分管科研副院長精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇分管科研副院長范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、職位說明

魯迅文學院是一所招收中青年作家、文學理論評論家、文學編輯家和文學翻譯家等進行研究性學習的專業培訓機構，是中國作家協會直屬的局級事業單位。

魯迅文學院分管文學教育研究副院長的主要職責:根據魯院的定位制定教學計劃，并組織實施；組織作品及學術研討活動；組織學員開展社會實踐活動；完成承擔的和自選的科研課題等。

二、選拔范圍

面向全國公開選拔。

三、報名條件和資格

參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的基本條件，并符合以下相應條件和資格的高校、社科研究機構、專業性人民團體、文化事業等單位中的文學教學、研究管理人員：

⒈具有履行崗位職責所需要的政治素質、政策水平和組織領導、協調能力。

⒉熱愛文學事業，具有強烈的事業心和高度的責任感。

⒊熟悉我國文學創作、研究發展的水平和趨勢，具有先進的教育研究理念，對于如何培養高級文學人才有較深入的研究，能夠對學院的教學研究進行科學管理。

⒋在文學領域有較高的學術水平，較豐碩的研究成果和較大的社會影響力。

⒌具有敬業奉獻精神，能全職投入學院的教育研究管理工作。

⒍具有碩士研究生以上學歷和正高級專業技術職稱，年齡一般在45周歲以下（1964年3月以后出生），特別優秀者，年齡可適當放寬。

⒎身體健康。

⒏任正處級領導職務（或相當職務層次）3年以上（2006年3月以前任職），特別優秀者，可適當放寬對職務層次和任職年限的要求，但需在正處級職位任滿一年（2008年3月以前任職），或在副處級職位任滿四年（2005年3月以前任職）。

⒐全國宣傳文化系統“四個一批”人才、享受國務院政府特殊津貼人員、“新世紀百千萬人才工程”國家級人選、長江學者，可破格。

四、報名

報名時間：2009年4月2日至4月15日。報名具體要求見中國作家網（http.//省略）《中國作家協會公開選拔魯迅文學院副院長公告》。

篇(2)

院長權力

西方國家多采取分權型經營管理體制，即董事會或醫院管理委員會領導下的院長負責制，重大事情由法定代表――醫院管理委員會或董事會集體討論決定。所有權和經營權分離，實際上在醫院最高決策人就是院長。董事長、院長不陷入日常的行政管理事務，而是發揮各科室主任的作用。各科室的日常行政管理事務由科主任秘書承擔。

醫院管理委員會或董事會擁有最高權利，并對醫院中病人的保健和醫院的服務質量有最終的責任。

醫院管理委員會或董事會的組成

凡是依靠政府提供經費的醫院，主要依靠政治上的聯系來選擇管理委員會成員；慈善組織資助的醫院里，委員會通常由資助團體產生；在教會醫院里，通常也由教會產生委員會的人選；在非盈利性私立醫院依靠社區的支持，獲得必要的資金，能幫助醫院獲得資助的人就成為選擇委員會的重要依據；而那些帶有盈利性的私立醫院則有一個法人組織（董事會），法人組織的成員較多，每年僅開一次例會，會上選出由他們提名的管理委員會，而管理委員會向這個法人組織負責，這個法人組織平時很少對委員會有什么影響。

與院長關系

委員會與院長的關系通常極為密切。委員會的主席每星期要與行政院長進行正式的會晤，當存在有待需要解決的問題時會晤就更多。

院長通常要為委員會會議準備議程表，并與委員會或委員會主席討論議題，會議報告，行動策略或實施方案。

管理委員會在發律上負有責任，并在法律上承擔最終的責任和進行控制。但在實際運行過程中，院長有著法定權力和實際指揮和控制權。

東方國家也有例外

東方國家多以院長為最高權力者，下設診療、事務等院長助理。各科室以科主任為最高權力者。教學以教授為最高權力者。但臨床科室主任往往由教授兼任?？浦魅巍⒙毮芸剖邑撠熑擞稍洪L任命，工資高于醫護或工作人員，院長可根據工作能力和業績予以罷免或提升。臨床中的所有問題均解決在科室，科室不能上交，否則被認為是能力問題，有可能因此而被撤換。

院長的任免

一般說來與醫院的性質有關。如大學醫學院附屬醫院的院長由大學校長任免，此外，有的是董事會任免，也有的由醫院管理委員會任免。院長一般沒有固定任期只要院長工作出色，經董事會或醫院管理委員會認可，可以連選連任。在國外，院長是一個比較穩定的職務，所以院長短期行為少。

副院長

日本設副院長一般為1~3名，都從事醫療專業，常兼診療部長或科室負責人。主管行政、總務后勤的稱事務長，作為院長得力助手。美、英、法等國則常不設副院長，由醫務主任或醫療咨詢委員會主席負責醫療工作，院長主要負責行政工作。加拿大、澳大利亞、新西蘭及西歐一些國家又一般設有醫療副院長，分管醫療工作。

從歐美、日本等國家情況看，即使設立副院長，也只不過是協助院長處理醫療事務的助手，同時也僅僅是醫務人員的參謀咨詢者。

院長的資歷

日本國規定醫院的正副院長必須是醫師，除了致力于本專業的醫療，科研，教學外，負責醫院的全面管理工作。但院長都配有一名非醫師的行政副院長或稱“事務長”作為院長的助手。

英國對從事醫院管理工作的醫師在上崗前必須經過半年至三年的正規醫院管理的專業訓練，或是畢業于經濟，法律等專業的人員做院長。

美國醫院院長大多數畢業于與醫院管理密切相關的專業，如公共衛生，商學，法律等專業，醫師當院長的只占10%，美國醫師從事醫院管理規定從事管理的時間要超過三分之二以上。

國外大多數醫院院長是醫學專家和管理專家雙肩挑的，即使在美國，目前還有一半以上的院長是醫師，有將近5%是著名醫學專家，學科帶頭人，因此，大學相繼開設醫院管理課程，還設有碩士，博士課程，在當院長前必須脫產學習半年左右，最長學習三年；他們要學習社會學，經濟學，倫理學，人才學，心理學，未來學，公共關系學，美學，哲學等，還要精通醫院計劃的編制，財務管理，建筑學，物資管理，醫院基本工作方法和醫療質量標準化管理等有關課程，通過考核，答辯才能當院長，然后使自己在醫院管理的實踐中成為管理專家。美國多數醫院董事會近來多次告誡院長一般不再兼學科帶頭人，不能偏離管理方向。他們逐漸認識到“心掛兩頭的做法不利于醫院的發展”。另外，還采取一年脫產學習一星期和不脫產方式靈活多樣的管理專業培訓。

管理方式

管理體系

決策。日本醫院管理決策主體包括中層在內，能注意聽取意見，做到上下一致，但決策后下級無條件服從上級意識特別強烈。美國醫院管理決策形式上由醫院董事會或管理委員會決定，實際上決策主體偏重于個人，往往仍是院長說了算。

組織。日本醫院內部管理機構極為簡單，精兵簡政，分工明確，易于合作，管理者之間等級觀念極強，管理人員流動少，人事制度幾乎是“終身雇傭制”。美國則內部人員有不同任期，流動大，大多實行公開招聘，量才錄用。歐美醫院依規章制度辦事較嚴，缺乏彈性。

