績效與薪酬管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效與薪酬管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：創新理念；企業績效管理；薪酬管理

在經濟全球化發展的過程中，企業競爭逐漸激烈，同時由于市場環境復雜多變，勞動不可預測、薪酬工具多元化發展以及企業內外資源的競爭性，給企業人力資源管理工作提出了更高的要求。為了不斷提升企業的競爭力，促進企業可持續健康發展，必須樹立全新的人力資源管理理念，強化企業績效管理以及薪酬管理工作。基于此，在創新理念下加強對企業績效管理與薪酬管理的研究具有十分現實的意義。

一、企業績效管理與薪酬管理概述

1.績效管理

績效管理工作在企業人力資源管理中不可忽視，是保證企業任務與目標實現的基礎，也是企業人力資源管理決策的重要依據和前提。在實際工作中，一些企業績效管理沒有發揮作用，簡單地采用績效考核替代管理工作。實際上，績效考核工作僅僅是績效管理的一個部分。除了績效考核外，企業績效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業的發展目標有機結合起來，為企業人力資源管理提供有力的依據。

2.薪酬管理

企業薪酬管理就是在企業發展規劃背景下，對企業內外發展環境、影響因素等進行綜合分析，根據自身的薪酬水平、結構以及形式等，對企業的薪酬過程實施有效的控制。通過有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實現企業發展經營目標的重要保障。

二、現階段企業績效管理與薪酬管理中存在的問題

1.企業績效管理工作中存在的問題

目前，企業績效管理工作中存在的問題體現在以下幾個方面：一方面，企業績效考核體系與企業長遠的經營目標存在矛盾，不能有效結合起來，導致企業績效管理的作用無法體現。一些企業實施績效考核目的性不強，僅僅是為了考核而考核，績效考核工作無法發揮應有的效果。同時，績效考核指標不夠明確，不能夠實現量化，使實際的績效管理過程中，由于不能夠實行定量分析，導致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業預想的結果存在較大的偏差。另一方面，經驗依賴現象嚴重。很多企業績效管理工作開展過程中，往往依賴習慣性的思維以及經驗，導致績效考核工作與實際問題脫節。同時績效考核的結果不能有效進行反饋，導致績效考核工作流于形式，也讓很多企業員工對績效考核失去信心，甚至產生了抵觸的情緒。

2.企業薪酬管理工作中存在的問題

在企業薪酬管理方面，目前存在的問題主要集中在薪酬制度的設計方面。第一，企業制定的薪酬制度缺少激勵性以及公平性，或者是在兩者之間無法找到平衡點，容易出現極端化的現象；第二，一些企業在制定企業薪酬制度中，完美結合了企業的績效管理，但是在具體的執行方面還存在較大的問題，導致制度無法落到實處；第三，由于缺少必要的企業宣傳與教育，導致一些員工對企業的薪酬制度產生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業中的開展。

三、加強企業績效管理與薪酬管理的有效措施

1.加強企業績效管理的有效措施

第一，必須保證企業績效評價的準確性。在實施績效評價的過程中，只有保證績效評價的準確性，才能為企業人力資源決策提供有力的依據，同時才能發揮激勵員工、鼓舞士氣的作用；如果績效評價不夠準確，不僅會導致企業人事管理決策的失誤，同時也影響員工工作的積極性，甚至會導致企業人員流失，給企業發展造成重要的影響。第二，保證績效考評的公平公正性。如果在企業績效考評過程中，不能保證公平與公正，長期以往，員工就會對企業的考評產生看法，也會滋生出一系列不良的情緒。不僅對實施企業績效管理的干部工作造成極大的影響，同時也會嚴重影響企業的正常運轉，損害企業的生產效益。第三，保證企業績效考評結果能夠及時的反饋。及時的反饋，能夠促進企業績效的提升，也能夠幫助改進企業的績效管理制度以及行為方式。通過面談等方式，及時了解員工內心的真實需求，了解企業在績效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時進行改進。第四，企業采用的考評方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用范圍.企業不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業也會遇到很多在設計上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低.而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結經驗教訓，考慮設計新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。

2.企業薪酬制度設計的原則與要求

企業薪酬管理關系重大，必須堅持以下幾個方面的原則：第一，堅持公平性的原則。在確定企業整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過程中，必須參考市場勞動力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時，在制定企業內部薪酬等級中，也必須保證公平。第二，堅持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業的薪酬制度得不到大多數員工的認可，就無法發揮薪酬制度的激勵作用。第三，多元化的原則。在時代不斷發展的過程中，企業薪酬管理工作也應該加強創新，應該深入基層調查，了解員工的真實需要。采用多元化的激勵方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實現對員工工作積極性的激勵，保證薪酬管理作用的發揮。

四、總結

通過上述分析可知，企業績效管理與薪酬管理工作是企業管理中重要的內容，對企業的發展具有深遠的意義。針對現階段我國企業績效與薪酬管理中存在的些許問題，必須加強創新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅持公平公正、多元化的原則，保證企業績效管理以及薪酬管理作用的發揮，為促進企業健康發展提供助力。

參考文獻

[1]孫儷.創新理念下的企業績效管理與薪酬管理[J].中國管理信息化，2014，10（8）：125-126.

[2]王淑清.淺論企業績效管理與薪酬管理[J].考試周刊，2015，20（2）：155-156.

[3]盛李.初探創新理念下的企業績效管理與薪酬管理[J].管理觀察，2014，10（2）：74-75.

