人壽保險營銷精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人壽保險營銷范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、企劃背景

二、企劃時間

三、企劃目標

完成個險期交新單保費50萬元。

四、競賽領導小組

組長：楊曉紅

副組長：謝軍

成員：范琴、張芳、李英、陳玉、周琴、曹麗、王小珍、杜海、李紅大、錢宇浩、李紅小、熊小云、黃蘭

競賽指揮部下設五個執行小組：

1.追蹤督察組：組長楊曉紅，成員：各職級主管；負責電話追蹤、會務追蹤和目標提醒。

2.宣傳布置組：組長錢宇浩，成員：黃蘭、熊小云；根據業務競賽的需要，對大職場及樓道進行布置。通過各種渠道搜集統計業務發展數據，用戰報的形式給予報道。

3.晨會策劃組：組長李紅小，成員：謝軍、錢宇浩、熊小云、黃蘭；根據競賽活動的相關安排，做好晨會的策劃和各環節人員的溝通、安排。

4.技術支援組：組長謝軍，成員：李紅、熊小云和各級主管；負責說明會策劃和落實，商品組合及話術的開發，建議書制作，大客戶的陪訪。

5.后勤保障組：組長李紅大，成員：按照工作規范保證出單速度，保證體檢件和生調件及時落實，并根據競賽活動需要落實24小時出單。其他物資的提供。

五、達標獎勵：

一團隊達標獎勵

1.在競賽期內達成5萬元的團隊現有的6個召開二次早會的團隊，獎勵團隊費用200元。

2.在競賽期內達成8萬元的團隊現有的6個召開二次早會的團隊，獎勵團隊費用500元。

3.在競賽期內達成15萬元的團隊word.org現有的6個召開二次早會的團隊，獎勵團隊費用1000元。

(二個人達標獎勵

1.出單獎

凡在競賽期內出單的個人，每單獎勵一份2009年精美臺歷，發完為止。

2.參與獎

在競賽期內凡個險期交保費達到3000元以上的個人，獎勵白玉玲瓏碗一套。

3.進取獎

在競賽期內凡個險期交保費達到5000元以上的個人，獎勵盒裝皮帶一套或白玉玲瓏碗兩套。

4.精英標兵獎

在競賽期內凡個險期交保費達到2萬元以上的個人，獎勵春節團圓餐券300元或同等價值的年貨；。

5.特別貢獻獎

在競賽期內個險期交保費達到4萬元以上的個人，獎勵海南旅游。

以上獎勵1-3項可以重復享受，4-5項不重復享受而且必須是我部的50萬元目標達成后才能享受，4-5項如本人不愿享受獎勵的，可由本人指定一人更換自己，但必須是身體健康的成年人。也可以按旅行社給分公司的標準兌換成現金獎勵。每件期交保單必須附加一張卡式保單。所有業績的統計均以當期CBPS系統出單數計算。

六、措施

1.加大執行力度，各團隊要高度重視此次活動，明確目標，任務到人，號召所有人員行動起來，包括兼職人員。各團隊必須按公司10月9日工作會的要求，將完成全年期交目標作為一項生死存亡的任務對待，加大拜訪量，確保競賽目標的完成。

2.采取分類指導和宣導，發揮主管和精英的模范帶頭作用，集中優勢兵力，實行重點突破。強化各級主管的責任意識，加強考核力度，專職人員最低目標5000元，兼職人員最低目標3000元，對8、9、10月未破零人員，一律清理代碼，決不姑息遷就。

3.各級主管要切實負起責任，認真召開好富有實效的二次早會，做好陪訪、輔導、追蹤。堅決杜絕負面、消極的語言和其內耗因素，全體人員時刻只有一個聲音，那就是：堅決完成50萬的目標任務。

4.加強對各層面銷售人員活動量的追蹤。營銷部經理每天對分處以上主管進行追蹤，講師、組訓負責對組經理進行追蹤，經理負責對本單位重點培養的精英和優秀主管進行追蹤，各級主管負責對屬員進行追蹤并建立追蹤登記表。通過各級各層面的追蹤，使被追蹤對象每天保持高昂的斗志和激情，帶動全體銷售人員的展業積極性。

5.認真召開好說明會。根據市場需求和客戶需求，召開一場鴻禧說明會和一場鴻鑫說明會。也可以根據業務伙伴的要求召開家庭說明會。繼續借助開展誠信服務宣傳和調查問卷，并對新產品進行宣導。通過舉辦以上活動，使伙伴有多的準客戶及轉介紹，使伙伴有目標，促成機率高，增強業務員的拜訪自信，提高伙伴激情。

6.強化落實，增強責任感和使命感，各團隊要配合本推動方案，制定本團隊的落實措施，將目標分解到各團隊及責任人。公司對各團隊每4天進行一次考核，分析總結一次，通過強化目標管理，使全體員工都認識到以完成全年目標為榮，完不成全年目標為恥的責任感，人人都行動起來，不達目標，誓不罷休。

一部的伙伴們，讓我們團結一心，眾志成城，加大訪量，努力拼搏，為一部的榮譽而戰。

篇(2)

