新員工拓展訓練總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新員工拓展訓練總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

筆者從實際工作中總結出醫院開展拓展訓練的重要作用，提出拓展訓練已成為當前醫院崗前培訓的重要內容之一。拓展訓練是全面提高醫院新員工綜合素質的重要手段，同時可以傳播企業文化、增強團隊協作能力，促進企業的長遠發展。

關鍵詞：

拓展訓練；崗前培訓；醫院

拓展訓練作為一種現代人和現代組織全新的學習方法和培訓方式，既能讓新員工了解醫院的文化精髓，熟悉醫院各項規章制度，增強團隊的凝聚力，塑造組織的團隊精神，又能提高職工的素質和能力，培養良好職業道德，建立良好人際關系。最終幫助新員工盡快實現角色轉換,發揮個人專長，適應醫院工作。將拓展訓練納入人力資源崗前培訓，以其獨有的特點，給員工帶來新的培訓體驗和感受，激發員工潛能，為做好本職工作打好基礎。

一、拓展訓練的起源和目的

拓展訓練起源于二次世界大戰，最早起源于英國，又稱為戶外體驗式培訓。英文名為Outward-bound,原意為一艘小船離開了平靜安全的港灣，駛向波濤洶涌的大海，義無反顧的投向未知的旅程，去迎接一次次的挑戰，戰勝一個個的困難。拓展訓練最早的訓練對象是士兵，二戰結束后，許多人認為這種訓練仍可保留。于是拓展訓練的獨特創意和訓練方式被推廣開來，訓練對象也從最初的海員擴大到軍人、學員、工商業人員等各類樣本，訓練目標也由單純的體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等。1994年由原北京拓展訓練學校董事長劉力先生引入中國，開始了拓展訓練在中國的發展史。拓展訓練是指學員在拓展教師的指導下，利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環境，借助一定的場地、器械，通過對模擬的各種驚、險、奇、特的情景體驗，來拓展素質，提升自我的一種訓練方式。即通過一系列精心設計的活動，使學員在解決問題，應對挑戰的過程中達到“磨練意志、完善人格、挑戰自我、熔煉團隊”目的的一種訓練方式。拓展訓練的目的就是通過人們主動的親身體驗，把人的身心能力中最卓越、最出色的部分升華到可能達到的頂峰，鼓勵人們敞開心靈，培養人們樹立明確的生活目標，勇于挑戰自我的極限，培養克服困難的毅力，促進健康的心理素質和積極進取的人生態度，增強團隊意識，發展人際關系和團隊合作精神。

二、拓展訓練項目及應用

本院一直十分重視新員工的培訓，人力資源部組織相關職能科室對新員工進行崗前培訓，而拓展訓練已成為崗前培訓的重要內容。在拓展訓練中，采用的項目有破冰、團隊建設、激情60秒、水上大闖關、扎筏渡河、團隊鉆網、奔跑吧青春、指壓板、畢業墻等，各環節的項目應用非常到位，取得了很好的效果。

三、拓展訓練在培訓中的作用

在拓展訓練過程中，通過團隊建設，培養了員工溝通、協調、信任、妥協，為他人著想，并愿意幫助他人的心理素質，向內挖掘了員工的潛能，向外挖掘了更大可能性，增強了想象力和創造力，提升了解決問題的能力。對醫院方面而言，了解了新員工的個人能力、特長、性格特點，為到崗后更好的安排人、使用人、培養人提供直接參考依據。通過連續四年、203人的拓展訓練，結合自身體會，認為拓展訓練具有以下作用：

1.有利于醫院文化的傳播和構建。通過拓展訓練讓醫院文化即醫院在醫療服務過程中形成的理想、信念、價值觀和行為規范傳授到員工，培育醫院精神，讓醫院文化在新員工中得到創新發展，形成新的力量，為醫院發展注入新的活力。

2.激發潛能，培養員工的創造力。在拓展訓練項目中很多都是為了培養員工創造性思維而設計的，如“激情60秒、扎筏渡河、團隊鉆網”等項目，沒有人教你怎么做，都要靠自己的想象力、創造力以及團隊協作來完成任務，要充分挖掘隊員的潛能和創造力，發揮隊員的主動動手能力。拓展訓練為隊員提供了一個激發創造性思維的空間以及培養動手能力的場所。

3.團結協作，增強團隊凝聚力。拓展訓練讓團隊中每一個隊員在共同的目標下一起體驗成功與失敗，享受快樂與心酸，這種特有氛圍使得每個人之間建立起彼此的信任、理解、關愛，通力合作才能取得勝利。在“畢業墻”等項目拓展訓練后，員工之間增加了理解與信任，開闊了心胸，拓展了意識，在集體利益面前，以大局為重，舍棄個人利益，充分體現團隊精神，增強了團隊的凝聚力。

4.增強新員工之間的了解、交流。新員工剛剛進入單位，對周圍的環境和人都很陌生，通過拓展訓練，讓新員工在活動中互相接觸、互相交流、互相幫助、互相協作、互相鼓勵，彼此從生疏到了解和熟悉，并建立起深厚的友誼，這為今后在工作中更好的溝通、合作打下良好基礎。

5.促進新員工的心理健康。拓展訓練就像一個安全的、充滿真誠并富有挑戰性的心理試驗場。在特定的環境和氛圍中，員工要克服恐懼、膽怯心理，要提高自我調控能力，要把握情緒，平靜心態，增強勇氣和膽量，用于挑戰自己、戰勝自己。通過“水上大闖關、扎筏渡河”等訓練項目，培養了員工冷靜、果斷、勇敢、不怕困難、堅忍不拔、一往無前的良好品德和意志。這些也是員工在今后工作中需要具備的綜合素質。

