激勵機制論文精品(七篇)

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激勵機制論文參考文獻：

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在現代化酒店文化建設過程中，首先應當轉變傳統的酒店管理觀念，采取人性化的管理模式，堅持以員工為本，并始終將以員工為本的理念貫徹在酒店的文化建設各環節，酒店員工發展目標與酒店發展目標應當相一致，并在此基礎上建立有效的激勵機制、設公正、公平的聘用機制。同時，還要改變領導作風，關心和尊重廣大員工的生活、工作，在集體福利方面加強人性化管理，以此來有效解除廣大員工的后顧之憂。同時，當員工在工作中遇到困難或者挫折時，應當針對性地給予他們安慰和鼓勵，從而使員工們能夠感到酒店集體的溫暖。充分尊重廣大員工們的勞動成果，理解員工的思想、維護合法權益，并且要為員工們創造良好的勞動氛圍。采取激勵法可以有效激發員工們的勞動積極性，這對改善酒店的服務質量、提高效率和市場競爭力，具有非常重要的作用。同時，還要提高員工們的自信心以及責任感，激發員工的熱情，以此來提高員工對酒店的滿意度、忠誠度，通過激勵機制的實施，培養員工們的歸屬感。

二、建立多元化的激勵機制

近年來，隨著市場經濟體制改革的不斷深化，酒店經營活動也在不斷的深入，如何有效地激勵、約束員工，成為亟待解決的問題。實踐中，酒店應當根據自身的特點，采用多元化的激勵機制。比如，采用工作激勵方式，將員工放在適當的崗位上，在條件允許的情況下輪換工作，以此來增加酒店員工的新奇感，賦予他們工作上的更大挑戰，并且培養廣大員工的工作積極性和熱情。筆者認為，工作的報酬實際上就是工作本身，所以激勵機制在激發廣大員工積極主動性方面具有非常重要的作用。實踐中，可以采用參與激勵機制，通過廣泛參與，使員工對酒店產生認同感和歸屬感，并且滿足他們的自尊心。榮譽激勵機制，在現代企業中的應用非常的廣泛，酒店業也不例外，從應用效果來看，該種方法非常有效。比如，IBM公司建立的百分之百俱樂部，即員工們完成年度任務以后，即成為百分之百俱樂部中的一份子，俱樂部中的員工及其家人就會被邀請到一個非常隆重的集會上；采用該種方法以后，公司的員工們將加入百分之百俱樂部作為工作的努力方向，以獲得這樣的資格為榮。這一案例中所采取的激勵機制，主要利用的是員工榮譽感需求，所以激勵效果非常的顯著。以上是幾種激勵機制，均為正面的激烈，實踐中還可采用負激勵法對員工進行激勵。其中，懲罰就是一種較為常見的負激勵方法，即為了有效糾正酒店員工工作不良行為而才取的強制措施。從實踐來看，如果應用得當，則會對不良行為產生威懾作用。需要強調的是不可將工作的重點放在懲罰層面上，而是應當將其作為輔助手段。在此過程中，應當注意以下幾個方面的內容：不能不教而誅，即應當重點教育，屢教不改者才對其進行適當的懲罰，不可以罰代管。同時，還要合理選擇懲罰方式，打擊面不能太廣，避免出現全盤否定的現象，否則會對員工的心理產生傷害。同時，還要堅持原則性與靈活性相結合的原則，在嚴格遵循法律法規以及酒店規章制度的基礎上，靈活應用各種手段和方法對員工進行激勵。比如，酒店在外聘兼職人員時，應當對兼職員工的家庭情況、個人情況等進行多方面的了解，并且為兼職員工建立個人檔案；同時，在日常管理工作中，應當關注這些員工的行為表現，全面把握員工的需求、工作水平等，然后根據情況制定相應的激勵方案，以此來調動酒店每一位員工的工作積極性。

三、結語

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(一)激勵方式單一化?？蒲泄ぷ髡咝枰ㄟ^多樣化的激勵方式來調動科研人員的科研積極性，激勵方式主要有任務激勵、目標激勵、物質激勵、精神激勵。但是目前高校主要是采用物質激勵為主，這種激勵方式沒有及時給予科研人員榮譽上的獎勵，缺乏精神層面的激勵。激勵方式過于單一化，缺少靈活性和互通性，也缺乏多樣化激勵的力度。