__給我插上高飛的翅膀

她看似文弱，內心卻十分好強；她沉默少語，待人卻親厚熱忱；她舉止嫻靜，工作卻風風火火拼勁十足。她，就是__人壽__營銷服務部市區某營業部經理__。書香之家出生的*經理雖然從小在父母的寵愛下長大，但在校讀書時就養成了一種積極進取、特立獨行、富有主見的品格。她中學畢業后即進入一家國有企業工作，幾年后追隨國家經濟改革的浪潮，她不顧領導的挽留與家人的勸告，毅然辭職從商，自己開了一家百貨批發零售店。20__年初，一個偶然的機會，經平安保險公司某業務員介紹，她抱著學習的心理參加了該公司的新人培訓班。對人壽保險理念的強烈認同使她又一次作出了令家人吃驚的決定——她轉讓掉了經營得還不錯的商店，毅然成為一名專業壽險人。憑著個人出色的業績與領導能力，她不久就晉升為業務主任。數年來充滿坎坷波折的壽險生涯造就了她決不服輸的堅強意志。20__年8月，經人介紹，她又一次作出了一個驚人選擇——放棄原保險公司的優厚待遇，加盟剛剛成立的__人壽保險公司__營銷服務部，籌建自己的營業部。

在競爭激烈的__壽險市場，要白手起家組建一個營業部又談何容易！許多老同事對__的這一舉動很不理解，可__自有她獨到的見解。她說：“__公司領導看重我，任命我做營業部經理，那是給了我一個自我發展的平臺，成功的人生是拼出來的。我相信，誰給我插上翅膀，我就能展翅高飛?！彼脤嶋H行動證明了自己——在公司上級領導的支持下，不到一個月，她就完成了搭建營業部框架，三個月后，她所轄營業部的業績已經超越了大多數比她先期加盟的同事，在__全轄營業部的排名中一直名列前茅。

如今，在*經理的率先垂范下，她的營業部已經涌現出多名業績優秀、充滿活力的業務骨干。他們團結協作，勇挑重擔，使部門業績不斷踏上新臺階。談到未來的前景，*經理依然充滿激情。她說：“__公司有積極進取的領導集體，[找文章到文秘站網-一站在手，寫作無憂！]有極富人情味的企業文化。既然有幸成為__家族的一員，我沒有理由看低自己，我深信，我們是__的寵兒，而__一定是__壽險市場的寵兒?！?/p>

__公司為什么能夠在__壽險市場上迅速成長壯大？從__經理身上也許不難找出問題的答案吧！

篇(3)

誤解一：保險公司不能破產

許多保險營銷員為了打消客戶對長期壽險安全性的擔憂，凸顯保險的“保險”，經常在展業中宣稱“險公司不能倒閉”或者“銀行能破產，保險公司都不能破產”并搬出《保險法》第八十九條“經營有人壽保險業務的保險公司，除因分立、合并或者被依法撤銷外，不得解散?！眮碜糇C。

保險公司真的不能破產嗎？答案顯然是否定的，保險公司能破產。

要弄清這個問題首先要明確：公司的解散不同于公司的破產。破產在公司資不抵債情況下發生，而解散只要符合公司法的有關規定且不符合破產的要件，就可以解散。其次根據《保險法》第九十條的相關規定，壽險公司不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，國務院保險監督管理機構照樣可以向人民法院申請對壽險公司的破產清算。

不過被保險人倒不必因此過分擔憂，鑒于保險公司的破產對社會經濟的沖擊巨人，保險監管部門制定了相關部門規章，為被保險人設置了一道安全的屏障。其規定壽險公司破產后，其人壽保險合同必須轉讓給其他壽險公司或由監管部門指定保險公司接收。此外還設立了“保險保障基金”。當保險公司依法破產或被撤銷，其有效資產無法全額履行保單責任時，保險保障基金可以向保單持有人提供全額或部分救濟，個人客戶的損失將不會超過10%。

誤解二：買人壽保險可以避稅

“買保險，可避稅”業已成為保險營銷員的展業必備話術。但若深問下去：人壽保險避的是什么稅、怎么避稅、能避多少稅等問題后，就會發現在當下內地市場，避稅已淪為保險營銷的噱頭，并無多少實操意義。

通常認為，買人壽保險能避的稅無外乎三種：遺產稅、個人所得稅與利息稅。在征收遺產稅的地區，比如臺灣，被保險生前投保巨額壽險，身故后保險公司支付受益人的保險金不被征收遺產稅。此種情況投保人壽保險確有避稅的作用，不過鑒于在可預見的將來，中國內地很難開征遺產稅，所以買人壽保險避遺產稅尚無意義。

不少西方發達國家允許個人的商業養老保險費支出從個人應稅所得中扣除。此類規定鼓勵個人購買商業養老保險，是規避個人所得稅的基礎。而內地尚無此類規定。此外國稅總局為了堵住一些企業透過購買團險來避稅的渠道，規定對企業為員工支付各項免稅之外的保險金，應在企業向保險公司繳付時（即該保險金落到被保險人的保險賬戶）并人員工當期的工資收入，按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅，稅款由企業負責代扣代繳。當然了，保險賠款的收入在內地是不征收個人所得稅的。

最后，只有在開征利息稅的時候，購買儲蓄型保險才能規避繳納利息稅。不過現階段內地利息稅是暫免征的。

誤解三：買人壽保險可以避債

避債，又是壽險營銷的宣傳重點之一。什么“保險是永不凍結的財產”、“保險單是不能被凍結或拍賣的”。保險似乎成為了“老賴”們的避債法寶。但實務中保險到底能不能避債，能不能躲過人民法院的強制執行？我們先看一個案例（參考自呂筠的《人壽保險合同權益能否被強制執行》）

