崗位績效考核方案精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇崗位績效考核方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

醫院后勤崗位實施績效考核管理是醫院后勤管理工作改革發展的重點舉措。本文通過介紹醫院后勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實施注意問題等內容，對醫院后勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫院后勤崗位實施績效考核管理的必要性。

關鍵詞：

醫院；后勤管理；績效考核

當前醫療市場日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發展的根本保證?？冃Э己斯芾硪呀洺蔀獒t院管理的熱點問題。如何在醫院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進后勤管理工作的創新,規范工作流程,提高服務效能，已經成為醫院后勤管理工作改革發展的重點問題。

一、醫院后勤崗位實施績效考核管理的必要性

醫院在“公益化”改革形勢下要發揮最優化的社會效益，除了不斷提高醫療和服務水平之外，還要引進現代企業管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過采用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實現從創收中心到服務中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫院核心業務績效提高，醫院的績效又直接關系到醫院的生存和發展，可見在醫院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。

二、績效考核管理的內涵

績效是指工作的成果，醫院績效是指醫院的業績、效率和效益,是醫院經營和管理狀況的客觀反映。績效考核通常也稱為業績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價，。績效考核是一種周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門主管或相關人員對職工的工作給予的系統評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。

三、實施績效管理的基本流程

績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現組織的目標。在后勤崗位中實施績效管理進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現狀調研；二是績效目標確定：主要是經營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。

四、后勤崗位績效管理體系的建立

績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。

1．后勤管理績效指標體系績效指標體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內容，也是后勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績效考核效果起著決定性作用?？砂匆韵虏襟E進行：首先，根據后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關鍵績效指標，然后將后勤管理關鍵績效指標分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規范各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據崗位說明書的內容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特征指標。最后根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態度指標。完成整個后勤崗位的績效指標體系構建后，再進行后勤崗位績效考核管理方案的設計、制定?？冃Э己说男ЧQ于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素?？冃Э己酥笜朔譃槿愔笜耍阂皇牵卣餍孕?，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點是職工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用于考核工作人員的工作內容和工作質量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起著舉足輕重的作用?？冃Э己朔椒òㄒ韵氯悾阂皇?，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考核方法，有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結和評價中心法?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜采用行為或品質特征為導向的考核方法。部門負責人或專業人員宜采用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考核方法?？己苏哂袡C會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。

2．后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責后勤績效考核工作的組織實施。同時應根據后勤各崗位工作特點，設計相應的考核方法和考核流程，確?？己斯ぷ鞯闹芷谶\行3．后勤績效考核結果反饋和評價體系?？冃Э己私Y果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關系到整體后勤績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進行一次職工滿意度調查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質量。并根據滿意度調查分析結果，對后勤績效考核方案進行修改完善后再正式實施運行考核方案。

五、后勤崗位實施績效管理應注意的幾點問題

第一，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經營管理體系建立關系，保持目標協調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績效考核的關系。

第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績效考核的準確性。

第三，出現績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經常出現的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。

第四，建立績效核審和職工申訴機制，監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結果進行必要的復審復查，確保考核結果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。允許員工對績效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

第五，考核結果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結果、進行績效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫院后勤管理的目標，在于提高醫院的社會效益和經濟效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現。

參考文獻

[1]薛寶真：醫院管理理論與實物，電子工業出版社，2009.9

篇(2)

關鍵詞：電信企業；績效管理；企業轉型；價值提升

1背景和意義

寧波電信海曙分局在2006年開始就開展了績效管理的工作，其中經過主要三個階段，即績效管理工作的基礎建設、運行、績效管理運行體系的改進等等，目前企業下屬包括本級4個部門和17個電信支局，全部執行崗位績效工資制。當前，企業的績效管理處于持續改進、深化、提高的階段。應對優化績效管理機制，應對企業員工利益公正的分配過程，將電信企業經營目標和績效考核緊密結合，發揮激勵效果將給電信企業帶來增速發展效應。海曙電信企業的全員績效考核，第一，促使員工更加明確企業目標，明確努力方向；第二，考評企業員工貢獻值，促進良性競爭有效的途徑；第三，促進員工自身技能不斷提升，促進企業良性發展；第四，增加企業的整體凝聚力；最后，發揮導向作用，可以營造良好企業文化的氛圍。本文結合電信企業的績效管理現狀調研和分析，提出改善方案。

