新高校教師精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新高校教師范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：以人為本 創新 高校教師 教育管理

黨的十六屆三中全會明確提出樹立科學發展觀的思想，強調“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。高等院校如何堅持以人為本對高校教師進行教育管理，從人的本性出發，充分滿足教師的需要，充分開發和發揮教師的潛能，促進教師的人格完善和全面發展，是落實科學發展觀的關鍵，也是每位高校管理者必須思考和探索的重要課題。

以人為本要求堅持把人放在首要位置，充分發揮人的積極性、主動性、創造性，把實現好、維護好和發展好人的根本利益，促進人的全面發展，作為一切工作的根本出發點和落腳點；以是否符合人的根本利益和要求，作為衡量一切工作的根本標尺，真正做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀。

“以人為本”具有三層基本涵義：其一，它是一種對人在社會發展中的主體作用與地位的肯定。既強調人在社會發展中的主體地位和目的地位，又強調人在社會發展中的主體作用。其二，它是一種價值取向。即強調尊重人、解放人和塑造人。尊重人，就是尊重人的類價值、社會價值和個性價值，尊重人的獨立人格、需求和能力差異，尊重人性發展的要求。解放人，就是不斷沖破一切束縛人的潛能和能力充分發揮的體制、機制。塑造人，是說既要把人塑造成權利的主體，也要把人塑造成責任的主體。其三，它是一種思維方式。以人為本，意味著任何個人都應享有作為人的權利，對任何個人的權利都應給予合理的尊重；意味著對人以外的任何事物都應注入人性化的精神和理念，給予人性化的思考和關懷。要求我們在分析、思考和解決一切問題時，既要堅持運用歷史的尺度，也要確立并運用人的尺度；既要關注人的共性、也要關注人的個性；要關注人的生活世界，要對人的生存和發展確立起終極關懷；要樹立起人的自主意識并同時承擔做人的責任。

一、當前高校教師教育管理中缺少以人為本的表現分析

（一）高校教師思想政治教育中缺少以人為本的表現

長期以來，高校教師思想政治工作存在著幾種片面傾向：一是單純強調道德知識的灌輸；二是過分提高道德行為規范的要求，并由此形成了“說教式”和“管教式”兩種傳統的思想政治工作模式；三是不聞不問、束手無策，使教師思想政治工作名存實亡。

教師是特殊的群體，思想政治工作具有以下幾個基本特征：隨收入的提高，對精神生活的追求增多；文化素質層次較高，具有自我教育、管理、參政、議政的能力；民主意識較強，公平心理不斷升華，完美追求日趨強烈；競爭精神明顯，在教學、科研等各方面都有很好的表現等等。因此，做好高校教師思想政治工作，必須用新的思想觀念指導實踐，重新審視我們思想政治工作的價值取向和生存根基。確立以人為本的教育思想和工作思路，堅持教育的發展性、主體性、動態性和針對性，無疑對加強和改進新時期高校教師思想政治教育具有重要的意義。

（二）高校教師管理中缺少以人為本的表現

過分重視組織的權威性，忽視教師的主體性。在這種行政管理模式中，組織具有絕對的權威，是社會意志的代表。行政人員成為管理的主體，教師只是管理的客體或對象；行政權力居于主導地位，學術權力被邊緣化，教師的工作價值主要取決于其在權力體系中的位置或被行政權力認可的程度；決策權高度集中于管理層，教師只是被動的執行者。管理者與教師的關系只是一種簡單的管理與被管理的關系，教師的主體性受到貶抑，缺乏工作的主動性、積極性、創造性。

過分強調組織目標的達成，忽視教師的自我實現。從管理的目的來看，傳統的高校教師管理片面強調組織目標的達成，所謂“大學之大，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，教師的成長理應成為大學組織最重要的目標之一。然而很多學校的管理者在管理實踐中卻不關切精神世界和物質生活境遇，把學生的成長與教師的成長剝裂開來。

過分強調管理的統一性，忽視教師的類特性。在現行的高校教師管理中，很多管理者在管理方法上以剛性手段為主，以“經濟人”的人性假設為基礎，無視知識分子的類特征及個性差異。高校教師從事的工作不僅僅是為了謀生，更多的是追求學術生命的充盈與完滿，享受創造性勞動的歡樂。他們個性化的教學是人的個性化體現，然而標準化的評價體系卻容不得教師個性化的教學模式，使之遠離個性化，致使教學出現死氣沉沉的現象。他們具有強烈的反思批判精神與社會責任感，這必然與傳統管理所強調的管理者權威發生沖突，影響管理績效的提高。

過分強調管理的外控性，忽視教師的自主創新。受科學管理思想的影響，高校教師管理日益走向制度化、規范化、定量化的軌道，強調用外在的制度約束、引導、評價教師的行為。從現實來看，量化標準管理具有一定的科學性、針對性、可操作性。但是，一些過于量化的標準在實施過程中制約了教師的主動性，挫傷了教師的創造性，使得教師按部就班，循規蹈矩，不求無功，但求無過。但是，大學的基本使命是培養人才與知識創新，人具有復雜性、模糊性、不確定性，人才培養的質量難以用一把科學的尺子來度量，教師的

教育教學行動是一個不斷創新的過程。二、實現以人為本的高校教師教育管理創新

（一）以人為本創新教師思想政治教育的途徑

確立以人為本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服務于人的發展性，確立教師的主體性，樹立動態觀念。教育人、提高人、發展人是高校教師思想政治教育的最終歸宿和價值取向。只有始終以人的發展為中心，服從服務于人的發展這個中心，才是教師思想政治工作存在和被接受的唯一理由。高校思想政治教育者要轉變觀念，把思政工作的重心從維護穩定轉移到促進發展上面來，切切實實地為教師的成長和發展服務。實踐中，思政工作者只能起到一個“導”的作用，真正意義上的教育效果來自于教師自身的感悟和體會。要善于激發教師的主體性，用恰當的形式和內容并以恰當的載體引導教師主動地進行自我學習、自我教育。思想政治工作沒有8小時內外之分，也沒有校園內外之別，要根據個體發展的不同情況，整合多方面力量動態地進行，在動態中把握教師思想的熱點、焦點和難點問題。

增強思想政治教育的人文關懷。高校教師思想政治教育要十分注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人、關心人，徹底摒棄形式主義、教條主義和簡單化的作法，帶著對教師的滿腔熱情投入工作。要重視教師日常生活問題的解決，要把解決思想問題和解決實際問題結合起來。一個不重視群眾生活困難，不關心教師痛癢的人是永遠得不到教師信任的，也是永遠做不好教師思想政治工作的。

拓寬教師的人際交往面。人的本質是一切社會關系的總和，人的全面發展從本質上講就是豐富人的社會關系，人的社會關系越豐富，自身的發展就越充分。高校教師思想政治教育要堅持集體主義的道德觀和價值觀，并通過拓寬教師的社會交往和人際網絡，使教師走出個體化、分散化的工作和生活圈子，在集體和社會關系中獲得教育，自覺地使自己的行為符合集體的道德規范，在實現集體價值和社會價值的過程中實現自身價值。要創造條件，鼓勵教師以開放的眼光和開放的意識參與集體活動，在社會交往中獲得集體文化的熏陶，獲得社會教育的提高。