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關鍵詞：人力資源；戰略管理；薪酬管理

由于社會經濟的不斷發展，企業要想實現可持續的發展，能夠有良好的發展動力立足于市場的運行過程中，就應當將企業內部的多項資源進行整合，并對其科學的調配，從而實現對于人力資源的優化管理。在此管理的過程中，需要加強對績效的管控，并強化薪酬的管理，從而助力企業實現更好的發展。

1人力資源績效評價

針對于當前企業績效管理審核的評價體制中，還存有大量的弊端，使企業的運行不能夠迎合當前社會的發展，經常會因為多種外部干擾因素，促使企業運行狀況受到影響。針對此種情況，專業的管理人員制定相應的績效審核管理制度，需要參照企業的實際發展狀況，聯系市場的運行情況，做以有效的分析，切實的依據企業的發展進程做以科學的升級和完善。在此過程中，需要保證摒棄原有績效評價中的弊端，采用全新的評價方式，從而實現合理構建，增加多種建設創意，不能完全參照其余企業的運行方式，需要在借鑒的同時，有針對性的選擇和應用，保證所指定的評價體系可以迎合企業的發展，能夠與企業的多種管理模式相契合，從而保障此種評價制度的管理質量。針對企業當前的運行狀態，需要按照經營的種類、內部員工規模以及相應的應用范圍制作詳細的績效考核方式，確保此種體制可以在員工日常工作中具備良好的發展優勢，促進企業可以在此中管理模式的帶動之下實現長期的穩定發展[1]。

2企業戰略管理概述

戰略管理是在企業發展期間，對內部資源進行的一種合理的、科學的總體規劃和管控方式，是保證企業實現長期有效發展的關鍵性措施。所以在制定相應的管控對策的過程中，需要具備對市場發展方向的整體性規劃，并針對多項項目采取專業的指導，在眾多項目規劃中具備準確的前瞻性，能夠維護企業的穩定發展。近幾年，因為我國信息技術正在隨著時代進步而不斷的發展，使得信息化技術開始和企業的發展相融合，并且已經開始投入運行的過程中。所以針對此種情況，許多企業的戰略管理發展模式也發生了轉變，目前的戰略性管理主要為以下幾個方面，分別為整體戰略、競爭戰略以及職能戰略。因為市場的高速發展，使得企業需要定期的針對當前運行狀況，做以合理的規劃，從而使企業可以在行業中立足，并提高同行業的競爭力。

3提升戰略管理人力資源績效評價和薪酬管理的措施

3.1制定符合發展的戰略目標

企業在制定相應的人力資源績效審核評價以及薪酬管理的過程中，要想提升相應的管理質量，需要采用戰略管理的方式從而統一企業的發展目標。所以，企業需要全面考核市場的發展狀況和項目的規劃方向，并根據自身的發展狀況，規整內部管理的薪資管控和績效審核機制，確立合理的發展目標。戰略目標能夠決定著企業的實際發展方向以及運作的進程，因此需要企業能夠始終認識到采用科原則的重要性，保證可以在滿足當前的企業運行需求之外，還能夠結合同行業的發展進程，制定合理的發展展望，以前瞻性為主導，并加強戰略性管理的實施。在定制目標的過程中，可以分階段進行實施，以時間或者以項目的總體進展為實際的戰略計劃，并詳細分化與企業的多個管理階層上，仔細分析在企業的運行期間的多種外部風險，可以與績效審核制度以及薪酬管理體系相聯系，能夠確保工作人員風險防范意識的提高，并可以更好的促進企業全方位發展[2]。

3.2整合人力資源績效評價體系和薪酬管理體制

以上兩方面的管理是企業在對內部工作人員進行管控期間主要注意的兩項環節，是保證人力資源調動和使用合理性的前提。因為兩種體制的確立都與實際的員工未來發展有著直接的關聯，以至于在實際的制定管理體制過程中，需要將兩者充分的融合在一起，以保證更加全面的調動員工工作的主動性，加強對崗位的重視程度。企業根據發展進程進行對戰略目標的規整，按照較為科學化的管理準則，分別為月末、季度末或者年末時對企業戰略發展目標的統一總結，并根據實際的工作狀態進行對績效的考察。整個審核期間，需要企業的管理層明確下一階段的發展趨勢，從而定制更好的運營策略，促進戰略目標的落實。

3.3加強薪酬管理和企業戰略目標的中長期整合

企業要想實現長久的發展，應當定期一個較為長遠的戰略性目標，并根據市場的變化進行調整和修改，以保證可以長期的采用一個統一性的目標，強化員工以及管理層的發展觀念。所以，在制定較為詳細的戰略目標的過程中，需要根據當前企業內部人力資源的評定以及薪酬管理方面的調整，結合企業的中長期發展目標做以規劃，有利于提升企業在行業競爭過程中的競爭優勢。薪酬的管理會以員工的基礎工資、績效、獎金以及多項福利為主，在實現中長期目標運營期間，應當切實的在上述層面上做以參考，并以公司員工的思想層面作為基本的制定出發點，在實現企業的穩定經濟收益的同時，還會帶動員工的薪酬上漲，不僅會提供大量的員工發展平臺，還會因此曾強企業的競爭力和凝聚力。只有滿足上述情況，才會促使工作人員在日常的工作期間，對工作有積極性，在工作中找尋自身的剩余價值和歸屬感，能夠全面的投身于企業發展中，助力公司的高效運行，使得公司在人力資源的帶動之下，實現可持續的發展。在企業的中長期戰略發展的過程中，會幫助工作人員的綜合素質和專業能力都會有相應的提高[3]。

3.4績效評價體系與企業短期戰略計劃的融合

除了上述的中長期發展模式，還應當制定一套較為完整的短期戰略計劃，可以充分的展現規劃過程中的科學性以及針對性，根據短期計劃目標為制定的準則，從而健全相應的人力資源管控體制和薪酬管理制度。以公司的年計劃為目標，在年末的評審中，應當按照去年的運行狀況以及規劃目標為實際的標準，從而評審整個年度企業的實際進展和發展效率，從而分析并優化新一年中的全新發展戰略性的規劃方向。會議之后，還應當根據企業員工的工作狀況進行整體性的評審制度考核，按照結果重新制定新一年的管理制度。通常情況下，在對員工采取績效考核期間，應當按照以下幾個方面實施，第一，需要簡化員工評審績效制度的工作流程，使其可以更加直觀和簡單，并在實際審核期間，管理層需要壓縮實際的審核過程和內容，保證整項工作可以有較為明確的考核工作，并將具體的審核思路落實在實際工作中。第二，將考核的目標做以量化處理，展現更加全面的崗位責任，呈現多種工作特點，有針對性的選用多種形式的考核指標。例如，根據客戶的滿意狀況，將工作人員的工作態度和質量做以量化處理，以便于管理層可以直觀的審視工作人員的工作，員工也可以參照此種標準，從而優化自身工作模式。