(二)缺少科研團隊激勵制度?？茖W技術的發展要求科研人員具備厚深度、寬廣度的知識結構，這些都迫使科研人員形成團隊，只依靠個人的知識儲備、知識能力不易攻克難題，不易取得重大科研成果?？蒲袌F隊能夠形成知識互補、技能互助，能夠通過團隊的力量解決難題，而高校教師職稱晉升、科研獎勵等激勵方式大多以科研成果第一作者為主要考核依據，忽視了科研團隊在科研成果中的集體作用，科研環境的建設容易受到影響與阻礙，也會影響科研團隊的良性穩定發展。

二、科研激勵機制構建的策略

(一)構建科學的考核激勵機制。高校利用量化考核對科研進行評價，這存在考核周期短、“重數輕質”的問題，而且科學研究是一項耗時耗力的工作，需要長時間的積累。這就要求對于科學研究的評價需要建立一套合理科學的考核激勵機制。這一考核機制可以通過科學研究的特點來制定，科學研究通常分為三類，分別是基礎研究、開發研究、應用研究，可以根據這三類不同的特點建立分類考核機制。這是因為不同的科學研究評價的標準不同，科研成果的周期也不同。同樣，建立科學的考核激勵機制，還需要有合理、公平考核的環境，需要以實事求是的競爭原則為標準，不能按照論資排輩等老一套方法執行。通過這種方式能夠激發科研人員增強科研積極性，投入更多的精力于科研中，創造出高質量的科研成果。

(二)構建經費投入與成果獎勵制度。目前，高校一是項目經費大多來自政府撥款，橫向項目經費占據科研經費的總額較少，這就要求政府、學校要對科研項目經費進行扶持，需要加大科技經費的投入。政府、學校、企業需要加大對具備科研成果轉化前景較好的項目投資力度，提供貸款資助、項目補助等方式來幫助科研人員完成科研成果轉化的研究［1］。同時，高校需要及時對科研成果進行認定，制定分層分級的科研獎勵制度。高校一是要以成果質量作為激勵制度的參考因素，引導科研人員加強成果質量觀念，根據成果質量來制定相應的科研激勵，二是要制定分層分級的激勵方案，把不同方向的科研人員執行不同的政策方案，如以科研為主的教師需要加強對其科研成果的考核，以教學為主的教師可以降低對其科研成果的考核。

(三)構建精神與物質相結合激勵機制?？蒲屑钍菍蒲腥藛T的科研成果的一種認可，這種認可體現在物質、精神兩個層面，把這兩個層面相互結合能夠充分發揮科研激勵的效果。同時，也要使這兩方面相互協調，不能偏重于某一方。這就要求科研管理者需要提升觀念，更新物質與精神激勵的內涵認識，需要不斷通過實踐來檢驗物質與精神激勵結合的效果。

(四)構建健全的科研團隊激勵機制?？茖W技術的發展要求科學研究是一個有規模的團隊研究，要把以往分散、單體、封閉的科研人員集中，形成相互合作、相互開放的團體?？蒲袌F隊良性發展需要一套健全的科研團隊激勵機制，這能夠保證團隊成員默契配合，營造穩定和諧的團隊環境。一是科研團隊管理者能夠協調各方面的關系，能夠及時處理好績效管理中存在的誤差。要加強對團隊和成員的績效考核，通過建立彈性的績效管理制度來協調好團隊與成員、成員與成員之間的關系。二是獎勵需要選擇合適的時機，需要公平合理，這能夠激發團隊之間協作的熱情。三是需要采用多元化的獎勵的方式，根據團隊的特點采用多元化的獎勵，這有助于成員個人利益的發展。

三、結語

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[關鍵詞]人才激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

經濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經成為這個時代人們共同關注的焦點和努力方向，同時也是企業制度的管理與創新，使企業高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經濟行業市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業賺取利潤的工具。因此，在現代企業制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

一、激勵機制的結構與理論分析

（一）激勵機制的結構分析

Ø簡單的講激勵是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。即要設法使職工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。

