勞動關系論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動關系論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

（一）加班費問題。加班費是企業在職員工應當受到的合理待遇，這是受到國家勞動部保障的，國家規定法定假日加班是要被支付加班費的。勞動法規定，勞動者在加班時，企業要支付其每小時不低于其正常時薪的1.5倍；在休息日當天加班，應被支付不低于本人正常時薪的兩倍；在法定節假日加班，其要要支付其正常時薪的3倍工資。加班費的金額是依據員工正常工資數額所決定的，企業支付職工的加班費用除非是與員工進行協商之后減少支付數額，否則必須要按照國家規定支付加班費用。如果企業沒有按規定支付，那么勞動者可以將情況反映給勞動部門，勞動部門會給定企業支付期限，如沒有在規定期限內如數支付，那么就要對員工多賠償一倍的工資。企業不支付員工加班費的做法屬于違背了勞動法，勞動者有權對其提出上訴或解除勞動合同以保障自身的權益。（二）特殊人群。1、產假。產假是給在職的女員工在產期時的福利待遇，產假主要是指分娩前后的大約三個月的時間。如果是晚婚晚育的職工，那么可以多享有一個月的產假，也就是延長到四個月。按照規定來講，女員工的產假不能低于九十八天。職工在休產假時，也應該享有應有的工資待遇，如果沒有相關的保險，企業就應該為其支付產假時的工資費用。國家相關文件規定，女員工在孕育期間不能被降低工資，如果企業參加了政府的生育保險，并且沒有拖欠，按時的進行繳費，那么就可以按照文件規定獲得政府的補助，女職工的產假補助由當地政府部門支付。產假時的工資應與此員工每月平均工資相一致。國務院還明確的規定，懷孕職員在正常工作時間請假進行產檢，也應該算作是員工的工作時間。此外，國家明確規定懷孕職工有權利去進行產檢，這項行為應算作正常出勤，企業不能以此當做女職工的曠工行為而對其進行處罰。企業要較少生產線上的女職工勞動份額，確保其有充足的檢查時間。（三）工傷。一旦員工出現工傷，企業會因此受到一系列的法律追究，因此企業必須十分重視員工的工傷問題。如果企業不能合理的對員工的工傷進行處理，就會與員工發生勞動關系糾紛，將會面臨巨大金額的經濟制裁。因此企業應該重視對于有關條例的落實，為員工繳納工傷保險，這樣可以通過保險來減輕企業自身的經濟負擔。此外，在員工發生工傷接受治療時，企業應對其進行留薪停工的做法，要按時支付給員工與平時一樣的工資，不能拖欠或不給。工傷留薪一般不超過十二個月，具體情況除外，如員工在治療時需要有人護理，那么企業也必須支付護理費用。

