任職期滿考核結果精品(七篇)

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篇(1)

第一章：總則

第一條：為維護______公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經營者團隊，保證公司的長遠發展，特制定本制度。

第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監、副總監、銷售副總助理、各部門正副經理以及其他總經理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。

第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。

第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：

1、 基本年薪；

2、 績效年薪；

3、 獎勵年薪；

4、 法定福利和保險；

5、 特別福利保險計劃；

6、 總裁特別獎勵或總經理特別獎勵；

7、 中高層經理人持股計劃（另行規定）。

第二章：薪酬管理辦法

第一條：基本年薪（下限年薪）：

1、 以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發（見附表二）；

2、 基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎；

3、 新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進行核定；

4、 特殊情況由總經理（或董事長）批準后可以隨時進行調整。

第二條：績效年薪：

1、 在年度結束后，根據考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發（見附表二）；

2、 任現職不滿一年者按實際任職時間進行核定。

第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業績和考核評價結果進行核定，標準為：

1、 董事長（第一層經理人），為年薪總額的60%—70%；

2、 總經理（第二層經理人），為年薪總額的50%—60%；

3、 公司副總經理及其他第三層（或相當）經理人，為年薪總額的40%—50%；

4、 正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為年薪總額的30%—40%；

5、 部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為年薪總額的20%—30%。

第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發：

1、 違反公司政策、規定嚴重者；

2、 辭職或辭退者；

3、 以往工作中未發現問題，但對當前公司業績帶來不利影響者；

4、 其他董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況；

5、 第三層以下（含第三層）經理人考核年薪發放的決定權在總經理，其他各層經理人考核年薪發放的決定權在董事長。

第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節前一次性發放；總經理特別獎勵，由總經理確定，于次年度春節前一次性發放。

第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。

第三章：福利保險

第一條：年薪制人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批準后，可停止支付。

第三條：終生健康險：

1、 以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發放一年的終生健康險；

2、 享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；

3、 董事長（第一層經理人）為 萬保額；

4、 總經理（第二層經理人），為 萬保額；

5、 公司副總經理及第三層（或相當）經理人，為 萬保額；

6、 正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為 萬保額；

7、 部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為 萬保額；

第四條：國內外進修：

1、 董事長（第一層經理人）、總經理（第二層經理人）任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；

2、 副總經理及其他第三層（或相當）經理人任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期進修；任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；

3、 正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期或中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；

4、 以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進行安排。

第五條：一次性退職金：

1、董事長（第一層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 1.0

2、總經理（第二層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.9

3、副總經理及其他第三層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.7

4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.6

5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.5

6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發放；

7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，按實際任職年限核發退職金。

第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。

第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：

1、 任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。

2、 購房標準：第三層經理人及以上（相當）為120平方米；第三層經理人以下（相當）為100平方米；

3、 福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。

4、 以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。

5、 福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。

6、 住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。

7、 任期未滿一屆者，不享受此福利。

8、 任職不滿一屆，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。

9、 任同一層次職務二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。

第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實際情況另行規定。

第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關財稅制度為依據列支。

第十條：因企業重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。

第十一條：對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開現任職務，可以在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃，同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。

第四章：附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定自董事會核準、股東大會通過后頒布執行，修改時亦同。

篇(2)