Ø動機和需要是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優先考慮的重要因素。

Ø目標是指行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節人的行為，把行為引向一定的方向。可以說目標是行為的一種誘因，具有誘發、導向和激勵的功能。

Ø績效指人們的工作成果并加之于對組織目標實現的影響程度?？冃У母叩筒辉谟诠ぷ髁康拇笮?，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個概念入手就可以給我們所要構建的人才激勵機制下這樣一個比較寬泛的定義：人才激勵機制就是指為了實現組織目標，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標與職工的需求動機相聯系，并結合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進而促成組織工作順利進行的一個有機的管理體系。

（二）激勵機制的理論分析

二十世紀以來，管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現代管理學界所倡導的“文化管理”，歷經百余年，其理論精華仍然是我們這個時代需要加以吸收和借鑒的寶貴財富。以行為科學為基礎的人才激勵機制從那里可以追本溯源，找到可以實證的依據。

行為科學理論認為，推動人的行為發生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機和既定的任務和目標。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內在的，是存在于我們內心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動力的外部因素成為外在激勵。同時認為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現行為的強化、弱化以及對行為方向的引導，從而使之不斷的與組織目標相一致、相協調，推動組織工作的開展。

二、激勵機制體系的闊面探討

激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時人才激勵機制不能脫離整個人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環。激勵機制體系包括以下幾點：

1、薪酬制度

薪酬是公司職工為公司勞動而得到的回報，是公司勞動得以肯定的表現形式之一。薪酬的發放是公司最基本的激勵形式。當前公司所發放的薪酬主要分為工資、獎金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因為績效工資制度它真正體現了績效在激勵機制中的作用，是最符合激勵的原理的?？冃ЧべY制引導個人的努力與公司目標相掛鉤，突出團隊精神和企業形象，同時使業績優者得到更多的激勵，這無疑對企業的長遠發展是有利的。再者，從薪酬制度的內部結構來看，對于工資、獎金和津貼的比例分配也應因時、因事而異，要充分考慮的行業的差別，而不能一概而論。在激勵機制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業發展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標的考核評價體系基礎之上的。

2、獎懲制度

獎勵和懲罰都是激勵的重要形式，二者辯證統一的存在于人才激勵機制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵作用。獎懲嚴明應該是在實施激勵過程中值得注意的問題?？茖W的獎懲制度的建立就必須使獎勵和懲罰構筑于相對公平的標準之上，即要有質的界定，又要有量的評價。

3、社會保障體系

企業職工作為社會勞動者的主要構成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險的主體，享受社會保險待遇是企業職工的基本權利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標而努力工作。根據馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動性和創造力的發揮，對于企業的發展更為不利。所以企業加強和完善社會保障體系是必需的。

4、激勵方式體系

激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵方式是無法長遠的達到激勵的目的的，多種激勵方式的綜合運用和推陳出新才是我們進行激勵的正確思維方式。所以，我們不能把激勵方式孤立起來，更不能認定哪種激勵方式是絕對有效的，而應該把激勵方式看作一個有機體系，充分的挖掘各種激勵方式之間的內在聯系，使之綜合運用，從而實現激勵的最大效果。

三、人才激勵機制的探討

1、人才激勵機制要因事、因時而異的改革

隨著企業不斷發展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會受到新情況、新形勢帶來的挑戰，如此，對于這些不適應新情況的體制的改革就成為企業進一步發展的關鍵。時異則事異，事異則備變，企業所建立的人才激勵機制也應在改革中不斷推陳出新，以適應時展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵機制的建立并不等于它能夠在激勵效用上起到預期的效果，更不能說是完全的適應本企業或者整個組織的需要，而只能說它為我們有效的實施激勵手段提供了一個完整的操作平臺，具體的實施效果只能在實踐中來檢驗。

2、憂患意識的激勵機制

我們知道現代企業都在日趨激烈的社會競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業間的競爭；二是人的競爭。企業和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠對于競爭所引發的危機感做最充分的準備，簡而言之，就是要樹立憂患意識。我們的發展道路不是風平浪靜，而是危機四伏，但是企業面臨的最大的潛伏危機還在于企業內部，即企業決策者和全體職工對危機的真切存在，是否具備足夠清醒的認識。

