人力資源總監總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源總監總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

前些年，北京一家獵頭公司提供了一個機會，于是我從石家莊某企業人力資源經理的職位上跳槽到北京一家制藥企業擔任人力資源總監。自認為前期積累的經歷和知識結構能足以勝任本職工作，但在實際工作中才發現，自己懂的太少了，對人力資源管理的很多工具和方法了解甚少，再加上我的直接上司人事副總裁曾經在和記黃埔工作了11年，因他的思想和理念無處不透露著嚴謹、認真和標準化，我的前一年的工作就在誠惶誠恐中適應著。一次偶然的機會了解到我的上司畢業于北京經濟學院（現首都經貿大學）計劃統計專業，因此他的邏輯思維能力很強，了解到這些后，我就清楚的指導如何和我的上司進行有效溝通了。經過一年的適應與磨合，我挨批評的次數少了，我也深刻的感受到了我的上司帶來和記黃埔的管理理念是多么的偉大，舉個例子，我任職的時候，我們是160名員工，月回款500多萬，4年后我離職的時候，我們是180名員工，月回款是1700多萬，這無疑得益于精益化的管理和考核體系，也是我們所有人員努力的結果。

回味著10多年的人力資源管理經歷，成長最快的莫過于這四年在北京的工作，有時候感慨前幾年都在消耗青春，沒有什么進步，能做人資經理估計是因自己工作年限的原因，都不敢100%認定一定是自己水平有多么高。只有去了北京這家制藥企業，才明白一個合格的人力資源管理者是什么樣的，因此，前階段在網上寫了很多管理人力資源管理的感悟文章，得到廣大網友的轉載于學習。總結這幾年的痛苦成長經歷，有以下幾點：

一、不要試圖和員工一樣享受各種假期。

做為管理者，我基本失去了應有的假期待遇，當員工都在享受雙休、法定假日及各種其他假期的時候，我作為公司的人資總監正是和老板探討人力資源管理工作和如何服務公司戰略與文化的好機會，因為平時根本見不著老板們，有時候還要利用假期組織各種培訓與文化活動，召開各種反思與工作總結會，工作成果推進會，人力資源分析會等等。這樣的結果導致家人在電話中的不斷抱怨和質問，顛覆了我原先的觀點----工作和生活并不矛盾。

二、不要試圖有加班費的想法。

我記得上班的前一周就是學習公司的各種制度和規定，其中《員工手冊》上明確寫著，部門經理級（含）以上員工不享受公司的加班待遇，并且實行綜合工時工作制，實際算下來，遠遠大于標準工時工作制了。老板曾親口告訴我，作為總監級人員，你享受著高薪和高回報，不要拿國家的各種規定和我談。經常是晚上最后一班地鐵回家，早上坐第一班地鐵出發，真可謂披星戴月，家就成了一個休息的地方了。

三、不要試圖有差不多就算了的想法。

我記得有一次，老板內線電話問我，軟膠囊車間的主機手叫什么，我說我查一下告訴您。老板劈頭蓋臉就給了我一頓，作為人資總監，應該對公司所有人員的電子檔案熟記于心。我一想那么多內容怎么能背過呢，又細想，《弟子規》那么多字我都能背過，這有什么，我利用兩周的閑余時間狂背員工電子檔案，最終對160多人的信息熟記于心，就連電子檔案上員工的家庭成員及其工作單位都背下來了。這次事件改變了我原先做工作差不多就算了的壞毛病。這個好習慣給我今天帶來了很大的幫助，它將影響我的一生。

四、不要試圖去改變公司的各種行文標準。

因我的老板是從外企過來的，因此好多行文標準和我們上小學時老師教的不一樣，比如行文開頭不能空兩格等。剛來這家公司的時候，真不習慣這些行文標準，稍不注意就被老板痛批，老板說只要我能把麥當勞的M顏色變成綠色或者拉長，他就同意我把公司的行文標準修改。這時我才知道標準是多么的重要，行文開頭、格式、字體、間距、落款等等都100%按照公司統一的標準執行，任何人不得隨意改動。