二、在職員工與企業勞動關系風險防范措施

對于企業而言，想要加強控制公司內部勞動關系可能產生問題的風險，就必須要樹立防范意識、建立完善的風險防范措施，保證不發生或少發生關于勞動關系的糾紛，保障企業的正常運營。（一）防范步驟。建立完善的事前風險防范體系和事發時的監控體系，都是保障企業風險管理體系順利實施的關鍵。企業管理者要將自己培養的極具風險防范意識，建立與之相關的監督體系，保證防范意識可以有效的落實到實際中。還要對于員工數據進行詳細的記載，保證可以對數據進行深刻的分析。建立事發時的管控體系，事發時的監控是對事發前防范的后續保障。公司在內部要及時的對于表現異常的員工進行談話疏導，還要定期的與員工進行交流，可以采用不記名意見箱的辦法，充分了解員工對于工作以及企業的真實看法，對現企業現存的勞動關系管理制度是否滿意。最后還要建立完善的時候處理機制，一個企業不可能永遠的不發生勞動關系糾紛，因此建立一個合理有效的危機公關至關重要，找到事發的主因，進而對發生的勞動糾紛進行及時的處理，從根本上解決危機。（二）防范對策。企業要意識到勞動合同的背后是存在風險的，要有針對性的管理勞動關系。企業雖然處于勞動關系中強勢的一方，但是如果不重視勞動關系中暗藏的風險，就會造成十分嚴重的后果。企業要提前的制定好防范對策，才能將風險降到最低。要建立防范預警系統，這在目前政府的要求下顯得至關重要。企業可以根據預警系統的指引，及時發現勞動關系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。還可以幫助企業相關部門深入了解企業的勞動關系現狀，掌握今后的發展趨勢，對于勞動關系加以有效的宏觀調控。以此得出，企業應具備對于勞動關系及時監督、預測和改善的能力。企業的勞動關系預警系統可以及時的發現問題，采取有效的措施進行解決，將勞動關系的風險控制到最小，從而對企業的發展提供可靠的保障。（三）風險轉移。轉移風險是為了在事故發生時將一部分損失轉移到第三方的身上而不是降低風險或解決不顧后果的做法，這與預防風險具有本質的區別。企業在進行高管招聘時，可以利用獵頭進行招聘，就是說將全部的責任全權交給獵頭來負責，這樣在高管與企業發生勞動關系糾紛時，就可以將一部分的責任轉移到招聘此人的獵頭身上，從而減少本企業的損失。國家規定，在一些存在高風險的行業中，企業不僅要為員工繳納正常的工傷保險，與此同時，員工還應該享受到企業為其購買的一定份額的人身傷害險。一旦員工在工作中發生危險或不測，那么員工就有權利享受這兩份保險對其支付的賠償。此時企業就有機會減少賠償金額，降低本企業的損失。但是企業在選擇與之合作的企業、中介時要十分注意，因為國家還沒有相關的法律法規對其進行約束，所以企業要明確自身與合作者的權力分配，確保在解決勞動關系糾紛時不會有其他的法律事故發生。

篇(2)

1.1市場化觀念占主導地位

我國電力企業從本質上屬于國有企業,在大部分電力企業內部依然避免存在著某些計劃經濟的遺留問題,極大阻礙了勞動關系協調化發展的進程,比如集體合同制、勞務派遣職工等等,盡管這種管理方式確實能夠為電力企業提供充實的勞動力資源,保障電力企業的正常生產與運營,但是在現階段確實影響電力企業勞動關系“和諧”發展。

1.2企業與員工的利益差異化

企業利益與員工利益從來就不是統一的,企業追求經濟效益的最大化,必會想方設法提高工人的勞動效率以節省經濟成本;而員工則是為了提高自身的工資收入以滿足家庭的生存與生活,二者利益追求的差異化是普遍存在的,也是可以理解的,但是沒有采取一定的措施,使這種差異擴大化,嚴重超出企業或是員工的承受范圍,就有可能會影響企業的勞動關系。隨著我國社會主義市場經濟的發展與完善,電力企業不可避免地會面對形式多樣的市場競爭與發展壓力,降低內部消耗與經濟支出(減少員工福利、提高工人工作效率)是必然選擇,加大了企業與員工的內在矛盾,使企業步入員工積極性不高、企業經濟效益下降的惡性循環。

1.3勞動者思想觀念相對滯后

相對于社會主義市場上的其他企業來說,電力企業的勞動合同更加穩定,變動可能性較小,不少勞動者認為自己的崗位是“終身鐵飯碗”,對社會市場經濟的本質與發展趨勢認識不清,對企業改革管理模式、營銷模式、內部管理模式等等做法不理解或是不認同,不能及時調整自己的思想意識與工作情緒,再加上近年來電力企業為應對市場發展在勞動力資源調配方面做了一些改變,就更加加劇了電力企業職工的危機感,嚴重威脅了電力企業原本和諧的勞動關系。