3.5創建科學的績效考核體制

企業在滿足自身的運行期間，應當切實的幫助員工福利制度以及薪酬待遇制定一個上升標準，以便于提供公司更多的優秀人力資源，形成一個較為優質的升職環境，以便于可以助力企業實現穩定的長期發展。與此同時，還應當結合企業的發展狀況針對員工的多項審核標準做以考量，可以與績效的審核以及薪酬管理模式相融合，調整企業的運行效率以及對內部人力資源的合理調配。要想切實的執行上述情況，需要在企業內部運行績效考核體制，制定詳細的規范標準，從而促使此種考核的公正性。員工實現職位晉升時，管理層需要著重的研究此種考核方式的客觀準確性，分析員工的努力和回報的正比性，從而保障員工的工作主動性。另外，健全企業的文化薪酬管理體制，在實際的運行過程中，需要摒棄較為傳統的工作思想，將員工的整體發展和職業道路與企業的總體發展相聯系，根據時代的發展，采用先進的運行管理模式，調整人力資源管理的統一調配，轉變舊制度的運行模式弊端，充分發揮當代先進的管理經驗，以保證在企業發展過程中保持處于優質的文化環境，有利于在高質量的人力資源支撐之下，增強行業內的競爭力，并提升社會的公眾形象。

篇(3)

【論文摘要】目前高校教師績效考核存在崗位職責不分、缺乏績效反饋與溝通、績效考核標準體系不科學等問題，因此要將績效考核轉變為薪酬管理，也就是把績效考核與薪酬掛鉤。這就要求深化高校人事制度改革，充分調動和激勵廣大教師的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規范化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配制度。

目前，我國高校正處于跨越式發展的關鍵時期，高校教師績效考核工作的科學化程度直接關系到整個高校下一階段教育教學改革的成敗。1999年清華大學率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實行了崗位聘任和崗位津貼制度，使教師待遇有了較大幅度提高02003年6月北京大學教師人事體制改革引起了全社會的關注，推動了中國高等院校人事制度改革的浪潮，但我國的這些改革與世界一流大學相比，差距甚遠。這就要求我國建立吸引和穩定高層次人才的激勵機制，進一步加強學科、教學、科研、管理隊伍建設，深化高校人事制度改革，充分調動和激勵廣大教師的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規范化、切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配制度。

一、高校教師績效考核存在的問題

(一)崗位職責不夠清晰

績效考核的依據是標準，而標準的設定依據為崗位分析，遺憾的是我國高校目前還沒有幾所大學系統的做過崗位分析。所謂崗位分析(工作分析)是收集數據進而對一項特定的工作實質進行評價的系統化過程。工作分析的成果是工作描述和工作規范。工作描述是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。而工作規范則被用來說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。不做工作分析，那么崗位的職責就界定不清楚，績效考核就沒有個科學的標準依據。

(二)考核指標過于重數量而忽視了質量

考核就是一個無形的指揮棒，指標的設定將牽引著教師圍繞著指揮棒轉。指標設定的科學合理將起正向作用，否則就會造成負面影響。目前各高?？冃Э己嘶ê艽罅鈦砹炕鲘徫坏墓ぷ?，希望制作出量化程度比較高，甚至是全部量化的績效考核指標體系來，這是很難的。定量化的考核在某種程度上能避免人為的因素，相對來說比較公平。但是搞教學和搞研究不一味地追求數量，這樣易使教師步人單純地追求數量而忽視了質量。目前這種現象在高校和科研院所已經顯現出來。比如有的教師，一周24-26節課，簡直就是上課的機器，可想這樣的教學還能談質量嗎?有的教師為應付科研考核的數量不惜抄襲或雇用，制造出文字垃圾也能算科研成果嗎?

(三)學生打分存在功利性傾向

現在各高校普遍實行了讓學生給任課教師打分，這應該說是一個比較好的舉措，這樣做的優點在于彌補了教師績效考核中非量化性的因素。比如，教師的師德方面、紀律方面、備課方面以及教學態度等。但現在的問題是學生在給教師打分的過程中難以做到公平合理，偏好和情緒化的東西以及功利性的傾向影響了對教師的綜合評價。比如各校普遍出現輔導員的得分往往最高(高達99.8分)，其次是院系領導，而一般的專業教師的得分往往是不會很高。這種隨意性的打分游戲已經失去了科學的公正性，會引導教師去討好學生而喪失了原則。然而花這么多的人力、物力、財力打出的分值在實際教學當中并沒有發揮多大的作用。絕大部分院校對這些做法只是流于形式，對于打分的結果大部分是處于保密狀態:無論是哪種形式、哪個學校都沒有反饋和溝通得分高低的原因，這種考核可以說對績效的提高沒有太大的積極作用。

二、影響高校教師績效考評效果的因素

(一)個人激勵與集體激勵的結合

高校薪酬方案設計應該將個人激勵和集體激勵結合起來。應考慮個體的特殊性，讓擅長于搞教學的教師將主要精力用于教學，讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研。若在兩者同等投入的條件下，能得到相同的報酬，則可實現人力資源的最優配置。同時，教師的工作無論是教學還是科研都是在一個團隊環境中進行的，學校的價值是全體教師工作業績的集中體現。培養的學生質量好壞不是一個教師工作的結果，而是所有教師的共同工作結果。從科研方面看，隨著學科交叉融合，高水平的科研、高質量的成果也不是一個人能完成的，需要集體智慧和團隊合作。同時，集體激勵還能起到相互監督，相互促進，提高工作效益的作用。

(二)學科之間的差異

每一個學科有其自身的特點，因此，不同的學科應該有不同的要求，應該給不同學科、崗位的教師有相應的評價機會和對應的評價標準，這種標準不是全校統一的，而是全校對稱的。用這樣的業績評價標準來平衡高校薪酬機制才能保證公平的實現。

(三)激勵強度對外要具有競爭性

在確保學校發展、學科建設健康、有序進行的前提下，建立健全激勵機制，穩步提高教師待遇，也是為了更好地穩定人才和引進人才。許多高校競相提高高層次人才待遇，希望以此來穩定內部的不穩定因素。好的政策能引進更多的知名教授、學者，尤其是與競爭對手相比應具有相對競爭優勢時。

(四)易于管理

一個合理的薪酬方案首先要盡量簡單，易于理解，并能被絕大部分教師所接受;其次，應考慮實施過程的可操作性，降低實施成本。學校的績效考核是建立在教師業績管理信息系統平臺基礎上的，人事管理部門在此信息平臺上建立專門的數據庫管理系統，對全校的教師業績點統一進行動態管理。許多高校管理者把精力更多地放在了績效考核表格的設計上，總是希望能一表解決所有的問題，總是希望表格設計得盡善盡美，無可挑剔。其實這樣做是有難度的，甚至是不現實的，這樣也偏離了績效管理的初衷。高校教師績效管理關注的是教師績效水平的提高，只要教師績效水平提高了，至于考核表格是否絕對完美、考核結果如何與薪酬掛鉤都是次要的了。