第一條目的依據

根據《省現代農業產業技術體系建設實施方案》要求，特制定本辦法。

第二條定義

功能研究室是承擔國家現代農業產業技術體系有關研發任務以及重大技術集成與轉移等活動，開展省內產業發展關鍵技術研究的一個研究室。

第三條職責

主要承接國家現代農業產業技術體系有關研發任務以及重大技術集成與轉移等活動，開展省內產業發展關鍵技術研究。

第四條遴選、考核

由首席專家提出候選名單，農牧廳確定。

第二章遴選方式

第五條遴選原則

根據省優勢或特色產業發展狀況及需要，遵循公開、公平、公正、擇優的原則。

第六條遴選條件

（一）在省內省級重點實驗室、省級科研機構、教育機構等建設依托單位中擇優產生，在省內本領域關鍵技術的研究中處于領先地位；

（二）研究室須具備較好的研究基礎條件，并承擔過與本產業相關的重大科研項目任務；

（三）保證產業技術團隊功能專家的辦公條件和實驗室條件建設、儀器設備使用；

（四）保證人員的科研時間，配備必要的研究輔助人員。

第七條遴選程序

（一）由首席專家提名推薦；

（二）執行專家組征求同領域專家意見并評議并報管理咨詢委員會辦公室；

（三）在進行為期一周的公示后由農牧廳確定；

（四）掛牌，首席專家與研究室主任簽訂任務委托協議書和任務書。

第三章審批

由首席專家提出候選名單，在征求同領域專家意見后，經評議、公示后，由農牧廳確定。

第四章考核

第八條考核辦法

（一）考核方式

在功能研究室的協議期，由首席專家根據任務委托協議書和任務書，對功能研究室進行每年一次的年度考核和五年期滿后的任期考核，并將考核結果報管理咨詢委員會辦公室。根據考核結果，對達不到功能研究室要求的，提出整改要求或予以中止協議處理。

（二）考核程序

1、功能研究室主任向首席專家提交關于功能研究室運行的綜合評估報告；

2、首席專家聽取功能研究室主任對功能研究室的工作報告；

3、首席專家按照簽定的任務委托協議書和任務書，對完成目標任務的情況進行評估，并結合功能研究室主任綜合評估報告進行考核評定；

4、將考核結果報管理咨詢委員會辦公室再次評議；

5、根據評議結果由首席專家決定功能研究室的整改意見或終止協議處理，并由管理咨詢委員會將決定意見反饋給功能研究室主任。

（三）考核標準

1、考核等次分為合格、不合格兩個等次。

2、能保證研究人員的辦公條件和實驗室儀器設備使用；能夠保證人員的科研時間，配備必要的研究輔助人員的確定為合格。

3、不能保證研究人員辦公條件和實驗室儀器設備使用；不能保證人員的科研時間；不按需配備必要的研究輔助人員的確定為不合格。

（四）考核結果

1、任職期內年度考核為合格者，由監督評估委員會提出整改意見，可繼續擔留用；不合格者，由監督評估委員會建議，報首席專家審定并終止協議，由管理咨詢委員會書面通知功能研究室主任。

2、期滿考核為合格者，根據學科發展和工作需要，可由監督評估委員會建議，報首席專家審定并提出整改意見后，繼續在下屆擔任科研任務；不合格者，由監督評估委員會建議，報首席專家審定并解除協議，由管理咨詢委員會書面通知首席專家，終止協議。

第五章附則

篇(3)

要通過各種形式，堅持對加強干部能上能下進行持續性的宣傳和教育，營造一種良好的輿論環境，使各級領導解放思想，充分認識推進干部能上能下是推動黨和國家的事業，增強干部隊伍活力，優化人才資源配置的重要意義，樹立"選好干部干事業、不讓事業遷就人"的觀念；使廣大干部樹立正確的"官"念，淡化"官本位"意識，正確對待組織安排，正確對待群眾的看法，正確對待自己，增強"下"的自覺性；使群眾正確看待干部的升降去留，緩解干部"下"的壓力；同時，還要通過實際工作來增強宣傳效果，改變群眾的看法。領導干部要克服"私心雜念"和"照顧"、"怕"的思想，大膽實行干部"下"的舉措，使干部群眾樹立不光"犯了錯誤"要下、工作不勝任和不稱職要下、相形見絀者要下、為培養年輕干部也要下的觀念，理解和支持干部"下"的工作。同時，要關心和愛護"下"的干部，做好思想工作，使他們沒有壓抑感和失落感。

二、建立健全干部"能下"的機制

l、完善考核機制，實行末位淘汰。一是考核形式要多樣化。要把屆中考核與屆末考核結合起來，把一年一度的目標管理考核與屆中屆末考核結合起來，把干部考核與人大述職評議結合起來。二是考核內容要量化。要按照工作目標責任制，對考核內容進一步量化，制定出具體的可操作的考核指標體系。三是考核方法要科學性。特別是要運用"三講"教育成果完善民主測評、民主評議工作，完善平時考核工作。經考核末位的要實行淘汰，每年淘汰率控制在2％左右。