1.4制定與推行勞動合同問題

自1995年頒布的《勞動法》以來,《勞動法》在我國社會主義經濟建設中發揮了重要的作用,并在一定程度上促進了勞動關系的和諧發展。隨后根據勞動關系的變化電力企業不斷嘗試改革勞動合同,確實能夠解決不少勞動關系領域的復雜問題,但是就目前我國電力企業常用的勞動合同類型以及主要內容來看,依然存在諸多不完善、不規范的地方可能會引發勞動關系的不和諧、不穩定。

2新形勢下電力企業工會組織在協調勞動關系方面的積極作用

2.1以開放姿態鼓勵企業勞動者參與企業工會組織,確保電力企業工會組織工作的順利開展

擴大電力企業職工在企業各級工會組織中的比重,既是企業推行民主化管理與開放化管理的重要手段,也是電力企業工會組織嘗試協調勞動關系的重要舉措。電力企業工會組織積極吸收企業職工能夠一改之前工作人員無法加入工作組織的現實困難,使企業員工能夠在第一時間了解工作組織的工作進展、工作內容、工作項目等等,既促使電力企業工會組織的一切工作真正體現職工的意志與愿望,消除企業職工對工會組織的不滿情緒,同時為電力企業工會組織工作的順利開展贏得堅實、廣泛的群眾基礎。

2.2創新工會組織的工作方式與工作理念,密切工會組織與電氣企業職工的聯系

密切電力企業工會組織與企業職工的聯系能夠使諸多影響勞動關系的不和諧因素被及時消除,使電力企業勞動關系始終保持在協調、穩定的狀態。首先,電力企業工會各級組織要放下姿態、深入到職工群眾中向群眾宣傳企業的管理理念與營銷理念,使員工明白只有促使企業實現全面化的進步與發展才能夠保障員工各項合法權益的實現,從而調動員工參與企業建設的積極性與主動性,增強電力企業的整體實力與經濟效益。其次,要推行項目公開化,定期公示企業職工關注的熱點項目,既體現企業管理的公開化、公平化、透明化,同時拉近企業與員工的距離,讓員工感受到企業的關心與溫暖,有效穩定員工隊伍與保障企業勞動關系的協調發展。

2.3注重員工思想政治覺悟的提升,降低企業內部改革的阻力

思想是行動的先導,始終關注電力企業職工思想政治覺悟的提升,是增加員工對電力企業改革支持率、協調電力企業勞動關系的重要方式。在電力企業工作組織的實踐工作中,要定期舉辦工作經驗交流大會與思想政治學會,使員工樹立危機意識與養成不斷學習、不斷進步的習慣,增強自身再就業、自主創業的能力,這也是企業工會協調勞動關系的一種嘗試。另一方面,加強電力企業職工的思想政治教育可以提升職工的責任意識,更加積極主動地調整自己的心態與工作情緒,認識到企業變革與調整的必然性,為構建企業和諧勞動關系掃除障礙。

3結語

篇(3)

1、合法協調勞動關系的合法性是和諧勞動關系的根基，勞動關系的協調性（特別是企業和勞動者利益的協調）是和諧勞動關系的關鍵。沒有對法規的敬畏，有法不依、有規不循，上有政策、下有對策，以企業的強勢地位欺凌弱勢的勞動者，這樣的企業勞動關系何談“和諧”。

2、有序參與合法也要有序。職工是企業整體的一個部分，一個方面，是多種生產要素之一，有義務以有序的行為保持企業生產、經營、服務工作的正常運轉。不管是工會代表參與企業重大問題的決策,還是職工表達自己的意見、建議、訴求，都需渠道順暢、行為有序。企業處理與職工的關系，也同樣要合乎規定的程序。

3、公平正義在市場經濟條件下，勞資雙方都是獨立的利益主體，是平等的關系，通過契約而結成勞動關系。但在我國市場經濟體制不完善，特別是勞動力市場供大于求的情況下，本應“對等”、“平等”的天平發生嚴重傾斜，“資”強“勞”弱的格局動搖著和諧勞動關系的根基。沒有了公平就沒有了正義。因此，急需工會、政府、社會等力量來扶“弱”抑“強”，以維持勞動關系的公平正義。

