勞動管理規章制度精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動管理規章制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

為了預防解除勞動合同引發的法律風險，用人單位在與勞動者解除勞動合同時，要把握解除合同的程序，尤其是以處分的方式解除勞動合同時，一般最好遵循如下程序。

一、事實調查

當用人單位確認勞動者違反了公司規章制度，相關負責人員就應當及時啟動調查程序。違紀情況，給單位造成的損失、影響等，都要徹底調查，出具詳盡報告。在進行調查期間，可以暫停該員工的工作。及時而又精準的調查，對單位其他員工也有威懾作用。

二、規則遵循

對員工的處分，應嚴格依照本單位的規章制度。用人單位應當制訂完善的勞動管理規章制度，對于違反規則的員工處分應有明確的規定。單位管理人員應當對規則熟練掌握，一般情況下最好對全體員工進行相關培訓，在員工新入廠時及時告知相關勞動管理規則，如此，能有效督促員工知規則、守規則。在查清員工違規情況后，遵循規章制度，可以初步確定合理處分的范疇。

三、由輕及重

不到迫不得已，不應把除名、辭退、開除作為懲戒措施。警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除等懲戒措施可以由輕及重地予以考慮，同時，在給予上述處分的同時，可以給予一次性罰款，從經濟上予以懲戒。決定處分前，要參照原來類似違紀情況的處分，員工以往是否存在違紀情況，員工違紀后的認錯態度，給單位造成的損失大小來綜合判定處分級別。

關于員工的除名，《企業職工獎懲條例》只在第18條有明確規定，“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。”因此，開除的處分事由需要規章制度予以充分、明確。

另外，單位做好員工的違紀檔案管理工作，極有必要。員工的過往違紀行為大小、多少，可以作為后來違紀行為處分的重要參考依據，小過不斷積累到一定程度時單位亦有權實施除名處分。

四、集體合議

有了清楚的違紀事實依據，又有了充分的規則處分準繩，因對員工的開除處分極為慎重，應有嚴格充分的程序，企業的管理層、人事部門應當集體討論、決議，相關知情員工也應出席陳述事實，必要時可征詢律師意見，以避免開除后所帶來的經濟補償、訴訟等風險。集體合議應做好會議記錄，出席人員最好皆簽署姓名。

五、開除公告

在查清違紀事實后，遵照規則，應及時做出開除處分，在開除事宜上應做好如下工作：

①結清工資，不要扣留員工的任何財物；

篇(2)

《勞動法》施行以來，各級勞動行政部門認真履行勞動監察職責，積極開展常規巡視檢查、舉報專查和專項大檢查等形式多樣、方法靈活的監察活動，在保障勞動法律、法規的貫徹實施、維護勞動者的合法權益等方面發揮了重要作用。但是，當前勞動監察工作人員少、力量弱與勞動監察面廣、任務重之間的矛盾比較突出，勞動監察工作方法也不能完全適應市場經濟發展的需要。為全面掌握用人單位遵守《勞動法》的情況，及時發現和糾正違法行為，切實保障勞動法律、法規的貫徹實施和維護勞動者的合法權益，經研究，決定建立勞動用工年檢工作制度，現就有關事項通知如下：

一、建立勞動用工年檢工作制度是勞動行政部門對用人單位遵守勞動法律、法規情況進行全面監督檢查的一項重要措施，是勞動監察執法的一項有效形式。通過開展勞動用工年檢工作，變被動接受檢查為主動自查，可以督促用人單位自覺遵守勞動法律、法規，規范勞動管理，主動糾正違法行為；同時也便于勞動部門全面了解用人單位勞動管理狀況，對暴露出的問題及時進行處理。各級勞動行政部門要全面開展這項工作。已開展的地區，要進一步總結經驗，完善制度，把這項工作抓實、抓好；尚未開展的地區，要按照本通知規定并結合實際，切實把這項工作開展起來。

二、勞動用工年檢的時間和范圍。勞動用工年檢每年開展一次，一般在每年的年初或年末進行，具體時間由各地自定。勞動用工年檢的范圍包括《勞動法》調整范圍內的所有用人單位。用人單位均應主動接受年檢。對沒有按規定參加年檢的用人單位，勞動監察機構應組織力量進行監督檢查，避免出現勞動監察的盲點。

三、勞動用工年檢的內容。主要是用人單位遵守勞動法律、法規的情況，重點是：用人單位制定勞動管理規章制度的情況；用人單位使用勞動者簽訂和履行勞動合同的情況；用人單位遵守最低工資和工資支付規定的情況；用人單位遵守工作時間及休息休假規定的情況；用人單位遵守社會保險規定的情況。各地還可根據本地區實際情況，增加年檢內容。

四、勞動用工年檢的方法。勞動用工年檢工作一般分三個階段進行。一是準備階段，研究年檢工作內容，準備有關年檢表格和資料；二是自查階段，用人單位領取年檢資料，積極進行自查自糾，并按要求提供本單位遵守有關勞動法律、法規的情況；三是審查階段，勞動監察機構認真審查各單位的年檢資料，并分別情況進行處理。對經年檢合格的，發給“勞動用工年檢合格證”；對存在違法行為的要責令限期改正，對經整改后復查合格的發給“勞動用工年檢合格證”；對逾期不進行整改的，要依據有關法律、法規進行處理。對拒不接受年檢的，勞動監察機構可給予通報批評。

篇(3)