控制。在歐美等國家實行上下級的逐級考核制度，是雇傭者與被雇傭者的關系，因此，要求十分嚴格，考核絕不會走過場，而且是決定去留的關鍵依據。

與醫生的關系

歐美等國醫院的醫師雖然在醫院工作是固定的，但很少有醫師全日制在醫院工作，一般都有自己的診所或聯合診所，醫生對外服務不受醫院的限制，但這類醫師還是要以醫院工作為主；另一類醫師則以診所工作為主，把醫院作為依托，預約病人到醫院去診斷、住院，仍由這些診所醫師去手術或值班治療。這種方式有利于提高診所質量和醫院設備的利用。新加坡醫院全日制在醫院工作的醫生也較少，而且多數為全科醫師。日本醫院的醫師則均為全日制固定醫師。

歐美醫院的院長實際上并不直接與醫師發生管理上的關系。醫院中的醫師有自己的組織，直接屬于董事會或管理委員會管理。只有醫師組織的代表才與院長發生直接關系。有的則由醫務主任作為醫師組織代表與院長之間進行協調。這種獨立的醫師組織根據美國法律主要負責病人的醫療保健質量，并負責醫務人員的道德品質和業務技術的考核。實際上，這個組織是董事會和院長決定醫師人選的重要咨詢機構。

醫師協會的主要工作有：

代表醫院與政府交涉，維護醫院利益，并參與有關醫院管理、醫療保健政策和法規的制定。

醫療保健和醫院管理的咨詢。

掌握信息，為疾病的診斷、治療和選購藥品、設備提供數據，避免誤導。

開展各種醫療保險。

開展醫院科研、繼續教育，提高醫療質量服務。

為醫師職稱考核擔負咨詢或接受政府委托，進行考核和評審工作。

國外醫院管理特點

醫院所有制是多元性的

歐美等發達國家，尤其是美國、日本等醫院所有制是多元性的，有公立醫院，有私立醫院，公立醫院有政府辦的，教會辦的，股份制辦的，也有私人個體辦的。

非常重視社區服務

美國醫院的社區包括預約門診、家庭護理、計劃免疫、上門治療等項目，深受病人的歡迎。美國的社區醫院占醫院總數的80%。

社區服務需要全科醫師，一般規定就診必須由全科醫師建議才可向?？漆t師轉診。全科醫師被稱為初級醫療的“把門人”，負有分流病人和初級把關的責任。

把醫療質量視作醫院的生命

各醫院均有成文的醫療質量管理資料，美國醫院協會的《醫院科室工作手冊》是醫院進行醫療質量管理的標準，每四年對醫院進行一次質量評審。對平均住院天數、醫療費用、院內感染及死亡率進行嚴格監控，醫療質量既成為管理的中心，也成為醫院之間的競爭的惟一手段，所以醫療質量是醫院的生命所在。

在美國，有全國性醫院專業標準評審組Patient Statistical Report Organization Systems,PSROS)，按標準對醫院的工作進行檢查，不符合的要追究醫生或醫院的責任，進行處罰。有的采取問卷的方式，由醫護人員和病人回答“是”或“否”，以得分多少來評價醫院的服務質量、門診管理質量、病房管理質量及醫院質量。日本的醫院多由科主任負責，通過病例審定、病例討論會、病理討論會等進行判斷和評價。

信息管理高度發達

英國利物浦威力而醫院和該醫院與58家社區、診所的聯網的系統，已經做了10年，該區域內現僅剩兩家診所沒有入網；病人信息主要是病歷資料概要，如病人的就診時間，手術記錄及搶救情況、檢查情況、治療記錄等；同時非常重視保護個人隱私權，網上信息安全設置很多；健康系統的推行，讓健康檔案成為英國醫療單位不可分割的一部分，避免了重復檢查、不當治療，在緊急搶救的過程中，記錄可以立即呈現。目前，在這一區域，已存放了近10萬患者的病歷資料，在有協議的單位實現共享，在這些就診患者中僅有2名患者拒絕將健康信息放在網上。

日本，醫院給每個病人建立獨一無二的信息編碼。病人從入院的那一刻起，手腕都帶上寫有姓名、住院號及電腦條碼的“標志帶”，在任何檢查、任何治療之前，醫務人員都會反復核對病人的姓名和手腕上的“標志帶”。在醫療服務過程中，醫院把各種血液、大小便化驗單(包括化驗試管上)、特殊檢查單(如病理單)和臨床治療單(如口服藥、靜脈輸液、輸血)都設計成病人獨有的電腦條碼單據，醫護人員不僅靠人工反復核對病人姓名，而且增加了一道通過電腦刷卡的網絡核對程序，甚至碰到聽力障礙、語言困難的老弱病人，也沒有問題。

精兵簡政，高效管理

院長受外界的干擾和牽連相對較少，在日常醫院管理中，院長有比較絕對的決策權、指揮權、人事權和經濟權。職能機構很少，院長僅有少數秘書或助理，院長的計劃、意見、報告等工作通過秘書辦理，中間環節少，很少有推諉或延誤耽擱的情況發生。而且等級觀念極強，一級服從一級，在執行上級指示時都能做到不折不扣。

國外醫院院長和其他管理人員不論來自醫師，還是學習或從事其他專業的，一旦能聘為醫院管理人員，都要以醫院管理作為第一職業，不但在上崗前要接受管理專業的培訓或學位攻讀，而且要每年定期輪訓，及其他管理人員基本上都具備醫院管理的素養，懂得醫院管理的規律，懂得或一般懂得醫學知識，懂得有關法律，懂得醫院經營之道。

國外現代醫院組織機構模式

一長三部制模式是在院長的統一領導下，分醫療、護理和行政后勤三條線，三位一體共同完成醫院各項任務，幾位副院長可兼任各部主任。此種體制層次少，分工明確，護理工作自成體系。較為適應現代醫院管理。（見下表）

國外醫療事故與醫師保險

界定為醫療事故須同時具備以下二個方面因素的因果關系：一是過失，即醫務人員有“過失行為”；二是損害，即患者有“人身損害”的后果。醫療事故的衡定標準，是政府、衛生部門以及相關部門制定的法律、法規、規章、診療護理規范和常規，一旦稱得上醫療事故，就要進行賠償。賠償有二個法理，一是公平原則，二是經濟扼阻效應。

法庭裁定的賠償金額，可由保險公司支持，醫生可根據所在科室風險的大小、專業、機率和社區環境等決定購買保險額。如果將全科醫生保險費作為100的話(指數)，神經外科最高(634)，兒科最低(083)。每位患者入院時，要與醫院簽署知情同意書，明確患者的權利。醫院建立風險管理系統工程與培訓。

國外醫院科研管理

篇(3)

美麗的云南地處云貴高原，這是一片神秘的植物王國。由于其物種的豐富性，這里是農業科學研究的理想試驗田。在這片土地上，活躍著一群辛勤的農業科技工作者，他們克服了艱苦的物質條件，堅持工作在一線，為我國農業發展與進步作出了貢獻。戴陸園就是其中的一個。