五、要試圖將原有的工作更加專業化。

我入職的時候，新員工培訓是3天，大約就是些公司制度、文化、各種規定、崗位要求等相關的培訓。當我完全熟練接收人資總監職位時，我就不斷的將新員工培訓做到更加專業化和人性化。比如，在原有的培訓內容上，我再加了逃生訓練、急救訓練、各種辦公設備（投影儀、攝像機、照相機、錄音筆、傳真機、復印機、掃描儀、OA系統、個人電腦等等）相關訓練，直到把每個人都教會。還要告訴新員工公司附近的用餐地點、用餐標準、請客比較合適的地點、休閑娛樂場所、銀行網點、郵政網點、診所網點、公安網點、超市網點、商場網點、公交站點、地鐵路線、機場路線、車站路線等，以及產品特點、市場前景、各部門分布圖、各部門領導特點等內容，及其他各部門的培訓。時間大約持續到一周。如果新員工是工人的話，還有三天的軍訓內容。我相信大部分企業的新員工培訓都是些公司制度之類的內容，我們只有把人當人看，只有對人性充滿著熱愛才能把人力資源管理做到專業和更好。

六、要不斷學習各種新知識和新技能。

篇(2)

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。

自XX年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。

為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常 是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

篇(3)

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

篇(4)

關鍵詞：監理企業；監理人員；建筑工程狀；對策

1 引言

工程建設監理是指監理單位接受項目法人的委托，以國家工程項目建設文件、相關法律法規、建設監理合同以及建設合同等依據，代表建設單位對承建單位的工程建設進行的專業監控服務。目前，我國的建筑工程監理體制已經向社會化、專業化以及規范化的管理模式轉變，這樣的機制提高了建筑工程的質量，也節約了工程投資。但是工程建設監理行業還是存在一些問題，比如監理人員的收入偏低、流動性太大以及整體素質水平不高等，這些都對監理企業的發展帶來了阻礙。本文就是主要研究建筑工程監理企業監理人員管理的現狀，并提出一些有針對性的策略。

2建筑工程監理企業監理人員管理的現狀

2.1監理人員收入低，缺乏工作主動性

目前，我國的建筑行業主要由四大類別所構成，分別是：開發企業、設計單位、施工單位以及監理單位。而在這些單位中，監理人員的收入普遍不高，在相同崗位層次的監理人員的收入都要低于開發、設計等企業的從業人員收入。

同時，在具體的監理過程中，相當一部分監理人員都抱有應付公事的心態，工作責任心不夠強，甚至時常會出現遲到早退的現象，從而造成工作效率以及質量低下。有些建筑工程監理企業的總監會感覺員工難以安排，工作落實不到位；而業主方也經常會去投訴、去反映監理人員不負責任的問題，有些業主甚至會認為監理根本沒有起到應有的作用，還不如沒有監理。

2.2監理人員流動性大，高素質人才缺乏

據相關資料統計，在建筑工程行業，設計單位的人員流動率大概在5%，開發企業的人員流動率大概在15%，而監理企業的監理人員流動率卻接近40%?？梢?，監理企業監理人員的流動過于頻繁，已經超過了正常的范圍，這對于監理隊伍的穩定性是致命的，嚴重影響了監理服務行業的形象。

此外，監理企業監理人員的工作經驗普遍不足，有很大一部分監理人員工作不滿一年，有些甚至就是一些沒有任何工作經驗的應屆畢業生。而監理作為受委托方，需要對建筑工程的質量、進度以及安全等各個方面進行有效監控，這對于監理人員專業技術水平以及實踐經驗方面都提出了很高的要求。而工作經驗不足、業務水平不高的監理人員根本無法勝任這個工作。

2.3監理人員管理薄弱，缺乏規范性

建筑工程監理企業中大部分屬于中小型企業，由于受到企業規模、資金、壓力等方面的影響，這些監理企業沒有設置專門的部門對監理人員進行統一的、規范化的管理，而是直接由一些辦公室兼管，從而造成監理人員管理方面的諸多漏洞。比如：資料丟失、考勤記錄不全、管理混亂等，管理的效益根本無從談起。甚至有一部分監理人員進入了反復招聘的死循環，監理人員管理方面的工作幾乎沒有。

3建筑工程監理企業監理人員管理的對策

監理人員管理體系的組織結構可以考慮采用直線型職能制結構。細化而言，監理企業通過總工對所有監理人員進行統一管理，并借助于市場部、人力資源部、辦公部等部門進行事宜協調。企業總工負責企業監理人員的管理，人力資源部與總工必須是協同一致的，從“招聘、培訓、上崗、試用、正式以及離職”整個環節都必須認真負責，任一環節的管理都不可疏漏。下面，本文分別探討一下總監崗位以及普遍監理崗位上的監理人員的管理對策。