【關鍵詞】勞動用工；勞資關系；和諧；企業文化

一、勞動用工存在的諸多問題及原因

隨著知識經濟的不斷改革和深化，企業的生產和管理方式也隨之發生了巨大變化，正是這種生產轉型推動了勞動用工由過去的穩定、長期、單一向流動頻繁、短期、彈性就業轉變。正因如此，一方面，客觀上難以避免勞動者頻繁跳槽、兼職、簽訂短期合同的行為。另一方面，雖然我國自1995年頒布實施《勞動法》后，又于2008年實施了《勞動合同法》，旨在不斷完善和規范勞動用工行為，但由于一些勞動者知法、守法、依法維權意識淡薄，主觀上不依法行事。再有，企業管理者重人治，輕法治，缺乏風險防控意識，管理粗放，貫徹執行法律法規不到位，存在同工不同酬、員工績效評價體系不健全、拖欠和克扣員工工資、未按規定繳納各種社會保險、勞動保障條件不符合規定、不依法用工和解除勞動關系等現象?？傊捎诙喾矫嬉蛩貐R集，企業用工、勞動者就業的違法行為層出不窮，導致勞動爭議頻發，且依法調解難度大。這些問題的存在勢必影響勞資關系的穩定和諧，不僅阻礙了企業和員工的共同發展，甚至危及整個社會的穩定。

二、加強勞動用工管理，構建和諧勞資關系的重要意義

1、加強勞動用工管理是構建和諧勞資關系的基礎

法律是維護社會公平正義和公秩良俗的重要手段，而規范勞動用工管理，正確使用法律來防范和化解勞資糾紛，從源頭上預防和減少勞資糾紛，保護企業正當利益，維護員工合法權益是構建和諧勞資關系的根本。

2、加強勞動用工管理能有效優化勞動力資源配置。勞動力資源使用效益最大化需要平衡的供求關系，隨著經濟快速發展，社會分工越來越細，企業用工與勞動者就業的市場化程度就越高。加強企業勞動用工管理，不僅能有效提高企業的招聘效率，還能促使優秀勞動力資源流向管理規范、效益優先的企業，最終使整個勞動力資源配置合理、流動有序。

3、構建和諧勞資關系是構建和諧社會的必然要求。

構建和諧社會的終極價值追求是一種人與人和諧相處、人與社會和諧相處、人與自然和諧相處的狀態。當前，企業與勞動者的勞資糾紛成為了社會最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已經影響了構建和諧社會的總體進程。因此，只有切實加強企業勞動用工管理，才能更好地維護勞動者和企業的合法權益，構建起更加和諧的勞動關系，確保社會的和諧穩定。

三、加強勞動用工管理，促進企業和諧有序發展

（一）依法建立、健全企業用工管理制度

《勞動合同法》實施后，國家廢止了《企業職工獎懲條例》，頒布了《勞動合同法實施條例》，一時間，企業在人力資源管理工作中面臨一段真空期、茫然期，各種新問題、新情況相繼出現。因此，依法建立、健全企業勞動管理規章制度是規范用工、依法管理的關鍵所在。由于《勞動合同法》在一定程度上賦予了企業較大的自主管理權，因此，企業在制定勞動管理規章時既要考慮到它是法律、法規在本企業的延伸與補充，應具備規范職工行為、維持企業正常生產經營秩序的屬性，同時也要體現企業文化在員工管理中的現實作用。企業要對照現行法律法規，修改和完善各項規章制度，針對法律的強制性條款要與其保持高度一致，對宣示性條款要結合本單位、本行業的實際進行細化，確保制度的合法性，增強其可操作性，真正實現制度的合法性與有效性的統一。另外，依法建立用工管理制度應確保制度審批程序符合相關規定。如：《企業工會法》規定，涉及職工切身利益的重大事項和管理制度必須經企業職工代表大的民主程序審議通過。

（二）加強和完善勞動用工管理

《勞動合同法》規定，企業與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議，是約束與規范勞資雙方行為、保障雙方權力與義務、穩定勞動關系、促進員工和企業共同發展的重要依據。

1.依法簽訂勞動合同。依法簽訂勞動合同包含兩個方面：一是確保勞動合同內容合法。企業與勞動者在對雙方責權利、工作時間、工作內容、勞動報酬、試用期約定、違約責任等內容的協商中，應在符合國家和地方相關法律法規要求的基礎上，再考慮本企業的生產經營特點和勞動者的實際情況。同時，還應注意避免出現無效條款或可依法撤銷條款的現象，確保合同內容有利于雙方的現實履行。二是確保勞動合同簽訂程序合法。根據《勞動合同法》“已建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”、勞動部《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。”以及《社會保險法》“用人單位應當自用工之日起30日內為勞動者辦理社會保險登記”等方面的規定，均對勞動合同的簽訂期限作了明確的要求。因此，結合企業勞動用工的管理現實，簽訂勞動合同程序上最易被忽視的就是簽訂書面合同的期限要求，這也是勞資糾紛中最常見的問題。另外，根據《勞動合同法》的要求，還應把握好簽訂固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限勞動合同的區別。

2.依法履行和變更勞動合同。書面勞動合同就是勞資雙方履行義務和享受權利的重要依據，企業和勞動者都應當嚴格遵守合同約定。但是，就勞動合同而言，合同期短則幾月，長則幾年，甚至數十年，企業與勞動者在長達數十年的合同履行過程中應按國家相關法律法規和企業生產狀況依法變更合同內容，確保合同履行的時效性。

3.依法解除和終止勞動合同。在現實的勞動糾紛中，大多數是因合同雙方未依法解除或終止勞動合同引起的，因此在解除和終止勞動合同中需抓住適用法律正確和處理程序合法兩個重點。適用法律正確即無論企業與勞動者協商一致解除還是單方面解除合同都應按《勞動合同法》具體條款實施行為，要避免出現違法解除或終止的現象。如：針對勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗仍不能勝任工作的，企業要解除勞動者的合同就需同時適用“女職工在孕期、產期、哺乳期用人單位不得依照第四十條的規定解除勞動合同”的排除性條款。再如：《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應情況消失時終止。該條即是對任意終止勞動合同行為作出的限制性規定。在解除和終止勞動合同中，還應依法支付經濟補償金，為勞動者辦理相關檔案和社保轉移手續。