戴陸園，1962年3月生人，現任云南省農業科學院副院長，研究員，博士，博士生導師。1980年，戴陸園考上浙江農業大學，1989年，獲華中農業大學作物遺傳育種專業碩士學位。碩士畢業后，他沒有回到繁華富庶的長江三角洲，而是來到了云貴高原，在云南省農業科學院從事農作物品種資源科學研究。對于自己的選擇，戴陸園說，我喜歡云南，喜歡這里的山水和人們。當初選擇了云南女孩結婚，就已經有了到云南工作生活的心理準備，更何況作物遺傳育種是研究作物性狀遺傳變異規律，改良種性，創造作物新品種的一門重要學科，云南的獨特的地理環境，正是這個專業的理想戰場；說起云南，戴陸園說，云南是譽滿全球的“植物王國”，作物遺傳資源十分豐富，但是，隨著農業的集約化發展，出現了作物多樣性急劇減少，作物品種單一等問題。特別需要農業方面的專家學者扎根在這里，深入研究、開發這座天然的植物寶庫。

美麗的云南，是旅游者的天堂。戴陸園卻沒有注意到這些，他把心思全放在了科學研究上。為了摸清云南野生稻資源分布現狀，為實施野生稻開發利用打下基礎，他帶領課題組人員，跋山涉水，親自到可能存在野生稻的地點調查取樣，由于當時的交通工具狀況不是太理想，他徒步翻山越嶺六七個小時是常有的事，有一次在普洱市考察野生稻，因為坡陡難行，在山坡上尋找野生稻時隨身攜帶背包不幸滑落山溝，餓著肚子，到晚上11點多才回到公路邊找到食店充饑。

為了進一步改良我國的水稻品種，戴陸園主持完成了“云南野生稻原位保護研究”和“云南高產優質抗病常規粳稻品種選育”等多個國家和省重點項目，他所帶領的團隊共選育出新品系24個，其中通過審定的品種16個，僅在云南省內推廣1234.9萬畝，增產稻谷36580萬千克；主編出版專著《土著知識與農業生物多樣性》等著作；在國內外刊物上發表研究論文上百篇。獲得省部級科技進步（自然科學）二等獎6項。2011年戴陸園入選首批全國農業科研杰出人才。他率領的團隊分別入選云南省和農業部創新團隊。

2006年6月以來，戴陸園出任云南省農科院副院長，分管全院科研、國際合作工作。同時積極為社會做有益工作，兼任云南省作物學會理事長，中國農學會遺傳資源分會副理事長，中國農學會稻作產業協會副理事長等；兼任《中國農學通報》副主編、《植物遺傳資源學報》編委等職；目前是國家瀕危物種科學委員會委員，科技部國和國家基金項目的評審專家。目前，正在主持國家基金及農業部等重點項目；受聘擔任云南省水稻產業技術體系首席科學家，組織帶領云南省稻作同行們共同工作。我們期待著，戴陸園老師和他所帶領的團隊，取得更大的收獲。

篇(4)

 會議時間：2013年12月27日下午

參加人員：***  

主持人：***

地點：民干樓343會議室

 書記：今天下午班子召開民主生活會，議程有六項：通報征求意見的整改情況、召開民主生活會的準備情況、代表班子作對照檢查報告、每個成員分別做對照檢查、***副書記點評、班子表態。

一、12年以來征求意見建議的整改情況

2012年以來，我院共召開過兩次領導班子民主生活會，在每次會議之前，都通過問卷調查的形式向廣大師生員工征求學院工作的各項意見和建議，兩次共發放《領導干部民主生活會征求意見表》108份，收回51份，征求的意見涵蓋教學、科研、教職工福利、學院日常管理和教師發展等方面，整改情況如下：

在教學管理方面，針對教職工提出的“進一步加大教學改革力度，推進教材的編撰和出版進程；以教學為中心合理規劃使用教室資源；加強對年輕教師教學方法的監督，進一步提升學院整體教學質量；對目前預科的定位提出意見，為預科的發展指出更明確的方向”等建議，學院領導班子在教學管理的指導思想上作了積極的調整，一是通過教學督導、著重抓青年教師課堂教學、教師之間互相聽課與評課、組織教師外出交流學習等活動，促進教師教學質量的提高，提高學生對課堂教學的滿意度。二是不斷完善各門課程建設，深化教育教學改革，通過座談會和問卷調查等形式積極征求意見，進一步修訂或重新編寫各門課程教材和教學大綱，在教材編撰和出版工作中取得了較大突破，截止目前共出版了《計算機應用基礎》等4本預科應用教材。三是結合學校“提高教育質量大調研活動”，在全院范圍內掀起提高教學質量大調研大討論活動，通過學院領導隨堂聽課，教研室之間、教師之間相互聽課，交流心得，從而不斷提高自身的教學質量和水平；四是合理規劃教學用房，一共建立了18間多媒體教室、8間語音室，最大限度滿足擴招以后的教學需要；五是建成了我院的校史展，通過校史展來展示了近六十年來的辦學成果，全面總結學院教育教學質量情況，進一步推動教育教學向前發展。

    在科研工作方面，針對“希望學院尋求適合預科的研究范疇，鋪設相應的科研平臺，形成系統，為教師發表文章提供更多的機會；希望學院牽頭組織研究團隊，幫助青年教師快速健康成長；為教師申報課題提供更多條件”等建議，學院領導班子積極轉變作風，將科研工作作為學院的重點工作來抓，從教師自身需要出發，采取了積極措施推進教師科學研究步伐。在各種會議場合，學院領導多次討論和商議科研工作，修改和完善科研獎勵措施，同時邀請校內外專家開設專題講座，幫助教職工提高科研水平。

    在學院日常管理方面，針對“切實執行院務公開制度，特別是學院的財務信息狀況的公布；重大決策需經學院領導集體討論，甚至召開教職工大會決定；通報設備采購及其使用情況；多創造機會，讓黨員多交流學習；建議少開會，多務實少務虛；各項信息傳達要及時”等建議，學院領導班子轉變工作作風，避免簡單命令或利益誘導，草擬制定了《院務公開制度》、《學院議事制度》、《經費使用管理辦法》、《學生綜合測評辦法》等等，這些規章制度將在下一步完善實施，同時，學院決定在本學期末，向全體教職工報告一年多來的財務收支情況。學院發展的重大問題基本上經過民主集中商議，重大活動邀請學院教職工代表參與；學院領導班子盡量精簡會議，做到學校要求一定要召開的會議才開，一般的信息傳達，均通過網站、Q群和飛信來傳達，真正實現方便、快捷無紙化。

在教職工的發展及福利待遇方面，針對“多積極創造條件拓寬創收渠道，改善職工福利；多組織開展豐富多彩的業余文化活動”等建議，學院突破專業限制，努力開拓思路，想法設法開辟創收渠道，取得了一定經濟效益，提高了教職工的福利；此外，每年學院工會都會組織燒烤、慶祝“三八”婦女節聚會等活動，豐富了教職工的業務文化生活，也加強了大家彼此間的感情交流；此外，學院非常重視教職工的課間休息，為教師休息室配備了空調、微波爐、電風扇等設備，還專門建了兩間教室午間休息室，從細節上給教職工無微不至的關懷。對于老師們反映的往返東西校區的交通補貼問題，學院也及時向學校作了反映。

