年員工福利計劃精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇年員工福利計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優惠

20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。

一、我國團體保險發展的現狀

20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析

在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。

(一)發展空間分析

我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2／3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求最大。以上調查數據顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利?？梢灶A見，隨著我國企業結構的轉換和加入WTO后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。

首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。

其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求?？梢灶A見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。

最后，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。

三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議

團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。

(一)提升企業對團體保險的認識

在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。

(二)給予團體保險以科學的定位

保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。

(三)給予團體保險稅收優惠政策

從國際經驗來看，稅收優惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優惠政策是團體壽險發展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養老產品、年金保險產品規定可以免征營業稅；為了發展企業年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，方案規定試點地區(需經國務院批準)的企業可將補充養老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業、個人沒有太多明確的稅收優惠規定。間因此，我國在具體的稅收優惠政策構建上還需要下功夫?？梢越梃b國外的相對成熟的經驗，但應結合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產品分別制定相關的稅收優惠政策，并且從企業和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數國家的做法實行EET稅制；團體醫療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。

篇(2)

一、我國知識型企業員工社會保障制度的缺陷

我國社會保障目前已初步形成包含三個層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉村扶貧政策、災害救濟、城鄉福利院以及其他社會救助措施(如醫療救助、教育費減免、房租減免等)。這一層次社會保障制度的出發點是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機。二是面向勞動者的各項社會保險制度，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等，這一層次社會保障制度的出發點是在解除勞動者的后顧之憂的同時，使其免于淪為社會弱勢群體。三是各種社會福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務對象的生活質量。此外，正在發展中的還有補充保障系統，如企業年金、補充醫療保險、互助保障、慈善事業等。

從以上可以得知，我國的社會保障還只是處于基本的生活保障水平，體現的是互濟性的特征。對于知識型員工而言，這_-較低水平的社會保障不能滿足其對高水平生活質量的現實要求。社會保障制度還存在以下缺陷：

第一，社會保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協調，養老保險、失業保險、醫療保險制度的改革都是各自為政，單項突破，繳費比率不統一，繳費形式不規范，待遇標準和范圍及管理體制設計不統一；缺乏總體設計，各項社會保障制度項目的具體改革沒有明確的改革目標，具體改革方案一改再改，項目之間缺乏協調配合，制度缺乏統一，性和預見性。

第二，社會保障機制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業負擔過重；供給等級制與平均主義的事實以及農村社會保障不能全面啟動等等問題。而對于知識型員工而言，社會保障機制的不合理主要表現在補充社會保障制度的建設嚴重滯后。具體而言，就是我國目前的社會保險制度改革仍只注重于基本保險制度的建設，而對補充保險、儲蓄保險、商業人壽保險制度的建設沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經濟發展水平決定的。

第三，社會保障制度運行的封閉導致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標群體參與到制度本身的運作過程中的一種狀態，它關心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認知，又是如何回應和進行利用的，對制度在現實中的運作是如何把握的。

第四，社會保障社會化程度低。社會保障制度的一個重要特征是社會化，它至少包含三個方面的內容：保障對象的社會化；社?；鸬幕I集、管理、使用、給付的社會化；管理服務的社會化。衡量社會保障社會化水平高低的重要因素就是統籌層次的高低。統籌層次決定動員社會保障資金的伸縮能力，從一個側面也能反映社會保障制度的完善程度。

從以上的分析可以得知，我國現行社會保障制度不能滿足知識型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設計有效的員工福利計劃呢?這就必須再對知識型企業及其員工的特點進行分析。知識型企業是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創新為目的的社會經濟組織。知識型企業是知識經濟的微觀活動組織。從概念上看，知識型企業是不同于傳統的制造型企業的，其最根本的區別在于，知識型企業的核心在于知識管理、知識創新、知識產品及知識營銷，而不是單純地對物質資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識型企業有不同于傳統企業的特征，其員工也有不同于傳統企業員工的特征，具體表現為：知識型企業的知識型員工具有更高的自主性、流動意愿；更強的經濟實力及風險抵抗能力；更高的社會參與及對信息對稱的要求。在現行社會保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業的員工福利制度設計就顯得尤其重要了。

