員工培訓個人總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工培訓個人總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

第一，自身素質和企業文化的結合。在學校里我們早就習慣于“禮義廉恥”的說教，不斷地告誡自己，要學會“先做人，再做事”。學會做人，才能游刃有余;學會做事，才能在工作中厚積薄發。簡而言之，大家都要立志成為一個道德高尚、才智杰出的人，可從來都沒有用一個明確而清晰的標準來要求過、衡量過自己，這讓大家時感困惑。現在中國移動給了我們一把很好的鑰匙——正德厚生

臻于至善。這八字雖少，但意義非凡。正德厚生，即正身之德、厚民之生;臻于至善，即不斷追求完美，是從優秀到卓越的有力體現。它至少回答了：“我們是誰?我們要做什么?我們的目標是什么?”，更明確了我們的工作責任、社會責任和自我責任。因此，我們移動人只有堅持以強烈的社會責任感為使命，在工作中勇擔責任，對自己嚴格要求，并不斷超越，才能打造中國移動卓越的運營體系，建設卓越的組織，培養卓越的人才。只要這樣，中國移動必將成為卓越品質的創造者。

第二，具備敬業精神和專業精神。具體而言，就是要求我們每個人都要成為職業化的員工。職業化最感性的理解就是：肯學、肯干、會干、忠誠;敬上級、敬同事、敬客戶。不難體會，實際上職業化主要包括態度和技能兩個方面，這就要求我們要有強烈的責任心和使命感。記得米盧大師曾經說過：“態度決定一切”。對工作要有正確的工作心態，對我個人而言，我常常希望自己是一個藝術家，我的每一件工作都是我的作品，凝結著我的智慧和汗水，完成之后，帶來成就感與滿足感，藉此成就與滿足形成了快樂工作的本源，形成了工作的動力。而良好的工作技能或方法更是一名職業化員工不可缺乏的，比如：待人接物的技巧、提升工作效率的技巧、組織安排的技巧、提高工作積極性的技巧、表達能力與合作技巧等等。這些都要求我們在職業化的成長道路上不斷地去積累和磨練，最終使自己成為一名職業化的現代工作者。

第三，加強和同事的溝通，形成團隊作戰的強大力量。在團隊合作中，加強彼此的溝通是激發團隊最強力量的主要途徑，因為我們由木桶原理知：只有加強溝通，才能發揮最短板的最大效應。那如何進行最有效的溝通呢?我們知道，中國移動的服務理念就是：溝通從心開始。即要我們從內心去信任團隊成員，并具備強烈的責任感。其實，我們在南湖拓展基地的一天體驗已很好地詮釋了這一切。在團隊中，沒有個人英雄，只有團隊成員，大家要互幫互助，多些奉獻和寬容。因為團隊合作是一種為達到既定目標所顯現出來的自愿合作和協同努力的精神，這種精神的基石就是奉獻和寬容。所以我們團隊之間要大力、有效地溝通，講究奉獻和寬容別人，這樣才能發揮出團隊的巨大力量。

第四，總結經驗，創新思路。以前江**總書記曾經指出：創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。大到一個國家，小到一個家庭，都需要有創新的發展思路和創新的發展動力，中國移動也是如此。在關于中國移動需要什么樣員工的論述中，集團王建宙總裁已重點指出：一、強烈的創新意識;二、艱苦奮斗的精神;三、盡善盡美的追求;四、謙虛謹慎的態度。由此可見，創新在企業的發展中占據著核心的地位，是一個企業不斷進步的靈魂。它主要包括技術創新和管理創新。這需要我們在平時的工作中從點滴做起，從每個人做起。只有這樣，點點滴滴的聚集才能匯聚成河流，

從而川流不息。簡言之，只有我們中國移動的每一位員工發揮自身的創新能力，才能使我們中國移動的事業生生不息，為社會、為國家、為人民做出更大的貢獻。

雖然培訓已過近一周，但在我的腦海中留下了很多刻骨銘心的記憶：

讓我銘記在心的是，各部門領導的介紹講座，使我們迅速了解了各個部門的概況和發展方向。

讓我感慨萬千的是，公司那博大精神的企業文化——正德厚生

篇(2)

[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版

篇(3)

1、水電企業員工培訓現狀

經過一系列實地調研和分析，筆者發現，當前我國水電企業的員工培訓管理主要面臨著以下幾個方面的問題。

首先，相關水電企業的員工培訓沒有提起充分重視。在一些錯誤思想的引領下，人們形成了一些錯誤觀點，比如，認為對員工進行培訓既耗費時間和精力，又耗費金錢，缺乏實際意義，不如直接通過招聘選取符合資歷的人才。而且，相關人士可能會認為，員工通過接受培訓增強自身技能，很可能會跳槽到條件更好的公司，公司不得不重新招聘，培養新員工，耗費各種成本，給公司帶來負面影響。這種錯誤的觀念思想便阻礙了培訓質量的提升，使企業員工的培訓活動不能更順利地開展。