2海曙電信績效管理的現狀、困難和存在的問題

目前，海曙電信的企業績效管理工作仍處在不斷完善、優化中，員工尚不能完全理解，績效評價具有局限性［1］，考核體系十分繁瑣，也不夠完善，利益分配難以一刀切均勻，所以在實踐過程中難免存在一些問題，主要表現如下：

2.1員工“后知后覺”，考核過程有待及時傳遞?？冃Ч芾砟Ｊ椒N類多樣，其中在過去的績效管理方面，電信企業并沒有做過分析或評估。開展績效管理，如果企業員工對企業的成本和收益沒有足夠的意識，那么在員工之間，對企業存在普遍的想法是“扣錢總有理由”，績效管理的真正激勵目的難以達成。

2.2管理層的打分困難。電信企業文化歷史悠久，富有人情味特點，員工之間往往都比較熟悉，甚至之間都是朋友或親戚關系，考核打分時容易受到影響。多數的打分結果差距非常小，難以展現真實的差異情況。由此產生的結果，使得原本績效考核激勵作用并沒有發揮有效的作用。

2.3建立績效考核體系困難?？冃Э己酥笜耍↘PI）的制定主要依據為個人承擔崗位的職責和企業的業務指標分解?？冃Э己藭嬖趦蓚€常見現象：第一，電信企業指標從上級公司往下分解，目標卻難已體現。即團隊或員工認為各自的工作執行并完成得很好，績效考核結果理應優秀，而因企業目標沒有體現，企業績效并不理想的現象。第二，電信企業指標從上級公司往下分解，目標越放大，最終團隊或個人都沒有完成，考核都很差，而公司的績效表現優秀。這兩種現象都會影響電信員工和電信企業的良性發展。

2.4二次分配企業員工利益困難。實行崗位績效工資的制度是更加注重員工的業績和對企業的貢獻，更加注重績效二次分配對前端營銷一線的傾斜。企業在運作的過程中，各個部門、各個崗位之間有非常多的協作或者交叉部分如圖1所示。其導致的結果其一，往往企業出現某些問題時候很難分清責任，其二，企業出現該部分獎勵時很難做好二次分配。最后，崗位績效工資在競聘上崗、多勞圖1績效考核中二次分配困難多得、收入掛鉤業績的機制中存在一定的阻力。

3海曙電信績效管理改善方案

海曙電信公司員工的績效管理現階段處在再改善、再優化階段，主要開展績效管理工作也是圍繞改善和優化。在夯實當前工作的基礎上，改善各崗位的考核體系，凸顯績效管理對各崗位工作的正面激勵成效。方案包括宣傳績效考核、完善績效管理、加大年度考核、組織績效面談、分析解決績效管理難點的閉環流程。

3.1加強并深入開展績效考核宣傳和培訓工作

通過在企業里對各部門、支局責任狀的簽訂，開展不定期績效培訓，在業績宣傳欄增設績效宣傳版塊，充分宣傳企業績效管理的有關內容，譬如考核計劃、考核措施、考核成果等，通過對績效考核的全過程進行全方位的宣傳報道，對員工學習績效考核、學習、提升并取得的成效進行宣傳報道，對績效考核過程中具有典型經驗或教訓的事情進行宣傳報道。以此打破員工對績效管理片面理解，即對績效考核就是“扣錢總有理由”的誤解。改善和優化績效突出的是企業效益和員工績效的良性發展的最終目的，通過培訓，在企業增強以績效考核為導向的氛圍，即團隊、個人的工作都以考核內容為導向。建立由企業各部門、各支局負責績效考核、分配的責任人組成的虛擬隊伍，通過對虛擬隊伍有關績效考核工作的相關知識和方法的強化培訓，并由其傳遞績效管理的知識和內容，從而進一步提高員工對績效管理工作的認知。