6.為醫院更好使用、培養新員工提供參考。在拓展訓練過程中，也是醫院認識、了解新人的過程。通過一系列的拓展項目，使員工表現出更佳的領導與管理才能，挖掘員工的內在能量，使之聚合，并在工作中全部釋放出來。經我們的觀察，初步了解了新員工的品德、個人能力、性格特點以及個人特長，這為醫院使用人、培養人提供初步參考，使醫院做到知人善用、揚長避短，最大限度的挖掘每個人的潛能，發揮每個人的長處。

崗前培訓引入拓展訓練后，強化了崗前培訓的效果。讓新員工有了非常深刻的體驗，快速融入集體，認識到了自身潛能，增強了信心，增進了對集體的參與意識和責任心，預見了職業生涯發展前景。醫院結合個人特點，安排適合的崗位，讓員工為醫院發展做出更大的貢獻。

參考文獻

[1]錢永健.拓展訓練[M].企業管理出版社,2006,7

[2]李旗.拓展訓練在企業員工培訓工作中的作用[J].石油教育,2004(8)

篇(2)

   公司新員工的培訓方案2022

  新員工培訓計劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要經過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，所以，企業應當重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的`工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。經過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應當從以下方面入手。

  一、分析培訓需求——方案設計的前提

  培訓專家應當采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

  1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

  2，工作分析。新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

  新員工培訓計劃方案3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。

  二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

  培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

  三、遵循培訓原則

  培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。

  四、明確培訓方案的適用對象

  如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。

  五、設定合理的培訓時間

  一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。

  六、選定適宜的培訓職責部門

  職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

  七、設計培訓資料

  一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

  八、選擇適宜的培訓方式

  培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

  九、準備好相關的培訓支持資源

  培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。

  十、評估培訓效果

  企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

  我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

  1，反應層，在培訓結束時，經過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;

  2，學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度;

  3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

  4，結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

  企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。

  公司新員工的培訓方案2022

  一、新員工培訓目的

  新員工培訓計劃方案為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法

  二、新員工培訓程序

  三、新員工培訓資料

  1.就職前培訓(部門經理負責)

  到職前：

  致新員工歡迎信(人力資源部負責)

  讓本部門其他員工明白新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務

  2.部門崗位培訓(部門經理負責)

  到職后第一天：

  到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務

  派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

  到職后第五天：

  一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

  對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

  設定下次績效考核的時間

  到職后第三十天

  部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

  到職后第九十天

  人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

  公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

  四、新員工培訓反饋與考核

  崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)

  五、新員工培訓教材

  各部門內訓教材

  新員工培訓須知

  公司整體培訓教材

  六、新員工培訓項目實施方案

  首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，經過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

  每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

  各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案

  每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

  根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

  在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

  公司新員工的培訓方案2022

  一、培訓目的

  通過對員工的系統培訓，逐步提升員工的知識結構，增強服務意識，確保服務質量，養成敬業精神和形成良好的職業道德，從而提高景區管理水平、服務水平和員工綜合素質，這是建設景區員工培訓體系的出發點。尤其是我綿山風景區剛榮獲國家5a級旅游景區，系統的培訓顯得尤為重要。

  具體為，員工的培訓，一是引導員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作技能、工作環境和工作條件。二是規范員工的行為，加強員工的組織紀律性，提升員工的“精、氣、神”。

  三是提升員工在景區接待工作中的服務水平，加強員工對“標準化、優質化接待服務”的認識和理解，努力提高員工的崗位技能和綜合素質，使其工作質量和工作效率不斷提高。

  二、培訓對象

  景區各部門員工，包括駐景區各調管單位人員，宗教管理委員會，綿山財務，餐飲部，旅行社，導游部，賓館服務部，商品零售部，市場營銷中心，文化院

  三、培訓執行及考核辦法 由公司人力資源部發起，景區管委會負責協調景區各部門執行。人事部全面負責員工培

  訓工作，統籌規劃培訓包括擬訂并執行培訓計劃。各部門負責人協助人事部經理組織具體事宜。 由公司考核組（人事部、總經辦、企劃委、保安部）對培訓工作進行監控、檢查、考核。 具體考核辦法：

  1、培訓簽到，確定培訓可以落實到每位員工；

  2、記錄筆記，做好完善的培訓記錄并存檔；

  3、效果評估，由講師根據培訓內容出題，按月進行月 考。

  四、培訓原則及要求

  原則：

  1、堅持按需施教、務求實效的原則；

  2、對員工分崗位、分層次、分類別地開展培訓；

  3、增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量；

  4、要求培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實。 具體要求：

  1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果；

  2、授課方法要理論聯系實際，通俗易懂，深入淺出；

  3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作；

  4、培訓的員工未經批準不得無故缺席培訓課程。

  五、培訓時間

  1、整個培訓計劃時間：12月1日----3月31日

  2、景區標準化培訓時間安排：每月10日、20日 全天

  3、拓展訓練、職業道德等培訓時間安排：每月15日、25日 全天

  4、其余時間由各部門自行安排內部培訓（培訓計劃、時間安排、培訓內容以月報人力資源部）

  六、培訓方式

  1. 培訓采取“授課+示范”、“理論+操作”、“案例研究”、“基本研討”、“團隊活動”“集體游戲”等具體方式，寓教于樂，每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的 行為方式；

  2. 一般情況下，除公司人事部安排的大型培訓外，各部門按自己內部培訓計劃表實施培訓；

  3. 為了避免以往的傳統培訓，我部將每個月的培訓內容豐富多有化，將理論、實踐想結合。另外加適當的體能、拓展訓練，讓員工對培訓的觀念有所改變。

  4. 景區淡季時加強培訓力度，多花時間培訓，為旅游旺季時的接待服務做好準備，旺季時加強崗位鍛煉，并做好培訓效果的驗證和修正。

  七、培訓內容

  拓展訓練項目：本次拓展目的主要是體現員工間的團隊意識，以及部門溝通，將通過室內及戶外兩種方式實施開展。具體項目隨月培訓計劃體現。 標準化培訓內容：根據《旅游服務標準化材料》相關要求的培訓；

  1、景區安全和服務質量的培訓嚴格按gb/t 16767的相關要求進行培訓； a)認真執行公安、交通、勞動、質量監督、旅游等有關部門制定 和頒的安全法規，建立完善的安全保衛制度，工作全面落實。 b)消防、防盜、救護等設備齊全、完好、有效，交通、機電、游覽、娛樂等設備完好，運行正常，無安全隱患。危險

  地段標志明顯，防護設施齊備、有效、特殊地段有專人看守。 c)建立緊急救援機制，設立救護醫療服務室，并配備專職醫務人員。設有突發事件處理預案，應急處理能力強，事故處理及時、妥當，檔案記錄準確、齊全。

  2、導游服務具有針對性，強調個性化，服務質量達到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相關要求進行培訓；

  職業道德培訓內容：由公司總經辦已下發的《國家職業資格培訓 教程——職業道德》

  各部門內部培訓內容：

  （1）、員工崗位職責的培訓內容 ①本崗位的職能、重要性及其在景區中所處的位置。 ②本崗位的工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當

  承擔的責任、職責范圍。

  ③本崗位的工作流程、工作規定、獎懲措施、安全及國家行政 機關對相應行業的管理規定。 ④本崗位工作任務所涉及的景區相關的硬件設施、設備工具的 操作、管理，機電等設備、工具的使用，應當知原理、知 性能、知用途，即通常所說的“三知”；另外還應當會使用、會簡單維修、會日常保養，

  即“三會”。

  ⑤掌握景區軟管理措施如相關票據、賬單、表格的填寫方法、 填寫要求和填寫規定。

  （2）、員工職業素質的培訓內容 ： ①基本禮儀的學習；

  ②培養團隊合作精神，強化責任意識；

  ③增強凝聚力。

  （3）、基層管理人員的管理方法及管理水平的提高

  八、講師安排

  1、拓展訓練由 擔任，各部門主管協助

  2、標準化培訓講師由 負責

  3、職業道德培訓講師由總經理辦公室負責

  4、部門崗位培訓由各部門相關負責人負責

  九、地點安排

篇(3)

關鍵詞:供電企業 新員工 崗前培訓

1 供電企業新員工培訓的必要性

員工教育培訓工作為供電公司建設成為“一強三優”(電網堅強、資產優良、業績優秀、服務優質)現代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現戰略目標最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓是企業最有價值的一項人力資本投資。因此,進行系統的職業化的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程,從而提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能以及團隊和組織的績效,使得新員工便于管理和進行自我管理,形成企業發展良好動力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性,但劣勢也比較明顯,主要體現在以下方面:

首先,新員工經驗缺乏。未培訓前的新員工往往理想化的認知社會與企業,表現為:不講貢獻,先談待遇;不講能力,先看工作環境與工作強度;遇到挫折,不主動找自身原因,先找客觀因素。

其次,新員工技術操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富,但實踐動手能力差。

另外,新員工受環境影響較大。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響,因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。

因此,供電企業必須要大力開展新員工培訓,正確引導新員工成長成才,提高新員工社會工作能力,激發新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質,實現企業與個人的雙贏。

2 供電企業新員工培訓存在的問題及后果

2.1 供電企業新員工培訓存在的問題

(1)培訓目標不明確

傳統新員工培訓的任務性較強,培訓前沒有針對新員工的特點及需求進行分析,只是例行公事將企業制度、安全規程、電力法律法規等內容向新員工介紹,新員工對于“組織社會化”、職業化等關鍵目標不明確。

(2)培訓內容簡單

傳統的新員工培訓,內容設置基本上是一個簡單“行政步驟”,培訓缺乏系統性和規范性。[1]比如:職業道德課程,傳統做法是發一本《電力工人職業道德與修養》課本;規章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學習時普通感覺崗前培訓只是走形勢,只能達到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現象。另外,企業缺乏規范性的培訓文本或講義,使得培訓內容不統一,達到的效果也不一致。

(3)培訓形勢單一

新員工培訓在培訓形勢方面單一、缺乏靈活性,沒有根據培訓內容的不同采取不同的培訓形勢,缺少應有的思考與體驗,培訓效果不明顯。

(4)培訓評估缺乏

培訓缺乏有效的培訓評估。企業沒有建立新員工培訓評估體系,培訓過程中缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。

(5)新員工職業規劃不明確

新員工學習成長沒有與職業規劃結合,一方面,企業沒有給予要求及指導,沒有適時設計好新員工的職業通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對一個崗位的業務還未掌握便因崗位需要進行調整,出現崗位變動情況,打亂了新員工的職業生涯計劃,不利于新員工的穩定成長。

2.2 新員工培訓問題產生的后果

(1)增加焦慮。焦慮意味著對工作上失敗的恐懼。失敗的培訓,將對新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會逐步增加。

(2)不能樹立正面的職業心態。新員工沒有從學校人轉變為企業人,不能實現個體導向向團隊導向的轉變、性情導向向職業導向的轉變、思想導向向行動導向的轉變、成長導向向責任導向的轉變。

(3)人員流動率增加。在熟悉工作期間,人員流動率是最高的,特別是不健全的崗前培訓將增加這種高成本的反應。

(4)浪費時間。當崗前培訓缺乏有效性時,員工無法及時完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時間使新員工熟悉工作。

3 供電企業新員工培訓對策

(1)針對性調查新員工培訓需求

認真剖析初進職場大學生的思想行為特點,有針對性地組織培訓。[2]因此新員工培訓具有典型的員工導向或定位作用,企業的新員工培訓應該包含下列核心職能目標:首先,幫助新員工盡快實現“組織社會化”;其次,培養新員工對于企業的認同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應新的工作要求。

(2)系統化設計新員工培訓內容

從規范、專業的角度,將整個的新員工培訓分解成企業(組織)層次和部門層次等兩個層次,在實施上述兩個層次的新員工培訓過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔有關的新員工培訓責任。并且將系統化設計的培訓內容編制成企業標準統一的培訓文本、講義或培訓資料,達到目標一致,內容規范,避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費。另外,要建立專業培訓課程體系。流程如下:1)標準課件組成:包括課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件。2)課程開發方式:有委托外包、與顧問公司聯合開發、自己開發三種方式。3)課程開發流程:進行培訓需要分析,確定培訓對象、培訓技能及培訓目標;進行培訓內容分析,編排內容順序;進行培訓方法分析,研究成人學習特點、選用合適的培訓方法;制定培訓課件,選擇課件開發的典型場景,制定完整的課件資料。

(3)多樣化實施新員工培訓方案

在對新員工進行培訓時,必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。[3]經過多年總結,結合歷屆新員工培訓后的反饋意見,加上我們的不斷調整,本文提出如下的培訓方式:第一,授課:針對企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程,由公司領導、部門負責人或業務專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進行對話;第三,現場解說:在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式。實物加講解更讓人印象深刻;第四,場景模擬:在拓展訓練、商務禮儀、消防演習類課程中,模擬設置一些項目、場景,讓學生參與,比單純的說教有趣生動得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會,演講大賽、辯論賽等,加深他們團隊的合作意識,融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環境中。

(4)流程化實施培訓效果評估及反饋

一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段,第一階段側重于培訓課程內容是否合適進行評定,從中了解受訓者對課程的反映;第二階段主要評價受訓者的學習效果與學習成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果,可以找到受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現,從而對培訓工作的效果加以評定。

另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓考評、試用轉正考評和“出師”綜合考評?？荚u成績記入員工工作檔案,作為定級、評優和使用的依據。考評后應及時找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關考評結果,指明改進方向和目標。

(5)科學化規劃新員工職業生涯

新員工經過崗前培訓、試用期及職業導師的具體指導,他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現,這時就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。當然在做規劃的同時,也需要為設計留下一些空間及彈性,規劃不能太死板。如果他的方向發生偏差,容易產生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。

4 結論

企業培訓作為人力資本開發的重要組成部分,對提高員工素質,加快知識和技術積累,塑造企業文化,構建學習型組織,形成企業核心競爭力具有重要作用。本文結合供電企業新員工培訓的現狀及存在的問題進行分析,通過對供電企業新員工培訓改進策略進行了探索和總結。以幫助供電企業新員工成長速度、成長質量能夠有較大的提高與改善。

參考文獻

[1] 李三支.企業新進員工職業化訓練[m].北京:北京大學出版社,2004:1-120.

篇(4)

名稱：海南航空股份有限公司

行業：交通運輸

規模：10000余人

人才培養特色：在充分了解和尊重90后行為特點、價值觀等典型特征的基礎上，海南航空（以下簡稱“海航”）為新員工提供平臺、展示才能，創造場景、建立共同價值觀和愿景畫面，通過“體驗認知”“角色融入”“蛻變升華”三個階段循序漸進的培養，幫助 “職場新鮮人”盡快融入海航文化，并加速成長為業務骨干和后備管理梯隊人才。

秉承“天地之間皆為用心之處”的企業理念，海航的新員工培訓也是無處不用心、無處不走心。新員工從入職到真正融入組織，是一個循序漸進的認知和適應過程，為此，海航設計了為期半年的遞進式培養項目――“啟航計劃”，從“體驗認知”“角色融入”“蛻變升華”三個層面安排具有針對性的培養內容（見圖表1）。通過詳細科學、環環相扣的培訓安排，使得新員工真正認識、了解海航，建構“職場新鮮人”的共同愿景――“海航夢”，為融入海航、發揮才智做好充分準備。

“浸潤式”體驗

海航認知初養成

體驗認知階段是“職場新鮮人”首次了解和體驗海航文化、對海航產生初步認知的階段。該階段是“啟航計劃”的基礎和后續環節的輔墊，也是培訓者最需用心的部分。怎樣讓新員工通過一周的集中培訓，了解、認同并自然而然地融入公司文化和價值觀，關系到整個“啟航計劃”的實施效果，也是從招聘入職到上崗留任的關鍵步驟。

在培訓環節設置上，除了職業化素養、企業文化、品牌、安全運行知識等課堂培訓外，海航還安排了晨跑、公益活動、“預見?未來：寫給入職百天的自己”、“溫馨加油站：一封家書”、生日派對及畢業晚會等活動，讓新員工全方位、多感觀地體驗公司文化和業務運營模式，幫助他們適應新角色。

“預見?未來”：寫給入職百天的自己

海航相信，“預見”方能“遇見”，新員工帶著對職場的期待和憧憬來到海航，入職培訓是他們感受海航的第一站。在這個階段，他們對組織文化、工作氛圍的判斷會從抽象到具體，認知職業發展前景的角度也由遠及近。為了引導新員工將這些感受通過理性的思考沉淀下來，以設置里程碑的方式督促自己，同時為未來三個月融入真實工作環境設置目標，海航組織了“預見?未來：寫給入職百天的自己”活動。

在勵志音樂的陪伴下，每位學員會收到一張清新淡雅的明信片，并在上面寫下對百天后的自己的期許。百天時，人資部會安排職業素養提升培訓，屆時再請學員進行回顧與反思。小小的明信片，寄托了學員對未來的設想、囑咐和期待，會在每個學員的心中都留下力量。

“溫馨加油站”：一封家書

在信息技術日新月異的今天，“家書”已經難覓蹤跡了。海航選擇這種方式，用印有海航飛機圖案的信紙和信封，伴隨著溫馨的音樂，讓大家靜靜地給自己一些關懷的時間：離開家、離開父母、離開熟悉的校園，來到一個陌生的環境，給父母報一個平安，寫下感恩、回報父母的承諾……這是大家都會想到的內容。當大家寫好、封好，排著隊將家書塞進郵筒時，空氣中充滿感性的力量――“爸媽，放心，我很好，在海航，我會更好”。