其次，培訓內容覆蓋面尚不全面。培訓內容過分強調員工同企業以及所在崗位的契合程度，導致培訓內容局限于水電企業的發展史、各種不同崗位的具體介紹、企業規章制度的展示，而對于員工個人的職業素質、工作技能、道德修養等方面涉及極少，不利于員工綜合能力的提升。而且，在選擇受訓人員時，培訓人員沒有考慮到員工之間的差距，安排培訓課程時不注重因材施教，致使一些員工沒能理解和消化課程內容，課程資源和成本無形浪費，員工積極性受到挫傷，沒有達到滿意的培訓效果。加之一些企業所擁有的培訓經費欠缺，無法開發出適合企業的培訓課程和相關教材，培訓內容僅僅依靠內部或外聘講師，遇到培訓師更換的情況，員工們很容易脫離課程方向，學習效果不佳。

此外，從水電企業的情況來看，相關培訓方法不科學，需求不明確。在培訓方法上，相關水電企業缺少科學有效的方法對培訓需求進行層次劃分，沒能根據員工的水平進行合理的培訓。在實際培訓內容設置的過程中，相關工作人員沒有認真考慮企業的內外部環境條件和不同崗位的需求，在適當的范圍內選擇合理的方法，使培訓真正科學有效，在設計培訓項目內容時，許多水電企業缺乏成熟的體系，將課程內容割裂開，導致課程之間缺少合適的銜接，培訓效果可想而知。而且，量化的有效培訓效果評估體系尚未形成，公司不能完成對培訓效果的量化計算，結果員工不能真正將培訓成果轉化成公司的價值，切實實現員工培訓的意義。

2、完善水電企業員工培訓的策略

經過一系列探索研究，筆者針對以上水電企業的現狀，結合一些企業員工培訓管理運作成功的實踐，從以下幾個方面提出了相應的對策并進行了闡述，希望能夠改善水電企業的員工培訓管理，促進水電企業良性發展、興旺發達。

2.1 強化管理培訓意識 健全培訓工作體系

現代人力資源管理理論認為，人力資源管理水平的高低，不但取決于人力資源部門的工作水平，更注重包括企業領導者在內的各級管理者和全體員工的共同努力。相關水電企業各級領導要加強對于員工培訓工作的重視。當前，許多企業都將員工培訓作為企業騰飛的重要部分，但在真正落實的過程中，并沒有積極動腦，制定出健全的培訓工作體系，促進培訓工作順利進行。

企業管理者應當認識到，在當前所處的知識經濟時代，培訓是必備的經常性投資。企業管理者和人力資源部門領導要積極閱讀一些人力資源或員工培訓的報刊、雜志、微信公眾號等等，跟進時代主流，主動學習一些能夠增強員工培訓質量，并且提升員工歸屬感的途徑、方法，與時俱進。不斷創新員工培訓新模式，真正助力企業各崗位員工提升知識和技能，帶動員工的積極性，將員工培養成為適應時代需求的優秀人才。員工培訓工作，作為一個系統工程，管理人員需要不斷精細化流程，將培訓需求分析、培訓規劃的制定、培訓內容的設計、培訓資源的開發、培訓評估標準的確立以及培訓效果評估的方法等具體環節設立和落實到位。為了防止員工跳槽，公司可以在員工入職時與員工簽訂協議書，規定員工的最低服務年限。而且，即使員工跳槽，也能夠為水電行業繼續發展做出貢獻，員工培訓依然有其重要意義。

2.2 科學設計培訓內容 合理利用開發資源

當前，一些水電企業的培訓內容略顯單調，涉及范圍小，不利于員工綜合素質的發展。相關培訓員應當不斷充實培訓內容，合理開發培訓資源。

例如，由于新員工生產經驗不足，安全意識不強，對企業環境比較陌生，他們在真正工作時可能遇見一些不會處理的問題。鑒此，在對新員工進行培訓時，除了要講解一些實際動手操作技能外，還應讓他們對水電設施的布置和設備工作原理進行了解，真正感受企業的實地工作環境和文化氛圍，形成電力生產安全無小事的安全意識，樹立良好的人生觀，積極融入水電大集體。此外，培訓師要注重對在職老員工宣講一些新近的國家安全法律、法規和政策，給新員工分析一些安全事故案例，幫助他們多多了解一些安全生產常識、，引導他們遵守安全管理制度和現場作業管理制度。此外，一些水電企業可以定期召開總結大會、安全討論會和培訓座談會，屆時可以邀請一些擁有豐富工作經驗的優秀員工或者專業技師現場進行講解演習，給企業在職員工提出一些有建設性的意見建議，激發員工們的求知欲和積極性，鼓勵員工們以飽滿的工作激情、強烈的安全生產意識、為祖國做貢獻的愛國熱情投入生產，不懈努力，發光發熱。

2.3 改善創新培訓方法 明確員工培訓需求

篇(4)

關鍵詞：人力資源管理；員工培訓現狀；員工培訓對策

一、員工培訓的基本概述

1.員工培訓的定義

傳統的員工培訓是指企業根據自身生產經營和行業特點以及企業未來發展的需要，同時綜合考慮員工的培訓需求，為提高企業員工的素質和崗位所需要的心態、專業知識、工作技能而進行的各種形式的教育與訓練活動。