張某向銀行貸款30萬元用于養殖業投資，因技術問題，所養觀賞魚幾乎全部死亡。張某將設備等固定資產賣得10萬元，以自己兒子為被保險人、妻子為受益人，購買了投資連接型人壽保險，保險費一次繳清。銀行要求張某償還貸款未果，向法院申請強制執行其人壽保險單，要求強制張某退保取得保單的現金價值9.5萬元用于償還貸款。

人壽保險合同具有很強的人身依附性，這也是人壽保險“避債”功能的基礎。但是隨著新型人身保險產品的發展，人壽保險合同也有了儲蓄理財的性質。在保護債權人的利益與維護保險合同的獨立性問題上，透過人民法院的相關審判案例，可總結出以下觀點：

在債權人中請人民法院強制執行債務人的財產時，若債務人所投人壽保險（主要以分紅、萬能和投連險為主）擁有現金價值，且保險事故尚未發生，則人壽保險合同的現金價值屬于投保人則產，為可強制執行的對象。人民法院一般會要求保險公司強制退保，使財產變現。

若保險事故發生，比如被保險人身故，保險合同若指定了受溢人，則死亡賠償金不作為被保險人的遺產處理，不可被強制執行。若保險合同沒有指定受益人，則死亡賠償金則屬于被保險人的遺產，可強制執行。

誤解四：過了體檢就可以隱瞞病史

有些被保險人為了降低保費，在投保時有意隱瞞既往病史。不少保險營銷員也認為，只要投保人隱瞞的病史在體檢中沒被查出來，就能蒙混過關。出險后保險公司也得理賠。

這利，錯誤的觀點導致許多被保險人因為保險公司的拒賠而與其列簿公堂。人民法院的判決一致認為，保險公司對被保險人的體檢與投保單中對被保險人既往病史的問詢，是兩回事兒，二者沒有什么關系。過了某項體檢不意味著被保險人就可以在該項目隱瞞病史。若隱瞞，出險后保險公司在規定時限內照樣有理由拒賠。

誤解五：買了重大疾病保險，重大的疾病都能賠

但凡是重大的疾病，“重大疾病保險”都能管嗎？答案現然是否定的。

篇(4)

關鍵詞：人壽保險；財務管理；創新；分析

改革開放至今，我國人壽保險行業也得到了快速發展，如何能夠快速加強對人壽保險業務方面的財務管理創新，全面提升我國人壽保險行業財務管理水平，有效增強人壽保險行業市場發展競爭力，這些都是當前人壽保險行業發展面臨的一個非常重要的課題。

一、人壽保險業加強財務管理的重要性

財務管理是對人壽保險公司的經營狀況以及經營成果做出評價，這是用來監督企業在各個經營管理環節是否達標目標的檢驗工具，并且也是企業做出預測以及決策，還有實施企業戰略管理方面的基礎以及依據。隨著我國網絡技術的快速發展，較為傳統的人壽保險行業也面臨著全新的發展機遇和挑戰，較為傳統的經營模式以及經營方式等等都發生了很大變化，這種有形作業也將逐步取代無形的網絡化數字化的作業方式。我國人壽保險行業也即將面臨更加快速的市場變化環境，應該創建以客戶為中心，為所有的客戶提供更多有好的服務，并且還應該對客戶的需求做出快速反應，強迫企業應該不斷在管理創新以及組織變革方面做出較大改革。當前我國人壽保險行業整體財務管理水平相對較低，也影響到企業加強自身財務方面的管理。從西方發達國家保險行業發展經驗表明，制定較為科學的企業財務管理體系對于加強企業實施資源優化以及配置都有著十分重要的作用，并且也有利于我國人壽保險企業提升經濟效益以及加強風險控制，能夠通過更高效的財務管理，為人壽保險企業創造更大的經濟效益，并且也能夠為人壽保險企業的發展和壯大奠定更加堅實的基礎，進而有效提升人壽保險行業競爭力。

二、人壽保險業加強財務管理的對策

（一）調整業務結構，轉變收入增長方式

從資產戰略方面考慮，應該充分提升人壽保險企業信貸資產貢獻率。應該全面調整人壽保險企業的信貸結構，并且積極開拓更加廣泛的信貸市場，以此作為提升企業信貸資產質量以及提升企業經濟效益收益的比較重要的切入點。進而明確企業發展領域以及發展范圍。一方面，應該突出比較重要的客戶，尤其是要加強對此客戶進行保險營銷，并且積極開拓保險市場。從另外一方面分析，還應該提升退出低效以及過熱，還有過剩的相關市場行業，全面提升企業資金使用價值，還應該通過更加有效的投入以及更大的產出作為以追求更加的經濟效益的發展動力。從負債戰略方面考慮，應該積極優化企業的負債結構。對于企業優化負債最主要的做法就是應該做到資產和企業負債應該相匹配，二者做到對稱。要在總量上保持平衡以及在分量上保持對稱，而且進行優化的目的還應該以具體來源確定其作用。