2、完善任期制。對選任制干部，要嚴格執行任屆任期制規定，并進行屆中考核。對委任制、聘任制的處級以上領導職務一次任期為三年。選任制和委任制、聘任制干部任職期滿時，自然解除領導職務，根據考核結果和工作需要，決定是否需要連任或重新競爭上崗。

3、實行領導干部試用制、聘任制、組閣制。對新提任的領導干部，逐步取消委任制，實行聘任制，聘用期一般為三年。對委任、聘用的干部實行試用制，試用期為一年。對選任制的領導干部，實行考察期一年。對新提任的干部既要進行選拔公示，又要在試用期、考察期滿后進行公示。經公示，不宜提拔任職的取消任用。班子成員組成，可由單位正職根據要求進行組閣，沒有被組閣的另外安排。

4、推行領導干部全員競爭上崗淘汰機制。對一個單位的領導班子成員職務全部解除后，進行全員競爭上崗。任屆滿或聘用期滿后，領導干部也要重新競爭上崗。對不能競爭上崗的領導干部，或按非領導職務安排或任下一級職務。

5、建立領導干部待崗制度。對自身要求不嚴、不勝任崗位要求、任務完不成、群眾意見大，又一時難以安排合適崗位的干部，免去現職，實行原地待崗。

6、建立領導干部辭職制度。要鼓勵干部自愿主動申請辭職，鼓勵干部自謀出路。要責令因違反民主程序，個人決策失誤或工作中有重大過錯造成重大損失的領導干部辭職。要勸告考核中定為不稱職或不適宜于繼續擔任現任職務的領導干部辭職。對拒不辭職的，要視情給予處理。

三、完善干部"下"后的保障措施

一是要明確"下"的干部待遇。一種是提高待遇的：某些副處級領導干部可以改任調研員。一種是保留原待遇：由原副處以上領導崗位競爭上崗的；科級干部競爭副處以上領導崗位后又續聘的；機構撤井或到規定任職年限和自愿辭去領導職務的。一種是不保留原待遇的：科級干部競爭副處以上領導崗位后不能續聘的；犯有嚴重錯誤的。

篇(4)

一、指導思想

以新時代中國特色社會主義思想為指導，貫徹新時代黨的組織路線，堅持黨管干部原則，優化干部隊伍結構，建設一支忠誠、干凈、擔當的干部隊伍。

二、職級職數核定情況

市商務局局共有公務員編制11人。根據《實施方案》相關規定，以及一二級主任科員之間、三四級主任科員之間職數比例按各占50%的原則，市商務局局可以核定四級調研員1個，一、二級主任科員職數3名，其中：一級2個，二級1個；核定三、四級主任科員職數3名,其中：三級2個，四級1個。

三、資格條件

（一）基本條件

1、擬晉升職級的干部，應當符合信念堅定、為人民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的標準，以及《實施方案》規定的基本條件和資格，在急難險重任務面前挺身而出接受組織挑選的優先考慮。

2、具備職位要求的工作能力和業務知識，忠于職守，工作實績較好。

3、群眾公認度較高。

4、符合擬晉升職級所要求的任職年限和資歷。

5、作風品行好，遵紀守法，自覺踐行社會主義核心價值觀，清正廉潔。

（二）晉升資格

1、晉升四級調研員,應當任一級主任科員2年以上;

2、晉升一級主任科員,應當任鄉科級正職或者二級主任科員2年以上;

3、晉升二級主任科員,應當任三級主任科員2年以上;

4、晉升三級主任科員,應當任鄉科級副職或者四級主任科員2年以上;

5、晉升四級主任科員,應當任一級科員2年以上;

6、晉升一級科員,應當任二級科員2年以上。

公務員晉升職級所要求任職年限的年度考核結果均應為稱職以上等次,每有1個年度考核結果為基本稱職等次或者不定等次的,該年度不計算為晉升職級的任職年限;從2019年年度考核開始,公務員每有1個年度考核結果為優秀等次,晉升職級所要求的任職年限縮短半年。

（三）不予晉升情形

1、不具備本方案明確的晉升職級基本條件、基本資格的;

2、受到誡勉、組織處理或者處分等影響期未滿或者期滿影響使用的;

3、涉嫌違紀違法正在接受審查調查尚未作出結論的;

