教師招聘工作精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇教師招聘工作范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、招聘單位及名額

1.招聘單位：開封市祥符區高中、初中、小學、幼兒園和特殊教育學校。

2.招聘名額：

（1）義務教育階段教師88名。其中：初中3名（英語2人，音樂1人）、小學78名（其中體育11人，音樂22人，美術15人，英語18人，科學10人，信息技術2人），特教專業7人（其中聾啞專業語文1人、數學1人；培智專業語文1人、數學1人、語訓1人；特教專業理科1人；特教專業歷史1人）

（2）非義務教育階段教師39名。其中：高中24名（語文3人，數學2人，物理5人，化學3人，生物6人，地理3人，心理咨詢1人，信息技術1人）、幼兒園15名。詳情可見職位計劃表。

二、招聘對象與范圍

1.幼兒教師需具有全日制普通中專及以上學歷，同時具有幼兒教師資格證。

2.小學教師需具有下列條件之一：

（1）全日制普通?？萍耙陨蠈W歷，同時具有相對應專業的小學及以上教師資格證；

（2）祥符區戶籍的全日制師范畢業生，同時具有相對應專業的小學及以上教師資格證；

3.初中教師需具有全日制普通?？萍耙陨蠈W歷，同時具有相對應專業的初中及以上教師資格證；

4.高中教師需具有全日制普通本科及以上學歷，同時具有相對應專業的高中及以上教師資格證；

三、報考資格條件

（一）具有下列資格條件的人員可以報考：

1.具有開封市轄區戶籍；

2.遵守憲法和法律；

3.熱愛教育事業，具有良好的品行；

4.報考中學、小學人員年齡35歲以下（1982年1月1日以后出生）。具有5年以上教師工作經歷，現正在一線從事教學工作者，或者研究生學歷的年齡可放寬至40歲（1977年1月1日以后出生）；報考幼兒園人員年齡30歲以下（1987年1月1日以后出生）。具有5年以上教師工作經歷年齡可放寬至35歲（1982年1月1日以后出生）。

5.符合崗位要求的身體條件；

6.具備招聘崗位所要求的其他條件。

（二）有下列情形之一的人員不得報考：

1.刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調查的人員；曾受過刑事處罰、勞動教養、少年管教的、曾被開除公職的；

2.尚未解除黨紀、政紀處分或正在接受紀律審查的人員；

3.曾在5年內公務員招錄、事業單位公開招聘考試中被認定有舞弊等嚴重違反招聘紀律行為的人員；

4.國家和省另有規定不得應聘到事業單位的人員。

四、報名辦法及要求

本次報名采用現場報名的方式進行。

（一）報名時間：2017年07月31日至2017年8月4日，上午8:30至12:00,下午14:30至18:00.

（二）報名地點：開封市祥符區教育體育局

（三）報名辦法：

1. 2017年師范類應屆畢業生憑本人身份證、戶口本，普通話證、畢業證。學校出具的學歷和專業證明等原件及復印件到報名地點報名；非師范類應屆畢業生憑本人身份證、戶口本，普通話證、教師資格證、學校出具的學歷證明等原件及復印件到報名地點報名。

2.往屆畢業生憑本人身份證、戶口本，畢業證、教師資格證書、普通話證等原件及復印件到報名地點報名。

3. 留學回國人員憑本人身份證件、戶口本，教師資格證書、普通話證、我國駐外使（領）館教育文化處（組）出具的留學回國人員證明、教育部出具的國外學歷學位認證書等原件及復印件到報名地點報名。

4. 在編人員報考的，須同時提供所在單位及主管部門同意報考的證明。

5. 報名時現場填寫《2017年開封市祥符區教育體育局各中小學校公開招聘教師報名登記表》1份。

6. 報考人員應按報考流程進行資格審查、繳費并現場采集個人信息等。

7. 報名與參加考試時使用的身份證必須一致。報考崗位有其他要求的，須提供相關證件、證明的原件及復印件。要求教學工作經歷的，需提供所在學校發放的相應年份原始工資表復印件并加蓋單位財務章。

（四）報考人員每人只能選擇一所學校一個崗位報考。

（五）本次招聘教師工作對應聘人員的資格審查貫穿于考試聘用的全過程。報考人員報名時提交的信息和提供的有關材料必須真實有效。凡發現報考人員與招聘崗位所要求的資格條件不符的，即取消考試及聘用資格，所繳納的考試費用不予退回，由此產生的一切后果由個人承擔。并作不良記錄登記，5年內不準參加開封市祥符區教育體育局公開招聘教師考試。