總之，績效考核絕對不是以前考核的簡單變形，而是管理觀念的更新和管理手段的創新，它的作用更多的是改變管理者的管理行為，改變教職員工的思維方式和行為方式，這種改變才是實行績效考核要達到的目標。

三、高校教師從績效考核到薪酬管理的轉換

績效考核如何才能與薪酬管理有效聯系?這的確是一個撓頭的問題，其間的復雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。

分析原因可以發現，之所以出現上述問題，是因為我們似乎掉人了一個陷阱，總在數字和數字的準確性上徘徊，總是希望以絕對準確的數字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數字，盡量減少數字在績效考核中的應用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。數字使用過多的最大壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非常現實的問題。考核反饋的時候，員工極有可能拿著考核表質問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。方法之一就是在設計績效考核表時，盡量避免數字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或A、B、C、D、E，或優良中下劣。這樣考核出每項的結果后進行匯總，確定總的評價結果，匯總成為一個結果，用A、B、C、D、E或優良中下劣表示。同樣，薪酬的漲幅也用A、B、C、D、E或優良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲幅強制性地落到這五個部分里。比如，員工總數的百分之十漲薪為20%;考核結果為A的人漲幅為20%，員工總數的百分之二十漲薪為15%，考核結果為B的人漲幅為15%;員工總數的百分之四十漲薪為10%，考核結果為C的漲幅為10%;員工總數的百分二十的漲薪為5%，考核結果為D的員工漲薪為5%;最后的百分之十不漲薪，考核結果為E的員工不漲薪。

這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題等待研究，還有大量的技巧需要繼續探討。相信隨著我們績效管理的繼續推薦，管理者的知識、技能和經驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。

四、高校教師薪酬激勵機制癥結

中國目前有各級各類教師1200多萬人，最近某機構對教師這個特殊行業進行了調查，調查結果顯示，高校教師的收人呈現嚴重的兩極分化的態勢，近三分之一的教師認為收人兩極分化是最大的苦惱。如果說高校中真的有“高收人者”，便是一些博導、學者、政府特殊津貼獲得者和國家杰出青年基金獲得者。相比他們，更多的高校教師的收人屬于中等收人。

激勵大師金克拉說:“激勵是能力的一部分，它就像一個火車頭，火車全都跟著它跑”，可見激勵的重要性，而知識經濟時代，對知識型員工的激勵就更為重要。這需要管理者不斷探索新的激勵方式，以跟上時代的步伐和知識型員工的需要。高校教師是知識型員工的一部分，也需要激勵。對教師的激勵方式主要有金錢激勵、參與激勵、成就激勵等。但是目前我國大部分高校對教師都激勵不足。

(一)薪酬與實際貢獻不相適

我國高校大都實行的是崗位津貼制，不同的崗位實行的是不同的津貼檔次。這種分配制度盡管對不同崗位人員的津貼進行了區分，拉開了差距，但是許多高校崗位設置依據仍源于現有的職稱狀況，有些高校將現有職稱等級作為崗位津貼等級，確定崗位津貼，這在一定程度上將崗位津貼制轉變為平均主義大鍋飯。另外，新的崗位津貼制度解決了不同崗位人員的薪酬差異，但是卻無法解決同一崗位上不同貢獻和業績水平的人員的差異，形成了同崗位、同職稱人員在分配中的平均主義。

(二)對個體激勵性不足

目前一部分高校以公開數、課時數、專著數及科研經費等可量化指標作為對教師考核的依據，這對于工作時間不長的教師很不公平;另外，還有不少高校采取了“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過少，甚至根本沒有。

(三)忽視內在薪酬激勵作用

外在薪酬是指基本工資、福利、獎金等看得見、摸得著的實際回報;而內在薪酬則涵蓋培訓、溝通、管理，甚至是工作環境等間接的軟性回報。內在薪酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。很多高校為了吸引人才競相提高物質條件，但是卻忽視了內在薪酬，導致教師積極性受挫甚至人才流失。

五、構建高校薪酬制度的建議與對策

第一，高校應該提高績效薪酬在整體薪酬中所占的比重，建立科學的績效考核體系;同時，可以引進寬帶薪酬做法，即把在傳統的薪酬結構中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍，這樣高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。

第二，高校薪酬制度的改革工作是一項系統工程。需要配套一系列與之相關的政策和制度。就目前我國高校的薪酬制度改革而言，實施崗位聘任制、建立科學的考核制度等措施將是薪酬制度改革工作的基礎。

(一)實施崗位聘用制

要明確崗位職責。學校與教師簽訂崗位聘任合同后，將對崗位職責進行詳細說明，崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用;其次，確定崗位薪酬。根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現象。

第一，實施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位也會因為專業的不同而產生一定差別，比如，在高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些;理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業相對較少，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學度。

第二，將考核結果作為確定教師校內薪酬的重要依據。高校要充分發揮考核的作用，除了使教師從考核結果中找到自身進一步發展的方向之外，還應該把考核結果與教師的薪酬掛鉤。有了這種掛鉤，才能體現優勞優酬，真正使教師感受到“一分耕耘一分收獲”的公平感。從而從根本上激發教師的工作熱情并且提高工作質量。

第三，健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收人的間接組成部分，通常以非貨幣化形式支付，福利在某種意義上對于教師更具價值。教師福利從構成上來說可以分為兩類:法定福利和校定福利。法定福利是根據國家的相關法律法規要求，高校必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等政府明文規定的福利制度。而校定福利則是高校根據自身特點設置的一些符合本校情況的福利。此類福利內容可以包括:購房資助計劃、購車資助計劃、節日獎金、旅游資助等。

不同的教師在不同時期所需福利有所差異，而傳統的福利缺乏針對性和靈活性，向所有教師提供單一固定的福利內容，勢必無法達到既定的激勵效果。因此應該實行個性化的福利制度。高?？梢愿鶕總€教師的薪酬層次設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥人一定金額，列出各種有特點的福利供教師選擇。這種彈利具有個性化特點，使教師實實在在感覺到自己的需求得到滿足。