3、提高企業中文化管理含量，實現傳統管理到文化管理的轉變。

企業文化作為一股管理新潮，美國管理學界和企業界通過對日美企業管理方法和手段的比較和思考，逐漸認識到：把雇員當作純粹的生產要素，當作會講話的機器，當作“經濟人”看待，會損害雇員的感情，不利于企業的發展，因此，必須加強組織的人情味，做到比日本企業“更符合人性”。從這一進程我們不難發現，文化管理在未來企業管理中將起到更加重要甚至是主導作用?？紤]到我國經濟的發展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強企業文化管理的同時要考慮到自己的實際情況，這樣更有利于人才激勵機制的完善。

結語

現代企業制度下建立的人才激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學經典理論為基礎的，集目標考核評價體系、薪酬制度、獎懲制度、社會保障制度、福利制度及激勵方式體系于一體的有機系統，人才激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，因事、因時而異的改革是我們不斷完善人才激勵機制的必由之路，實現這一系統的良性循環是企業吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵。

參考文獻

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摘要：通過對科技基礎條件平臺的內涵、功能及所處的經濟、社會環境等方面的分析，論證了國家作為科技基礎條件平臺建設主體的合理性，從經濟角度分析了科技基礎平臺的使用收費問題，討論了確定服務收費標準的論據及建立相應的資助補貼制度等問題，并就如何構建內生的平臺建設運行的激勵機制提出了對策性建議。

1．國家科技基礎條件平臺的經濟屬性分析

1）國家科技基礎條件平臺的內涵。

2005年4月國務院辦公廳轉發了科技部等四部委《2004-2010年國家科技基礎條件平臺建設綱要》，標志著國家科技基礎條件平臺建設工作全面啟動。其指導思想是以全面提高國家科技能力和增強國家國際競爭力為目標，以改革為動力，以建立共享機制為核心，以資源系統整合為主線，堅持以人為本，充分運用現代信息技術和利用國際資源，搭建具有公益性、基礎性、戰略性的科技基礎條件平臺，改善科技創新環境，增強科技發展能力，為科技長遠發展與重點突破提供強有力的支撐。我國科技基礎條件平臺建設的目標是：“充分運用信息、網絡等現代技術，對科技基礎條件資源進行戰略重組和系統優化，以促進全社會科技資源高效配置和綜合利用，提高科技創新能力?！眹铱萍蓟A條件平臺建設包括下列三方面的內容：由大型科技基礎設施及研究基地、自然科技資源、科技數據和文獻資源、科技成果轉化基地、網絡科技環境等組成物質與信息保障系統；以共享為核心，支持、保障平臺順利運行的制度體系；以科技服務為目標的專業化的人才隊伍和組織機構。國家科技基礎條件平臺具有公益性、基礎性、戰略性特點。根據上述建設目標，預期國家科技基礎條件平臺將在改善我國科技創新環境、增強科技發展能力、激勵自主創新、促進實現重大科技突破方面，發揮重要作用。

當前，我國科技基礎條件平臺建設的重點內容包括：①研究實驗基地和大型科學儀器、設備共享平臺；②自然科技資源平臺；③科學數據共享平臺；④科技文獻共享平臺；⑤成果轉化公共服務平臺；⑥網絡科技環境平臺。從這些建設內容來看，國家科技基礎條件平臺將為科技發展服務，即國家科技基礎條件平臺要為全社會的科技創新活動提供有效、高質、公平的服務。服務對象為社會公眾，包括個人、企業、科研機構、政府部門等。那么，這樣一種服務具有什么樣的經濟屬性？這種服務應由誰（市場、政府、或者第三部門）來有效提供？

2）國家科技基礎條件平臺的經濟屬性。

經濟學通常依據一個產品或一項服務是否具有排他性及競爭性，或是否具有正外部性，將其劃分為私人物品或公共物品。經濟學理論告訴我們公共物品的有效提供通常需要政府行為，而私人物品則可以由市場有效提供。從技術層面看，一方面，國家科技基礎條件平臺所提供的服務（產品）可以“排他”，即從技術上可以實現對直接用戶權限的有效識別和控制，比如，未經產品提供者授權的個人或組織，提供者可以識別并拒絕使用。另一方面，國家科技基礎條件平臺所提供的服務（產品）有一定的“競爭性”，而競爭性強弱取決于平臺提供服務的能力及特點。這表明，從技術上講，科技基礎條件平臺所提供的服務（產品）不是嚴格意義上的公共物品，其屬性更接近于私人物品或自然壟斷物品。于是，按照經濟學理論，科技基礎條件平臺可以通過市場或有規律的市場來有效提供。但事實上，載止目前在我們國家并沒有出現自發性科技基礎條件平臺服務的市場，造成這種現象的原因是什么？是沒有需求？還是沒有供給？還是沒有有效的市場制度？