提高思政工作者的人格魅力。思想政治工作者要通過自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育對象產生敬佩、信任、親切的感覺，從而效仿從同你的教育或引導，最終達到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不斷提高政治理論修養，不斷豐富科學文化知識，以堅強的黨性、廣博的知識、真誠的胸懷、清廉的作風增強自己的影響力和感召力。真理使人信服，人格使人信任，雙重的力量就能極大地提高思想政治工作的效果。要從情感上接近教師，善于“換位思考”，設身處地地為他們著想，用坦誠和熱心消除對方的心靈屏障，這樣才能實現與教師的情感溝通與理解，才會有思想上的相互交流和影響。

（二）以人為本、創新高校教師管理的新路子

1、以人為本，構建和諧高校

要以人為本，構建高校和諧發展的體制、機制和制度；構建和諧的校園文化和人際關系；建造和諧、優美的校園環境。學校的體制、機制和制度，決定了學校的行為方向和人的做事方式，其設計應突出以人為本的理念，富于人性化，不能簡單地把師生員工看作制度的對象，有規訓而無體諒。高校文化是左右師生員工思想、學習、工作和生活的環境，它潛在地并時時刻刻地指揮著他們的一舉一動。一個文化和諧的高校，必然體現以人為中心，從人的價值追求上引導，用一種強大的文化，造成一種共同的價值觀，這種價值觀把人們團結起來，動員起來，激發起來。高校還要有和諧的人際關系，應始終貫徹平等、尊重、合作、發展為基本內涵的人本思想，以誠待人，以情感人，以理服人。良好的校園環境對教職工具有陶冶情操、潛移默化的作用。校園建筑裝飾、綠化美化應體現中華文化特點，突出校園文化氛圍，以樸素大方、莊重明快、自然流暢、簡潔實用為要，形成集綠化、美化、凈化、園林化為一體，融校園、花園、樂園、家園于一身的育人環境。

2、以人為本建立高校激勵制度，強化管理藝術

激勵制度是一定時期內相對穩定、規范、標準的激勵手段和方法體系，它以文字和文件的方式來體現。它創設了教職員工可預期的激勵環境，對員工的行為引導和動力促進產生直接和明顯的影響。激勵制度包括學校和部門兩級。有教學激勵制度、科研工作激勵制度、管理工作激勵制度等等。雖然激勵制度的作用是主要的，但學校各級管理藝術對教職工的激勵作用卻是不可忽視的，因為它會在相對隱含的、無形的層面上發生積極的或消極的影響。激勵性管理藝術表現在：第一，尊重教職工。了解教職工的意見；重視教職工的才華，尋找機會以提供學習或深造機會；把教職工當作自己的“顧客”，真誠服務于他們等。第二，信任教職工。讓教職工參與到某些特定的活動中；把學校或單位信息與教職工分享；相互充分的溝通等。第三，認可和贊美教職工。對表現良好的教職工，以各種可能的方式鼓勵、認可或贊揚他們；認同或贊賞教職工的與眾不同之處，以充分發揮他們的特殊潛能等。第四，對教職工的工作給予力所能及的支持。此外，在管理藝術的發揮上，管理者的個人品質也會起相當大的制約或影響作用。一般來說，學?；騿挝活I導的誠實、遠見、公平、睿智、正直等品質是特別受教職工歡迎的。

3、完善崗位聘任制，以人為本建立科學的考評體系

推行崗位聘任制是我國高校人事制度和分配制度改革的一個基本方向。首先要科學設置崗位，明確崗位職責。對教學、科研、黨政管理、輔工作崗位等分類別、分等級設置。其次要建立崗位津貼制度。通常可考慮把崗位津貼分為固定和浮動兩大部分，固定部分屬于基礎津貼，浮動部分屬于業績津貼。不同等級的崗位，基礎津貼應該不一樣，高層次崗位應考慮以基礎津貼為主，因為高水平學科帶頭人和學術骨干要承擔學科建設和教學科研的領導責任，同時也需要比較寬松的學術環境。低層次的崗位津貼則可考慮以業績為主，主要通過完成具體的教學、科研工作取得回報。

根據不同的崗位，要建立科學合理的業績考評體系。崗位職責要素的考評始終應是基本的部分，通常可從德、能、勤、績四個要素入手，其中，每一大要素又可細分為若干次等要素，如“德”包括了政治品質、思想作風、職業道德等?！澳堋卑藢W識水平、工作能力、身體能力等?！扒凇卑斯ぷ鲬B度、事業心、責任感、服務精神、出勤率等?！翱儭眲t包括了完成工作的數量和質量，在本職工作中是否有突出成績等。為了保證對上述各要素評價的客觀性，通常需要考慮結合幾個不同側面的評價結果。考核要注重定量與定性相結合，定性考核應控制在考核總值的30%—20%之間，使考核的結果主要是以量化的數字來說明的。要注重考核人員的代表性與人數的科學性。做到逐級考核與多種考核相結合、平時考核與定期考核相結合、民主與集中的合理加權系數相結合。

要充分發揮考核結果的效用，使考核結果成為對教職工進行獎懲的主要依據。要物質獎勵和精神獎勵相結合，要與教職工的職稱晉升、進修培訓掛鉤。

4、以人為本實施柔性管理、尊重教師需要的多層次性

柔性管理不是不要制度，而是要求制度設計要充滿人文色彩與生命關懷，尊重高校教師的勞動特點與類特性，更為重視組織文化潛在的規范、控制與整合作用；主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現教師與組織文化的雙向建構。在柔性管理模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者、監測者，而成為教師教育教學行動的示范者、人際關系的協調者、良好工作環境的創設者，成為教師成長的引路人，成為教師的良師益友與工作伙伴。學校的辦學從以行政為中心轉向以教學、科研為中心；管理者、教師、學生不再構成一個金字塔，而是構成同心圓，學生取代管理者成為組織的“圓心”；教師管理不再是少數人對多數人的控制性管理，而轉向以教師為中心的全員管理、自

主管理；教師不再只是一個執行者，而對各種學術性事務乃至非學術性事務擁有廣泛的決策權、參與權、發言權、監督權。要關切教師的身體健康，改善教師的住房狀況，使教師擺脫“清貧”的職業形象，從“貧窮而崇高”走向“富裕并崇高”，“快樂并崇高”、“健康并崇高”，切實提高高校教師的經濟地位與社會地位。并在此基礎上，引導教師走出教書謀生的消極狀態，發展教師的多種需要，提升教師的日常教育生活品質，讓教師不僅有豐富的物質生活，也有豐滿的學術生命，成為自主自覺的教育家。然而這并不是說所有的教師都要成為教育家，更不能用教育家的標準來要求每一位教師，在積極引導教師在教書育人方面爭先創優的同時要尊重教師發展的多種可能性，鼓勵教師自主選擇不同的發展路徑，自主建構理想的職業形象，實現源于個體身心特質與現實生活境遇的個性發展。參考資料：