（二）創建高度集中的信息管理系統

創建高度集中的信息管理系統的目的在于能夠為創建較為健全的財務管理體系提供更加堅實的資料準備以及打下較為堅實的基礎。由于創建財務體系需要的信息量是非常大的，并且也是傳統的一般的財務會計資料無法提供的。因此，如果沒有對會計核算做出更加電腦化以及網絡化處理，在人壽保險企業推廣財務管理制度是不可行的。所以，應該充分發揮出現代會計核算網絡以及電腦化這一優勢，并且還應該根據人壽保險企業的財務管理具體要求，創建數據庫，并且建立信息庫，任何業務交易信息都應該以代碼組合為準，這樣對于電腦信息識別以及提取都有著更為重要的作用。

（三）實行“扁平化”以及“矩陣式”財務管理模式

采用“扁平化”以及“矩陣式”的人壽保險企業財務管理模式對于優化企業資源配置，以及控制企業財務風險都有著十分重要的作用。在這方面，應該參照國內外相關人壽保險企業財務管理相關成功經驗，并且還應該充分結合當代人壽保險企業財務管理的情況，采取“扁平化”或者“矩陣式”的財務管理模式。并且還應該在創建信息系統以及監管制度這一基礎之上，通過調整企業財務管理方面的權限，由人壽保險企業通過制定企業財務管理制度以及財務計劃，進而通過統一編制企業的財務預算以及業績評價表，對資金使用做出統一調度，并且統一對所有的資產負債做出評價，統一對所有的費用還有固定資產等等都做出配置。為了能夠有效提升我國人壽保險企業的財務管理水平，還應該把財務按照垂直化管理方式，由懂事后以及企業管理人員行使決策，并且把企業的管理規定傳達下去。加強人壽保險企業的財務管理還應該要全公司上下所有員工都積極參與到其中，并且以總部制定的規定為原則，不斷完善企業財務管理制度創新。

三、總結

人壽保險的財務管理只有建立健全自身的管理體制，不斷地完善自身在發展過程中所遇到的一些現實的問題，才能夠將財務管理的風險控制在最低，同時還能夠使人壽保險公司中的保單資金達到最大值的應用。保險公司的財務管理策略同樣也是在保險行業不斷的發展和壯大的過程中不斷完善和發展起來的，只有從財務管理的內部和外部進行風險控制，不斷加強財務管理的制度建設，不斷創新，才能夠適應當前人壽保險的財務管理沿著健康、持續、循環的方向發展。

參考文獻：

［1］ 荊新，王化成，劉俊彥.教育部普通高等教育精品教材?中國

人民大學會計系列教材：財務管理學［M］.中國人民大學出版社，

2012.

［2］ 財政部會計資格評論中心.2013年度全國會計專業技術資格考試

輔導教材?中級會計資格：財務管理［M］.中國財政經濟出版社，

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［3］ 尤金?F?布里格姆 （Eugene F.Brigham），喬爾?F?休斯頓 （Joel F.Houston），

李偉平.財務管理基礎［M］.中國人民大學出版社，2009.

［4］ 王化成.普通高等教育“十一五”國家級規劃教材?教育部普通

高等教育精品教材?中國人民大學會計系列教材：財務管理［M］.

中國人民大學出版社，2013.

篇(5)

    搶灘重鎮北京

    北京是保險業對外資開放較晚的城市，此前京城只有美國友邦人壽一枝獨秀，而眼下則成了外資保險最集中進入的城市。除去年進入的信誠人壽，今年就先后進入了總部設在北京的瑞泰人壽、美國大都會人壽；接著是中宏保險、中意人壽、中英人壽、光大永明等數家外資合資保險接踵登陸。這些外資保險中的不少是已經在中國的其他地方設立了分公司，比如中宏保險已經在上海、廣州建立了分公司，北京是中宏保險的第三家分店。按中宏保險有關人士的說法，其初步形成南、北、中齊頭并進的大區框架，成為一家真正意義上的全國性公司。中宏保險下一步的方式將是，以此三個城市作為區域性核心向外擴散。比如，以北京連線天津、大連，以廣州連線佛山，上海周圍則是杭州、南京、蘇州、寧波等城市?？梢?，進入北京，是很多外資公司圖謀全中國目標中最重要的戰略步驟。

    北京除了不言而喻的政治經濟地位外，保險市場的發展潛力非常大。據北京保險行業協會的統計數字，去年北京市場保費收入233億元，同比增長67％，成為全國保費增長最快的城市。其中人壽保險保費收入188.2億元，比上年同期增長了86％。

    注重人“人均產能”

    外資大批進入北京，最引人注目的是其培訓出的人都有很高的“人均產能”。

    以美國大都會人壽保險公司和首都機場集團公司合資組建的大都會人壽為例，今年3月25日開業，50位從未有過壽險從業經驗的業務經理，第一個月就銷售保單430件，人均銷售保單8.5件，其平均產能為壽險同業月人均銷售保單1.3件的6倍以上，人均保費高達25000元，件均保額23萬。

    如此高的生產力從何而來。共同的答案是：嚴格的挑選和完備的培訓。以中美大都會人壽保險公司的秘密武器“西點計劃”為例，其第一步選擇培訓對象是，“大學本科以上學歷、沒有從事壽險銷售經驗、5年以上工作經歷”，在20比1的篩選后，再開始嚴格的以客戶需求為導向的專業銷售培訓。其有關負責人將“西點計劃”的精神概括為“高道德、高素質、高活動、高保障”。此外，大都會很特別的是，為自己的壽險營銷顧問制定了相當高的底薪保證，同時規定標準上，每月出單為8張，如果達不到4張，將可能被解聘。