3.2群策群力，不斷完善企業績效管理

完善企業績效管理，需要結合企業實際經營目標情況，對績效考核計劃、績效實現、績效檢查、績效反饋等環節進行完善。制定各崗位職責的說明，從而更加明確崗位設置和人崗匹配，突出員工個人素質和能力［2］，實行各崗位對直接上級負責，強化崗位職責對員工錄用、績效考核和績效二次分配的導向作用。溝通各專業部門，科學、合理地落實績效考核指標，將其細分為主要績效考核指標和基礎績效考核指標。其中，“基礎績效考核指標”目標為至少做到范圍之內，結果落在范圍之內是應該達到的，不獎不扣。結果落在范圍之下則懲罰，在范圍之上則獎勵；其中，“主要績效考核指標”目標為獎賞、激勵做到更好，是能夠顯現績效的重要部分?？冃Э己酥笜斯芾砣鐖D2所示。“基礎績效考核指標”和“主要績效考核指標”既相互獨立又相互促進，前者做好之后，對整個績效考核是補充，前者做差之后，整個績效考核也會不好，真正的績效考核得分，即兩者考核得分之和。由此也可以看出，“基礎績效考核指標”做好是整體績效優秀的必要條件，而“主要績效考核指標”做好是整體績效優秀的充分條件。

3.3對企業全員開展年度的績效考核

根據簽訂的電信企業部門、支局責任書及員工績效合同書，為發揮績效考核的激勵作用，開展企業員工的年度考核工作［3］，調動廣大員工的工作積極性，對所有員工做好年度考核工作。根據上級公司的考核指導意見，建立適合企業自身特點的考核辦法，開展年度評級工作。將年度評級和年度“評優評先”相結合，形成企業中人人重視績效考核、人人爭先工作氛圍。

3.4對績效考核出現典型現象，要開展績效面談工作

針對績效考核出現典型人員，一要對績效優秀的人員組織面談，總結經驗并將具有提高績效的做法復制。二要對績效落后的人員進行面談，總結教訓并優化考核制度。最終實現提升電信企業及所有員工績效的最終企業目標。

3.5對績效管理中的難點需要提升分析和解決能力

針對企業各專業線、各層級管理人員，開展績效調研分析和總結工作，充分了解并進一步提高企業員工對績效工作的了解水平。對調研中了解到的難點，譬如績效合理申述，對員工合理的訴求，需要建立健全相關申述流程，即需要經過包括以下流程：第一，申述調查，與申述涉及的相關人員核實申述內容，調查相關原委并聽取意見和建議；第二，溝通和協調，充分了解和掌握客觀事實，與申述當事人協商解決方案；第三，處理方案，綜合各方面的信息后，對申述內容進行認定，對申述提出處理方案并提交上級參考決策；第四，落實方案，將申述認定結果、處理方案反饋給申述人和相關部門并督促落實。通過以上方式，妥善解決相關難點，減少績效管理中相關措施實施的阻力和增加相關措施實施的支持。

4總結

通過對寧波電信海曙分局的績效管理工作調研與分析，表明推行績效管理是企業提升管理水平和提高企業員工工作積極性的重要手段之一?？冃Ч芾響鶕髽I的經營目標、績效應用成效及時作出改善和優化，即分析企業經營目標與員工績效改善的實際應用成果，尋找問題并不斷優化、修正和解決。電信績效管理與電信企業的改革發展、執行力建設、企業競爭實力提升等緊密相關［4］，通過電信企業績效管理改善方案，不斷提高電信企業的績效管理水平，促進電信企業與員工價值雙贏目標的實現。

參考文獻：

［1］馬璐,黎志成.企業績效評價系統的創新與內涵［J］.武漢理工大學學報(信息與管理工程版),2004(04).