（六）通過報名資格審查的人員，根據河南省相關文件規定繳納考試費30元。

（七）各招聘崗位的招聘人數與報考人數的開考比例應達到1:3以上。報名人數達不到開考比例的，此崗位招聘核減直至取消。

（八）農村絕對貧困家庭和享受國家最低生活保障金的城鎮家庭人員報考的，可免繳筆試考務費。擬免繳筆試考務費的報考者應提交以下材料：農村絕對貧困家庭的報考人員，提交其家庭所在地的縣（市、區）扶貧辦出具的特困證明原件和特困家庭基本情況檔案卡（原件和復印件）；享受國家最低生活保障金城鎮家庭的報考人員，提交其家庭所在地的縣（市、區）民政部門出具的享受最低生活保障的證明原件和低保證（原件和復印件）。

五、考試

考試分為筆試和面試。

（一）筆試

筆試采取統一命題、統一組織、閉卷考試的方式進行。

1.筆試內容：

（1）教育基礎知識、教育法規等。

（教育學、教育心理學、教育法規、新課程理念以及教師應具備的相關知識）

本次考試不指定考試輔導用書，不舉辦也不委托任何機構舉辦考試輔導培訓班。

2. 筆試時間、地點見準考證。

3. 筆試成績總分100分。

筆試成績及進入面試人員名單張榜公示在人社局和教育局公示欄內。

（二）面試

1.根據筆試成績，分學校、學科按擬招聘崗位1:3的比例從高分到低分確定參加面試人選。進入面試人員名單公示在祥符網上。面試采取模擬課堂的方式進行，滿分100分。

2.報考同一學校同一學科，面試考場設置兩個以上的，采取二次平均法對有關面試原始成績進行平衡。

3.應試者持本人有效身份證、筆試準考證、領取《面試通知書》，并按照《面試通知書》中規定的時間、地點進行集合，參加面試。逾期不到的，視為自動放棄面試資格。因考生本人自動放棄而造成達不到面試比例的，從該崗位筆試成績由高分到低分的順序依次遞補。

（三）考試總成績計算辦法：考試總成績=筆試成績×50%+面試成績×50%;考試總成績保留小數點后兩位，成績相同的，面試成績高的優先。如果一個崗位參加面試的只有1人，本人面試成績須達到本場平均分。最后結果張榜公示在人社局和教育局公示欄內。

六、體檢和考察

根據考試總成績，按照招聘人數1:1的比例從高到低確定參加體檢和考察人員。進入體檢和考察人員名單在祥符網公示。體檢標準按照《河南省教師資格申請人員體格檢查標準》，體檢對象放棄體檢或因體檢不合格出現招聘崗位缺額的，可在同崗位應聘人員中，按考試總成績從高分到低分依次等額遞補。

對體檢結果有疑問的，可提出復檢。復檢只能進行一次，體檢結果以復檢結論為準。

公開招聘單位根據考試、體檢結果等額確定考察人選，并組織考察?？疾靸热轂椋核枷胝伪憩F、道德品質以及與應聘崗位相關的業務能力和工作實績等。

應屆畢業生在考察前不能提供擬聘用崗位要求的學歷證書、相應教師資格證書、普通話證書原件的，取消資格，按自動放棄處理并按規定遞補。

考察階段因考察不合格出現招聘崗位缺額的不再遞補，因自愿放棄出現招聘崗位缺額的可以遞補。

七、公示與聘用

根據體檢和考核結果，確定擬聘用人員，擬聘用人員名單公示在祥符網上。如有棄權者依次遞補。祥符網進行公示，公示期為7個工作日。

經公示無異議的，按照規定程序辦理聘用手續。聘用人員最低服務期限為三年（含試用期）。由用人單位法定代表人或其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。受聘人員在接到聘用通知后，必須在規定的時間內辦理有關手續，到用人單位報到。對本人無正當理由逾期不報到者，取消其聘用資格。

受聘人員實行試用期制度，試用期滿后由用人單位進行綜合考核，合格的正式聘用；不合格的取消聘用資格。

八、紀律與監督

紀檢監察部門要認真履行監管職責，對公開招聘中違反人事工作紀律及本規程的行為要予以制止和糾正，保證招聘工作的公開、公平、公正。

事業單位公開招聘考試工作，必須嚴格執行國家考試工作保密規定，各級參與考務工作的機構和人員應按照國家考試規定的保密范圍簽訂保密協議，落實保密措施，嚴禁泄密。

事業單位公開招聘工作實行回避制度。招聘單位負責人和工作人員在組織實施公開招聘時，凡涉及有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系或者姻親關系的應聘人員，應當回避。