4.完善集體合同。集體合同就是指用人單位職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動條件、職業培訓等雙方共同關心的問題，依法經過談判達成一致協議，以書面的形式確定用人單位的勞動標準，用此協議規范勞動和勞動管理行為的法律制度。集體合同制度是當今國際上普遍采用的調整勞動關系的一項重要法律制度，它既是企業勞動用工管理的一項重要制度，也是企業與勞動者依法履行合同的重要補充性規范。在現實用工中，許多企業不重視集體合同制度，認為可有可無，但因勞動合同就有關問題約定不明而發生勞動爭議，雙方又不能協商一致時，由于缺乏集體合同作為解決爭議的依據，所以致使爭議訴至司法機關，從而大大增加了勞資雙方的時間和經濟成本。再者，通過民主程序建立和完善集體合同制度更有利于暢通企業與員工間的溝通渠道，容易形成共識，促進企業和員工共同發展。

（三）建立健全企業內部勞動爭議協商機制

《勞動仲裁法》第八條規定，“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題?！钡谑畻l規定，“發生勞動爭議，當事人可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解”；第十四條規定，“調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行?！庇纱丝闯觯瑖曳筛挥枇藙谫Y雙方自主調解爭議的空間和調解的法律效力。因此，為提高處理爭端事項的效率，建立健全企業內部勞動爭議協商機制至關重要。企業應充分發揮好工會組織和職工代表的積極作用，規范爭議協商機制工作程序，不斷提高處理爭議工作人員的法制水平，使一般性的勞動爭議通過快速、簡易處理程序高效、經濟地得以妥善解決。

四、建立獨具特色的企業文化

篇(4)

關鍵詞：非營利組織；情緒勞動；激勵機制

1 情緒勞動基本內涵

情緒勞動的概念最早由美國社會學家Hochschild正式提出，其認為情緒勞動是“個體通過對自身情緒的管理以創造出一種公眾能夠覺察的面部和身體表現”。Grandney認為情緒勞動是“為表達組織期望的情緒時員工個體所實施的必要心理調節加工”。Brotheridge和Lee則認為情緒勞動是“為管理他們的情緒呈現以符合針對角色的組織期望時員工付出的努力”。盡管學者們對情緒勞動界定存在差異，但都一致認為，情緒勞動本質是對情緒和情緒表達進行管理以符合組織要求和期望的一種需要。根據Puliesi的觀點，情緒勞動包含兩個方面，即個體在對自我情緒進行及時有效調控和管理的情緒勞動和根據顧客情緒反應所需表現出反應的情緒勞動。通常員工在工作中的情緒勞動具體表現為表層扮演與深層扮演。

2 非營利組織情緒勞動基本內涵

非營利組織是不以營利為目的、開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府的社會組織。作為市場失靈、政府失靈以及契約失靈的的彌補機制，非營利組織在社會和公共服務領域發揮著越來越重要的作用。非營利組織情緒勞動是指非營利組織從業人員在社會與公共服務提供過程中為實現組織宗旨，滿足組織利益相關者的服務價值需求和按組織規則對情緒表達和感受進行管理與控制所付出的努力。非營利組織情緒勞動的基本內涵主要體現為以下幾點：一，勞動發生領域的社會性，非營利組織情緒勞動發生在社會公共服務領域。二，勞動效果的溢出性。非營利組織提供的服務或產品的受益者往往是不特定的社會大眾或特定的弱勢群體，所以其織情緒勞動質量好壞在社會層面影響大。三，勞動價值的志愿性，非營利組織員工情緒勞動的提供是為了實現組織公益性使命，增進社會利益。四，勞動指向對象的多元性，非營利組織情緒勞動不僅指向服務消費者，也需要滿足多元利益相關者的勞動價值需求。第五，勞動管理的投射性，非營利組織員工情緒勞動不僅是按組織規則實施的一種外部情緒表達，更投射出員工個體真實性的從業情感。

3 非營利組織人力資源激勵機制問題分析

3.1 激勵機制政策規范性不強

非營利組織在我國發展已有很長時間，但總體來說，依然處于發展的初級階段，各方面都處于建設期。當前非營利組織的管理和運行主要在參照《基金會管理條例》、《事業單位登記管理暫行條例》等，以此形成非營利組織現行的登記管理制度、稅收管理制度、監督管理制度。沒有專門針對非營利組織管理的法律制度規范，更別說涉及非營利組織人力資源激勵的相關政策規范。人力資源激勵機制依據的缺乏，造成其很多現行工作的合法性和規范性不足。從情緒勞動視角看，非營利組織的員工實際上付出的情緒勞動比營利組織等部門更多。但制度和政策上支持的缺乏，非營利組織員工情緒勞動的成果沒有受到政策的認可，志愿性、奉獻性的情緒很難得到維持，造成人才流失嚴重。

3.2 激勵機制過于刻板靈活性不強

當前我國的非營利組織中有相當一部分掛靠在政府名下，官方色彩濃厚，組織的人員構成和運行方式都是官本位的。因此，在實際的人力資源激勵過程中，會遵循政府的一些刻板行為。比如激勵標準可能更多以職務高低劃分，激勵方式以物質激勵為主。

情緒勞動視角認為非營利組織員工情緒勞動不僅是按組織規則實施的一種外部情緒表達，更投射出員工個體真實性的從業情感。非營利組織工作的員工和志愿者大多對組織抱有一種不同于營利組織的一種利他想法。然而非營利組織官本位色彩濃厚的激勵機制卻讓組織的員工，特別是最基層的員工和志愿者失望。這樣員工、志愿者對組織的工作會愈來愈敷衍，失去服務的真情實感，工作僅是自我情緒勞動管理的表層表演，如此會使勞動結果價值大打折扣。

