企業制度研究精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業制度研究范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[關鍵詞]制度化管理；工業革命；科學理性

[中圖分類號]F270 ［文獻標識碼］ A

[文章編號] 1673－0461（2008）12－0051－05

一、制度化管理的西方歷史現實

1. 資本主義經濟發展要求制度化管理

在資本主義之前，由于生產力水平和人類實踐能力的限制，人類的認識被局限在相當狹窄的范圍里，認識的內容充滿了想像和對以往經驗的肯定。那個時候的權威關系主要依靠習慣和信念以及對神靈的崇拜、信仰來維持。這種權威在特定的歷史階段是較為強烈的，但從一個較長的歷史過程來看卻是脆弱的，因為其權威得以建立的基礎是脆弱的。建立在感情和信念基礎之上的權威關系隨著人類社會生產力水平和認識水平的提高，會充滿不確定性從而變得不可控制。資本主義“第一次在相當大的程度上捍衛自然科學，創造了進行研究、觀察、實驗的物質手段”，“第一次把物質生產過程變成科學在生產中的應用”。[1]人類的理性發揮了從來沒有過的作用，展示了從未展示過的力量，這時的權威形式也就隨著成為包含理性成分的權威?？茖W、理性的發展和運用使得人類行為前所未有的統一于某些共同的制度規范。在人類生活的一切領域，從物質生產到經濟和政治生活再到人們的思維方式，無不深深打上了科學理性崇拜的烙印，建立在科學認識基礎上的制度權威越來越成為人們普遍的共識。

隨著資本主義經濟和技術的發展，舊的傳統的管理方式已經不適用了，必須采用新的制度和管理方式。

資本主義經濟、技術的發展過程中，工廠管理必須服從技術的客觀要求，從而促使制度化管理成為工廠在資本邏輯支配下的選擇。

資本邏輯的支配是西方企業制度形成、發展、成熟的基本力量，也是現代企業制度最根本的基礎。資本作為要素中最基本的要素，通過產權形式在企業制度中體現自身，借助契約形式整合其它要素，通過財產保值增值要求支配企業全過程。資本邏輯是說資本不僅僅代表了有價值的物品，而且代表了物品占有、支配和使用的權利；不僅代表了物品或財產的權利，而且代表了財產保值、增值的內在要求；不僅意味著符合財產保值、增值的要素組合、經濟活動本身，而且意味著相應的經濟活動中的社會關系和支配規則；不僅意味著既定的、單一的社會關系和支配規則，而且意味著變化著的、運動中的社會關系和支配規則。簡單地說，資本運動的邏輯支配企業運動，強調企業建立在財產制度基礎上，企業決策服從資本保值增值的要求，決策權按照財產權利構成行使，企業制度由財產權利的構成和邏輯決定，企業的經營、擴張、發展、投資、兼并都以資本增值保值的要求為轉移。[2]

資本邏輯支配下，資本要素在經濟活動，企業運轉中發揮支配作用。管理過程中應該以理性的制度權威作為各種管理方法、手段、過程的核心。與信仰、感情、經驗基礎之上的傳統權威相比，理性的制度權威使組織擺脫了的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統組織優越得多的精確性、連續性、可靠性和穩定性。制度化管理更符合資本邏輯支配下的作為經濟體的企業的追求。

2．制度化管理隨工業革命出現

制度化管理作為一種理性的和有效率的管理方式，它迎合并極大地推動了近代資本主義的工業化進程。一方面，制度化管理滿足了工業大生產的生產模式和管理復雜化的需要。其在精確性、快捷性、可預期性等方面是其他社會組織形式所無與倫比的。另一方面，它以非人格化、制度化的特征而得到科學理性時代的文化認同。而這些都是對傳統社會中的各種組織中普遍存在的任人唯親、下級對上級的人身依附、官員決策的任意性與不可預測性等弊端的糾正，是時展的產物。

在古代，社會生產力處于手工勞動階段，技術水平低，交通、通訊不便，人與人之間社會聯系的成本高、有效性低，經濟組織和社會活動一般以家庭為基本單位進行，規模小，結構簡單。因此，那時的管理基本上是建立在個人觀察、判斷和直觀基礎上的傳統經驗管理。

工業革命后，機器勞動取代手工勞動使社會生產力取得了飛躍發展，新的經濟組織――工廠制度普遍建立，組織規模擴大，內部結構復雜。組織運作所要求的連續性、規范性、精確性使管理難度空前增大，管理成本人為上升，大量工廠的經營不善和破產倒閉使傳統的經驗管理遇到了挑戰，改進管理降低組織活動的成本成為當務之急。于是以小瓦特、歐文、亞當•斯密、巴貝奇等人為代表，人們開始真正重視組織管理理論的研究，從此生產計劃、技術和勞動分下、設備的合理使用、勞資關系等成為管理者的研究專題，管理思想從經驗直覺進入了較系統的研究。但在此之后，盡管工廠制度及其管理經驗從英國推廣到其他國家，但由于缺乏持續的技術和組織創新動力，因此管理理論沒有大的進展。這種情況直到美國鐵路企業出現后才開始改變。

在19世紀四五十年代，鐵路管理是一個全新的問題，如協調困難，發生事故，運輸成本高等等，面對這些嚴峻挑戰的是大批新型的支薪經理人員。他們積極探索，不斷創新。其中具有里程碑意義的是，在1841年10月5日的一次鐵路事故后，喬治•W•惠斯勒為西部線設計了現代化的分工仔細的內部組織結構，從而使西部線成為世界上第一家以職業經理通過嚴密的管理系統而經營的現代企業；1846年巴爾的摩和俄亥俄鐵路的本杰明•拉特歲布經過對財務會計理論和鐵路管理精確性的精心研究，將財務活動從鐵路作業活動中獨立出來，首次提出了記錄鐵路運營的款項并編制日報表、月報表以便考核的制度；1852年就任賓夕法尼亞鐵路總經理的J．湯姆森以明確中央管理機構、區段管理機構中各職能部門的關系為重點，形成了一套分權的、權力機構與職能部門分設的組織形式――這就是后來M型組織結構的雛形。于是分工嚴密、結構合理、協調控制的鐵路企業組織結構和管理制度逐漸形成，而與之相適應的近代財務會計、統計制度的基本方法也在50～60年代逐漸發展起來。

究其根本來說，資本主義以前的社會，是自給自足的自然經濟生產條件，生產過程不存在嚴格意義上的制度規范，因為這時的生產過程中的制度規范是以經驗方式獲取，并以傳統和慣例的方式來保留和延續的。資本主義工業革命、機器化大生產在給生產方式帶來革命的同時，也帶來了工廠的制度和管理問題。在資本主義社會的大機器生產條件下，“人們考慮問題的重點已經轉到廠商內部的各種問題中。如加工過程、設備排列、場地布置、生產技術、刺激制度，以及其他等等。”[3]工業革命和機器化大生產使資本主義生產過程的分工和協作關系達到了空前精細和嚴密的程度，使資本主義生產過程的規范性要求變得空前嚴格。在資本主義的生產過程中，個人權威已經開始讓位于制度權威。從19世紀末的泰羅制，到20世紀初期出現的法約爾等人創立的管理組織制度，再到二次大戰以后出現的管理科學理論基礎上的管理制度，都體現了資本主義生產過程中制度規范的嚴格性及其權威性。

在整個社會的工業化變革中，工廠里的技術對各種活動和關系的結構起了重大作用。從手工技術到機械技術，因為蒸汽動力的應用，效率更高的技術不斷出現。類似大規模生產裝配線的流水技術，可以以較低的單位成本生產出大量的標準化產品。由于產品的生產流程中有很多不同的操作過程，因而產生了不同的部門。隨著部門數目的增加，就需要設立管理部門來協調各道工序的工作。結果是產生了等級組織結構，而且建立起了更高的管理層和更為詳盡的程序和系統，因為只有這樣才能把組織內的各種努力協同起來。[4]從根本上講，技術影響了組織的結構。早期的“批量”生產方法并不那么要求正式的程式，但是，由于蒸汽動力的應用，產生了新的工廠技術――流水式生產，這種技術要求組織在設計上要具有更為正式的程式。使用蒸汽機車的鐵路開始了運輸革命；電報和越洋電纜則引起了通訊革命。這些力量的綜合，創造了大型組織的成長。企業的成長產生了一種需要，就是通過制度化規范以便于協調和控制。在大規模生產中，為達到產品的低成本和標準化的每個細節，制度是必需的，制度化管理成為對大型企業成長的反應。

二、制度化管理是企業自身發展的需要

1. 現代企業的產生和發展離不開管理制度

現代工商企業是從19世紀后半葉在美國開始興起的。當時美國的食品加工、煙草、冶煉、石油、機器制造和運輸設備等工業，由于大批量生產技術的采用，企業開始向前結合產品分配和銷售活動，建立自己的銷售組織。同時，為了確保原材料等投入的穩定供應，又進行后向結合，建立自己的原料采購與生產組織。當這個過程完成后，企業制度便實現了從傳統工廠企業制度向現代企業制度變遷?，F代工商企業正是“把大規模生產過程和大規模分配過程結合于一個單一的公司之內而形成的”。在現代工商企業產生的過程中伴隨著大量管理制度的產生。

從19世紀40年代到20世紀20年代，美國的農業經濟和鄉村經濟轉變為工業經濟和城市經濟，在這幾十年里，美國經歷了生產和分配過程中革命性的改變。一方面，隨著無煙煤和蒸汽動力在生產和分配過程中的大量采用，鐵路的興起以及電報和電話網的建立，為大規模生產和分配創造了必要的物質及技術條件；另一方面，鐵路龐大的規模和系統性，要求對車輛和貨物進行及時調度。因而，在美國經濟中率先建立了多職能的、擁有多層級經理的企業組織，并率先發展了直線參謀制的組織管理原則。

生產上，蒸汽動力在生產中的使用，使制造一件產品的幾乎全部過程被集中到一家工廠之內（即所謂的內部化），少量的勞動力能夠生產大量的產品。而科學管理運動在工廠管理中的推廣，使技術帶來的“速度經濟性”得以發揮。分配上，鐵路和電報所創立的新型物流和信息流通方式，改變了商業形態。獨立的批發商取代了實行傭金制的商，百貨公司、郵購商和連鎖商店等零售商蠶食了傳統小商店的份額，進而又侵蝕著批發商的勢力范圍。新興商業形態的優勢在于所售商品的低價，而低價來自商品庫存的快速周轉。大規模分配由此興起。在獨立的銷售商無法吸收大量生產所帶來的高額通過量的產業中，制造商不得不實行橫向結合。例如在肉食加工企業中，領先的企業如阿穆爾和斯威夫特，由于要將西部的牛肉銷往東部的城市市場，因此必須建立龐大的冷庫和冷藏運輸的網絡。這樣，就實現了大規模生產和分配的聯合。當大量生產與大量分配結合于一個單一的公司之內時，現代工商企業就誕生了。

企業史學家錢德勒認為，現代工商企業的誕生是因為管理協調的“看得見的手”比亞當•斯密所謂的“看不見的手”更能有效的促進經濟的發展，同時也更能增加資本金的競爭能力；現代工商企業的管理體制取代了市場機制而協調著貨物從原料供應，經過生產和分配，直至最終消費的整個流程?！坝深I薪經理所管理的企業，已取代了傳統的家族小公司而成為管理生產和分配的主要工具”。[5]管理上的“看得見的手”已取代了市場機制的“看不見的手”。

現代工商企業是通過垂直和水平結合成長起來的。垂直結合的企業一般是采用連續批量作業技術的企業以及產品要求特殊分配和銷售服務的企業。進行水平結合的企業大多是規模較小、家族或個人擁有的企業。這些企業為了控制產量，抬高價格，實行合并或兼并。但這些企業很快就發現，為了使合并后的企業繼續成長，必須進一步向上游和下游行業實行垂直結合。因此，垂直結合才是現代企業形成的最基本的途徑。

垂直結合并不單純是企業的一種競爭策略行為，其實是一種制度創新?，F代工商企業能夠將一部分由市場組織的社會分工轉變為企業內部分工，克服了因采用新技術或生產新產品引起的市場失效。由于垂直結合，現代工商企業內部分工的范圍已包括原料生產與采購，零部件加工生產，產品生產以及分配與銷售。為了保證企業的長期發展，還需要對企業內部資源配置進行長期規劃?，F代工商企業因此需要對企業管理的體制與方法進行改革，這就導致其層級管理的形成、發展與成熟。層級管理制度確定了現代工商企業內部決策與日常管理之間的分工，使得企業能夠以更大的規模、能力和更高的效率管理和協調內部日趨復雜的分工與交易。

2. 制度化管理在企業管理實踐中的作用

（1）組織方面。工業革命使工廠制度取代了家庭生產制度，同時帶來很多家庭生產中從未遇到過的管理問題。如何有效地使技術、材料、組織職能和生產過程結合起來的組織問題和方法問題是許多管理實踐者面臨的難題。麥卡勒姆將制度化管理帶入了鐵路經營，他認為，良好的管理要以嚴格的紀律、具體和詳細的職務說明、經常準確地報告任務完成情況、根據成績確定工資和提升、明確規定上下級權力層次以及在整個組織結構中貫徹個人責任和下級對上級報告的責任等為基礎的。他以正式的組織圖規定了權力和責任的層次、各個業務部門的勞動分工以及報告和控制的通訊聯絡線。對麥卡勒姆的做法的仿效，促使美國第一流的大企業實現了制度化。追根到底，正如亨利•普爾所言，沒有其他任何方法能使這樣一部巨大的機器安全而成功地運轉，只有通過秩序、制度和紀律才能做到。制度化管理的復興是企業成長的需要，通過建立規章、建立標準和程序，制度化管理有效地使技術、材料、組織職能和生產過程結合起來，在企業管理實踐中創造了安德魯•卡內基這樣的鋼鐵巨人。[5]

（2）人事方面。工廠制度興起之后，很多管理者注意到，生產效率低下的起因大概是怠工或者故意限制產量。規章制度可能改進工廠的經營，但必須同時提供一種激勵，以取得工人的合作，刺激他們對增產的需要做出反應。建立某種根據勞動表現付酬的制度，也就是工資激勵和計件工資制是制度化管理人事問題的標志。法國經濟學家A•R•J•杜爾哥提出一套有關利潤分紅的建議，查爾斯•巴比奇也大力提倡這種做法。亨利•R•湯在此基礎上，提議工資等級的工資制度方法，為每一個工作單元或部門確定成本和生產定額，根據表現返還贏利。弗雷德里克•A•哈爾西則批評了利潤分紅和個人計件制的缺點，提出“支付勞工獎金計劃”，認為激勵應當建立在過去產量記錄的基礎上，加上確保最低數量的工資，再加上對超額工作的獎勵。弗雷德里克•溫•泰羅提出了一種計件工資制度，作為部分解決勞動力問題的進一步措施。為了實現預想目標，制度化管理方法在一定程度上有效解決了促進、發展、激勵和控制人的行為的人事問題。從那以后，制度化管理運動更加穩步地發展起來。

在工業化革命中的企業生產實踐中，制度化管理能夠從組織、人事等方面提高效率主要是因為：

第一，制度化管理塑造組織的穩定性、連續性、可靠性。當公司和其它工業開始成長的時候，也面臨著管理大型組織的難題。它們需要制定獲取人員、材料、設備和資本的計劃；需要通過勞動分工、委派權力、分配責任以及將生產活動組織成為部門，以組織這些資源；需要通過提供激勵、協調人際關系、在組織內部提供通訊手段，以領導和協調人的努力；需要通過衡量表現、比較實際結果與計劃、必要時采取糾正措施，以實現協調和控制。只有將技術、材料、人力、資本等因素和生產過程有效結合，才能促進生產效率的提高。制度化管理能夠有效地組織這些資源，使企業的相關活動具有穩定性、連續性、可靠性。從而使企業的資源契合了組織生產的需要，促進了效率的提高。

第二，制度框架使大規模生產有可能，而且更有秩序。大規模的生產需要最有效的制度，為達到產品的低成本和標準化的每個細節，都需要這種制度。制度意味著建立規章、建立標準和程序，以掌握生產車間中增長的活動總量。制度化管理還包括建立工具的標準、工作的質量和數量、通過選擇工藝和制定時間表來協調工作流程、工資的激勵、成本核算、確定崗位職責，以及妥善處理諸如怠工之類的勞動力問題等等。通過規章制度，大規模生產井然有序，促使生產成本降低，生產效率得以提高。

第三，制度化管理把人事和組織有效融合。規章制度不僅有效地使技術、材料、組織職能和生產過程結合起來，而且為了實現生產目的，促進、發展、激勵和控制人的行為，使人能夠按照制度要求配合組織安排，成為組織機器上的零件。這種融合才真正發揮了制度化管理在提高生產效率方面的功效，促進了大型組織的成長。

三、制度化管理與科學理性

西方國家在經歷了近代文藝復興，思想解放，個性解放，交通、通訊條件改善，資本沖垮舊有的社會紐帶，社會關系世界性的流通和工業革命等一系列歷史變革后，脫離傳統社會，進入資本主義發展階段。這一過程一方面是資本的力量、個性解放的力量和社會流動性增強突破了傳統社會管理中起支配和約束作用的以等級、身份為基礎的，建立在傳統的權威、魅力型權威基礎上的管理秩序；另一方面，以個人私欲為動力，以建立在法律規范基礎上的契約規則、自由競爭邏輯為基本規范，以資本運動的邏輯為支配力量，又受制約于技術內在規定性約束，逐步萌生和發展出一套以形式化、制度化為特征的管理體系。

組織的理性是因為組織有著自身的價值尺度，它有著穩定的目標，這種目標又可以使組織取得最大的效能。理性不僅為組織提供目標的選擇，而且也提供了目標選擇的工具。組織借助于理性而建立，以理性為媒介對組織成員進行溝通，從而使組織成員對組織的目標達成認同的結果。[6]組織具體明確的目標可以為相應的行為提供明確標準，使行動具體化，規范行為，并且對設計組織結構有指導作用。結構形式化、角色形式化可以準確、清晰、系統地解釋控制行為的規范，描述在該結構中處于特定位置的個體之間的關系。通過崗位標準化、規范化、形式化使行為變得更確定，成為形式化角色。

更為重要的是馬克斯•韋伯關于“科層制”的經典論述，明確指出建立在“法理的權威”基礎上的科層制組織在精確性、穩定性、連續性、可靠性方面優于歷史上任何組織類型，確立了形式化、制度化管理體系的地位。

西方近代自然科學發展以來形成并逐步占統治地位的根深蒂固的科學信念，使得形式化、制度化管理體系成為西方管理最突出的方法特征。從泰羅的時間動作研究、計件工資制，到今天林林總總各種管理方法體系，無不強調標準、規范、程序、職能這樣一些外在于個人的，形式化、規范化、程序化的方法和手段。這跟動不動強調積極性、情感、態度、表現、思想這樣一些難以標準化、規范化的更富有個性色彩的因素形成鮮明的對比。

形式化、制度化管理體系把組織錘煉成為一個實現既定目標的高度理性化的結構性工具，最大限度地發揮了人的理性面，使個體的行為成為組織機器的一個部件，大幅度的提高了效率，增加了效用，成為成功且有效的管理手段體系。可以說把形式化、制度化的作用，把組織理性層面的功能發揮到了極致。

制度是讓組織管理得以進步的理性工具，制度化程度的提高和制度權威的確立過程同時也是管理不斷進步的過程。新制度經濟學認為，規則是在追逐效率的過程中被發現以至占據支配性地位。在組織中，成文的規則往往被作為直接的管理監督的替代物而使用。這種替代具有節省管理精力、將由于區分地位而導致的功能性失調的后果最小化的優點，并且這種做法避免了涉及利益沖突的直接對抗（Gouldner，1954；Crozier，1964）。法國管理學家亨利•法約爾認為，只有讓管理者對組織作有效的計劃，以此為根據明確組織的發展目標，并預見到組織發展未來的方向，這樣才能算是高效的管理。而要建立高效的組織，就必須理順組織內部成員結構及其相互關系，明確組織中各成員的角色職責，并以制度和規范的形式把它固定下來。

四、總 結

工業革命前，經濟理論基本上都是集中闡述生產的兩個要素――土地和勞動力，后來又承認資本為投入的要素。亞當•斯密把企業家作為一個要素進行過論述。法國經濟學家薩伊則是第一個明確承認生產有第四個要素的。資本主義經濟和現代企業的發展歷程表明，管理作為資本、土地、勞動力之外的第四要素是使組織發揮最高效率的關鍵。

伴隨工業化革命的是技術和文化的革命，手工技術到機械技術驅動了大型企業的成長，科學、理性基礎之上的制度化管理的構建是企業在追求效率、效用時解決技術、材料、組織職能和生產過程結合起來的組織問題和方法問題，以及促進、發展、激勵和控制人的行為的人事問題等工廠制度和管理問題的有效途徑。在組織基礎（要素）尤其是技術、人、環境等因素發生變革時，職能化、規范化、標準化的制度化管理是組織理性的極致表現，制度化管理的實行有利于企業解決面臨的組織難題，提高企業的生產效率。

從工業革命前到工業革命的管理，再到科學管理，現代管理，整個西方管理史以及西方的社會經濟史、企業發展史表明，管理的科學化、理性化是管理進步的一個重要標志。制度化管理是組織理性的表現，組織的制度化本身能夠在一定程度上反映組織的管理水平。就制度化而言，制度權威的程度如何，是衡量制度化水平和管理水平的一個重要標準。

需要指出的是，現實中的企業管理制度化某種意義上是對理想的科層制的追求。但科層制本身純粹是一個排除了不確定性的封閉的理性模型。這個模型將組織視為精密儀器，它對人的假設是排除愛、憎和一切純粹個人的因素，把人當成了科層制這個大機器上的零部件，完全剝離了人性。但人有別于物的特性決定了“人的關系”不可能被置換為“物的關系”。而且個體的需要、情感、價值追求即使在理想的組織中也不可能全部獲得充分滿足，個人的完整人格必然兼具組織人格和個人人格。理想的制度化忽略了人的某些特性、需求，所以管理制度化必然存在限度。從組織目標來看，在追求的效率前提之下，也應當在組織發展中考慮到對人的發展的平衡，制度化的限度不僅是必然，也是必需的。

[參考文獻]

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[3]楊文士,張雁.管理學原理[M].中國人民大學出版社，1994.

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[6]陸江兵.技術•理性•制度與社會發展[M].南京：南京大學出版社，2000:5.

Research on Institutionalized Management of Enterprises

Zhou Yan，Ge Jianhua

（School of Business，Renmin University of China，Beijing 100872，China）

篇(2)

關鍵詞：日本企業；制度變遷；價值觀

一、文化與企業制度概念

文化與制度之間，有著較為密切的聯系，在企業發展過程中，文化與制度相輔相成，共同促進企業的發展和進步。文化與制度并不是同一個概念，二者之間存在著較大的差別，但二者之間有相互滲透，貫穿于企業發展的各個方面。本文對文化與制度概念的分析，主要表現在以下三個方面：

第一，文化的產生和發展需要經歷一個較長的歷史過程。人類的生產實踐對自然環境進行了改變，在改變的過程中，積累了豐富的經驗，進而形成了人類特有的文化。隨著人類社會的形成和發展，文化會一代一代的傳承下去，在傳承的過程中，也會得到較大的改進和發展，使之更好地滿足于社會經濟發展實際情況。人類創造了文化，文化也在塑造人類，文化指點著人類創造社會的方式和方法，在很大程度上影響著人類的行為方式；

第二，價值觀是文化的靈魂。價值觀體現了主體對價值的看法，它具有同一性，同時也存在一定的差異性，人與人之間，價值觀是不同的。文化視閾下，企業制度如何進行選擇，就體現出了企業管理者對價值觀的看法和選擇。文化的特殊性和差異性，導致企業在價值觀選擇方面，造成了較大的差異，理解企業制度變遷，就必須明確企業文化影響下，選擇了何種價值觀；

第三，文化的存在需要依靠載體而存在。就當下文化發展情況來看，文化主要通過語言、文字、符號等方式存在，將文化融入到了實際的文化成果當中。人類歷史創造物上面，無一不體現出了當時文化的發展特征。文化與企業制度的形成與發展，就是文化存在的一種體現，它通過對企業管理方式以及經營形式的影響，創造出了以文化背景為基礎的企業管理模式。

二、影響日本企業制度形成的文化因素

（一）強烈的集團意識

日本民族是一個集團意識極強的集體，日本的企業發展，也以集團式的發展作為企業存在的主要形式。對于日本人來說，他們將自身看作是集團的重要組成部分，將自己的命運與集團的發展情況捆綁在一起，認為個人與整體的利益息息相關。[1]

第一，注重“家”這一歷史淵源。日本人集團意識強烈的原因，在很大程度上體現在了歷史文化特征上面。日本人“家”的觀念，是集團意識強烈的重要影響因素，在歷史發展過程中，日本“家”的特點表現為：一是家長具有強大的權威和權利，對家族成員具有絕對的支配權；二是家族成員的構成，不一定非要具備血緣關系，沒有血緣關系的人，也可以成為家族成員之一。

第二，具有較強的歸屬感和奉獻意識。日本企業當中，成員歸屬感和奉獻意識較為強烈，當他們在向外界進行介紹時，通常會事先介紹自己所在的集團，之后才會提及自己。這種集團歸屬感和奉獻意識使日本人產生一種“命運共同體”的觀念，將集體利益放在最先考慮的方面。

第三，內外有別的意識。這一點主要體現在日本人對集團的極度重視和依賴，企業內部員工相互負責，彼此關照，履行著在企業集團內應該承擔的責任和義務。內外有別的意識，使日本企業內部凝聚力較為強烈，表現出對集團的高度忠誠。

（二）嚴明的等級秩序

嚴明的等級秩序，是影響日本企業制度形成的重要文化因素，等級秩序觀念在日本表現得尤為明顯，并且深深地植根于日本人的心中。在日本，人們將國家、社會、集團、個人想象成一個有序序列，在這個序列當中，日本人將國家、社會、集團排在個人的前面，他們注重等級秩序，認為等級秩序是社會發展的必要條件。日本生活中處處都體現出了等級秩序的痕跡，注重現實生活要遵循一種“各得其所，各安其分”的社會等級秩序。嚴明的等級秩序觀念存在，促進了日本集團主義的發展，并且影響了企業制度的形成。這種等級秩序，使日本集團企業在發展過程中，形成一種內部成員高度協調一致的發展秩序，為了維護企業正常運轉，下級對上級絕對的服從，形成一種絕對權威。這樣一來，日本企業制度在等級觀念影響下，一個人在沒有得到上級命令時，不會進行單獨的行動。這就使日本企業在發展過程中，員工明確自己的身份和地位，順從權威者的命令，并漸漸形成一種處世之道，這種處世之道，在企業日常生產和管理過程中，得到了較為廣泛的應用。

（三）明確的生活態度

日本人更加注重“現實主義”，他們認為，人生最基本的生活態度就是要在現世去奮斗和努力，創造出更多的財富和價值。這種現世主義的生活態度使日本人在生活當中，更加積極、努力的投入到實際工作當中。日本的現實主義，主要體現為一種現世思想，具體表現在以下幾個方面內容：第一，日本人的原始為道教，道教注重現世，這與日本人的生活態度有著密切的關系。在信任道教的同時，日本人更希望在當下活得幸福的生活，并不祈求下一輩子；第二，日本人的現世思想還體現在了感官和肉體的取樂上，他們認為人生來本就不易，沒有必須去禁錮自己的欲望，這樣一來，日本人將肉體享樂當成“藝術”，并且在國內得到了較大的發展；第三，現世思想讓日本人對吸收外來文化表現出較大的變通性和選擇性，注重外來文化的精華，并能夠對外來先進文化進行有效的學習和改進，更加適合于日本國情，從而促進自身的發展和進步。

（四）恥感文化的約束

就日本人的生活方式來看，恥感文化是其生活中的主要約束，在日本人的心中，有著舉足輕重的地位。恥感文化的形成，主要受到了集團主義和等級秩序的影響，就日本發展的國情來看，集團利益至高無上，一切的活動必須在秩序下進行。這樣一來，就導致日本人在生活和工作當中，必須在自己的職權范圍內辦事，才能夠得到社會的認可和接受。同時，日本的恥感文化與其武士道發展歷史有著莫大的淵源。日本武士道文化發展過程中，武士注重自我尊嚴和名譽，他們將榮耀放在第一位，對恥辱感有著極強的敏銳性。隨著社會經濟的發展，武士道精神與時俱進，漸漸地融合到了大和民族的血液之中，在現代有了新的變化。除此之外，恥感文化最大的影響就是自身的能力。日本人認為，是非善惡并沒有明確的標準，在日本人眼里，主要自身有著強大的實力，任何事情都是可以改變的。他們認為，真理往往是掌握在強權者的手中，真正恥辱的事情并不是去做壞事，而是自身沒有改變的能力和實力。在恥感文化影響下，當眾認錯或是懺悔并不會讓人解脫，若是犯了錯誤能夠很好地隱瞞，就不會有恥辱感。

（五）堅持感恩主義

在日本人心中，還帶有感恩主義，這種感恩主義是處理社會關系的重要原則。在很大程度上來說，日本是一個恩情主義國家，施恩與報恩的觀念深入人心。這種感恩主義的發展與當時的武士道精神有著很大的關聯性，同時在日本歷史文化中也得到了較大的體現。日本歷史文化中，存在“御恩”與“奉公”的理念，這種理念就是對恩顧的表現。在日本，可以說所有的社會關系都可以理解成為一種“施恩”和“報恩”的行為，例如日本員工在公司上班，公司給予員工薪水，給予員工生活上的幫助，這樣公司和員工之間就存在了一種“施恩”和“報恩”的關系，公司給予員工薪水，就是“施恩”，而員工努力工作，就是對公司的“報恩”行為。除了企業之間存在這樣的關系之外，師生之間、父母之間、朋友之間、親人之間，也存在著“施恩”和“報恩”的關系。感恩主義讓日本人在工作時，能夠更加準確的對自己定位，更好地為企業付出自己的辛勤和汗水，有利于促進企業的發展和進步。同時，日本的感恩主義還存在了很大的上下級“恩情”，這種上下級“恩情”主要存在于企業之中，深受集團主義影響。集團和上司對下屬的恩情越重，日本員工的心理負擔也會隨之增加，受到感恩主義影響，員工將對集團進行全力奉獻，保持著一種無比忠誠的心理，更好地為企業的發展和進步貢獻自己的力量[2]。

三、文化視閾下，日本企業制度的變遷

（一）環境與日本傳統企業制度相背離

隨著社會環境的變化，日本傳統企業制度發生了巨大的改變，這種改變主要是受到了第二次世界大戰的影響。二戰之后，日本為了更好地恢復自身經濟發展，企業制度與當下國內環境保持著一種高度適應的發展關系，各個部分之間的耦合性越來越好，極大地促進了社會經濟的發展。但是在20世紀90年代，日本經濟從頂峰開始跌落，造成這種原因，主要是企業制度內部矛盾造成的。在特定歷史條件下，企業發展制度要與社會經濟發展形勢保持一定性，只有這樣，才能更好地實現經濟的發展。但由于二戰后，日本企業依舊按照舊的邏輯協調關系辦事，使制度和發展環境的矛盾不斷加深，導致原本能夠促進企業發展的正面因素轉化為負面因素，成為制約經濟發展的首要因素。這種失衡狀態下，傳統文化價值觀的負面影響加劇，在很大程度上促進了企業制度的變遷。

（二）實踐與慣性趨勢

為了更好地實現經濟復蘇，解決當下經濟發展過程中存在的巨大的問題，日本需要找到問題的根源，使日本在泡沫經濟破滅后，能夠更好地面對日益激烈的國際競爭。日本在發展經濟過程中，開始對美國的企業管理模式進行學習和借鑒，并對先進制度機制進行模仿和引進，使日本發展經濟的制度措施與美國較為接近。在學習過程中，傳統文化觀念對新制度的學習起到了較大的阻礙作用，在很大程度上阻礙了日本企業制度的變革方向，使改革方式存在趨同性。日本在學習先進經濟制度的同時，與傳統的經濟發展存在較大的沖突，介于實踐與慣性趨勢，導致經濟發展模式以及企業制度演化方向存在了較大的不確定性。

（三）創新與績效協調

隨著二戰之后，日本企業制度爆發出不利弊端后，管理體系失靈，已經成為了當下社會經濟發展過程中不可避免的一個問題。同時，為了適應當下社會經濟發展形勢，日本變革運動中對于方向性的把握存在了一定的偏差，但隨著實踐的改正后，制度措施日漸完善起來。日本企業制度的變遷，受到了其傳統文化的影響，在整個演變過程中，發揮了巨大的作用，具體表現在以下幾點：第一，戰后企業制度遺留著深刻的歷史積淀和文化底蘊，受到傳統政治、經濟、社會影響較大，企業發展更加注重于對制度和績效的創新和優化，使之更好地滿足于企業發展實際情況；第二，借鑒美國先進企業制度的同時，日本對其進行了有效的改革，而相應的改革措施，受到了集團主義、等級秩序、恥感文化、現實主義、恩情主義文化影響較大，企業制度變革，是基于日本文化底蘊基礎上進行的；第三，二戰后，日本經濟的迅速復蘇，“趕超”目標的實現，使日本社會經濟的發展面臨著新的問題，這種問題促進了創新與績效的協調發展。

四、日本企業制度對我國的啟示

（一）協調制度移植與傳統文化之間的關系

就以日本制度變革的實際情況來看，我國在經濟發展過程中，對于先進經驗和制度的借鑒，不可避免的會與傳統文化存在一定的沖突，如何正確處理這種沖突問題，是進行制度移植必須要考慮的一個重要問題。我國是一個歷史悠久的國度，傳統文化對于企業制度的制定有著極大的影響關系。在進行制度移植過程中，必須協調好其與傳統文化之間的關系，使之能夠更好地與國情相協調。在制度完善過程中，中國要注重兼容并蓄、取其精華去其糟粕的制度移植方式，以適應中國文化環境，作為制度移植考慮的首要問題。

（二）建立具有中國文化特色的現代企業制度

中國企業的發展，是基于歷史文化條件下的一種經濟社會管理模式，在實際發展過程中，要注重“中國特色”的現代化企業制度構建。就以我國政治制度來看，馬克思、列寧主義的應用，是結合了中國的實際國情，建立了具有中國特色的社會主義道路。因此，我國企業制度的建立和完善，也必須把握中國發展的實際國情，注重民族精神與企業制度的協調性和統一性，走出一條適合我國企業發展的企業制度建設道路。

（三）加強傳統文化與創新的融合

改革創新是事物發展的不竭動力，也是事物能夠與時俱進，適應當下社會經濟發展潮流的一種必然選擇。傳統文化的創新，是基于傳統文化歷史底蘊條件下，綜合當下社會經濟發展實際情況，對一些不適合當下發展形勢的內容進行變革，使之能夠更好地適應社會經濟的發展。日本企業制度的變強，受到了其傳統文化的影響，但同時，傳統文化也與日本國情進行協調發展，不斷創新和改革，更好地實現了發展目標。綜合這一點，我國企業制度的創新發展，必須要注重傳統文化與創新的融合，使傳統文化能夠賦予當下社會時代特色，能夠在企業發展過程中，起到推動作用。

【參考文獻】

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關鍵詞：現代企業制度；會計；轉變與發展；措施

一、 相關概念概述

現代企業制度（modern enterprise system），是指在現代市場經濟條件下，以規范和完善的法人制度為主體，以有限責任制度為核心，以股份有限公司為重點的產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的一種新型的企業制度。從企業制度演變的過程看，現代企業制度是指適應現代社會化大生產和市場經濟體制要求的一種企業制度，也是具有中國特色的一種企業制度[1]。十四屆三中全會把現代企業制度的基本特征概括為“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”十六個字。1999年9月黨的十五屆四中全會再次強調要建立和完善現代企業制度，并重申了對現代企業制度基本特征“十六字”的總體要求[2]。

會計是以資金貨幣為計量單位，以促進經濟發展為目標，運用專業性的方式方法對相關事業單位以及市場企業的緊急活動進行詳細、全面、連續、系統地監督，提供相關信息的一種經濟管理活動[3]。可以說，會計體制是企業運行過程中重要的環節之一，不同的會計運行體制往往能夠影響企業內部對于財務等問題的處理及分析，它是對企業進行科學管理、有效監督的重要手段，同時也是企業制定政策和計劃的主要依據之一。通過對會計的調整，使其更適應企業的整體發展，對于會計的調整是一個不斷發展的動態的過程，要不斷適應企業的改革與發展。

二、 現代企業制度對會計提出的新要求

我國的現代企業制度目前處于正在發展，不斷完善的過程，因此也不可避免的與某些傳統的體制發生“錯位摩擦”，我國的會計體制改革從90年代就已開始，但始終處于一種漸變式的改革發展中，在某些內容中仍然存在與現代企業制度所不相適應的部分。

（一）強化對資產的核算與科學管理

現代企業制度的核心是產權分明，正確科學的劃定國有資產與非國有資產之間的區別與界限，對資產進行準確評估以促進企業內部真正的產權分離，保證企業的市場運行權利與地位[4]。會計的主要職責之一就是在企業內部劃定不同的資產類型，但過去的劃定標準往往忽略了國有資產的保值、增值等方面，使得不同資產之間發生混淆，影響了產權分離的明晰度，因此在現代企業制度下，會計要加強對于資產的評估能力，建立完善的評估與管理體系，保證企業自主盈虧、自我發展、自我管理的市場主體地位，同時保護國有資產的總體價值與地位。既要強化管理，又要幫助企業科學決策，實現資源的優化配置，提高企業的整體經濟效益。

（二）轉變工作職能

在傳統觀念中，我國的會計的主要工作就是幫助企業記賬、做賬、整合等一系列基礎性的工作，但是在當代的企業中，這樣的工作內容已經遠遠不能滿足企業發展的要求，現代企業是一個以市場為標準的完整的運作整體，會計在完成基本的賬目工作之外，還要處理企業對內對外不同的資金財務活動以及對企業的未來財務發展狀況進行預測，幫助企業制定合理的發展計劃以使得資金的正常運轉。由此可知企業會計必須轉變自身的工作職能，拋棄傳統的工作觀念，適應在現代企業制度環境下對會計的新要求，加強統計、預測等工作職能。不斷充實自身，擴大職能范圍，適應現實要求。

（三）建立信息管理制度

現代企業制度不僅是企業運作機制的改變，同時也是信息化和數據化的改變，在目前的發展，企業尤其注重對于信息的收集和管理，完善的信息可以幫助企業及時了解市場的變化，制定對應的發展策略來適應市場，所以作為企業內部發展的重要一環，會計同樣也要建立完善的信息管理制度，利用全面系統的信息資源對企業的發展做出宏觀準確的監督與預測。具體包括決策信息、成本利潤和資金內部控制三個部分。會計信息必須符合企業的發展目標與策略，并且為實現目標而制定詳細的信息管理與信息使用計劃，為企業提供有用的信息資料。同時，現代企業制度下也要求會計所提供的信息必須真實、準確、系統化、規范化，通過高質量的信息資料促進企業實踐的發展[5]。

（四）培養適應的新型會計人才

人才是企業發展的核心動力之一，沒有人才，企業的發展就會停滯不前，不會實現自身的創新，對于會計來說，人才尤其重要。同時隨著現代企業制度的逐漸確立與完善，建立一支素質夠高，業務過硬的會計隊伍就成為了企業發展的當務之急，但從我國實際來看，由于歷史和教育等方面的原因，我國的會計整體素質不高，有些甚至沒有受過專業的教育，只是在長期的工作中積累了一部分經驗，他們的知識能力落后，無法跟上時代的發展。所以企業就必須盡快提高會計的政治素質和業務能力，把會計從傳統的“賬房先生”轉變至以提高企業經濟效益、加強整體科學管理為主要職能的“總管家”上來，企業要加強對于會計人員的職業培訓，給他們提供合適的機會提高素質，同時要建立競爭上崗機制，以流動靈活的人員分配代替傳統的“鐵飯碗”，提高他們的競爭和危機意識，以外在壓力促使他們提高自己，最終實現人才的培養，形成一支高水平的會計隊伍。

三、 會計轉變發展的意義

（一）滿足現代企業發展要求

企業內部會計進行轉變發展的直接動因就是現代企業制度的建立與發展，時代的發展要求會計同時做出相應的變革，所以在這種情況下對會計的工作環境、工作內容、職能范圍等方面進行轉變與發展，最直接的意義與作用就是滿足企業發展的需求，會計通過增強自身的資產評估與管理能力、建立完善的信息管理制度、擴大自身職能范圍與培養高素質人才等一系列的改革活動，可以充分實現當代企業制度的發展要求，為企業創造良好的內部財務環境[6]。同時因為我國的現代企業雖然在面向市場的經濟發展方面已經逐漸建立起自己的運作模式，但卻很少有一整套完善的會計配套設施，從體制、職能到人才建設等方面都存在很大的不足，這是企業存在的問題，也是會計發展滯后的表現，所以對于會計進行有力有效的轉變與發展，可以幫助企業解決相關方面的問題，促進整體進步。

（二）利于會計行業進步

會計行業的管理有效與否是關系到我國企業發展及市場經濟運行的關鍵環節之一，規范科學的會計運行模式在促進企業進行發展的同時，對于會計自身來說也是一次調整與完善。不管是基礎會計還是責任會計，對于不同種類來說這樣的調整與改革又有助于糾正錯誤的觀念和工作模式。從我國會計行業發展的歷史來看，該行業歷史較長，但規范性差，長期以來缺少科學合理的管理方案，這在一定程度上制約了其進步與發展。通過在現代企業制度中對會計自身進行改革與調整，可以去除掉過去傳統的陋習，在調整自身的過程中可以幫助會計行業建立新型的企業準則，從體制和實際運行兩方面促進會計的進步[7]。同時對于新型人才的而培養，也有利于使該行業淘汰掉一批不適應社會發展需要以及業務水平不佳的會計人員，真正實現行業內部的優勝劣汰，加速人才的流動與成型，讓真正有能力的人進入到企業發展當中去，完善人才建設體系。

（三）完善社會經濟活動

會計不僅僅是單一現代企業中的一個組成部分，同時也是社會整體運行過程中影響經濟活動的關鍵因素之一。所以對于會計的改革與發展，其影響范圍也不只是局限在某一單位內部，而是可以通過部分的調整，達到對整體的促進和完善的作用。一個企業的調整可能會帶動一個行業，甚至是整個社會發現這一問題，由此進行解決，我們要重視會計的發展，用會計這一具體行業的逐漸完善與發展帶動全社會的經濟活動更加充滿活力，發更加系統規范。

四、 研究結論

總的來說，當前我國的現代企業制度的建立與完善仍處于不斷的發展中，在這一過程中必然要遇到各方面的障礙與阻力，傳統的運行模式或者是部分配套行業的規則都會與所差別，會計作為關系到企業財務與資金的關鍵部門，它的運轉好壞更是直接關系到企業總體的狀態，所以要想使現代企業制度在我國更好的得到實現和完善，對于會計的調整與發展必不可少，同時就會計自身來說，長期以來的弊端也在制約著它的發展，所以在現代環境下進行轉變也是它自身的要求。如今的企業運行給會計提出了很多直接的改革方向以及目標，為會計的轉變提出了具體的要求，針對這些要求而進行的正確方向的改革，必定可以使我國的會計行業更加專業化、規范化、更加符合時代和社會的總體發展趨向。同時我們也要意識到，這一轉變是一個長期的、循序漸進的過程，不可能一蹴而就，我們應該從當前的實際情況出發，從細微的部分入手，逐漸調整，幫助會計最終實現與現代企業之間的協調發展、良性互動。

[參考文獻]

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[5]劉啟亮.高管集權、內部控制與會計信息質量[J].南開管理評論，2013（3）.

[6] 謝志華. 論會計的經濟效應[J].會計研究，2014（12）.

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關鍵詞：制度建設；系統規劃；頂層設計

一、××集團標準化制度體系建設的指導思想

圍繞裝備制造、房地產、現代服務三大產業，搭建合理有效的管控模式，通過制度建設明確管控體系的具體動作流程、權限，降低集團管理風險，提高各子公司經營自主性；通過制度和機制為保障進行程序控制，確保子公司規范動作，實現經營目標。建立戰略協同、資源配置有效、整體利益驅動的制度體系，推進制度建設的科學性、系統性、有效性。

二、××集團開展標準化制度體系建設必要性

（一）是確定集團管控導向，形成××特色治理模式，保障管控體系落地的需要隨著集團高速發展，多產業結構形成，企業管理的復雜程度越來越高，現有管控模式已經難以跟上集團發展腳步，需要通過標準化制度體系建設，明確管控體系的具體運作流程、權限。建立健全各項基本制度，逐步填補管理空白。基于快速、科學、合理搭建集團集分權有度的管控模式需要，我們的思路是：以建立××特色的管理模式為目標，通過對集團“1333”戰略管理體系的進一步梳理，明確總部、子公司兩層級管控定位；基于價值創造總部的功能定位和組織結構優化，明確總部部門職能和崗位職責，強化對制度體系的系統規劃和頂層設計，理清權責界面，形成分類合理、層級清晰的制度框架體系，確保管控體系有效落地。（二）是保證依法治企，推動集團管理標準化信息化建設的重要基礎構建標準化制度體系是企業實現業務流程規范化、制度化，推進依法治企，一切按制度辦事的重要保證。通過制度分類別，對制度內容和業務范圍進行規范，有利于防止出現制度與業務兩張皮現象，實現制度與業務的緊密融合，為制度信息化打下基礎。通過明晰制度層級標準，規范同一層級制度內容，明確各級組織的制度管理責任和制度之間的聯動。通過明晰制度類型標準，規范業務的管控深度，使制度規范由粗到細、由原則到實施，制度易執行、落實過程可追溯。（三）是提升管理水平，更好地滿足集團生產、經營和管理要求的必然選擇總體上看，當前集團制度體系尚不夠規范和標準，與國內外先進同行企業相比，在制度管理、制度建設、制度信息化等方面還存在一定差距，完善制度全生命周期管理，落實制度管理責任，充分有效地采用信息化手段，建設標準化制度體系已經成為集團目前一項重要而緊迫的任務。

三、現階段已經搭建了集團標準化制度體系建設基本框架，但從集團制度建設現狀分析，存在以下問題

1、集團管控體系設計不合理，沒有解決有效支撐集團戰略目標落地的問題。主要表現在集團當前的管控體系沒有解決好管理深度與寬度的問題，沒有處理好系統控制與適度授權二者之間的關系。加之目前集團總部職能和能力不足以支撐集團戰略的落地，導致集團戰略和集團管控的匹配性較弱。2、制度設計時存在合理性不夠的現象，主要表現在基本制度、通用業務制度全部是由集團各專業部門負責制定，由于單個部門對部門之間責、權、利難以全面界定，而制度制定方、相關部門、制度執行方之間在制度前溝通不夠，所制定的制度難免出現職責界定發生偏差、業務流程設計不夠合理等情況。由于缺乏系統的規劃，各部門只是站在本部門的角度制定制度，部分制度在制定過程中未能做到全覆蓋，對部分工作、部分管理環節的管控存在缺位。3、制度管理上存在不完全按照全生命周期管理的現象，主要表現在制度歸口管理方、制度制定方、信息系統管理方和制度執行方聯動未真正落到實處，制度修訂建立沒有廣泛吸納業務歸口管理部門、業務骨干等共同參與規章制度的研究制定，制度會簽存在走形式現象，各制度相關方對非本單位主責制度重視程度不足，自掃門前雪，對制度前的把關不嚴。4、制度管理體系沒有實現信息化支撐，主要表現在制度文本、業務流程、信息系統動態聯動機制沒有真正形成，部門制度缺乏表單、流程支撐，操作性不強，執行效果不佳。

四、××集團標準化制度體系的架構和主要做法

（一）××集團標準化制度體系架構按照制度適用范圍，將集團制度劃分為基本制度、通用業務制度、子公司業務制度三個層級。第一層級：基本制度。依據國家法律法規與政策，規范法人治理結構和母子公司管控模式，滿足行業監管要求和專項管理規范，反映公司基本行為準則，適用于全集團范圍的制度。第二層級：通用業務制度。由歸口管理部門牽頭組織建立的規范集團某一業務領域，適用于全集團范圍的制度。圍繞“人力、資金、設備、材料、信息、技術、市場”等核心要素的管控，通過梳理職能部門與子公司的職責邊界，實現對某一業務的有序管控。第三層級：子公司業務制度。以集團基本制度和通用制度為基礎，根據自身管理要求制定的適用于本單位業務運行的制度。（二）××集團標準化制度體系建設的主要做法1、為實現法人治理結構運轉的有效落地，健全集團董事會，完善法人治理結構基本制度，建立健全以“權限管理”為核心價值觀的決策體系，修訂完善了《××集團章程》、《××集團黨委會議事規則》、《××集團經理層議事規則》，形成定位清晰、權責對等、運轉協調、制衡有效的法人治理結構。2、以集團“1333”戰略及“十三五”規劃為導向，厘清集團總部和各業務單元職責，把集團總部定位為戰略決策、資源配置、資產運營、風險管控和服務支持，突出戰略性和全局性職能，有效支撐三大業務板塊的高效運營。各業務單元充分履行產品和服務的有效提供、國內國際市場的開拓等經營性職能。設計××集團的管控總綱，編寫管控基本制度，以制度化的方式固化集團管控相關規定，作為集團管控遵循的基本法。各業務條線，基于管控基本制度，提升、優化、強化部門職能，進一步完善通用業務制度，梳理各自業務領域業務制度。組織制度相關方對重要制度進行審核，按照制度審議審批層級進行。3、通過建立科學的制度架構體系，健全子公司層面各類制度，圍繞OA平臺擴展應用，推進制度流程化，流程信息化，提高制度執行力。

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【關鍵詞】全面預算管理 現代企業制度 商業銀行 對策

現代企業制度以不斷完善企業法人制度為中心和主體，并以市場經濟為前提和基礎，明確強調政企分離、權責明確、產權清晰、科學管理。商業銀行在現代企業制度背景下的競爭也變得愈發激烈。觀察西方發達國家商業銀行運作史我們發現，商業銀行核心競爭力的提升有賴于全面預算管理的實施。而就國內商業銀行運營現狀來看，推行全面預算管理也是極為必要的。對于商業銀行而言，如何開展全面預算管理已成為當今時代下的重要課題。

一、全面預算管理對于商業銀行運行的意義和必要性

在現代企業財務管理中，全面預算管理是一種極為高效的管理模式，其中財務管理是這種管理模式的重點所在，而提高商業利潤則是其最終目的，同時以商業銀行現金流為主線，針對銀行財務進行適度的、整體性的控制，使銀行運作過程中存在的風險得到最大限度的降低，增加經營利潤。對于商業銀行而言，全面預算管理模式的實施具有極為重要的意義。首先，推行全面預算管理有對商業銀行迅速提高自身經營水平極為有利。通過西方發達國家商業銀行運營的成功案例與經驗我們發現，在商業銀行內部管理過程中，只有推行全面預算管理后，其管理制度才能更趨于科學化、合理化，才能真正提高自身經營管理水平。當前，國內商業銀行的管理體制是由統一法人領導下展開的分層經營、核算與管理的管理模式，商業銀行要想提高自身管理水平，超越以往，則必然要重視全面預算管理在商業銀行內部管理中的必要性。其次，對于商業銀行而言，在其內部管理中推行全面預算管理有利于自身實現長遠、可持續發展，同時也有利于制定出更為合理、更科學的發展戰略。這種發展戰略有效地指導了商業銀行經營過程中的所有活動，而銀行的總體發展目標也只有這樣才能得以快速實現。此外，對于商業銀行來說，當前形勢發展趨勢也要求其在自身內部管理中實施全面預算管理，由此方可建立更完善、更全面的內部管理制度，其核心競爭力也得到有效提升。

與此同時，在商業銀行內部管理過程中實施全面預算管理對于商業銀行提高自身財務管理能力也極為有利。通過全面預算管理模式的實施，商業銀行能夠針對全部經濟活動細節進行更高效、更合理的規劃，從而能夠使各項資源配置實現最優，為銀行創造更多利潤，降低銀行管理成本。除此之外，實施全面預算管理也有利于銀行自身核心競爭力的提升。在當前金融與國際市場競爭日趨激烈的背景下，商業銀行通過推行全面預算管理可針對市場變化與波動進行更全面、更高效的分析，并基于這種變化和分析結果采取針對性的應對措施，從而在激烈的競爭中獲益并迅速提高自身經營能力與競爭能力。

二、全面預算管理在商業銀行管理中的應用問題

在商業銀行日常運作和經營過程中，預算管理是一種重要工具，同時也作為一種主要手段在商業銀行內部管理控制和戰略實施過程中得到普遍應用，其中也存在不少問題。例如不健全的預算管理體系、銀行內部尚未形成以職責權限劃分和組織機構設立為基礎的管理體制；與預算管理掛鉤的考核指標較為孤立和單一，缺乏系統性，考核部門的經營業績也無法通過指標設置得到綜合反映；未充分發揮預算管理功能；預算管理控制和過程指導功能水平較低等等。銀行作為一種特殊企業，對來自于市場方面的波動具有較強的反應靈敏度，且在很大程度上受到經濟波動影響，此外，商業銀行具有復雜的利益相關者結構，其客戶涉及到個人、金融機構企業乃至國家等多方群體，同時對日常生活相關的各行各業也有所涉及，因而從經營風險角度分析來看，相比于傳統意義企業，商業銀行經營中發生風險的幾率遠遠要高。筆者從自身工作實踐出發，總結了全面預算管理過程中需要解決的五個問題如下：

（一）全面預算管理缺乏清晰的長遠發展目標

當前許多商業銀行對全面預算管理尚缺乏足夠重視，導致其現階段乃至長遠發展的目標得不到明確，僅僅考慮自身管理制度是否與現代管理水平相符。而長遠發展目標的缺失或不明確必然導致全面預算管理難以發揮其良好的導向作用，也就無法有效地推動商業銀行發展。

（二）管理層次較多

商業銀行在實施預算管理過程中形成了繁冗的管理層次，以中國工商銀行為例，在全國范圍內，其營業網點多達2萬多個，自從2004年起實施管理會計與財務會計分離后，其會計核算將支行作為基本單位，從而使核算單位得到大幅削減，但就目前來看，其核算單位仍然較多，約有4500多個。

（三）預算管理體系尚未完善，缺乏全面性

分析國內商業銀行當前的實際情況我們發現，在大多數商業銀行經營過程中都缺乏一個成熟完善的全面預算管理體系。例如有些銀行的管理組織架構中缺失了預算管理委員會等，由此無法為商業銀行經營創建高效合理的經營環境，全面預算管理的實施也就無從談起。

（四）編制程序混亂，缺乏靈活性

當前許多商業銀行在全面預算管理中未妥善安排編制流程和預算編制方法，導致編制程序較為混亂，全面預算管理也就無法發揮出應有效用。

（五）缺乏有效的激勵機制和考核機制

全面預算管理由此無法充分發揮效用，預算目標與預期之間存在較大偏差。

三、商業銀行如何加強全面預算管理

國內商業銀行應采取各類有效措施切實發揮全面預算管理的效用，使預算管理制度的優越性得到充分體現，具體可從以下幾個步驟入手：

（一）商業銀行在內部管理中應首先明確預算目標，使其指導作用得到充分發揮

通常來說，銀行在其管理過程中制定了在預算期之內必須要實現的目標即為預算目標，預算目標不僅包括局部與整體目標，也包括短期和長遠目標，但無論何種目標都應作為全面預算管理的導向。在管理過程中一旦缺失了長期發展目標，則會導致全面預算管理過于偏重近期目標，對其長遠發展考慮的不夠全面。此外還應確保銀行管理目標的科學合理性。商業銀行管理首先應以市場實際情況為基礎來制訂與之相適應的企業發展戰略，方能有效地指導全面預算管理，使其更趨于合理化、科學化；其次應注意在全面預算管理中做好各部分、各環節的協調工作；最后，應以商業銀行長短期目標和發展戰略為指導來確立預算，并保證其科學、有效，進而在商業銀行內部管理中推動全面預算管理。

（二）樹立牢固的全面預算管理理念

在現階段經營管理過程中，商業銀行應樹立牢固的預算管理理念并不斷強化，進而能夠在對銀行經營與運作活動中細節進行規劃的同時也對全面預算管理體制的效用有充分認識，從而有利于銀行提高經營管理水平，獲取更多的利潤，使銀行固有戰略目標得以實現。

（三）推行有效的分級預算體制

針對當前國內商業銀行財務管理狀況、機構布局以及資產規模等，筆者認為分級預算管理體制方案是較為可行的，通過分級預算管理進行整體性的成本控制與管理。銀行通過分級預算管理體制從總行、分行和支行三個層次入手將經營管理目標以及相應的責任進行層層分解并加以落實，這有利于各行在預算框架內與自身業務發展戰略相結合，進而對各類資源進行優化配置。

（四）銀行應建立全面預算管理體系并不斷使其成熟完善，確保各項經營活動能夠順利開展

在完善全面預算管理體系方面，筆者認為可從以下幾點入手：一是始終堅持人本理念，加大人員培訓投入和培訓力度，提高員工專業素養和個人能力，進而能夠在各自的崗位上充分發揮其個人價值，激發個人能動性；二是銀行應設置專有部門負責全面預算管理，為銀行做出科學合理的戰略決策提供有力支持；三是應確保預算方法以及內容的正確性，即應與銀行客觀實際情況相符合，兼顧市場變化等影響因素，同時在選擇預算方法時還應參考所選擇的預算內容；四是確保預算管理制度的科學合理性，并嚴格執行預算。

（五）完善與全面預算管理相關的績效考核機制和激勵機制

商業銀行首先應建立一套行之有效的激勵機制，使員工工作積極性得到充分調動，并貫徹落實全面預算管理，以免流于表面。其次還應完善員工考核機制，確保各項評估的科學和全面，例如經濟資本法、平衡記分卡、360度考核法以及關鍵事件法等等，同時還應對業績考評獎勵機制加以完善，逐步建立其包括RAROC考核體系在內的風險收益評估體系。

四、結語

全面預算管理作為一種新型的財務管理機制，對于提高企業經營管理水平和風險控制能力具有積極的推動作用，商業銀行作為市場競爭的微觀主體，在金融深化和市場開放的進程中面臨著巨大的競爭壓力，逐步引入和升級全面預算管理對商業銀行實現精細化管理和不斷提高核心競爭力具有極其重要的意義。筆者針對商業銀行在現代企業制度下的全面預算管理展開分析，并指出了其中存在的問題，提出了相應的解決策略，旨在對現代商業銀行全面預算管理中出現的一部分共性問題進行剖析，并有所指導和幫助。

參考文獻

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【關鍵詞】企業文化；制度；和諧理論；耦合機制

和諧理論下的“和”字，意在組織中嵌入“合意”；“諧”字是各種物要素的“合理”投入?？傮w而言，其中包含了“協調、一致”之意，只有二者為實現目標而尋求優化性時，和諧理論才成為真正意義上的管理問題。

一、企業文化及其制度耦合機理分析

作為一個物理學概念，耦合是指兩個或以上系統通過相互作用，實現彼此影響之目的。基于耦合內涵來看，其前提是各方應當存在一定的內在關聯性；結果是各方屬性發生變化。企業文化與制度，是企業管理系統的子系統，二者之間相互滲透、融合以及促進和作用，構成一個統一的整體，在實際應用過程中發揮二者相得益彰的功能，實現企業發展戰略目標。企業文化與制度之間的耦合關系，可從容實質、目標、手段以及發展和依賴關系等幾個方面進行分析。

1、企業文化與制度的重合性

基于內容實質的視角來看，企業制度是企業文化的彰顯和體現。企業制度是規定企業內部員工行為的規范，不僅可以看出企業推崇的理念，而且能夠看出企業的做事風格和方式與，因此企業制度能夠體現其文化。比如途牛網的發展機制――途家愿景：幫助業主更好地管理異地不動產、使旅行者享受家一般的旅途；途家使命：讓人們盡享大自然及美好建筑的恩澤；途家價值觀：誠信、責任、尊重、激情；途家口號：讓不動產增值，與家一起旅行。從途牛的序言可以看出，和諧管理理念已經滲透到了企業的文化與制度，以問題導向進行優化設計，并且充分發揮人的能動作用，從而實現互動耦合，有利于企業的可持續發展。同時，企業制度也是文化的外在表現，體現了企業以及員工的精神。同時，將企業推崇與倡導的理念和價值觀，有效地轉化成具有實際可操作的管理機制、員工的行為，即企業文化的制度化轉變過程，這在很大程度上使得無形文化借助有形制度這一載體得以彰顯。如果制度內涵沒有被企業員工認同，則制度只能單純的是管理者單方面的所謂“文化”，僅僅反映了企業管理規范、條例而已，對員工無法產生內在約束力；相反，若制度的內涵能夠被員工們心領神會，就能夠自覺的遵守，此時制度也就成了文化?；诠芾砟繕说囊暯莵砜?，企業的文化及其制度之間，雖然二者存在著形式上的差異，但最終的目的是一致的，即均為了激發企業員工的積極性和創造性，以此來推動企業的快速發展。

2、企業文化與制度的相互融合與滲透

基于和諧管理理論視角來看，企業文化管理過程中表現出一定的非理性化，注重內在價值的開發以及集體感受，同時還要充分發揮非正式規則以及群體氛圍的重要作用，這對企業可以賦予一種生命力、精神源泉以及價值動力，從而引導企業正確的發展。對于制度而言，其在管理應用中強調的是理性化，重視規范、科學標準的作用，致力于結構框架建設的科學合理性、程序的規范性以及制度的標準化。企業文化在管理系統中，所起的是根基、保障的作用，這也決定可企業制度管理效率和特色；管理制度促進企業員工在價值取向上以及組織目標等方面產生高度的認同感，從而使群體與個體達成一致?；诎l展特征視角來看，企業制度促進文化的發展；企業加強文化管理，應當以完善和健全的制度為支撐，以此來促進文化能夠獲得員工們的認知和認同，并最終轉化成他們的行為，進而實現文化管理之目的。企業制度體現了核心理念，能夠有效的強化文化建設和發展，長期的實踐與不斷的完善，使企業文化能夠在企業發展過程中扎根，使員工能夠達成思想共識。隨著企業環境的不斷變化，新文化及其需求不斷出現，循環往復的發展促進了文化水平的提高。同時，企業的文化又促進了制度的實施與創新和改進。文化是制度規范在企業員工價值理念層面的集中反映，反過來文化又會對制度起反作用。思想決定行為，企業文化建設和發展，必然要求員工理念以及價值觀的創新與提升，企業制度也隨之得以創新。

從依賴性方面來看，企業文化作為制度指定的指導思想，全面貫穿和落實在制度執行全過程之中。在指定企業制度時，內容應當符合文化理念。對于現行的企業制度而言，應當及時糾偏，根據已確認的文化理念以及行為準則，確保與文化理念不發生相背離的現象；同時，還要強化與文化相融合，修正與文化不相容之處，采用有效的管理手段和方法，杜絕剛性制度侵蝕文化理念。企業制度是文化建設和發展的保障，通過建立完善的制度規范和要求，可以使企業遵循的價值觀念和行為更加的制度化和科學化，這有利于企業員工行為的規范化與合理化，以此來確保文化的形成以及鞏固發展。從實踐來看，現代化的制度是企業不可或缺的一部分，企業制度在很大程度上決定文化成為有效的管理方式和方法，而且也是典型的管理理論形式。通過以上分析可知，企業文化與制度之間是耦合關系，二者之間具有互動性。文化、制度兩種管理模式的功能是相輔相成的，目的在于企業的管理秩序、管理績效以及可持續發展。

二、和諧管理理論下的企業文化與制度耦合策略

根據和諧理論的特點及其要求，建立健全與之相符的和諧企業管理和發展秩序?？梢允蛊髽I更好地支撐戰略目標以及階段定主題得以實現。然而，需要強調的是，企業在追求目標以及階段性主題過程中，也會不自覺地對其管理制度和體系進行優化完善。事實上，從國內企業發展現狀來看，也體現了該點。企業在長期的發展實踐中，雖然各時期的階段性主題存在較大的區別，但是從整體管理和發展視角來看，企業在追求目標以及階段性主題過程中也是管理體系得以完善和改進的過程。在此過程中，企業的制度與文化之間是互動耦合的，而且是潛移默化中實現有機融合與相互促進，是共同支撐企業發展的無形力量。

1、基于企業文化誘導的企業自主演化，以保持其自生秩序良好性

和諧理論下的企業，更加關注的是企業系統演化過程中的特性與人的能動性，以此來獲取最大可能的自生秩序。根據和諧管理理論，能動演化機制所要解決的是企業文化及其誘導下的企業如何自主演化與相關問題。為了能夠獲得更高層次的自生秩序，企業在發展過程中應當接受“企業人”的干預，同時企業還應當在企業文化的誘導下進行自主演化。企業建立伊始，在各主題階段均引導圍繞著“人”來開展管理活動，企業一直都重視“人”所具有的一種主觀能動性，正是因“人”富于的烙印，從而使企業在文化誘導下向高層次秩序演化。企業的“人”既有員工也有企業家，具有高度責任感、公眾形象、精神境界較高的老總，只有這樣才能帶出具有敬業、創新意識和精神的管理班子和隊伍，這樣企業才能追求先進、健康以及文明的生產生活方式，從而為社會提供可靠、卓越的產品。對于企業而言，其文化培養是發展的最高點，這在很大程度上決定了企業的發展水平和方向；員工的個人素質提高，既是企業的立足點，又是企業發展決定要素和基礎。企業的“人”問題，有助于人與組織的相互信任，而且能夠營造良好的環境和氛圍。

2、企業制度優化控制，有利于企業管理秩序的保持

實踐中可以看到，任何優秀企業均與科學有效的管理機制，這為企業的運作以及最終目標的實現，打下了堅實了基礎。企業通過利用“控制機制”構建預期秩序，在企業管理制度層面上，對職能部門以及子系統管理機制、規章條例等進行優化和完善化。在企業管理機制層面上，完善和健全順暢的管理機制、協調機制以及監督機制和疏導機制，從而為制度以及規章條例的執行提供基礎和條件。通過該種方式，實現了企業管理制度的合理化、完善化，并且進一步提高管理機制實施過程中的科學化。從整體上來看，管理制度與文化之間環環相扣、相互促進。在企業組織系統中，存在著很多的制度規范合理程度，嚴重制約著更高層次的制度科學有效性；處于高層次機制的健全與完善與否，在很大程度上決定著企業組織設計的制度能否執行和實施。

3、企業管理制度的優化與文化自主演化之間的耦合

和諧理論下的企業發展過程中，企業是一個有機整體，其復雜性在很大程度上決定了企業管理模式應當是各個方面的有機整合物，同時也是耦合的結果。從某種意義上來講，企業管理制度與文化之間的耦合，不僅僅是單純意義上的簡單疊加，而且也是組織一致性的形成與實現，更為重要的是文化誘導、理性設計下的耦合結果。根據和諧管理理論，有機整合稱為設計優化的控制機制、能動至變的演化機制之間的耦合。企業在發展過程中，和諧主題的優化選擇，和諧與主題越一致，則組織業績就會越高；從理論層面來看，越接近管理秩序，越接近于和諧狀態，則企業制度與文化之間的耦合互動也就越密切。從企業的發展過程來看，正是領導在組織的各個發展階段，對內外環境的準確分析，正確確定企業發展戰略，選擇與之相應的和諧活動來支撐發展戰略目標得以實現，以此來提高業績水平。從實踐來看，和諧理論下的企業文化與制度中的共同元素疊加，促進了環境誘導的科學演化以及理性職能的耦合互動機制落實與增效。通過不斷健全和完善企業管理制度、加強文化建設，實現二者的融合互動，從而使戰略目標以及企業階段性主題得以實現，促進企業和諧發展。

篇(7)

關鍵詞：制度管理；企業；競爭力

企業的管理經歷了從經驗管理、科學管理直至現今社會制度管理的三個發展階段，企業的制度管理也是眾多工作內容中較為主要和關鍵的環節。制度管理的完善與否有時能夠直接影響甚至決定一個企業能否立足于競爭激烈的社會主義市場經濟環境之中，并獲得長足穩定的發展。為了實現企業社會經濟收益的最大化，有關制度管理與企業綜合競爭實力方面的內容就成為了備受相關負責人關注的重點話題。

一、簡析企業的制度管理

所謂制度管理，指的就是企業相關高層管理人員通過一定內容的規章制度，最大限度的實現企業管理工作的規范化，有效避免人為因素對企業的經營和發展產生消極阻礙的負面影響。對企業的在職員工的日常工作具有一定程度的指導和約束作用，對企業的經營運作流程具有相當的規范化和程序化的影響作用，以及對企業員工互相之間工作經驗的交流和學習具有一定的鞭策和鼓勵作用，是在現今社會發展階段企業制度管理表現出來的三方面最主要的特點。

在企業經營管理界，相關專家學者一直將企業的制度管理看做是能夠促進企業社會經濟收益顯著增長的第一生產力。對企業經營管理的方式方面內容的研究一直以來也是備受相關專家學者關注的重點內容。經過多年的發展和演變，企業的管理方式和管理理念在不同的時期分別呈現出了不同的發展特點，但只有制度管理被一直沿用至今。制度管理對提升企業的競爭力有著不可小覷的推動作用。

二、有效完善企業制度管理的策略

1.提高重視、強化企業制度管理認知水平

企業相關部門的工作人員如果想要通過進一步完善企業的制度管理工作來提升自身在社會主義市場經濟環境中的競爭實力，就必須大力提升企業內部員工以及相關管理人員對制度管理工作的重視程度。只有企業員工以及高層管理人員真正認識到制度管理在企業經營以及發展過程中發揮的重要作用，才能更加有效的落實企業內部的各項管理活動。

在進一步提高并強化企業相關工作人員對制度管理的重視程度，最大限度的樹立其對制度管理方面相關的內容之后，企業內部的在職員工以及管理者們將對企業的管理以及自身在日常工作過程中的可為與不可為得到更加全面的認知和了解。內部在職員工企業制度管理認知水平的強化和提升將為最終實現企業綜合競爭實力的顯著提升提供強有力的前提保障。

2.建立動態發展的企業制度管理體系

企業的管理主要經歷了從經驗管理、科學管理到現今社會制度管理三個不同的發展階段，這就在一定層面上表明企業的開設和經營是一個不斷變化發展的過程。企業的變化與發展也就對企業制度管理體系的建立提出了動態變化的需求。為此，企業高層相關工作人員如果相要更加有效的提升企業在市場經濟中的競爭能力，完善企業制度管理工作的質量和水平，就必須建立與企業經營發展過程相適應的動態企業制度管理體系。

相關工作人員要在企業制度管理的過程中根據企業經營發展的實際情況，對企業制度管理體系的相關內容做出及時有效的調整。企業制度管理體系的設立要最大限度的保持與企業自身發展的規律相一致，不斷修改和完善在企業制度管理體系中與企業自身發展不相符的內容。

3.保持制度管理工作的公正、公平

在最后，企業相關部門的工作人員還應注意要在企業制度管理工作開展的過程中保持人人平等、公平以及公正的工作原則。制度管理工作的展開只有真正避免因人而異、制度管理權威性喪失的弊端現象的發生，才能有效降低企業內部在職員工對企業制度管理工作的抵觸心理。得到企業員工擁護和支持的制度管理工作才能更加有效的促進和提升企業在社會主義市場經濟環境中的綜合競爭實力，促進企業社會經濟收益以及社會價值的顯著提升，為最終實現企業的長久穩定發展提供強有力的制度支持和前提保障。

三、結語

總而言之，企業的制度管理是能夠有效保障一個企業有序運作的重要前提。企業制度管理水平的好壞有時能夠直接影響甚至決定一個企業在競爭激烈的社會主義市場中綜合競爭實力的高低。只有企業相關工作人員真正認識到企業制度管理工作的重要性，采取更加科學有效的完善措施，才能顯著提升企業制度管理工作的質量和水平，為最終提升企業的綜合競爭實力提供強有力的制度保障。

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