4、充滿活力無活力就意味著停滯、落后、死亡。社會主義和諧社會首先應當是充滿活力的社會，作為社會最基本關系的企業勞動關系，理應是充滿活力的。動則活，改則活，新則活。改革創新中必有風險和陣痛，但這畢竟是“向上的痛”。因此，我們不能片面、僵硬地理解和諧勞動關系，不能以計劃經濟時代的終身制、“鐵飯碗”、平均主義來剪裁和評判今天的勞動關系，而要在保持職工的合理流動、設計職工的職業生涯、激勵職工的創造熱情、促進企業的改革創新的過程中，構建企業的和諧勞動關系。

5、誠信和睦市場經濟是信用經濟，無誠信就無市場經濟，就不會有和諧的勞動關系。雖然簽了合同，但不執行，雖有承諾，但不履行，非得溫總理出面討要工資，這些危害“和諧”的毒瘤必須割除。況且，法律制度再完備也有約束不到的地方。只有心懷誠信、意指和睦，和諧勞動關系才能持久而全面。

二、企業勞動關系不和諧的原因及表現

1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和諧”的對立面是不和諧、矛盾和沖突。我國企業勞動關系不和諧的原因多種多樣，但歸根到底在于勞動關系轉型后，企業與勞動者在利益追求上的矛盾性以及企業在價格競爭中采取過分降低勞動力成本的方法。員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入與付出比和相關他人的收入與付出比進行比較，如果員工感覺到自己的收獲與他人相同，則為公平狀態，如果感到兩者的比率不相同，則產生不公平感。現在很多企業都通過在工資分配中適當拉開差距來提高員工的積極性和提高員工的技能水平，但某些企業由于沒有一套完善的評估體系和價值分配體系，導致在績效分配中，造成了新的分配不公，從而影響和打擊了員工的積極性，影響了企業和員工之間的勞動關系。因此，我們不能因為今天勞動關系中存在矛盾、沖突等不和諧音，就懷念、向往用昔日普遍貧窮的勞動關系來解決問題。為了在市場競爭中取勝，打贏價格戰，企業總會絞盡腦汁地降低成本，這本無可厚非，但是，利用我國勞動力供過于求造成勞動者的弱勢地位，采取過分降低勞動力成本的方法，一味追求低成本，必然造成勞動關系的種種不和諧。

2、表現：勞動關系的種種不和諧一是“強資本、弱勞力”，職工利益受侵害。為了追求利益最大化，降低勞動力成本，有的企業在制定關系職工切身利益的規定時，不顧法律法規，部分企業用工不規范，濫用“試用期”，表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間。勞動者漸漸失去勞資談判的資本和發言權，勞資關系地位嚴重失衡。拖欠克扣工人工資、逃繳社會保險費等已成為一種普遍現象且有增無減。在“強資本、弱勞力”的態勢下，雇主往往以“你不干有人干”要挾勞動者讓步。傳統體制外的就業者大多在工會的覆蓋范圍之外，無力抗拒掌握較多資源的管理者，缺少訴求渠道，勞資關系無人協調，往往導致矛盾激化。二是勞動利益協調機制不完善。勞動利益調整機制是指導勞資雙方就勞動條件的變更或者持續進行協商調整的制度。這一制度對于經濟條件下勞動關系的公正和諧十分重要。這是因為，企業和社會的形勢是不斷變化的，這就需要有一種機制，引導勞資雙方進行協商，防止利益分配嚴重失衡。三是勞動法律法規不夠完善。隨著市場經濟的發展，經濟全球化趨勢，企業的用工形式、企業的組織形式、勞動者就業的方式、勞動者收入的分配方式日趨多元化，我國的勞動法律法規已經明顯滯后，經常遭遇無法可依的尷尬，這種情況十分不利于和諧勞動關系的構建。某些地方政府對一些企業違反勞動法規的行為往往“睜只眼閉只眼”，甚至替之開脫。個別職工特別是農民工，在權益遭到傷害時，采取跳樓等過激甚至非法的手段，這雖屬缺少法律意識，但也反映了這一群體的無奈、無助和對公權力的不信任。這幾年雖然中央三令五申，但一些地方仍貫徹落實較差。2005年，湖北省總工會的一項調研表明：企業勞動關系存在著職工的勞動就業權利得不到充分尊重、職工在收入分配中處于被動地位、社會保障覆蓋水平偏低、勞動安全衛生得不到有效保障、職工參與企業民主管理的權利得不到落實等五個方面突出問題。構建企業和諧勞動關系的任務日顯緊迫。