第四，重視內在薪酬激勵機制。首先。通過營造自主的工作環境，授予教師自主工作的權利、彈性的工作時間等手段，滿足教師自主教學和科研的內在要求。其次，根據教師個性化要求提供各種培訓、進修機會，這樣他們的工作更具有目標性，也更有動力。再次，要創造學校民主氣氛，授予教師參與學校事務決策的權利，增強教師責任感，從而實現教師的“自我激勵”。

(二)做好崗位分析清晰職資范圍

崗位分析是人力資源管理的第一個主要環節。也是人力資源管理的基本工具，這項工作做得好壞直接影響績效管理的成功與否。因此作為人力資源管理部門必須轉變現有管理理念，舍得投資，做好這一基礎工作，編制職務說明書，清晰教職員工的工作職責。

(三)做好績效計劃

績效管理的第一個環節是績效計劃，它是績效管理過程的起點。高校教師的績效計劃應是系部或教研室有關領導與教師依據職務說明書和上學期的教學與科研情況共同商討制定適合本人的本學期績效計劃，現在研究室主任們大都抱怨:他們無事可做，能做的也只是分派每學期的課程。實際上這也沒有什么好安排的，哪位教師上什么課變化不會很大的。而該做的卻沒有做，比如每位教師的績效計劃，在授課過程中應注意什么問題、應達到什么樣的效果、科研工作應達到什么樣的水平、有什么樣的要求和想法、哪些教師需要培訓學習等，筆者認為這才是教研室主任們應該做的事情。

制定了績效計劃之后，教師就可以按照計劃進行教學和科研工作。在工作中，系領導或教研室主任們就可以對教師的工作進行指導和監督，特別是每學期例行的期中檢查就不會再流于形式，而是依據計劃進行檢查，發現的間題可以及時得到解決，對計劃的不足也可以得到及時調整。這樣做的同時也能改變高校教師單打獨斗的學術風氣。

(四)績效考核

工作績效考核是一個按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察教工實際完成的績效情況的過程。在此我們就可以依職務說明書和績效計劃進行考核，對于一些非數量化的指標，我們可以設定考核表，考核表的設計要科學合理，要得到學生很好配合，避免功利性傾向發生。

(五)搞好績效反饋與溝通

績效管理的過程并不是為績效考核出個分數就結束了，院系領導或教研室主任還要與教師進行一次或多次的面對面的交談。通過績效反饋面談，使教師了解學生對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面;并且，教師也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。

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本文首先對績效考核進行了相關的闡述，接下來介紹了績效考核方法在薪酬管理中的設計與應用，最好簡單介紹了一下績效考核新的發展趨勢。

【關鍵詞】

績效考核；薪酬管理

現在企業的競爭主要是人才的競爭，人才已經成為了企業發展的動力源泉，因此，管理者要充分認識到人才對于企業的必要性，建立一個科學、合理、有效的績效考核體系，并充分運用到薪酬管理當中發揮激勵作用，激發企業每一位員工的潛能。

1 績效考核概述

績效考核的定義是為了更好地實現管理的目的，企業的考核人員按照相關的標準，運用一定的評價方法對企業各個生產過程和管理階層的員工進行綜合的評定?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，也是績效管理比較重要的一個環節，他是績效管理日后開展的重要依據?？冃Э己艘话闶菍T工已經做過的事情進行綜合性的評價，而績效管理是在績效考核的基礎上與相關的人員進行溝通，通過溝通來改進工作人員的工作方法、調動工作人員的積極性，從而提高企業未來績效的一種管理方法。

績效考核包括績效實施與修正、績效評價標準設計、績效評估、績效反饋與面談、績效考核結果兌現幾個環節，通過這幾個環節不斷的發現企業在運行過程中存在的問題，并提出解決問題的方法。

2 績效考核方法在薪酬管理中的設計與應用

把績效與薪酬相聯系能夠大大提高企業職工的積極性和主動性，從而提高整個企業的生產效率和管理效率?？冃Э己嗽谛匠旯芾淼倪\用主要體現在以下幾點：

2.1 認識績效考核重要性，實現績效和薪酬的良性互動

首先應該明確績效考核不僅僅是人力資源部的任務，管理層以及其他各個部門都應該認識到績效管理對于企業管理的重要性并將其放到重要的戰略位置。其次，績效考核在具體的實施過程中往往會注重員工最近的工作成果，從而忽視了員工長期的工作績效，長期下去員工會對績效考核形成誤解，認為其不過通過績效考核在發現員工的錯誤和不足。如果員工對于績效考核沒有正確的理解就可能對績效考核的實施造成很大的阻礙。

2.2 在薪酬管理中建立科學的績效考核體系

企業的人力資源和管理層不僅要從思想上認識到績效考核的重要性，更要在行動上建立一個科學的績效考核體系。一個科學的績效考核體系應該包括：明確的考核目標、全面的考核指標以及相應的權重、科學的考核方法和流程、根據考核結果進行的公平、公正的獎勵與懲罰、制定規范的成文與公示、對績效考核的實施人員進行相關的教育與培訓、對績效考核進行檢討修訂等。當績效考核與薪酬管理結合在一起時，如何不正考核指標的科學性、合理性、公平性是一項非常具有難度的工作，人力資源要綜合考慮各方面的因素，建立合理的、科學的、可操作性強的考核指標。然后當科學的績效考核體系建立好后，要根據相關的績效考核指標對績效考核的對象進行公平、公正的考核，對績效考核對象進行考核的時候必須以客觀的績效考核指標為依據，要避免出現人為誤差或系統誤差等不和諧的因素。接下來要對進行考核的工作人員進行必要的培訓，減少考核的誤差，做好考核結果的溝通，減少考核的矛盾。最后要科學合理的利用績效考核結果。當績效考核的結果出來后要根據客觀情況進行處理使之與薪酬掛鉤，通過與薪酬掛鉤實現企業的長期發展和長遠的戰略，實現企業與公司員工雙贏的局面。

2.3 保證完整的績效考核過程，為薪酬管理提供科學的依據

績效管理要關注績效考核的各個環節，在績效考核的過程中要多利用績效考核的客觀指標實現管理人員和企業員工的溝通。通過客觀指標的溝通使企業員工認識到自己目前所處的情況以及將來自己要達到什么樣的位置。在績效考核實施過程中要加強對受績效考核員工的培養，讓員工及時的了解自己的績效狀況，然后根據當前的狀況進行相應的調整，從而調動員工在績效考核中的積極性和主動性。員工在相應的調整過程中會有一些反饋，通過這些反饋實施績效考核的工作人員對績效考核進行調整能夠加強受考核人員對績效考核的認可度。對問題要進行深入分析，便于員工及時總結，找出不足的原因，形成改善機制，從而發揮考核機制對薪酬管理的調節作用。