［2］石建忠.企業員工價值的模糊評估模型［J］.中國人力資源開發.2010(05).

篇(3)

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度和能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

（三）考核原則

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任

（一）組織保證和權責

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批準；

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結果運用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結果管理

（一）考核結果反饋及溝通

被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結果的修正

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

（三）考核結果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

七、附則

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    我們大家都知道,績效考核的原則是:

    1)公平、公正、公開的原則;

    2)責、權、利相結合的原則;

    3)公司、部門、班組三級考核的原則;

    4)考核結果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則;

    5)結果反饋被考核人的原則,使70%以上的被考核人生產績效提升,使70%以上的員工對考核制度滿意;

    6)考核促進企業效益提高原則;

    實施考核后,使企業管理得到改善,使生產經營業績得到顯著提升。

    一個優秀的績效考核方案應滿足下列要求:

    1、目標一致:企業經營目標與考核目標一致、清晰,企業希望員工做什么,就考核員工什么。

    2、標準量化:標準要客觀、量化,很多企業的績效考核不能推行到位,流于形式,都是因為標準模糊。

    3、心態良好:企業必須具備相應的文化底蘊,要求員工具備一定的職業化的素質。

    4、與利益、晉升掛鉤:績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。

    5、“三重一輕”原則:1)重積累:平時的點點滴滴,正是考核的基礎;2)重成果:讓數據說話、注重成果,讓員工看到進步,才有前進的動力;3)重時效:按周、按月、按季度考核績效,兌現獎懲。發揮考核的激勵作用;4)輕便易行:指標不宜過多,要便于操作。

    6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執行,易于控制。

    目前在制造業企業在實施生產績效考核方面,普遍存在下列10個問題:

    1、管理基礎薄弱:企業部門職能、崗位責任不明確,內部基礎管理工作薄弱,在工作檢查、干部述職、原始記錄、統計報表等管理環節存在嚴重缺陷;

    2、考核方案有缺陷:績效考核制度和流程不完善,考核指標設計不合理,導致績效考核無法認真執行下去;

    3、績效溝通缺乏:忽視績效溝通的重要性,導致企業老板、部門經理與企業員工之間對績效考核的認識不一致,不能形成共識;

    4、培訓工作不到位:忽視績效培訓的作用,沒有對全體員工進行一次認真細致的績效考核培訓,甚至績效管理人員也不熟悉績效考核工作的步驟、流程和表單的運作;

    5、績效考核存在盲區:生產工人沒活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問題;

    6、在實施計件工資的條件下,車間存在著快活、好活搶著干,慢活、累活、臟活不愿干、哄著干的問題;

    7、計件工資與績效考核脫節:生產績效考核,怎樣同時兼顧產量、質量、成本、清潔和安全等考核內容?

    8、考核數據評價難:績效項目和考核指標確定后,如何建立一個完整的績效指標信息反饋系統,怎樣監控指標完成數據的真實性和可靠性?

    9、計件工資核算與技術技能怎樣結合,如何在實施計件工資時,鼓勵員工學技術、搞革新、創優質?

    10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產技術的問題;

    如何解決這些問題,初步歸納、總結出一套比較切合企業實際的操作方案。這套方案將包括下列內容:生產績效考核培訓課程大綱;企業部門職能與崗位職責手冊;生產工人計件工資實施方案;管理人員計時工資實施方案;績效考核管理與員工獎懲制度;績效考核操作方案;績效考核運作表單體系等。

    在企業實施績效考核的過程中,實現企業老板與管理層的有效溝通,在績效考核的目的、方法、制度方面達成共識是績效考核能否有效貫徹,能否成功運作的關鍵,績效考核工作也必將是一個不斷摸索、不斷學習、不斷完善的過程。

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摘要現如今，績效考核工作不僅是企業發展的基礎工作，而且是重點工作，它對于企業的健康、持續發展具有重要作用?，F代企業在發展過程中有效運用績效考核，有利于激發員工工作熱情，提高企業經濟效益。本文主要以云南電網麗江供電局華坪供電有限公司為例，探究分析績效考核的基本現狀以及具體措施。