3.3 激勵機制體現的公益性不強

無法有效體現公益性特征也是非營利組織人力資源激勵機制存在的重要問題之一。現有人力資源激勵機制能夠對個人行為起到一定的激勵作用，但作為開展公益性或者互益性活動的非營利組織，其人力資源激勵機制也理所應當要能夠促進實現其公益性特征，但現實未達到這一點。從情緒勞動視角看，非營利組織的勞動發生領域的社會性和勞動成果具有溢出性說明了非營利組織活動領域的廣泛性和活動結果影響的巨大輻射作用。而非營利組織人力資源激勵機制卻并沒有像其活動和目標那樣具有廣泛的社會公益性，而是落入了和營利組織一樣的激勵窠臼。這樣的激勵機制不僅使非營利組織在與營利組織人力競爭中陷入了被動，且錯失了利用其廣泛的勞動發生領域和輻射性社會成果的優勢。

4 結論與建議

4.1 完善管理運行的政策規范體系，創建良好激勵機制運行環境

針對當前非營利組織運行中所存在的政策規范性不強的問題，政府有關部門應該在積極調研、廣泛征求各方意見的基礎上，出臺內容更完善、規范性和可操作性更強的政策法規。從非營利組織工作人員招聘和錄用，到人員的晉升、培訓、調任和辭退等方面都予以規范和保障，為非營利組織人力資源激勵機制創造良好的運行環境。同時，政府有關職能部門還應盡快出臺關于非營利組織中志愿者的管理規章制度和優惠政策，使得非營利組織更加合理、有效的招錄志愿者并對其進行人力資源激勵。以此體現出政府社會對非營利組織及其情緒勞動工作的肯定和認可。

4.2 創新非營利組織人力資源的多元激勵方式

目前的非營利組織人力資源的激勵方式仍以物質激勵為主。事實上，對于員工和志愿者的激勵方式很多，鑒于非營利組織的工作是一種情緒勞動傾向的工作，除了給錢的方式之外，還可以包括給權、給閑、給贊等方式。對于權利傾向型的職工，可以在其取得一定優秀工作成果后，給予其適當的權力；對于希望自己能夠休息一段時間的員工，在其出色完成任務后，允許其適當一段時間的休息；對于一些內心希望得到管理者或者上級認可的員工和志愿者，給予適當即時的贊賞就可以迅速提高其工作積極性，提高情緒勞動的效率?？傊?，只要能夠促使員工和志愿者積極行動，任何激勵方式都是可用的。

4.3 提高情緒勞動管理中的激勵功能

Zapf認為，情緒勞動本質上是一種分為表層和深度調節的情緒調節行為。實施情緒勞動表層調節的員工更有可能產生情緒失調、經歷更多的負面職業結果，如滿意度的降低、缺勤與離職率的增加等。而進行深層調節的員工會產生更多的情感努力，并獲得更多個人和職業發展機會。因此，在情緒勞動的人力管理中，實施層次化激勵非常重要。此外，非營利組織人力資源管理的價值取向和員工的從業特質決定了非營利組織在很大程度上是依靠共同價值觀和較強組織認同感結合在一起，所以增加組織激勵的情感含量有助于提高組織績效水平且增加員工的凝聚力。這并不是否認物質激勵的效用，而是希望非營利組織能夠利用其組織自身的優勢給予員工和志愿者具有公益性和良好廣泛的反饋效果的一些激勵。

參考文獻

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[4]王卉.非營利組織人力資源激勵機制分析[J].人力資源――管理視窗.

篇(5)

關鍵詞：裝飾工程；管理與控制

中圖分類號：U655文獻標識碼： A

建筑裝飾不僅能滿足人們的日常生活要求，還能改變室內的藝術環境，使人們得到享受，同時兼有絕熱，防火、防潮、吸聲、隔音等多種功能，起著保護建筑物主體結構，延長建筑壽命的作用，因此，建筑裝飾工程過程至關重要。建筑裝飾工程主要包括施工項目現場管理、生產要素管理、質量管理、施工安全管理、施工項目進度控制和成本控制等方面的內容。

一、施工項目現場管理

現場施工管理是建筑裝飾施工企業為完成建筑裝飾裝修產品的施工任務，從接受施工任務開始到工程驗收交工為止的全過程中，圍繞施工現場和施工對象，運用系統的觀點、理論和科學技術對建筑裝飾施工項目進行的計劃、組織、監督、控制、協調等全過程的組織管理。建筑裝飾工程施工項目現場管理的內容主要有以下五方面內容：

(1)進行開工前的現場施工條件的準備，促成工程開工；

(2)進行施工中的經常性準備工作；

(3)編制施工作業計劃，按計劃組織綜合施工，進行施工過程的全面控制和全面協調；

(4)加強對施工現場的平面管理，合理利用空間，做到文明施工；

(5)利用施工任務書進行基層隊組的施工管理；

(6)組織工程的交工驗收。

管理好施工現場的各項工作，要正確處理現場施工過程中的勞動力、勞動對象和勞動手段在空間布置和時間排列上的矛盾，保證和協調施工的正常進行，做到人盡其才、物盡其用，對多、快、好、省地完成項目任務。

二、生產要素的管理

建筑裝飾施工企業對生產要素的管理主要包括勞動管理、材料管理、技術管理三個方面。

勞動管理是有關勞動力和勞動的計劃、決策、組織、指揮、監督、協調等工作的總和。勞動管理的基本任務是根據企業生產的發展和技術進步的要求，組織勞動過程的分工與協作，不斷完善企業內部的相互關系，合理地分配和使用勞動力，提高職工隊伍的積極性，保證企業全面完成國家計劃和合同任務，保障職工的健康與安全，在不斷提高勞動生產率的基礎上逐步改善職工的福利與提高職工的收入。勞動管理的主要內容有企業定員工作，勞動定額的制定和貫徹，勞動的組織與調配，職工的招收、培訓、考核和轉退工作，工資與獎勵，勞動保護以及勞動組織競賽等。

