退伍軍人個人簡歷精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇退伍軍人個人簡歷范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1.時序型

這是最普通也是最直接的個人簡歷表格的類型，即從你最近的經歷開始，逆著時間順序逐條列舉個人信息。這種簡歷清晰、簡潔，便于閱者閱讀。一份按時間順序排列的簡歷應包括目的、摘要、經歷和學歷等部分。

按時間順序寫的簡歷一般適用于以下情況：

·你的工作經歷能很好地反映出相關工作技能不斷提高。

·你有一段可靠的工作記錄表明你獲得到不斷的調動與提升。

·你最近所擔任的職務足以體現你的優勢。

2.功能型

這是一種不太常用但往往很有效的簡歷。它強調你的資歷與能力，并對你的專長和優勢加以一定的分析和說明。工作技能與專長是功能型簡歷的核心內容。一份功能型的個人簡歷表格一般包括目的、成績、能力、工作經歷以及學歷等幾部分。你可根據自己的實際情況選擇使用功能型簡歷，它一般適用于：

·你的部分工作經歷及技能與求職目的無關。

·你只想突出那些與應聘職務相關的內容。

·你是一個應屆畢業生、退伍軍人或者你正想改行。

·你的工作經歷有中斷，或存在特殊問題。

3.復合型

該型簡歷是時間型和功能型的結合運用。你可以按時間順序列舉個人信息，同時刻意突出你的成績與優勢。一份復合型簡歷一般包括目的、概況、成績、經歷和學歷等部分。復合型簡歷能最直接地體現你的求職目的。它一般適用于：

·你是一個應屆畢業生、退伍軍人或者你正想改行。

·你曾有過事業的顛峰。

·你既想突出成就與能力，又想突出你的個人經歷。

4.業績型

業績型簡歷的表格以突出成績為主，因此一般將“成績”欄直接提到“目的”欄后。一份業績型簡歷一般包括：目的、成績、資歷、技能、工作經歷以及學歷等。

5.目的型

篇(2)

近年來，世界經濟在金融危機后進入深度調整期，金融形勢發生著深刻變化，我國宏觀經濟步入結構調整與新舊動能轉換的新常態，金融領域改革全面深化，存款利率上限放開、民營銀行設立加速、自貿區擴容，來自互聯網金融、產業集團的跨界競爭持續涌入。在競爭白熱化的金融市場中，國有商業銀行作為中國金融體系的核心，面臨著前所未有的外部挑戰與沖擊，經濟環境的變化與行業發展的變革，深刻影響著業內機構發展戰略的重規劃與經營方向的新轉變。新形勢下，業內圍繞著轉型與創新進行了豐富的研究與探索，逐步建立起成熟的頂層設計和總體規劃迎接產業發展新趨勢。在之后的戰略落地層層推進的實踐中，系列變革產生的影響將通過思想文化、業務產品、體制機制的改革與轉型，逐步傳導至組成企業架構各個支點、各個崗位的基層員工，潛移默化的改變著員工的思想動態、心理需求和行為方式。

在求創新、謀轉型的過程中，銀行業作為資本、智力密集型企業，人力資源是企業經營發展的根基，是企業發展的第一資源，隊伍建設是企業管理的第一要務，基層員工作為戰略落地的最終實施者，是轉型變革的主體和核心，信息傳導的觸角與窗口。新形勢下，如何打破與當前發展不相適宜、束縛人能動性、創造性的條條框框，深化“以人為本”戰略，充分發揮每個員工的積極性和創造性，順應新常態、新變革，做好人的思想與組織工作，是推進銀行業轉型創新發展，快速占據戰略高地的關鍵所在。

本文以筆者所在的某國有商業銀行為例，以新形勢下基層員工思想引領與人文關懷工作為視角，通過調研統計與實證分析，就如何進一步做好國有商業銀行深化改革、轉型創新時期隊伍建設工作做以探討。

