人力資源部負責人精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源部負責人范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責,下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

人力資源部崗位職責一

1.制定雜志社內部人力資源規劃，協商制定有關規章制度，并組織實施。

2.制定內部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。

3.負責規劃本部的發展目標。

4.指導本部成員的日常工作。

人力資源部崗位職責二

1.負責實施公司人力資源規劃。

2.負責實施公司人才儲備計劃、績效管理及績效考核辦法、建立科學、髙效的激勵機制與薪酬福利制度。

3.負責實施公司薪酬制度、績效考核制度、人才儲備計劃，領導完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設、文件擬定、對外接待等方面工作。

4.負責上級交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責三

1.負責制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。

2.負責組織推動公司人力資源戰略的執行。

3.負責人力資源中各項事務的執行,包括招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、干部隊伍管理等。

4.負責人力資源部內部的組織管理。

5.負責公司黨務工作的全面開展。

人力資源部崗位職責四

1.負責公司各單位人員定編、定崗的初審工作。

2.負責員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。

3.負責公司員工培訓計劃的制訂、實施，培訓教材的編寫，及培訓檔案的整理、保管。

4.負責公司企業文化建設，及員工活動的組織安排。

5.負責辦理員工社會保險，及審批員工醫療費用(專指參加社保的員工)。

6.負責員工人職、轉正、調動、續簽合同、離職等人事手續的辦理，及相關單據的發放和保管。

7.負責編制月度、季度、年度人事資料統計報表。

8.負責公司員工工作紀律的檢查。

9.負責子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。

10.負責因用工引起的各種外部事務的處理。

11.負責與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯系和溝通。

12.負責公司集體戶口的管理。

13.完成領導交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責五

1.負責公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統計工作。

2.負責員工各種假期的審核及管理。

3.負責員工福利補貼的審核及管理。

4.負責本部門相關資料的打印、收集、登記、發送和歸檔工作。

5.負責人力資源部各種文件檔案的管理，有關人力資源法規文件的收集與保管。

6.負責制作公司員工工作證。

7.協助對招聘資料的收集、整理、保管。

8.協助員工培訓和企業文化建設工作，并負責對各種活動資料的整理和存檔。

9.協助員工暫住證、調工、調干、接收應屆畢業生手續的辦理。

10.完成領導分配的其他工作。

人力資源部崗位職責六

1.協助部門負責人完善公司薪酬福利制度。

2.收集、分析同業薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。

3.協助部門負責人清晰規劃公司崗位和任職資格體系，進行崗位評估。

4.薪酬福利核算與發放，準確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。

5.分支機構薪酬福利總額預算與控制。

篇(2)

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分：

（1）、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；

（2）、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；

（3）、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

五、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

篇(3)

1.崗位基本信息

崗位名稱

人力資源部部長

崗位編碼

（暫時不填）

所屬部門

人力資源部

所屬單位

**公司

直接上級

副總經理

直接下級

副部長、科室主任師等

崗位職級

管理四級

崗位類型

機關

2.崗位設置目的（崗位概述）：在分管領導指導下開展工作，負責人力資源部各項內部管理工作，建立和完善公司各項人力資源管理制度和流程，并通過與各部門的配合有效開展，保障公司人力資源供給和人力資源高效利用。

3.崗位職責（按照流程或重要性編寫，不超過12條。）（注：崗位職責根據實際可細分為多個工作任務，也可單獨一條，示例如下）

序號

崗位職責

1

人力資源規劃

職責描述：負責制訂公司人力資源發展規劃，并組織實施。

工作任務

根據企業發展戰略，制訂公司人力資源戰略規劃。

組織開展人力資源戰略規劃實施工作。

根據執行過程中出現的問題，提出優化建議并進行改進。

2

制度流程建設

職責描述：負責制度流程建設，并組織實施。

工作任務

根據部門機構設置及工作需要，制定相關制度流程并組織實施。

指導相關部門建立相應制度，并監督其執行。

3-9

.....

......

....

......

......