二、召開民主生活會的準備情況

1.采取集中和分散學習的學習形式，深入學習提高認識。

2.聚焦，查擺問題，發放48份回收48份調查問卷。

3.剖析檢查：成員分別作了全面深入的對照檢查先后作了2次大的修改。

4.開展領導間的交心談心形成共識。

三、***書記代表班子作對照檢查

1.加強認識提高情況：事前對群眾路線認識不足，開展后認為原來認識很膚淺，對“”的危害性認識加深。“”問題已經成為社會的焦點，需大力整治。

2.方面存在的突出問題

形式主義：學習意識不強，自覺性不高，政治理論學習流于形式，自主學習，中心組學習，黨員學習不規范不固定；創新意識口頭提得多，落實少。進取心不夠；推進措施不力，有時推諉，工作效率不高。

官僚主義：院務公開程度不夠，民主協商程度不高；深入教學，師生的調研不夠。了解面上問題多，深入解決問題少；關心幫助青年教師離退教師困難教師不夠，解決困難點子不新，方法不多。

享樂主義：個別成員有畏難思想，只安于現狀；創新不夠，面對老少邊山窮的學生，實招硬招不多。

奢靡之風：對八項規定的認識不夠到位；有講面子講排場的現象

3.問題產生的原因：

一是理論學習抓得不緊，世界觀的改造有所放松。

二是黨的宗旨意識淡化，服務意識不強。對師生員工負責的意識淡化了，有時產生從眾心理。思想易滑坡。

三是民主集中制執行不嚴，決策水平不夠高，有些事情少部分領導商定就實施了。

四是制度建設不完善，有些制度已經滯后，如黨政聯席議事制度等有待進一步完善和修訂。

4.整改方向：

一是規范理論學習，提高思想覺悟。每日集中學習一次，對自己進行一次檢查抽查；

二是加強領導班子建設，包括政治建設，作風，廉政建設，民主集中制建設；

三是加強院務公開：從今年起年底向全院師生公布經費開支情況，接受監督；

四是強化制度建設，規范內部管理，全面系統地大清理大修訂大完善；

五是推進教育教學改革，一切以教育教學為核心，以英語教學改革為突破口；

六是加強教師干部隊伍的建設；

七是細化量化奮斗目標；

八是繼續關注和解決民生問題。今年已加大力度，今后將在合法合理情況下，進一步改善教職工福利。

四、班子成員分別作對照檢查

***院長：

開展活動的思想和認識有很大收獲，主要集中在方面的問題和原因分析及整改方向

1.政治理論功底不夠，學習制度堅持不好，沒有處理好理論學習和指導實踐的關系，許多教師都提出了意見。

2.工作作風不夠踏實，接到工作任務之后首先考慮的是如何快速完成而不是完成好。有些急功近利，缺乏創新意識，抱求穩心態，沒有激情。工作方法簡單，溝通欠缺，工作不夠細。學院中重大決定應先征求意見再決策。

3.群眾觀念不強，為民服務態度刻薄，注重了解自己想了解的事情，沒有認真和群眾打成一片。工作中聽匯報和看抽查多，和老師交流較少，對改善教職工生活困難辦法不多。

4.勤政廉政意識存在誤區，認為預科經費少，總抱著消極情緒。對院務公開的認識存在偏差。財務的公開透明方面公開不夠。

原因分析：1.政治理論學習不深入，修養不到家。2.理論與實踐分離。3.改造主觀世界不自覺，經常以事務工作代替政治學習，有船到碼頭車到岸的思想，滿足于現狀，沒有創新的激情。4.群眾工作經驗缺乏，落實意識不高，未做過副職，養成一人拍板的毛病。

整改與努力方向：1.加強理論學習。2.進一步改進工作作風。樹立無私奮斗的精神。3.保持清正廉潔，增強拒腐防變的能力，要經常深入教學一線，重大事情必須集體研究，帶頭樹立民主作風。4.不斷求實創新，增強工作實教，向老師說明解釋經費運行情況。5.真正地為建成全國基地踏實工作，爭取在任時間內實現目標。

***書記：

認識與收獲：1.對群眾的感受和認識有所感悟。2.加強實踐，明確務實作風，讓想法變為辦法。3.檢驗標準：讓民眾得到實在的收獲。4.雙十活動節儉隆重。

問題：1.理論提升不快，推進工作不力，自認為掌握了一定的理論基礎，有松懈情緒。2.工作重設計輕實施。3.深入調查了解學院工作不夠，總支書記的監督保障作用沒有發揮好。4.從機關到學院，工作思路尚需轉變。5勤政廉政較薄弱，拉關系講排場。

原因：1.理論學習不深入，學習片面，學用不能夠結合。2.世界觀的改造不自覺。3.思想松懈，要求降低，激情減少。

整改措施：1.加強理論學習。2.改進作風，增強宗旨意識。3.求實創新，增強責任感和使命意識。4.擺正位置，深入師生解決師生困難。5.全力實施六個工程建設，加大教學教育強，強化學風工程、文化提升工程、成長引導工程、民生工程。

黃炤英副書記：

問題：形式主義：政治理論學習不扎實。學習系統不強，過于注重實用主義；存在工作有布置無檢查的情況，如新生接待工作缺創新精神；學生管理不到位，缺制度性安排，制度落實不到位。

官僚主義：聯系群眾不廣泛，對老師思想狀況和生活困難了解不夠，遇到突發狀況時易急躁。自認為有工作經驗，不虛心聽取群眾意見；面上了解多，深入調研少。僅滿足于召集學生干部代表了解情況。

享樂主義：艱苦奮斗意思淡薄；安于現狀有畏難情緒，對如何更有效開展學生工作沒有整體考慮；以前公務學習考察中利用空閑時間觀光，現在已不存在這種情況。

奢摩之風：對公務接待講排場，去兄弟院?？疾旖哟龢藴室蟾撸灰郧坝泄囁接玫那闆r，辦公務時順帶辦理私事。

原因：1.學習意識不強，學用結合不到家，導致創新時缺乏理論支持。2.主動改造主觀世界的自覺性不夠，強調客觀原因多，主觀原因少。3.工作創新不足，隨著工作時間增長，經驗主義傾向較嚴重，服務老師學生意識淡薄。4.精神懈怠，存在畏難情緒，有想法，沒有進一步推動的動力。

整改措施：1.加強理論學習。2.改進工作作風，增強服務意識，克服懈怠情緒。3.務實創新增強實效。對學工辦公室的指導不僅要制度上墻，更要緊抓落實，推進考勤規范化數字化。4.增強廉潔自律力度。

***副院長：

活動開展前認識不足，開展后認識到原先認識的錯誤。

方面：1.對官僚主義形式主義危害認識不足，重視面上工作多重視細節少。2.工作布置多，跟蹤檢查少，不深入調查，落實不夠，對個別老師集體合理要求照顧不夠，與老師溝通不夠。說話直不會拐彎，做事追求完美、理想化，缺乏換位思考。3.理論水平提高不快，學習自覺性不高，學用結合不好。4.工作作風不深入，浮于表面，表現為群眾對教學安排不理解時，解釋細致度不夠。5.對新出現的問題探索得不夠、不深，雖有想法，但心動不行動。6.對政策法規研究把握不夠，對教學工作檢查指導力度不夠。7.群眾意識不強，聽取意見不及時不全面，解決困難辦法不多。