材料管理是指及時了解材料的生產需要和庫存資源，綜合成本條件，確定材料采購、供應施工和監督耗用等管理活動的總和，歸納起來就是“供”、“管”、“用”三字，具體有：

(1)編好材料供應計劃，合理組織貨源，做好供應工作；

(2)按施工計劃進度需要和技術要求，按時、按質、按量配套供應材料；

(3)嚴格控制、合理使用材料，以降低消耗；

(4)加強倉庫管理，控制材料儲存，切實履行倉庫保管和監督的職能；

(5)建立健全材料管理規章制度，使材料管理條理化。

項目技術管理，是指建筑裝飾施工企業在生產經營活動中，對各項技術活動與其技術要素的科學管理，可以分為基礎工作和業務工作兩大部分?；A工作，是指為開展技術管理活動創造前提條件的最基本的工作，它包括技術責任制、技術標準與規程、技術原始記錄、技術文件管理、科學研究與信息交流等工作；業務工作，是指技術管理中日常開展的各項業務活動，它主要包括施工技術準備工作、施工過程中的技術管理工作、技術開發工作。

三、質量管理

建筑裝飾工程質量管理，主要是指在施工現場對施工過程的計劃、實施、檢查和監督等工作。其任務主要是落實企業關于確保工程質量的計劃，采取具體步驟和措施，使保證質量的體系得以有效地運行，達到提高建筑裝飾工程質量的目的。質量管理中“質量”的含義主要有三個方面，即工程質量、工序質量和工作質量。

裝飾工程的質量管理貫穿于裝飾工程項目實施的全過程，包括進場材料、配件及設備的質量檢查，施工組織設計方案審查，通過技術復核、工序操作檢查、隱蔽工程驗收和工序成果檢查來監督合同標準和國家規范標準的執行，通過階段驗收和竣工驗收把好質量關等。其中，階段驗收和竣工驗收是建設工程項目全過程質量控制的關鍵階段。

四、施工安全管理

施工安全管理的任務就是要找出施工生產中的不安全因素，用技術上與管理上的措施去消除這些不安全的因素，做到預防為主，防患于未然，保證施工順利進行，保證員工的安全與健康。

安全管理的要點主要包括：設置裝飾工程施工多發事故的措施、安全用火及防火措施、防止物體打擊及高空墜落的措施、安全用電的措施以及現場保衛工等措施。并且當施工現場發生人身傷亡，重大機械事故或火災火險時，基層施工人員要保持冷靜，及時向上級報告，并積極搶救，保護現場，排除險情，防止事故擴大。

五、施工項目進度控制

裝飾工程項目進度控制主要是在裝飾工程項目建設前期通過周密分析確定合理的工期目標，作為招標文件的工期要求，納入承包合同；在裝飾裝修工程項目具體實施期間通過運籌學、網絡計劃技術等科學手段審查施工組織設計和進度計劃，分析進度目標逐層分解與細化措施的可行性，并在計劃實施中緊密跟蹤，排除干擾，做好協調與監督，使工期目標逐步實現，最終保證裝飾工程項目建設總工期的實現。

施工進度事中控制內容有：在施工進度計劃中，要求每項具體任務通過簽發施工任務書的方式，使其進一步落實；做好項目施工進度記錄，記錄計劃書中每項任務開始日期，進度情況和完成日期，及時準確地提供施工活動的各項資料，為施工項目進度檢驗與分析提供信息；嚴格進行項目施工檢查，進行實際進度與進化進度的比較，并找出偏差；修改和調整項目施工進度計劃。

進度計劃控制要理順組織關系，實行科學、嚴謹的管理監督控制，實現每個控制節點的進度目標。這就要求在進度計劃中要有單項工程量，勞動力安排，在整體計劃中還要求給出水電、空調制冷、暖通、設備安裝等施工安裝留有穿插作業時間。在施工進度控制中嚴格監督施工單位按期完成計劃內工程項目，對工期滯后項目及時發現分析原因，并采取有效糾偏措施，盡量避免進度計劃的再調整，不得任由延誤進度的累積，影響總工期目標。

六、成本控制

建筑裝飾成本是指裝飾工程過程中所發生的全部生產費用的總和，它包括所消耗的主輔材料、構配件、周轉材料的攤銷費或租賃費、裝飾施工機械的材料費或租賃費、支付給生產工人的工資和獎金，以及在施工現場進行施工組織與管理所發生的全部費用支出。

建筑裝飾工程合理的成本是在滿足建設單位所需功能、藝術效果的條件下，付出最少的建設資金。成本控制的工作主要注意以下幾點：(1)建筑裝飾工程的成本控制主要是在工程項目建設的前期進行可行性研究，協助建設單位正確地進行投資決策，控制好估計投資總額。(2)在設計階段對設計方案、設計標準、總概算和概算進行審查，設計應要求在滿足建設工程質量目標及使用功能的前提下，不超過計劃投資并盡可能地節約投資費用，當控制工作中發現設計方案超出投資預算時，應及時向建設單位提出，由建設單位決定，是否需要重新修改設計方案，以便控制投資。(3)在建設準備階段協助建設單位確定合同標底和合同造價。

結語

建筑裝飾管理工作是建筑工程施工企業管理的核心，因此，在施工過程中要做好工程的管理與控制，把好質量關，以現場質量管理為根本，成本控制為關鍵，安全管理為保障，提高建筑裝飾工程質量。

參考文獻

[1]張朝暉.淺論建筑裝飾工程流程管理和控制[J].中華民居，2012，08.