1、《“以人為本”原則在高校思想政治教育中的運用》 許浩 《教育探索》20__年第1期

2、《關于健全高校教師崗位聘任制的若干思考》楊潮 胡志富 《中國高教研究》20__年第7期

3、《激勵與約束并存》 梁鳳鳴 《黑龍江高教研究》20__第4期

4、《創設高校教師柔性管理模式》鐘惠英. 《中國高等教育》20__年第1期

5、《“以人為本”與高校思想政治教育工作》 羅明 《中國科學教育》20__年第4期

6、《試論以人為本與高校教師管理》 劉鐵中 《湖南廣播電視大學學報》20__年3期

7、《高校教職工考核芻議》 周青萍 孫小黎 《溫州大學學報》20__ 年 12 月

篇(2)

關鍵詞：核心競爭力；高校教師；人力資源；管理創新；創新策略

近年來，我國不斷進行教育創新和教育改革，對于高等院校而言，需要進行高校教師人力資源管理創新和發展，這樣才能順應教育改革的實際需求，從而創新整個高等院校的模式和教育方法，實現高校教師管理又好又快地發展。在這個過程中，需要進一步明確高校教師人力資源管理工作的重要性和必要性，發揮高校教師人力資源管理的有利作用，進一步提高高校教師人力資源的質量和水平，優化高校教師人力資源的配置。

一、高校教師人力資源管理創新的重要意義

高校教師人力資源作為高等院校管理的重要組成部分，發揮了十分重要的作用，從競爭形勢來看高校人力資源管理創新工作是十分重要的。一個學校只有擁有一流的人力、財力、物力資源后，才能夠在激烈的高校競爭中立于不敗之地，這樣才能夠在核心競爭力視角下，進一步創新高校教師人力資源管理，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的理念下進行實踐改革，從而提高學校核心競爭力。就目前而言，我國高校教師人力資源管理工作已經不僅僅局限于對于資料的整理和搜集等一些日常文件信息工作，更多的是通過人力資源提供的一些管理經驗和數據對未來學校的發展制定一整套宏觀的發展戰略和目標，這樣才能夠提高人力資源管理工作的質量和水平，因此創新高校教師人力資源管理工作具有十分重要的意義[1]。無論是教育資源、還是教育水平的競爭歸根結底都是屬于人力資源之間的競爭，因此通過建立健全相關的人力資源管理方案和制度，才能夠對其進行科學合理的管理，確保更加優質的資源能夠得到合理的利用和發展，使其創造更多的社會資源和學術知識，真正發揮教師的作用，讓學生能夠在學校管理的過程中獲益，從而提高高校教師人力資源管理的質量和水平，優化高校人力資源管理效果[2]。

二、核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念單一

雖然我國高校教師人力資源管理經過了多年的發展，取得了一定的成效，并且在多次的教改過程中順應了教育時代的發展，但是在實際的過程中仍然存在高校教師人力資源管理觀念單一的情況，這主要是由于以下兩個方面的原因：一方面，我國高校的辦學理念和宗旨一直貫徹的就是為祖國培養更多高素質、專業化的人才，導致很多高校在實際發展的過程中只注重教學水平的提高和學生能力的提高，他們認為教學質量才是一個學校能夠發展壯大的重要方式，因此很多高校這種傳統的觀念根深蒂固，從而不利于提高高校教師人力資源管理的質量和水平。與此同時，在高校教師人力資源管理的過程中，很多高校存留對于人力資源管理的單一思想，沒有將高校教師真正作為學校資源的重要組成部分，因此無法提高高校教師人力資源管理的質量和水平。另一方面，在高校教師管理的過程中，有很多高校對人力資源管理的重要意義認識不清楚，沒有予以正確的認識，從而導致高校教師人力資源管理水平無法提高，始終處于弱勢地位，還有很多學校對人力資源管理的認識不完整，僅僅停留于對人員檔案管理以及后勤等制度的考核方面，從而缺乏含金量，這降低了高校教師人力資源管理的質量和水平[3]。

（二）人力資源管理基礎薄弱

在高校教師人力資源管理的過程中，最大問題就是教師的教學能力和綜合素質之間存在一定的差別，這樣不同的教師之間就存在一定的的差異性和層次性。第一，在激勵制度方面。高校教師人力資源管理的激勵制度存在于高校教師人力資源管理的管理過程中，根據不同教師層次和能力予以激勵，這樣的激勵方式對教師而言存在一定的不公平，從而難以滿足絕大多數教師的需求，導致教師在心理上和工作上都存在一定的不平衡。第二，在培訓管理方面。高校無法理解教師的動機和行為，從而僅僅停留于尊重和理解層面，對老師渴望更高的學術造詣卻無法滿足或者滿足滯后，從而影響老師的教學熱情，進而不利于提高人力資源管理的質量和水平。

（三）高校教師自身水平有待提高

現階段，有很多高校教師自身專業化水平以及能力有待提高，有些教師并沒有經過專業化的培訓和實習就直接上崗，因此對很多知識和理論掌握不熟練，無法滿足正常的教學要求，從而影響了高校教學質量，主要體現在兩個方面：一方面，高校教師自身基礎較為薄弱直接影響課堂教學效果，枯燥乏味的課堂教學導致學生學習的積極性和主動性較低，嚴重者還會產生厭學、棄學的情況。另一方面，高校教師自身專業化水平較低會直接影響高校的形象以及辦學效果。因此在高校教師人力資源管理過程中提高教師自身素質和水平顯得尤為重要。

三、核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理創新策略

人力資源管理作為高校教師資源的重要組成部分，為進一步促進高校的發展，進一步提高高校教師人力資源管理的質量和水平，高等學校人力資源管理理念也隨著教育理念進行創新和管理，從而在核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理創新，其具體策略如下：

（一）創新高校教師人力資源管理理念

隨著我國教育理念的不斷推進，這就需要逐步提高高校的核心競爭力，這樣才能夠防止其出現一定的偏差和不足，從而從根本上提高高校教師人力資源管理的質量和水平，具體措施如下：首先，在高校管理的過程中，需要將人力資源管理作為高校發展的重要組成部分，將決策內容發揮到核心地位。其次，相關的高校教師人力資源管理人員要將新的管理理念融入其中，明確自己的相關職責，不斷提高教職員工工作的積極性和主動性，充分發揮主觀能動性[4]。

（二）提高高校教師自身素質和專業化水平

高校教師作為高校人力資源的重要組成部分，發揮了十分重要的作用，因此基于核心競爭力視角下，教師需要提高自身素質和專業化水平，多學習、多借鑒、多交流，不斷提升自己的能力、豐富自己的視野。高校應該組織教師進行學習和交流，不斷創新工作方法和工作方式。

（三）建立健全高校教師人力資源管理制度

人作為高校管理中最積極、最活躍的因素，如何才能夠留住人才，是目前高校教師人力資源管理的重中之重，這就需要進一步確?？茖W的人力資源管理機制，建立健全高校教師人力資源管理制度。因此在高校教師人力資源管理的過程中，需要進一步建立健全相關管理制度，明確管理的重要性和必要性。高校教師人力資源管理制度需要從兩個方面入手：一方面是日常管理制度。教師人力資源管理制度需要做好日常的備課、學習等多項任務。另一方面，建立健全高校教師人力資源問責制度，真正將人力資源管理理念落實到位，落實到實處。在這個基礎上實現高校教師人力資源績效管理，根據不同學科、不同層次、不同崗位明確管理要求，建立以業績和能力為指標的績效制度，從而滿足高校發展的特點和管理要求，從根本上建立健全相關的高校教師人力資源管理制度。