三維培訓理論是從企業的領導者、培訓的組織和實施者（培訓者）以及員工三個維度進行管理和提升企業的員工培訓。員工培訓不僅對企業的發展具有推動作用，對員工個人的發展也起到不可忽視的作用。從企業組織的角度來看，員工培訓是人力資源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企業中的一切人力資源，最終提升員工的工作效率以推動企業的發展。從員工的角度來看，員工培訓是通過教育、訓練和培養等方式或方法，提升員工在心態、品德修養、知識技能等各方面的綜合素質。從培訓者的角度看，要按照公司的戰略規劃和方針做好培訓規劃，因材施教，不僅是培訓的組織者和實施者，還是領導者和員工之間溝通的橋梁。領導者、培訓者以及員工三者相互影響、相互制約。沒有領導者的認可和鼓勵，就會阻礙重重，甚至無法正常開展培訓。要做好培訓，必須有培訓者專業化的培訓規劃和實施能力。培訓效果的達成，也必須要有參訓員工的積極配合。只有三者共同發力，才能把員工培訓做好。

2.員工培訓的類型

（1）按培訓實施主體劃分：外部培訓和內部培訓。

（2）按照培訓對象劃分：新員工培訓和管理層培訓。

（3）按員工培訓開展的時間劃分：崗前培訓和在崗培訓。

（4）按培訓開展的地方劃分：室內培訓和戶外培訓。

（5）員工培訓按培訓內容來劃分，可分為員工技能培訓和員工素質培訓。

（6）根據員工工作經驗程度劃分：初級培訓、中級培訓和高級培訓。

二、A公司員工培訓的現狀

A公司是專門從事銀行卡受理市場建設和提供綜合支付服務的機構。公司位于廣西南寧市，業務范圍覆蓋了廣西十四個地級市，為商家提供銀行卡專業化服務網絡，是廣西銀行卡產業鏈中的重要組成部分。目前有員工180余人，總經理1人，副總經理3人，共設有綜合部等6個部門，綜合部主要負責人力資源管理和行政管理工作。公司員工的平均年齡不到28歲，大專以上學歷的員工占全體員工90%以上。理人員為9人，占總人數的5%，專業技術人員為7人，占總人數的3.8%，營銷人員為167人，占總人數的91.2%。

1.公司的培訓組織不完善

目前A公司沒有設立人力資源部，也沒有相應的培訓負責人。人力資源工作主要由一名綜合部經理和行政助理負責。綜合部經理除了負責人力資源工作外還負責行政管理和財務管理工作，行政助理除了行政工作以外還要負責員工培訓、績效考核、檔案管理等工作。而員工培訓由網絡視頻培訓和內部培訓組成，培訓工作主要由一名行政助理做組織工作。

公司沒有專門的培訓隊伍，也沒有固定或專業的培訓講師，培訓老師一般由各部門經理或工作經驗豐富的老員工擔當，多以師傅帶徒弟的方式進行教學和講課，但由于部門經理每日工作事務繁多，很難抽出時間給員工進行培訓，更沒有充分的時間進行備課，授課質量大打折扣。

2.培訓對象主要集中于一線員工

從公司年齡結構上看，大部分員工年齡較小，25歲以下的員工超過20%。第一是因公司業務需要大量的人力，加之產品的安裝需要專業知識，所以公司一線員工的招聘渠道主要為校園招聘，主要會選擇畢業于經濟管理等專業的學生。第二公司為節約人工成本，大量吸納實習生。員工年輕，優勢在于可塑性強，學習意愿高，更容易接受和學習新事物，但是員工過于年輕，經驗明顯不足，需要在短時間內參加大量的專業技術培訓。

新員工入職后一般會安排為期一至二個月的培訓，培訓內容多為公司的概況及經營理念，讓新員工公司現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和經營業務等。而對中高管理層沒有統一的培訓，只通過的網絡學習平臺觀看培訓視頻，但這種學習方式缺乏雙向溝通，也沒有同事間的互動交流，很難起到提高團隊效益和實際操作能力。并且公司的日常事務繁雜，各部門經理幾乎沒有時間進行完整的系統的學習，很多經理都是在學期快結束了才登錄網絡學習平臺，匆匆看完視頻就參加考試，以應付上級領導的檢查。

3.培訓內容和培訓時間不合理

培訓內容一般由各部門經理自行組織安排，課程多為各自部門的產品或業務的培訓，由部門經理安排授課人員，授課人員自行制作課件進行講解，課件也沒有統一的標準和格式。內容多是專業技能方面的培訓，管理與心理素質等其他方面的培訓較少。

培訓時間安排上，除了每周三上午有集中半個小時的網絡視頻培訓，其他的員工培訓都是由各部門經理自行組織安排。如：市場部經理每周抽半天時間組織市場部員工進行經驗交流會，時間和場地都不固定，有時部門人員是在下班時間坐在會議室里進行新業務的學習。