篇(6)

我縣勞動保障監察機構成立于年7月，副科級建制，現有編制5人，專職勞動保障監察員5人，兼職15人，勞動保障法律監督員6人。多年來，特別是近年來，我局高度重視加強勞動保障監察工作的組織領導，不斷加大投入，完善基礎建設，勞動保障監察工作條件和工作環境得到了較大改觀，保證工作上做到領導到位，保障有力。一是在機關辦公場所比較緊張的情況下，為勞動保障監察機構開避了相對寬敞的辦公環境，辦公面積100多米2，同時設立有專門的案件接待室。二是配備勞動保障監察車輛一臺，計算機、攝像機、照像機、復印機、傳真機及通訊設備一應俱全。三是實現了勞動保障監察業務的微機化管理，全縣企業基本情況、案件舉報、法律文書和統計報表全部實現了微機管理。四是確保勞動保障監察人員經費和工作經費。除財政供養部分外，我局用于勞動保障監察的硬件購置投資，近兩年來達到15萬元，另外，每年用于開展專項執法的經費投入5萬元，同時工作人員辦案津貼落實到位。

二、健全制度，嚴格程序，規范化建設不斷加強

鑒于勞動保障監察工作的重要性和特殊性，我局十分重視勞動保障監察規范化建設，始終把依法行政、規范執法作為非常重要的工作。一是根據工作需要，堅持思想素質和業務素質并重原則，精心選人用人，確保工作隊伍過硬。二是強化工作人員法規意識，做到執法守法，素質過硬。在勞動保障監察工作中，我們始終把學習貫徹《勞動法》《勞動保障監察條例》等法律法規作為首要任務，采取專門培訓、集中輔導和自學等形式，工作人員素質不斷提高，且都具有監察員資格。三是加強制度建設，規范執法環節。為了推動勞動保障監察規范化建設，我局狠抓了各項專門制度建設，先后健全完善了工作職責、案件辦理、工作紀律及學習等4類24項制度，一律打印成冊，重點制度上墻公布。四是按照省、市樣本對所有法律文書重新進行印制，做到“一案一檔”，所有文書一律機制。五是規范工作程序，明確投訴舉報內容和方式，完善了案件辦理程序和時限。六是實行了督辦案件掛牌制度，對重點案件落實辦理責任和時限，在辦公室醒目位置進行公布。七是實行勞動保障權益告示制度，對人員招用、合同簽訂、工資支付、工傷認定、特殊工種持證上崗等五方面規定進行公示，共制作“權益告示牌”100個，全部下發用人單位。八是對勞動保障監察工作涉及處罰項目和依據，一律進行了公開。九是完善案件接待制度，接訪認真，記錄詳細，辦理及時，答復準確。近兩年來，共辦理接訪案件120件，辦結率達95%。十是設立舉報電話、舉報信箱，方便群眾舉報投訴。

在具體執法過程中，工作人員均能按照有關要求，規范執法行為，盡職盡責，依法行政，樹立一流的執法形象。一是在執法檢查中，衣著整潔，亮證執法，執法用語規范文明。二是堅持深入基層，調查了解，核實情況，確保執法檢查實事求是，準確無誤。全體監察員深入基層下鄉檢查活動年均達50次以上。目前，經過我局勞動保障監察隊伍的辛勤工作，已全面掌握了縣境內所有企業的基本情況，做到底子清、情況明，形成了良好的工作基礎。三是辦理案件中能夠做到堅持原則，秉公執法，嚴格程序，準確適用法律，所有查辦案件沒有被用人單位申請行政復議或行政訴訟。四是《檢查通知書》《整改指令書》《處理決定書》《處罰決定書》等法律文書的出具能夠嚴格按法律法規進行簽署，并按程序進行簽發、送達。五是涉及重大案件和處罰事項堅持集體討論和領導審批制度，確保萬無一失。六是堅持查辦案件立案歸檔制度和錯案追究制度。所有辦結案件均有案卷記載，案件歸檔規范，裝訂整齊，排列有序，編號醒目。在此基礎上，對查結案件進行歸卷簽字，負責到底，保證案件復審有據，錯案追究責任落實。在去年人大代表執法評議工作中，我局勞動保障監察執法工作得到了一致好評，被評為群眾“滿意單位”，名列全縣第三。在全市勞動保障系統開展創建優質服務窗動中，我局勞動保障監察大隊綜合考核完全達標，被評為市級優質服務窗口單位，在局系統做出了表率和示范。

三、強化宣傳，狠抓執法，切實加強勞動力市場管理

近年來，我縣進城務工和外來務工人員相對較多，主要集中在煤炭、建筑等領域。同時由于勞務輸出工作的不斷開展，中介市場日趨活躍，勞動力市場管理工作任務非常艱巨，勞動力市場常規檢查和執法亟待加強。為了不斷加強勞動力市場管理，規范市場秩序，我們主要抓了以下兩方面工作：

1、強化勞動保障法律法規宣傳。一是在街道開辟宣傳專欄，廣泛宣傳《勞動法》《勞動保障監察條例》《工資支付條例》等法律法規。二是開展下鄉宣傳，利用宣傳車深入全縣企業循回宣傳。三是利用城鄉集會開展宣傳咨詢活動，印發《農民工維權手冊》等宣傳資料2萬份，將法律法規送到基層。四是堅持每年舉辦一次企業法人代表、勞資干部、職工代表參加的法律法規學習班，強化用人單位法規意識，做到執法守法。五是針對重點法律法規組織開展知識競賽活動，年在成功組織全縣勞動保障法律法規知識競賽的基礎上，組隊參加全市組織的知識競賽活動，并榮獲集體一等獎；年5月份再一次組織開展了千人勞動保障知識答卷活動，參加對象以普通勞動者為主，社會參予率高，群眾反響良好。六是在縣電視臺開辟維權專欄，對重大違法案件及時曝光，有力地促進了勞動保障監察工作。