（四）重視高校教師人力資源管理工作

高校教師人力資源管理工作作為整個高校日常管理的重要組成部分，發揮了十分重要的作用，因此要逐步重視高校教師人力資源管理工作，這樣才能夠真正將人力資源管理理念實踐起來，從而促進高校人力資源管理的發展和創新。在這個過程中高校教師人力資源管理工作要結合核心競爭力理念，充分發揮核心競爭力的積極作用，對教師體系進行系統的管理，明確教師的自身責任感和重要性，發揮高校教師人力資源管理的重要作用，確保高校教師人力資源管理的重要性和必要性，真正實現教師和學校二者能夠相互促進、相互配合、相互發展[5]。

（五）樹立以人為本的柔性管理理念

科學發展觀的本質和核心是“以人為本”，這也是經濟建設和社會發展的重要理論思想，因此高校教師人力資源管理也要樹立以人為本的柔性管理理念，充分挖掘教師和學生的潛能，密切關注教師和學生的協調發展。高校的主要責任就是傳播知識，屬于典型的“人合”組織，將柔性管理理念融入高校教師人力資源管理過程中，這樣才能夠完善以教師為中心的現代教師人力資源管理模式，從而為廣大教師提供更為寬松和諧的發展空間，營造一個良好的工作氛圍，調動和發揮教師自身的主觀能動性，加強高校教師對于學校的向心力，使每一位高校教師都擁有歸屬感，激發教師的自身潛力、積極性、主動性和創造性，有效地提高高校的核心競爭力。

四、結束語

綜上所述，隨著我國教育水平的不斷提高，教育事業的進一步發展，傳統的高校教師人力資源管理體系已經無法滿足實際的需求，因此需要對人力資源管理體系進行進一步創新和發展，通過重視高校教師人力資源管理工作、創新高校教師人力資源管理理念以及建立健全高校教師人力資源管理制度等方法和策略，從而優化高校教師人力資源管理效果?？傊胱龊酶咝＝處熑肆Y源管理工作需要學校、教師、學生三者的共同努力，才能促進學校又好又快發展。

參考文獻:

[1]姚穎君.高校教師人力資源管理體系構建研究[J].科技展望,2016（26）：3.

[2]胡新峰,蘇兆斌,李威娜.高校教師人力資源開發與管理新探索[J].科技與管理,2014（3）:123-126.

[3]魏建樹.淺談高校人力資源管理的缺陷和解決措施[J].企業研究,2014（14）:121-122.

[4]魏潔,湯建奎.基于模糊綜合評價的高校教師績效考核研究[J].江蘇高教,2014（6）:95-98.

篇(3)

【關鍵詞】高校教師；培訓效果；對策

一、對該校教師的培訓目標進行明確

要想保證高校教師培訓效果，首先需要對培訓目標進行明確，根據高校自身的發展情況以及教師和學生的需求來制定培訓目標，對教師培訓工作進行正確的指導。現階段高校教師的培訓目標是為了提高教師的專業知識和專業技能，創新高校老師的教學理念和教學方法，不斷提高教師的教學水平。首先需要保證教師專業與任職崗位的統一，現在很多高校都存在著高校老師專業水平與崗位要求不相符的問題，因此高校需要通過教師培訓使教師能過滿足其崗位需求，能夠勝任自己的本職工作。其次是需要提高高校教師的專業知識和教學技能，只有這樣高校老師才能將知識有效的傳遞給學生，提高教學質量。最后是需要提高教師的綜合素質，高校教師素質的高低對教學效果有著直接的影響，高校教師應該具備較高的思想素質、能力素質和心理素質，可以對教學中的各種問題進行有效的解決。除此之外，高校制定的教師培訓目標、培訓計劃和培訓模式需要與時俱進，保證教師培訓效果能夠滿足社會發展的需求。為了實現這一目標，高校教師培訓部門應該對參訓教師的能力水平、崗位任職情況、專業素質等方面進行調查，了解當前教師培訓中的側重點有哪些，滿足培訓教師的需求，提高培訓效果，根據參訓老師的實際情況進行分層次、分類型和分方法的培訓。例如有的教師教學理念不夠先進，可以將這些教師集中起來進行針對性的教理念培訓，對教學方法單一老舊的教師進行統一的針對性的教育培訓，這樣不僅可以滿足不同教師的培訓需求，也可以提高教師培訓效果，避免資源出現浪費培訓資源的情況。每個地區的高校的發展情況不一樣，其教師培訓規劃也不同，高校應該根據本校各個專業的實際發展情況來對教師培訓內容進行合理制定，使其符合學校發展需求，使教師培訓效果能夠與高校發展需求相符合。

二、建立科學完善的考核評價機制

高校教師培訓中，應該對參訓教師進行科學的管理，提高參訓教師參加培訓的積極性，從而提升教師培訓效果。在教師培訓的過程中，需要根據以人為本的原則建立完善的考核機制，對教師的培訓結果進行考核，這樣一方面可以對教師的培訓效果進行了解，了解教師培訓過程中有哪些知識沒有掌握，從而對后期的培訓工作進行改善。另一方面可以讓教師從考核中獲得公平感，有利于教師對自身發展情況進行了解，根據考核反饋情況對教師培訓管理機制進行調整和完善。

三、建立合理的激勵機制

高校在對教師開展培訓時應該根據培訓效果對教師采取激勵制度，通過這種方法調動參訓教師的學習積極性。高校采取的獎勵可以是物質方面的也可以是精神方面的，例如評定優秀教師、給表現良好的教師人員增加薪酬等，也可以用其它的方式來對參訓教師進行獎勵，例如給表現優異的參訓教師創造外出參觀學習和參加海外培訓的機會，使教師可以學習到更多先進的教學理念和教學方法。高校也可以采取多種多樣的培訓方式，例如專家座談、教師交流活動等，聘請專業講師對這些教師進行培訓，開展教師交流會，讓參訓教師互相交流學習心得，豐富教學經驗，提高教師的培訓效果。

四、創新培訓方式

很多高校在對教師進行培訓時都是采取短期培訓方式，這種培訓方式雖然在短時間內具有很好的培訓效果，但是卻不利于教師的長期發展。教師在成長的過程中，會遇到不同的成長階段，在不同的時期，學校對教師的要求也會有所不同，因此高校在對教師進行培訓時應該采取連續性的長期的培訓方法，針對教師的不同成長階段，制定不同的培訓計劃。例如有的教師剛剛步入學校開展教學工作，高?？梢詫@些老師進行新教師培訓，對這些教師進行必要的備課、教學指導，也可以讓這些教師去班級中進行聽課，學習其他老教師的教學經驗。對于一些教學時間比較長的、資格老、教學經驗豐富的老師可以鼓勵他們進行教學科研，開展教學的科研項目研究。在這個過程中，教師應該樹立終身學習的理念，抓住一切可以學習的機會進行學習，將可持續發展觀融入到培訓學習中，使教師可以在培訓的過程中保持積極樂觀的學習態度，集中精力進行培訓，提高培訓效果。隨著科學技術的不斷發展，高校開展教師培訓可以運用先進技術進行培訓，例如運用微課的方式進行培訓，制定培訓課件，在培訓課件中加入圖片、視頻等，提高參訓教師對培訓內容的學習興趣，提高培訓效果。高校也可以利用互聯網技術建立高校教師培訓網站，將教師培訓課件、培訓內容等多到網頁上，供參訓教師進行查看和學習，其它沒有參加培訓的老師也可以進行學習。同時還可以利用QQ、微信等交流平臺建立培訓教師交流群，這樣教師就可以在培訓的過程中隨時隨地的交流培訓經驗，使教師之間可以進行互相學習，共同促進，提高教師培訓效果。