二、知識型企業員工福利計劃

福利計劃的目的是企業在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業向員工提供福利的目的不同，會導致福利計劃的其他決策也不同。例如，當企業提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時，那么福利水平的確定就要依據當地的生活水平，提供的福利也要側重于實物和服務；如果企業提供福利的目的是為了保證整個薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據市場水平來確定。因為本文主要是從社會保障的角度研究員工福利，因而對員工的薪酬結構并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個方面來談員工福利制度的設計。因為知識型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進行福利設計時一定要將目的與員工的參與性結合起來，在員工充分認同的情況下才能實現有效性。本文分兩個層次探討：物質保障層面和精神保障層面。

就物質保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運行程序，而且能擁有哪些保障項目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業和員工共同參與，一起來制定福利計劃。當然，為了帶來員工的高滿意度，福利內容的設計至關重要。影響員工福利計劃制定的因素有企業外部環境和企業內部環境?；谝陨戏治龅奈覈鐣Ｕ现贫鹊娜毕菀约爸R型員工的特點，對于知識型企業員工福利計劃提出以下建議：

第一，重點發展企業年金計劃。企業年金計劃是一項企業主辦的養老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養老金的第二支柱。但是，與基本養老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。保障功能是因為它的建立，分散了老年收入的風險，提高了保障性；分配功能是因為它是在工資、獎金、津貼、股權和期權之外，雇主對員工分配的另一個重要手段；激勵功能是因為它一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養老金，所以有激勵員工努力工作的作用；理財功能是因為在積累和儲蓄年金的過程中，會對其進行運營，使基金保值增值，此外，國家還對年金實行免稅政策。

第二，全面實行企業健康保險計劃。健康保險計劃也叫企業補充醫療保險計劃或企業醫療保障計劃，是企業為員工建立的、用于提供醫療服務和補償醫療費用開支的福利計劃。因為社會保險保障的有限性，醫療費用開支呈現快速增長態勢，企業的健康保險計劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業保險公司經辦的職工補充醫療保險因其透明性、高補償性以及賠付的快速性成為許多企業的首選。

第三，高度重視住房福利計劃。種種調查資料顯示，在中國，住房福利是企業所提供的，用以吸引和留住人才的一項重要福利項目之一。在“高福利、低工資”的計劃經濟時代，住房曾經是國有企業的一項最為重要的福利項目，企業分房是大多數員工獲得住房的主要來源。但20世紀80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業作為員工住房的主要責任承擔者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費成為員工的主要負擔。除了住房公積金這一強制性住房儲蓄計劃以外，企業應該根據自身的經營發展情況，自愿建立補充性住房計劃。對于住房計劃的實施與計劃首要的一點就是要從住房消費的特點和員工所處的狀況來把握員工的實際需求情況與變動趨勢。當然補充性住房計劃提供的水平取決于企業的經濟實力，因此企業力圖在固定的投入水平上產生最大的效益。在房地產火熱的今天，住房團購是許多企業采用的方式，團購一方面可以帶來規模效應，享受購房折扣，另一方面，也增強了和物業管理談判的實力。

第四，充分運用團體保險。企業代為購買保險是不需要花費企業一分錢的員工福利。通過企業與保險公司直接簽訂團體保險合同來為員工購買人身保險、健康保險和機動車輛保險等，可以使每個員工享受超值的保費折扣。保險公司對團體保險降低保費率主要是由于團體購買會形成規模效益，大大降低保險公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費的作法可以大大降低保險公司收不到保費的風險。

篇(3)

    根據我國加入世貿的承諾，2004年12月11日起，我國健康險、團體險、養老險（年金險）服務正式向外資保險公司開放，外資經營地域的限制也被取消。“首批外資團單的意義，不在于有多大的金額?！睆埼膫シQ，他更把目光盯在成都、北京、廣州等地團險市場巨大的空間上。

    空間在哪里？省保險行業協會的一項調查顯示：2006年全省團體壽險將達50億元左右的規模。在中英人壽看來，這塊香噴噴的“蛋糕”，恰恰是他們所“垂涎”的。而多年來，省內中資公司大多靠傳統的學生平安保險、旅游意外傷害保險等短期業務，來維持保費規模和市場份額，產品結構單一，管理、技術、銷售、服務較為滯后。相對日益增長的市場需求而言，團體保險有效供給不足。有關統計表明，團險保費在人身險保費收入中的比重，已從上世紀90年代的80%左右下降到目前的50%以下，這也被看作制約人身險快速發展的“瓶頸”。四川保監局有關人士認為，外資必然會以其經驗和技術的優勢，搶占這一潛在市場。