4、影響晉升職級的其他情形。

四、晉升職級程序

公務員晉升職級程序分兩個層面進行。即鄉局級領導干部晉升職級程序和普通公務員（非鄉局級領導干部）晉升職級程序。

（一）鄉局級領導干部晉升職級程序

1、召開商務局黨組會議，對領導干部晉升職級情況拿出初步推薦意見，報市委組織部審定。

2、市委組織部根據年度考核、平時考核、一貫表現、急難險重工作擔當作為情況，結合推薦意見和職級空缺情況，進行綜合分析研判，提出晉升職級動議。

3、由市委組織部派出考察組，進行民主推薦和考察。

4、由市委組織部征求紀檢監察部門意見、審查干部檔案、查核舉報后，報市委組織部預審。

5、由市委組織部部務會議討論決定。

6、對擬晉升職級人選進行公示，公示期不少于5個工作日。

7、對晉升職級的領導干部，填寫《省公務員職務職級任免呈報表》，履行完相關程序后，存入本人干部人事檔案。

（二）普通公務員（非領導干部）晉升職級程序

1、根據公務員年度考核、平時考核、一貫表現、急難險重工作擔當作為以及職級空缺情況，召開商務局黨組會議，進行綜合分析研判，提出晉升職級動議。

2、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部派出考察組進行民主推薦和考察。對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務局負責民主推薦和考察。

3、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部征求紀檢監察部門意見、審查干部檔案、查核舉報。對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務局負責征求紀檢監察部門意見、審查干部檔案、查核舉報。

4、對擬晉升一至四級主任科員職級的，由商務局負責報市委組織部預審。

5、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部召開部務會議研究討論；對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務局召開會議研究討論。

6、對擬晉升職級人選進行公示，公示期不少于5個工作日。

7、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部印發任職文件；對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務局印發任職文件。

8、對晉升職級的公務員，填寫《省公務員職務職級任免呈報表》，履行完相關程序后，存入本人干部人事檔案。

五、晉升原則

1、德才兼備的原則。必須堅持既要重視政治立場、思想品質，又要重視工作能力和業務水平。德才兼備、任人唯賢。

2、注重實績的原則。把工作實績作為公務員職務晉升的主要依據。

3、逐級晉升原則。按照職務等級序列，由低到高，一級一級地晉升。

4、公平、公正、公開原則。經黨組會商討制定實施方案，嚴格按照方案規定程序進行職級晉升審查考核。

六、組織領導

為保證晉升工作順利進行，確保干部選拔工作的公正與規范，成立晉升職級工作領導小組。

組長：

副組長：

組員：

七、相關要求

（一）嚴肅組織紀律。嚴禁拉票、賄賂等違紀行為，一經發現查實立刻取消晉升資格并對相關責任人進行嚴肅處理。

篇(5)

(編號：____)

甲方：聘任單位(章)：____年____月____日____單位負責人(章)：____年____月____日

乙方：應聘人員(簽字)：____年____月____日____根據《甘泉縣中小學教師職工聘任辦法》。經雙方協商，特訂立如下聘約：

一、甲方聘任乙方________職務，聘期從________至________。

二、任職期滿前，甲方根據需要和乙方在任職期間的實績，提出連聘和解聘意見，并通知乙方。

三、乙方應履行的具體職責：__________________________________________

XX四、甲方保證乙方在任職期間內，按照有關規定領取相應的工資和待遇。

五、甲方有聘任和解聘的權利，乙方有應聘和辭聘的權利。但雙方都不隨意終止聘約。如有等殊情況要提前解聘或辭聘，須雙方協商同意后，報請主管部門批準。

六、具有以下情況之一者，可以解除聘約。

1、違反國家政策法規，受開除留用處分的人員;

2、工作嚴重失職，造成重大損失或屬出一般事故而很少改進的人員;

3、拒絕接受組織分配，屢犯校規校紀者;

4、在一年內，病、事假累計達六個月，聘任時仍不能正常工作的人員;

5、不能完成規定工作量的人員;

6、連續曠工七天或全年累計曠工十四天的人員;