3.1總監崗位監理人員的管理對策

總監崗位監理人員相對較少，需要由一些經驗豐富、管理能力強的核心監理人員所組成，對于監理企業的發展能起到至關重要的作用。對于這部分監理人員，企業應該從優厚薪酬、人力資源管理的持續關注、合同/首先，制定具有發展前景的個人職業規劃，由企業人力資源部門全程負責落實，杜絕一紙空文。其次，人力資源部門對這些監理人員應該進行定期訪談，了解他們的想法以及訴求，給予他們持續性的關注。另外，企業在職責、考核等環節應該制定明確的約束制度，保證總監崗位監理人員的穩定性。

3.2普通監理崗位監理人員的管理對策

普通監理崗位監理人員的主要特點是：年輕、雖有一些專業技術知識但經驗不足、積極性較高但流動性較大。這些監理人員是企業發展的后。備軍，雖在監理過程中起著輔助作用，但對于監理企業的可持續發展影響巨大。

首先，企業在招聘普通監理崗位監理人員的時候，要將工作環境以及待遇等明確告訴求職者，對于一些吃苦耐勞、有志于長期從事監理工作的求職者給予更多的機會。其次，企業可以為這些監理人員提供一些培訓學習的機會，也可以讓一些經驗豐富的監理人員進行一對一的幫帶培訓，使他們能夠盡快地進入角色，提高工作能力。需要注意的是：在崗前培訓環節上，執行從嚴把關原則；即嚴把培訓內容的針對性和實用性，選擇合適的培訓考核辦法，從嚴考核，保證進入試用環節的聘用人員質量滿足崗位要求。

4總結

時至今日，有關人力資源管理的理論和應用研究已日趨完善，但是，在建筑工程領域，這方面的研究和應用還相對單薄，人力資源管理仍處于經驗化、零散化狀態，未形成體系或模式。特別是有關建筑監理企業人力資源管理研究方面，幾近空白。因此，在當前監理企業面臨急迫人才危機的情況下，進行建筑監理企業監理人員.管理研究有著深刻的現實意義。

參考文獻

篇(5)

一、今年做出的主要工作：

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；

通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。

經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；

設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；

部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；

部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。

制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。

激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。

2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。

附：現有制度分析：

2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。

2006版下發的制度有29個，目前制度情況：

現有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發的制度

《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

篇(6)

關鍵詞：職業集群課程模塊；四位一體；實驗教學模式

一、引言

近幾年，應用型本科院校開始重視實驗教學體系的建立與完善。傳統實驗教學分為基礎性實驗教學和專業性實驗教學。[1]在傳統實驗教學模式下，通常實驗教師只負責講授知識點、實驗步驟，實驗課僅僅被視為驗證和加深理解理論課講授的知識的手段，大部分的本科學生在上獨立實驗課的時候，容易將理論與實踐相割裂，無法將理論知識融會貫通，致使實驗教學效果一般，實驗教學模式和實驗教學體系的改革和完善的呼聲日益高漲。而現代應用型本科院校的實驗已經逐步改變傳統實驗教學的做法，開始意識到實驗課是培養學生發現問題、分析問題、解決問題能力及培育具有創新能力必不可少的重要途徑，部分應用型本科院校開始建立符合自身特色的實驗教學體系，對實驗教學模式進行有益的探索。本文以廣東金融學院勞動經濟與人力資源管理系的《人力資源管理綜合訓練》獨立實驗課為例，探索在職業集群模塊下實踐“四位一體”實驗教學模式的有效途徑。

二、職業集群課程模塊的內涵及其對實驗教學體系的要求

“職業集群課程模塊”源于職業教育集群模塊課程，后者是一種以市場尋求為導向、以提高學生綜合能力、職業技能和就業能力為核心的人才培養模式，它將有聯系的職業（崗位）集結為一個職業（崗位）群，通過分析該職業（崗位）所需的專業技能并加以系統地組合，在課程設置中加大實踐課程的比例。[2]職業集群課程模塊是將職業教育集群模塊課程的思路和做法融入到本科教育中， 形成一種以就業為導向，以提高學生職業素養、實踐能力、專業技能及就業能力為中心、以就業導向課程設置、突出實踐環節為主要特點的應用型本科人才培養模式，其內涵與職業教育集群式模塊有異曲同工之處，即在人才培養計劃中加入以職業崗位理論與實務課程、校內仿真綜合實習、校外實踐基地實習、從業職業資格考證課程為主體的課程模塊。[3]