三、構建企業和諧勞動關系的對策

無論法律法規作何調整，企業都應以和諧作為構建勞動關系的目標。雙方企業與勞動者，勞動者利益的維護者——工會，擔負構造和諧社會任務和實施宏觀調控職能的政府等方面共同努力，合力推進。

1、企業：走出一味追求勞動力低成本（低工資）觀念誤區勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本。我們一直津津樂道的中國勞動力低成本是對勞動者力成本的嚴重誤解，勞動力成本不僅僅是企業或雇主支付給工人的貨幣工資，還應包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環境的不斷改善，企業在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產品出口受限制或遭抵制?！皩さ透偁帯?，使勞動力弱化，雖然可以立刻降低生產成本，在價格戰中暫時處于優勢，但長此下去，也會損傷勞動者的積極性、創造性和對企業的忠誠度，更會引發一系列的社會、經濟和道德問題，從而抑制企業的長遠發展和檔次提升。一是低工資會打擊工作積極性，從而影響企業發展的外部環境。企業要不斷發展，靠的就是市場需求，市場需求越大，企業才越能得到發展，而市場需求則靠的是人們的購買力，購買力越強，市場需求越大，這其實是一個很簡單的道理。企業如果提高職工的工資，確實會增加企業的成本，但是，企業家們更應該明白的是，每一個職工其實都有雙重身份：生產者和消費者。正是職工的這種雙重身份，使得低工資并不利于企業的長遠發展。二是低工資不利于經濟的持續發展，從而影響企業的穩定發展。相當大的勞工群體長期處于較低的工資水平，就意味著消費品市場的萎縮和資本擴張不易受到限制。當前我國經濟面臨的一個重大問題是消費不足而投資過旺。近年來我國消費率一直低迷，除了“預期消費”大，導致儲蓄抑制消費外，占人口大多數的低收入群體收入提高慢，缺乏消費力，是消費需求不足的根本原因。而勞動力成本上升，在一定程度上也會抑制投資的擴張沖動。從國際上看，低收入群體不能分享經濟增長帶來的繁榮，國內市場就難以擴張，迫使中國依賴外貿出口拉動經濟增長，這樣極易被國外攻擊為“中國威脅”，以勞動力低成本為代價的產品低價格，也會遭致國外的反傾銷。從而極大地影響企業的產品出口和長遠發展。

篇(4)

（一）國內勞動關系評價指標研究

盡管國內在勞動關系評價指標方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國企業中勞資矛盾問題的凸顯，相關研究近年來進展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構建了包括對工資的滿意程度、對領導層的評價、對職位的評價、對工會的評價以及民主參與狀況等指標的勞動關系評價體系，并以此來全面評估企業的勞動關系狀況。趙海霞（2007）通過實證研究設計了一套包含三級指標的勞動關系評價指標體系，其中有四個一級指標，分別是民主參與管理等權利的分配情況、勞動關系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對抗情況和企業勞動關系的其他影響因素（如員工對公司價值觀的認同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎上，通過實證研究設計了一套包含五個一級指標的勞動關系評價體系，推動了該理論在改善勞動關系等方面的應用。其評價體系包含員工行為合格情況、員工行為優秀情況、員工基本權益保障情況、工作及生活環境情況、發展前景及受尊重情況等指標。孫波（2014）基于我國勞動關系的現狀，構建了包括管理行為和管理結果兩個一級指標的勞動關系評價體系。該指標體系包含46個具體指標，能夠較為全面地評估企業勞動關系現狀。