2.4 科學合理的運用績效考核的結果

一個行之有效的薪酬管理應該有三個基本原則：公平性、激勵性、合法性。對員工進行績效考核最終的結果是運用于薪酬管理，為薪酬管理決策提供依據。然而在實際的工作中對績效考核結果的運用應該多元化，例如有些員工的業績很好績效考核結果名列前茅，可以以此為依據對其進行薪酬方面的獎勵或者升職來鼓勵其本人和其他員工繼續努力工作。對績效考核成績較差的員工應該重點和員工進行溝通，找出員工存在的問題，并幫助員工采取相應的解決措施提高員工下一次績效考核的成績。

3 績效考核新的發展趨勢

隨著企業中人才在企業發展戰略占有越來越重要的地位，如何獲取人才、使用人才、評價人才已經成為各個管理階層日漸重視的問題。因此，績效考核在新的情形下出現以下幾方面的趨勢：首先，傳統的績效考核是對員工過去的績效進行考核，而今后的績效考核主要目的是幫助員工進行提高和改善企業日后的工作效率。其次，傳統的績效考核的中心是結果，今后的績效考核不僅更注重考核結果的反饋，而且讓員工自己參與考核，并自我考核。再次，以前的績效考核是針對人，根據某個人的具體表現來進行考核公示。今后的績效考核要根據具體的工作表現和績效，以此為評判的標注，換句話說也就是以具體的工作績效標準代替抽象的工作標準。

4 結語

人才在企業中占有越來越重要的位置，因此建立科學有效的績效考核體系，并把這種考核體系成功的融入到薪酬管理中對于企業來說具有重要意義。

【參考文獻】

[1]古愛軍.淺談績效考核在績效薪酬分配中的作用[J].中小企業管理與科技（下旬刊）.2011（06）

[2]杜軍，杜勇，鄢波.基于BSC和KPI的績效考核人員績效測評指標體系的構建[J].中國管理信息化.2010（09）

[3]劉希宋，張德明.模糊數學在人力資源管理績效評價中的應用研究[J].商業研究.2003（05）

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關鍵詞：任務驅動法 高職院校 績效與薪酬管理

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）03-244-02

一、任務驅動法在高職院?！犊冃c薪酬管理》課程中應用的必要性

高職院校的學生的學習主動性，以及對學習方法的掌握和運用一般不如本科院校的學生。有些高職院校開設了人力資源管理專業，《績效與薪酬管理》課程是人力資源管理專業中很重要的一門課程。根據筆者了解，高職院校的《績效與薪酬管理》課程，還是趨向于理論化，所以學生學習比較枯燥，教學效果不理想。而任務驅動法可以彌補這方面的不足。任務驅動法是指學生在教師的幫助下，緊緊圍繞一個共同的任務活動中心，在強烈的問題動機的驅動下，通過對學習資源的積極主動應用，進行自主探索和互動協作的學習，并在完成既定任務的同時，引導學生產生一種學習實踐活動。任務驅動法是一種建立在建構主義教學理論基礎上的教學法。它要求“任務”的目標性和教學情境的創建。使學生帶著真實的任務在探索中學習。在這個過程中，學生還會不斷地獲得成就感，可以更大地激發他們的求知欲望，逐步形成一個感知心智活動的良性循環，從而培養出獨立探索、勇于開拓進取的自學能力。任務驅動教學法是一種建立在建構主義學習理論基礎上的教學法，它將以往以傳授知識為主的傳統教學理念，轉變為以解決問題、完成任務為主的多維互動式的教學理念；將再現式教學轉變為探究式學習，使學生處于積極的學習狀態，每一位學生都能根據自己對當前問題的理解，運用共有的知識和自己特有的經驗提出方案、解決問題。把任務驅動法應用到《績效與薪酬管理》課程中去，可以大大地提高學生的學習積極性，提高學生學習的效果。

二、任務驅動法在高職院校《績效與薪酬管理》課程中應用步驟

任務驅動法應用的步驟可以分成以下幾個環節：獲得資訊―任務導入―計劃決策―組織實施―檢查―教師評估。

首先，教師要向學生先提供相應的知識和情景。需要創設與當前學習主題相關的、盡可能真實的學習情境，引導學習者帶著真實的“任務”進入學習情境，使學習更加直觀和形象化。生動直觀的形象能有效地激發學生聯想，喚起學生原有認知結構中有關的知識、經驗及表象，從而使學生利用有關知識與經驗去"同化"或"順應"所學的新知識，發展能力。比如說《績效與薪酬管理》課程薪酬方案設計，教師可以提供薪酬方案包括的內容，薪酬方案設計的流程，并提供一家企業的資料給學生等。接著，教師要布置有關任務。選擇與當前學習主題密切相關的真實性事件或問題（任務）作為學習的中心內容，讓學生面臨一個需要立即去解決的現實問題。譬如說，為某公司設計薪酬方案。教師提供給學生詳細的企業背景資料，要求學生根據企業的實際情況去設計符合企業的薪酬方案。問題（任務）的解決有可能使學生更主動、更廣泛地激活原有知識和經驗，來理解、分析并解決當前問題，問題的解決為新舊知識的銜接、拓展提供了理想的平臺，通過問題的解決來建構知識，正是探索性學習的主要特征。接著，教師提出問題后，就可以組織學生分組討論，著手完全相關任務。學生在完全任務的過程中，教師要巡視并予以指導。然后，學生完全任務后，可以拿出與大家進行分享。最后教師進行點評和總結。

下面筆者以“薪酬方案設計”為例來簡單說明任務驅動法在高職院?！犊冃c薪酬管理》課程中應用步驟。

通過這種形式，學生可以做到自主學習、協作學習。不是由教師直接告訴學生應當如何去解決面臨的問題，而是由教師向學生提供解決該問題的有關線索，如需要搜集哪一類資料。從何處獲取有關的信息資料等，強調發展學生的“自主學習”能力。同時，倡導學生之間的討論和交流，通過不同觀點的交鋒，補充、修正和加深每個學生對當前問題的解決方案。