關鍵詞績效考核現狀對策

目前，我國大多數企業已經意識到了績效考核的重要性，雖然績效考核工作逐漸開展，但是其優勢和作用不能得到充分發揮，在實施過程中存在一定問題，一定程度上阻礙了公司的發展步伐。因此，本文探究績效考核的現狀以及對策具有重要的現實意義。

一、績效考核的定義及必要性

（一）基本定義

績效考核又有成績測評之稱。具體指的是公司員工在實際工作中的工作表現、工作能力、工作效果、工作態度等，并對上述方面進行系統性的量化考核與評價，根據評價結果分析員工是否適應崗位發展需要的一種方式。目前我公司的績效考核工作，是直接運用考核結果兌現員工績效工資。

（二）績效考核必要性

績效考核作為公司管理的重要工具，作為協調領導與員工關系的有效活動，它與薪資酬勞、階段性獎金以及職位晉升等具有密切聯系。合理有效的績效考核能夠巧妙的將公司發展目標與職工個人目標有機統一和結合，進而促進公司戰略目標又快又好的實現。

二、績效考核的基本現狀

我國大多數企業在實行績效考核的過程中，都面臨著優勢與劣勢并存的發展現狀。我公司績效考核工作起步較晚，由于績效考核中所涉及的因素種類較多，并且各因素變化較快，導致完善的績效考核制度和健全的績效考核體系尚未完全落實。華坪供電有限公司崗位績效考核工作從起步至今的16個月中經歷了四個不斷完善和優化的階段，每一階段均存在優點和不足，并對績效結果產生了相應的影響。例如，起步階段，雖然績效考核工作的框架大體確立，但是考核對象較片面、考核內容不具體，大家未完全理解績效考核的真正意義，故考核多流于形式，直線經理作用未真正發揮出來，考核在公司中沒有發揮出管理工具的作用；中層管理人員考核方案試行階段，雖然在中層管理人員績效考核方面加大了考核力度，但是中層管理人員考核工作與員工績效考核工作脫離，部分直線經理未將工作壓力進行有效傳遞，一定程度上阻礙了部門工作的進程；沿用麗江局績效切塊分配方案階段，最大不足為：一般員工績效工資與部門任務指標完成率成反比，進而極大地降低了員工的工作積極性；績效方案修訂完善階段，其優點是能夠有效避免上述方案中存在的不足，使所有員工的績效與組織績效有效掛鉤，其缺點是績效分配工作受組織績效工作完成時效性影響較大。由此可見，華坪供電有限公司有必要采取具體措施，通過有效措施的應用，增強本公司下一步績效考核工作的系統性和完善性，真正發揮出績效考核的管理工具作用。

三、優化績效考核的具體措施

（一）明確管理要點

要想實現良好的績效考核效果，就要將績效考核工作分層細化，在此基礎上做好分析和評價工作。一方面，明確工作思路，建立健全崗位責任體系。同時，明確公司的崗位要求，即對從事崗位員工的工作成績、工作效率、工作態度等進行具體說明，進而避免出現主觀影響評價結果的現象，有利于促進績效考核的真實性和公平性。另一方面堅持規范的工作原則。規范性工作原則具體細分為：便于操作原則、上級領導責任制原則、績效優先原則、客觀公正原則以及個人績效和組織績效相結合的原則。依據規范性績效考核原則開展績效考核工作，能夠在真實性考核工作的基礎上實現責任到人，同時，能夠建立專業性績效考核團隊，進而提高績效成績，促進公司穩定發展。

（二）優化考核流程

績效考核工作流程具體分為四個環節，分別是：制訂績效計劃、績效溝通與輔導、績效考核、結果反饋與應用。在落實具體環節的同時，還要處理好各個環節間的關系，加強各個環節間的緊密聯系，促進績效考核流程規范化、有序化，進而實現優化績效考核工作的質量。