    去年進入北京市場的信誠人壽則推行的是經理人計劃。經理人計劃在廣州市場取得了成功，據了解，一個經理人的產能是普通營銷員的3倍。

    在我國，壽險營銷一直以人海戰術為主導。但事實上，從今年上半年開始市場已經開始發生變化。新華保險在重慶等地正在試行將人變為職工，而廣州，眼下不少保險公司則將一些素質不高、產能較低的人剔除，并通過提高薪酬待遇等方式，以求能長期留往真正的人才。因為一個“高產能”的人賣出的保單量是一般人的幾倍，高的薪酬應該是“物有所值”?？梢钥隙ǎ赓Y保險進入北京的同時也將帶進保險營銷精耕細作的轉向動力。應該看到，長期以來，由于保險人制度的種種弊端，已經給行業形象造成了負面影響，改變這種現狀的要求越來越迫切了。

    保險產品日漸豐滿外資公司進入北京，另一個最重要的變化就是將更多的保險產品帶入北京市場。一些成熟保險市場上流行的壽險理念和營銷模式正紛紛被引進。

篇(6)

實習目的：通過辦公實習了解保險行業及其營銷運作狀況，在此基礎上把所學的商務和營銷理論知識與工作實踐緊密結合起來，培養實際工作操作能力與分析思考能力，以達到學以致用，并積累一定的社會處世經驗。  

實習時間：2011.7.10 ---- 2011。8。20  

實習地點：中國人壽保險股份有限公司榮昌支公司  

總結報告：

今年暑假,我有幸到中國人壽保險股份有限公司榮昌支公司進行了為期40天的實習，在這一個多月的實習中我學到了很多在課堂上和書本上根本就學不到的知識,受益匪淺。現在我就對這40天的實習做一個工作小結。

首先介紹一下我的實習單位：中國人壽保險股份有限公司榮昌支公司 

。中國人壽保險股份有限公司前身是1949年隨國建立的中國第一家保險公司，幾經演變后，現公司于 XX年6月30日根據《中華人民共和國公司法》注冊成立，并于XX年12月17日、18日及XX年年1月9日分別在美國紐約、中國香港和上海三地上市。公司名列我國最具價值品牌前十名，是我國保險行業第一品牌；市場份額將近全國的1/2，擁有最多的全國客戶群體和獨一無二的全國性多渠道分銷網絡以及遍布全國的客戶服務支持，是中國壽險市場的領導者；隨著資產的不斷提高，公司已通過其控股的中國最大的保險資產管理者----中國人壽資產管理公司建立了穩健的投資管理風險管控體系；其經驗豐富的管理團隊將中國人壽在世界500強企業中的排名不斷提高，10年躍居159位，堪稱行業老大。中國人壽保險股份有限公司榮昌支公司是榮昌縣所轄地區擁有客戶最多和最具實力價值的保險公司。

在中國人壽榮昌支公司，我先后接受了保險業基本理論和中國人壽新推出的險種——萬能險的基本條款及規定的培訓，參加了了關銷售萬能險的產品會和不同形式的客戶聯誼會參與聽講新人培訓會與每周例行的大小型晨會，參與保險人換簽合同的各項流程處理事宜，接待保險業務員及為其制作、打印各種險種利益的演示表格，輔助個險銷售部及組訓室的其他同事解決工作上的問題等。通過這些各種形式的工作參與，我學到了很多寶貴的實用知識，主要是：

（1）   保險方面的理論和知識以及保險行業的現狀，使我對保險有了一個更客觀、全面的認識，理智的判斷，也激發了我對金融學的深化了解和欲學以致用的興趣。

（2）   通過對已知資料的分析和與同事們的交流，提高了自我的思考認知能力，通過對保險業的現狀的研究和前景的科學預測，進一步引發了我對職業取向的思慮，幫助了我在大學期間進行的職業規劃和職業生涯設計。

（3）   對職場有了初步、真實、貼切的認識，明確了努力和改善方向，通過與同事們和眾多的業務員的交往、接觸，學到了珍貴的人際交往技巧和處世經驗，交到了幾位可以虛心請教的長輩朋友，感謝他們對我的指導、教育和思想啟迪。

（4）   電腦辦公的實用知識與軟件應用技巧，以及處理問題的能力和經驗，強化了我對擴展知識和提高能力的學習欲望。

（5）   勤奮、踏實、認真、負責任做事風格的重要性，只有這樣，才能得到認可，才能真正有所收獲。 (1)

當然，以我個人之見也發現了一些小的問題，如保險人考核制度不夠健全，保險業務員職業素質參差不齊，出勤制度不夠完善，分工不定期不夠明確等需要改善。

這次實踐教會了我許多，不僅讓我擴展了知識的視野，增長了社會見識，而且為我大學畢業后走向社會打下了堅實基礎，是我青春時期的一筆重要財富，使我終生受益。

感謝在我實習期間所有幫助過我、教導過我的人！

感謝中國人壽保險股份有限公司榮昌支公司給我這個難得的實習機會！

西南大學榮昌校區商貿系07級

市場營銷本科三班

趙亮亮

篇(7)