篇(4)

【關鍵詞】高校教師；職業倦怠；策略

職業倦怠是指個人對社會期望值和自身期望值過高而又達不到預期目標的情況下所產生的一種失望的情緒.高校教師的職業倦怠是由于長期的工作疲勞和在與他人進行比較中的挫折感加劇，從而導致一種力不從心的高度精神疲勞狀態.

一、高校教師職業倦怠的表現

高校教師職業倦怠的表現是工作滿意度低，工作熱情喪失.教師職業倦怠主要包括心理、生理和行為三個方面：

1.職業倦怠心理

害怕參與競爭，排斥辦公場所，對工作失去信心和興趣，長期處在一種沮喪的狀態，在逆境下容易焦慮、急躁；對工作中遇到的事情和任務產生反感和厭倦，對業務指標不重視，更缺乏動力；工作過程中比較容易疲憊，對工作中那些新鮮事物的敏感度大大降低.

2.職業倦怠生理

身體長期處于亞健康狀態，工作效率低下，行動遲緩.在認知方面，感到工作沒有意義，將工作看成是枯燥的瑣碎事務，覺得前途暗淡；在情感方面，對工作失去興趣，經常感覺焦慮和煩惱等.

3.職業倦怠的行為

對工作敷衍了事，情緒波動大.由于經常感到壓抑、焦慮，常采用攻擊行為來發泄自己的情緒，在單位的怨氣有時會發泄到自己的家人身上.

二、高校教師職業倦怠成因

1.社會大環境的不良氛圍

目前我國各行各業浮躁之風盛行，高校也受到影響.社會對高校的評價指標是重點學科數目、科研項目數目、科研論文數目和科研獎勵數目等，這就迫使高校為了提升學校的地位和未來的發展，鼓勵教師申請課題.近年來，我國科研人員發表的科研論文數目在急劇增加，但論文質量卻是明顯下降，并且產生了嚴重的學術腐敗現象，這些都是在社會大環境下急于求成的結果.在高等院校，科研項目能為教師帶來更多的名和利，而潛心教學的教師越來越少，而且學校不重視.普通大學老師的待遇并不高，受過多年的高等教育，從事工作后在待遇上沒有明顯的優越感.在這種大環境下，教師極易產生職業懈怠情緒.

2.學校政策的導向作用

基于“十一五”期間國家對學校發展的需要，學校加大了在科研方面的政策改革，學校的科研項目數目逐步創出新高.但是隨著教師聘任、考核工作管理辦法中對科研工作量方面要求的增加，無論是青年教師還是老教師，都特別注重科研工作.于是一些新加入到教師隊伍中的青年教師，片面追求科學研究工作，而忽視了作為教師的本職工作——教書育人.而在教學任務較重，科研要求又較高的雙重壓力下，教師對自身的期望值過高而感不到滿足，這也會導致教師出現職業倦怠情緒.

3.學生學習態度的消極反饋

近幾年隨著高校的擴招，學生的質量明顯下降，許多學生缺乏學習興趣，對自己的未來沒有明確的目標，對職業生涯規劃發展沒有清晰的思路和計劃，從而感到很茫然.此外大學生的社會責任感不強，自我約束力差，當前的社會氛圍影響了大學生的價值取向.某些大學生潛意識里產生了奮斗無用論，課上不認真聽講，課下抄襲作業，越來越多的大學生急功近利，心態也更加浮躁.

4.教師個人工作的疲于應付

在工科院校中，很多教師特別是從事基礎課的教師，一年要完成至少500個學時的教學工作量，工作任務重，難免產生緊張和厭倦情緒，教師沒有一個好的心態來對待教學現實與理想之間的差距，對自己的教學價值也不能充分肯定.一些教師知識透支，疲于應付上課，沒有時間和精力進一步深造和補充新鮮血液.

三、高校教師克服職業倦怠的策略

要克服高校教師的職業倦怠還必須通過全社會、學校、大學生和教師個人等全體努力才能實現.下面按照因素的重要性分別提出具體的策略.

1.教師個人的努力

高校教師應客觀認識自我，正確對待周圍的人與事，積極進行心理調控，努力放松自己，與周圍環境保持動態平衡.給自己施加正能量的心理暗示，克服平庸，消除嫉妒心理，變壓力為動力.加強專業知識學習，取得更高的學歷，獲得成就感能緩解職業倦怠.

2.大學生學習熱情的激發

教師要合理安排教學內容，教學內容要適合學生成才的需要，符合市場發展的需求；教學內容要與前沿知識貼近，要同未來崗位需要靠近.這樣才能使大學生的知識能力和職業能力同時提高.如果所學的知識能對學生的未來發展有重要影響，就一定能夠激發學生的學習興趣.與此同時，高校教師可將相關知識的勵志故事融入到課堂教學中，這樣就能夠增強學生學習知識的信心.

3.學校政策的導向

要改革教師評價和管理機制，改革教師評價體系，強調形成性評價的重要性，建立形成性評價與總結性評價相結合評價體系，并以合理的激勵機制來保障.

四、結束語

高校教師的職業倦怠問題應該引起全社會的關注.只有緩解了職業倦怠， 教師才能

更好地投入教學工作，更好地為社會培養優秀的人才，才能更好地為社會貢獻力量.

【參考文獻】

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摘要：隨著高等教育改革的深入進行，高校師資管理模式也面臨著新的挑戰，面對新形勢、新問題，傳統的師資管理模式弊端也日益突出，高校師資管理模式的改革創新成為了一種必然，也是當前各高校全面改革的重要內容之一。在改革當前高校師資管理模式的探索中，引入現代人力資源管理模式是一種較為一致的意見，但是如何與高效的師資管理科學合理的銜接和應用，還是有應當深入進行研究的。對此，本文結合當前高校師資管理模式存在的問題，對創新高校師資管理模式的具體策略進行了細致的研究，旨在為我國高校師資管理中引入人力資源管理模式提供指導，為高校師資模式創新提供有益的幫助。

關鍵詞 ：高校 師資管理 人力資源管理 問題 對策

在社會經濟全面發展的推動下，我國高校的教育體制改革也進入到了新的發展時期，逐步擺脫計劃經濟的束縛，并與市場接軌，包括招生、投資、人事等各個方面都開始發生了新的變化。尤其是高校師資管理，更是關乎高校發展動力的大事，高校師資管理模式的與時俱進和創新是時展的必然要求。本文以人事制度為內容，對高校師資管理模式的改革創新進行探究。