據國家科技部組織的多次調查，社會各界對科技基礎條件平臺服務具有很大的需求。以企業為例，一方面，由于技術創新具有高收益的特性，企業具有較強的尋求技術創新的動機，另一方面，技術創新具有高投入、高風險的特性，對單個或個別企業而言，需要風險規避途徑。建設共享式科技基礎條件平臺，是化解企業在開發技術創新時所面臨的高投入、高風險瓶頸的有效手段。

面對如此巨大的需求，為什么沒有出現有效的市場供給？從經濟學的角度來看，其原因可以歸結為①盡管在技術上科技基礎條件平臺服務對其直接用戶有“排他性”和部分競爭性，但由于這種服務對于整個社會而仍具有較強的間接“公益性”，即“正外部性”，從而導致提供這種服務的社會成本小于其生產成本，社會收益大于直接用戶的收益：在缺乏對于這中外部性的有效補償機制的條件下，必然導致市場供給失靈。②科技基礎條件平臺服務具有高風險特點。由于科技創新固有的難以準確預期的高風險（不確定性）特點，科技創新所需的基礎條件平臺服務相應的也就存在用戶需求難以識別和界定、產品（服務）生產具有很大的不確定性等特點?；膺@種風險的有效手段就是建立一套風險分擔機制——聯合生產，即由于多個市場主體聯合提供，但在現實中，由于科技基礎條件服務具有與科研創新類似的特點，易導致合作方之間產生信息不對稱，加大了談判和執行難度。這種高風險和信息不對稱可導致市場供給失靈。③科技基礎條件平臺服務的提供既涉及到政府擁有的大量公共科技資源，又涉及到私人擁有的各類科技資源，在一些體制性因素和制度性因素制約下，獨立的市場主體難以有效整合這些資源。特別是在政府各部門所擁有公共科技資源共享制度缺失的條件下，科技基礎條件平臺服務的市場供給難以實現。

綜上所述，在當前條件下，我國科技基礎條件平臺建設只能由政府主導，發揮政府行政體系在整合政府所擁有的大量公共資源方面的重要作用，在此過程中，積累經驗，進行科技資源利用方面的制度創新，并逐漸引入市場機制，以形成政府與市場互補、協調節器有效的科技條件平臺服務體系。

2科技基礎條件平臺的服務分類及收費

1）收費的合理性。

在當前我國政府主導進行的科技基礎條件平臺建設中，一方面要充分發揮行政系統功能，整合國家所有的公共科技資源交向社會公眾開放，這是建設我國科技基礎條件平臺的重要突破口；另一方面，要利用市場機制，為參與科技基礎條件平臺建設的各方提供合理、必要的經濟激勵。前者的難點在于如何突破我國長期形成的公共科技資源條塊分割，特別是系統、部門專有、專用的壟斷狀況；后者的難點在于如何建立合理的共享式科技基礎平臺服務收費標準及收費制度。這里我們著重討論后一問題。

共享式公共科技基礎條件平臺服務收費制度應該體現兩個價值追求——效率和公平，可以說這是收費的原則。從效率的角度來看，收費制度應有利于經濟福利的最大化。這就需要通過適當的途徑對科技基礎條件平臺服務的用戶進行分類，識別出最有利于增加社會經濟福利的用戶并優先為其提供服務，以實現資源配置經濟上的最優化。通常在完善市場的條件下，可以通過“價高者得”的競爭性定價機制實現。當存在市場壟斷、外部性、信息不對稱等情況時，就需要政府等通過規制非市場方式進行干預。從公平的角度來看，收費制度應有利于社會公正與平等。免費或按能力付費的原則通常被認為有利于實現社會公平。同時，按照效率及公平的原則，共享式科技基礎條件平臺服務應該區分不同服務內容和服務目的，合理收費。