2010年，廣東金融學院提出在職業集群模塊下建立和完善實驗教學體系，目的是為了能給學生的就業打下堅實的基礎，以提升學生的實踐能力為突破口，使學生更好地適應市場需求，增強就業競爭力。為此，廣東金融學院在近幾年相繼出臺了“關于加強本科實踐教學工作的實施意見”等一系列措施， 提出建立和完善實驗教學體系是實踐教學體系建設的重要環節，明確了實踐教學建設的思路和目標，以構建有利于應用型人才培養的“梯階式”實踐教學體系，“打造以面向經濟學科的金融實驗教學示范中心和面向管理學科的ERP實驗中心為主體、計算機基礎實驗教學中心和英語自主學習中心為兩翼、其他專業仿真模擬實驗室為補充的實驗教學中心”。目前，廣東金融學院已建成各類實驗室30多間，為在職業集群課程模式下建設實驗教學體系提供了強有力的保障。同時，學校還開始優化實驗課程結構，逐漸形成“實訓、實驗、實習”三位一體的“遞階式”實踐教學體系，并在實驗課程的結構上形成課程單項實驗、課程綜合實驗、專業模擬綜合實驗、跨專業跨學科綜合實驗、職業實踐課程實驗、創新創業實踐課程等多層面的“遞階式”實驗課程體系。[4]

三、《人力資源管理綜合訓練》實驗課的特點

人力資源管理專業是一門應用性和實踐性很強的學科，實踐教學體系的建設對于保證專業性人才的培養質量的重要性顯而易見。根據廣東金融學院的實踐教學體系和實驗教學體系的建設思路，作為人力資源管理的專業模擬綜合實驗課，《人力資源管理綜合訓練》（又稱為《人力資源管理綜合模擬實驗》或《人力資源管理沙盤模擬實驗》）采取綜合性實驗的方式進行教學。綜合性實驗是專業課教學達到一定階段對知識的綜合理解、運用及創新，主要用于體現人力資源管理知識的綜合應用性、開發學生參與實踐的主動性和自覺性及調動學生的創造力。[5]

《人力資源管理綜合訓練》 是廣東金融學院勞動經濟與人力資源管理系人力資源管理專業于2010年開設的一門獨立實驗課，該門實驗課是以“用人之道——人力資源電子對抗”系統作為教學平臺，是人事管理領域中應用性、操作性很強的新興學科，具備鮮明特色與優勢，是教學與自學、理論與實踐、分工與協作、訓練與評測通過軟件系統功能的結合。它具有以下特點：

1. 增強知識復合程度，全面培養學生綜合業務能力

人力資源管理是企業管理的重要核心業務，也是一門實踐性極強的社會科學課程。理論課程的學習有利于系統掌握從戰略管理、市場營銷、財務管理到“選、育、用、留”等人力資源管理知識，打下扎實的理論基礎；而《人力資源管理綜合訓練》知識復合程度高，業務綜合訓練能力強，屬于典型的綜合性實驗項目，能使學生提前換位、融入崗位角色，全面培養組織設計、戰略規劃、市場營銷、財務管理、團隊合作、溝通、執行力等多職能領域的管理知識與綜合技能，在模擬操作中提高溝通與協調能力，有效補充實務知識，為未來踏入社會做好充足的準備。

2.將理論規則融入實驗操作，促進理論與實踐的結合

獨立實驗課學習容易將理論與實踐相割裂，無法將理論知識融會貫通，致使實驗教學效果不佳。根據廣東金融學院“以行業需求為導向構建CPE人才培養課程模式”和在職業集群課程模塊下建立和完善實驗教學體系的指導思想，《人力資源管理綜合訓練》從以下三個方面解決理論課與獨立實驗課相脫節的問題：改革教學方法和流程，在每次實驗課開課前先做好相關理論知識的鋪墊和設計管理問題，鼓勵學生分組討論、自主思考、動手實驗，并及時對學生進行點評總結，感受理論知識和實踐的聯系與區別；改革教學手段，實驗教師采用多種綜合的教學手段，如案例教學法、情景模擬法、分組討論法等教學手段激發學生們的學習熱情和營造良好的討論氣氛；將理論規則融入實驗教學軟件與實驗操作題目的設計當中，讓學生們在實操過程中，發現理論規則與實驗實踐中的內在聯系，發現問題并解決問題。