三、任務驅動法在高職院?！犊冃c薪酬管理》課程中應用要注意的事項

第一，教師要做好充分的準備。教師要提供實際可用的背景資料和相關知識，因為這是為第二個環節打基礎。所以教師要真正懂得相關任務是如何操作的，如何完成的。譬如說，教師要同學們為一家企業設計薪酬方案，那么教師要清楚薪酬方案設計的一般步驟。薪酬方案設計，第一個環節就是要了解企業的發展戰略，要明確企業的人力資源戰略。如果教師只是提供了企業的組織構架，讓同學們首先去梳理企業的組織結構，明確企業的職位職責，撰寫企業員工的職務說明書，那么這樣的薪酬方案本身就不合理，因為組織崗位職責確定的前提是部門組織結構的確定，而部門組織結構的確定是有公司的戰略確定的，組織結構是為企業戰略服務的?！犊冃c薪酬管理》課程的專業性比較強，要上好這門課，確實不易。所以，很多教師都是以書本上的理論講授為主。這樣的效果不理想，要改變這個狀況，就必須做到“以老師為主導，以學生為主體”，要做到“以老師為主導，以學生為主體”，就必須發揮學生的主觀能動性，要能夠做到真正發揮學生的主觀能動性，教師必須在課前認真做好準備。

第二，問題難易程度要適當。高職院校的學生的學習主動性以及自學的能力，一般而言是不如本科院校學生的，而且《績效與薪酬管理》課程專業化程度比較高，所以教師要根據學生的學習的基礎，任務設計要有易到難。否則，反而起相反作用，會打擊學生的學習積極性。譬如，績效考核體系的設計，首先是企業的愿景和戰略的確定。但是對于高職院校的學生不能讓他們去為企業確定發展愿景和總體戰略以及職能戰略。因為戰略的制定需求用到很多綜合性的知識，需要收集大量的信息，需要對大量的信息進行概況和抽象，如行業競爭力的分析，五力模型的運用，很多有企業工作經歷的人，都應用不好，更何況學生。所以，教師應該明確告訴學生這家企業的發展愿景和戰略是什么，不要讓學生去提煉企業的發展愿景和戰略。再比如，職務說明書的撰寫，教師也不能讓學生把每個部門的職務說明書寫出來，有些崗位學生是很不容易理解，教師就應該有選擇性地給學生布置任務。

第三，教師不斷檢查學生任務完成情況并予以啟發。任務驅動法的理念很好，但是很多教師應用不成功。其中原因之一就是，教師沒有真正落實檢查學生對任務完成的過程，只是布置任務和檢查結果。任務驅動法的學生任務完成過程檢查是非常重要的。高職院校的大部分學生的自我學習效能感比較低，學習自信心比較低，碰到困難，容易退縮。如果在完成任務的過程中，沒有得到教師的鼓勵和指點，他們就很容易去應付老師布置的任務。由于高職院校大部分學生的學習積極性不高，他們對專業的專研精神不夠，對知識的理解缺乏深入的精神，對任務的完成就流于形式。

總而言之，任務驅動教學法最根本的特點就是“以任務為主線、教師為主導、學生為主體”，改變了以往“教師講，學生聽”，以教定學的被動教學模式，創造了以學定教、學生主動參與、自主協作、探索創新的新型學習模式。通過實踐發現“任務驅動”法有利于激發學生的學習興趣，培養學生的分析問題、解決問題的能力，提高學生自主學習及與他人協作的能力。高職院校的教師在上《績效與薪酬管理》課程時，把任務驅動法應用到教學中去，能夠真正落實任務驅動教學法，教學效果一定很好。

參考文獻：

[1] 張麗霞.《商品推銷》課程教學方法改革的研究與實踐[J].科技信息，2006（4）

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[3]段利云.“任務驅動法”在市場營銷教學中的應用[J].科技信息，2009（30）

[4] 郭又榮.淺析互動式教學方法在商務溝通教學中的運用[J].赤峰學院學報（自然科學版），2010（6）

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關鍵詞：薪酬管理公平性 薪酬滿意感 情感性歸屬感 工作行為

一、研究目的和意義

（一研究目的

通過分析、研究薪酬管理公平性對中小企業員工績效的影響，從而使得中小企業管理層在薪酬管理過程中可以實現薪酬的結果公平性、程序公平性、交往公平性及信息公平性，從而有效的提高員工的工作效率及績效，實現企業的戰略目標。

（二）研究意義

1.從理論研究的角度

在過去20多年時間里，企業管理學界對組織公平性與員工工作態度之間的關系進行了大量的實證研究。然而，企業管理學術界對員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的情感性歸屬感、工作積極性和工作績效之間的關系仍缺乏深入的理論研究和實證檢驗。事實上，員工對薪酬的公平感對其績效有著重要的影響。希望通過本文可以使得薪酬公平感對于中小企業員工績效影響這一理論可以得到更為廣泛和深遠的研究。

2.從實踐意義的角度

隨著企業對人才的爭奪越來越激烈，員工對薪酬管理公平性的要求越來越高，只有當中小企業管理者重視薪酬管理的公平性，提高員工的薪酬滿意感，員工才會自愿和管理者合作，努力提高工作效率，員工自身得到發展，也得以順利實現企業自己的目標。

二、國內外現狀和發展趨勢與研究的主攻方向

（一）國外發展現狀

1.薪酬管理公平性對員工績效的影響理論

企業管理學術界對員工的薪酬公平感的激勵作用仍存在不少分歧。有些歐美學者認為薪酬不是激勵員工努力工作的措施,企業把員工績效工資看做有效的激勵措施是“危險的神話”。但是,國外大多數學者認為,薪酬能激勵員工努力工作,提高其績效。薪酬管理公平性是企業的一項重要的激勵措施。美國學者施奈德等人的實證研究結果表明員工的薪酬公平感與企業的經營績效及員工的績效存在顯著的雙向影響。

2.企業薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關系理論

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是,歐美學者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響,卻較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響,較多研究結果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響,較少探討交往公平性和信息公平性在企業薪酬管理工作中的作用,更沒有在實證研究中同時檢驗四類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，從而也就忽視了薪酬滿意感對員工績效的影響。