2）科技資源的分類計費原則。

參照《國家科學數據共享工程專題研究報告》中對科學數據的分級坐標體系的構建成思路，對科技資源可以進行如下分類。①從所有者的性質看，科技資源可分為以下三種：國有科技資源：指由國家投資，以財政撥款或國家項目經費形式形成的科技資源，所有權歸屬國家所有，是國有資產的一種重要形式，合有科技資源：企業事業單位在完成科研任務的經費構成中，以國家財政撥款為主，不足部分中集體積累或向私人籌資等方式解決而形成的科技資源；私有科技資源。②按照科技資源使用者的性質，可分為以下三種：公務使用：即政府機構為開展公務需要使用的科技資源：公益使用：社會公益性事業。如科學研究、教育、福利或慈善組織開展公益性活動需要作用科技資源以及公眾在生產生活中需要使用科技資源：經營性使用：企業或贏利事業開展經營商業活動需要使用科技資源。

目前，我國科技資源的絕大部分均為國有科技資源，而私有科技資源在整個科技資源存量中所占額甚小，但隨著社會主義市場經濟的發展和社會信息化程度的提高，未來私有科技資源的比重將逐漸增大。參照國際慣用策略，特別強調國有科技資源的無償共享，而對于私有科技資源，各國通常的作法是在鼓勵分開、公用的前提下允許商業性有償服務。一般而言，基于國有科技資源的公務使用，應無限制、免費提供無償使用（有保密規定的例外），對于公益性使用，包括社會公益事業和公眾，應無償提供或以成本價提供，對于企業贏利性質的使用，應以商業有償服務方式提供。

對于基于國有科技資源，面向盈利性機構或個人專用服務，應按照公平原則，收取相應的國有科技資源部分成本補償費。對于基于非國有科技資源，面向政府及非盈利性機構或個人的非專用，政府從公共財政中給予成本補貼，或由用戶通過適當付費來分擔成本。對于基于非國有科技資源，面向盈利性機構或個人的專用，應按照“成本分擔，收益共享”的原則，參照市場機制收取相應的費用。

3．收費標準的確定及政府資助補貼制度建設

鑒于由政府主導的共享科技基礎條件平臺服務具有準公共產品及自然壟斷的我，在通過制度創新和行政干預的方式促進科技基礎條件平臺建設，增加（確保）服務供給的同時，構建合理的收費制度，確定適當的收費標準，以及制定公共財政對平臺建設及運行的資助補貼制度，形成生的經濟激勵機制，是確保平臺有效運行的重要條件。為確保收費標準的合理性，收費標準的確定通常還需要通過由政府有關主管部門官員主持，用戶代表，平臺資源供應者代表，獨立身份的同行專家代表參加的價格聽證。

制定平臺服務收費標準的方法包括：

1）基于成本補償的收費標準。在確定基于成本補償的收費標準時，對服務成本的界定和估算是關健性環節。通常需要區分源于公共科技資源的成本與源于非公共資源（集體或個人）的成本；確定成本的方法可采用實際支出核算法、參與市場成本法、同行專家估算法等。

2）基于市場機制的收費標準，由于科技基礎條件平臺服務具有準公共物品或自然壟斷的性質，在確定其收費標準時，可以參考市場機制（市場信息），實行有規制的市場定價。例如：參考市場信息確定服務的成本及投資收益率，確定有管制的（允許在一定范圍內自由浮動的）由供求關系調節的收費標準。

篇(6)