    其實，“洋保險”的意圖還不止于此。張文偉就稱，他們更看重市場空間更大的中長期團體員工福利計劃。據了解，在發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險已非常普及。團體保險幾乎等同于員工福利計劃，商業保險公司則是員工福利計劃的主要提供者。即便在國內，社會保障制度在補充醫療保險和企業年金方面政策的支持日益明朗，以員工福利計劃為主要經營方向的團體保險，正逐漸成為保險業新的業務增長點。

篇(4)

關鍵詞：中小民營企業；員工福利；激勵

一、中小民營企業員工福利存在的問題

（一）福利制度不健全

大多數民營中小企業法定福利不健全。雖然國家規定的福利制度具有強制性，用人單位必須無條件的履行。但多數民企都沒有依法履行，在法定福利方面存在缺口。據相關資料調查，民營企業中只有36.13%的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同，又無口頭協議；另外，勞動合同內容簡單粗糙，很不規范，雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工往往處于不利地位。

福利項目主要集中在金錢福利方面，比如交通補貼、通信補貼及膳食補貼，只有少數企業為員工提供娛樂、文體設施，只有極為少數的民營中小企業提供機會利（如內部提升、帶薪休假、集體文體活動）、保護利（平等就業權、隱私權等）、咨詢利（心理、法律咨詢）。

（二）福利計劃缺乏激勵性

首先，我國大多數民營中小企業的福利政策存在平均化傾向。企業為員工提供相同的福利待遇，企業福利是普惠性的，并不與績效掛鉤。這樣，福利對于員工而言，有它不多，無它不行。員工漸漸地將福利看成是企業必備的和常規的薪酬部分，為員工提供福利是企業必須做的，因而感受不到企業的關懷。另外，企業的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。這既增加了企業的成本，又無益于調動員工的積極性。

其次，我國許多民營中小企業“管本位”思想濃厚，實行職務福利，把福利水平與員工擔任的職務相掛鉤，以“位”定福利。只要在這個職位上，員工就可以享有通訊、公車或者住房等方面的一定級別的福利待遇，卻不管員工工作績效如何，為企業做了什么貢獻，即使工作績效差也仍然可以獲得以職位評定的福利。所以，老板只要覺得哪一位干將得力了，就會把他放到一定的管理崗位上去，不管他是否具有管理能力，這樣，不僅是對企業不負責任，也在一定程度上導致了員工的不滿，不利于激勵員工，福利失去了應有的保障作用。

（三）福利制度缺乏靈活性和針對性

當前，大多數民營中小企業的福利項目是“千人一面”，企業給所有的員工同樣的福利，員工沒有選擇性。只要是企業員工，不管需不需要，全部統一配給。對企業而言，付出大量的福利成本，卻沒有得到應有的激勵效果；對員工而言，福利項目可能與自己的需求不太相符，從而導致了對企業福利的不滿意，降低了工作積極性，使福利很難起到激勵作用。此外還會出現員工對企業發放的福利“不管有用沒用先拿再說”“不要白不要” 的現象，造成資源的浪費。

現在，生活方式變化多端，生活水平不斷提高，人們的需求也越來越復雜。但是，大多數民營中小企業還是為員工連續多年提供相同的福利。福利項目每年一樣，這在當前不斷變化的社會中，愈加顯得沒有靈活性。比如，某些公司在給員工發放福利時，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的物品，而且這些物品市場價也很低，買起來也方便，單位發的多了，有時也用不完，以致壞掉。這樣的福利對員工根本沒有針對性。

二、中小民營企業福利問題的原因分析

造成民營中小企業員工福利存在諸多問題的原因有很多，有客觀方面的原因，也有主觀方面的原因。主要為以下幾個方面：

（一）企業對員工福利重視不夠

許多民營企業家對員工福利存在認識上的偏差，將福利視為企業的純支出，對員工采取的“少給馬吃草，多讓馬快跑”的福利制度，忽視企業員工的合法利益。

許多民營中小企業家缺乏依靠人才發展壯大的眼光。據對廣東省民營中小企業調查，被問到企業最急需何種資源時，63%的企業主認為是融資，僅33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決的議程上。正是這種具有功利性的人才觀念，使得他們過分看重員所工帶來的回報，而不注重人才的投資。他們將員工福利單純的看作企業的成本，認為對員工越小氣，越有利于節省成本，因此對廠房、設備方面投資熱情頗高，但對員工福利水平的提高卻心有不甘，而且還會通過減少員工福利來控制企業成本。