H5分享 為新團隊暖場

培訓過程中，海航通過建立新員工微信群，實現實時溝通與互動，并以“培訓小喇叭”的形式通知，鼓勵新員工用簡短的詞句，隨時分享培訓期間的感受和心得。

Html5（簡稱為“H5”）移動場景式分享更是海航新員工培訓的一大亮點，即用H5移動頁面將各種創意以交互的手法呈現出來。每天，新員工班級會輪流以H5移動場景的形式（見圖表2），總結回顧當天的培訓環節和收獲，用有心有愛的圖片、音樂，記錄和分享經歷、沉淀情感。連續一周，海航人的微信朋友圈都被新員工培訓H5分享刷屏，為新員工走向工作崗位、融入真實的工作團隊，起到了很好的暖場效果。

在培訓實施過程中，海航還注重充分發揮新員工的力量，通過班委會實現自我管理，通過自創自演參與各項活動，將培訓作為真實工作場景的“體驗場”來展示才能、凝聚心力、合作創造，給新員工提供“浸潤式”的職業化養成體驗。

角色轉換

“剛柔”并濟促融入

新員工進入職場后，對相關業務知識技能的掌握是其發展的首要需求。海航會安排專人對部門做整體介紹，使新員工了解并掌握各部門的核心工作、內部業務關系、工作流程以及部門核心價值。學員在學習、掌握所在崗位相關業務知識技能的同時，還要通過最終的考試及各種形式的驗收。在此過程中，海航注重加強對學員的關懷與鼓勵，“剛柔”并濟，幫助他們順利度過適應期，完成角色轉化。

“剛”性實戰驗收

實戰鍛煉是檢驗學習成果的最佳方式，新員工入職培訓結束后，各單位HRBP會安排新員工跟班體驗一線生產，并相互交流心得，由人資部跟蹤了解一線實習情況。

新員工赴崗位實戰訓練時，海航會給新員工配備導師，由基層或部門級領導擔任。導師每月都要對員工的工作表現等進行評估，評估材料由各單位HRBP匯總收集。新員工通過理論知識與崗位實踐結合，達到獨立上崗的要求。在崗實習期間，海航還會根據相關崗位要求及特點，安排新員工輪崗，現場體驗感受其他崗位的生產運行情況。

“柔”心關懷

海航的“走心”體現在培訓的每個環節上，即使在專業、嚴肅的業務培訓階段，海航也會為新員工組織豐富的業余文體活動，如足球賽、籃球賽、羽毛球賽、撕名牌、戶外拓展、中心團隊活動等，幫助新員工盡快融入團隊、適應新環境。與此同時，各單位第一負責人會通過座談會或其他形式，與新員工進行面對面溝通交流，傾聽員工心聲，幫助員工成長。

職場加油站

為盡快滿足新員工拓展職業發展路徑的渴望，新員工入職百天后，人資部會通過“職場加油站”的形式，牽頭組織新員工職業素養提升專項培訓，從“工作方法”“溝通與表達”等多角度設計培訓內容。

提升訓練結束后，人資行政部會聯合各部門HRBP，通過座談等形式，與新員工暢談工作情況，了解其融入狀態。在新員工入職百天之際，再根據各部門的業務特點、新員工工作任務等，以主題工作坊的形式將新員工分期分批集中起來，進行回顧和展望。工作坊主題包括“EAP工作坊――幸福海航人”“團隊協作”“我服務、我快樂”等。各工作坊由中基層管理干部、優秀員工代表、公司EAP咨詢師、內訓講師主導，新員工根據自身情況及工作時間安排，自選主題工作坊參與。工作坊的舉辦地點也選擇在氛圍輕松的咖啡廳、航空主題餐廳等。

通過參與工作坊，新員工從多角度參與職業素養提升訓練，為下一階段的融入和進階補充了能量。

蛻變升華 規劃未來之路

為拓寬新員工的職業發展通道，使優秀新員工能夠脫穎而出，海航會根據其表現進行人才盤點，將表現優秀者納入新員工人才庫，并制定專門的培養及提升方案，提升其職業化素養及綜合素質，并指導他們做好職業生涯規劃。

人才盤點 設置優秀人才庫

新員工轉正定崗3個月后，各單位會對新員工進行人才盤點。人才盤點采用員工述職、主管評分的方式進行，既考察當期的工作業績，也測評員工的發展潛質。對于業務上手快、能主動思考、能對業務提升進行建設性思考和創新的優秀人員，海航會將他們納入新員工人才庫進行專項培養。

優秀人才 專項培養

各部門HRBP針對入選新員工人才庫的員工，會進行專項培養：安排導師進行崗位輔導，由新員工人才組成課題小組進行課題研究，并配合指定書目閱讀計劃和E-Learning課程的學習，擴展他們的職業思維和綜合能力。

篇(5)

新員工培訓計劃的設計方案制定策略

新員工培訓方案必須以人為本，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。

員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須 以人為本，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。

一、分析培訓需求方案設計的前提

培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定新員工培訓計劃diyifanwen.com的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。

2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。

3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。

五、設定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在730天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要23個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月1年左右。

六、選定合適的培訓責任部門

職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

七、設計培訓內容

一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選擇合適的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

九、準備好相關的培訓支持資源

培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。

十、評估培訓效果

企業在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;

2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度;

3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。

【附】

新員工入職培訓方案范本

課程主題：新員工入職培訓

培訓講師：

培訓時間：1-2天(根據您的需要調整)

培訓地點：客戶自定

培訓對象：銀行新員工

培訓方式：

講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯系、情景演練、使培訓效果達到最好!