1.制定績效計劃。首先，考核周期分為月度制和年度制。其次，參與績效計劃制定人員分別為直線經理，針對考核內容、考核目標、考核任務等進行商定。最后，績效計劃制定的過程中，要考慮合理性和實用性。

2.加強績效溝通。公司要想充分發揮績效考核的優勢，保證績效考核的時效性，就要及時做好績效溝通工作。通過溝通，加強員工對公司領導的信任，增強員工的工作活力，M而促使員工勇于正視自身的不足，并針對不足有意識的進行改進和完善。與此同時，直線經理要為被考核員工提供相應的鼓勵和幫助，進而拉近直線經理與員工間的距離。

3.根據結果設計薪酬。直線經理要將考核結果及時、全面反饋，針對考核結果較優異的員工，直線經理要給予相應的贊揚和獎勵；對于考核結果較遜色的員工，直線經理要有針對性的提出改進意見和建議。此外，考核結果作為員工績效工資發放的直接依據，即當員工的績效考核成績較高，專業技能和綜合素質較強時，員工獲得較高的績效工資，并且員工在日后的發展中，能夠獲得針對性的培訓，進而員工的發展空間會越來越大。

綜上所述，云南電網麗江供電局華坪供電有限公司要想提高市場競爭力，增強公司經濟效益，就要重視公司內部的崗位績效考核工作，采取有效措施進行績效考核，有利于促進公司健康發展，增強公司的經濟實力和社會影響力。

參考文獻：

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1．1建立數學模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分數的“兩定”基礎上，把崗位績效工資分數同產品成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等指標之間的關系確定下來，建立考核數學模式。

1．2確定主要參數實際應用中關鍵環節是確定考核數學模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數。也就是采用該方法設計考核方案和制定考核辦法及細則。⑴部門崗位績效工資分數Fi核:根據第三冶煉廠機構優化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數和相應的崗位標準分數確定。⑵部門考核項目所占百分數Bij:分別為表示i部門加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等考核指標所占標準分數百分數，即權重?？煞謩e規定加工成本40%、產量15%、質量10%、金屬回收率10%、安全生產5%、專業管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標準分數百分數Bij:根據部門工作性質、艱苦程度、考核項目確定，實質是設計考核細則并充分體現激勵機制和約束機制。

1．3實際應用步驟按照技術創新、管理創新、制度創新、挖潛增效的經營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內部經濟責任制考核中進行了推廣應用，應用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標。考核項目按加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理六大項若干明細項目確定，考核指標依據生產經營目標，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數、確定崗位績效工資標準分數。管理部門員工人數以機構優化方案為準，生產和服務部門員工人數根據勞動測評結果和崗位說明書結合實際情況核定，并依據崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數一經核定，在一定時期內保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標同崗位績效工資標準分數掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產經營目標確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術經濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數基礎上增加1600萬元。根據生產經營目標，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規定同加工成本、產量、質量、回收率、安全環保、專業管理掛鉤考核百分數依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質是設計考核細則。2013年對成本、產量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結合的考核方式。即完成加工成本考核指標，在得40%的崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵崗位績效工資標準分數2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標準分數;但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標準分數。產品產量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產量達到考核基數，在兌現15%崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵2%崗位績效工資標準分數;在此基礎上每超產1%，追加獎勵1%崗位績效工資標準分數;產量達不到考核基數，每差1%，扣除1%崗位績效工資標準分數。以此類推，詳細制定質量、回收率、安全環保、專業管理項目的考核細則。⑷根據考核指標的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產量考核基數5425t，實際5600t，超產175t，超產3．23%;鋅錠特級品率考核指標81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標，安全發生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應用效果