3.“人-機”模式存在局限，與現實管理仍有脫節

《人力資源管理綜合訓練》 實驗教學平臺采用國際上最為流行的商業模擬教學技術來實現培訓課程和實踐工具，幫助學生更好的認識和理解企業中人力資源開發管理各階段價值的體現與評估。但軟件的操作注重學生操作技巧的培養，缺乏對思維能力及解決實際問題能力的提升，“人-機”模式仍存在著一定的局限性，與現實生活中的人力資源管理的“選、用、育、留”的操作有很大的區別，再好的模擬教學技術都無法體現現實管理當中的溝通、協調、人際交往關系的微妙。因此，《人力資源管理綜合訓練》仍應進一步優化實驗項目，突破原有教學軟件的局限，用情景模擬和實地參觀彌補軟件教學“人-機”模式的不足，借此提升學生創業思維和綜合能力。

四、“四位一體”實驗教學模式的探索與實踐

在我國高校中，人力資源管理是一門發展很快的管理課程。隨著經濟社會的迅速發展，其理論和實際操作技術也處于不斷的發展當中，因此，在人力資源管理教學的過程中，不斷更新和完善教學內容和課程體系，是課程改革的一項重要內容。作為理論課的配套課程實驗課，在教學中要隨時跟蹤學科的最新發展潮流，將新技術和新方法充實到實驗教學體系中，體現知識的時代性和實踐性。

針對經濟社會的發展對人力資源管理人才的更高要求，《人力資源管理綜合訓練》也需要在實踐中根據實際情況不斷地完善，進一步提升和完善《人力資源管理綜合訓練》實驗項目的整體性、連貫性、操作性，突出并加強實驗教學中教師的引導性和學生的主動性；使用企業真實案例在課堂中進行模擬運營操作，通過模擬運營實戰對抗等方式，提升學生管理決策能力與綜合運用管理知識的能力；通過創業仿真實訓、到企業參觀考察，使學生的創業能力和創業激情增強，提高對創新、創業課程群的理解。為了更好的實現在職業集群課程模塊下建立和完善實驗教學體系的教學目的，《人力資源管理綜合訓練》實驗課在構建實驗教學體系過程中，可按照“寬基礎、多方向、重實踐”的專業發展定位和充分體現知識、能力、素質協調發展的專業發展要求，探索和歸納總結出在職業集群課程模塊下的“四位一體”的實驗教學模式，突破《人力資源管理綜合訓練》的局限性。

茅以升曾針對職業教育提出“習而學”教學法，即先實踐后學習再實習的模式?！度肆Y源管理綜合訓練》教學法本質上也是由感性認識到理性認識再回到實踐的螺旋上升式學習過程。在職業集群課程模塊下建立“四位一體”實驗教學模式，應從建構主義認知理論出發，遵循“感性認識-理性認知”的人類認知規律和心理特點，通過學生的親身體驗式活動，先產生感性認識，激發學習興趣，再進行有針對性的案例分析，通過模擬實踐強化學習效果，最后再到真實企業進行實地考察實踐，加強學習效果。[6] “四位一體”實驗教學模式是實驗教學模塊、模式和方法的創造性組合，是在職業集群課程模式下發展學生的創新創業能力的有益探索，是教學實踐后對實驗教學的不斷反思、修正和升華的結果。

（一）“四位一體”實驗教學模式內容

“四位一體”實驗教學模式包含兩個層面的創新，一是基于課程體系改革，即“四位一體”實驗教學體系（圖1）。課程模塊集專項實驗、協同設計、模擬演練和實地考察于一體；學習模式集體驗式、研究式、情景式和實踐式于一體；學習方法集自我決策、案例討論、角色扮演和參觀企業于一體；課程教學與學習遵循“感性認識-理性認識-模擬運營-感性認識”的心理認知規律。二是在傳統“人-機”互動模式基礎上，在第二輪的模擬運營實戰中增加真實案例分析，并根據這個案例分角色進行模擬運營，使學生學習到人力資源管理各大模塊的理論知識和市場營銷、戰略管理等綜合知識，同時在實際操練中體會綜合知識之間的聯系，達到人才培養的綜合性。

圖1《人力資源管理綜合訓練》“四位一體”實驗教學模式

此實驗教學模式的重點在于第三、四個模塊——模擬演練模塊和實地考察模塊。其中第三個模塊是“四位一體”實驗教學模式難度最高的環節，目的是讓學生對自己設計建立的模擬虛擬企業進行模擬運營，檢驗自己大學三年學過的人力資源管理六大模塊的理論知識和一些市場營銷、財務管理等綜合知識。具體操作方法是：學生按不同角色對以前學過的戰略管理、人力資源管理的“選、育、用、留”等知識進行模擬演練，通過自身決策和團隊合作，與其他小組模擬實戰對抗，經過5-8個月的連續運營，從而得出自己小組創建的企業的運營狀況——成為模擬運營環境中的佼佼者或失敗者，通過親身實踐進一步理解和掌握人力資源管理知識。此模塊屬于理性認識后的實踐階段，其特點是情景模擬貫穿全過程，要求教師對情景模擬技術熟練掌握并能恰當而準確地評價。最后，教師會利用一次課（2學時）帶領學生到第二輪模擬運營介紹的真實企業里參觀，與企業的人力資源管理部門人員和主管進行面對面的交流，對學生們在模擬運營實戰中遇到的疑惑進行現場的解答，從而使學生們的感性認識和理性認識得到進一步的提升，進一步提高實驗內容的復合性，有助于學生掌握綜合的知識，培養綜合考慮問題的思維方式，運用綜合的方法和手段分析問題和解決問題，達到能力和素質的綜合培養，體現人才綜合性。

圖2“四位一體”實驗教學模式流程

（二）“四位一體”實驗教學模式流程

本項目使用真實企業案例將第一輪的模擬運營實戰9個單獨實驗課程貫穿起來成為一個綜合實驗，課程本身就是在一個真實的案例背景下分組連續不間斷模擬運營5-8個月的實戰對抗的過程。同時，需要學生對前一模塊中協作討論出的運營方案再一次進行角色扮演，模擬運營實戰，對第一輪的模擬實戰涉及到的理論知識進行深化理解，教師的指導體現為對模擬運營實戰的監控、引導和對理論知識進行穿針引線。

（三）“四位一體”實驗教學模式的指導教學

《人力資源管理綜合訓練》實驗指導方式和教學手段是以學生為主體，學生分角色扮演企業的總經理、人力資源總監、研發總監、銷售總監、客服總監和財務總監；教師提供情境及案例企業的背景材料，監控模擬運營過程。它要求明確師生角色定位，迎合學生求職需求，構建師生互動、學生互助的高效學習平臺。

因此，《人力資源管理綜合訓練》倡導“教師講授為輔，學生自主學習為主；教師引導為主，學生創新創業為主”的實驗教學模式。教師作為人力資源管理綜合項目的負責人，責任重在講解實驗規則和相關理論，說明 “用人之道——人力資源電子對抗” 軟件的基本操作方法，而每一項具體模擬企業的管理決策，需要學生們根據操作規則和以前學過的理論知識和實驗流程自己發現問題、解決問題和做相應的管理決策，通過實驗體驗和自主學習的過程加深對業務規則和理論的理解，以此達到在職業集群課程模塊下發展“四位一體”實驗教學模式和增強學生創新創業的綜合素質能力。

同時，依托實驗助教，建立運營能手輔導其他組員的團隊的互助學習模式，倡導模擬運營勝利者與其他同學分享成功的經驗的教學模式。在每一輪模擬運營實戰中，將會產生一組（一家公司）獲勝，因此，每輪實戰結束后，教師會要求這個獲勝小組與其他小組共同分享成功的訣竅，并請這些學生作為教師的助教，配合教師對其他小組的組員進行業務輔導，做到大家互助學習，共同進步，并由此培養學生的團隊合作精神和提高他們的溝通協調能力，彌補理論課程忽視學生的人際溝通能力、組織領導能力、專業技術能力以及分析問題、解決問題能力的缺陷。

（四）“四位一體”實驗教學模式的結果評價辦法

人力資源管理綜合訓練教學平臺中自帶有考核模塊，系統會根據學生的實際模擬運營情況自動反饋結果，此方法可對學生學習效果進行有效評價。同時根據情景模擬的特殊性，對學生成績的評定同時考慮學生自評、系統評分和教師評價三種方式。根據課時分配，可于最后三次課進行最后一次模擬運營，進行階段考核。平時兩輪的模擬運營實戰的結果和學生們上課的表現將作為課程平時成績的重要依據。

參考文獻：

[1] 顧力平.高職院校實踐教學體系構建研究[J].中國高教研究，2005（11）：67.

[2] 陳明.集群式模塊課程教學模式的應用與啟示[J].武漢紡織大學學報，2005（5）：70-72.

[3] 馬粵嫻.職業集群課程模塊下的校企合作長效機制建設[J].職業技術教育，2013（5）.

[4] 馬龍海，范忠寶.以行業需求為導向 構建CPE人才培養課程模式[J].中國高等教育，2010（19）：33-34.

篇(7)

**：尊敬的各位領導！

**:各位同仁！

合:大家下午好！

**：之星北京**投資（集團）有限公司20**年度優秀員工表彰大會現在開始！

**：20**年，我們**集

團攜著輝煌載著收獲，留下一行行堅實的足跡，它將永遠載入集團發展的史冊。

**：20**年，對于**來說，是實現集團戰略發展目標的關鍵一年，涌現出了眾多的優秀員工和優秀管理干部，創造了一個又一個喜人的成績。

**：今天我們懷著興奮的心情在這里隆重舉行**之星北京**投資（集團）有限公司20**年度優秀員工表彰大會；

**：出席本次會議的領導有：

**：北京**投資（集團）有限公司董事長劉振東先生；

**：北京**投資（集團）有限公司副總裁運乃建先生；

**：北京三元建設有限公司副董事長安書敬先生；

**：天津**模板有限公司總經理李立華先生；

**：北京**金橋置業有限責任公司總經理余立軍先生；

**：北京**投資（集團）有限公司行政文化中心總監趙錦明先生；

**：北京**投資（集團）有限公司人力資源中心副總監李曉東先生；

**：北京**投資（集團）有限公司財務中心副總監金耀東先生；

**：北京**投資（集團）有限公司財務中心副總監劉祖明先生。

今天到會的還有集團中高層管理員工和公司其他同仁們。

眾：在此，我們向他們的到來表示熱烈的歡迎（鼓掌）。

二、運總發言

**：今天是我們**人的表彰大會，享受榮譽和豐碩成果的日子，讓我們以一種飛揚的心情、肯定的態度回顧我們的足跡吧。首先有請北京**投資（集團）有限公司副總裁運乃建先生作20**年度**集團工作總結報告。

三、優秀員工頒獎

**：感謝運總的總結報告?；仡?0**年，在廣大員工的共同努力下，我們取得了良好經營業績；

**：同時在各個工作崗位上也涌現出了一批優秀員工。下面進行**之星20**年度優秀員工頒獎儀式，請主席臺就坐的各位領導為獲獎者頒獎。

**：獲得**之星20**年度優秀員工稱號的有：

....

**：讓我們以熱烈的掌聲向獲獎者表示衷心的祝賀！

[頒獎結束后音樂止]

四、優秀員工代表發言

**：感謝各位領導頒獎，請韓景雙代表優秀員工講話

五、優秀中層管理員工頒獎

**：杰出的團隊，離不開一個個優秀的個人，正是由于有了象韓景雙這樣的優秀員工，他們在幕后默默奉獻，**才能象今天一樣朝氣蓬勃，蒸蒸日上。下面我們為**之星20**年度優秀中層管理員工頒獎。 **：他們是：

琳：北京**投資（集團）有限公司采購部主任李洪偉

眾：北京**模板有限公司北京市場部經理刁俊華

琳：北京**模板有限公司人力資源部經理高飛

眾：北京**模板有限公司技術部副經理李偉龍

琳：北京**模板有限公司北京市場部副經理王冠軍

眾：北京光聯投資管理有限公司工程師陳永紅

琳：北京**投資（集團）有限公司基建部工程負責人張選剛

眾：北京**投資（集團）有限公司基建部工長李金誠

琳：**重工有限公司工程部經理劉繼生

眾：北京潤都碗扣有限公司內勤經理尚艷存

琳：天津**模板有限公司物控部經理郝榮存

眾：天津**模板有限公司主管會計唐曉琪

琳：天津鑫聯模板有限公司生產部經理李新合 眾：西安**模板有限公司技術服務部主任曲峰

琳：西安**模板有限公司售后服務部主任王輝

眾：北京三元建設有限公司人力資源部經理賈玉環

琳：北京三元建設有限公司財務資金部經理周健

眾：北京三元建設有限公司生產安全部經理周艷華

琳：北京**投資（集團）有限公司財務中心會計部經理柴艷菊

六、優秀中層員工代表發言

**：有請**重工有限公司劉繼生代表優秀中層管理員工講話

七、優秀高層員工頒獎

**：有人選擇幕后，默默奉獻；有人走上舞臺，承擔起**集團發展的重擔。他們相互勉勵、一路揮汗如雨、一路過關斬將，帶領他們所領導的團

隊取得不俗的成績，在**的發展史上畫上重重的一筆。下面為**之星20**年度優秀高層管理員工獲獎者頒獎：

放《頒獎進行曲》（注意音量大小切換調節）

**宣讀：

**之星20**年度優秀高層管理員工獲獎者是：

1、北京**投資（集團）有限公司財務中心副總監金耀東

20**年

完成全年融資計劃的95.28。20**年直接融資成本率為4.86，較去年的6.99下降43.83，超額完成10的工作目標。新拓展了2家股份制商業銀行，建立了合作關系。為集團各項目的實施提供了有力的資金保障。

2、北京**模板有限公司總工程師霍振偉

20**年橋梁模板產量1506噸，產值994萬元，超額完成預算251。初步完成橋梁模板團隊組建，為模板系統高附加值產品的開發做了開創性的工作。

4、天津百興商貿有限公司總經理孫志忠

20**年完成主材采購33079噸，較2004年增長58.78％，保障了各公司生產需求。全年延期付款金額占全年采購總額1.24億的14.79％，超出計劃目標47.9％。

5、北京光聯投資管理有限公司總經理杜亞君

20**年較好地完成了光聯工業園等工程手續的辦理；招商方面，簽定合同22筆，完成總面積27663.34㎡。物業管理方面，費用收繳率99.2，創造了較好效益。

6、北京**投資（集團）有限公司基建部經理劉萬恒

積極努力，超負荷地完成了北京光聯工業園二期、天津百興鋼構、重工鋼構、汽車工業城及天津**的施工任務，基建管理水平顯著提高。

3、唐山**實業有限公司總經理宋友林

全年完成進銷96000噸，實際完成周轉13次，投資收益率完成10％，超過計劃4.71的100多。積極開拓客戶渠道，完善營銷網絡建設。

**：下面有請北京**投資（集團）有限公司董事長劉振東先生、北京**投資（集團）有限公司副總裁運乃建先生為獲獎者頒獎。

**：下面有請北京**投資（集團）有限公司財務中心副總監金耀東先生代表優秀高層管理員工講話

**：感謝金總的精彩發言。今天，部分獲獎優秀員工因為工作原因未能到場，讓我們以熱烈的掌聲向他們表示由衷的敬意。

**：2006年，為了貫徹執行**企業文化，本著“成就人、尊重人”的管理理念，**集團深入推廣績效考核管理制度。下面有請集團人力資源中心副總監李曉東先生宣讀2006年**集團績效考核政策。 **：感謝李總，下面請北京**投資（集團）有限公司董事長劉振東先生為我們講話

結束詞：

**：20**年，北京**投資（集團）有限公司又走過了不平凡的一年。20**年，是我們**人挑戰自我、超越自我的一年。

**：2006年，將是誠實守信、精耕細作，勇創佳績；持續創新，迎接挑戰，筑就**品牌的一年。在此，讓我們**人齊心協力、同舟共濟，完成工作目標。

**：真誠祝愿**集團欣欣向榮，蓬勃發展，成為中國最具活力的標志性樣板企業。

**：**之星北京**投資（集團）有限公司20**年度優秀員工表彰大會到此結束！