培訓目的

方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。

態度比知識重要，什么樣的心態就有什么樣的人生。積極健康的職業態度是獲得職業成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。

能力比薪水重要，在職業生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。

情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業重用的人。

團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。

第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。

課程背景

新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。

但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。

課程內容：

課程導入銀行入職培訓指導

案例分析

第一講：新員工必備的職業意識

1、顧客至上意識沒有客戶，就沒有公司

2、強化交貨期限意識不允許超過交貨期限

3、協調意識作為組織的一員應具備的思考方式及行動

4、確立目標的意識我盡最大努力的態度是不行的

5、改革意識沒有最好，只有更好

6、成本意識節省經費就是增加利潤

7、品質意識工作做到何種程度才算到位

第二講：新員工團隊執行力訓練：(配合情景模擬互動講授)

1、建立個人執行力意識

2、幫助組織建立執行體系(情景互動：鏈條傳遞)

第三講：新員工的工作觀

1、工作：成功之路的起點

2、忠誠：卓越一生的基礎

3、逆境：喚醒心中的巨人

4、信念：鑄造生命的奇跡

5、目標：奔向人生的彼岸

第四講：新員工的人生銀行

1、人際銀行

2、財富銀行

3、知識銀行

4、找到不足與充實的方法

5、確定自己的階段性目標

6、了解理想與現實的差距

第五講：新員工職業形象的建立

1、第一印象的重要性

2、第一印象的決定因素

3、您的第一印象告訴別人什么

4、商務禮儀與儀容儀表

5、穿著與職業相符的服裝

6、女士職業服飾的種類及選擇

7、男士職業服飾的種類及選擇

第六講：新員工工作態度培訓

1、心態決定狀態

2、北大畢業等于零?

3、職業心態

4、積極心態

5、陽光心態

6、新人心態

第七講：新員工人際關系培訓

1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨

2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝

3、人際關系法則三：引發他人心中的渴望

4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感

5、人際關系法則五：經常微笑

6、人際關系法則六：記得別人的名字

7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事

8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話

9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要

第八講：新員工有效溝通培訓

1、音像資料討論：問題出在哪

2、什么是有效溝通

3、對上溝通

如何領會上級指示

如何對上匯報

4、平級溝通

平級溝通的五步驟

5、高效溝通的關鍵：心態

第九講：新員工職業生涯培訓

1、你認為你每天是在干什么?

2、金融危機下嚴峻的就業形勢剖析

3、銀行喜歡什么樣的職員

4、被辭退的大學生的案例

5、細節決定成敗流程決定生死

6、員工職業發展的基本模式

7、制定發展道路

第十講、新員工入職培訓之感恩的心

1、感動就在身邊的故事

2、生命的轉折點

3、從小到大歷程：過去現在未來

4、先做好該做的事再做想做的事

5、男孩和蘋果樹

6、一生時間知多少

7、他們真的老了

8、我感覺要說的是

第十一講、新員工入職培訓效果測試(請將試題用B5型紙復印，人手一份，進行效果檢測)

銀行入職培訓效果測試題及參考答案

第十二講、新員工贏在職場的六大超越

1、自信精神超越

2、速度起點超越

3、勤奮時間超越

4、擔當問題超越

5、學習標桿超越

6、創新方法超越

第十三講、新員工職業成功的多一盎司定律

1、結果總是多一點

2、效率總是快一點

3、質量總是好一點

4、成本總是省一點

第十四講、銀行新員工HAPPY(快樂)工作

1、HelpfulOTUhelpful樂于助人

2、AskOTTell征詢而不是告訴

3、PositiveOTegative積極主動

4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮

6、YouOTUs以客為尊*(內部客戶與外部客戶)

第十五講、銀行新員工創新思維培訓

體驗活動：驛站傳書

討論：

市場競爭與壓力

創新技能與組織命運

第十六講、新員工客戶關系管理培訓

1、客戶在銀行員工眼中應有的地位

2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距

3、現代商業銀行新服務理念

4、戰略客戶關系管理的卓越思路

5、如何當好客戶經理

6、客戶經理必須提高的六大素質

7、通過加減乘除提升營銷成功指數

8、讓客戶成為伙伴與客戶共創成功

9、現代商業銀行客戶經理素質

10、銀行進行戰略客戶關系的基本策略

第十七講、銀行入職培訓之從口頭到行動

學習回顧

行動計劃制定

篇(6)

關鍵詞 新員工 入職培訓 具體問題 解決措施

隨著經濟全球化趨勢的進一步加強，企業的管理重心已經向人力資源的管理轉移，已經形成人才是核心資源的理念，并且將對新員工的入職培訓過程作為人才戰略的關鍵環節。科學合理的新員工入職培訓有利于爭取高素質的人才，進一步激發員工的潛力，提高員工的創新能力和組織效率。同時科學合理的員工培訓制度對于促進企業健康快速的發展具有十分重要的意義。因此，我國企業也在不斷改進和提升新員工的入職培訓工作，為提高員工的綜合素質不懈努力。

一、我國企業提升新員工入職培訓效果的現狀

隨著社會經濟的進一步繁榮，我們已經步入知識經濟新時代，這時人力資源將成為企業的發展的決定性因素，員工綜合素質的作用日益凸顯。大量優秀的企業的實踐、理論證明：員工作為當代企業的一種戰略性資源，是企業成長、發展的關鍵因素。所以企業單位若要在市場激烈的競爭中進一步生存與發展，務必要提高對人力資源的重視程度，進一步提高單位職工的潛力。在某種意義上講，企業的競爭力取決于對人力資源的重視程度。因此，我們面對國內外紛繁復雜的競爭環境，必須將提升員工素質作為企業人力資源管理者的首要任務。近幾年我國逐步形成了科學合理的新員工入職培訓體系，通過采用科學合理的管理方法對新入職的員工進行有計劃、有目的的訓練與培訓，不斷提高其工作技能與素質，在提升新員工入職培訓效果中取得了良好的效果。但是我國在新員工入職培訓方面還存在一些問題亟待解決，如培訓理念落后、方法落后等等，嚴重地影響了新員工入職培訓的效果，不利于企業的進一步發展。因此，提升我國企業新員工的入職培訓效果迫在眉睫。

