公路施工員工作總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公路施工員工作總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：施工企業 　績效

當前，隨著改革逐步進入深水區，企業的制度性矛盾越來越突出，企業的人力資源管理也面臨越來越多的挑戰。在這種新形勢下，公路施工企業如何提高人力資源的績效，繼而適應深層次改革的需要，在建設施工市場立于不敗之地呢？

1 公路施工企業人力資源績效管理的特點

與一般意義上的普通企業相比，公路施工企業有自己獨特的行業特點，突出地表現為：①點多、線長、面廣，流動分散。均為野外施工，環境艱苦。②工作跟著項目走，沒有固定的工作場所，一個工程項目施工完成后，轉移陣地，到另一個地方施工。③人員相對不固定。項目經理、技術負責人、及負責實驗、質檢、安全等的人員依據項目情況臨時組建，沒有相對固定的搭配。以上特點決定了在這些企業的人力資源管理過程中，存在著以下問題和特點：

1.1 戰略目標的認同意識相對不高。由于工程施工受政策、資金、氣候、季節、地方事務等各種復雜因素的影響，工程項目的工期、成本、利潤等等無法做到提前準確預測，所以往往很難提前制定出較為詳實的工作目標，工作計劃，很難準確判斷工作項目最后的各項指標情況，所以，就很難在職工意識中樹立起較為明確的戰略規劃和具體目標，職工對企業制定的戰略目標認同度不高。

1.2 對人力資源績效管理的參與度不夠。由于長期在工地施工，只關注于工程施工中的技術環節，在進行績效管理時，企業員工往往認為那都是人力資源部門的工作，與自己沒有關系，即便是績效考核，也隨隨便便地填填表而已，并不認真對待。

1.3 崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間的溝通相對困難。由于工程項目多且分散，項目、人員往往分散在全國各地，這使得相互溝通變得困難，尤其是企業的業務部門與垂直管理下的分部門及人員之間，同業務部門而非同項目的人員之間，基層人員和企業中層、上層領導之間，都存在著溝通上的相對障礙。這給績效管理與評價帶來挑戰。

2 提高公路施工企業人力資源績效的方法

2.1 建立適應企業特點的目標管理方法。目標管理就是讓員工明白自己努力的方向，只有目標明確了，經理和員工才會共同致力于績效目標責任制的實現，共同提高績效能力，更好地服務于企業的戰略規劃和遠景目標。首先是強化教育培訓，明確戰略規劃。戰略規劃，就是制定組織的長期目標并將其付諸實施的方法、手段。企業應當建立一個長期的、相對穩定的戰略規劃，不因領導層的變動而隨意更改。戰略規劃作為遠景目標，會帶給企業員工一個長期的激勵。因此，要時常做好戰略規劃的教育，讓員工心中始終有大目標，大方向，始終讓自己的職業行為與企業的戰略規劃保持一致。其次，立足崗位實際，細化分解目標。根據每一個崗位、甚至有時根據每一個人進行具體的目標分解，這樣才能不流于形式，使目標可量化，可監督，可考核，具有可操作性。如可結合ISO9000國際標準質量認證管理，每個崗位層層分解目標，從董事長、副總經理，到項目經理、班組長、施工員、質檢員等，都有明確的目標責任，各負其責，各自按照自己的目標進行工作，年底按照目標任務進行績效考核，能大大激發員工的工作積極性，提高工作效率。

2.2 創造全員管理績效的良好氛圍。在很多企業中，績效管理往往被員工認為是人力資源部門一家的事，與其他部門、其他人員沒有關系，公路施工企業因其流動性、分散性大，這種傾向更加明顯。這種誤解對企業的績效管理造成傷害。在一個績效管理優秀的組織，績效管理的第一責任人不是人力資源部門，而是每一個員工自己。人力資源部門的職責是建立整個企業的績效管理體系，包括政策、流程和工具，它只提供方法和工具，不能代替員工去具體地進行績效的監督與考核，它只能算第二責任人。作為第一責任人的每一名員工負有績效管理的首要責任，包括對下屬員工進行監督，進行激勵和考核，對上級部門進行及時的匯報和溝通等等，從而達到提高績效的目的。

做到全員參與績效管理，一是要制度約束。企業應當建立完善的規章制度，明確每一崗位、甚至每一名員工的職責、權利和義務，使之熟悉本崗位的操作規程或工作流程，明白應該怎么做，做錯之后所要付出的代價，責、權、利分明。二是抓好落實與監督。各職能部門負責人要調動部門全體人員的積極性，落實好各自目標和責任，做好日常檢查與監督指導，完成部門績效。三是持之以恒，形成長效機制。良好的績效管理模式不是一朝一夕形成的，而是經過長期的嚴格遵循得來的，全員績效管理更需要企業全體員工共同創造和維護，只有長期堅持，才能在員工中培養出全員管理的意識并形成習慣。