關鍵詞：中國人壽保險公司；人力資源；人力資源競爭力

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）02-108 -04

中國人壽保險公司在國內壽險市場上占據著絕對優勢的市場份額，是中國壽險業的中流砥柱。近年來，隨著市場競爭的不斷演進，中國人壽保險公司為適應競爭及自身發展需要，在經營機制和體制方面已經有了一定的突破。中國人壽保險公司經歷了股改重組，并成功上市，在建立現代企業制度方面取得了新的進展。與此同時，人力資源管理方面與過去相比也發生了許多新的變化，如逐步取消行政級別，打破身份界限，實行競聘上崗、以崗定薪、崗變薪變等一系列改革措施，在很大程度上改變了過去用工的無序性、隨意性，用人的無計劃性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通過一系列的改革，逐步形成了“以技術含量、市場價值”為人才評估標準的觀念。但由于計劃經濟體制下傳統人事制度的慣性作用，其人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質性的突破，其現階段的人力資源管理實質上是在計劃經濟條件下形成的管理模式上進行的修補，人力資源管理效果欠佳，很大程度上制約了公司其他資源的有效利用。

需要說明的是，本文對中國人壽保險公司人力資源競爭力的內部影響因素的分析不僅對人力資源管理過程中存在的問題進行了闡述，而且對于人力資源管理具有整合作用的內部影響因素――企業文化也進行了分析。

一、企業文化

企業文化是企業在長期發展過程中形成的基本的，獨特的經營傳統與管理方式以及發展戰略。文化對人力資源的整合作用是不可忽視的。創造一種有凝聚力的以人為本的企業文化對企業的發展具有積極長遠的意義?，F代企業產品，服務，營銷手段等方面的差距縮小，客戶和員工的選擇更注重對企業文化及其衍生形象的認同，優秀的企業文化正在成為嶄新的競爭手段?？梢哉f優秀的企業文化能夠加強員工的凝聚力進而提高企業的人力資源競爭力。

中國人壽保險公司秉承以“成己為人，成人達己”為理念的“雙成”企業文化，并將其應用于各個層面，包括公司內部管理、公司和客戶的關系、公司和社會的關系、公司和競爭對手的關系以及公司與其他行業合作者的關系。“成己為人”包括兩方面的涵義，一方面指“不斷完善和壯大自己的目的，是為了更好地服務于客戶和社會”；另一方面指“只有不斷完善和發展壯大自己，才能更好地為客戶和社會服務，才能幫助和促成別人實現價值”。“成人達己”則是指“只有成就和幫助他人，只有為客戶提供滿意的服務、為社會創造財富，才能最終發展和完善自己”。中國人壽保險公司的企業文化是為應對入世后新的市場競爭格局，提高企業核心競爭力而啟動的。這是中國人壽保險公司在繼承傳統文化精髓，并參考國際發展趨勢以及公司自身特點總結推出的?？梢哉f中國人壽保險公司的企業文化理念是不錯的，比較大氣。但更重要的問題是在優秀的文化理念的前提下如何使員工融入其中進而產生一種不可模仿的凝聚力。要實現這一目標中國人壽保險公司仍需努力。因為文化積淀所產生的影響在短期內還不能實現。

二、人力資源規劃

（一）戰略規劃缺失

人力資源戰略規劃是一種戰略性規劃，著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源，它所考慮的不是具體的人員，而是各類人員，個人的發展規劃寓于某一類人員的發展規劃之中。人力資源規劃的實質是一種人力資源管理的策略，它的制定為企業的人力資源管理活動提供了指導。未來的人力資源管理是一種戰略型的人力資源管理，即結合企業戰略目標而進行的人力資源管理。中國人壽保險公司目前卻缺乏這種戰略性的人力資源規劃。

（二）人力資源結構規劃不合理

中國人壽保險公司的人力資源結構規劃不合理主要表現在對人員需求的數量和結構上都沒有形成具體的規劃。人才結構比例失調，人才分布及素質結構與公司的發展不協調，這樣的知識結構和人才結構在粗放式經營和傳統銷售模式時還可以支撐，但在今天保險市場經營主體增多，特別是加入WTO后外資保險公司涌入，競爭日趨白熱化，銷售方式和技巧不斷更新的形勢下，是難以支撐公司持續健康發展的。若以塔型來形容人才隊伍的結構，那么目前中國人壽保險公司不僅缺乏構建“塔尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加強鑄造“塔基”的多類型、素質優良的整體人才隊伍。一方面，優秀的高層次管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺，另一方面，無法適應新形勢發展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，高端人才短缺與低端人員冗余的現象并存，人力資源的結構性矛盾突出。

（三）缺乏職業生涯規劃

某些員工對能否在公司獲得個人發展機會十分看重，這種非報酬的激勵因素對員工職業選擇的影響越來越大，而中國人壽保險公司并沒有真正對員工進行職業生涯規劃。就員工跳槽而言，無庸諱言，新的主體的增多必然引發人才爭奪，但員工的需求是多樣化的，有一部分人跳槽也許不僅僅是高薪的誘惑，更多的可能是自我實現的需要，即馬斯洛需求層次理論中的高層次的需要?？陀^上，中國人壽保險公司的員工大多有多年的從業經歷，人才相對集中，面對有限的職位，必然會“供不應求”，其缺乏對員工的職業生涯規劃也不能不說是一大原因。比如某分公司中層干部時有流失，這些跳槽的中層干部一般都是去其他保險公司當高管，這種現象從某種角度來說是一種自我實現需要的覺醒，或者說現任職務缺乏成就感和挑戰性，與自身設想的職業生涯規劃相偏離造成的。