三、A公司員工培訓的對策及建議

通過以上分析，企業要做好員工培訓，是員工和企業都從中得到最大的收益，關鍵要從企業的領導者、培訓組織和實施者（培訓者）、參訓員工三個維度進行改進。

1.領導者維度――提高領導者對培訓的重視度

首先要從領導者的觀念改變出發，員工培訓不是企業的負擔，培訓是一項長期投資，它的收益并不能培訓結束后馬上就能看到。其次領導者要有培訓制度上的支出，制定出符合自己企業的員工培訓制度，使員工培訓的工作有理有據，大家依制度進行培訓，而不是拍腦袋式的今天想起要做培訓才去做。

首先應重視人力資源管理和培訓工作，調整公司的組織結構，把綜合部負責管理人力資源、行政和財務的工作劃分開，分別成立人力資源部和財務部。其次人力資源部要分別設置專門的培訓崗和行政崗，實行專崗專職作業。

（1）人力資源部經理，全面負責人力資源部的運作管理，根據公司長期發展戰略及短期經營目標，制定公司人力資源年度規劃、年度招聘計劃及年度培訓計劃。建立、健全人力資源體系，全面統籌組織協調各職能各模塊的工作，包括招聘、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、員工關系管理、企業文化建設，年度人工費預算及管控。

（2）培訓主管，擔任專職培訓講師，主導專業知識的授課，根據公司的戰略商品課件開展培訓，并根據公司要求，開發專業類課件。同時要做好員工培訓需求調查以及月度公司培訓計劃的制定與實施，及完成培訓總結。內部講師隊伍的建立及管理，銷售及服務明星評選的組織實施。

2.培訓者維度――制定培訓管理制度，培養公司專業培訓師隊伍

通過培訓者對培訓流程的有效管理，才能獲得高回報的培訓效果，從而提高企業培訓活動的投入產出率。

（1）首先培訓者要制定培訓目標、培訓方案、獎勵和懲罰方案并組織實施。培訓目標要圍繞企業戰略和經營方針制定。培訓方案包含對培訓內容和培訓方法兩方面任務的設計，培訓實施是培訓的者和參訓員工共同實現培訓目標的過程。培訓評估是決定是否繼續對培訓進行改進的過程，它可以通過對培訓者的反應、培訓效果、訓后行為和組織目標的實現四個方面，對培訓進行評估，從而使培訓活動處于一個不斷調整提高的動態過程。

（2）做好培訓開發規劃

培訓開發規劃是為企業中長期發展所需的一些職位準備人才，它是圍繞著改善個人與崗位要求的配合關系而制定的，當職位空缺時，培訓好的人員就可以迅速補充到新職位上去。

首先對培訓科目、培訓費用和考試成績進行登記造冊，統計公司的培訓資源分配方向、在部門間分配的比例。其次使員工培訓同員工的薪酬機制、考核機制、晉升機制、獎懲機制真正結合起來。如新員工參加培訓并考試通過后，可以直接轉正定級，連續三次培訓考試不合格給予相應的處罰等。

（3）營造良好的培訓環境

首先要努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的環境。其次要定期地舉行集體活動，如座談會，主要目的是交流信息、對付難題、溝通技能、共享知識與心得體驗分享。再次要廣泛深入的到員工隊伍中宣傳培訓和終身學習的理念。最后要使受訓部門深刻認識培訓的重要性，為培訓大力提供相應的支持，為受訓員工提供較為寬松的崗位和時間安排。

3.員工維度――提高參與公司培訓的積極性

篇(5)

1　港口企業員工培訓的必要性

1.1　港口轉型升級的需要

隨著經濟全球化和區域化進程加速，世界主要港口已開始由第三代向更高、更新層次的第四代過渡。第四代港口在兼容第三代港口功能的基礎上，強調港口之間的互動以及港口與相關物流活動之間的互動，以精細化的作業和敏捷的服務滿足運輸市場對港口差異化服務的需求。[2]港口轉型升級對人力資本的知識、技術含量要求大大提高。港口企業要生存和發展，并在激烈的市場競爭中獲得一席之地以參與國際化競爭，就必須重視人力資源開發。通過員工培訓打造高素質員工隊伍以提升企業市場競爭力是港口企業人力資源開發和管理的重要內容。只有順應經濟發展要求，通過定期員工培訓，用最新、最前沿的知識和技術來武裝員工的頭腦，才能不斷提高港口企業勞動生產率，獲得持久的競爭優勢，實現可持續發展。

1.2　員工自我發展的需要

港口企業屬于勞動密集型企業，其行業特點決定員工隊伍具有結構復雜、數量龐大、整體文化水平不高等特點；同時，隨著港口企業的發展，港口自身的轉型升級和改革創新也會導致員工的素質和技能跟不上港口發展步伐。學習和培訓對港口企業員工來講是價值增值的過程。培訓是港口員工實現自我價值的需要，能提高員工素質和能力，使其熟悉技術革新和產業升級的新技能、新工藝。特別是通過港口文化培訓，可以加強員工對企業的歸屬感和忠誠度，使員工的個人價值得到充分體現，從而激發其工作主動性和積極性。

1.3　建立優秀港口企業文化的需要

只有當企業員工擁有共同的文化理念、共同的發展愿景及共同的責任擔當，全體員工才能同心協力地致力于實現港口企業的發展目標。港口企業員工結構復雜，且文化水平參差不齊。通過員工培訓，可以培養員工熱愛集體、愛崗敬業、互助協作、團結進取的職業精神，增進員工對港口企業的認同感和歸屬感，形成統一、團結、和諧的工作團隊，增強港口企業的凝聚力和向心力，從而有利于港口企業建立優秀的企業文化。