原因：1.平時學習重視不夠。2.創新意識淡化。

整改措施：1.加強學習。2.提高能力，改進作風、多聽意見。3.進一步解放思想改進工作方法，講工作藝術。4.拿出硬招全面推進教學改革。

***副院長：

問題：對預科工作安于現狀，通過此次活動，發現自己很多方面能力不足。

形式主義：1.理論學習以干代學，學而不用。2.工作不扎實，工作成績不突出。

官僚主義：1.深入課堂宿舍不夠，關心師生、老同志不夠。2.處理緊急事務耐力不足，工作辦法簡單粗暴，主觀固執。

享樂主義：1.激情減退，學習動力不足；2.艱苦奮斗意識淡薄，3.帶領開展科研工作能力不強。

奢靡之風：講面子講排場

原因：1.學習主動性不夠。 2.黨的群眾路線認識不深。 3.宏揚艱苦奮斗精神不足

整改方向：1.加強學習。2.加強黨性修養。3.改進工作作風。

整改措施：突出學習重點，加強業務交流；制定設備實驗室管理的工作流程；建立聯系師生常態化機制；每個學期家訪教職工一次；修訂學院科研工作獎勵辦法，爭取期末完成；嚴格執行八項規定，設備引進時多考慮價格因素。

***副院長：

方面的問題：

形式主義：理論學習流于形式，以聽、干代學；重宏觀多微觀少；提問題多解決問題少；缺創新和開創意識，有經驗主義問題。

官僚主義：與教師溝通交流不夠，沒有和老師真正打成一片，如工作待遇，對老同志的關心問題；有事不關己高高掛起現象；關心困難學生不夠；對預科法規研究不夠，工作效果不理想。

享樂主義：預科工會活動少，缺活力，為老師創收路子少，安于現狀，工作原則性不夠，逃避責任。

奢靡之風：好面子，宴請推脫不了。

原因：1.理想意識淡薄，思想覺悟不高，3.考慮自身利益多，不敢擔責任，存在金錢至上思想。

努力方向：1.深入教職工、學生。2.加強黨性修養。3.正視不足。

整改措施：1.理論學習，轉變作風積極工作，用一學期時間聽完全部老師的課，聽離退教職工心聲。2.多開展工會活動，多組織參觀交流。3.改變工作狀態。4.下學期把制度落實到實處，修改崗位津貼和職責。5.勤政廉政。

四.批評與自我批評

***書記發言：

***院長存在以下幾個方面的問題：

1.民主協商意識不強。2.院務公開透明度不高。3.管理科學化教學化不高。

黃炤英存在以下幾個方面問題：1.分管工作宏觀頂層設計不夠。2.學習意識不強，實招不多。3.自身組織溝通能力有待提升。

***存在以下幾個方面問題：1.關系處理不靈活。2.教學整體推進力度不大3. 效率有待提高。

***存在以下幾個方面問題：1.大局意識有待加強。2.與同事溝通有待加強。3.科研工作力度有待加大。

***存在以下幾個方面問題：1.謀劃不夠大膽，實施不夠高效。2. 工作有時急躁。3.工作方式方法有待提高。

***院長發言：

***書記存在以下幾個方面問題：1.調研不深入，教學業務生疏，整體把握不夠，監督職能發揮不足。2.黨員組織活動少，一年來未走出校門。3.教師思政工作不深入不細致，應做好思想政治教育工作。

黃炤英存在以下幾個方面問題：1.學工辦管理無制度安排、辦法不多，學生工作辦公室在上班時要保證有人。2.兩化推進工作應多考慮，遇到困難時有時推到考勤設備原因。3.對貧困學生幫扶不夠，有等靠要思想，部分學生生活困難沒有解決。

***存在以下幾個方面問題：1.教學管理方法生硬，對個別老師合理訴求照顧不夠。2.教材建議，教學功率要加大力度，語文試點沒有總結，教材流程管理不足。3.過分強調分管事務，溝通協調不夠。

***存在以下幾個方面問題：1.科研工作投入不夠，自己的科研反而是最薄弱的環節。2.實驗室制度化管理應更嚴格，特別是實驗室藥品，下學期需出臺制度。3.有時看法固執，聽取耐心不足。

***存在以下幾個方面問題：1.事情處理缺全局安排，急時不冷靜，打退堂鼓。2.行政管理應更周密，要摸清家底，不要造成資源閑置。3.工會活動少，設計不完美。

黃炤英副書記發言：

***書記存在以下幾個方面問題：1.沒有充分發揮高級職稱引領的作用。2.學工隊伍培訓力度有待加強。3.關心老同志不足。

***院長存在以下幾個方面問題：1.謀劃發展力度不足，前期工作好，后續活動卻少了。2.師范隊伍建設抓得不夠，學生越來越多，老師引進培訓力度不夠。3.引領科研作用沒有充分發揮。

***存在以下幾個方面問題：1.參加學生第二堂課少。2.溝通協調不夠。

***存在以下幾個方面問題：1.為老師申報課題幫助不夠。2.設備申報安裝不力。

***存在以下幾個方面問題：1.要加強與職能部門的溝通協調有效性。2.增強主動參與學生后勤工作意識。

***副院長發言：

***書記存在以下問題：思想工作欠缺，特別是在老師對教改畏難時。

***院長存在以下幾個方面問題：工作時求穩，對不合時宜的辦法不愿改，不推進；教改上如何動員老師有待加強。

黃炤英存在以下幾個方面問題：學生管理和教學事務分得太清，動員老師為學生做思想工作整體考慮少。

***存在以下幾個方面問題：過于憑經驗處理事情，對新的想法欠缺理解。

***存在以下幾個方面問題：工作有朝氣，有時考慮問題欠全面，情緒化。

***副院長發言：

***書記存在以下幾個方面問題：思政工作力度不足，要進一步調動老師教改的積極性。

***院長存在以下問題：傳幫帶作用發揮不夠，應對下屬多作指導。

黃炤英存在以下問題：創新意識不夠。

***存在以下問題：工作辦法簡單，不靈活。

***存在以下問題：工作系統性前瞻性不夠，特別是宿舍安排。

***副院長發言：

***書記存在以下幾個方面問題：對和上級和下級溝通不足，造成被動，對下屬指導宏觀多細節少。

***院長存在以下幾個方面問題：求穩，制度該改不改，不敢承擔風險。

黃炤英存在以下幾個方面問題：細節關注不夠，開展活動時無方案措施。

***存在以下幾個方面問題：官僚主義嚴重，科研宏觀布置多，幫老師牽線搭橋少。

***存在以下幾個方面問題：不會換位思考，有時造成老師有怨氣，不注重實踐教學改革。

五、***副書記點評

     1.評價：民主生活會開得很成功，達到了黨委和實踐辦的要求，是近年來質量最高的一次民主生活會：①準備工作充足；②深入學習文件資料講話；③廣泛征求意見；④認真對照檢查，撰寫材料；⑤班子成員間認真交心談心。

     2.對照檢查比較深刻，認真查核問題，分析原因，提出整改措施。班子成員認真對照檢查，整改措施也結合個人實際，班子成員間敢于批評。

通過這項活動，大家受到了一次教育，心靈上得到凈化，黨性修養得到了提高，也達到了中央的要求。

    對下一步的工作建議：整理好材料，進行情況通報，開好支部民主生活會。進一步完善領導班子的整改措施，形成個人整改方案，落實整改措施。

  教改和科研進步顯著，學院學校自治區要一同努力。

篇(5)