一、新形勢下國有商業銀行隊伍建設面臨的挑戰

（一）隊伍質量結構標準下沉

伴隨著“金融創新”趨勢的到來，業務與崗位的變革推進國有銀行在業內掀起新一輪人才重組浪潮。在當前金融信息化、數字化迅速發展的時代下，科技加速實現人力替代，以往從事簡單勞動的崗位、人員數量需求大幅削減。同時，金融信息化全面鋪開、多面結合、各類交叉業務迅猛發展，強化了金融領域對專業化、多元化、復合型的高級專業金融人才需求的急增。

國有商業銀行規模大、業務全、網點分布廣，在多年的業務發展與網點擴張中，積累了豐富的基層崗位人力資源儲備。在當前金融創新的浪潮下，國有商業銀行涉及面廣、配套改革牽一發而動全身，龐大的基層崗位是改革創新落地的最前沿，以往的簡單性、重復性勞動已遠遠落后于改革配套的體制機制所要求的崗位職業標準，以往對于僅對中高層員工“重質量、優結構”的高標準管理模式將下沉至基層員工層面，全面開啟人員質量結構雙向管控機制。

（二）人員流動趨勢加劇

在新的一輪社會形勢及行業變革中，曾經以安逸和收入穩定著稱的國有商業銀行，一直以來被外界奉為“金飯碗”的行業形象已然失色。

在穩定性方面，2017年四大行人員減少共計2.8萬人，2018年僅上半年較2017年年底，四大行人員減少超過3.2萬人。雖然由于國有商業銀行肩負著維持社會穩定、保障就業率的重任，一般不輕易進行主動裁員，在當下金融科技滲透銀行業，銀行全面實現流程自動化的進程中，由于崗位剝離產生的傳統崗位被動減員、轉崗成為當前基層員工面臨的常態，傳統崗位全面告別了傳統意義上的“無競爭、不淘汰、一崗終身制”的崗位性質。

在薪酬水平方面，近年來，應屆畢業生對于金融業的熱度在不斷下降，從智聯招聘的《2017應屆畢業生就業力調研報告》來看，金融業已不再是最賺錢的行業，“IT/通信/電子/互聯網”行業已然取而代之成為榜首。《2018應屆畢業生就業力調研報告》中72.23%的應屆畢業生在選擇工作時，認為“工資水平”最重要。然而，目前國有商業銀行的平均薪酬水平低于其他商業銀行40%，更是遠遠低于券商的平均水平。

在職業前景方面，隨著互聯網企業跨界經營提速及以三方支付機構、P2P信貸、電商信貸平臺等為代表的新興互聯網金融機構的興起，在人才搶奪戰中，這些新興機構以學歷門檻低、工資水平高、業務增長迅猛、職業發展通道快等特點成為傳統金融機構人才離職的主要流向，且對于在職中年員工也形成了強大的心理落差。此外，在價值觀多元化、追求個性化的時代，相較于國有大型機構的組織結構龐雜、業務管理嚴格，就職于一家新興行業的初創企業所蘊藏的職業發展前景與所提供的靈活的工作機制、開放的工作環境，自我支配的自由度，及所帶來的興奮感、成就感，成為當下青年人所爭相追尋的工作形態。

二、新形勢下基層員工隊伍存在的問題

（一）員工滿意度偏低

從筆者所在的國有商業銀行總行2018年開展的《網點員工滿意度調查》數據統計來看，累積收集有效問卷10.18萬份，滿意員工占比55.0。

（二）思想穩定性欠缺

當前國有商業銀行基層員工面對金融改的帶來的諸多變化，在思想上存在著包袱壓力與不穩定情緒。在市場搶奪、業務拓展上，產品更新快、指標任務重、時間緊，崗位壓力劇增；在收入分配上，績效考核體系不盡完善，地域之間、行際之間、部門之間、不同層級之間收入差距較大，有時因未完成任務或產生風險因素導致出現負績效，帶來心理失衡情緒；在同業競爭上，大大小小新興金融公司的成立，從國有商業銀行的固有市場資源中奪走了很大一塊蛋糕，競爭異常激烈，巨大的市場沖擊為經營發展帶來畏難情緒；在市場份額遭強烈擠壓，新業務推動困難重重的背景下，員工對銀行業發展的前景與信心難免產生不足，茫然情緒滋生；加之當前經濟高速發展所帶來的系列社會問題，員工往往會因家庭困難、家庭矛盾、子女教育、年齡偏大、健康因素而產生焦慮情緒，影響工作穩定性。