2　港口企業員工培訓存在的問題

2.1　管理者重視不夠

長期以來，我國港口企業存在勞動力密集的特點，經濟增長的主要源泉是勞動力數量增長；因此，許多管理者忽視員工培訓的作用，未根據企業發展規劃或針對員工發展需求進行前瞻性培訓規劃。此外，許多港口企業高層管理者觀念陳舊，認為員工培訓對提高企業經濟效益的效果不明顯，且需花費大量資金，因此將員工培訓視為生產負擔，未能較好地處理長遠利益與短期利益的關系，由此導致部分港口企業在員工培訓方面投入的財力、物力和人力等較少。

2.2　缺乏系統規劃

當前，我國很多港口企業開展員工培訓之前未對員工培訓需求進行充分調研，并且未結合員工崗位需求進行科學分析，部分企業甚至僅按照上級指令或憑借培訓主管部門的推斷來制定、實施員工培訓規劃，忽略員工個人培訓需求和港口發展經營戰略需求。目前港口企業員工培訓的對象主要集中于高層管理人員和部分專業技術人員，對其他員工的培訓需求重視不夠，例如，對新進人員、基層管理人員和農民工的業務技能培訓缺乏長效機制，未形成科學有效的員工培訓體系。

2.3　內容和形式因循守舊

大多數港口企業的員工培訓未做到與時俱進：培訓教材長期不變，缺乏創新性，影響學習效率和培訓效果；培訓內容單一，強調專業技能提升，忽視職業道德、職業基礎能力、法律意識等綜合能力素質的培養；培訓模式局限于“老師講、學員聽、考試測”的填鴨式課堂教學，依托現代化多媒體教學、網絡教學等手段的培訓較少，在培訓中實施項目教學、任務驅動教學等多樣化教學模式的培訓更是鳳毛麟角。[3]

2.4　評價和激勵機制不完善

目前港口企業員工培訓的評價方法比較單一，絕大部分企業僅以考試的形式進行考核，考試結束后便不再進行跟蹤分析，造成評價針對性不強且不客觀；同時，培訓內容在員工崗位工作中學以致用的效果評價缺乏，阻礙員工培訓內容的優化更新。此外，員工培訓缺乏長效激勵和約束機制，未將員工培訓結果與其職稱評聘、晉級加薪、崗位升遷、職業發展等掛鉤，導致員工參與培訓的積極性不高、主動性不強。[4]

3　港口企業員工培訓策略

3.1　樹立科學培訓理念，加強對員工培訓的投入

篇(6)

關鍵詞：管理；企業員工培訓；現狀及對策

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02

隨著企業國際化經營的需要，對員工的要求越來越高、越來越新。現在社會，人才的競爭決定著企業的競爭，員工素質高低決定著企業的發展和興衰，培訓無疑是企業提高員工素質并增強企業核心競爭力的重要手段。通過持續高效培訓和實踐鍛煉，加快培養造就一支能夠適應國際化經營和市場經濟要求的經營管理人才隊伍，培養一支具有較高知識水平和創新能力的專業技術人才隊伍，培養一支有豐富實踐經驗和一技之長的技能操作隊伍，是企業贏得競爭優勢的迫切需要。

一、企業員工培訓現狀分析

1.企業對員工培訓作用認識不夠，培訓觀念存在誤區。培訓是企業人力資源開發與管理的重要組成部分。搞好企業員工培訓不僅需要具體從事企業員工培訓工作人員的努力，而且更需要企業管理人員特別是企業領導重視。但是，目前一些企業領導未能將培訓工作擺在應有的位置，缺乏與企業改革發展要求相適應的現代培訓觀，主要存在認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結果；培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節約成本而降低培訓投入；認為經過培訓后的員工素質和技能提高了，人員流出本企業的可能性更大。員工對于培訓也存在偏見，不少員工認為培訓只是企業在擺花架子，搞形式主義而已，對企業發展和自身成長都沒有實際幫助。

2.員工素質不適應新形勢的要求，市場意識、競爭意識、服務意識和創新意識淡薄。目前企業員工的思想觀念還沒有完全轉移到市場經濟的軌道上來，尤其是市場意識、競爭意識、服務意識和創新意識的淡薄，以及小富即安、小成即滿的思想，嚴重影響到企業的健康、快速發展。國有企業與國外大公司相比存在許多差距，表現為產業結構不合理，核心業務不突出；資本結構問題大，資產利潤率低；技術進步力度不夠，質量品種成本差距大，市場占有率低；管理體制和運行機制不適應市場經濟的要求；成本費用高，人工成本不堪重負；核心人才、尖子人才、高技能人才和復合型人才匱乏，總體素質不高的問題。所以，如何盡快教育員工適應新形勢發展的需要，樹立起新的思想觀念，提高員工隊伍的整體素質和參與市場競爭力，適應新形勢發展的要求，是企業員工培訓工作的當務之急，也是員工培訓工作的一大難題。