2、加大勞動力市場整頓力度。一是堅持在全縣范圍內每年開展一次勞動用工年檢，依法規范用人單位用工行為。年檢中，逐行業逐單位下發通知，明確時間安排，做到周密部暑，過細工作，企業年檢率達到95%以上。年以來，我們共檢查用人單位256個（其中國有企業20個，集體企業31個，私營企業116個,其它企業、個體工商戶89個）涉及勞動者人數3356人。同時，向用人單位進行了上門法律法規宣傳，幫助用人單位制定勞動管理規章制度150條。通過年檢工作確保了絕大部分用人單位每年接受一次勞動保障執法檢查，促使企業用工行進一步規范。二是積極貫徹實施《禁止使用童工規定》，加大非法使用童工案件查辦力度。年以來，共查處非法使用童工案8起13人，進行行政處罰2萬元。三是規范中介機構中介行為。目前我縣共有合法中介機構11個，均已在我局辦理了登記備案。在中介機構審批中，我局能夠做到嚴格審查，認真備案，同時，由勞動保障監察大隊不定期進行中介行為檢查，重點對勞務輸出活動進行檢查，杜絕坑蒙拐騙行為，維護勞務輸出秩序，年至今我縣累計輸出6.5萬人次，創勞務收入3.8億元。四是加大合同執法力度。近年來，我縣煤炭、建筑行業用工相對集中，但勞動用工合同簽訂率低，用工行為不夠規范，勞動保障案件查處困難，職工權益難以保障，為此，在煤炭、建筑行業我們以推行勞動用工合同為執法重點，加大執法力度，對拒不簽訂勞動用工合同的用人單位進行警告整改，提高勞動合同簽訂率。近年來，共督促煤炭、建筑行業簽訂勞動用工合同7600份，此項工作在全市得到了通報表揚。此外，通過勞動監察執法工作，全縣各行業勞動合同簽訂率均有較大幅度提高。

四、突出重點，維護權益，確保社會穩定

近年來，我縣勞動保障監察舉報案件數量逐年上升，群體案件和個體案件并存，尤其是建筑行業拖欠農民工工資案件發案率高，涉案金額大，嚴重影響社會穩定。僅年，全縣就發生建筑行業集體上訪案件25起，涉及拖欠民工工資120萬元，上訪人員圍堵政策大門，有的敲鑼打鼓，有的高舉橫幅，情緒激昂，嚴重影響政府辦公秩序及社會穩定。在具體工作中，由于沒有良好的制度保障，致使案件查辦一起，發生一起，給勞動保障監察工作帶來了嚴重困擾。鑒于這種情況，我局在多方面學習、借鑒的基礎上，結合縣上實際，與建設部門密切配合，制定了《縣建筑行業農民工工資保障金制度暫行辦法》，以政府文件形式進行下發，從年元月起執行。一年多來，按照這一制度，我局勞動保障監察大隊對全縣26個新建項目一律實行了先繳納農民工工資保障金，再審批項目許可的辦法，初步規范了建筑領域用工行為，清理兌現了拖欠的農民工工資138.5萬元，去年以來，全縣建筑該領域未發生一例新的拖欠，保證建筑企業按月支付農民工工資，有力地維護了全縣穩定。尤其是在處理金蘋果小區、華茂大廈等項目拖欠農民工工資案件中，工作積極，處置有力，及時化解了群訪案件，共為民工追回工資58萬元，100多名外地民工來政府敲鑼打鼓進行感謝，并為我局送來錦旗；省、市電視臺就此事進行了專門宣傳報道。我縣建立農民工工資保障金制度這一做法，不僅有效遏制了此類案件的上升態勢，而且在全市樹立了典型，多次在全市勞動保障工作會議上受到肯定和表揚。

篇(7)

【關鍵詞】資源型企業 管理創新 市場競爭 創新途徑

所謂資源型企業就是通過占有自然資源，以自然資源開發為主，輔以后續加工，盡可能利用區域內存在的自然條件，依靠資源的消耗實現成長的企業。近年來，我國市場經濟體制逐步建立健全，資源市場開放程度進一步向縱深方向發展，市場競爭也日趨激烈。伴隨著資源型企業的生存、發展環境不斷發生著巨大的變化，資源型企業的發展機遇與挑戰也并存。資源型企業如何因地制宜加強和改進企業的管理方法，不斷更新企業經營理念，同時又借鑒西方國家的成功經驗，從而建立適合我國國情的資源型企業發展新模式。

1.現代企業管理創新的意義

知識經濟時代的變化也帶動了企業管理的變化，主要體現在兩點：

1.1資源型企業生存、發展內外環境的變化

資源型企業生存、發展的內在環境是指企業各種自身內部的因素。外部環境對企業發展具有重大影響作用，而內部環境是企業發展成敗的決定因素。同時，資源型企業生存、發展的內在環境也處于一種不斷變化的狀態，這種需要資源型企業必須進行管理創新。

資源型企業生存、發展也必須依賴于其外在環境的變化。近幾十年來，我國政治、經濟、科學環境發生了巨大的變化，資源型企業管理之身復雜多變的外部環境，也不能再用一成不變的制度來管理企業，否則必將被市場淘汰。

1.2顧客和員工需求變化

（1）顧客的變化

隨市場經濟的深化，市場細分的日益深入，以及顧客消費意識的加強，資源型企業不斷增強市場意識，建立新的市場營銷理念，根據顧客需求，生產產品，企業把滿足顧客需求作為企業產品目標，隨之“快捷”與“顧客滿意度”成為現代企業經營的重要評判標準。

（2）員工的變化

面對現代人的特質，資源型企業管理制度有逐漸軟化發展的趨勢。作為現代人的企業員工，他們追求實現自我價值，這就要求企業管理要以人為本，避免硬制度管理，只有滿足了員工的需求，才能避免員工消極怠工、抗議、跳槽等負面作為，才能促使員工真正的發揮才干為企業發展竭盡全力地服務。

2.資源型企業管理創新的現狀

2.1企業要不斷提高電子商務水平與信息化管理能力

電子商務是運用計算機網絡技術和現代通信技術，使商務達到電子化、自動化運做的商務形式。管理信息化廣義說是在生產，科研，開發，經營，信息技術應用，通過利用企業內部和外部資源，建立與其相對應的管理模式，通過各方面因素來提高資源型企業的生產效率水平，增強企業競爭能力。提高現代化管理水平是目前資源型企業經營管理的趨勢。當今社會，信息技術的高度發展與企業管理信息化相互促進，相互融合。企業管理信息化也不斷提高著現代資源型企業的創新能力、應變能力和運行效率。