七、甲方對乙方在聘任期內的業務水平、工作態度、工作成績和任務執行情況等，要進行定期和不定期的考核，考核結果記入業務檔案，作為獎懲和能否連聘的依據。

八、甲乙雙方在執行聘約期間發生爭議，主管部門予以仲裁。

九、本聘約從簽訂日起有法律效力。

【管理崗位聘任書】

茲聘請

一二三先生/女士為北京

XXXXX公司

一二三四五六七八 九十職務，職級為____級管理人員。

聘期一年，自____年____月____日至____年____月____日，聘任期間享受該職級的工資和職務津貼。(詳見《管理崗位職級及相應的工資、職務津貼標準》)

此聘

北京XXXXX公司

代表人：XXX

XXXX年XX月XX日

【施工崗位聘任書】

聘任單位(甲方)：

受聘人(乙方)：

甲乙雙方依據XXXXXXXXXXXX崗位聘任有關文件規定，簽訂本聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在XXXX崗位工作，享受XXXX崗位待遇。

二、聘任期限：自年月日起至年月日止。

三、乙方對崗位職責和權限：

1、代表企業實施施工項目管理。貫徹執行國家法律、法規、方針、政策和強制性標準，執行企業的管理制度，維護企業的合法權益。

2、在授權范圍內負責與企業管理層、勞務作業層、各協作單位、發包人、分包人和監理工程師等的協調，解決項目中出現的問題。

3、對進入現場的生產要素進行優化配置和動態管理。

4、進行現場文明施工管理，對施工員進行管理，發現和處理突發事件。

5、對施工過程中所有的技術進行指導和管理。

6、參與工程竣工驗收，準備技術方面的結算材料，接受公司財務方面的審計。

XX四、本聘任書經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式二份，甲、乙雙方各執一份。

篇(6)

一、公開競爭職位及職數

*縣國土資源局副局長1名。

二、參加公開競爭人員范圍

*縣范圍內符合公開競爭條件的在職干部。

三、參加公開競爭條件與資格

參加公開競爭人員除符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的基本條件，還應具備下列資格：

（一）熱愛國土資源管理工作，了解和掌握國土資源管理法律、法規，具備擬任職位的組織領導能力和專業知識。

（二）*縣各鄉鎮黨委、人大、政府副科職及以上領導干部，且任職2年以上（2008年1月之前任職，聘用干部除外）；*縣國土資源系統內任正股職2年以上（2008年1月之前任職）的公務員及參照公務員管理人員。

（三）年齡在45周歲以下。

（四）大專及以上學歷。

（五）近三年年度考核為稱職（合格）以上等次。

（六）身體健康。

四、公開競爭的程序和方法

（一）公告

2009年2月9日在“南通國土資源網”、“*黨建網”上公開競爭職位的條件資格、選拔程序、時間安排等內容。

（二）報名

1、報名時間

2009年2月11日至12日（上午8:00－11:30，下午2:00－5:30），截止時間為2月12日17:30。

2、報名地點

*縣行政中心縣委組織部綜合干部科（1223室）。聯系電話：88812971。

3、報名辦法

*縣各鄉鎮人員報名由各鄉鎮黨委組織，*縣國土資源系統內人員報名由*縣國土資源局組織。報名表可到*縣委組織部綜合干部科領取或登陸“南通國土資源網”、“*黨建網”下載。報名表必須由本人填寫（一式兩份），報名時須攜帶報名人員身份證、畢業證書、領導干部職務任職證明、近三年年度考核結果等相關材料原件和復印件以及近期2寸正面免冠照片2張。

（三）資格審核

南通市國土資源局會同*縣委組織部按照公開競爭人員條件及資格要求對報名者進行資格審核，并對外公布資格審核合格人員名單。通過資格審核的人數不少于5人，方可公開競爭。

（四）筆試

筆試內容依據《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》命題，主要測試應試者的公共基礎知識。筆試采用閉卷方式進行，總分100分。筆試時間初定為2009年2月23日，地點另行通知。

（五）競崗演講

根據競爭人員筆試成績，從高分到低分確定前5名進入競崗演講。如最后一名有若干人筆試成績相同，則成績相同者全部進入競崗演講。競崗演講成績總分100分。競崗演講時間初定為2009年2月25日，地點另行通知。

（六）考察和體檢

筆試成績、競崗演講成績分別按40％、60％的比例計算綜合成績，綜合成績前3名列為考察體檢人選。南通市國土資源局、*縣委組織部共同組成聯合考察組，對考察人選德、能、勤、績、廉等方面進行全面考察，并組織體檢。如體檢不合格則依次遞補。