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1．1對象

本院為三級?？漆t院，醫院床位500張，手術器械由消毒供應中心進行集中式供應。中心共有工作人員9名，其中副主任護師1名，主管護師3名，護師3名，工人2名。

1．2方法

1．2．1成立科學績效考核小組

由護士長任組長，每個工作區域推薦1名人員，共4人組成科室核心小組。根據醫院的考核方案，結合科室情況，制定本科室績效考核方案、績效考核標準及工作崗位任職要求，同時將績效考核考核方案交科室全體人員討論，通過后上報護理部備案。

1．2．2制定績效考核標準

按照工作數量和質量遵守勞動紀律，操作規范，工作質量，團隊精神，臨床滿意度護理差錯，護理缺陷，發表文章，參加集體活動得獎，受到臨床科室表揚，加班等制定科室加分標準，0．5～3分不等。

1．2．3崗位設置及分值

根據工作需要崗位設置有A班，B班，C班，D班，中班，白班，根據科室工作性質建立核心管理小組，明確各崗位及核心小組成員職責并制定各崗位質量控制標準。各崗位分值按照工作量制定A班6．5分，B班7分，C班6．5分，D班6分，中班4分，白班5分，混合兼職班7．5分。

1．2．4實施考核與反饋

1．2．4．1護理部考核

每月定期和不定期檢查工作，科室做好記錄。

1．2．4．2護士長考核

每月定期檢查工作，給予指導，科室做好記錄。

1．2．4．3核心小組考核

每天檢查各個崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。

1．2．4．4院感考核

每周小組長按照質量標準檢查每位工作人員的工作質量，并做好記錄。

1．2．4．5考核反饋

建立績效考核登記本，記錄每月工作質量及考核情況和護理部檢查反饋結果，并結合各項檢查結果，進行匯總，需加分或扣分者在相關欄內，注明理由，每周科務會上公布考核結果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內形成激勵機制。

1．2．5計算方法

護士的績效分=工作量40%+工作質量×60%+科室獎勵分;護士績效工資=科室獎金總額護士績效總分×護士的績效分;將以上數據代入Excel表格，獎金自動生成。

1．3統計學方法

應用SPSS17．0統計學軟件進行分析，計數資料用百分率(%)表示，采用χ2檢驗進行分析，以P＜0．05為差異有統計學意義。

2結果

2．1護士的責任心增強，工作積極性提高

實施績效考核以來，工作人員的績效工資完全按照工作量和工作質量來衡量，分值拉大，護士的獎金差距也拉大;充分體現了多勞多得，獎懲分明。

2．2科室工作質量有所提升

實施績效考核前后，醫院對科室質量考核綜合分值比較差異有統計學意義(P＜0．05)。

2．3臨床科室對本中心的工作滿意度有所提升

績效考核前后臨床服務滿意度比較差異有統計學意義(P＜0．05)。

3討論

3．1績效考核激發護士積極性，提高了臨床滿意度

建立科學管理的獎金分配制度，是激發護士積極性的有效手段?？冃Э己说膶嵤蚱苽鹘y平均分配，向責任重、風險系數較高的崗位傾斜，拉開了不同崗位之間的距離，通過經濟杠桿作用調整人員行為，將服務質量、工作質量和數量與個人獎金掛鉤，調動了工作人員積極性和工作自律性，增強了工作人員的組織意識，使工作人員轉變了服務態度，主動為臨床提供全方位的服務。結果顯示，雖然工作量增加了，但臨床科室對消毒供應中心滿意度上升，提高了臨床服務滿意度。

3．2績效考核促進提高護理質量，降低護理缺陷發生率

傳統的經驗式管理方式和獎金分配方法已不能滿足新形勢下消毒供應中心的質量管理需要，而落實績效考核，工作目標明確，并且目標分解到個人，這樣每個人能找到自己具體工作，對照標準積極認真完成。獎金分配時，體現了獎懲分明，獎優罰劣，提高工作人員責任心及工作依從性，從而減少護理缺陷的發生。在工作量增加的情況下護理缺陷發生率下降。績效考核在消毒供應中心獎金分配中的應用為消毒供應中心的管理提供了有效途徑。

3．3護理人力資源得到有效利用，實施績效考核取得了實效