一、傳統高校師資管理模式存在的問題

1.高校師資管理的觀念落后。我國眾多的高校都是從計劃經濟體制發展而來，受到計劃經濟體制的影響，在管理觀念上存在著明顯的落后性。大多數高校師資管理都是以成本為核心，管理的內容就是降低人力成本，控制成本支出，這種管理理念主要是由于過去高校嚴重的缺少教師，因此在高校師資隊伍建設中發揮了一定的積極作用。但時展至今，這種以成本為任務的管理模式逐漸顯現出了問題，現代高校人才培養目標明確，人才培養要求提高，這就需要更加重視師資的職業素養、職業道德、教學實踐等能力的提高。傳統的師資管理模式幾乎沒有這方面的觀念，而是按照單一的標準進行管理，這逐漸使得高校師資管理出現了與人才培養不相符的問題。

2.高校師資管理制度僵化。隨著改革開放和市場經濟體制的建立，我國高校的發展也加入到了現代化發展的步伐中，高校的管理也進入了現代化管理的新時期。過去高校一直實行的職稱晉升成為了一種硬性指標，包括數量和質量上的要求都是較為詳細的，但是這種量化標準卻帶有明顯的僵化特征，詳細的標準和規范也成了僵化師資管理的條條框框的束縛，在師資管理中缺乏對教師個體發展的關注，不符合現代以人為本的理念，同時也限制了多元化的發展。

3.高校師資管理方法單一。當前我國大多數高校師資管理方法都是采用的靜態管理方法，這種管理方法具有計劃經濟的特點，在這種管理方法下，高校的教師是高校進行教學的工具，是可以進行控制、安排和管束的。這樣的管理方法不但不人性化，也不符合現代和諧社會的主旋律，可以說這種管理方法早就不適應現代社會發展了，與現實也是脫節的。在當前社會發展中，每一個體都有平等、自由發展的需求，作為高校教師更是如此。高校師資管理中高校并不是單純的管理者身份，還應當是服務于高校教師利益和發展的關懷者，但是現在的單一的管理方法明顯做不到這一點，在這種管理環境下，高校教師的積極性和個人發展也得不到發展。

二、人力資源管理模式與高校師資管理結合的可行性分析

從我國高校師資管理存在的問題來看，進行管理模式的創新是一項亟待解決的問題，高校師資管理模式體現的是與時展不相適應，那么當前我國市場經濟大環境下人事管理模式又是怎樣的呢，就是普遍實行的人力資源管理模式。人力資源管理是指通過對企事業組織人和事的管理，協調人與人之間的關系以及人與事的配合，以充分發揮人的潛能，并對各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，來實現組織目標。無論是在管理觀念、管理模式、管理方法還是管理范疇上，人力資源都體現著優越性。在高校師資管理中引入這一模式是否可行，筆者認為應從以下兩個方面來看。

1.引入人力資源管理模式符合高校功能變化的需要。現代高校是進行教學與科研的雙重陣地，還承擔著為社會培養和輸送人才的社會服務功能，在此形勢下高校教師也是既要進行教學也要搞科研，還要為社會服務。高校和教師功能上的轉變也需要師資管理進行相應的改進，要以教師為主體，這就需要引入現代化的人力資源管理模式。

2.引入人力資源管理模式有利于解決高校教師面臨的職業沖突。高效師資管理要明確其職責就是為了提高教師的工作效率和工作質量，為高校的建設發展提供動力支持。而高校教師需要承擔的教學、科研和社會服務三項職業內容，三項內容之間有時是存在沖突的，如何協調三者之間的關系，傳統的師資管理方式缺乏化解機制，只有引入現代人力資源管理模式，才能解決這一問題。

三、高校師資管理模式創新的具體對策

1.更新高校師資管理的觀念，樹立“以教師為本”的理念?，F代人力資源管理的思想中以人為本是核心管理理念，以人為本強調人是管理中的主體，也更加重視如何積極地發揮人的主觀能動性來實現管理目標。因此在高校師資管理中也要樹立以教師為主體的管理理念，采用動態管理方法，為教師發揮主觀能動性提供良好的環境，為教師的個人發展提供機會空間，實現兩者之間的統一，只有這樣才能實現教師與學校發展相結合的目標，也才能提高管理效益。

2.建立人力資源管理模式下的高校師資管理機制?，F代人力資源管理模式重視人力的資源性作用，人具有重要的主觀能動性作用，同時也具有個體多元化發展的需求，在功能發揮與需求實現上人力資源管理模式能夠進行較好的協調。在高校師資管理中也應當積極地發揮教師的能動性作用，同時關注教師的個人發展需求，這就需要高校在師資管理中重視教師的需求，強調教師的主體地位，重視教師的教學成果和未來發展，積極開發教師的潛能，對教師要在履行三項職責的同時還要創造機會培養，從而調動教師的積極性、創造性。完成如上所述，就必須建立一套完整的師資管理機制，囊括激勵機制、崗位晉升機制、個體發展機制、保障機制等，做到功能發揮與滿足需求的協調。

3.在師資管理中重師資管理人員素質的提高。高校進行師資管理模式的改革，目標是為了提高高校的管理效益，而效益的提高是與師資管理人員的素質水平有著直接的關系的，因此高校師資管理中必須重視師資管理人員的素質水平提高。提高師資管理人員的素質水平，首先是要引進具有專業人力資源管理知識并具有創新精神的專業人才；對現有的師資管理人員進行人力資源管理知識的培訓，通過加強學習來提升業務水平；高校師資管理人員自身也要加強學習，包括對有關的人力資源專業知識和有關的制度、法規等，逐步提高師資管理水平。

除了以上對策外，還要在高校師資管理的具體過程中創新方法，例如采用柔性化的管理模式；制定措施時要體現對高校教師的人文關懷，要體現尊重和對其生存、生活狀況的關注；為高校師資管理營造和諧的環境氛圍，將師資管理的服務性體現出來。以上措施都是高校師資管理模式創新的有力舉措，對于實現高校師資管理的功能發揮具有不可忽視的重要作用?？傊?，只有改變高校傳統的師資管理模式，才能實現高校與時代的接軌，才能實現高校跨越式的發展需要。

參考文獻

[1]于睿,史彩霞,文中晴.構建和諧社會背景下高校人力資源管理模式的創新[J].重慶工學院學報,2006(3):46-48

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關鍵詞：高校；新進教師；校本培訓

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）10-0055-02

高校教師崗前校本培訓是高校新進教師在走上工作崗位前，以所在學校為培訓陣地，由學校職能部門負責安排與管理，以教師自身和學校的發展為培訓目標，以校內優秀名師為師資培訓隊伍，圍繞著教學活動開展的崗前培訓[1]。該培訓可以在充分結合國家教育政策法規的基礎上根據學校實際發展，合理安排培訓的內容及方式，使新進教師更好更快融入到學校中，達到事半功倍的效果。同時，這也是目前國內高校普遍采用的促進教師專業成長，加強高校教師隊伍培養的重要方式[2]。