3.培訓計劃缺乏科學性、合理性。目前企業員工培訓工作管理粗放，沒有實施規范的精細化管理。各企業舉辦的各類培訓，缺乏培訓的系統管理，在需求分析和效果評估方面做的工作比較少，辦班求數量、學用脫節的現象還比較嚴重。在培訓目標設定上，沒有真正從企業需求、工作需求和職工個人需求出發，往往是基于短期考慮的多，對長期預測的少，基于目前工作的多，考慮企業發展的少，基于組織需求的多，考慮個人發展的少。培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。在培訓計劃的落實上，往往是計劃的多，落實的不夠，或是有計劃而無落實，缺少跟蹤監督機制。

4.培訓方法、技術和內容滯后。目前我們企業大多數對員工培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以培訓講師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。員工培訓主要還停留在知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到一定的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，造成我們企業的培訓投入白白浪費。

5.培訓效果缺乏跟蹤和評估。我們企業的培訓大部分只注重當時培訓的現場狀況，沒有科學的評估體系，培訓完了就算完了，培訓效果如何很難說清楚。如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對于培訓對員工行為的影響，對于公司整體績效的影響沒有參與考評。

二、影響企業員工培訓效果的因素

1.員工培訓需求分析不夠

滿足企業發展的需要是企業培訓的目的，就必須開展有針對性的培訓，因此培訓需求分析在培訓中起著至關重要的作用，但是，此項工作卻往往被忽略，或者分析不全面、不細致。

2.開發員工培訓項目不全面

培訓項目開發與培訓需求脫節一般是由三個方面的原因造成的：一方面，開發人員對于培訓需求了解不全面，在開發培訓項目時根據以往經驗、同行業的培訓情況或社會上流行的培訓內容來確定本企業的培訓項目；另一方面，培訓項目在開發過程中缺少開發人員與受訓人員的充分溝通；第三方面，項目開發人員的能力不具備。

3.落實培訓計劃無保障

開展培訓就要花錢，但是培訓不能給企業帶來直接經濟效益，培訓在企業經營管理中就處于“領導講話時重要，計劃時次要，執行時不要”的尷尬境地，沒有切實的經濟保障與有執行力的實施手段，培訓計劃在企業就是一紙空文。

4.評估培訓效果方式單一

很多企業在評估培訓效果時只用一種方式――筆試，甚至對于車間技術工人的培訓也用試卷來衡量培訓效果。其實，對于操作人員、服務人員、銷售人員、管理人員的某些培訓通過考試的方式來評估效果得不到真實的答案。

三、加強員工培訓工作的措施和建議

培訓工作是一項事關全局、著眼長遠的系統工程。能否將員工培訓工作落到實處，取得扎實效果，很大程度上取決于組織領導是否有力，工作體制是否順暢，工作基礎是否扎實。

1.加強領導，完善員工培訓工作管理體制。

企業要把培訓工作作為一項戰略性、基礎性工作擺上重要日程，切實加強領導，建立培訓工作領導責任制和目標責任制，搞好統籌規劃，及時研究解決工作中存在的問題。建立和完善“統一部署、分級管理”和“培訓主管部門牽頭、業務部門參與、培訓單位實施”的培訓管理體制。培訓主管部門，根據上級有關要求，切實履行好對培訓工作牽頭抓總的職責。各業務主管部門參與確定培訓項目、選拔培訓對象和培訓考核評估工作，并在專業培訓方面發揮主導作用。要成立由企業領導和各業務部門負責人組成的員工培訓工作領導協調小組，定期召開例會，聽取培訓工作匯報，審定員工培訓規劃和年度計劃，并檢查執行情況，統籌協調員工培訓管理部門與其他業務部門的工作，解決遇到的問題，以保證培訓計劃編制、項目實施、考評獎懲等各環節順利運行。為增強培訓的針對性，確保培訓質量，還應成立員工培訓專家指導委員會，請專家對培訓工作進行論證、咨詢和指導。

2.創新培訓內容、方法、提高培訓的效率。

員工培訓培訓的內容、方法，也應該與時俱進。首先，要適應經濟全球化的需要，滿足企業可持續發展對培訓的要求，不斷補充新知識、采用新方法，徹底克服員工培訓培訓內容方法陳舊落后的弊端。還要通過深入細致的調查研究，了解員工學習培訓的需求、針對員工的實際需要和企業發展對員工素質的要求確定培訓內容和方法，撰寫適合員工特點的教學計劃，教學大綱和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。員工培訓培訓重在培養提高員工的適應能力和工作能力，培訓方法要理論聯系實際，使員工真正感受到學習培訓的樂趣，要采取脫產培訓、在崗培訓、網絡培訓等多種多樣的方式方法，真正有的放矢的搞好員工培訓培訓，全面提高員工隊伍的素質。

3.加強師資隊伍建設，不斷提高實施教能力。

按照結構合理、素質優良、相對穩定和以專職教師為骨干，兼職教師為主體的原則，建立專兼結合的員工培訓教師隊伍。要引入競爭機制，推行教師資格聘任制和持證上崗制度。要精簡管理機構，分流富余的管理人員和教師。專職教師要具有企業管理和生產實踐經驗，掌握員工培訓心理學及現代培訓理念和方法，熟悉成人教育特點和規律，要做到既能講課，又能進行培訓項目開發。選聘一流的經營管理人員、專業技術人員和技能操作人員，擔任員工培訓的兼職教師，組建一支結構合理、相對穩定的兼職教師隊伍。要重視兼職教師教學技能的培訓，不斷提高施教水平。

4.開發具有企業特色培訓課程和教材體系。

員工培訓課程體系是有效開展各類人才培訓的基本支撐和保證。應分類建立經營管理、專業技術和技能人才培訓課程和教材體系。根據人才類別，按管理層次和崗位、核心技術、職業（工種）資格等級標準，開發相應的培訓課程。按照自主開發與外部選用相結合的原則，開發模塊教材、案例教材和活頁教材，以及資料包、多媒體課件等培訓教材，做到形式多樣、深入淺出、便于自學。要建立優秀教材評審和獎勵制度。

5.分類分層，有效開展各類人員培訓。

實施分類分層培訓是為了加強培訓的針對性和有效性。要針對不同類別、不同層次人才培養目標和培訓群體，確定不同的培訓內容和培訓方法，按照緊缺人才加緊培養、重要人才重點培養、優秀人才優先培養的原則，有效地開展各類人員的培訓。

6.加強培訓效果的評估考核，撰寫培訓效果評估報告

建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質。

培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結，通過總結，及時發現培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎。

四、結束語

培訓工作是一項長久的工作，它并不能通過培訓一下就能體現出培訓內容的價值，只有長久、系統的做好培訓工作，讓企業員工掌握所需的知識并運用到工作中來，最終目的才能為公司創造價值。好的培訓不僅能使企業受益無窮，也能使員工得到成長而終生受益。

參考文獻：

篇(7)

二十一世紀，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。經濟的全球化使得企業間的競爭范圍更加廣闊。隨著中國市場的開放和國際化進程的加快，國際零售連鎖企業陸續登陸中國市場，世界五十家最大的零售企業已有70％進入中國市場。中國零售業連鎖經營正處于發展階段，其經驗與實力都還不足以與國外零售連鎖企業相抗衡。面對嚴峻的挑戰，中國的商業企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。

隨著我國商業連鎖企業自身規模的不斷擴大，人力資源管理的問題日漸突出，而員工培訓作為人力資源管理中不可或缺的環節，如果解決的不好，將會直接影響商業連鎖企業的擴張質量，減弱進一步發展的步伐。于是，增加對人力資源的不斷投資，加強對員工的教育培訓，提升員工職業素質，才能使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實施戰略規劃，這已成為商業企業的共識。

一、我國商業連鎖企業員工培訓存在的主要問題

1　對員工培訓工作不夠重視。連鎖經營是由許多單個門店組成的整體經營體系，從整體上看，統一性、規范性決定了整個連鎖企業的整體形象。從單個門店來看，連鎖經營是以單個門店自主經營，效益也是靠單個門店獨自的營運范圍和水平，然而這卻不是連鎖經營的優勢和其最終目的所在。連鎖經營的突出優點應當是“規模效益的追求和經營體系的低成本擴張”，這一點對于任何連鎖企業的組織和運營模式都具有普遍的指導意義。如何能夠使得商業連鎖企業的組織者所制定的整體形象在各個門店能夠得到準確的執行和完整的展示，這就需要連鎖企業的人力資源部門持久、規范的執行員工培訓工作。并且，教育培訓會促進連鎖企業整體形象的樹立、提升，也就會對整個連鎖企業的規模擴張和品牌做強施加巨大的正推力。但在我國，大多數的商業連鎖企業在規模擴張和品牌推廣的過程中，只是盲目地追求規模更大化、利益更多化、品牌更強化，目標固然沒錯，可卻忽視了在擴張過程中的整個組織的穩定與平穩，忽視了員工培訓這一重要工作，這主要表現在：人力資源的配置與培訓進度未能與組織拓展的速度相匹配，不能很好地滿足整個組織的成長對人員的需求，單個門店的經營者不能完全執行整個連鎖企業對整體形象設定的要求，經常出現單純追求利潤、放棄形象塑造的事情；各個門店的員工不能嚴格按照總店規定的各個崗位規范來指導在平時工作中的行為，沒有個人行為代表、組成整體形象的意識。以上種種表現與行為，都會使得組織的穩定和形象受到很大的沖擊，而這一切都源于對員工培訓工作的不夠重視。

2　內部培訓體系不完善，外部培訓市場不成熟。對一個人才來說，既需要在課堂上學習知識，也需要在社會上學習知識，同樣的，作為一名好的員工，既需要企業內部對專業知識的培訓，也需要外部培訓機構對其整體素質進行專業性的培訓。然而，在我同由于商業連鎖發展較晚，企業內部還沒有充足的相關人才，還沒有建立起完善的員工培訓體系。盡管國內有的大型連鎖企業建立起了自己的員工培訓中心，但仍然缺乏相應的師資、教材等軟件。相對于內部培訓的不完善，現階段外部培訓市場也未能使企業滿意，培訓市場是新興的智力服務型服務產、市場發展很不健全，暫時無法滿足連鎖企業對員工培訓方面的需求。

3　在員工培訓過程中誤區很多。

(1)盲目跟風，缺乏對培訓需求的調查。由于對培訓沒有做認真的調查與分析，有些連鎖企業培訓員工沒有針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。看到別的企業進行“禮儀形象講座”，自己也辦幾場；看到別的企業培訓“執行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導，等等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，對企業的實際工作和發展戰略沒有多大幫助。

(2)重視知識技能培訓，忽視個人修養培訓。目前國內的商業一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神、操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。員工的個人修養、談吐及外在形象實際上是一個企業的名片，是企業文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的做事態度、工作質量和水平。歐、美、日企業很重視員工的做人培訓，把它稱為“態度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養員工對組織的忠誠，培養員工應具備的意識和態度。筆者以為，企業是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養成有理想、有道德、講信義的人。

(3)輕視培訓評估和監督。員工培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質最，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現實中，有的企業很重視培訓，并為員工提供了眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期評估和監督，使許多員工感覺學而無用。有些企業認識到培訓評估的重要性，但對評估的投入不夠，或者不知道從何處著手進行評估。更多企業的評估僅僅是對培訓內容進行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，及為企業帶來的效益上，評估工作停留在低水平層次上。還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏將評估所用的方法、員工表現情況、測試情況進行完整的記錄和比較，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

二、我國商業連鎖企業加強員工培訓的主要工作

商業連鎖企業建立一套行之有效的員工培訓體系，主要有以下幾個方面的工作要做，這幾個方面是組成員工培訓體系的要素，只有各個要素相輔相成、和諧運作，才能夠發揮出員工培訓體系應有的作用。

1　企業要有自己專門的部門和人員負責這方面的工作。員工培訓作為人力資源管理的重要組成部分，是企業發展中的一項長期性的工作，也是一項戰略性的投資行為，如果做的好，企業就會有相應的高回報。所以，在商業連鎖企業的人力資源部門中應該有專門的人員負責規劃、實施企業各個階段過程中各類員工的培訓工作。如山東銀座商城總部成立了培訓部，

負責銀座零售業的培訓，各分店設立培訓管理科，負責各零售店的培訓工作。

2　確定培訓需求。企業中存在的培訓需求是進行培訓工作的目的和出發點，充分了解和掌握存在的培訓需求是制定出合理有效的培訓計劃的必要條件。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：(1)業務分析。通過探討公司未來幾年內發展方向，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，事先納入培訓范疇。山東銀座商城目前已開設了35家分店，計劃每年開設10家左右的分店，為滿足中高層管理人員的需求，自2006年起，定期組織店長培訓班及后備店長培訓班，目前已組織培訓了四期。(2)組織分析。培訓的必要性和適當性，以及與組織文化的配合是重要的前提。(3)工作分析。培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，并界定培訓的內涵。(4)績效考評。山東銀座商城自2007年開始推行全面的績效考核，在期末績效考核完成后，根據被考核人存在的不足，確定以后培訓的重點。

3　制定員工培訓計劃。根據掌握的企業的培訓需求，結合國內外的成功培訓經驗，通過科學合理的方法，制定各職位的員工培訓要求和計劃的員工培訓制度。如泰安銀座商城每年都根據不同層級和崗位的人員需要，確定不同的培訓內容，制定詳細的培訓計劃。

4　實施培訓。在公司各個發展階段，結合員工培訓制度和員工培訓計劃，由專門人員負責士持實施企業的員工培訓。執行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。

5　評估和反饋培訓結果。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另‘方面是對培訓工作的總結。根據砰估結果，結合公司人力資源的制度，決定是否調整該員工的職業定位或該員工的個人培訓計劃，從而調整該員工整個的培訓計劃。

三、對商業連鎖企業員工培訓工作的幾點建議

我國商業連鎖企業起步較晚，各方面的發展還不完善，有很多地方與國外成功連鎖企業的差距還很大，需要學習的東西還很多，在員工培訓方面也是如此。

1　借鑒國外的成功經驗是縮小差距的有效方法之一。在員工培訓方面，我國商業連鎖企，№應該學習成功連鎖企業，加強企業內部培訓。國際上著名的連鎖經營組織，如麥當勞、沃爾瑪等都在自己的管理架構中設立了獨育培訓部門立的教和培訓基地。沃爾瑪為員工制定培訓與發展計劃，讓員工更好地理解他們的工作職責，并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰。沃爾瑪通過培訓加強了企業與員工之間的溝通。培訓不僅是員工提高的途徑，也是他們了解公司的一種方法。沃爾瑪公司設立培訓圖書館，讓員工有機會閱讀資料和觀看培訓錄像，讓員工了解所屬部門和其他部門的情況。所有員工進入沃爾瑪公司后，經過崗位培訓，員工對公司的背景、文化，經營哲學，基本原則，工作條件、福利制度以及規章制度等都會有更多的了解和體會。通過這種長期、穩定的教育和培訓，準確地把企業的共同理念和文化價值觀傳達給每一位員工。