信息化專業技術人員是隨著信息技術與信息產業的發展而形成的一類特殊的人員群體。從企業信息化所涉及的內容和要解決的問題來看，企業信息化專業技術人員可分為三個層次，一是技術支持及操作層人員，這是企業信息化工作的基礎人員，是信息系統的直接使用者；二是信息管理控制層人員，包括信息管理人員與核心技術人員，這是企業信息化工作的中堅力量；三是信息化戰略規劃層人員，這是企業信息化建設的關鍵。一般來說，信息化專業技術人員具有以下幾個方面的突出特點：一是成就動機強。與其他員工相比，從事信息化的專業技術人員更有一種表現自己的強烈欲望。信息化專業技術人員擁有提升企業生產管理效率的信息管理知識和管理技術，他們往往有著發揮自己專業特長、追求事業成就，實現自身價值的目的，并強烈期望得到企業的承認和尊重。二是所從事工作的挑戰性。信息化技術是建立在計算機技術、數字化技術和生物工程技術等先進技術基礎上產生的，具有虛擬性、全球性、交互性與開放性等特點。因此，與其他員工相比，信息化專業技術人員更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。三是工作成果不易量化。信息化建設工作，技術含量高，實施難度大，對從事工作的人員素質要求較高，極大程度上依賴于專業技術人員自身的智力投入。信息化工作成果不易直接測量，而且對于一些科技含量較高的信息產品，往往是眾多實施團隊和技術人員集體智慧的結晶，不易分割，這也給衡量個人工作業績帶來了困難。

2國有企業信息化專業技術人員的激勵機制存在的問題及原因分析

長期以來，國有企業信息化專業技術人員的收入遠遠低于行業市場勞動力價位，尤其是在以薪酬為核心的激勵體系方面問題突出。由于激勵不足，國有企業信息化專業技術人員人員流失問題又相當嚴重，科研部門流失的情況尤為突出。以筆者所在單位為例，近年來有不少科研開發和項目實施專業技術骨干人才外流。人才流失的原因有諸多因素，但歸納起來，主要有三個方面：一是認為工資薪酬待遇偏低，所付出的勞動與所獲得的報酬不相符合，自身價值沒有得到應有的體現；二是個別單位對人才的使用不當，人才作用難以發揮，個人成長發展的空間受限；三是外部公司具備較高的管理水平，提供了較好的福利待遇，更能滿足人才的需求。

3構建有效的信息化專業技術人員激勵機制

有效的激勵機制對專業技術人員隊伍的建設、企業目標的實現、企業核心競爭力的提升起著至關重要的作用。激勵方式多種多樣，各有功能和針對性。企業只有找到適合信息化專業技術人員需求和自身特點的激勵策略，才能夠形成有效激勵。

3.1個人成長激勵

重視信息化專業技術人員的職業生涯規劃。企業應充分了解員工個體成長和職業發展的意愿，依據專業技術人員的潛力對其職業生涯進行設計，動態調整，盡量使他們目前的工作與其自身的職業生涯規劃相吻合。加強對員工的培訓開發。企業應為員工提供更多的學習培訓機會，給予員工獲得成長的機會。

3.2工作環境激勵

積極營造一種激勵專業技術人員的環境。努力形成一種強烈的輿論導向，激勵專業技術人員進行自我潛能挖掘，激發專業技術人員的工作積極性、工作熱情和創造性。在人員的使用上，積極引入競爭機制，淘沙取金，存優去劣，應該加大競爭力度，把素質好、能力強的人才優先安排到重要崗位，為信息化工作和企業的總體發展提供強有力的人才資源保證。

3.3績效薪酬激勵

篇(7)

【關鍵詞】企業管理；人力資源管理；激勵機制

一、人力資源激勵原則

1.物質激勵與精神激勵相結合的原則。物質激勵就是通過物質刺激的手段，調動員工工作積極性。2.合理性原則。激勵的合理性原則主要涵蓋兩個方面：一是激勵的手段要適度合理，二是激勵的獎懲手段要公平公正。在激勵中，最常用的就是正激勵和負激勵。正向激勵就是對符合組織目標、積極進步的行為給予獎勵；負向激勵就是對違背組織目標、消極甚至越軌的行為給予懲罰。激勵只有做到公平合理，才能發揮原有作用。3.目標一致原則。在人力資源激勵機制環節，對于目標的設定十分關鍵。必須讓每一員工明確企業的目標，并制定全面的工作計劃，使得員工個人的目標不能與企業目標相背離。既要讓員工為了實現企業目標而努力工作，也允許員工在實現企業目標的過程中實現自身的目標。4.差別激勵原則。差別激勵就是對不同的人、不同的情況采取不同的激勵手段，不能采取“一刀切”的方法，否則，就會大大降低激勵效果。