（二）研究啟示

縱觀國內外學者的相關研究可以發現，學者們設計的評價指標體系非常繁雜，不同學者間的研究指標存在較大差異，選擇的指標大部分也都是基于主觀因素。并且構建的指標涉及面非常廣，缺少一致的標準指標，實證研究也很少。此外，學者們的研究對象大多是社會整體勞動關系，少有專門針對某一行業或地區的細化研究。因此，針對同一行業不同所有制的企業實施抽樣調查來構建微觀層面的勞動關系評價指標，則更具實踐意義。通過回顧以往學者的研究，筆者認為企業勞動關系評價指標大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關系指標，如勞動合同期限、工作時間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業在這些指標方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構建和諧的勞動關系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標總結為契約型勞動關系評價指標。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉變的是企業的晉升機制、企業的授權程度、企業對員工的職業生涯管理、企業的民主管理水平等因素。這些指標類似于雙因素理論中的激勵因素，是能滿足員工較高等級需要的評價指標，這些指標的改善能有效提高員工的滿足感，激勵員工更好地工作，是構建和諧勞動關系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵因素，將這些能激勵員工、給員工帶來滿足感的指標總結為發展型勞動關系評價指標。本文基于上述分類來設計勞動關系評價問卷，并依此來設計評價指標體系，并運用該指標體系評估各勞動關系指標對企業現實勞動關系狀況的影響。

二、研究設計

（一）評價指標體系設計

本研究所選用的評價指標來自于勞方和資方，即員工和企業兩個方面，由于員工在勞資關系中往往處于劣勢，故本研究的評價指標大多來源于普通員工，以使評價指標更加準確合理。同時為保證評價指標體系的系統性和科學性，本研究在指標體系的設計過程中綜合運用了文獻檢索、訪談調查、問卷調查等多種方法。首先進行文獻的檢索，獲得相關的調查問卷，如勞動關系調查問卷、員工滿意度調查問卷等，總結歸納出勞動關系評價指標的原始題項。其次，對企業的人力資源管理者和基層員工分別進行走訪調查。在研究過程中先對來自南京、蘇州、揚州等地9家制造企業中的9名人力資源管理者和36名企業基層員工進行訪談研究。訪談內容主要是關于員工所在企業的勞動合同履行情況、薪資狀況等勞動關系影響因素的現狀以及員工對這些影響因素的看法，同時讓員工提出改進勞動關系的建議。隨后依據文獻檢索和訪談調查的結果，編制出勞動關系影響因素的初始調查問卷。然后根據初始調查問卷，隨機抽取來自不同制造業企業不同職位的普通員工進行預測試。最后根據回收的問卷，對初始問卷中的一些條目進行刪減和修正，最終形成了本文所用的調查問卷，共包含22個題項。

（二）樣本選擇

近年來江蘇省制造業企業擴張迅速，但這些企業在高速發展的同時，企業的勞動關系問題也越來越突出，故本文選取江蘇省機械加工、電器制造、紡織等制造業企業為調研對象。問卷在各企業人力部門的幫助下進行發放，調研對象為各企業隨機抽取的普通員工，涉及生產、營銷、研發等部門。本次調研總共發放270份問卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯誤的問卷后，本次調查共收集到235份有效問卷，問卷有效回收率為87.04%。

三、實證分析

（一）問卷信度分析

運用SPSS16.0對本文所使用的調查問卷進行信度分析。整體問卷由契約型勞動關系問卷和發展型勞動關系問卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對整體問卷和兩個分問卷進行信度檢驗。分析結果表明整體問卷Cronbach''''sα值為0.863，發展型勞動關系和契約型勞動關系問卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過了0.7的研究標準，結果表明通過此問卷收集的數據具有較好的信度。

