文員調查報告精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇文員調查報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

轉賬風波曝光后，德國社會各界大為震驚，輿論嘩然，普遍認為，這筆損失本不應該發生，因為此前一天，有關雷曼兄弟公司破產的消息已經滿天飛，德國國家發展銀行應該知道交易的巨大風險的存在，并事先做好防范措施才對。銷量最大的《圖片報》，在9月18日頭版的標題中，指責德國國家發展銀行是迄今“德國最愚蠢的銀行”。此事驚動了德國財政部，財政部長佩爾?施泰因布呂克發誓，一定要查個水落石出并嚴厲懲罰相關責任人。

人們不禁要問，短短10分鐘里，德國國家發展銀行內部到底發生了什么事情，從而導致如此愚蠢的低級錯誤?一家法律事務所受財政部的委托，帶著這個問題進駐銀行進行全面調查。

法律事務所的調查員先后詢問了銀行各個部門的數十名職員，幾天后，他們向國會和財政部遞交了一份調查報告，調查報告并不復雜深奧，只是一一記載了被詢問人員在這10分鐘內忙了些什么。然則，答案就在這里面?？纯此麄兠α诵┦裁川D―

首席執行官烏爾里奇?施羅德：我知道今天要按照協議預先的約定轉賬，至于是否撤銷這筆巨額交易，應該讓董事會開會討論決定。

董事長保盧斯：我們還沒有得到風險評估報告，無法及時做出正確的決策。

董事會秘書史里芬：我打電話給國際業務部催要風險評估報告，可那里總是占線，我想還是隔一會兒再打吧。

國際業務部經理克魯克：星期五晚上準備帶上全家人去聽音樂會，我得提前打電話預訂門票。

國際業務部副經理伊梅爾曼：忙于其他事情，沒有時間去關心雷曼兄弟公司的消息。

負責處理與雷曼兄弟公司業務的高級經理希特霍芬：我讓文員上網瀏覽新聞，一旦有雷曼兄弟公司的消息就立即報告，現在我要去休息室喝杯咖啡了。

文員施特魯克：10：03，我在網上看到了雷曼兄弟公司向法院申請破產保護的新聞，馬上就跑到希特霍芬的辦公室，可是他不在，我就寫了張便條放在辦公桌上，他回來后會看到的。

結算部經理德爾布呂克：今天是協議規定的交易日子，我沒有接到停止交易的指令，那就按照原計劃轉賬吧。

結算部自動付款系統操作員曼斯坦因：德爾布呂克讓我執行轉賬操作，我什么也沒問就做了。

信貸部經理莫德爾：我在走廊里碰到了施特魯克，他告訴我雷曼兄弟公司的破產消息，但是我相信希特霍芬和其他職員的專業素養，一定不會犯低級錯誤，因此也沒必要提醒他們。

篇(2)

關鍵詞：高職院校機械專業 就業情況 調查

在我國普通高等院校中開展機械類專業的高等院校有890所，這表明機械類專業已成為工程教育中第二大專業。隨著我國經濟和科技的不斷發展，推動了我國機械工業的發展，同時也為我國高職院校機械專業學生提供了大量的工作崗位以及才華展示舞臺。據有關權威部門的數據統計，現目前我國機械工業一直處于旺盛的人才需求狀態，社會對機械類專業畢業生的總需求位列社會需求的第一位?，F目前，生源好和就業旺是機械類專業的主要優勢。本文對我校2014屆畢業生機電維修專業和機控專業的就業狀況進行了抽樣調查，以期為反映高職院校機械專業學生就業的實際情況。

一、樣本描述

在2013年9月～10月間，筆者對我校2014屆機械專業畢業生機電維修1101班（60人）、1102班（60人）、1103班（61人）、1104班（65人）的246名學生的頂崗實習跟蹤情況和2014屆機械專業畢業生機控1101班的64名學生，總計310名學生的頂崗實習跟蹤情況的調查，我校2014屆機械專業畢業生專業分布情況如表一所示：