二、激勵機制在企業管理中的運行效能

1.激勵有利于激發員工的工作潛能。在競爭日益加劇的情況下，企業為了自身的生存和發展，會不斷提高自身的競爭力。因此，就必須最大程度地激發員工，充分挖掘出其內在的潛力。要使企業有成效地工作和運行，就必須激發員工工作的熱情。2.激勵有利于提高企業員工素質。通過激勵來調控人的行為機制，會給學習和工作帶來強大的內在動力，從而促使員工素質的不斷提高。發揮激勵作用能夠增強企業的凝聚力。調查和研究發現，對某一個體行為的激勵，會對群體行為產生重要影響。

三、企業人力資源管理的激勵實務

（一）分配適當的工作，激發員工內在的工作熱情

1.工作的分配與員工的特長和能力相適應。合理分配工作就是要根據工作的特點，把不同的工種與合適的人相結合。人的精力是有限的，在大多數情況下，應該把有限的精力集中于少數幾個重要的領域。給每個人分配工作時，除了要考慮員工各自的能力大小之外，在情況允許的范圍內，可將實際工作任務與員工各自的興趣點結合起來。只有當員工對這項工作任務充滿好奇或者感興趣時，才會投入更多的精力，更加努力的工作。2.分配工作要能激發員工的工作熱情。分配工作時，不僅要使工作的性質符合人的性格特征，還要考慮到員工的興趣愛好，使得工作的要求和目標具有挑戰性，能夠激起員工積極工作的精神。在分配工作時，應將工作交給一個能力略低于要求的人，這樣一來，如果該員工愿意思考和努力，則工作目標即可達成，可以在工作中提高自己的能力，同時也可以加強員工的工作成就感，形成良好的循環機制。

（二）公正評價工作成果，合理給予獎勵報酬

公正的評價工作成果必須事先正確制定評價指標體系。評價指標體系可以向員工傳達信息：企業要求你做什么事，哪些事做好了可以獲得報酬？人天生具有自利性，大多數都會朝著指標體系要求的條例努力，因此工作指標體系就發揮“指揮棒”的作用。這樣一來，必須嚴謹慎重地設置工作指標體系。對工作成果的評價，必須予以獎勵。獎勵則為物質獎勵和精神獎勵。正常兩者要結合，兼而有之。獎勵的目的就是為工作加油打氣，使員工更加努力工作。為使報酬能起到有效的作用，必須按照“法、理、情”的原則，先要擬定獎勵辦法，再公布于眾；任何獎懲都要公平公正，不違反企業制度規定；任何獎懲也都要合情合理。

（三）批評時要控制度，化消極為積極

在管理工作中，大量的違反行為和不良現象都可以通過批評加以改正。批評時管理人員最常用的武器。批評不同于罰款或者行政處分那樣“無情”，它是通過批評者與被批評者之間的溝通和交流，幫助被批評者迅速意識到自己的錯誤，端正態度，加以改正，從精神層次上接受悔改，起到精神激勵作用，化消極情緒為積極動力。在企業管理實踐中，使用批評手段時，需要注意幾個事項：第一，對事不對人。批評某個人時，應該是就事論事而不是針對某個個人；第二，注意語言措辭得當。批評時，應讓對方覺得你是在幫助他、鼓勵他、推動它，而不是一味地指責，需要在批評中讓對方得到一些啟發；第三，選擇合適的環境。盡量不要在公眾場所采取“殺雞儆猴”的方式批評人，因為這樣的方式會讓被批評者很難堪、很傷自尊心。進而會爆發反感情緒，不利于員工個人的工作成長；第四，選擇恰當的時間。據西方學者認為，批評要避開午飯前和下班后的時間；第五，對批評的結果持續關注。要使批評教育得到有效的結果，應該跟蹤反饋，不應該隨著批評的結束就失效，以免重復犯錯。

（四）加強教育培訓，提升員工素質

員工的基本素質和職業操守在很大程度上影響著其在企業活動中的參與度和工作積極性以及熱情。通常來說，素質較高的員工，職業道德較高，投入于工作的精力越多，奮斗拼搏精神較強，對高層次的目標追求較多，在工作中對自我實現的要求比較高。

作者:厲娟 單位:南師大公共管理學院

參考文獻：

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[4]孫健敏.周文霞.管理中的激勵[M].企業管理出版社,2004.