（七）公示與任用

根據考察體檢情況，經南通市國土資源局黨組研究決定后，將擬任用人選向社會公示一周。公示結束后，未發現有影響任用問題的，按照有關規定在征求*縣委意見后辦理任用手續。對任用者實行一年的試用期，試用期間按該崗位享受待遇。試用期滿后，經過考察，勝任者正式任職；不勝任者不予任用。

五、組織領導和有關要求

1、本次公開競爭工作由南通市國土資源局、*縣委組織部共同組織實施，*縣紀委、監察局全程監督。

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一、建立稅務領導干部任期目標責任制的必要性

1、建立稅務領導干部任期目標責任制是目標管理的客觀要求。目標管理是現代管理科學中一種基本的管理技能，它通過劃分組織目標與個人目標的方法，將許多關鍵的管理活動結合起來，實現全面、有效的管理。其主要作法是：由上級和下級管理人員一起制定共同的目標；同每一個人的應有成果相聯系，規定其主要職責范圍；以這些規定為指導，評價一個部門或每一個成員的貢獻情況。由于這種作法特別適合于對各級管理人員的管理，故被稱為“管理中的管理”。目標管理目前已經廣泛應用于稅務機關的管理工作中。建立稅務領導任期目標責任制，就是通過把任期制、崗位責任制和目標管理三者有機結合，對稅務領導干部在任期內和每年要做什么工作，完成什么目標，不僅提出明確的定性定量的要求，而且公諸于眾。這樣在考核時，就能夠以領導干部在一定時間里完成目標的情況為主要依據，并采取組織、領導、群眾共同參與的做法，較好地體現公開性、規范性和群眾公認的考核原則。實行任期制必然要求實行嚴格的目標管理責任制，而只有建立和完善目標責任制，使考核領導干部有章可循、有據可依，才能對領導干部任期滿時的德、能、勤、績作出全面、客觀的評價，為領導干部的進退去留提供依據。

2、任期目標完成情況是衡量稅務領導干部能力、績效的標準。隨著市場經濟的發展，衡量領導干部的標準難定、考核難準的因素也直接影響著領導干部能上能下制度的建立?！豆珓諉T條例》雖對公務員考核的原則、內容、方法、程序等作了比較詳細的規定，但考核的標準、考核結果的使用及考核的實施措施還不夠規范，以致于在一定程度上存在考核評價憑印象、不看實績靠人緣等不正?，F象，考核結果有時不能準確反映被考核人的能力水平和工作績效?？茖W合理干部選拔任用標準，只是解決了什么樣的干部可以升降的問題，而最終落實到誰升誰降，就必須建立起一套嚴格合理的考評體系，真正做到讓升者稱心，降者服氣，群眾滿意。任期目標是干部在任期內要達到的工作任務和管理成果，是干部努力爭取的期望值。一個科學合理的任期目標，可以激勵領導干部不懈地努力，創造卓越的業績，有利于稅收事業的發展，反之，干部就失去了行為的航標，必然缺乏應有的斗志。“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真”，根據不同層次領導職務的特點，認真對照任期目標，看誰干得了，看誰干得好，應當成為衡量干部能力、績效的主要標準。

3、建立稅務領導干部任期目標責任制是完善任期制的重要途徑。推行任期制，解決了干部“下”的瓶頸問題，但同時由于領導干部在任職時就知道在職位上的時間長短，一定程度上容易使一些干部為了追求一時的政績，搞一些脫離實際、竭澤而漁的短期行為；也容易使一些干部產生“船到碼頭車到站”、“有權不用，過期作廢”的思想，出現不思工作、只想后路的提前退休現象，甚至導致腐??；一些稅務領導干部可能會因為年齡關系，認為自己無望得到提拔，而不思進取，安于現狀，不利于人才資源的合理開發和利用，造成人才資源浪費。建立稅務領導干部任期目標責任制，通過科學設置考核內容，建立任期目標考核評價體系，改進考核方式和手段，加強對領導干部任期內的監督和考核，將有效杜絕這些短期行為和腐敗現象，使任期制進一步健全和完善。