一、高校新進教師崗前校本培訓的意義

（一）教師職業專業化的需要

教師職業專業化包括兩層含義，第一層是指教師資格需要認證，只有具備一定的資格證明才能成為教師[3]?！督處熧Y格條例》第二條規定，“中國公民在各級各類學校及其他教育機構中專門從事教育教學工作，應當依法取得教師資格”；《高等學校教師崗前培訓暫行細則》第九條規定，“崗前培訓的考核結果記入個人業務檔案，考核結果可以作為教師資格認定和職務聘任的依據之一”[4]。在統一的崗前培訓基礎上，大多數省份規定新進教師必須完成各校自己組織的校本培訓，教師合格后方可參加省一級高校師資培訓中心統一組織的崗前培訓，進而教師才能申請高校教師資格。

第二層是指教師是一個需要專業技能的職業，需要具備專業知識。這里的專業知識既包括學科方面的專業性，也包括教育專業性，即應掌握相應的教育教學理論及教學技能、遵循教師職業道德[3]。因此，圍繞著教學活動開展的崗前校本培訓在促進新進教師職業化發展方面顯得十分必要。

（二）新進教師實現角色轉變的需要

每年的高校新進教師可分為三類：應屆高校畢業生、高層次引進的人才、從其他高?；蚩蒲袉挝晦D過來的教師。應屆高校畢業生占較大比例，且大多數沒有經過系統的教學訓練。崗前校本培訓可以使新進教師熟悉、適應高校工作環境與要求，減少職業初期的不適應性，順利完成從“學生”到“教師”角色的轉變。同時，這也可以使其熟悉教育教學的各個環節，掌握最基本的教學方式方法，為以后教學能力的發展打下良好的基礎。

二、高校新進教師崗前校本培訓現狀

（一）培訓內容與形式單一

目前國內高校對新進教師都設有崗前校本培訓環節，大多數高校是以集中專題講座和導師制相結合的方式開展。專題講座是高校對新進教師開展的關于學校相關政策、校情、校史等方面的講座。目的是讓新進教師對校情有整體上的了解，并在講座中穿插教學觀摩的環節。導師制是指學校為每一位新進教師選定一位學科相近且有豐富教學經驗的老教師擔任導師，指導新進教師如何備課和授課等。集中專題講座可以滿足新進教師對學校校情的了解，但無法滿足其對教育教學培訓的需求，也不能使新進教師充分認識到教學過程中團隊協作精神的重要性和必要性，更不能使其深入理解高校教師應具備的師德師風。與此同時，導師制中的指導教師由于教學與科研的壓力，無法對新進教師進行系統的教育教學指導，不能使新進教師進行實踐教學方面的訓練。因此，目前國內高校新進教師崗前校本培訓普遍存在著形式單一、無針對性、培訓效果不能達到預期目標等問題[5]。

（二）培訓存在功利性

崗前校本培訓應圍繞著促進高校教師更好地融入學校，更好地履行教師崗位職責這一目標和任務開展，最終促進高校教師專業化發展。然而，從近幾年高校崗前校本培訓來看，個別學校開展校本培訓只是為了完成上級下達的培訓課時任務，導致培訓流于形式。對于培訓的主體――新進教師來說，參與培訓只是為了完成學校的任務，致使培訓達不到應有的效果。

（三）考核方式不科學

培訓效果需要通過量化考核進行驗證，科學完善的考核方式才能檢測出培訓的成效。目前，各個高校校本培訓通常以考勤為手段以課時量為內容進行考核。這種考核方式不能真正檢驗培訓效果，隨意性大，不夠全面。

三、西北農林科技大學崗前校本培訓的實施策略

（一）崗前校本培訓的最終目標

開展新進教師崗前校本培訓必須明確培訓的目標，并圍繞著目標展開：一是幫助新進教師盡快熟悉學校的工作環境和相關規章制度，順利實現角色轉變；二是通過對校情校史的了解，增強凝聚力，樹立正確的師德師風；三是通過教學實務的培訓，幫助新進教師盡快掌握教學工作的基本規則與方法，促進教師專業化發展；四是滿足資格證書及晉升的指令性要求[4]。

（二）組織與管理

學校高度重視，多部門合作組織。本培訓由學校的5個職能部門協調完成，其中師德師風部分是由人事處、教務處、教學發展中心負責組織實施，教師職業規劃及教學實務部分由教學發展中心負責組織實施，網絡與教育技術中心負責整個培訓活動的網絡及視頻技術支持，宣傳部負責整個活動的宣傳報道。

（三）指導教師團的構建

指導教師選聘及指導教師團組建得如何直接影響著校本培訓能否達到預期目標，為此就要求指導教師不僅要有豐富的教學經驗、突出的教學成果，而且要有正確的教學態度，指導教師的教學態度在很大程度上影響著新進教師走上講臺后的教育教學態度[6]。

該校崗前校本培訓的指導教師由兩部分組成，校級名師及學校教學實務培訓團。教學名師隊伍主要負責師德師風及教師職業規劃部分，教學實務培訓團負責教學實務部分。教學名師隊伍由學校的省級及以上層次的教學名師組成。教學實務培訓團共有來自涵蓋學校8個學科領域的15名教師組成。在年齡構成上，35歲以下占40%，35―45歲占46.7%，45歲以上占13.3%，符合老中青相結合且中年教師占多數的年齡分布結構。這些授課教師具備豐富的教學經驗及較高的教學技能，在教學方面，86.7%的教師是校級青年教師講課比賽一、二等獎的獲得者，均主持或參與校級及省級重點教學改革項目?？蒲蟹矫?，80%的教師主持過國家青年基金項目，因此這些指導教師在專業素質上均是學校的佼佼者。

（四）培訓內容及方式

崗前校本培訓主要包括師德師風、教師職業規劃和教學實務3個方面。師德教育主要通過農史館、校史館現場教學的方式幫助新進教師了解農業乃國之命脈，以及我校在承擔國家干旱半干旱地區農業發展的重大歷史使命，增強新教師的責任心和榮譽感。以“人才培養”為主題的名師講座及學校政策解讀，幫助新進教師樹立正確的自身角色定位。師風教育則依托團隊素質拓展訓練開展，拓展訓練以“行動、合作、體驗”為指導宗旨，通過“萬眾一心”等專項活動，在增加新進教師相互了解的基礎上，加深認識團隊協作的重要性，為今后教學、科研工作的開展奠定基礎。

“教師職業規劃”以講座的方式開展，在以高校教師如何進行職業生涯規劃講座的基礎上，邀請校內名師引導新進教師平衡“教學與科研的關系”?！案咝＝處熜睦斫逃币愿咝＝逃虒W環境中教師與學生的基本心里現象和規律為核心講解內容，有助于新進教師在后續的教學活動中與學生進行良好的溝通和交流。

“教學實務培訓”是校本培訓的重點，目的是幫助新進教師迅速掌握授課基本技能。該部分培訓由理論和實踐兩部分組成，理論部分分為16個課時，采用集中培訓的形式，從教學過程概述、教學方案撰寫、課堂組織、教學語言表達等一個完整授課過程的12個要點進行闡述，使新進教師全面把握教學工作。優質教學展示是教學實務培訓部分非常重要的環節，在教學實務理論講解部分結束后進行。該部分由師資培訓團的6名不同學科領域的教師進行教學展示，讓新進教師直觀感受一節精彩的課程是如何組織、如何與學生溝通的等，也能幫助新進教師更好地理解掌握相應的教學理論與方法，為后續教學實訓的開展打下良好的基礎。