關鍵詞:新形勢下;高校;學生管理;體制

1．前言

由于受到傳統學生管理體制的影響，新形勢下的學生管理工作對創新型人才的培養與創新存在著一定的影響。因此，筆者運用文獻資料、邏輯分析等科學研究方法，對現行學生管理工作，新形勢下學生管理面臨的挑戰與問題進行分析與研究，尋求到高校學生管理工作的新思路，旨在為高校教育事業的發展、全面、創新型人才的培養提供理論參考依據。

2．現行高校學生管理體制

第一，由學生處、學生工作辦和各班級班委所構成，第二，由學生工作辦、校團委、系團組織、班級團委所構成。兩部分均由分管學生管理工作的副院長或黨委副書記進行領導和決策。另外，在學生管理工作中與其相互協調的組織部門、宣傳部門、保衛部門也參與到學生管理中，這便是現行的學生管理工作體系。

3．新形勢下高校學生管理工作面臨的困難

高校的學生管理工作面臨著新的問題和挑戰，主要體現在:(1)計算機網絡時代高校學生所帶來的雙重變化和沖擊，虛擬與現實之間的雙重角色，會使學生在成長的道路上困惑和轉換中感到迷茫。(2)新形勢下，高校學生如何在瞬息萬變的環境下堅持自己的信仰，樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，這無疑是對高校學生管理工作的考驗和挑戰。(3)新形勢下嚴峻的就業壓力給學生管理工作帶來的沖擊和挑戰。

4．新形勢下高校管理工作存在的問題與不足

4．1阻礙了大學生創造能力的培養

新形勢下，高校學生管理工作主要是以分級、層層管理、上下分工負責為主。另外，由于擔心高校學生出現不良行為，思想出現波動等現象，高校管理工作實行了統一管理的工作制度，形成了學生與學生管理者之間的隸屬、管理者主導成分多、管理者服務少等問題，以至于導致高校學生處處以規則辦事，一定程度上束縛了高校學生的創新能力和創造性的培養。

4．2院(系)兩級管理工作不均衡

新形勢下，兩級學生管理體制在實施過程中出現了工作不協調、溝通不順暢等問題。主要原因:一方面是由于院級下屬部門較多所導致，另一方面是由于校級學生管理部門是面對全校的管理工作，但具體實施管理學生的工作在于各院系的工作部門，一定程度上就形成了學校只管事不管人，最終影響學生管理工作的正常開展。

4．3管理工作效率低

新形勢下，眾多高校的學生管理工作是下一級的人力和物力是由上一級統一管理，一定程度上導致了管理者只管事，事情做的好不好，效率高不高，對管理部門來講只能順其自然，無法控制等問題。不利于最佳學生管理工作目標的實現。

4．4學生管理資源的整合不合理

在專業管理隊伍上，學生管理隊伍不像專業的教師一樣具備詳盡的管理計劃，一定程度上阻礙了高校學生管理專業化隊伍的發展。在管理部門上，學生管理干部人員流動較為嚴重，導致了高校學生管理部門青黃不接。因此，新形勢下高校學生管理工作很難培養和建設一支專業化的管理隊伍，致使高校學生管理資源配備的不合理。

5．應對新形勢下高校管理體制方法

5．1黨委副書記(或副院長)負責管理學生工作

目前，眾多高校均是由校黨委副書記或副校長主管學校的學生管理工作?？墒?，分管學生管理工作的領導還兼職者學校的其他方面的工作。這就導致了學生管理部門領導不能集中精力、全心全意地投入到學生管理工作中去。因此，筆者認為，新形勢下高校學生管理部門領導應改主為專，全身心投入到學生管理當中，促使學校學生管理工作創新性發展。

5．2建立德育與教學雙向分流的輔導員體制

新形勢下，高校學生管理應建立思政與教研雙向的選拔與聘用機制，一方面從教師中選拔政治、教學、科研水平較高的老師擔任輔導員，一方面對優秀的輔導員給予提拔重用，調動輔導員進行學生的積極性，已達到思政與教研雙向分流的目的。

5．3建立上級對下級獎懲人事一體化管理制度

新形勢下，高校學生管理工作應建立上級對下級考核獎懲的人事權一體化機制，上級可以對下級進行定期考核，根據考核結果進行人員調整和獎懲，促使學生管理工作的高效性。

5．4建立學生管理工作的網絡體系

新形勢下，高校學生管理工作應充分發揮和利用網絡，宣傳、抑制或控制消極信息對學生的影響。具體措施為:(1)建立紅色教育網站，正確引導學生的價值觀、世界觀和人生觀。(2)輔導員在教育網站上定時與學生交流互動，及時了解學生的心理變化。(3)對不良信息進行過濾，預防不良思想的傳播。(4)開設網絡課程，運用網絡進行正面教育。

6．結語

本研究運用文獻資料、邏輯分析等科學研究方法，對現行高校學生管理體制、新形勢下高校學生管理面臨的挑戰、問題與不足進行分析與探討，結果發現:新形勢下高校學生管理體制存在著束縛大學生創造力的培養、校、院(系)兩級管理不協調、事權與人權分離，管理效率不高、學生管理資源的配置不合理等問題。根據其問題，筆者提出:黨委副書記(或副院長)負責管理學生工作、建立德育與教學雙向分流的輔導員體制、建立上級對下級獎懲人事一體化管理制度、建立學生管理工作的網絡體系等解決方法。旨在為高校學生管理體制的健全與完善提供理論參考依據。

參考文獻:

［1］姚啟和．高等教育管理學［M］．武漢:華中科技大學出版社，2000．

［2］張西海．強化高校學生管理機制探析［J］．青海大學學報(自然科學版)，2001(3)．

篇(6)

【關鍵詞】 科研經費管理； 績效考核； 多維指標體系

一、引言

隨著我國高等院校從單純教學型向教學科研并重型轉變，高校成為國家科學研究的重要力量，國家自然科學基金、社科基金以及省、市各類課題的經費也都有了大幅度的提高，高校科研經費來源渠道的多元化和復雜化等，為高校科研經費管理帶來了嚴峻的挑戰。如何既能確保高?？蒲薪涃M合理、合法利用，又能提高高?？蒲薪涃M的利用效率，促進科研水平的進一步提高和優秀科研成果的產生，成為各高校的一項重要任務。同時，高校作為科研團隊的后勤保障，如何簡化報賬流程，盡量為課題組成員提供便利服務也成為高?？蒲薪涃M管理的一項挑戰。2011年12月2日，國家教育部了《教育部關于進一步貫徹執行國家科研經費管理政策加強高?？蒲薪涃M管理的通知》（教財〔2011〕12號），要求各高校進一步加強高校科研經費管理，完善科研經費管理制度，嚴格執行國家科研經費管理政策，規范科研經費使用。青島農業大學近年來所進行的科研經費管理改革的一些舉措，與國家教育部的文件精神十分吻合，既方便了科研團隊的科研工作，又能對科研經費的使用進行有力的監管。本文在總結青島農業大學科研經費管理具體做法的基礎上，對當前依然存在的少數問題進行分析，并提出相應的解決思路。