九、記入誠信檔案的情況

1.報名及資格審查時提供虛假信息的；

2.考試過程中有作弊行為的；

3.違背考試紀律要求的；

4.考察合格后無故自愿放棄的。

十、其他

（一）招聘相關公告在開封市祥符網。不另行通知本人，凡不能按規定時間、程序執行的，按自動放棄處理。

（二）未盡事宜，按照國家、河南省有關規定執行。

（三）本簡章解釋權歸開封市祥符區公開招聘教師領導小組辦公室。

附件：1、祥符區2017年事業單位公開招聘教師崗位計劃表

2、祥符區2017年事業單位公開招聘工作人員報名表

篇(2)

一、領導機構

組長：校長

副組長：副校長

成員：

二、招聘原則

按照公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持德才兼備的用人標準，公開報名，統一考試，嚴格考核，擇優錄用。

三、招聘教師條件

1、擁護中國*的領導，熱愛教育事業。

2、品行端正，作風正派，遵紀守法，為人師表，未受到黨紀、政紀處分者。

3、已婚者未有違反計劃生育政策現象。

4、應屆畢業原則上為碩士以上學位，所學專業成績優秀，無補考科目；在職教師要求第一學歷為全日制普通院校本科，一級以上職稱。

5、具備普通話二級乙等（語文教師二級甲等）及以上等級證書，高中教師資格證書（師范類應屆生除外）。

6、身體健康，品貌端正。

7、年齡在35周歲以下（特級教師可適當放寬年限）。

四、招聘程序和方法

具體程序為：招聘信息，報名和資格審查，來校筆試、面試、堂試，考查、確定擬聘人員，公示、通知招聘結果，試用。

（一）公布招考信息

公告，將招聘計劃、報考條件、報名時間和辦法等在互聯網上予以公告。

（二）報名及資格審查

報名一般采取網上報名方式，即應聘者通過網上發送電子簡歷、求職書、證書照片等資料預報名。報名和資格初步審查工作由領導小組負責，資格審查工作將貫穿于招聘全過程。對不符合條件或提供了假證書、假信息的人員，將第一時間取消應聘資格。初審合格者通知教師到校面試。

（三）現場測試

現場測試包括筆試、面試、試講三種。

1、筆試實行閉卷考試，考試分學科專業試卷和教學思想、特色試卷兩種。根據實際情況，應屆畢業生不參加筆試，只進行10分鐘左右的口頭問答，以考察其語言表達、邏輯思維、快速反應等教師基本素養和基本能力；在職教師必須參加兩項或其中一項筆試。

2、面試內容：①說課；②交流提問。說課主要針對應屆畢業生或在需要緊急招聘教師且沒有學生在校的情況下采用，一般提前3-4節課布置課題，招聘小組主要成員及學科不少于三位教師到場聽課、提問。

3、試講即面對學生上課，主要安排在職教師當堂試講。一般提前3-4節課布置課題，招聘小組主要成員及學科不少于3位教師現場聽課，根據《XX中學應聘教師試教情況登記表》的要求，從“基本素養”“教學評價”兩大方面九小方面進行綜合評價。

（四）考察，公示

由考核領導小組綜合現場筆試、面試或堂試結果，對比前后應聘人員擇優確定擬聘教師名單。

篇(3)

關鍵詞：民辦高?！〗處熣衅浮栴}

作為我國高等教育組成的重要組成部分，民辦高校在近些年獲得了迅速的發展。截止2010年，根據教育部的統計數據，全國共有民辦高校676所（其中獨立學院323所），在校生總數4766845人，專任教師數量236468人。從學校、學生、教師的數量上來看，可謂是成果喜人，但在教學質量、科研水平、內部管理等內涵要素上，民辦高校離公辦學校卻還有著較大的差距，這些因素制約著民辦高校的人才培養質量，進而最終決定民辦高校能否經得起市場的考驗獲得繼續生存發展的空間。而人才培養質量的關鍵在于教師的質量，招聘作為教師人力資源管理的關口，對教師的質量起著至關重要的作用。從總體上來說，各所民辦高校各自發展的水平不同存在的問題也各有差異，但在招聘這個環節上，還是存在著不少共性的問題。

1.當前民辦高校教師招聘存在的問題

1.1思想認識不到位。很多民辦高校簡單的把教師招聘工作當作是一項獨立的工作，沒有認識到招聘工作與培訓、考核、激勵等工作是一項系統的人力資源管理工作，從心理上及實踐上割裂了教師招聘與教師管理、學校管理之間的聯系，這使得學校的招聘工作的重要性沒有得到充分的認識。招聘工作的質量如何決定著整個人力資源管理工作的質量，最終又影響著整個學校的管理。由于對招聘工作的地位及重要性認識不到位，進而又會引發管理上的其他后續問題。

1.2招聘職權模糊。由于招聘工作本身并不是一項經常性的工作，因此民辦高校幾乎都不會設立單獨的教師招聘常設機構，只是在要招人的時候才由學校的人事管理部門和二級院系臨時組成招聘隊伍擔任起此項工作。在對人事管理部門及用人的二級院系之間的職權分配上，大都沒有明確的規定，在實踐的操作中，一般二級院系負責應聘者的專業考核，錄用與否的權利更多的是掌握在人事管理部門手上，二級院系提供的專業考核意見起的作用有限，有時甚至完全不起作用。

1.3招聘標準單一、方法簡單。當前由于民辦高校自身條件的限制，對特別優秀的人才還缺乏足夠的吸引力，出于辦學水平評估及上級管理的要求與壓力，很多學校在招聘時普遍存在著重學歷、輕能力的傾向，在職稱上則有重高職稱、輕專業的傾向，學歷和高職稱似乎成了僅有的標準。在招聘時，非常看重學歷，甚至是學歷至上，學歷越高，考核越寬松。在考核的方法上，大多學?；旧喜捎玫木褪窃囍v、提問的方式。這些考核的方法主觀性、隨意性強，很難實現考核結果的客觀、公平與科學，埋下了后期管理上的很多隱患。

1.4招聘程序不規范。一般而言，招聘的基本程序包括需求分析、編制計劃、制定崗位說明、刊登招聘廣告、資格審查、面試、錄用、總結。但在民辦高校的招聘過程中，資格審查與面試是最受重視的環節，而招聘前期的準備工作如需求分析、制定崗位說明以及招聘活動過后的總結這些環節基本上都被忽視甚至忽略了。從表面上看，這些環節的缺失并未對招聘工作產生直接的顯性影響，但其中的隱性影響還是很多，如造成了招聘標準與方法選擇的模糊性與盲目性、招聘效果難以衡量等，這樣的招聘往往是低效的。

2.問題形成的原因

2.1從宏觀上看，民辦高校在我國辦學歷史普遍較短，辦學經驗缺乏。作為一種新生的事物，我國大部分的民辦高校是在近10年里成立起來的，雖然其有著異于公辦高校的體制靈活、自高等優勢，但教育是一個特殊的行業，其發展必須得遵循教育發展的內在規律，經驗的累積需要實踐的沉淀。當前我國民辦高校尚處于摸著石頭過河的階段，很多東西都還缺乏類似的經驗可以學習借鑒，教師招聘也是如此。

2.2從微觀上看，民辦高校人力資源管理職能部門的工作人員總體上人力資源的專業知識背景比較缺乏，個人的認識水平、專業能力偏低。我國的民辦高校大都是從高職層次開始的，在辦學初期由于各種困難，學校很少考慮到招聘具有人力資源專業背景知識的人員從事人力資源管理工作，有些投資者甚至把控制教師的招聘當作維護自己控制學校權威的重要方式，把人力資源管理的領導權、行使權交給自己的親戚把持。而由于學識背景、思想認識水平、個人能力等方面的因素，他們并不能真正承擔起一所學校人力資源管理的重任。

3.改進民辦高校教師招聘存在的問題的思路

3.1重視人力資源管理職能部門的建設，樹立正確的招聘觀念。人力資源是民辦高校發展的最重要資源，作為學校中最重要資源的直接管理職能部門，人力資源管理部門的建設是一項特別重要的工作，各所學校應給予高度的重視。在工作人員的選擇上，應特別重視其學科背景與工作經歷，在學識上這些人員應該了解我國高等教育的規律并具有前瞻意識，最好還能有國際的視野，在人事任命上打破任人唯親的做法，這樣學校的招聘才有良好的工作基礎。在觀念上，除了職能部門的領導和工作人員外，民辦高校的投資者、校級領導也應該樹立正確的觀念，認識到一流教師是一流大學的關鍵，招聘到優秀的教師是大學的優先任務之一，招聘工作是學校人力資源管理的核心性的基礎任務。

3.2明確招聘的分工與職權。人事管理部門和用人部門之間合理的分工合作是招聘工作成功的重要保證。當前很多學者把招聘職權管理劃分為集權式和分權式兩種，其中劃分的依據是決定權在誰手上。事實上兩者各有利弊，在實際的招聘過程中，應該淡化集權式、分權式的概念，最關鍵的是明確人事管理單位和用人單位的具體分工和責任并使之制度化。在決定權的行使上，學校應該成立專門的人事招聘委員會，委員會成員兼顧學校領導、人事管理職能部門、用人單位甚至是校外專業機構的人員，通過這個平臺大家都有機會就不同的想法進行溝通交流，這樣招聘才會更加合理。

3.3豐富招聘的方法。目前大多民辦高校使用的試講、提問這種甄選方法，缺少客觀化的評價標準，其主觀隨意性大，往往使考核的結果缺乏公平性、客觀性與科學性，而評價者自身素質的水平的參差不齊，很容易導致招聘結果失之偏頗。

據美國人才資源協會相關資料顯示，目前在發達國家超過半數的企業、全球約有3/4的大公司在招聘時會通過人才測評方法進行。人才測評作為一種科學的評價體系，可以為組織評價應聘者提供科學依據，使評價結果能比較準確地反映應聘者的各方面素質。這很值得我國的民辦高校學習借鑒。

在人才測評技術中，人的素質是由一系列素質測評目標組成的一個具有多向結構的目標“坐標系”來確定的，一般包括心理氣質、經驗與業績、實際能力、潛在的智能水平、職業傾向等，測試強調內容的全面性、完整性和多元化，從多角度去了解和評價一個人，以此盡可能的減少測評的誤差。通過人才測評的方法能較為全面的了解應聘者的實際能力、潛在能力、職業傾向等，從而有利于招到合適的教師，實現人才招聘的人事匹配。此外，還可以采用心理測試、情景模擬等方法對應聘者的能力進行考核。

3.4規范招聘的程序。針對民辦高校忽視招聘過程中的前期準備及后期總結工作，學校應該嚴格規范好教師招聘的整個程序并使之制度化。這個程序應該為：需求分析編制計劃制訂崗位說明刊登招聘廣告資格審查面試錄用總結。招聘前期的需求分析是招聘實施的基礎，招聘計劃是招聘實施的依據，崗位分析也是招聘的重要基礎，它們并非是可有可無的，而是整個招聘工作的基礎性工作，在招聘過程中不能草率了事更加不能忽略不計。而招聘過后的總結評估可以及時了解招聘工作的有效性如何，為以后的招聘工作提供有益的經驗。

總之，教師招聘是民辦高校人力資源管理工作的一個重要內容，各學校應該高度重視，正視其存在的問題并不斷的改進提高，為學校的可持續發展提供人才保障。

參考文獻：

1.胡先鋒.論高等學校的教師招聘.山西財經大學學報(高等教育版) .2005(3).

2.劉繼榮.美國高校教師招聘的經驗與啟示.高等工程教育研究.2008(3).

3.張秀云,權良柱,李梅.高校教師招聘中的“人才測評”.人才開發.2004(7).

篇(4)

2009年6月4日,教育部在河南省鄭州市召開“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”工作會議,交流各地近期“特崗計劃”實施工作進展情況,進一步加快推進計劃實施工作。“特崗計劃”實施省(區、市)和新疆兵團教育行政部門的主管負責同志參加會議。

會議指出,當前,高校應屆畢業生畢業在即,“特崗計劃”實施工作已進入關鍵時期。要結合全面促進高校畢業生就業工作,進一步加大工作力度,加快計劃實施工作進度,確保今年秋季開學特崗教師按時上崗,同時要進一步明確和把握好實施特崗計劃的有關政策,嚴格按照招聘條件和程序,確定招錄對象,把好招聘質量關。會議要求,要落實抓工作機遇、抓招聘質量、抓政策落實、抓管理服務等“四抓”,切實做好各項實施工作。

一是抓住工作機遇?！疤貚徲媱潯睂τ诩訌娹r村教師隊伍建設具有長遠的戰略性意義,是制度性的根本措施。要抓住6月份大學生集中畢業找工作的機遇,創新工作機制,做到“特事特辦”,進一步加快工作進度,確保9月份特崗教師上崗任教。

二是抓好招聘質量。首先,要科學設崗,“特崗計劃”的實施與崗位需求保持一致,提高設崗的有效性。其次,嚴格招聘程序,關鍵環節一個都不能省略,要把各個環節做細做實。如動員階段一定要大力營造氛圍,廣泛宣傳做到家喻戶曉,深入人心。再次,計劃實施工作要與其他制度相銜接,如與教師資格、教師教育信息技術考核等協調起來。同時,要抓好配套政策的實施,結合各省(區、市)實際,解決問題,尤其是處理好國家計劃與地方計劃之間的關系,找到解決問題的關鍵點。做到“寧缺毋濫”,數量服從質量,保證特崗教師的招聘質量。

三是抓好政策落實。首先,要全面推進“特崗計劃”。各地在實施好中央計劃的同時,要大力推進地方計劃,全面加強充實農村師資力量。目前大部分省(區、市)落實地方計劃都比較好,需要繼續努力,更好地推進落實。其次,要大力創新用人機制。積極探索,通過“特崗計劃”的實施來推進教師隊伍用人制度改革。再次,要抓好三年服務期滿后特崗教師的崗位落實工作。要提前研究制定專項計劃和方案,做到有編有崗,落實好服務期滿考核合格特崗教師的工作崗位。同時,要落實好特崗教師的待遇,讓特崗教師與當地公辦教師享受同等待遇。要妥善解決食宿等基本工作生活條件,給予充分的人文關懷。加強對優秀特崗教師的表彰宣傳。

篇(5)

回顧xx-xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

篇(6)

回顧20XX-20XX學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20XX—20XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止20XX-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20XX-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。

本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。

完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。

10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。

完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;

(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。

二、下學期工作計劃

經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

(一)招聘工作：

結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。

(二)人事管理制度建設：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

(五)認真完成院領導交辦的其他任務。

師資科

(一)相關師資制度的建立

擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。

09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。

(二)教師考核工作。

繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。

(三)職稱管理。

制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。

(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

(六)關注教學改革師資情況。

工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序

1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;

2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;

3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;

(二)加強與教務處的工作聯系

1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量

2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。

篇(7)

一、指導思想

以黨的十七大精神和全國教育工作會議精神為指導，緊密圍繞新時期黨的人才發展戰略所確定的工作重點和國家中長期教育規劃綱要內容，本著“注重建設、著眼發展、體現創新”的總體工作思路，從嚴謹、規范地執行人事管理工作的法律法規及政策規定出發，以實現教師隊伍數量適當、結構優化、素質優良為目標，全面提高教師隊伍的整體育人功能，為全面推進素質教育，促進教育均衡發展及基礎教育課程改革的全面實施提供堅強的師資保證。

二、增人計劃審批

各鄉(鎮)校需新增教師，應將學科、名額報區教育體育局，教育體育局根據全區教師隊伍自然減員情況、各學校在校生人數和教職工編制標準，進行平衡匯總、拿出需增教師名額的意見，經編辦、人社局、財政局審核后，按程序報市上審批。

三、竟聘人員綜合素質測試

教師增聘計劃經市上審批后，由區人社局和區教育體育局招聘信息或召開人才交流洽談會，對報名競聘人員進行初步資格審查，并將符合條件的競聘人員列為測試對象。對競聘中小學(不含私立)教師崗位的所有人員，將按照不同學校層次和不同學科，統一組織招聘考試(包括筆試和面試兩部分)。筆試和面試等整個招聘工作由區教育體育局負責組織實施。

四、擇優錄用

通過綜合素質測試、成績合格的競聘人員，根據不同學科所需聘用教師的名額，擇優錄用，并報市政府審批。被確定錄用的人員，由區教育體育局根據不同學校的教師編制標準和實際需要，統一安排具體工作單位。

五、管理方式

被錄用的教師一律實行聘用制管理。在平等自愿、雙向選擇的基礎上、被錄用教師與用人單位簽訂聘用協議，明確聘用期限、崗位及職責要求、工作條件、工作紀律、工資待遇、變更及終止條件、違約責任等等。聘用期限采取分期聘用的模式，即首次聘用簽訂為期兩年的協議期(其中包括半年試用期)，首次協議期滿、經考核證明能夠勝任崗位工作的教師，可續簽下一輪為期5年的聘用協議，每一輪協議期考核合格，延聘5年，直至法定退休年齡。