三、工作分析與人員選配

（一）職務分析與崗位設置不夠科學合理，工作流程待完善

由于脫胎于計劃體制，中國人壽保險公司的崗位設置在一定程度上有較多的行政色彩，在靈活性和效率等很多方面適應不了市場競爭的變化。如果不適時調整，就會出現運轉不暢等不協調現象，這幾年，中國人壽保險公司與其他保險公司普遍認識到服務競爭是保險業制勝的關鍵因素，因此紛紛加強了以客戶為中心的流程再造，使機制設置、職能分工更加精簡高效。但總體來說仍不夠徹底，公司整體的后援支持系統還不夠到位，有時甚至出現服務滯后、脫節現象。部門與部門之間的職能銜接還有空隙，信息、資源未能有效地共享。

（二）人力資源選拔和配置方法粗放

中國人壽保險公司在人力資源的選拔和配置上還缺乏一整套科學的人力資源評判標準，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等。在人才的選拔上，沒有考慮公司的戰略，缺乏詳細的需求分析，也基本沒有根據崗位的特點做好工作分析。在招聘過程當中，也很少采用素質測評等手段，缺乏公平競爭的意識，人力資源選拔和配置的隨意性、偶然性因素很大，招聘和選拔的人往往不一定符合公司發展的真正需要。導致公司在人力資源選拔和配置方面處于人滿為患與人才流失共存的矛盾之中，面臨有的人沒事干、有的事沒人干的尷尬局面。

四、薪酬與績效管理

（一）薪酬制度不完善，缺乏激勵作用

薪酬制度是公司的基本制度，必須具有高度的統一性和相對的穩定性，在具體標準上，也應與崗位價值，市場平均水平，公司經營水平相適應。中國人壽保險公司在企業經營中存在員工的利益風險與崗位權責不對稱，權責利不統一，公司報酬體系中的普通員工的勞動投入和經濟報酬沒有形成合理的對應關系，工資性收入中的各種獎金、津貼很大程度上是進行平均分配。而且工資獎金一旦確定后就很難改變，缺乏靈活性，未能充分發揮分配體系的激勵作用。同樣，對公司經營管理者也缺乏有效的利益激勵機制，雖然歷年來都執行公司經營業績與公司經營層掛鉤的利益機制，但經營者收入太低，與其付出的勞動、承擔的責任和風險不相稱，使他們的積極性和創造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，對高層管理者的薪酬往往和任期的經營業績相聯系，這在一定程度上導致了經營者存在短期經濟行為，注重任期內的保費規模最大化。

另外，薪酬水平在與外資保險公司和其他股份制保險公司的人才爭奪中缺乏優勢。當優秀員工提出辭職時，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現象越來越嚴重。薪酬福利是外資保險公司搶奪人才的最重要手段，如果中國人壽保險公司不能建立起真正具有激勵作用的，有競爭力的薪酬體系，就不能避免人才的流失。

（二）員工績效考評具有模糊性

在績效管理上考評辦法缺乏量化指標，公司一直沿用傳統的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的“模糊管理”。結果是“印象定績效，績效難服人”，被考核者多數自我感覺良好，但好在哪里，需要改進在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核，也缺乏系統性、規范化，很難全面評價某一崗位的績效。而且，員工不能完全了解業績考核流程，業績考核指標權重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍帶有一定的計劃性，如比例法，年底評先進，機械地采用以部門為單位的比例法，缺少具體情況具體分析的靈活性。

五、人力資源培訓與開發

（一）人力資源培訓沒有得到合理規劃

培訓規劃是對實現培訓戰略目標的具體籌劃。從中國人壽保險公司的教育培訓規劃看，存在一定的盲目性，培訓規劃與人力資源管理脫節，不能與公司的人力資源需求有機銜接。培訓規劃只對人才隊伍的學歷、職稱、年齡等指標做出了規劃，沒有通過對不同類別人才的素質、能力狀況進行科學的評估，沒有根據能力和素質需要制訂針對不同類型人才的培養計劃。而且規劃對如何保障其順利地實施，在保證充足的資金投入和培訓硬件設施改善方面基本上是一筆帶過，從而使規劃的順利實現缺乏資金和政策的支持。

在參訓學員組織上，存在隨意性和盲目性，缺乏合理規劃。一方面培訓計劃不科學，計劃沒有對受訓對象作嚴格區分，另一方面基層公司沒有按照計劃的要求選派學員，從而學員的培訓需求與培訓內容不相符合，使培訓效果降低。選派培訓學員應當考慮兩方面因素，一是根據公司培訓需求的輕重緩急安排員工；二是結合員工本人素質狀況、工作表現來選派。學員的需求應當與培訓目標基本一致，學員應當具備參加培訓的素質基礎。

人才培養是一個連續、長期的過程，由于沒有科學的崗位分析，對員工的能力發展缺少規劃依據，不能科學分析員工的培訓需求，其結果只能是靠經驗和感覺辦事，不能達到日積月累，層層推進的目的，且容易形成重復浪費。