10

負責本部門員工隊伍的建設、選拔、培訓、考核，最大限度地調動員工積極性。

11

負責部門預算編制、安全生產、風險控制、部門管理等工作。

12

完成領導交辦的其他工作。

4.工作權限（按重要性編寫2-5條）

1

對人力資源制度的審核權和解釋權。

2

對下級工作的督導權、獎懲權。

......

.......

5.任職資格

學歷及專業要求

?？萍耙陨蠈W歷，人力資源管理或相關專業。

資格要求

助理經濟師及以上。

知識與技能要求

通曉人力資源管理知識，清楚公司發展戰略，掌握國家、地方、集團有關勞動、人事方面的政策、法規、制度。

素質能力

具備較強的組織協調、交往溝通、公文寫作、貫徹執行能力。

工作經驗

5年以上人力資源相關崗位經驗。

其他要求

6.工作聯系

內部聯系

公司內部所有單位。

外部聯系

集團公司、地方政府相關管理部門，如因編制管理，需聯系集團人力資源中心。

7.工作條件

工作時間

[   ] 正常班工作時間  [√ ] 偶爾加班     [   ] 經常需要加班

[   ] 倒班工作時間    [     ] 工作時間不可控，需要隨叫隨到

外出機會

[   ] 基本無需外出    [ √] 有時需要外出   [   ]頻繁需要外出

工作場所

[√ ] 一般辦公室 [   ] 生產作業場所     [     ] 物流倉庫

[   ] 外勤       [     ] 高溫、高壓、噪音等有毒有害環境     [     ] 其他：

健康損害

遵守規程前提下： [√ ] 無傷害可能       [     ] 可能造成輕度

[   ] 可能造成明顯傷害 [   ] 可能造成重要損害并產生后遺癥

使用工具/設備

計算機、電話。

 

篇(4)

作為人力資源從業者，我們往往把自己的工作局限在了本職工作上，我們不缺乏專業的素養，但是我們是否考慮過公司需要人力資源部門做什么，或許這需要跳出部門的局限，站在更高的角度俯視了。

做了十幾年人力資源仍然覺得挺困惑的，HR搞不清楚老板想要什么、想讓HR做什么？因為老板通常都不是人力資源的專家，他們通常對經營和銷售有著特別深的感悟，對人力資源的感悟會少一點。同時他們又對人力資源的工作有著很多隱性的需求，但他們沒有很充分地表達出來。所以對老板的需求體會得不深，人力資源的工作就達不到一定層面的要求。那么公司的老板對于人力資源部的要求是什么呢？現為廣而告之公司執行總經理的邢海燕從1998年進入公司從事行政副經理開始做，期間做過包括副總監、總監，統管人力資源的工作，從原來的人力資源部門的專業人士發展為公司目前的執行總經理，在此過程中，她對作為公司最高決策者對人力資源部的要求形成了更深刻的認識。

招聘是工作的核心

在公司最高決策者的意識中，人才是最重要的，招聘環節、人才引入環節都將是公司的重中之重，所以，人力資源的工作應該是公司里面最理解公司戰略和最熱愛這家公司的人。通常公司總監以上的人員就屬于中高端的人才，他們對于公司平臺的重視程度和對于經營者以及高管的理念會非常重視。面試者是吸引這些人才的主要的因素。經營者希望全員銷售，在任何時候他都希望自己的員工能夠在外人面前展示公司的魅力，吸引別人。在招聘中他們會希望招聘人員能夠把應聘者作為一個客戶來對待，例如在目前的廣而告之公司，如今已經做了總經理的邢海燕還會盡可能地參與到公司招聘現場的工作中，她希望應聘者能感受到公司對他們的重視。在她的意識里，應聘者可能今天不來廣而告之但也許明天會來。而且很有可能回去宣傳廣而告之是一家什么樣的公司。所以對于人力資源部門的人士而言，他們應該站在更高層的管理者角度去看待所做的每一個細小的事情。

但是什么樣的人才是優秀的人才，如何辨別他們的業務能力？通常人力資源部門的人員沒有對所需人才的領域有深刻的體會，他們不可能對優秀人才做出判斷，例如對廣告公司來講，大部分的人才都是銷售人才，大部分的人員都是銷售人員。對于一些大型的廣告公司，他們面對的客戶一般比較高端，所以公司希望銷售人才一定是綜合素質非常高的人，而通過觀察發現，行業整體銷售人員的綜合素質并不是特別高，所以人力資源部門應該在應聘者中尋找在某一個方面具有突出才能的人，這需要對應聘者的才能與公司銷售崗位的主要需求做充足的了解，所以人力資源部門的人只有沖到一線去真真切切地看到公司銷售一線員工到底是怎樣的工作狀態，在招聘的過程中就知道招什么人才了。

深刻理解公司發展戰略

公司通常會對自身的發展制定一定的發展戰略，在一些特殊的時期公司自身的戰略還會出現方向性的轉變。在此過程中，公司戰略方案中一些看似簡單的事情，由設想轉變為現實其過程是很復雜的，它需要公司所有人員的協同轉變。以廣而告之的發展戰略的轉變為例，該公司想從一個資源銷售型的公司轉變為一個能夠為客戶提供品牌服務的公司。所以原來需要大量的一線銷售人員，但是發生轉變后需要大量了解品牌懂得品牌營銷的客服人員。所以公司招聘了一名曾做過業務和銷售工作的人擔任公司的人力資源總監，過往的工作經驗，使他能夠對公司未來發展的人才需求有深刻理解，并能做出及早的布置，這使公司總經理的戰略轉型工作能夠較順利地進行。

不過在發展或轉型過程中，公司管理總會有一些地方需要臨時做出調整，這需要人力資源部門對公司發展的戰略能夠做出重新的認識，人力資源部門的負責人需要與公司的老板經常進行交流和溝通，在與公司老板交流中，人力資源部門負責人應該把自己的角度拉高、拉伸一點放寬視野，站在公司經營者的角度審視自己當前的工作，這樣才會發現公司當前對自己部門的真正需求。而且在此過程中，人力資源主管需要將自己的計劃、在此過程中的需求以及能夠給予的幫助有系統構想地告知老板，因為在有些時候老板并不知道該跟你說什么，他不知道自己的需求是什么。所以在此過程中，人力資源部門負責人不僅應該和經營者交流，也應該和業務部門的人員交流，以了解基層在日常中的需求。

如何把最重要的工作做好

篇(5)

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負責人：

副總經理

·崗位編制：

6人

·當前負責人：

***

二、部門定位：

根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責：

等級

內容

客戶（內部關聯部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規劃

1.1

負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。

分管副總

人力資源規劃

1.2

負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。

各部門

部門人力資源優化

2

招聘

2.1

負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負責編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負責定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）

應聘者

招聘

2.4

負責招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網站等

渠道維護

2.5

開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負責出具年度招聘工作總結

分管副總

年度總結

3

培訓

3.1

負責制定人力資源部的培訓計劃；

負責制定培訓手冊。

分管副總

培訓計劃

培訓手冊

3.2

負責定期安排各部門制定培訓計劃

各部門、副總經理

部門培訓計劃

3.3

負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作

各部門

培訓

3.4

負責培訓資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負責核算培訓成本

分管副總

培訓成本核算

3.6

負責工人技術等級培訓考核組織工作

全體員工

技術等級考核

3.7

負責出具年度培訓工作總結

分管副總

培訓總結

4

員工關系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務

全體員工

關系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為

全體員工、相關政府部門

風險管理

4.3

對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負責建立完善績效管理考核指標體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負責監督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負責及時根據公司的情況調整相關考核指標

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據上級要求調整相關項目指標

分管副總

體系調整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規劃和團隊組織建設

7.1

根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。

人力資源部

部門組織結構和崗位

8

部門的制度化建設

8.1

根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

文書寫作

篇(6)

主辦單位：學生職業發展協會

承辦單位：人力資源部

(一) 活動的目的、意義及可行性分析：

目的：為了促進新干事之間的認識，讓他們感受到學生職業發展協會是個融洽的大家庭，令他們早日融入我們這個大家庭。

意義：有利于新干事們面對面的交流，讓他們看到彼此最活潑的一面，也為他們的新生的大學生活增添一曲嶄新的篇章。

可行性：

1、新干事剛加入職業發展協會，對協會的了解較少，對活動有很大的積極性。

2、組織人員有相當的熱情和經驗，由全協會上下通力合作，從人員和操作上保證了這次活動可行性。

(二) 活動主題：

青想 綻放未來

(三) 活動時間：

XX年10月30日19:00-21:00（星期四）

(四) 活動地點：

A5-110

(五) 活動參與對象：

老師、嘉賓、協會全體成員、會員

(六) 活動內容:

歡迎新干事、新會員的加入并且詳細介紹各部門職能

(七) 活動具體時間安排：

時間

工作內容

負責人員

備注

18:00-18:40

會前物資準備、現場布置

各部門派的工作人員兩名

18:45-19:00

協會人員簽到，包括嘉賓、會長、部長、干事和會員

秘書處

由秘書處的2個干事負責簽到

19:00-19:10

大會開始，主持人致開場稿，介紹到場來賓

公關部

主持人要提前來到大會現場進行相關準備

19:10-19：20

指導老師講話

xxx老師

秘書處負責邀請

19:20-19:30

播放協會相關視頻，并由xx副會長介紹協會

公關部、新聞中心、xx副會長

視頻時長10分鐘左右

19：30-19:40

會長講話

xx會長

可進行會員提問環節，

19:40-19:55

游戲環節（進行第一個小游戲）

人力資源部、調研部

游戲待定

19:55-20:15

6個部門進行各部門職能和人員等的介紹

新聞中心、秘書處、公關部、調研部、人力資源部、職業拓展部

按照新聞、秘書、公關、調研、人力、職拓的順序進行各部門介紹，各部門介紹大約3分鐘時間

20:15-20:30

第二個小游戲

人力資源部、調研部

待定

20:30-20:35

老師總結

xxx老師

秘書處負責邀請

20:35-20:40

主持人宣布大會結束，要求協會成員合影留念

公關部

20:40-21：00

全體協會成員、老師合影留念及現場清理

合影后再清理現場

(八) 活動詳細經費預算：

購買類：

物品

單價（元）

數量

費用

筆記本（含協會章）

3

10本

30

A4紙

0.15

0.15

1.5

礦泉水

2

10瓶

20

總計：51.5元

已有物資：

物資

數量

氣球

2包

彩帶

若干

透明膠

2卷

雙面膠

2卷

剪刀

2把

圓珠筆

6支

氣球打氣筒

3個

鼠標墊

3個

眼罩

1個

戒尺

3條

明信片

1盒

華廣地圖

1張

本子

1本

鏡子

2個

(九) 策劃書附錄：

1、游戲方案

（待定）

2、前期準備

1）場地申請、席簽打印、簽到紙、筆、水、布置大會現場所用物資（人力資源部）

2）邀請函、協會相關圖片、視頻等資料（新聞中心）

3）老師、嘉賓和各協會代表和會員的邀請、會議的通知（秘書）

4）工作人員安排、動員大會當天座位布局（職業拓展部）5）大會當天禮儀人員、主持人（主持稿）（公關）

6）游戲的構思與游戲環節的獎品構想與準備（調研部）

7）各部門做好自己的工作，把工作內容做成文檔發送給人力負責人xxx。同時完成對自己部門介紹的PPT（介紹約3分鐘）。

3、后期安排

1）全體協會成員收拾會場

2）各部門部長寫會后總結

4、工作人員安排

1）現場布置：工作人員（每個部門一部長+兩干事）

2）簽到、大會記錄、邀請老師：秘書處（2個人）

3）禮儀、主持人：公關部（2人）

4）現場秩序維持：職業拓展部、調研部、人力資源部（6人）

5）大會的宣傳、照相：新聞中心（2個人）

6）引導座位及秩序管理工作人員：職業拓展部（2人）

7）游戲引導人員：調研部（2人）

8）物資整理準備及后勤工作人員：人力資源部干事（2人）

5、座位安排表

篇(7)

關鍵詞：核電 培訓 授權 原則 重要性

中圖分類號：T M623 文獻標識碼：A

一 、核電工程技術授權的背景介紹

根據《核電廠人員的配備、招聘、培訓和授權》（HAD103/05）的法規要求，核電廠應考慮專業管理人員、操作人員和技術人員及技術工人的培訓和資格要求，必要時需進行授權。為了達到各崗位的資格要求，應采用有關初始培訓和再培訓的分析、規劃、制訂、實施和評價的系統化方法，分別制訂和實施針對每個部門的工作人員的培訓和再培訓大綱。

作為重要的核電建設企業，工程公司在核電工程技術授權方面建立了完整的技術崗位授權流程，在總結歷年工程技術授權經驗的基礎上，不斷進行更新與完善，建立了一套系統而完備的核電工程技術授權體系，推幼藕說綣こ碳際跏諶üぷ韉鬧貧然和規范化進程。

二、核電工程技術授權的定義和分類

核電工程技術授權是指從事核電工程建設管理相關工作的人員應具備的工作授權，分為基礎授權和技術崗位授權兩類。

（一）基礎授權

基礎授權指所有員工在滿足崗位基本任職條件的基礎上，從事核電建設工作所應具備的基本質量安全方面的知識和意識，規定需完成核電廠質量保證和綜合應急管理兩門核電基礎理論課程的培訓，并經考試合格，方能被賦予授權，基礎授權涵蓋全公司所有崗位。

（二）技術崗位授權

技術崗位授權指從事專業技術崗位工作的員工在取得基礎授權的基礎上，首先完成核電工程項目管理、核電廠系統與設備兩門核電基礎理論課程培訓并經考試合格，然后再由分管領導或部門領導等對其進行崗位資格考核，考核其是否滿足崗位任職資格的要求，對滿足要求的員工對其進行技術崗位授權。其中，崗位資格考核包括員工崗位工作標準、崗位培訓大綱和相關專業課程的考核，是技術崗位授權的重要步驟，是在完成理論課程培訓與考試之后的必要環節，在技術崗位授權中起關鍵作用。技術崗位授權涵蓋土建、機務、安裝等相關專業性崗位和安全、質保等所有技術性崗位。

三 、核電工程技術授權的原則

核電工程技術授權執行“培訓-考核-授權-上崗”的基本流程，通常需要遵循以下三個原則：

（一）培訓與考核相結合的原則

核電工程技術授權要嚴格遵循授權與考核相結合的原則，完成授權課程的培訓并通過考核是工程技術授權的必要條件之一。

基礎授權的原則為培訓、考試、授權、上崗。基礎授權培訓前需進行崗位資格（基本任職條件）考察，通常由公司人力資源部在員工招聘時給予控制。

技術授權的原則為培訓、考試、面試資格考核、授權、上崗。其中，對于不符合崗位資格（基本任職條件）要求的人員，在完成技術崗位授權培訓后，僅允許其在獲得技術崗位授權的員工指導和監督下開展崗位工作，只有當其達到崗位資格規定的要求后，才可獲得相關崗位的技術崗位授權。

（二）工程技術授權的通用性原則

所有崗位的基礎授權在全公司范圍內通用，即只要獲得了任何崗位基礎授權的員工，在兩年的有效期內均可以通用，無需重新進行基礎授權的考核。

同一技術路線的崗位技術授權在全公司范圍內也是通用的。例如，不同部門從事土建專業的員工，其技術授權有可能是土建監理崗位，也有可能是土建管理崗位，其技術路線是相同的，假如員工存在部門變更等情況，其技術授權也無需進行重新考核。

（三）工程技術授權的時效性原則

基礎授權培訓需在員工入職三個月之內完成，基礎授權的有效期為兩年，每兩年需復訓一次。公司根據員工基礎授權書有效期的時間，每季度組織一次基礎授權復訓，以保證所有員工的基礎授權均在有效期范圍內。

技術崗位授權需在員工入職后六個月內完成，無有效期，不需復訓。當員工存在不同技術路線的崗位變更時，需重新進行新崗位的技術授權。

四 、核電工程技術授權的實施過程

核電工程技術授權分為授權培訓、授權考試、崗位資格考核、授權申請、授權書等幾大步驟，具體實施流程如下：

（一）培訓

分公司授權培訓按照崗位培訓大綱，由分公司人力資源部統一組織實施，采用課堂授課、自學、網絡學習、遠程視頻授課等形式開展。

在生產和技術條件等發生重大變化時，或者組織機構調整、崗位工作內容發生重大變化時，或者為保證員工獲得新的知識技能等，培訓課程需及時更新。

當員工滿足一定條件的，可進行課程等效申報。課程等效應按規定的程序申請與審批，由培訓工程師提出等效申請，本人認可，人力資源部負責人審批。員工在申報的同時，應提交以下相關證明資料：