教學實訓是教學實務培訓的實踐部分，該部分在學校教學發展中心的微格教室進行訓練，要求新進教師進行15―20分鐘的授課展示且需進行兩輪次試講，每4-6位新進教師自由結合進行兩輪次試講，由一名指導教師全程指導并提出改正意見。

（五）考核方式

“師德師風”和“教師職業規劃”部分通過出勤及學分兩種方式進行考核，考核合格后方可參加“教學實務”部分的培訓。教學實務考核分為兩個模塊進行，理論部分采用出勤考核、課堂表現考核及結業作業考核。所謂課堂表現考核是培訓教師要根據新進教師在課堂討論問題、交流互動中的表現進行打分。結業作業考核就是每位新進教師在理論課程結束后要提交一份“教學設計”，指導教師進行綜合打分。實操訓練考核是指導教師對每位新進教師的授課展示進行打分。通過對上述三部分內容的考核，成績不合格的新進教師需要進行專項培訓并再次考核，他們考核合格后才能開展后續的教學工作。

作為崗前校本培訓新體系和新模式的實踐與探索，西北農林科技大學進行了初步嘗試，為崗前校本培訓的理論發展和實踐創新奠定了一定的基礎。高校教師崗前校本培訓工作是一項在探索中日趨完善的嶄新任務，各高校應在結合自身實際情況，借鑒國外高校崗前校本培訓的基礎上增強校本培訓的實效性提升培訓水平，推動高校崗前校本培訓更長遠地發展。

參考文獻：

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江高教研究，2006，（7）.

[2]肖鴻雁.高校教師校本培訓改革芻議[J].教育評論，

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[3]劉德娟，孫樂飛.淺談教師職業的專業化[J].遼寧教育

研究，2006，（3）.

[4]陳瑋.高校教師崗前培訓模式的研究與實踐――以紫金

學院為例[J].人力資源管理，2012，（10）.

[5]王菊.創新高校崗前培訓模式的探索與實踐――宿遷學

院崗前培訓的組織與實施[J].長春理工大學學報，

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[6]華啟蔚.高校教師崗前培訓的思考與實踐探索――南京

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[關鍵詞]互聯網；信息化；教學改革；效果；教學觀念

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.176

[中圖分類號]G434 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

當下，互聯網在全方位地改變人們的生活方式，教育也不例外，互聯網對傳統教學的沖擊首先體現為在線教育。早期的新東方集團，近年來的阿里巴巴集團已經推出“淘寶同學”，谷歌、小米等互聯網巨頭也開始步入在線教育市場?？陀^地說，信息化教育突破了傳統教育的教學方式，打破了“上課聽教師、下課靠自己”的陳規，用戶可隨時、反復收看收聽，輕松學習。高校作為受互聯網影響較大的群體，近年來已開始嘗試改變，率先進行信息化教學改革，遼寧省的高校也不例外，在信息化教育理念、特色等方面走在前列的有遼寧大學、東北大學、沈陽大學等。

1 機會分析

1.1 政策機遇

《遼寧省高校教育信息化十二五發展規劃》的頒布對遼寧省各高校而言，無疑是一重大機遇，近年來，遼寧省對高校信息化教學的投資力度空前強大，尤其是在信息化教學創新方面投入了很大的財力支持。2014年教育部提出整合600所應用型大學的政策以來，很多省內高校紛紛調整頂層戰略設計，準備抓住這一新的歷史機遇。一些具有較強專業特色的大學如沈陽大學積極開展校企合作，與興隆大家庭、遠大、北方重工等企業展開合作，創造遼寧省高校信息化教學發展的重要機會。

1.2 互聯網時代給教育產業帶來的機遇

互聯網時代，教育軟件產業前景廣闊，軟件公司及信息管理咨詢公司主動與各高校合作，從成本角度看無疑給個高校的信息化教學打開便利之門。

2 威脅分析

2.1 各高校間的信息化教學差異

從同行業競爭對手角度分析，馬太效應會讓那些在信息化教學走在前面的高校變得更加強大。以國內高校信息化教學水平最強的浙江省為例，相對于遼寧省，其每年獲取的支持資金就多得多，這也在一定程度上搶奪了總量既定的信息化教育資源。

2.2 互聯網帶來的威脅

互聯網時代，傳統行業面臨極大的挑戰。教育產業作為最大傳統產業，隨著教學模式的變革，高校未來的發展方向及人們的學習方式等都將發生極大改變，如何進行高校信息化教學改革對各高校而言，都是一大挑戰。

3 優勢分析

3.1 高校間的合作來帶的資源共享

目前，根據遼寧省經濟發展的需要，各高校基本被安置在南北大學城，如處于沈北的大學城，方圓10 km范圍內有十幾所高校，這給高校間加強信息化教學合作帶來巨大契機，相應的在資源共享方面優勢明顯。

3.2 地理區位優勢

由于處在東北老工業區的核心位置，產學研結合較其他省份更加方便，有利于遼寧高校加快信息化教學發展。

4 劣勢分析

4.1 自身重視程度不夠

盡管遼寧省已制訂高校信息化教學發展戰略，但發現很多高校由于自身原因只是將其視為口號，實際操作執行力度不夠。

4.2 與其他高校溝通少

目前遼寧省內多數高校教師的信息化教學都是閉門造車，不愿與同行交流和溝通，導致其不能與其他高校共享信息化教學應用成果。

4.3 服務意識不強

教育的本質是為人的生命成長和發展服務，這是教育服務性的根本體現，高校信息化教育更應如此，但目前遼寧省內諸多高校并不將其視為服務工具，嚴重背離了信息化教學的服務本質和宗旨。

5 結 語

基于上述SWOT分析，可以看到，遼寧省高校的信息化教育存在可持續改進的基礎條件，當下需要做的就是結合自身問題，找到應對措施。本文認為，高校教師信息化教學的改進關鍵首先在于轉變理念，高校必須引導教師改革信息化教學，不能搞一刀切，避免教師產生抵抗情緒，要讓其認清信息化教學的優點。其次，高校教師信息化教學改革需要大學之間進行合作來助推，如可通過建立大學聯盟來解決高校間資源難以共享的問題。遼寧省可嘗試以南北兩大大學城為基礎，先由大學城附近的幾所高校組成大學聯盟，以點帶面，推動遼寧省大規模大學聯盟的建立。通過建立大學聯盟，成員學校間實施學分互認、課程互選、網絡及圖書資源共享以及教師互聘等策略，增強教師的自身價值，從利益和榮譽雙層面給教師信息化教學以激勵。最后，高校教師信息化教學改進需要學生的共同參與，要鼓勵學生積極參與到信息化教學中來，以主人翁的身份主動給老師提建議，只有師生共同努力，加之政府和校方的外部幫扶，才能有效提升高校信息化教學的有效性。

主要參考文獻