二、科研經費管理改革及具體做法

（一）改革思路及具體做法

科研經費涉及科技處和財務處兩個部門，青島農業大學為了避免財務處僅為監管而忽略科研以及科技處僅為科研而忽略財務管理等弊端，由財務處和科技處共同制定了《青島農業大學科研經費管理辦法》、《青島農業大學科技工作獎勵辦法》、《青島農業大學大額資金管理支付辦法》、《青島農業大學內控管理細則》等八項規章制度，對科研經費的使用范圍進行了詳盡的說明，對科研經費的管理和監督作了具體規定，并對傳統的報賬方式和管理方式等進行了改革，最大限度利用信息和網絡技術等先進手段對科研經費進行全方位的管理，具體做法如下：

1.實行報賬員制度

青島農業大學根據具體情況在各院設置報賬員，集中負責財務規章制度的宣傳和解釋工作，對教職工提供的原始票據進行歸集、整理，檢查手續是否完備、項目經費是否允許列支、項目經費支付進度等。報賬員制度使財務報賬工作前移，確保各類收支項目做到收入規范、支出合理、憑證真實、核算準確。報賬員制度既方便了教師，大大減少了老師報賬時間長的問題，更減少了老師查賬的次數，會計人員的工作效率得到大幅度提高，還能夠確保對各種單據進行詳細的初次審核，對科研經費支出進行有效的監管。

2.實行網上預約報賬

網上預約報賬將在會計核算中最耗時的單據錄入工作分離出來，把單據的錄入工作交由報賬人員提前完成。在現有的財務管理系統中引入網絡預約報賬系統，報賬人員可以在任意時間、任意地點向預處理服務器進行報賬業務的單據錄入，報賬系統按照系統預設的規則將報賬人員錄入的數據填寫到預設的相關業務模板中，自動生成記賬憑證。由此最為費時的會計核算簡化為對原始單據的審核和對接受預處理服務器的數據進行簡單的修改，同時將財務人員的精力從錄入單據工作中解放出來，集中精力進行單據的二次審核，提高了科研經費的管理效率。

3.網上銀行支付制度

對于所有科研經費，無論金額大小，全部實行網上銀行支付制度，即在教職工成功報賬后的兩個工作日內通過網銀支付到報賬教師的專用賬戶。此舉既可以使資金全部從銀行支付，由銀行進行第三層控制，防止現金支出可能導致的一些風險，也可以節省科研經費管理成本，資金的安全性也得到了提高。目前青島農業大學基本實現無現金報賬。

4.網上經費查詢系統

為了方便項目負責人和各監管方對科研經費的結存和使用情況進行了解，學校為每一位教師設置了專門的網上經費查詢系統，項目負責人登陸財務信息網上查詢系統后，其所有負責項目的經費總額、經費預算項目、使用情況以及結存等均可以直接顯示出來，方便項目負責人及時了解項目經費到位及使用情況，防止對科研經費的挪用和占用，增強科研經費管理的財務透明度。

5.加強勞務費的管理力度

對于涉及勞務費的科研項目，在支付勞務費時要求項目負責人提供課題項目任務書，由學院院長和負責科研工作的副院長及課題負責人共同簽名，需要扣稅的按規定扣稅，發放時需提供身份證復印件（學生提供學生證復印件）、銀行卡號，網上銀行實時發放。

6.權限適當下放

首先，對科研經費報銷的簽字權適當下放，單筆經費在1萬元以內由課題負責人及項目參加人員簽字，單筆支付在1萬元以上（含1萬元）由課題主持人及分管科研工作的學院副院長簽批，單筆支付金額在5萬元以上（含5萬元）由科技處處長簽批，單筆支付10萬元以上（含10萬元）由分管科研校領導簽批，既體現了重要性原則，又簡化了科研經費簽字環節，實行課題項目負責人負責制。其次，加強科研經費宣傳力度，建立專門的財務信息QQ群，及時財務信息，對科研項目數額比較大的課題，培養了一批相對穩定、素質高的研究生報賬員隊伍。

7.會計核算信息化平臺的后續建設

盡管當前已經有了會計核算信息化平臺，但每一個特殊的需求都可能在未來普遍化，為此，對于普遍化程度比較大的特殊需求，學校專門培養了一批既懂會計業務，又懂計算機管理的優秀人才，研究并開發了許多新的模塊，以適應不斷變化的環境和新的需求，這些模塊在科研經費管理上都起到了很好的作用。

8.賬證實時拍照制度

為了給課題驗收提供方便，財務處在老師辦理報銷業務時將記賬憑單及原始憑證拍照，既給課題驗收提供了方便，又加強了對會計檔案的管理，多年來順利通過國家、省及學校審計部門的檢查。

（二）科研經費管理尚存問題

盡管在科研經費管理上已經取得了較大的成績，但不可否認，我們還存在以下問題有待解決，而這些問題或許是眾多高?？蒲薪涃M管理的共性問題。

1.預算編制與執行存在一定的偏差

近年來，由于對項目預算編制的嚴格要求，預算編制與執行差異雖然有縮小趨勢，但依然存在。首先，預算的編制完全憑借項目負責人的主觀經驗，缺乏科學的依據；其次，項目審批經費與項目負責人申報經費之間的差異造成預算編制與執行之間存在偏差；再次，大多數項目負責人缺乏財務知識，對發票認識有限，真正的支出無法取得相應的發票，或者取得了不合法的發票等，使實際支出偏離預算、支出結構與預算不匹配等現象依然偶有發生，到決算期間，人為調整支出，既增加了會計人員的工作量又造成科研經費支出數據失真，不利于發揮科研經費預算的真正作用。

2.科研經費預算編制、執行與考核脫鉤

近年來國家相關部門出臺的多項科研經費管理辦法，如2006年國務院辦公廳轉發的《財政部科技部關于改進和加強中央財政科技經費管理若干意見的通知》（〔2006〕56號），財政部和科技部下發的《國際科技支撐計劃專項經費管理辦法》、《國家高技術研究發展計劃（863）專項經費管理辦法》等，均對科研項目經費預算提出了更高的要求，2011年教育部的《關于進一步貫徹執行國家科研經費管理政策加強高?？蒲薪涃M管理的通知》也要求嚴格預算編制?？梢姡覈呀洿_立了以科研預算為依據進行預算管理的基本思路。但預算的有效執行還必須有與之相對應的績效考核措施作為保障。當前，高校在進行科研經費管理中過分依賴于事后審計，缺乏相應考核措施，使得科研經費預算管理流于形式，也是預算編制與執行出現差異的另一重要原因。

可見，進行科研經費管理改革、加強科研經費管理的一個重要措施是對科研經費管理進行績效考核。

三、科研經費管理績效評價指標設計構想

科研經費分為直接經費和間接經費兩部分。直接經費是指項目執行過程中發生的直接與項目有關的各種開銷，而間接經費是指科研活動支撐體系運行所產生的費用，在我國是按照相關規定從直接經費中提取的項目經費。本文以此為基礎建立了一個縱向上包含學校法人、院系和項目負責人三級責任主體，橫向上包含直接經費和間接經費的多維績效考核指標體系，具體指標設置見表1。

（一）科研經費管理制度數

科研經費管理制度數用學校在國家相關政策規定下所制定的與科研經費管理相關的制度文件的數量計算，用于反映學校對科研經費管理的重視程度。

（二）直接經費總額與人均直接經費

直接經費總額用學校在一定期間內到賬的經費之和來計算，是院系直接經費總額之和。人均直接經費用直接經費總額與在職教職工人數之比來計算，用于考核學?；驅W院科研管理的成效。

（三）結題率

（四）預算支出一致性

（五）經費結余率

（六）有形資產比

（七）經費成果率

（八）科研技術轉讓率

（九）不良資產浪費率

（十）間接經費總額與人均間接經費

（十一）經費支出透明度

經費支出透明度反映學校及學院間接經費管理水平的好壞，可用公開支出金額與間接經費總額之比計算。指標越高，表明間接經費管理越透明，則發生貪污、挪用等的概率就越低。

【參考文獻】

[1] 劉波.基于《課題制》的大學科研經費管理[J].科研管理，2003（1）：10-16.