影響銀行業基層員工思想、工作狀況不穩定的主要原因從個人主觀與環境客觀兩方面分析，主要表現在三個“反差”上：

一是期望值過高與失落感過大形成的反差。調查結果中30歲以下青年員工、高學歷柜員滿意度普遍偏低。當代大學生，由于受市場觀念影響，多注重實際，功利主義色彩較重，個人主義傾向突出，將物質待遇、工資水平視為衡量職業發展的重要要素，常常自視甚高，不甘從事基層行業、常規工作，工作中很多時候過于理想化、依賴性、盲目性，對于在職業積累與起步階段，想獲得的東西一時還難以得到，從事的工作內容與薪資水平與自身希望值間有較大落差，期望轉化成失望，因而心理上就失衡，情緒上就波動，思想上就起疙瘩。

二是思想觀念陳舊與現代文明滲透形成的反差。調查結果中50歲以上員工滿意度普遍偏低，主要由于沒有走出傳統思想觀念的誤區，在計劃經濟時代留下的心理烙印還比較深。仍習慣于固守從一而終的就業觀，習慣于坐大船、端鐵飯碗、吃大鍋飯，希望傍著銀行吃鐵飯碗。常把過往的功勞掛在嘴邊，不提當下的工作。當改革觸及到每個人的切身利益的時候，想不通，發牢騷，精神萎靡，意志消沉，悲觀失望。

三是改革強大的沖擊力與員工脆弱的心理承受力形成的反差。面對近年來互聯網金融興起對傳統行業發展的強烈沖擊，面對市場份額的迅速削減、既得利益的重新調整，面對行業地位的動蕩與經營效益的減速，員工的心理承受能力還難以適應變革趨勢，思想上也就難免出現波動。

三、加強隊伍建設與員工關愛工作措施研究

“卓越的銀行源于卓越的服務，卓越的服務源于卓越的員工”，員工是行業發展的基石，在當前風云變化的市場形勢下，銀行業的改革與轉型創新發展，一切成敗均取決于員工。作為世界第二大經濟體，我國金融業在全球具有舉足輕重的地位，在我國經濟發展實行轉型升級的新形勢下，要保持我國金融業持續穩健發展的良好勢頭，依賴于全體金融人的共同努力和奮斗，核心要素就是最大限度地發掘員工的積極性和創造性，戮力同心，共謀發展。因此，做好隊伍建設與員工關愛工作，是改革扎實推向前沿陣地過程中必須配套緊跟的重要工作。

做好隊伍建設與員工關愛工作，既要通盤考慮，也要重點突出，更要精心謀劃，把握工作著力點，有的放矢，產生實效。

（一）緊密結合不斷扎牢以人為本理念

思想決定行動，理念決定管理。管理的核心是做人的工作，作為管理者必須要牢固樹立以人為本的工作理念，真正把員工當成自己的家人，工作的伙伴，與員工以心相交，對員工平等相待。在帶隊伍過程中，既抓物質文明建設、也抓精神文明建設，將經營發展與企業文化建設緊密結合、統籌兼顧。銀行作為經營貨幣的特殊行業，以效益為中心，追求價值最大化，這無可厚非，但金融業作為一個非常龐大的體系，擁有從業人員千萬，思想的帶動力是發動引擎的關鍵，企業精神文明與思想政治工作建設的效果，直接影響著這艘巨輪的航程。在大力推進轉型發展的新形勢下，應把員工思想政治工作作為加強企業精神文明建設、做好員工關愛工作的重要內容，納入各基層工作的重要議事日程，抓緊抓好抓出成效。

