此同時，要形成專門的綜合信息管理部門，一方面保障教師綜合信息的準確性，另一方面也要提高其利用價值，防止信息丟失。

（二）提高綜合信息管理人才的專業化水平。要想建立高校綜合信息制度，保障工作順利開展都離不開人才的作用，由于現在高校不斷建設，所以和高校教師有關的信息越來越多，在這一背景下，必須提高綜合信息管理人才的綜合素質，利用一定的人才為其提供信息管理工作保證，發揮綜合信息制度的優勢。

（三）提高綜合信息管理的信息化與網絡化水平。在新的歷史發展階段，信息技術水平不斷提高，所以進行教師綜合信息管理不能局限于人力信息和紙質信息上，因此必須通過資金投入加大，利用數字化的方法來節省人力物力資源，各個高校可以按照自身需求建立數據庫管理模式，更好地利用高校教師綜合信息。

四、總結

高校教師綜合信息管理對高校的發展具有重要意義，文章通過分析高校教師綜合信息管理的現狀，探究了高校教師綜合信息管理存在的問題，有針對性地提出發展高校教師綜合信息管理的措施，為相關人員提供參考和借鑒。

【參考文獻】

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一、傳統的分配制度與管理制度

結構工資制中教職工的工資是由職稱、職務、工齡津貼、教齡津貼等構成。由于評職稱需要經歷和業績，任職需要關系和能力，工齡津貼和教齡津貼需要時間，所以，有能力的、年富力強的中青年教師工資普遍偏低；無能力的資歷的老教師工資偏高；有關系工作任務輕的教師工資偏高。這樣，對有事業心、有作為有能力的教師來說，這種分配制度欠公平、欠合理。隨著價值觀、經濟觀越來越激烈的商品經濟時代的到來，知識就是商品，知識就是財富，創造就是一切的思想，使許多中青年教師想發揮自己的才能的同時也想得到應有的報酬和合理的評價，得到工作成績與價值的肯定和鼓勵?？上攵?，分配制度不改革，管理的難度極大。開學分工時，教師掂輕怕重，多上一些課就找種種借口推諉。學校開完黨支部會，開團支部會；開完老教師會，開中青年教師會，思想工作先開路，行政工作跟在后。平時工作有遲到現象，上課責任心不強，代課躲著走，公共工作沒人做，教職工的工作積極性不能充分調動起來，管理效率極低。只有改革分配制度，才能改革學校管理制度。

二、學校分配制度與管理制度的初步探索

近年來，針對學校的現狀，結合我個人工作的經歷與體會，我想：如果能打破傳統的分配制度，改革現行的學校管理體制，也許能調動廣大教師的工作積極性。可是，多年來改革學校分配制度一直沒有成功的經驗，主要原因是：教師的工作很難用一把尺子或是一桿秤來衡量它的長短與輕重。單純用“量”來定位教師的工作多少是不行的，必須結合實際、效果進行綜合評定。于是，我起草了“學校崗位工資試行方案”，讓大家來討論。

方案包括兩個部分：(1)課時津貼條例；(2)質量管理條例。前者是將學校的教學工作。教育教學管理和為教育教學服務的工作統一使用課時津貼的概念折合成“標準課時”。這時量的分配。后者是對所完成工作的考核、評定。綜合評定結果遵循“量變必須達到質變”的原則。全員取消結構工資制，保留檔案工資，拿崗位工資。除每人保留200元的生活費外其余工資全部進入“標準課時”津貼進行統籌；每月每人發60％的崗位工資，其余的工資學期結束根據綜合考核評定結果確定后再發放。

方案試行一學期后，工會組織教職工根據方案的實踐情況修改、討論、補充完善再試行。到目前為止方案雖修改了多次，但改革的效益卻越來越明顯。開學前分工難的現象徹底沒有了，有能力的搶著干，能力稍差一點兒的也紛紛要求多做一些其他方面的工作，比如：帶領學生做值日檢查、評比，多上一些實踐活動課等，工作積極性普遍提高了。由于學校教師年齡結構偏大，教師數量少，教師工作量繁重，擔任多學科教學是普遍現象，并且教研工作難以開展。自改制后，教師鉆研教材、鉆研業務的積極性普遍提高了，教研風氣更濃了。