4、建立稅務領導干部任期目標責任制是深化改革的有效手段。把群眾公認的堅決執行黨的路線、政績突出、清正廉潔的稅務干部及時選拔到領導崗位上來，必須全面深化稅務人事制度改革，加大干部考核工作力度。從任期制的實踐來看，一是由于任期目標不明確，導致任期考核沒依據，降免標準難量化；二是考核內容不全面，缺乏必要的資料積累，導致考察工作實績和政治表現隨意性較大，考察中容易出現知人不深、識人不準的問題；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性，對領導干部的真實面貌了解不清，常常被表面現象所掩蓋。建立稅務領導干部任期目標責任制，把目標確定、實績考核和干部的升降獎懲三者有機地銜接起來，制定科學合理、標準規范的考核評價體系，形成“三位一體”的領導干部考核機制，使管人和管事相結合，通過管事實現管人，通過管人促進管事，將從制度上有效地促進能上不能下等長期困擾干部工作問題的解決。

二、建立稅務領導干部任期目標責任制需要重點考慮的幾個問題

1、任期目標的確定原則。沒有一個科學合理的目標，管理就沒目的，考核就無依據。實行對稅務領導干部的任期目標管理，目標的制定是前提和基礎。在制定各項目標時，要圍繞中心，突出重點，從促進工作落實入手，實事求是地進行。制定任期目標，應遵循以下原則：

一是把握目標制定的科學性。稅務領導干部任期目標的制定，必須依據領導干部職務進行設計，不同職務、不同崗位的干部，其任期目標必然存在差別；必須緊跟時展的變化，堅持與時俱進，體現時代特點；必須體現上級要求與群眾需求相統一，有助于稅務工作開展和稅收事業全面發展；必須結合所處的工作環境和干部自身的素質狀況，力爭使指標的設置與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責的內容相一致，做到責權統一，客觀公正。

二是把握目標制定的實踐性。干部任期目標不應該局限于理論上的表述，而應是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在實際工作中能夠將目標化解為一定的經驗、方法和技術手段。干部任期目標也應該是可塑造的，無論哪個任期目標，都可以通過干部的工作，轉化為符合社會需求的公共產品。因此設置的任期目標要具體，便于測定，任期目標越具體，實現的可能性就越大；同時要清晰簡明，項目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的簡短文字說明外，還要用數據表述，要有明確的目標值，便于執行、檢查。

三是把握目標制定的差別性。這種差別，一是質的差別，不同性質特點的工作崗位，其任期目標有質的差異性。二是量的差別，即使是同一職務，工作的外在環境和內在條件不同，其任期目標的制定也應全面考量，分別對待。三是人的差別，要正視干部之間的工作基礎和能力差異，確定相應的任期目標。

四是把握目標制定的動態適用性。定時目標要適當，定性目標要準確。在目標實施過程中，還要注意根據客觀條件的變化和新形勢的要求，對有關目標加以調整和修正。必要時，可適當設置一些變量指標。

2、任期目標的主要內容。根據現有的體制，稅務領導干部任期目標的制訂和分解，主要的依據來自三個方面：一是上級部門、本級部門與領導班子的奮斗目標；二是上級下達的指令性、指導性計劃和有關三個文明建設的其他工作任務；三是本地區、本部門從實際出發提出和制訂的工作計劃和任務完成情況。根據稅務領導干部的工作特點和職責要求，稅務領導干部任期目標應當主要由三方面構成：一是共性目標。包括領導班子建設、干部隊伍建設、黨風廉政建設、稅收環境及稅收任務等；二是職能業務目標。主要是依據單位的職能特點、干部的職責分工、上級下達的年度主要工作任務所確定的重點工作目標；三是目標下達后上級部署的重要工作和收入任務。任期目標是干部對自身一段時間（一個任期）工作的預期目標。為了使干部的總體職責與預期目標相統一，需要把領導干部承擔的政治責任、經濟責任和社會責任，根據擔任的職位類別和職位層級，通過研究分析，結合本人參與，轉化為年度或若干時期的具體目標任務。因此，制定領導干部的任期目標，需要按以下步驟進行：

（1）以領導班子的總體目標、任務為基礎。凡是能用數量、質量、時間、范圍等表示的按照領導班子成員的分工和崗位特點，量化分解到每一位領導成員。工作任務和工作指標，都應從數量、質量、時間、范圍上提出要求；對一些不宜從數量、質量、時間、范圍上提出要求的工作任務和工作指標，也要采取對比的方法提出要求，以便于檢查考核。

（2）將任期目標分解為年度目標。任期目標是年度目標的依據，年度目標是任期目標的細化，年度目標必須緊扣和體現任期目標。通過對任期目標按年度進行分解，將任期目標逐項落實到年度崗位責任目標管理中去，形成以稅務領導干部任期制為“龍頭”，包括目標管理、崗位責任在內的干部任期目標責任管理體系，并通過簽訂任期目標責任書的形式，使制訂任期目標、分解年度目標的過程，成為干部明確責任、落實責任的過程。

3、任期目標考核的實施?？己耸侨纹谥婆c目標管理責任制結合并得到落實的有效手段。通過考核，全面地了解和掌握稅務領導干部在任期內實現目標的情況，準確地評估干部的德、能、勤、績、廉五個表現，現行對領導班子和領導干部的考核，包括平時考核、任職前考核和定期考核，據調查目前實行任期制的稅務部門，大多規定選任制干部的任期與屆期相同，以屆期為準；委任制干部的任期為5年、4年或3年；一般同時還規定干部在任期內保持相對穩定。任期制的這一特點，決定了對干部的任期目標考核宜采取屆中與屆末考核相結合的定期考核方式進行，其中，屆中考核主要看任期目標的進展情況，屆末考核主要看任期目標的完成情況。

4、任期目標考核的程序和步驟。一般來說，考核可以分以下幾步：（1）準備。被考核領導干部準備個人述職內容；考核者整理被考核領導干部的工作記錄情況，并向紀檢、監察等監督部門、黨政綜合部門、有關綜合經濟部門征求意見、了解情況。（2）述職。被考核領導干部向考核者及有關領導和群眾報告履行職責情況，并提供書面述職報告。（3）民主評議?？己苏咭悦裰髟u議和個別談話的方式，了解被考核領導干部的情況。民主評議的項目應當完整、明確、具體，并與干部任期目標進行對照。（4）核準指標數據。爭取有關部門的積極配合，提供準確客觀的工作指標和數據。（5）綜合分析評估。在全面考核的基礎上，運用多種方法進行綜合評估。評估時要注意處理好現實成績與原有基礎的關系、主觀努力與客觀條件的關系，力求定性準、定量實，防止片面性。（6）考核結果認定。在綜合分析評估的基礎上，對照任期目標責任制，確定評價等級。并向主持考核的上級主管部門匯報考核情況及經上級主管部門審核后，存入干部檔案，作為干部任用、獎懲的依據。

三、建立稅務領導干部任期目標責任制要處理好的幾個關系

1、正確處理平時考核與定期考核的關系，把年度考核與屆中、屆末考核有機結合，不斷改進和完善對稅務領導干部任期履職情況的考察考核評定機制。目標考核是任期制的內在要求。在屆中、屆末開展任期目標考核是檢驗和評判領導干部政績大小的重要手段。年度考核是公務員考核的主要方式，年度考核的周期性、動態性，有利于加強對領導干部的工作監督和管理，便于保證工作的整體性和連續性。做好任期目標考核，應當堅持年度考核與屆中、屆末考核相結合的考核方式，按照一般年度考核適當從簡，屆中、屆末考核增加考察內容的思路，形成以年度考核為基礎，屆中目標考核為重點，屆末目標考核為結果的大目標考核體系。開展好以年度考核為主要形式的平時考核，有助于全面、準確、及時地了解掌握干部的思想狀況、工作狀況及對新任職務的適應程度。做好平時考核：一應嚴格?？己瞬粐溃蜁饔谛问?，形同虛設，不僅不能反映干部的真實情況，而且還會產生消極后果。二應公平。在考核工作中，考核人要排除干擾，實事求是，客觀、全面、真實地考察和評價干部，要摒棄個人的好惡思想，防止用感情和偏見代替政策以及用主觀想象代替客觀事實。三應持久。要建立跟蹤考察檔案，將平時考核結論及有關材料裝入考核檔案，并跟隨干部和干部檔案同步轉送，徹底改變過去不到提拔不考核，考核一次定一生的現象。