二、我國企業在提升新員工入職培訓效果中存在具體問題

據調查研究顯示，近年來我國企業在提升新員工入職培訓效果方面做了很多方面的努力，并且取得了顯著的成就。但是客觀來講，我國企業在提升新員工入職培訓效果方面依然存在嚴重的問題，下文將針對其存在的問題進行詳細的分析。

（一）新員工入職培訓的目的不夠明確

我國一些企業在對新員工進行入職培訓時目的不夠明確，沒有意識到新員工也是企業員工的一員。在培訓時僅僅涉及工作中注意的事項，對于工作的技巧設計較少。企業培訓的管理者認為這是新員工在工作中需要自己了解的事情，而對于企業的文化涉及更是少之又少，這樣沒有目的的培訓只會浪費人力、物力、財力。要知道新員工是企業發展的新鮮血液，如果不能在入職培訓的過程中用企業的文化氣氛將其感化、提高其工作技能，以后將嚴重地影響新員工入職后的工作進展，也不利于企業的健康快速持續發展。

（二）企業對新員工入職培訓不夠重視

新員工的入職培訓十分重要，但是我國的企業并沒有給予足夠的重視，很多入職培訓只是對新員工介紹了企業的大概情況。我國企業新員工入職培訓的特點：規模小、時間段、不專業、無紀律。這嚴重地影響了新員工入職培訓的效果，使入職培訓的質量大打折扣。而且也不利于新員工工作技能的提高，不利于新員工入職后工作的順利開展。這樣的入職培訓更加不能培養出新員工對企業文化的認同感和凝聚力，我國企業面臨的人員流失的根源就在這里了。

（三）公司的入職培訓體系還不夠完善

據調查研究顯示，我國公司的新員工入職培訓體系還不夠健全，存在內容有限、針對性不強、形式單一的缺點等。在西方發達國家，新員工的入職培訓包括心理素質、專業技能、企業文化、人際交往等等，而在我國僅僅限于專業技能的培訓。并且我國企業單位對新員工進行入職培訓的過程中針對性不強。例如，業務部門與銷售部門的工作有很大的區別，在對這兩個部門的員工進行培訓的時候可以稍微有些側重，以便新員工入職后更好的工作。在新員工的入職培訓過程中，我國企業的培訓形式也比較單一，一般都是講授的方式，這樣不利于調動新員工的積極性，也不利于激發其創造性，對企業的健康快速發展也會產生嚴重的不利影響。

三、進一步促進我國企業在提升新員工入職培訓效果的具體措施

通過上文我們了解到我國企業在新員工入職培訓過程中雖然做了一系列的努力，但是仍然存在不少問題亟待解決，為此下文將針對其存在的問題進行詳細的分析，旨在尋找具體的解決措施，促進企業的健康快速發展。

（一）轉變企業管理者的入職培訓觀念

我國必須轉變企業管理者的入職培訓觀念，提高對新員工入職培訓的重視程度，將入職培訓的效果作為新員工進入公司的跳板，培訓的效果越好，員工的起點就越高，對公司的發展就越有利。因此，我國的企業管理者應該切實轉變新員工入職培訓理念，這樣有利于減少人員流失、提高員工技能、促進企業健康發展。

（二）應制定科學合理的入職培訓體系

我國企業在樹立以戰略為導向的培訓理念的同時，還要制定科學合理的入職培訓體系。在制定新員工入職培訓計劃的過程中，應該以能力為驅動、以業績為導向，根據業務的發展動態來制定培訓的內容。同時要針對新員工入職后的工作性質，進行有側重的培訓。例如，業務部門與銷售部門可以分別開展各自部門的培訓，從而達到進一步提高新員工的工作技能的目的。此外，我國企業在進行新員工入職培訓時，還應該進一步豐富培訓的形式，改變以講授為主的培訓形式，可以開展夏令營、素質拓展等趣味性活動，這樣既可以提高新員工的積極性和人際交往能力，更能激發其創造性，有利于新員工入職后各項工作的順利開展。

（三）企業應積極開展國際交流與合作

我國企業應該積極地借鑒國外先進的新員工入職培訓理念，同時結合我國企業新員工的入職特點，不斷地創新與發展，形成科學合理的員工入職培訓體系。例如，與國外企業合作進行聯合培訓，或者聘請高水平的培訓教授，從而有利于提高新員工的入職培訓效果，進一步促進企業的健康快速發展。

四、總結

我們可以了解到，自21世紀以來，我國企業在提升新員工入職培訓效果的過程中不斷地創新發展，已經初步形成了自己的培訓體系，在提高員工綜合素質方面確實取得了一定的突破。但是不能否認，我國企業在提升新員工入職培訓效果的過程中依然存在嚴重的問題有待進一步解決，為此我國企業應該積極的借鑒國外先進的新員工入職培訓理念，不斷地完善自身企業的培訓體系，從而有利于進一步提高員工的工作技能，促進企業的發展。

（作者單位為北京金泰集團有限公司朝陽分公司）

參考文獻

[1] 鄭日昌.加強對新入職員工的心理健康教育，提升員工心理資本[J].中國心理衛生雜志，2010（10）.