（二）與時俱進深刻把握思想文化特點

文化是最高境界的管理?！耙晕慕袒?，以文化成”，做好員工關愛工作，必須以文化作為滋養和引導，通過“潤物細無聲”的方式，使員工在潛移默化中感受被組織認可、被組織關懷、感受到組織的溫暖，激發內生動力與干事激情。思想政治工作實質上就是做人的工作，隨著時代的進步，社會的發展，人的思想觀念的更多元、更開放、更活躍、更多面，做人的工作必須與時俱進，推陳出新。與當下主流價值觀緊密結合，貫徹物質利益原則。在做員工思想政治工作的過程中，善于了解人的需求，尊重人的愿望，滿足人的正當利益，減少空洞說教，不開空頭支票。將解決思想問題與解決實際問題相結合。人的一切想法，都是因果導向。思想上的任何異常與偏差，都與某種特定的、相對應的原因密切相關。在做思想政治工作的過程中，要從了解人開始，交心溝通、了解思想、問寒問暖、了解疾苦。有的放矢，對癥下藥，找準源頭問題，化解根源心病。

（三）久久為功建立員工關愛長效機制

關愛員工工作，是一項龐大而又復雜的系統工程，必須持續推進，久久為功。因此，建立和完善員工關愛長效機制，既是現實的客觀需要，更是長遠的戰略考量。不能“頭疼醫頭，腳疼醫腳”，而要從有利于促進員工職業生涯發展的長遠角度，規劃、設計、實施、推進全面關愛員工的各項舉措，接地氣、重實效，以制度保障與文化營造雙向引領，讓員工不斷增強獲得感和歸宿感，不斷提升幸福指數。

在制度保障方面，建立好三個平臺：

1.搭建學習平臺，強化素質提升。把員工學習培訓作為一項戰略投資，不斷完善培訓機制，增強培訓的系統性、有效性、針對性、全面性。把建設學習型組織與打造團隊文化緊密結合，通過崗位練兵、技術比武、勞動競賽、早訓晚練、短期培訓、以會代訓、脫產培訓、自學、集中學等多種形式，為員工搭建各種學習提高的平臺，以痕跡化管理做好跟蹤督導，培養造就作風過硬、業務精良、能征善戰、團結和諧的員工隊伍。

2.搭建競爭平臺，助力職業成長。國有商業銀行自股改以來，大批引入高校大學生，隊伍中青年占比逐漸增大。對于青年員工的培養與成長，應因勢利導，積極幫助他們合理設計職業生涯，按照個人稟賦特點，開發動能，分管理方向、業務方向、營銷方向等多條線，鼓勵其深度發展。同時，堅持完善選人用人機制，為員工的成長成才搭建一個公開、公正、公平競爭的平臺，堅持德才兼備、業績突出、群眾認可的原則。

3.搭建員工福利權益平臺。作為在金融行業從事工作的員工，由于金融市場較其他行業所特有的公開、平等特性，員工可享受到的行業權益較少。因此，可通過給予其在本行業內優于其他個人的相關產品優惠權益，增加其職業自豪感，一方面提升員工工資之外的福利待遇水平，另一方面促進員工積極體驗、使用本行產品，促進業務量增長，自發性形成口碑傳播效應。如：根據員工職業年限及工作表現對于員工首套購置房屋、首次購買家用車輛可給予貸款利率折扣優惠、用于首套房屋的家裝費用申請分期付款享受費用優惠，員工1年內限額兌換外幣享受匯率折扣優惠、在電子商務平臺上購買商品一定額度以上給予消費滿減活動、購買限額內基金產品減免手續費等等。將職工福利與員工當下最為迫切的金融需求相結合，以金融粘合性促進業務發展與員工關愛雙贏。

在文化營造方面，開展好三類優化：

1.融洽人際關系。一是從尊重職工的立場出發，以春風化雨、潤物無聲的方式，注重激勵職工自我成長內在潛能，引導職工自己去思考問題、明辨是非，讓職工在自我成長中體驗自我完善，提升全面素養與人生境界。二是尊重員工的主人翁地位，發揮員工在決策中的參與和監督作用，堅持把關系企業發展的重大決策和涉及員工收入分配、職業安全健康、勞動保護、教育培訓等切身利益的問題，納入職代會議題進行審議。對涉及到員工切身利益的重大決策、重大問題交員工充分討論，提高決策透明度。三是善于發現員工優點特長，充分挖掘他們的潛能，讓其在合適的工作崗位上施展才華。在員工職業生涯期間建立個人簡歷長期持續跟蹤補充完善機制，使得員工的成長蛻變成為豐富職業履歷的重要環節。