[2] 李燕萍，吳紹棠，郜斐，張海雯.改革開放以來我國科研經費管理政策的變遷、評介與走向[J].科學學研究，2009（10）：1441-1447，1453.

[3] 王義明，范靜.科研經費管理中知識管理方法的探討[J].科學管理研究，2005（2）：89-91.

篇(7)

一、Y醫院目前經濟合同審核及管理的現狀

筆者主要從Y醫院現行的相關管理制度及審批流程來展開闡述Y醫院目前經濟合同審核及管理的現狀。

（一）醫院相關制度

1.在合同審核方面，紀監審室于2012年擬定了Y醫院經濟合同管理制度（試行），制度里規定了審核經濟合同內容時的注意事項、合同履行、變更、解除，糾紛的處理，但沒有約定各個部門的職責及權限。

2.在合同簽署、歸檔管理方面，院辦于2012年擬定了Y醫院規范辦事程序，制度里規定了醫院所有協議、合同原件必須交院長辦公室統一歸檔；凡屬醫院公務范圍的各類合同協議必須由醫院法定代表人或醫院法定代表人書面委托副院長簽字并蓋章，否則一律視為無效合同。事實上，Y醫院的合同散落在各經辦部門，從沒有進行統一歸檔處理。同時，有些科研類的合同科室主任未經院長的授權自己就與對方單位簽署，其實這類合同是無效合同。

3.在物資采購方面，設備科于2013年擬定Y醫院進一步規范醫療設備采購及使用管理規定（暫行）制度里規定了無預算、無計劃原則上不予采購；逐級審批，10萬元以上的設備需論證，合同簽訂金額大于10萬元的預留質保金。Y醫院在物資采購方面，除了有該項制度外，再無其他采購制度，比如自行采購的制度就比較欠缺，這樣給合同審核帶來一定的難度，因為沒有制度可依。

（二）Y醫院的采購合同審批流程（以設備采購為例）

Y醫院的采購合同審批流程如下頁圖1所示，科室提出申請后，經過一系列的論證及審批，通過后經辦組織招標采購，招標結束后中標方把合同送到經辦部門，經辦部門就把合同送到審計部門審核，審計部門審核通過后把合同反饋給經辦部門，經辦部門又把合同送到財務部門審核，財務部門審核通過后把合同反饋給經辦部門，經辦部門又把合同送給分管院長審核，分管院長審核通過后把合同反饋給經辦部門，經辦部門又把合同送給院長審核，院長審核通過后在合同上簽字，最后，經辦部門把合同拿到院辦去蓋章。

二、存在的問題

筆者在日常的合同審核中發現Y醫院的合同審核及管理存在如下問題：

第一，規章制度較籠統，沒有明確各部門的職責及權限，可操作性較差，比如合同管理制度，制度里沒有明確經辦部門、財務部門、審計部門的職責及權限，有制度跟沒制度一樣，實際工作中業務人員很難把控資金的職責及權限，所以推諉扯皮的事件時有發生。

第二，送審環節不嚴密，審核信息未共享。Y醫院所有的合同都是經辦人員拿著合同到各個部門簽字，其實各個相關部門都不知道最終經辦人員送給院長簽字的合同是不是曾審核過的合同，這樣的審批流程潛在很大的風險。同時，審計部門的審核信息財務不知道，財務部門的審核信息審計部門也不知道，這樣就形成了信息孤島，不利于多方的信息共享，風險控制。

第三，合同未歸口管理。Y醫院的合同分散在各個經辦部門，事實上各經辦部門也未對本部門所簽訂的合同進行統計管理，各經辦部門也搞不清楚自己一年中到底簽了多少分合同，更有甚者還會存在合同遺失的情況，由此可見Y醫院的合同管理很混亂。

第四，合同審批環節多、耗時長，管理方式落后。Y醫院的合同從開始審批到最終院長簽字蓋章最快需一個周，平均需兩個周，而Y醫院的合同都是手工簽署，分管院長及院長經常不在醫院，他們不在合同就簽署不了，所以這種落后的管理方式也造成了Y醫院合同審批耗時長。

第五，合同種類繁多，對專業性較強的合同審核人員無法進行全面深入的審核。Y醫院目前的合同涉及到物資、設備、耗材、基建、科研、勞務、租賃、信息等方面的內容，而審計部門加領導就3人，而且都是學會計、審計專業出身，人少且專業單一，遇到專業性較強的合同審核人員無法進行全面深入的審核。比如基建類的合同，僅僅能把握商務條款，其他的專業條款審計人員確實也不懂，所以審核起來就比較困難。

三、管理合同的規范措施

鑒于以上存在的這些問題，筆者提出一些可行性的建議，希望對醫院日后的合同審核及管理工作有所幫助。因合同管理信息化目前很多醫院都沒開展，因此筆者將重點介紹合同的信息化管理。

第一，建立健全經濟合同管理制度。醫院經濟合同種類繁多，涉及領域廣泛，管理部門較多，醫院應建立具有可操作性的合同管理制度，明確相關管理部門職責、分工與權限，規范合同簽訂程序，加強合同簽訂歸口管理工作。

第二，建立經濟合同事前控制制度。醫院所有對外簽訂的經濟合同由經辦部門擬定后，要經過相關業務部門的審核，重大經濟合同要經法律顧問把關，醫院應當設定一個范圍，比如100萬及以上的合同就算重大經濟合同，這類合同的話要法律顧問把關，重大經濟事項，應當經單位領導班子集體決定，比如重大的投資決策，就應該醫院領導班子共同決定。

第三，審核經濟合同的重點內容。制度里應明確規定審計人員在審核合同時應該重點關注哪些內容，比如資金保障是否符合法律法規規定；權利與義務是否合理、平等；經濟合同標的的數量、質量、價款、履約方式、合同期限以及支付方式是否明確、恰當；違約責任、解決爭議的方法是否明確等。

第四，加強經濟合同執行過程的監管。對已簽訂的經濟合同，應當開展定期或不定期的檢查工作，檢查有關部門是否按照合同約定執行，對合同執行中發現的問題，要及時提出解決辦法。

第五，完善經濟合同的歸口管理。應當明確合同歸口管理部門，由其負責對所有簽訂的合同統一編號，統一加蓋印章，并進行歸檔管理。合同執行部門對已經簽訂的合同要及時向歸口管理部門備案。

第六，建立責任追究制度。應當建立責任追究制度，對未按單位有關規定執行的、應當報送相關部門審核而未報送審核的、未經單位領導批準私自更改或簽訂經濟合同的相關人員，應當追究責任。比如科研類的合同，要是科室主任擅自與外單位前協議的話就應該追究科室主任的責任。