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實施導師制前的準備工作

獲得公司領導的支持。新員工導師制利用企業內部優秀骨干資源，實現對新員工的快速傳承幫帶，投入少、效果好，本身是一項很好的人才培養機制，但是要在企業內獲得好的實施效果，必須先取得公司領導支持，以獲得工作所需的人力、物力、財力等資源。因此在實施之前，人力資源部應做大量的調查研究工作，認真學結企業導師制的背景、原理、意義和國內外企業的成功實施經驗，結合本企業實際制訂詳細的實施方案，向公司領導做出解釋說明，以獲得公司領導的支持和認可。

制定科學合理的實施制度。無規矩不成方圓，科學合理的制度既是管理思路的體現，同時也是考核評估、選優評先的依據，能夠規范員工行為，提高機制政策的實施效率和質量。為配合新員工導師制的實施，企業人力資源部應制定并印發實施制度，在制度中明確新員工導師制實施的目的、原則、工作流程、職責分工，選拔導師的原則，以及導師的職責、輔導要求和考核獎勵，對新員工的要求和考核評價等，為新員工導師制的實施建立制度保障。

營造有利于實施的企業氛圍。以筆者就職的中國進口汽車貿易有限公司為例，在企業轉型過程中，逐漸形成一套行之有效的“選、用、育、留”人才機制，吸引不少兄弟公司前來交流學習，有的公司甚至把整套的制度、工具和表格全盤套用，但并未取得預期的實施效果，主要原因在于沒有形成一個有利于制度實施的企業氛圍。機制政策雖好，但如果不被員工所熟悉、了解和認可，則根本無法實現融合，自然也就無法取得好的實施效果。

轉型升級后，企業應堅持在實施任何新的機制政策前都先做好氛圍營造，為制度的實施奠定好群眾和輿論基礎，新員工導師制也不例外。建議采用以下兩種措施：一是多次利用公司OA（Office Automation）、內刊等內部宣傳平臺進行新員工導師制的宣傳貫徹，使公司全員熟悉、了解新員工導師制的機制和原理；二是組織新員工導師制培訓，邀請具有豐富導師制咨詢經驗的外部老師進行培訓。培訓對象包括部門責任人、擬選拔的導師和新員工，培訓內容包括新員工導師制的作用、職責分工、實施要求及制度解讀；部門責任人如何進行監督指導；導師的輔導技巧和方法；新員工如何配合學習等內容。通過培訓，讓各級實施主體都對新員工導師制獲得更深入的認識，讓疑問和顧慮得到溝通和解答，以調動員工參與的積極性。

確定“師生”關系

確定“師生”關系的核心是為新員工選擇導師，重點要解決的是選擇導師的原則及條件，經過借鑒外部成熟經驗并結合公司實際情況，建議制定以下導師匹配原則：

每位導師可同時輔導的新員工最多不超過三名；

為輔導方便，選擇與新員工業務相近、工作地點相同的資深員工擔當導師；

選擇崗位級別高于新員工的資深員工擔當導師。

需要注意的是，導師輔導新員工的數量要適宜。

考慮到導師本身也有繁重的工作任務，如果輔導人數過多，導師的精力不夠用，輔導效果就會大打折扣。

導師的任職資格也應結合公司實際提出明確的要求：首先要認同公司的文化理念，具有良好的個人素養和道德品質；其次要業務精通、知識面廣、業績優秀，具有豐富的工作經驗和較強的工作能力；第三要具有良好的溝通、激勵和知識傳授能力；第四要性格開朗、心態積極、樂于助人、責任心強、善于引導，有較豐富的人生閱歷。

確定以上的原則和任職條件后，組織各部門責任人為本部門當年新入職的員工選定導師，并與導師和新員工雙方溝通同意后即可確定“師生”關系。

新員工導師制的實施

制訂輔導培養計劃

組織導師根據新員工的崗位職責要求，并結合其自身情況，與新員工一起研究制訂培養目標和計劃，最終形成新員工輔導培養計劃書。內容包括：培養周期、培養目標和培養措施。培養周期一般是一年。培養目標不要太簡單，也不要制訂得難以實現，應重點圍繞企業文化融入、制度流程、專業知識、職業能力、業務能力、崗位技能等方面設定。培養措施要圍繞培養目標有針對性地設計，最好能把任務精確到每月。

按計劃開展輔導培養，促進新員工成長進步

導師與新員工根據既定的目標和計劃開展輔導培養工作。導師要擔起培養責任，幫助新員工成長進步；新員工要積極主動地尋求發展空間；人力資源部和部門責任人要提供必要的支持和指導，并檢查和監督培養情況和效果，共同推進新員工導師制的實施。此環節的重點在于導師要發揮好角色作用，成為新員工的良師益友，全方位指導新員工的工作。

導師職責包括：幫助新員工盡快熟悉公司環境，學習管理制度、工作流程及注意事項；關心新員工思想動態并積極有效地做以引導，將公司文化理念和價值觀傳遞給新員工；對新員工在工作中遇到的困難和問題，要及時給予幫助，或向其主管領導反映，為新員工創造良好的工作條件；關注新員工的工作績效并提供輔導，使新員工在實踐中積累工作經驗，提高工作水平，提升綜合素質和能力；幫助新員工自我診斷，找出不足之處，制訂學習、培訓計劃，引導職業發展；評估新員工的成長效果，對其試用期轉正、晉升提出建議；每月堅持聽取新員工的思想、工作、學習匯報，給予指導評價，分享工作、生活感悟和體會，提出改進建議和下月的計劃安排。

對新員工的要求：要有成長意愿，積極接受輔導；服從組織安排，遵守公司紀律；在導師的輔導啟發下積極思考，不斷積累工作經驗，提高業務技能、發揮潛能、更快成長；尊重導師，當好學生，在月度總結會上如實向導師匯報自己的思想、工作和學習情況，提出遇到的問題和困惑，按導師提出的計劃開始下個月的學習提升。

在新員工導師制實施過程中，企業要特別注重引導新員工樹立正確的認識和觀念：導師的職責是教練和引導，員工遇到問題時首先要自主解決，而不是把問題和責任推給導師。

導師制考核評價

對新員工培養效果的考核評價

為保證培養效果，設計考核評價機制是非常必要的?？己酥芷谧詈迷O置為每季度一次；考核內容為計劃執行情況，新員工學習態度和能力及整體培養效果；考核結果可以作為新員工試用期轉正、獎勵評優、晉升的重要依據，如果新員工連續多次考核不合格，則表明其學習態度不端正、學習意愿不強烈，應終止其導師制培訓。

對導師的考核評價和獎勵評優