（二）因子分析

1.評價指標萃取和效度檢驗

利用SPSS16.0進行數據處理，得到契約型勞動關系部分KMO值為0.759，發展型勞動關系部分KMO值為0.789，同時，兩者的Bartlett球度檢驗統計量的值都在p<0.001水平上顯著，結果表明本文使用的調查問卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對契約型勞動關系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為62.43%，并且所有題項的標準化因子載荷均大于0.5，說明此問卷具有較好的結構效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發放狀況、保險繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補助等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環境”，其由工作場所的工作條件、工作強度、勞動安全保障狀況等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現了企業辦公場所的硬件條件、企業對員工休息休假權利的保障情況以及企業對員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規情況等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對發展型勞動關系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為52.66%，且所有題項的標準化因子載荷也都大于0.5，說明此問卷也具有較好的結構效度。本研究將因子四命名為“職業成長”，其由技能提升、工作指導與幫助、職業生涯管理、培訓計劃體系等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現了公司對員工職業成長的幫助情況以及公司對員工的職業生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關政策的制定、員工得到授權、企業與員工就工作目標進行協商、公司為員工的創新性工作提供幫助等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業文化”，其由公司對員工的尊重和關心、公司的溝通機制、公司的人性化制度、員工對企業文化的認同度等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現了公司在企業文化建設方面的情況。

2.因子分析確定指標權重

對于各勞動關系評價指標權重的確定，本文選取因子分析法對相關的指標實施客觀賦權。對于6個一級指標權重的確定，選用特征值作為定權的依據。通過運用SPSS16.0進行因子分析得到6個因子，即6個一級指標各自的特征值，分別以各一級指標相應的特征值占全部6個一級指標特征值總和的比值來計算得出各個因子的權重值，即將6個一級指標各自的特征值實施歸一化處理，再計算出各個指標的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個一級指標的權重。對于二級指標權重的確定，選用共同度作為定權的依據。共同度是指某個指標在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對某個公因子下的各個二級指標的共同度進行歸一化處理，計算出各個二級指標的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應的二級指標的權重。

（三）相關分析

為探究上述一級評價指標和企業現實勞動關系狀況之間的相關關系，我們對二者進行了相關性分析。相關分析的結果表明契約型勞動關系的3個影響因素，即薪酬福利、工作環境和合同管理與企業現實勞動關系狀況感知之間的Pearson相關系數分別為0.65、0.48、0.46；發展型勞動關系的3個影響因素，即職業成長、民主參與和企業文化與企業現實勞動關系狀況感知之間的Pearson相關系數分別為0.55、0.54、0.65，并且6個相關系數的p值均在0.01的水平上顯著。上述結果表明該勞動關系評價指標與企業現實勞動關系狀況之間具有顯著的正相關。

（四）回歸分析

為進一步驗證上述6個一級評價指標與企業現實勞動關系狀況之間的關系，我們對二者進行了層級回歸，回歸分析的結果如表4所示?；貧w分析的結果表明薪酬福利、合同管理、工作環境、民主參與、職業成長、企業文化這6個一級指標的標準化回歸系數分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個回歸系數均通過了顯著性檢驗。回歸方程總體的F值為89.91，且通過了顯著性檢驗。這進一步驗證了上述6個勞動關系評價指標對企業現實勞動關系狀況具有顯著的正向影響。

四、結論與討論

（一）研究結論

本文以江蘇省制造業企業為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業勞動關系狀況的因素分為契約型勞動關系影響因素和發展型勞動關系影響因素兩種類型，并依此設計了一套較為系統和全面的企業勞動關系評價指標體系，包括6個一級指標以及22個二級指標。實證研究表明契約型勞動關系的三個評價指標（薪酬福利、工作環境、合同管理）及發展型勞動關系的三個評價指標（職業成長、民主參與、企業文化）都與企業現實勞動關系狀況之間存在中等程度的正相關（0.4<r<0.7），且6個一級指標均對企業現實勞動關系狀況的感知產生顯著正向影響。從各個勞動關系評價指標體系的權重系數來看，“薪酬福利”指標在整個評價體系中所占的比重是最高的，且其對企業現實勞動關系狀況的影響力也是最大的。