（二）培訓內容隨機性大

員工培訓按內容可以分為知識培訓、技能培訓和態度培訓三類，知識培訓包括新文化新技術、保險專業理論、市場營銷知識、管理知識、法律法規知識等；技能培訓包括管理技能、產品銷售技能、服務技能、專業技能等；態度培訓包括企業文化、員工職業道德、行為規范、心態調整、自我激勵等方面內容。

目前中國人壽保險公司的培訓實施內容，絕大多數是臨時根據需要確定，從人才能力和知識結構角度來看，這些不同培訓內容之間缺乏相關性，一方面只是單純注重了一個專題接又一個專題的學習，忽視了各專題間的相互聯系和承接性，另一方面培訓內容只注重了產品知識、推銷方法和管理實施規則學習，而忽視態度、價值觀和工作責任感等方面的培訓，故而不能使受訓員工素質得到全面的提升。再有就是培訓的主體的選擇盲目跟隨潮流，不是根據現實的需要有規劃地進行而是流行什么理論與知識就培訓什么，從表面上來看培訓的內容十分時新，但仔細斟酌卻是十分零亂，因為流行的不一定就真正適用。培訓的這種隨機性只注重解決眼下的問題，沒有注重從長遠上提高員工的綜合素質。這是很值得關注的問題。

這種培訓內容的隨機性和缺乏針對性在一定程度上導致了培訓內容偏離學員需求。在中國人壽保險公司的員工培訓中，對培訓項目確定和培訓課程設計，缺少詳細、周密、科學的調查研究，對業務中的難點熱點是什么，學員缺少什么，什么問題可以通過培訓解決，什么問題是培訓不能夠解決的等等，沒有進行科學的分析，由于不能找準學員的真正需求，培訓內容偏離學員需求。設計的培訓課程往往體現的是領導對下屬的要求，學員本身的需求沒有得到尊重。

（三）教育培訓管理比較混亂

中國人壽保險公司的培訓組織機構比較混亂。公司中存在兩種培訓組織結構模式，使員工教育培訓缺乏統一管理，在實施中難以協調。其次是各級培訓機構和管理人員配置不完善，不同省、市、縣的情況都各不相同，應當視情況基本統一。

有職不能盡責的現象普遍存在。總公司教育培訓部主要負責公司教育培訓全局，主要研究公司人才培養戰略問題；省級公司教育培訓部主要負責分公司的人才培養規劃制定和組織；培訓中心主要負責培訓的管理和實施，同時承擔培訓科研的職責。從實施運作情況看，總公司教育培訓部并沒有對下級公司和培訓中心的日常工作進行有力的指導和調控。由于缺少上級的支持，各家省級分公司培訓發展程度不一，步調很難一致。各培訓中心也缺乏相應的政策扶持，發展速度比較慢。

培訓部與業務部門缺乏有效協調。隨著培訓在組織中的發展，業務部門承擔著越來越多的培訓責任，但這并不意味著培訓部門的地位和作用會因此降低，與之相反，培訓部門對培訓的統籌規劃作用更需要加強。由于業務培訓專業性強，在培訓實施中需要業務部門承擔教學任務和參與組織管理。通常由業務部門在年初向教育培訓部提出業務培訓需求，由培訓部門統一計劃并經總經理批準后執行。然而一些業務培訓，往往是培訓實施完畢后才向教育培訓部門備案。在個別分公司，培訓缺少統一管理，培訓活動散亂，內容交叉、重復。

（四）培訓方式及效果不盡人意

目前中國人壽保險公司的員工培訓實施過程中采用的教學方法，主要有傳統的講授型和港臺風格的互動型兩種。傳統的培訓授課方式，知識講授形式較多，教師多由高校教師擔任，沿襲傳統的學歷教育授課形式，有時顯得單調、乏味。以港臺為代表的培訓授課方式，教師多是從基層做起的營銷骨干，在講授過程中采用了大量的互動技巧，學員參與性高，課堂氛圍較好，但由于大多數教師沒有系統學習保險專業理論的經歷，其授課內容多是從實踐到實踐，缺乏對理論的升華。這兩種授課方式應當說是各有所長，各有不足?，F代的培訓重視學員的參與，培訓教師更像一個教練，形式多樣的訓練更能符合成人學習的特點，但在培訓活動中，必須考慮學習對象的文化背景、年齡、知識結構等因素，采用適當的授課方式。當前培訓教學中，這兩種方式被直接套用，公司領導、員工對此褒貶不一，各持己見。

另外教學效果控制力差。由于缺乏統一、配套的培訓教材，沒有對教師授課進行專門培訓并提出要求，一些課程聘請的是業外專家，課堂上講授什么，能否與中國人壽保險公司的實際相結合，培訓管理人員無法進行有效的控制。

綜上所述，影響中國人壽保險公司人力資源競爭力的內部影響因素中，企業文化仍需假以時日和逐步積累才能發揮其對人力資源的整合作用；人力資源規劃以及工作分析與人員選配中所存在的問題，可以歸結為中國人壽保險公司現今仍缺乏戰略性人力資源管理；薪酬與績效管理中所存在的問題，說明中國人壽保險公司應加強激勵與約束機制；人力資源培訓與開發中所存在的問題，揭示了中國人壽保險公司應該注重員工培訓各個環節的有機結合來提高人力資源素質。

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