――已取得的相關資質證書。

――經過與授權和崗位技術相關或類似課程的培訓，并具有證明文件，如結業證書、考核資料、培訓課程內容清單等證明文件。

――擔任相關課程教材編寫或授課，并具有相關課程教材編寫資料、授課記錄和評價表等證明文件。

（二）考試

在授權培訓結束后，人力資源部將組織學員進行閉卷授權考試?？荚囋囶}由人力資源部提前準備并嚴格保密，分為A卷、B卷等多套試題，由培訓管理人員當堂隨機發放，并根據規定的時間要求按時收卷，考試過程中不允許發生違反考試紀律的事件，以保證授權考試的嚴肅性和規范性。

試卷的內容會根據培訓內容的變動做到及時更新與完善，要涵蓋重要的知識點和關鍵要素，能夠考察出員工對相關課程內容的熟悉和掌握程度。考試結束后，由人力資源部培訓管理人員根據評分標準進行評分工作。

三、授權

（一）基礎授權

一是被授予基礎授權的員工要通過核電廠質量保證和綜合應急管理兩門基礎授權課程，原則上分數要達到90分以上?；A授權不需要單獨進行崗位資格考核，由公司人力資源部在員工招聘時對其崗位基本任職條件給予控制，由分公司人力資源部對其專業知識是否滿足崗位要求給予建議，由部門負責人對其專業知識技能和能力素質是否滿足崗位要求給予建議。二是員工認可、接受其被授權的崗位，并承諾能夠履行相應的工作職責。三是員工所屬的部門負責人對本員工的能力素質要求進行審核后，給予是否同意授權的意見。

四是人力資源部負責人對其專業知識技能進行審核，給予是否同意授權的意見。

五是由員工的分管領導決定是否批準給其賦予基礎授權。其中，部門主任、副主任的授權由分公司總經理批準。

（二）技術崗位授權

對于通過核電工程項目管理、系統與設備兩門技術崗位授權課程考試的員工，人力資源部會根據其具體的崗位工作標準和崗位培訓大綱的要求，組織本人參加由其部門領導、人力資源部領導和分公司主管領導等參加的崗位資格考核。

崗位資格考核包括人力資源部對其基本任職條件要求（含職業資格要求）和專業知識要求進行考核，部門負責人或其授權人對其專業知識技能和能力素質要求進行考核。

基本任職條件要求由人力資源部在員工招聘時予以把握。專業知識要求由人力資源部通過崗位基本任職條件中的學歷、專業、工作經歷等予以_認，并結合新員工入職培訓、技術崗位授權培訓及員工崗位培訓大綱中相關專業課程的培訓予以考核，并提出員工為保持其專業知識所需后續的崗位資格培訓的要求。

專業知識技能和能力素質要求由部門負責人或其授權人根據員工的工作表現予以考核，并提出員工進一步提升能力素質所需的崗位資格培訓要求。通常由部門負責人或其授權人根據其相關崗位工作標準的要求，提出相關的專業性問題，由需被授權的員工進行回答，以考察其對本崗位相關工作的了解和熟悉程度，確認其是否達到技術崗位授權的要求。

技術崗位授權的授權流程與上述基礎授權相比，增加了崗位資格考核環節。

五、結束語

通過近年來工程技術授權工作的不斷開展，工程公司已經形成了一套完整的核電工程技術授權體系，編制了崗位培訓和授權管理等相關工作程序，以保證授權管理工作的有效實施。

工程技術授權作為核電工程管理的重要環節，是員工上崗的前提條件，必須從各個層面予以高度重視。唯有嚴格按照規范和程序要求做好授權工作，才能體現核電工程管理的嚴謹性，確保核電建設安全有效地推進。