導師精準對標工作總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇導師精準對標工作總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。2019年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2019年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2019年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2019年-2020年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是2019年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

2019年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

2019年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2019年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

篇(2)

關鍵詞：朋輩教育管理大學新生學業輔導

學業對于在校大學生來說仍然是至關重要的主要任務，是衡量人才培養質量的重要標準之一，能夠激發學生的學習動力，培養學生的專業志趣，引領學生的價值觀念，促進學生全面成長，實現內涵式發展，是高校的根基所在[1]（11-13）。面對從高中到大學的學習特點及學習模式從被動向主動轉換，學習節奏明顯加快，學習環境變化，大學新生入學后面臨學業適應性挑戰。同時，新生入學可能會有一些適應不良的情況，產生焦慮、厭倦、自責等情緒[2]（84-86）。意味著我們更應該關注新生的學業輔導工作，幫助順利度過適應期，為今后學業發展打下良好的基礎。

1.朋輩教育管理模式下的學業輔導內涵

朋輩輔導最早起源于牛津大學，所謂“朋輩”（Peer），實際上是“朋友和同輩”的簡稱，是指年齡相近、職位相當、生活境遇相似的一個群體，他們之間可以是相互熟悉的，也可以是相互陌生的[3]。進入同一所高校學習的學生，有著相似的成長時代背景及求學經歷，進入大學后擁有相同的生活環境，接觸相同的教育資源，在不斷的磨合適應中具有相似的價值觀念及人生目標追求，對彼此的影響力和感染力不斷增強。朋輩教育管理模式下的大學新生學業輔導機制能夠通過新生群體間的價值認同增強學業輔導的有效性，營造良好的班級學風氛圍，幫助大學新生走好大學期間學業發展規劃的第一步。建立科學有效的朋輩教育學業輔導機制，有利于實現大學生自我管理、自我服務、自我監督和自我教育。

2.大學新生學業輔導需求現狀

為了更好地了解大學新生在入學適應期對于學業輔導的需求，優化朋輩教育管理模式下的大學新生學業輔導機制，對安徽某高校265名在校大一新生的學業情況進行了調查。研究發現大一新生在專業學習中積極性高，但專業概念卻較為模糊。85.71%的學生選擇對專業學習有熱情，并想從中獲取更多的知識，這一結果符合初入校園的學生好奇心強烈、求知欲旺盛的特點。但僅有21.58%表示了解自己選擇的專業，對于未來的就業前景明確并能夠對自己的職業做出具體翔實的規劃。同時自主學習意識強，但缺乏有效的方法。87.34%的學生選擇想要自主學習專業相關知識，閱讀本專業相關書籍，同時有62.34%的同學對自己的學習方法不滿意，不是十分有效。遇到學習問題時，45.24%的學生選擇自己通過閱讀相關書籍、觀看視頻課、做練習題等自助方式解決，僅有18.34%的學生選擇與同學開展互助學習，78.25%的同學認為朋輩互助方式是所有方式中最為有效和快捷的。說明大一年級學生對于學業輔導有一定需求，但是選擇朋輩互助的方式解決學習困難的較少，仍然需要探索構建科學完善的朋輩教育管理模式下大學新生學業輔導機制。

3.加強新生朋輩教育學業輔導工作制度化建設

3.1完善朋輩學業輔導的運行體系。

學?；驅W院應當建立專門的朋輩學業輔導中心專門機構，招募高年級學生團隊承擔中心日常運行任務，配備一定數量的專業老師和輔導員進行指導，形成由輔導中心統籌、以班級為基礎的學業輔導工作體系；制訂并完善朋輩學業輔導工作實施方案；年初制訂年度工作計劃，年末進行工作總結。圍繞朋輩學業輔導規范管理、學業預警、朋輩學業輔導咨詢工作流程、朋輩學業輔導內容課程化建設、朋輩學業輔導隊伍建設、監督與考核等內容，建立健全各項規章制度。

3.2完善朋輩學業輔導隊伍建設。

任何機制的完善運行都離不開優秀隊伍的保障。朋輩教育管理模式下的學業輔導隊伍由兩部分組成，一方面由專業教師、輔導員、班主任等組成指導教師隊伍，負責對朋輩學業輔導工作進行整體框架設計，對每個學期的參與者設置合理的考核目標，為擔任輔導者的學生提供必要的技能指導，例如講授技巧、心理疏導技巧、學科專業知識等。另一方面選拔學生黨員、十佳大學生、研究生科技標兵、國家獎學金獲得者等優秀學生輔導者，共同組建大學生朋輩學業輔導的朋輩隊伍，讓朋輩學業輔導隊伍煥發出吸引力和凝聚力，充分發揮教師群體和優秀學生群體優勢互補作用，以學生為本，形成全員育人的良好氛圍。

3.3建立朋輩學業輔導效果反饋評估制度。

評價體系應包括縱向和橫向評估，既有參與學業輔導前后的分類評價，又有參與和未參與學業輔導的比較評價。建設學生學業狀況的動態監測平臺，包括課程成績、獎學金、助學金、校內與社會實踐經歷、科研項目經歷、公益活動經歷等。將參與朋輩學業輔導的記錄和反饋意見及建議，課程不通過率、學業預警率，畢業率，早操、晚自習學風狀況等數據作為評估參考指標，全面分析學生參與朋輩輔導的受益情況，廣泛收集意見和反饋，使朋輩學業輔導工作得到持續性發展。

4.加強新生朋輩學業輔導工作專業化建設

4.1豐富朋輩學業輔導內涵，充分挖掘相關資源。

在接觸有學業問題學生時，應當全面分析造成學業問題的原因，關注學生的學習動機、心理健康狀況、家庭親子關系、職業生涯規劃等。對現有育人資源進行充分挖掘整合，將朋輩學業輔導與大學生職業生涯規劃教育、心理健康教育等發展性輔導相結合，更好地解決學生的實際問題。發展性學業輔導能夠為學生提供每一個學習階段的學業輔導，開發學生的學習潛能，完善個人發展目標[4]（22-26）。立足于每個院系下設的大學生心理發展輔導中心，對每個學生細致深入地開展個性化的學業輔導，為學生解決長期以來困惑他們的學習動機、學習態度、學習習慣等問題，同時結合積極心理學相關知識，培育學生積極向上的心理品質，及時調適學業壓力下出現的心理問題，增強學生學習韌性。

4.2依托學術型社團，激勵學生主動學習。

學術型社團作為大學生素質教育的重要平臺，參與到其組織開展的學術型實踐活動中對新生來說是提高專業素養的渠道之一。學術型社團在專業教師的指導下，以學術研討、課題研究、教學實踐為主要活動形式，靈活多樣的學術型社團活動在很大程度上與學術交流相融合，促進課內知識在課外的深化運用，豐富學生課堂外的學習內涵，激發學生的學習能動性，提高學生的專業實踐能力，增強新生的科學文化素質和創新能力，豐富學生專業知識和拓寬國際化視野。

4.3通過科研訓練計劃，鞏固提升學習成效。

科研訓練是培養學生實踐創新能力的重要渠道，是學生朋輩學業輔導的重要舉措。通過建立完善學生高低年級交叉科研訓練制度，使來自不同年級的學生在導師的指導下，積極進行科研訓練和課題研究，參與各類學科競賽，能夠激發學生的科研興趣，互相影響帶動，拓展專業領域，提髙科學素質，培養學生的科研實踐能力和創新能力，確保朋輩學業輔導有效開展和長效運行。

4.4打造朋輩學業輔導中心，提高學生自主學習能力。

學業輔導中心旨在構建以學生為中心的學習發展指導體系，為學生提供全面的個性化指導和支持，強化學生的自主學習意識。根據不同學生多元化的需求及特點采用不同的學業輔導方法，盡可能滿足每一個學生的學業需求。學業輔導中心開展學業輔導形式多樣，包括工作坊、自主學習小組、學習互助小組、學業指導平臺、團體輔導及個體輔導等，輔導方式的創新注重學習方法指導和學習習慣養成，大大增強學業輔導效果。除了專業指導教師外，品學兼優、熱心公益的朋輩學生輔導團隊成員也是學業輔導工作的主體力量，他們往往與輔導對象有著相近的年齡和情感體驗基礎，溝通交流更加順暢，具有特別的優勢，可以承擔一對一輔導、答疑等工作。

5.加強新生朋輩學業輔導精準化建設

5.1實施全覆蓋的“開學第一課”計劃。

新生朋輩學業輔導是大學生學業輔導體系的第一站，能夠幫助新生順利從高中學習模式轉變成大學模式，樹立正確的學習觀念，養成良好的學習習慣。新生朋輩學業輔導要從增強學生的適應性系統規劃和整體設計，新生“開學第一課”計劃的輔導內容可包括髙年級學生與低年級學生之間的學習交流、學術型社團宣講活動、學長導航制度推行、學習互助小組建立、學術前沿講座、專題講座、專業導論等。

5.2面向學業困難學生實施預警及個性化朋輩學業輔導。

學業困難學生是開展朋輩學業輔導工作關注的主要對象之一，學業輔導以個性化指導為原則，根據學生學習困難的等級施行預警機制和一對一輔導。通過學業困難學生的篩查，建立學業輔導檔案，確定學生學業困難的具體原因和程度等級，制訂有針對性的學業輔導計劃，根據學業困難學生不同時間節點的學習狀態動態調整學業輔導計劃。每個學業困難的學生可能存在多個導致學業困難的問題，例如沉迷于網絡游戲的學生往往自律意識較差，時間管理能力弱，對于大學生活和今后職業生涯發展缺乏合理規劃等，因此需要全方位、連續性的個別學業輔導，學生朋輩輔導者在學業情況跟蹤和督促上有很好的優勢。

5.3依托網絡平臺，打造精品朋輩學業輔導項目。

通過實際走訪調研，了解學生的真正需求和期待，并以此設計輔導內容，在實施過程中不斷設計、實踐、反思，推出符合學生個性化需求及富有特色的項目。結合大學生慕課平臺、超星學習通等網絡課程平臺，推動朋輩教育管理下的學業輔導課程化建設，讓更多的同學受益。靈活運用新媒體技術，面向學生群體及時開設朋輩輔導微博、微信平臺，定期推送朋輩學業輔導欄目，提供預約服務，把朋輩學業輔導的理念、內容和活動融入新媒體技術之中，擴大工作的覆蓋面，增加資源獲取的便利性。

5.4實施全程跟蹤，實現全過程管理。

建立輔導對象個人成長記錄，因材施教，一人一策。以電子檔案的形式，實現普通學生群體的個性化系列定制輔導，同時定期召開工作交流會，對朋輩學業輔導中心團隊學生群體每個階段的輔導內容提供指導，為后期輔導效果評估與改進提供建議。在學生群體中總結典型案例，推廣先進經驗，通過開展主題報告會、主題訪談的形式帶動朋輩學業輔導工作的開展，讓更多的學生主動加入這一群體中。