2.2現代資源型企業更加重視知識的作用

經濟形態是繼工業經濟之后的又一新的經濟體系。在經濟時代，企業的資產負債表反映著企業管理現狀，企業管理主要是體現資產管理和勞動管理兩方面。虛擬運作成為企業經營管理的新運作方式，這一轉化就是知識經濟突破了企業管理模式的新目標。

2.3現代資源型企業更加重視柔性管理

現代資源型企業更加重視注重柔性管理?，F代資源型企業需要通過人性化管理，不斷的完善靈活的管理模式，來提高企業管理的應變能力。企業一方面制定嚴格的管理規章制度，把傳統的硬性規范管理模式放在重要位置，另外一方面，企業超越了傳統的嚴格的制度管理模式，為員工的自覺行為和靈活性創造了必要的條件，把員工在企業的價值自我體現和企業的發展目標相融合。

2.4現代資源型企業更加注重以人為本

在經濟時代，企業戰略環境發生了重大轉變，資源型企業的發展主要取決于技術優勢和管理優勢的組合程度，稱為協同優勢。因此，如果要不斷完成競爭鏈的改造，就要不斷努力提高企業的知名度、信譽度、知名度，這也被稱為企業的綜合實力?，F代資源型企業一定要有戰略聯盟的思想意識，更加重視企業的創新精神，要學會善于協作與借勢。

2.5現代資源型企業更加注重文化管理

企業的文化關系著企業發展的全局，經濟社會中，顧客在關注企業產品質量的同時，也會關注企業的形象。

優秀的現代資源型企業要適應市場競爭，為企業發展創造更多的效益，就必須不斷提高企業的形象，因為良好的企業形象可以幫助企業得到顧客的信賴和支持，吸引更多的優秀人才，帶來巨大的經濟效益，這也是企業的品牌效益。

企業文化是企業的生存與發展的關鍵因素，企業文化戰略是企業總體戰略實現的重要保證。企業文化作為企業管理的重要組成部分，為企業品牌戰略的實施奠定了基礎。

3.資源型企業管理創新的途徑

企業管理是現代企業保持良好運營狀態的重要條件，良好的企業管理模式不僅可以增強企業的市場競爭力，而且可以使企業形成良性發展循環，逐步實現企業的壯大。

3.1技術創新理念

在資源型企業的發展管理中，科學技術任然是第一生產力，科學技術可以增強企業實力，是實現競爭中取勝的決定力量。技術創新就是企業實施技術改造，進行技術研制，從而激發企業創新活動，不斷求得企業利潤最大化。

現代資源型企業競爭力將主要取決于技術優勢，而不再識資金優勢或資源優勢。市場需求引導了技術開發，技術發展決定著企業生產管理流程，關系著企業的發展方向，技術創新也成為現代資源型企業取勝市場競爭的重要途徑。

資源型企業良好的內部運行機制和外部環境決定了技術創新的強弱。企業應該對技術開發研究給予經費投入，建立有效激勵機制和政策支撐系統，以保護技術創新的積極性。

3.2制度創新

現代企業制度創新是為了實現管理目的，將企業的生產方式、經營方式、分配方式、經營觀念等規范化設計與安排的創新活動。企業制度創新的目的是建立一種更優的制度安排，制度創新是把思維創新、技術創新和組織創新活動制度化、規范化，同時又具有引導思維創新、技術創新和組織創新的功效。

企業制度創新調整企業中所有者、經營者、勞動者的權利和義務關系，保證了管理創新的實現與實效，提高了企業管理活動效率，是企業管理創新的最高層次。

3.3培育先進的企業文化

企業文化滲透于企業的一切活動之中，又超脫于企業的一切活動之上。朔造積極健康向上的企業文化，就等于企業有了源源不斷的發展動力。創建屬于自己的具有資源型企業特點的企業文化，已經是資源型企業不能不面對的和逾越的重大課題，資源型企業培育屬于自己的企業文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進行富有成效的工作，經過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結果。

（1）培育創新文化

創新是一個企業發展的永恒課題，是企業的動力之原。一個資源型企業要想強手如林的競爭時代，保持持續、健康的發展態勢，取決于企業是否建立有創新文化，具有與對手相抗衡的實力。管理創新，對于任何一個企業來講，都沒有一個固定不變的模式，處于一個科技產業和信息產業迅猛發展的時代，這就要求資源型企業管理工作也要相應跟著發生根本的變化，企業經營決策、人事管理、質量管理、知識管理、財務管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發生相應的變革和創新。

（2）強調“以人為本”的管理文化

現代企業管理的最重要的一個特征就是重視人的作用，強調以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結合起來，充分考慮企業在三者之間的位置，而不是簡單的以物質鼓勵為本，也不是簡單的以關懷體貼為本，而是以朔造人、培養人為本，既為人提供發展的機遇，又為企業培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實施尊重人為本。從最開始的“人治”進化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業、贊同企業、維護企業。

4.總結

隨著我國經濟體制的轉變，一直將更符合國民經濟和社會發展的需要，使宏觀的微觀的要求更為合理的結合起來。隨著資源型企業改革的深化，企業正在成為技術引進與技術創新的主體。市場經濟的主體是企業，社會主義市場經濟體制的建設和完善必然要求形成一批在國際上有競爭力的大型企業和企業集團。所以，應大力加強我資源型國企業管理現代化進程，已全面提升我國企業管理水平，促進我國企業經濟發展。

綜上所述，市場競爭日趨激烈，企業要想在競爭中立于不敗之地，單純的依靠體制的庇護已遠遠不能奏效，企業必須立足于自身的實際情況，尋找適合于自身的發展戰略日標，最終實現自身的可持續發展。除文中論述之事項外.實踐中我們還要不斷的努力，針對新問題制定新對策。

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