二、調查結果

（一）我院2014屆畢業生機械專業就業崗位

為了更加準確和具體地反映我校2014屆畢業生機械專業就業崗位的就業情況，本次抽樣調查將我校2014機械專業屆畢業生機電專業就業崗位分為以下幾大類型：①技工類，如維修工、鉗工、接線員、售后服務等崗位。②銷售類，如銷售、策劃市場專員崗位，③文職類，如文員、客服、倉管、實習生等崗位。④其他，如離職在家、無法聯系、辭職待業、考公務員、學車等。我校2014屆機械專業畢業生頂崗實習崗位分布比例情況如圖一所示。從圖一中可以看出，我校2014屆機械專業畢業生頂崗實習情況如下：48.3%的學生能獲得技工類崗位，如維修工、汽車吊臂、鉗工、接線員、總裝、售后服務等崗位，24.2%的學生能夠獲得機械銷售類崗位，如銷售、策劃市場專員等崗位，17.7%的學生能夠獲得文職類崗位，如文員、客服、倉管、實習生等崗位，9.8%學生從事其他崗位工作，屬于靈活就業，如繼續升學、考公務員、自主創業等。該調查結果同時也表明我校機械專業學生就業方向與美國社區學院培養的學生相類似，并具備一定的工程應用性特征，同時有接近五成的學習就業為技工類，學生的就業崗位也與擴招前的精英教育時代有所不同，就業崗位分層相對明顯，具備大眾化教育時代的性特征。

三、抽樣數據分析

隨著我國經濟和科技的不斷發展，推動了我國機械工業的發展，同時也為我國高職院校機械專業學生提供了大量的工作崗位以及才華展示舞臺。從我校2014屆機械專業畢業生頂崗實習崗位情況可以看出，有接近五成的學生頂崗實習崗位為本專業對口工作，如維修工、汽車吊臂、鉗工、接線員、總裝等工作。這與我校大多數機械專業學生把從事機械行業內的工作作為自己個人職業發展的優選方向有關?，F目前，機械行業的產業鏈相對較長，機械行業的相關配套中小企業也相對較多，這也為高職院校學生的就業和自主創業提供了更多的發展機會。

四、結束語

通過對我校2014屆畢業生機械專業就業崗位的抽樣調查發現，高職院校機械專業學生就業形勢較好，有接近五成的學生從事機械專業對口工作，如維修工、鉗工、接線員、售后服務等工作。隨著我國機械工業的不斷發展，機械行業的相關配套中小企業也相對較多，為高職院校學生的就業和自主創業提供了更多的發展機會。

參考文獻：

[1]葉江，邱長軍，李嵐等.湖南省屬高校機械專業學生就業狀況與就業意愿抽樣調查報告[J].湖南科技學院學報，2012，33（4）：155-157.

[2]李愛國.2009屆工程機械專業畢業生就業狀況調查及分析――以湖北交通職業技術學院為例[J].武漢職業技術學院學報，2009，8（6）：110-112，116.

[3]李愛國.2009屆工程機械專業畢業生就業狀況分析[J].中國科技縱橫，2009，（11）：146-147.

[4]潘軍君，王士強，王健等.機械專業就業前景及發展趨勢淺析[J].河南科技，2013，（10）：270.

篇(3)

論文摘要：通過問卷方式對文秘專業畢業生和社會調查者進行了調查.較為全面的了解社會對文秘專業人才的需求情況，用人單位對初、中、高級文秘人員的技能要求，以及文秘從業人員的薪金情況和文秘人員的職業生涯發展狀況。調查中我們就發現的問題進行了分析，旨在促進文秘專業教學的進一步發展，培養社會需求的文秘專業人才。

隨著信息社會、網絡社會的高速發展，社會的分工愈加細化，各領域、各行業的管理工作中的決策活動和輔活動相分離，為領導決策及實施提供服務的文秘人員，在各個工作領域中就起到十分重要的作用?，F今社會對文秘人員的需求情況如何呢，為此，帶著這樣的疑問，我們對文秘專業畢業生及用人單位進行了調研，調研小組走訪了具有代表性的用人單位，向近200名文秘專業畢業生和社會調查者進行了問卷調查，較為全面的了解社會對文秘專業人才的需求情況，用人單位對初、中、高級文秘人員的技能要求，以及文秘從業人員的薪金情況和文秘人員的職業生涯發展狀況。調研情況如下：

1　社會對文秘人員的需求情況

根據法國職業研究中心統計，全世界目前有160余種職業，秘書排在第六位。據北京市2002年第一季度公布的統計數字，北京市文秘崗位需求數排在第三位，崗位與應聘的人數比是1：6。由此可見，在以后相當長的一段時間里，文秘仍將是個熱門職業，社會需求里大。實際調查的情況也是如此，大多數公司認為文秘人員是經理主管們的左膀右臂，是公司青睞的復合性人才，中小型公司需要文秘人員3—7人不等，大型單位需要的文秘人員會更多，層次也會不一樣。

通過調研，我們發現文秘人員的職業崗位群發生很大變化。國家機關、事業單位、全民所有制單位的文秘人員需求量在逐步遞減，而外資企業、民辦企業的文秘人員需求量在逐步遞增。大型單位分工較細，文秘人員的需求量大，多以行政秘書工作為主，有專職文員、專職檔案員、專職千事、專職機要員等，職責比較單一中小型單位的文秘人員需求量小，一般出任文秘人員實際上是一種“綜合秘書”，也稱為“辦公室文員”，身兼多職。雖然中小型單位對文秘人員需求量，但中小型單位的數量呈增長趨勢，所以中小型單位的綜合文秘人員的需求量總的來說是增長的。而且在經濟、法律、醫務方面也需要增加文秘人員來協助管理工作。

通過調研，我們發現從事秘書職業的人員女性居多，所占比例是97.9%，男性占20.1%。有一種現象值得注意，女性在中、初級秘書中占絕大多數，而高級秘書則多數為男性。從事文秘工作性質中，普通文員的占32.8%，公務秘書的占23.7%，商務秘書的占24.3%，人事秘書的占4，1%，私人秘書的占7.5%，總裁助理的占12.9%，其他的占3.7%.

經過分析，我們認為現階段文秘專業所針對的職業崗位群主要有“綜合秘書”(辦公室文員)、“商務秘書”、“公務秘書”和“總裁助理”等崗位群體。“辦公室文員” 隊伍迅速壯大，“商務秘書”逐漸增多，當然也還有一部分畢業生做“公務秘書”。同時，每個職業崗位群所對應的職業崗位變化也很大，不斷有新興的崗位誕生。如“通訊秘書”崗位就是信息網絡的飛速發展才產生的。

調研發現大部分單位認為文秘人員應有專門的職業技能，要經過專門的培訓，而高職高專院校設置文秘專業的必要性很大，認同率高達54。6%。對”國家秘書資格證”之類的資格認證的看法認為含金量較高，能夠反映出專業的能力的占62。2%。能夠幫助我們培養和選擇相關層次人才的占27。4%.沒有針對性，難以確定能夠勝任特定的工作占11。9%。名不副實，沒有反映出相應的專業能力占7。8%。目前，參加勞動和社會保障部秘書職業資格全國統一鑒定的人數呈現出增長的勢頭。秘書職業資格全國統一鑒定是勞動保障部推出的第一個全國統考職業，在社會各界，尤其是用人單位很受歡迎。從現在調研情況來看，社會對文秘人員的需求呈增長趨勢，秘書職業也已成為一個影響越來越大、社會化愈加明顯的職業領域。

2　用人單位對文秘人員的技能要求

我們調研小組走訪了具有代表性的用人單位，針對“文秘人員應具備的能力”、“文秘人員應具備的知識”、“文秘人員應掌握的技能”進行問卷調查。通過調查我們發現用人單位普遍認為好的文秘人員最好具備公文寫作、辦公自動化設備操作能力、人際溝通能力、執行能力、合作能力：懂得本行業的專業知識背景、辦公室事務管理知識、應變能力、商務知識、法律知識。此次調查中，認為文秘人員應具備大專以上文憑，形象氣質好，具備良好的組織溝通協調能力，文筆好，語言表達能力強，能熟練使用電腦及各種辦公設備。同時各單位還希望文秘人員具備業務背景，如生產部秘書職位要求化工或理工科背景;涉外秘書職位要求有英語專業八級證書或高級口譯證書優先。公關部門秘書職位要求具備公共關系管理的基礎知識和一定的實踐經驗等。有些單位注重“職業道德”、“敬業精神”及“使用和維護現代化辦公設備”的能力。值得關注的是畢業生所表現出的實際能力與用人單位的要求尚存差距，有的差距還不小。

經過分析，我們認為，在新形勢下，文秘人員的關鍵能力應更全面，從業能力應更細致，關鍵能力和從業能力所共同表現出的綜合職業能力應更強。文秘專業的從業能力可分為“從業基礎能力”、“從業業務能力”和“從業相關能力”三部分?！皬臉I基礎能力”主要包括：“執行能力”、“公關禮儀”、“時間管理能力”、“人際溝通能力”和“使用和維護現代化辦公設備”的能力等。從業業務能力主要包括：“文書擬寫與處理”、“會議組織”、“辦公室日常事務管理”、“協調工作”、“文件檔案管理”、“接待工作’和“信息工作”等能力?！皬臉I相關能力”主要包括：“法律與法規”、“商務知識”、“速記速錄”、“英語應用”、“財務管理”等能力。這些能力可進一步分解為專項技能，具體情況如下表：

3　從業文秘人員的薪全狀況

文秘人員是一種社會從屬性、服務性職業。其主要內容就是指文秘人員的工作本身不能脫離它所服務的領導或單位而獨立存在，領導及單位工作涉及到哪里，它的工作范圍就延伸到哪里。從屬性、服務性、輔就是對文秘人員工作性質的最好概括。繁、雜、忙、累四個字就是對文秘人員工作特點的最適當形容。

此次調研，我們發現文秘人員的工作是辛苦的，每天都是些平凡、瑣碎、細微的事務性工作，不止是打印文件，整理資料。將近20%的文秘人員成為管理助手，從事文字檔案管理、行政后勤管理、協助經營管理、組織協調公司會務、公關與政府關系和公務差旅等。許多臨時性工作隨經理主管們的日程安排變化而變化，經常加班沒有規律，需要不斷熟悉掌握公司各部門業務，收集、處理各種信息。還要在復雜而且繁瑣，看似一些枯燥乏味、雞毛蒜皮的小寡情之間，處理協調上下級和各部門關系，做到萬無一失。在很多情況下，文秘人員的工作是事無巨細的，那文秘人員的薪金情況又如何，是否合理，

通過調研，文秘人員的月薪情況如下：月薪在500—1000元以下文秘占32.1%.1000—3000的文秘占45.2%;3000—5000元的文秘占9.3%。5000—8000元的文秘占6.3%;80 0—1000元的文秘占2.8%。100元以上的文秘占2.2%。70%以上的文秘人員月薪在300以內，大部分文秘人員對薪金現狀表示比較滿意，有的文秘人員甚至還打算向高層次拼博，成為高級秘書，獲取更高的薪金。

4　文秘人員的職業發展前景

通過調研，我們發現從事秘書工作年限的，3個月以下的占13.5%，1年以下的占19.3%，1—3年占43.6%，3—5年的占16.3%，5—10年的占8，6%，01年以上的占7.6%。隨著企事業單位用人機制改革的深化，從業文秘人員在一個單位的一個崗位上干一輩子的可能性越來越小，升遷或轉職機會多，一般在3—5年后會得到晉級的機會。

據調查顯示，文秘工作中有將近2/0的內容是協助參與公司的經營管理的。和高高在上的老總比較，文秘人員有更多的機會接近各個部門的基層員工，了解來自第一線的信息反饋.和一般的部門主管比較，和管理層天時地利的接近優勢，使得文秘人員又具備對公司整體戰略部署更全面的了解和體會。從這點上看，單位高層在決策過程中，多會聽取高級文秘人員參考意見。另外長期在領導身邊，可以學習領導的思考與處理方法。有的被調查者認為和領導一起出去應酬，可以擴大交際圈，積累人脈資源。

行政主管是文秘人員未來的主要職業發展方向。文秘人員因工作接觸到單位業務的各個方面，在職業轉換，特別是單位內部換崗晉升具有很好的優勢，換崗晉升的可能依次是行政主管、經理助理、人力資源經理、部門經理、秘書(初級、中級、高級)、市場部主管、公關部主管、財務管理人員。

高職高專院校的文秘專業畢業生不要覺得做文秘人員很困惑，發展空間狹小，只要努力學習充電或深造，具有較強的工作能力，自然會得到晉升的機會。所以高職高專院校的文秘專業畢業生應該不僅具有勝任工作的能力，而且應該具有不斷更新知識和技能的能力。社會需要的是復合型人才，秘書職業所需要的是通才+管理人才十創新意識。秘書是一個富于挑戰的職業，必須努力攀爬，才能到達目標。作為文秘人員，要想在人群中脫穎而出，出類拔萃，就必須放棄保守被動的心理，而應積極進取，迎接一切挑戰。

5　結語

篇(4)

[關鍵詞]董事會秘書；價值；完善

[中圖分類號]D920.4 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）14-0076-02

董事會秘書制度（英美法系國家稱為公司秘書制度）從其誕生發展至今已近200多年，從英美法系走進大陸法系，它不斷在發展和完善。該制度的設立不僅提高了公司董事會決策的效率，同時也提高了公司信息披露的質量，從而保證了公司良性運作并為監管部門及公司利益相關者提供可靠依據，董事會秘書制度已成為現代公司治理不可或缺的一部分。

一、我國董事會秘書制度現狀

在實務操作過程中，我國董事會秘書與公司普通文職秘書常常被混為一談，法律所規定的高管地位形同虛設。2004年山東省上市公司協會曾對董事會秘書工作進行過實際調查，結果顯示51.3%的董事會秘書認為如果自己不是董事會成員或者副總經理，那么將不具有高級管理人員的地位和待遇。十年后，據2014中國上市公司董事會秘書生存狀態調查報告顯示，49%的董事會秘書認為自己的地位和待遇、權力與責任不一致。據調查報告顯示，除兼任董事的董事會秘書能夠真正履行法律所規定的董事會秘書職權以外，其他董事會秘書處理的大部分屬于事務性工作。因此，目前我國面臨的主要問題是如何完善董事會秘書制度，使其在實際操作過程中更好地發揮其制度作用，以期推動整個公司制度的發展與完善。

二、董事會秘書制度分析

（一）董事會秘書制度的歷史與發展

1844年《合作股份公司法》開啟了現代公司制度的新發展，但最初董事會秘書就是公司普通職員。在1882年巴奈特.霍斯公司訴南倫敦電子公司一案中，法官埃歇勛爵稱：“董事會秘書只是公司的仆人，他的工作就是做被告知做的事情，沒人能推定董事會秘書能代表什么，好比從來不認為在交易中一個文員能夠代表公司訂立合同一樣，沒人能推定董事會秘書做出的聲明能夠不經進一步的詢問而必然被接受。”

1976年英國公司法對公司信息披露方面進行了修改，擴大信息披露范圍，并對信息披露提出了更高的要求。另外，隨著公司股權越來越分散，權力分配逐步從“股東會中心主義”轉向“董事會中心主義”。為了減少成本，維護股東會對董事會的監督，董事會秘書被授予越來越多的職權，其地位與普通秘書開始區別開來。1791年巴拿馬發展公司訴菲德里斯裝飾飾品公司一案中，法官丹寧勛爵指出，時代已經改變，董事會秘書已經不再只是一個文員，他經常以公司的名義出現并在公司的日常商業運作中為公司的利益訂立合同。1985年英國《公司法》將董事會秘書作為公司法定機關而規定，從此，董事會秘書登上了公司治理的舞臺。

隨著世界經濟一體化進程的不斷深入發展，大陸法系國家的公司為了擴大規模和吸引投資，在英美法系國家上市交易。為了遵守上市國家的法律制度，便對其董事會秘書制度進行了移植，并逐步完善了董事會秘書的任職資格、職權與責任等相關法律規定，使董事會秘書在整個公司運作中發揮了關鍵機構的作用。

（二）董事會秘書制度的價值

董事會秘書制度從其誕生發展至今已近200多年，從英美法系走進大陸法系，展現了其極為旺盛的生命力，這與其制度本身所具有的制度價值密不可分。

其一，董事會秘書制度提高了董事會決策的效率。

在現代公司組織機構中，除了由股東會作出決策之外，公司其他經營管理性決策權由董事會行使。董事會一般由3至13人組成，其議事方式是以會議的形式作出決議。董事會秘書有如董事會的輔助機構，協助董事會處理日常經營管理過程中一系列程序性事務，并為董事會提供信息支持，為董事會履行職權進行協調安排。如會議的籌備、文件的保管、股東資料的管理等。將這種程序性事務從董事會實體性事務中剝離出來，細化了公司內部的分工，提高了董事會決策的效率，從而促進整個公司的運作效率。