（二）管理啟示

江蘇省制造企業在當前經濟轉型時期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業勞動關系質量普遍不高。為改善企業勞動關系，依據本文構建的勞動關系評價體系，企業可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動者的忠誠度和歸屬感，進而提升企業經營績效。

1.提高員工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指標作為權重系數最高的評價指標，其對和諧勞動關系的構建起著關鍵作用。然而江蘇省制造業企業普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會保險制度不健全等問題，先期的走訪調查也表明有超過50%的制造業企業員工對自己的薪資待遇感到不滿。因此企業應通過提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會保險等措施來滿足員工基本的物質和精神需求，為構建和諧的勞動關系奠定基礎。

2.創造舒適的工作環境。

訪談調查的結果表明，江蘇很多制造業企業工作強度較大、加班加點問題突出、勞動保護措施不得當，其中民營企業尤其突出。這使得企業與員工之間關系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發。因此，為緩解勞資矛盾，企業應嚴格遵守法定工作時間制度，保證員工應有的休息和休假的權利。同時企業應提高勞動保護措施，保障員工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

筆者通過研究發現，江蘇省制造業企業的合同管理相對比較規范，但仍有超過六成的員工對合同期限感到不滿，短期合同現象較為普遍，同時半數以上員工對企業的合同執行狀況表示不滿。因此為提高勞動關系質量，企業應提高合同管理水平，進一步規范合同管理制度。企業在與員工簽訂勞動合同后，要嚴格履行合同中的相關條款。當勞動合同中的條款存在爭議時，要積極與員工進行溝通和協商，保障員工的基本權利。

4.完善員工職業生涯管理。

“職業成長”指標的權重系數僅次于“薪酬福利”指標，并且從回歸結果可以看出，其對企業現實勞動關系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業文化”。但筆者在走訪中發現，制造業企業的員工職業成長空間普遍不足，具體表現為企業給員工的工作指導較少、企業培訓過于簡單，培訓流于形式、企業沒有給員工制定清晰的職業生涯規劃等，這導致員工對企業的歸屬感不強、勞動關系不穩定等問題。因此，為改善勞動關系的現狀和水平，企業應給予員工相應的工作指導、加大培訓的力度、提供更多學習的機會，同時企業應為員工制定清晰的職業生涯規劃，建立明確的人才晉升機制，從而多方面多渠道的保障員工的職業成長。

5.強化民主參與意識。

相關研究發現很多江蘇制造企業存在工會制度缺失、職工代表制度不健全、企業管理者集權思想嚴重等問題，民營企業表現尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機械勞動現象突出。企業民主意識不足、員工參與意識薄弱使得雙方很難建立高質量的勞動關系，員工怠工現象較為嚴重，甚至罷工事件也時有發生。因此，為構建和諧勞動關系，企業應給與員工一定的工作自，鼓勵員工民主參與。同時企業應加強工會制度建設、強化職代會職能，讓員工參與工作目標和相關政策的制定，從而增強員工的民主參與意識。

6.加快和諧企業文化建設。

本研究的問卷調查結果表明，員工在“企業文化”指標上的評分普遍很低，說明企業在文化建設方面存在問題，這符合當前江蘇省制造業企業的現狀。因為這類企業一般重生產管理輕文化建設，看重效益和效率，而對于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業形成了獨特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導致制造企業員工關系普遍比較冷漠。員工在遇到問題時，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當前現狀，依據本文的研究結果，企業應堅持以員工為本的基本理念，努力營造一種尊重、共融的和諧企業文化氛圍。企業應設立扁平化的組織結構來加強員工之間、員工與企業之間的交流和互動，從而增強彼此間的情感和信任。同時企業應以人性化的管理制度來取代簡單粗暴的管理模式，為構建和諧的勞動關系奠基鋪路。

（三）研究局限與展望