（二）福利沒有和績效掛鉤

長期以來，企業福利是平均主義的“大鍋飯”。企業福利不與員工的工作績效掛鉤，而對所有的員工實行統一的福利待遇，員工不管工作績效如何，都會獲得同樣的福利待遇，并且長期固定不變。那么，福利對于員工而言就是企業所附薪酬的一部分，毫無激勵作用而言。

在民營中小企業中，有的企業根本沒有績效考核，更多的企業是績效考核指標不健全或根本沒有量化。大多數民營中小企業考核指標設計一直處于定性不定量的狀態，主觀因素太多而實際標準太少，根本無法形成科學健全的考核指標體系。此外，不少民營中小企業在實際的考核過程中，考核工作不認真、流于形式的現象司空見慣，最后，一些人害怕績效考核惹火上身，鉗制住自己的手腳。

篇(5)

關鍵詞：自助式福利；福利改革；激勵

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：淺析企業自助式福利改革過程中面臨的問題及對策

收錄日期：2012年10月22日

一、自助式福利的概念及優勢

自助式福利又稱自助餐式福利或彈利計劃，是一種有別于傳統固定福利的員工福利制度：員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。作為福利的新發展方向，其迎合了員工的個性需求，因此自助式福利受到了許多員工的期盼和研究人員的推崇，其優勢主要表現如下：

（一）滿足員工的個性化需求。自助式福利是站在員工的角度為員工提供福利，其最大的優點在于它向員工提供了其所需要的物品，滿足了員工的個性化需求，從而達到對員工激勵的最優化；其最大的特點在于實現了員工個性化定制，在既定的福利成本下實現了福利效用最大化。

（二）突出企業目標。如何提高員工滿意度又能有效地實現企業目標，是每一個管理者的使命。自助式福利作為激勵的一種手段，其遵循激勵的一般模式，它將企業的目標和員工的需求整合在一起，在員工追求個人效用最大化的同時實現了企業的目標。如此在激勵員工的過程中，既可以增加員工的滿意度，激發其工作熱情，同時有利于企業目標的實現，達到雙贏的效果。

（三）有利于企業成本控制。普惠式的傳統福利和工資薪酬一樣具有很強的鋼性，并且其福利的表現形式使福利標準易升難降。如此，企業一方面面臨福利成本不斷攀升的壓力，另一方面福利對員工的激勵效果又得不到有效的發揮。在自助式福利體系下，企業可以按照既定的福利預算，通過不斷豐富供選擇的福利套餐來提高員工的滿意度，達到激勵的效果。同時還可以設計員工自費式福利計劃，在員工福利未達到一定標準的情況下，可以通過員工自己出一部分資金來享受更好的福利套餐。

（四）留住關鍵人才。企業雖然需要一定的人員流動性以保持活力，但關鍵人才的穩定對企業的生存發展至關重要。自助式福利避免了傳統福利“企業給什么，員工要什么”的福利被動性，以“員工要什么，企業給什么”，站在員工的角度提供員工所需的福利，滿足了員工的個性化需求，大大提升了員工的歸屬感和安全感，有助于企業留住關鍵人才，增強企業的競爭力。

二、自助式福利在實施過程中面臨的問題

（一）國家政策的約束。企業開展福利的動力很大程度上是來源于稅法的支持和鼓勵，在符合稅法要求的情況下，員工福利可以免企業所得稅。然而，稅法給予的比例是有限度的，如職工福利費支出不得超出工資薪金的14%、職工的教育費支出不得超出工資薪金的2.5%等，這些限定都約束了企業自助式福利的開展。

（二）造成管理的復雜。由于自助式福利是一種新形式的福利，在企業中很多員工對其還不甚了解，這就需要企業做好宣傳與培訓工作，否則很難將其工作開展開來。同時，由于員工需要具有多樣性，不穩定性和差異性，這就要求持續對員工的個人需要進行調查及設置相應的福利套餐來滿足其需求，這會增加了統計、核算和分配管理的復雜程度和工作量，最終體現為管理費用的增加。