（二）國內發展現狀

汪純孝（2006）認為，4類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。薪酬管理結果公平性對員工的薪酬晉升滿意感、薪酬制度與管理滿意感有顯著的正向影響;薪酬管理程序公平性和信息公平性分別影響員工的薪酬水平滿意感和獎金滿意感;薪酬管理交往公平性對員工的各類薪酬滿意感沒有顯著的直接影響。

伍曉奕（2006）認為，盡管薪酬管理公平性對員工的工作積極性和工作績效沒有顯著的直接影響,但是程序公平性會通過員工的薪酬水平滿意感間接影響員工的工作積極性和工作績效,交往公平性和信息公平性則分別通過員工的情感性歸屬感和獎金滿意感間接影響員工的工作積極性及其工作績效。

劉麗麗（2011）認為，因信息不對稱，管理者需要正確引導員工在投入和薪酬方面的認知，使其薪酬滿意度認知回歸理性。公平是相對的，但管理者應盡量避免工作中的誤差，管理流程公開、公平、公正，提高管理工作效度和信度，從而提高員工的工作績效。

（三）發展趨勢

國內外企業管理學術界將在更長的一段時間里,通過長期的跟蹤調查,對員工的薪酬公平感、薪酬滿意感、情感性歸屬感、工作積極性和工作績效之間的因果關系進行更深入的研究,以便準確判斷員工工作態度、工作行為和工作績效之間的關系。

三、薪酬管理公平性通過薪酬滿意感、情感性歸屬感影響中小企業員工績效

（一）薪酬管理公平性通過薪酬滿意感影響中小企業員工績效

文獻的相關數據分析結果表明,盡管薪酬管理公平性對員工的工作積極性和工作績效沒有顯著的直接影響,但是薪酬管理公平性會通過員工的薪酬水平滿意感間接影響員工的工作積極性和工作績效,這些研究結果為組織公平性是企業重要的員工激勵措施這一學術觀點提供了實證依據。

（二）薪酬管理公平性通過情感性歸屬感影響中小企業員工績效

文獻研究結果表明，交往公平性和信息公平性（即薪酬管理公平性）直接影響員工的企業情感性歸屬感。管理人員為員工提供公平的薪酬分配結果(結果公平性)可增強員工的加薪滿意感，進而增強員工對企業的情感性歸屬感。而情感性歸屬感又對中小企業員工的績效有顯著的直接影響，進而薪酬管理公平性通過情感性歸屬感影響中小企業員工績效。

四、增強薪酬管理的公平性來提高中小企業員工的績效

（一）提升薪酬滿意感來增強薪酬管理的公平性

1.從分配公平維度出發；

2.從程序公平、交互公平維度出發。

（二）提升情感性歸屬來增強薪酬管理的公平性

1.人才引進工作與人才培養工作并舉。

2.事業留人與提高員工收入并舉。

3.情感留人實行親情化管理。

參考文獻：

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關鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務輸出給以經濟上的酬勞，采用合理標準進行確認和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應有的回報，而公司為保留優秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現代公司薪酬管理的節奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調動員工工作積極性、開發員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續穩定發展，已成為公司管理中一項新的任務，也成為公司現代薪酬管理的當務之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發展戰略不符

薪酬管理應該和公司戰略相互緊密聯系，要讓員工明確公司的發展目標和怎樣增強公司在市場競爭中的優勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據市場確定合理的員工薪酬水平，導致公司在薪酬的管理和公司發展戰略上的脫節。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我國大部分公司的薪酬管理制度不科學，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內部薪酬標準錯亂，主要體現在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領導隨意決定員工的薪資發放的標準，說明了公司薪酬管理的不科學，也充分體現公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

(三)績效考核中存在主觀成分

目前雖然我國關于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發放中，績效考核取決于員工平時表現，就會出現人為因素而導致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業績、能力、態度、出勤率等為指標的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標又缺乏針對性和明確的考核標準，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時對員工進行績效考核過程中，公司主管領導對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現偏差。

(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失

目前我國大部分公司在薪酬管理上以節約公司成本為目標，減少對薪酬的支出，導致薪酬激勵不足。

1、員工薪金低

物價上漲和最低工資標準的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

2、員工晉升途徑有限

隨著部分員工在公司的經驗積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發員工對晉升的失望，導致公司的薪酬管理起不到激勵作用。

3、員工福利較差

目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關注嚴重不足。員工是為公司創造經濟效益的主題，而大部分公司忽略員工的價值，甚至存在有的公司管理者對員工進行辱罵和體罰等現象。

三、公司薪酬管理的對策

(一)薪酬管理與公司戰略目標相緊密聯系

公司領導層要公司的長遠發展和公司的薪酬管理緊密聯系。不僅要把公司的發展作為首要目標，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強人力資源的競爭優勢，以社會均衡工資水平為依據，增加對員工收入的支出，調動員工的積極性，進而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩定收益和持續發展上，起積極促進作用，也為公司實現戰略目標奠定堅實的基礎。

(二)增強公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關系到企業的經濟效益，和企業的穩定持續發展息息相關，因此公司的領導層應該切實提高薪酬管理意識。統一目前薪資發放標準和薪資發放項目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發放過程中，不同部門見薪資項目不統一，會使員工間產生強烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質疑的情況，要通過對職工薪酬的調查，統計數據，根據員工的職位、表現、環境以及工作強度進行級別確定，從而在保障員工利益的基礎上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升員工晉升渠道，充分發揮公司人力資源作用

公司要根據自身實際情況，科學規劃公司組織機構和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數量，定時公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發展。其次，可以實行雙軌制職業發展通道，讓員工自身約束，充分發揮公司人力資源的作用，從而達到更好的管理企業。

(四)規范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素

規范績效考核方式，要實現績效和薪資相互聯系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜?？冃Э荚u應該多重考核方式并舉，落實績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標。績效考核要遵循公開透明的原則，及時的溝通和交流，在肯定員工的基礎上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)關注員工的精神領域，加大激勵力度

作為公司領導層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚員工長處，尊重肯定員工的價值和貢獻，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關懷，同時，提高薪金水平，發放公司福利，使員工得到激勵，充分調動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩定發展起積極推動作用。

四、結論

隨著行業、企業間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創造更多的收益，對于企業穩定持續發展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發揮主觀能動性，有積極的促進作用。面對現代薪酬管理存在的主要問題，根據公司自身情況，作出針對性的對策，進一步促進我國經濟發展。

作者:馮高升 單位:湘潭大學商學院

參考文獻: