事業單位人事制度精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇事業單位人事制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、要在提高思想認識上進一步深化。要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識。改革對于解決傳統人事管理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機關、事業、企業之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現在事業單位人員壓力越來世界秘書網版權所有,越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領導干部對此要有清醒認識，要有強烈的責任感。還要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個人有更大的擇業自，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發人事管理的活力，促進各項事業的健康快速發展。

二、要在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理，首先要規范崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的關鍵環節，也是事業單位規范人事管理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒簽的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規范的人事聘用關系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。

四、要在推行公開招聘上進一步深化。進一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業單位公開招聘暫行規定》要求，對所有事業單位進人都要進行公開招聘。進一步規范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續等要嚴格把關，對地市和縣級政府所屬事業單位的招聘計劃認真核準把關。進一步增強事業單位進人的紀律約束。認真落實各項紀律要求和責任追究條款，對違反規定招聘的受聘人員，一經查實，解除聘用合同，予以清退。

篇(2)

事業單位人事制度改革的基本思路和目標是按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制；建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；最終形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

為實現上述目標，全面推進事業單位人事制度改革應注意以下幾個問題：

一是破除陳舊觀念，打破“鐵飯碗”。積極推行事業單位人員聘用制度。以前的“人事管理”中的身份劃分是針對“人”的，恰好忽略了更本質更重要的“事”――職位和崗位。這樣的結果是：一個人在工作的幾十年中，更關心的是自己的身份變化、級別提高、職稱晉升，因為這一切都是與“切身利益”所掛鉤的，一旦利益既得，就一勞永逸，因而事業單位人事制度改革必須轉變思想，摒棄陳舊觀念。

事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘、辭聘等制度。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。

二是以崗定位，提高服務意識，增強辦事效率。對事業單位進行科學設崗、競聘上崗，強化事業單位崗位管理制度，抓好崗位設置，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，通過公開招聘的方式，實行崗位管理。職員的工資待遇，以崗位工資為基礎，并根據工作數量、工作質量以及個人創造的經濟效益和社會效益等因素確定；受聘不同職類兩個職位的職員，按工作量和工作時間確定主要職位，依主要職位享受工資待遇。專業技術職稱只作為任職資格之一，與工資脫鉤。

目前，事業單位大多存在工作效率不高．職工的積極性不強，在日常工作方面出現：職責不明確，責任心差，只要不關系自己的切實利益，就聽之任之；很多事業單位用人機制僵硬，人才資源開發不足，導致事業單位的人才激勵程度不夠，有的事業單位甚至出現無“事業”：反正有財政撥款，不用擔心經濟來源，也不會提高自身的服務意識，有的甚至出現“門難進、臉難看、事難辦”的局面，在這方面我們應該好好借鑒一下其它優秀企業的服務理念，確實應在服務意識上下功夫。

篇(3)

關鍵詞：事業單位；人事制度改革；趨勢

事業單位是中國經濟體制的重要組成部分，在改革發展穩定工作中承擔著重要使命，對建立和完善社會主義市場經濟體制起著至關重要的作用。新形勢下事業單位的職責及其發揮的作用，也在不斷地調整、變化，面對全面建設小康社會的總任務，如何深入貫徹落實科學發展觀，積極穩妥地推進事業單位人事制度改革，進一步推進政事分開，改革事業單位管理體制，確立事業單位法人主體地位，挖掘事業單位自身潛力，增強發展活力，顯得尤為迫切。

事業單位人事制度改革是一項復雜的系統工程，關系到改革、穩定、發展的大局，政治性、政策性強，任務重，工作量大。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，事業單位人事制度改革也全面展開，各事業單位在用人、選人制度、人才流動制度、按勞分配制度等方面做了積極的探索，雖然取得了一定成果，但是從總體上看，我國事業單位人事制度改革還不夠深入，與社會主義市場經濟體制的建設和各項事業的發展還不適應。

一、事業單位人事管理制度現狀

我國事業單位人事管理制度存在以下幾個方面的問題：

1.事業單位權責不明

上級領導單位與事業單位本身權責關系不明確，管理效率低下，缺乏活力，人才流動、福利分配存在相當大的問題，運行機制明顯不適應市場經濟體制的發展。

2.事業單位人員流動困難

需要的人才無法以合適的方式引進，人才吸引不住，即使想盡方法引進也會因待遇問題而難以長期留住。由于事業單位的待遇要高于一般企業，多數進入事業單位的人都不想再出去，這就使事業單位的冗員難以有效地分流安置，導致人事制度改革的內部阻力增大。

3.事業單位用人權缺失

政府機關把事業單位看作自己的下屬機構，對其管理大加干涉，尤其是人事權。常把冗員安排到事業單位，造成事業單位本身機構臃腫，有限的經費利用率低；對于需要引進的人才還需要政府主管部門的審批，加大事業單位人事流動的難度。

4.事業單位配套政策滯后

比如人事制度改革后的冗員分流安置問題、在職人員和分流人員的養老保險問題、提前離崗人員相關待遇問題，都沒有統一明確的配套政策。相關文件沒有明確規定，不少政策難以落實。

5.事業單位分配方式單一

大多數事業單位并未采取按勞分配的分配制度，缺乏科學合理的績效管理制度，績效考核評價工作基本上處于無序發展的狀態，這嚴重影響了部分人員工作的積極性和創造性。

6.事業單位人事制度缺乏相關法律法規的保障

目前，我國政府機關工作人員有《公務員法》，企業工作人員有《勞動法》、《勞動合同法》，唯獨事業單位沒有一套整體的人事管理法律法規，而且事業單位人事管理的單項政策規定也不健全。在全面強調依法行政的今天，事業單位人事法制建設的空白和滯后，嚴重影響了事業單位的改革力度。

7.由于全額撥款事業單位的經費都來自財政的撥款

并且以人員編制、專項工作為項目進行專項撥款。因此，每年的預算申報，事業單位都會極盡全力羅列事項申請款項。因此，就出現了有編制，有項目就有錢的現實，全額撥款事業單位的領導對于“精簡”當然就失去了興趣。但同時財政經費的投入優勢相對緊張的，特別是對單位的投入更是不可能富足的，這已成為嚴重困擾公益性事業單位正常服務的一大難題。事業發展了，而財政撥款項目、數量有限；人員增加了，而公用設施經費卻無法遞增，削弱了事業單位服務部門的實力。

二、深化事業單位人事制度改革的建議和趨勢

事業單位人事制度改革是一項長期的、綜合的系統工程。為保證改革的順利實施，針對目前我國事業單位人事管理制度存在的問題，提出以下幾點建議：

1.正確看待困難，切實加強改革信心

如今事業單位人事制度改革滯后，人員壓力大，各級主管部門和領導干部要有清醒的認識和強烈的責任感。在事業單位人事制度改革的始終，運用各種方法宣傳改革的目的、政策、方式，形成良好的輿論氛圍，從側面促進改革的深化。

2.加強事業單位崗位管理，由身份管理變為崗位管理

這意味著事業單位將打破人員身份的界限，人員聘用建立在崗位需要之上，每個崗位上，一崗一職，實行崗位績效工資制度。當不能勝任崗位工作時，要調整崗位，崗變薪變。事業單位人事制度改革直接關系著事業單位各類人才積極性、主動性、創造性的調動，關系著事業單位不斷適應社會公共服務需求。

3.事業單位分類改革

從事公益服務的事業單位實行聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度，承擔行政職能的事業單位，轉為行政機構的，實行公務員制度；從事生產經營管理的事業單位，轉為企業的，實行勞動合同制度。

4.完善事業單位公開招聘制度，把好事業單位人員的進口關

事業單位應該通過公開招聘，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關，應該特別實行考試招聘制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結果公開。打破身份、資歷等的限制，依照崗位需求選擇人才，杜絕走后門、裙帶關系等不正之風。探索建立事業單位公開招聘服務網絡，實現事業單位關鍵崗位和重大項目負責人全國招聘制度。

5.力推競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出

建立、健全以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，將考核結果作為人員崗位、工資及解約、續聘合同的基本依據，充分發揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。

6.建立新型分配激勵制度，調動事業單位工作人員的積極性

打破現行事業單位單純以職稱定工資的傳統管理模式，推行以崗位工資為主體的分配機制，加大重點崗位的分配力度，激勵高層次人才，對關鍵崗位的技術骨干、重點項目的帶頭人，可以實行協議工資，真正建立起“按崗定薪”的分配制度。

7.加快事業單位人事管理立法步伐

盡早出臺事業單位人事管理暫行條例，抓緊完善事業單位工作人員處分、獎勵、考核、申訴、競聘上崗、特設崗位等配套法規和政策。以保證人事管理工作的法治化、科學化、規范化。

事業單位人事制度改革雖然取得了一定成績，仍存在不少問題。因此，要結合各個單位發展的情況，充分考慮廣大職工的權益，以人為本，深化改革，促進優秀人才成長，破除干部終身制，增強事業單位的活力和發展能力，建立功能明確、運行高效的事業單位管理體制和運行體制，充分地發揮其應有的作用和影響力。

參考文獻：

[1]董志超.人事制度改革需注意的問題[J].中國衛生人才；2009（1）.

[2]胡正友.事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業大學學報；2008（5）.

[3]張勝珍.淺談事業單位崗位設置與管理[J]；商業經濟；2011（18）.

篇(4)

廣電局表態發言

近幾年，我們市廣電局在深化干部人事制度改革方面進行了一些有益探索，取得了一些成效。*人民廣播電臺和*電視臺等局屬單位實行了競爭上崗、雙向選擇、全員聘用的用人機制，探索了宣傳與經營分開、制播分離的產業經營路子，以及欄目節目的市場化運作等辦法，打開了經營思路，拓寬了經營途徑，提高了經濟實力與競爭能力，初步建立了一套人員能進能出、收入能多能少、職務能高能低的管理機制，有效地促進了廣播電視產業的發展。

今年，我局按照市委市政府的部署和要求，成立了由*局長任組長的人事制度改革工作領導小組；建立了人事制度改革領導小組例會制度，定期研究分析解決改革進程中遇到的新情況、新問題；制訂了進一步深化事業單位人事制度改革的實施意見。從月起，集中時間、集中精力，對局屬的所有事業單位認真組織實施人事制度改革，確保在月底前高標準高質量完成各項改革任務，并有效推進全系統的人事制度改革。

一是把握重點，精心組織，確保各項改革任務的順利完成。隨著人事制度改革的不斷深入，深層次的矛盾和問題不斷涌現，為了確保廣電系統人事制度改革任務的順利完成，我們局將以下幾項工作作為今年的改革重點：

1、認真總結前幾年人事制度改革的經驗和教訓，進一步完善事業單位的科學設崗、全員聘用、績效考核、人員流動、社會保障等一系列制度，使事業單位的用人機制、分配機制和保障機制逐步實現科學化、規范化。

2、有效推進全額撥款事業單位的人事制度改革。在市政府關于事業單位經費總額包干的前提下，積極推進全員聘用和競爭上崗、績效掛鉤的人員管理和分配制度改革，打破傳統的“鐵飯碗”，真正實現重貢獻、重實績和“人員能進能出、職務能上能下、收入能高能低”的用人與分配新機制。

3、將部分從事生產經營性事業單位轉制為企業，按照市場方式運作。對系統內的廣告經營、節目制作交流等部門進行企業化改造，針對不同情況，采取脫鉤與半脫鉤方式逐步推向市場，激發他們不斷提高經營效益和經營水平，充分激活生產經營部門的活力與市場競爭能力。

4、加強對縣（市、區）廣電局事業單位人事制度改革工作的指導。建立市局黨組成員聯系指導制度，要求每個黨組成員對所掛點的縣（市、區）廣電局的人事制度改革工作進行有效指導推動，確保全市廣電系統按照市政府的要求如期完成各項改革任務。

篇(5)

人事制度是我國社會主義市場經濟條件下產生的新型人事管理方式，是改革實踐的產物。人事是指政府人事部門所屬或者批準成立的人才交流服務機構根據國家有關人事政策、法規，接受單位和個人委托，提供人才人事工作專業化管理和社會化服務。實行人事制度，有利于破除人才“部門所有、單位所有”的觀念，實現人才由“單位人”向“社會人”的轉變，促進人才資源的整體性開發和優化配置；有利于暢通人才能進能出渠道，消除人才流動中的體制，促進企事業單位人事制度改革；有利于形成優勝劣汰的競爭激勵機制，增強人才的責任感、危機感，激發人才的積極性、創造性。在全省全面推行人事制度，是創新用人機制，實施人才強省戰略，為我省全面建設小康社會，提前基本實現現代化提供人才保證的重要舉措。各級政府、各有關單位和部門，務必充分認識實行人事制度的重要性、必要性，進一步統一思想，積極采取措施，認真抓好落實。

二、轉變職能，加快建立公共人才人事服務體系

各地要按照轉變政府職能、服務市場主體的要求，以全面推行人事制度為契機，加快公共人才人事服務體系建設，建立誠信可靠、高效便捷、服務周全、管理科學的社會化公共服務網絡。要進一步創新工作思路，不斷拓展工作領域，積極為各種所有制的企事業單位，省外、境外、國外設立的各類辦事機構、經濟組織的中方人員，以及其他自愿委托人事的單位和個人做好人事服務。要努力創造條件，在各有關部門的密切配合下健全人事功能，為委托的單位和個人做好人事檔案管理，流動人員黨團員組織關系管理，檔案工資調整，專業技術資格評審申報，畢業生轉正定級，戶籍掛靠，代交社會保險，人事管理咨詢，人才規劃，人才評價，人才推薦、招聘、引進，以及其它相關人才人事業務，不斷提高人事的社會化服務水平和效率。

三、突出重點，為深化國有企事業單位人事制度改革服務

要根據國有企事業單位不斷深化改革的需要，通過全面推行人事制度，進一步推進國有企事業單位的人事管理體制改革。改制的國有企事業單位，可以實行全員人事，也可以采取“新人新辦法，老人老辦法”，先對新進人員實行人事，逐步創造條件，向全員人事過渡。要妥善做好國有企事業單位改制中分流的專業技術人員和管理人員的人事工作，積極為國有企事業單位的改革排憂解難。通過實行人事制度，為國有企事業單位深化改革創造良好條件，排除人事管理體制改革中的障礙，幫助國有企事業單位減輕人事管理事務負擔，降低人事行政管理成本，實現人事行政管理由當前以事為中心向以人為本的人力資源整體性開發的轉變，提高人事管理效率和人力資源開發水平，促進國有企事業單位的健康發展。

四、相互配合，做好大中專畢業生人事服務工作

各地各部門要高度重視做好大中專畢業生的就業工作，互相配合，形成合力，進一步完善畢業生就業政策，加強就業服務，拓寬就業渠道，為促進大中專畢業生充分就業創造良好的環境。要在積極引導和鼓勵畢業生到非公有制單位、基層單位、西部地區和欠發達地區就業或自主創業的同時，認真負責地為他們做好人事和組織關系接轉、人事檔案管理、戶籍掛靠等人事工作，并為未就業的大中專畢業生提供求職登記、就業咨詢、職業介紹等人事服務。對已就業的大中專畢業生要根據《浙江省失業保險條例》規定，為其出具有關證明材料，辦理失業保險等手續。

篇(6)

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

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在過去十余年間，我國事業單位經歷了一系列的人事制度改革，目前已初步建起以聘用合同制、崗位管理制和公開招聘制為主的人事管理制度，基本做到了按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理的目標。目前，聘用合同簽訂率已高達90%，為發揮人才優勢，激發人才活力提供了堅實的制度保障。

打破“鐵飯碗”，也有好待遇

王欣是一所中醫院的主治醫師，他所在醫院實行人事制度改革后，定期對醫護人員進行業績考核，以考核結果和工作表現決定醫護人員去留。這讓王欣和他的同事們倍感壓力，“在這次改革中，醫院有6名中層管理人員落聘，9名專業技術人員被低聘到下一級崗位，3名一般職工落聘。改革以后，誰要是敢把工作不當回事兒，真的會連‘飯碗’都保不住。”

誠然，人事制度改革改變了“事業人”穩定安逸的生活狀態，但在帶來壓力的同時，也為“事業人”帶來巨大的機遇。就是通過這次改革，只有中級職稱的王欣順利通過民主推薦，成功受聘為醫院外科主任，還有10名醫生和他一樣，從中級學科崗位受聘到高級技術崗位，有6名初級護理人員受聘到中級技術崗位，17名能力突出者走上中層管理崗位。

無獨有偶，自2012年起，河北省開始實施新的高校特聘教授和講座教授崗位制度，對外公開招聘，定期評審，擇優聘任。入選者除了享受工資、保險、福利等待遇，特聘教授每年還可獲22萬元的特殊崗位津貼，講座教授每年可獲6萬元崗位津貼。去年，已有17名不同領域專家先行受益，受聘為河南省高等學校特聘教授和講座教授。

過去的工資增長機制，“事業人”與公務員的參照物基本相同，根本談不上“松綁”。改革試點單位實行“激勵與約束相結合”的績效工資，使“事業人”與腰包鼓起來的美好愿望更近了。改革不僅提高了事業單位的職業吸引力，也為那些想干事、能干事、會干事的人才解開體制“韁繩”，使其各盡其能、才盡其用，真正實現“想干事業有機會、能干事業有舞臺、干成事業有前景”。

轉企改制，先行試水

2011年，國務院《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，以此為標志，全國事業單位改革進入“總攻”階段，陜西、深圳、江蘇等省市部分事業單位先行試水，以自己的實踐為其他省市事業單位帶

來借鑒和啟示。

陜西西安易俗社劇場是我國目前唯一仍在使用的百年劇場，全國重點文物保護單位。在改制前，由于受市場萎縮等原因影響，其生存一度難以為繼，只能在被動經營理念和“大鍋飯”式的分配模式下混日子。

2005年，西安市對易俗社劇場及其他4家劇團進行整合，成立西安秦腔劇院，將事業編制由420名精減為300名。

2007年，西安秦腔劇院整體移交給西安曲江新區管理運營。此后，劇院大力推行以聘用制為主的干部競爭上崗制度，實行任期目標管理和崗位工資制度，全面推行企業化改革。

2009年，西安秦腔劇院經過體制改革，成立西安秦腔劇院有限責任公司，下設4個演出分公司，形成“一總四分”的體制架構。經過幾年發展，劇院發生了明顯變化：過去，員工干好干壞一個樣，干和不干一個樣；現在，工齡、職稱高低被打破，分配上多勞多得，用人上能進能出。對此，演員溫軍海深有感觸：“剛開始也擔心過，但經過這幾年的發展，自己的演出場次從一年70多場增加到200場，收入比過去翻了幾番。改革不僅沒使劇團丟掉老品牌，還給演員提供了更多的機會和空間，的確是一件好事?！?/p>

西安易俗社劇場的成功改制并非個例。除陜西省外，甘肅、江蘇等地在創新人事管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才等方面也取得了巨大進展，并逐漸向事業單位人事管理科學化、法制化、規范化方向穩步邁進。

創新用人制度

在我國3100多萬“事業人”中，67%以上是各類專業技術人員，推行公開招聘、人員聘用、崗位管理的目的就在于將這些優秀人才凝聚到事業單位中來。

2006年，陜西省以醫療衛生事業單位為改革重點，分行業推進事業單位人事制度改革。目前，面向社會公開招聘已成為陜西事業單位進人的主渠道。不僅如此，其在招聘方式上，還采取科學的公開招聘方式，定期與不定期相結合，對高層次人才和緊缺急需專業人才隨缺隨招。充分尊重不同類型事業單位工作人員的專業特點，全面、公正、準確地評價應聘人員。對于教師崗位采取當場試講、說課的形式；對于衛生崗位采取面試答辯、病例診斷、實際操作等形式；對于農技崗位采取專業答辯、技能操作的形式。2013年，陜西省通過公開招聘進入事業單位的工作人員占新進人員的70%，有的已經成為單位的骨干力量。

2007年，陜西在全國率先實施崗位設置管理，通過實施崗位設置管理，事業單位人事管理不規范的問題初步得到遏制，崗位結構比例趨于合理。

作為事業單位全面深化改革的一部分，人事改革須與轉變政府職能、改善管理方式等綜合措施相配套。深圳作為國家事業單位人事制度改革試點城市之一，多年來在上述領域一直不斷探索。

2005年，深圳市事業單位正式實行“職員制”：工資分配與行政級別、專業技術職務任職資格脫鉤，實行按崗分配，引入“聘用聘任制”，職務待遇取消終身制。

從2007年開始，深圳市將績效考核作為對事業單位監管的重要內容，實施績效工資制度和工資總額管理，實現事業單位聘用制和崗位管理兩大核心制度入軌。

以深圳報業集團、廣電集團為例，每年，上級部門都會對其實施考核，考核結果與媒體人薪酬直接掛鉤。制度一出，一些媒體人直言：“過去，新聞質量和節目好壞無法決定個人收入高低，現在，薪酬直接與工作績效掛鉤，干好干壞一目了然，大家自然爭相在工作業績上下工夫。”

在全新機制的推動下，深圳報業集團的品牌影響力不斷提升；深圳廣電集團涌現出《年代秀》等不少品牌欄目。2013年，兩大集團總收入分別達到18.3億和44.18億。