（三）員工對自助式福利的認識不夠。自助式福利雖然產生于20世紀七十年代的美國，但也只是近年來才開始在亞洲國家流行。所以，在企業中很多員工對其不甚了解。傳統福利中，企業只需將福利發放給員工即可，無需員工過多參與。不同于傳統福利，自助式福利需要員工高度參與，只有員工積極參與，企業才能夠及時獲取員工的需求信息，并制定相應的福利滿足其需求。所以，自助式福利是建立在員工的認識和積極配合之上的。如果員工對自助式福利不甚了解，將會嚴重阻礙管理工作的開展。

（四）部分員工的反對。福利改革定會威脅到部分人員的利益。自助式福利的推行需要具備相應知識與經驗的管理人員來實施，負責管理傳統福利的人員一方面面臨補充知識的壓力，另一方面可能會受到被取代的威脅。如此這樣定會受到這部分人的抵制或反對，造成福利改革的過程變得艱難。

（五）缺乏相關專業人員。只有對自助式福利有充分的研究和認識，才能很好地將其在企業中推行。自助式福利作為一種新事物，多數企業缺乏相關的專業人才，如果企業要開展該福利政策，必須引進或安排人員學習，這樣一方面會增加管理費用，另一方面也會導致計劃推遲。

（六）降低采購的規模效應。員工需求的多樣化及差異化，使得企業在安排采購時難以固定為某幾樣物品和渠道，難以形成采購規模效應，這將會降低企業的議價能力，增加采購成本和運輸費用。對于大型企業來說，員工的需求還會存在一定規模上形成重疊，但對于中小企業，其采購規模本來有限，如此這樣再以分散，就很難享受團購優惠的待遇。

三、對策分析

（一）引進專業人才或外派培訓。自助式福利是一個相對較新的概念和事物，企業要想將其引入以升級企業的福利模式，必須得有相關專業人員來負責。如果企業把福利改造擬為一個長期計劃，此時企業可以安排內部相關人員進行專業培訓，然后利用其所學知識回企貢獻；要是企業迫切想落實福利改造，可以從外部引進專業人才或向專家尋求幫助來開展工作。通過這兩種方式來應對企業專業人員不足的壓力。

（二）加強自助式福利的宣傳與培訓。新事物引入初期會遇到許多阻力，首當其沖就是對新事物的不了解，所以企業在推廣自助式福利之初要做好宣傳及培訓工作，一方面方便企業人員對其了解，幫助員工解凍思想，主動接受自助式福利計劃，削弱福利改革過程中的阻力；另一方面有助于員工配合后續工作的開展。所以，福利改革初期的宣傳和培訓工作就變得非常重要。

（三）規范自助式福利的具體操作流程。自助式福利體系是一個復雜的系統，從員工需求的調查、績效考核、福利套餐的設計到物資采購、福利分配等是一個持續的過程。這個過程的每一個步驟都需要明確規范以形成具體的工作說明。這樣可以使系統得到持續高效地運行，避免關鍵人員變動而使系統癱瘓，同時可以節約管理成本，提高福利管理的效益。

（四）加強自助式福利計劃的管理。自助式福利計劃是一個持續不斷的過程，從員工需求調查到福利套餐的設計及選擇，企業應當做好下面的工作：定期詢問員工對福利設計滿意情況，根據員工的需求設計有吸引力的福利套餐；為確保福利政策和實踐的一致性，將福利政策全面地記入員工手則；對提供的福利套餐進行準確的預算，便于企業管理層做出決策和對福利執行進行控制；在福利工作的開展過程中，不應影響薪酬模式的透明度，同時要確保福利的公平性，并且要把管理費用控制在一定的限額內。

四、結語

伴隨著社會的進步，經濟和科技的發展，人們需求開始越來越個性化，傳統福利的缺點也慢慢地突現出來，其普惠性使其無法體現出福利的激勵功能，在這種情況下自助式福利應運而生，受到了理論界和企業家的支持，雖然其在實際運用中仍然存在許多挑戰，但它是福利改革的一種趨勢，在不遠的未來定會受到社會的認可和運用。

主要參考文獻：

[1]鄭遠強.我國人力資本效益實證分析[A].生產力研究，2010.10.

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關鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍

一、研究現狀

員工福利有著近200年的發展歷史。最開始英國人羅伯特?歐文（1771-1858）對其發展有著重要的貢獻，英國在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎。在第二次世界大戰后，員工福利在工業化國家又得到了快速發展，如住房補貼成為員工福利的重要項目，利潤分享計劃和員工持股計劃也占有了一席之地。在二十一世紀初，先進管理理念向世界上每一個國家的企業滲透，在企業成長的過程中，員工與企業的關系得到了空前關注，員工福利制度正面臨重大改革

主要呈現了以下五種趨勢：第一，員工福利計劃要體現以人為本的管理理念。第二：員工福利管理各方面日漸完善。第三：員工福利體現了滿足員工需求和企業戰略目標一致的動態化管理。第四：員工福利越來越強調注重個性化特征。第五：社會化趨勢越來越明顯，例如企業把自己的福利計劃外包給人力資源專業咨詢公司來做。從以往數據可以分析出，員工福利水平越來越高，福利項目的選擇越來越多樣化，也由于越來越多的員工參與到企業的福利制度設計，所以員工福利也越發具有個性化，但是由此也引發了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時”地滿足，他們將其視為應得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動力去更好地完成企業分配的任務，也不關心企業的長期發展。

二、理論概述

1.福利制度的內容

福利是包括物質和精神方面，是一種幸福和利益的結合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態或滿足的生活質量，是人們所追求的理想目標。員工福利是企業基于勞動關系，依據法律法規，鑒于企業的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質量的各種補充性報酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫等物質生活的方方面面。福利在本質上是一個心理學概念，它關乎個人的幸福。員工福利制度是企業吸引優秀人才，增強企業凝聚力的重要措施。員工福利制度建設對企業和整個社會的穩定發展均具有重要作用。

2.積極性的內容

在過去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關注，得到了不斷的發展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認為是組織成功的關鍵因素，是指員工采取行動，試圖改變自身或周圍環境的行為。其有三個顯著的特點：第一，這是預先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現了員工的自發性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個是個體因素，如人格特征，個體的知識與技能。另一個是情境因素，包括領導，組織氛圍和工作設計。其中，個體因素蘊含著積極的潛能，情境因素是使積極轉化的催化劑，不僅提供了轉化的條件，還增強了其能力。不僅如此，還有學者認為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

三、福利制度對員工積極性的影響

根據以往數據分析，我們知道員工福利制度帶來的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關關系，與離職傾向呈反向相關關系，并通過此機制影響員工的積極性。

工作滿足度是通過工作評估或工作環境，個人的成長機會，承擔責任的大小等帶給個人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業的薪酬福利制度設計得妥當，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學者認為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉?？傊?，員工若對自己所享受到的福利感到滿足，他們對企業會有更強的歸屬感，對管理者會更加信任。

組織承諾是員工對自己所在企業的思想層面，心理層面，感情層面上的認同和投入，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和完成各項任務。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續承諾，規范承諾。員工對該組織投入的時間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們愿意“繼續承諾”。因為一旦離開，不可避免地就會損失養老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會越強大。

離職傾向是員工在某個組織工作一段時間之后，對勞動環境或勞動條件產生不滿足心態后的，經過決策后，執意要離開組織的表現。研究發現，勞動條件（包括福利在內）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會通過工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。

所以企業在制定相關管理政策時應當更多地關注員工的福利，通過其影響機制，把握員工的工作心理、工作行為和態度的影響因素，就能充分發揮人力資源管理的優勢，提高企業的生產水平，創造企業的高業績，顯著地提高企業的競爭優勢。同時，我們也要注意企業的高福利帶來的消極影響。福利作為一種剛性比較強的薪酬，一般不會減少，只會提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長期享受這一福利，久而久之，會覺得理所當然，他們就不會試圖去改變自身或周圍的環境。即不思進取，得過且過。長此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來取得工作上的進展。這時，我們應如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運用他們高超的交流技巧，以及相應改善后的評價標準和激勵機制，讓他們遠離懶漢。

四、建議

從社會心理方面講，在社會經濟充滿風險、社會生活充滿不確定性的時代，除了認為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機會，失去了對成功的渴望，懶得打理事業，懶得想象未來。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無助的心理，社會關系的漸趨功利。于是，在每天日復一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設計要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達到理想的目標，才能發揮它應有的作用。

參考文獻：

[1]唐杰.福利滿意度對員工工作態度的影響.合作經濟與科技，2013，1.

[2]依茹.福利國家的優勢、劣勢及其對我國的啟示.法制與社會，第2011，23.

[3]徐春風.談如何調動企業員工積極性[J].大慶社會科學，2014，10（3）：186.

[4]Ashford，S.J.，Blatt，R，Vandewall，E.D.Reflections on the looking glass：A review of research on feedback-seeking behavior in organizations[J]. Journal of Management，2003，29（6）：773-799.

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關鍵詞：國有企業；員工福利問題；對策建議

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

員工福利不管是對社會、企業，還是員工個體的發展，都具有積極的意義。對于社會來說，企業的員工福利作為我國的社會保障補充，使得員工的基本生活有了更加完全和穩定的保障。對企業發展來說，員工福利是企業根據自身的發展情況，經濟情況，在符合國家社會保障政策的同時進行的補充措施，對招聘到優秀的人才，降低企業員工的流失率，更好的發揮員工的工作積極性，考核，獎勵，激勵員工都有著重要的作用。于個人而言，首先，企業的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養老保險和醫療保險分別可以為員工的養老提供一定的生活保障，為員工的醫療費用提供一定的補貼保障。其次，企業福利的實施對員工來說可以增加員工對企業的歸屬感，增強員工對企業的信任度和忠誠度。使員工感到企業的人文關懷，使員工真正對企業感到歸屬感；最后，企業員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實現員工的個人價值。員工福利的意義是不容忽視的。

一、M公司員工福利現狀和問題

M公司隸屬于央企，經過將近50年的發展，在建筑領域取得了驕人的成績。在人力競爭日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險一金”、帶薪休假福利、補貼和津貼福利即提供食堂住房補助、人性化關懷福利即展開各種活動提供人文關懷等，總體來看，目前M公司已經擁有了比較全面的、完善的福利制度。但是，在現實的運行中，還存在著一些問題。

1.員工對福利認識不清楚

通過調查顯示，有74%的員工對公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內容。在訪談中，很多M公司員工對企業福利不甚了解，不清楚“五險”的內容、所繳納的比例及如何運用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對自己應該享有的福利不清楚外，對企業的福利管理流程更是不清楚，很少有機會參與到福利管理工作中來。

2.福利無法滿足個性化需求

一是仍停滯在傳統的福利政策上。M公司作為國有企業，福利政策的發點并不是從滿足員工的個性化需求出發，而仍然在采用傳統的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項目的設計針對性不強。M公司的福利項目設計中，并沒有將企業員工進行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進行針對性地設計福利項目，而是“人人平等，人人相同”。

3.福利不公平

基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長的中秋節的獎金為1000元，而基層員工的獎金為200元。福利待遇的差別，已經影響到企業的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻的不同而進行量化分配。而這種承擔不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養成偷懶的心態，這嚴重地降低了工作效率。

二、對策建議

首先，要統籌設計，注重福利制度與企業戰略的有機結合。在福利政策進行設定時，必須以企業戰略為導向，對行業對手的福利情況進行調查，比如了解行業的福利平均水平、福利的主要發展趨勢，及對實力相當的企業的福利情況進行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時也分析出他們的福利制度的特點以及優勢和劣勢。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競爭力。在福利政策進行設置時，要以企業戰略為導向，有所側重、有所調控。

其次，加強宣傳，制定《員工福利手冊》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業文化理念有機相融合，能有效地改善福利管理環境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執行創造一個良好的環境。

此外，要彈性管理，實行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機制。具體而言，首先要進行彈利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時要福使利項目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。

最后，讓員工參與執行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實到了實處，才能發揮其價值。因此，好的執行是福利管理的重要環節。好的執行體現在，不僅需要專業的人員進行專業的管理，更重要的是積極倡導員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設計過程中，管理人員可以在企業內部通過座談會或調查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認識福利的功能，而管理者可以及時發現并修正完善現有福利計劃。同時在福利制度的落實當中，應該增強制度的穩定性，加大運行過程的透明度，同時減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到最大發揮，提高福利的價值。

參考文獻：

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[2]董科.H證券公司員工福利體系設計研究[D].四川師范大學，2013.

[3]曾桃，S瑞琳.彈利計劃實施的問題與對策[J].管理現代化，2008（1）：19-22.