其二，董事會秘書制度提高信息披露的質量。

公司治理過程中會產生信息不對稱，信息不對稱主要涉及股東與董事會之間信息不對稱，中小投資者與公司之間信息不對稱，以及監管部門與公司之間信息不對稱等方面的問題。董事會秘書的主要職責之一是負責辦理信息披露事務，而公司治理過程中的信息不對稱問題主要依靠高質量的信息披露來解決。高質量的信息披露為股東作出決定提供合理依據，為投資者作出合理的投資決定提供可靠依據，為監管部門對公司采取合理監管措施提供合理依據。

其三，公司秘書制度完善了公司治理結構。

“程序是一種角色分派體系，程序參與者在角色就位之后，各司其職，互相間既相互配合又牽制，這是公司法人治理的精髓所在?！比缜八觯聲貢撠煹氖枪緝炔砍绦蛐允聞?，對董事會濫用實體權力起到了制約作用。有效的分權和制衡機制是構成良好公司治理結構的關鍵，董事會秘書的設置起到了對公司內部權力平衡的作用。

三、我國董事會秘書制度完善之建議

由于我國董事會秘書制度還處于初級發展階段，如何使董事會秘書發揮其應有的制度價值，還有待于我們從事相關專業領域人群的不斷努力，但如果能夠提供一個明確的制度標準能加快促進該制度價值的實現。本人就如何完善董事會秘書制度提出以下建議：

（一）明確董事會秘書的法律地位

我國現行《公司法》（2013修正）第216條第1款規定：“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員?！奔炊聲貢c經理、副經理、財務負責人等處于并列地位，享受高管待遇，承擔高管責任，屬于公司治理中重要組成部分。然而，董事會秘書的地位不應當僅僅是一條法律宣言，而應當提供具體的制度支持該法條，通過對其職責與權限的劃分、任職資格的限制、任免程序的設置以及法律責任的設置等加以細化，使董事會秘書地位名副其實。

（二）明確董事會秘書的職責與權限，使其權責具有一致性

我國現行《公司法》（2013修正）第123條規定：“上市公司設董事會秘書，負責公司股東大會和董事會會議的籌備、文件保管以及公司股東資料的管理，辦理信息披露等事宜?！北M管該法條對董事會秘書的職責作出了劃分，但對于其是否能真正參與到該具體事務中的權力沒有作出明確的說明。由于董事會秘書由董事會進行任免，難免在執行職責過程中受到肘制。比如董事會秘書在披露信息過程中可能受到董事會的指令或者干預，從而妨礙了董事會秘書及時、準確、完整、合法地對公司信息進行披露。應當賦予董事會秘書獨立行使職責的權力，從而保障其在行使職責時有獨立的權力，承擔其相應的責任，從而避免了權責不一致。另外，應當對具體責任細化。例如在英國公司法中規定，董事會秘書對于未妥善保管正式賬冊、偽造表冊、在年度報告中故意作虛假說明都應承擔相應責任，有可能被處以罰金或者入獄。以此監督董事會秘書勤勉盡責，防止其濫用權力。

（三）明確董事會秘書的任職資格，提高董事會秘書執業水平

我國目前對董事會秘書的任職資格并沒有作出明確統一的要求。根據巨潮資訊的統計，截至2014年7月16日，有公開信息可查的2444位在職董事會秘書的學歷構成顯示，本科占46%，碩士占43%，大專及其他占8%，博士及博士后占3%。這些董事會秘書的背景五花八門，資歷深淺不一，整體素質不高。而根據英國公司法的規定，對上市公司董事會秘書的任職資格做了嚴格限定，其必須具備履行秘書職責所需的知識和經驗，并且必須是特定團體的成員，或擔任過類似職務，或有律師資格。因為董事會秘書的工作是協助董事會處理日常經營管理過程中一系列程序性事務并為董事會提供信息支持，只有具備相關專業知識，才能更好地履行其董事會秘書的職權。

（四）明確董事會秘書的任免程序及救濟措施

我國現行《公司法》沒有對董事會秘書的任免程序做出明確規定，《上市公司章程指引》中提及董事會秘書由董事會進行任命或免職。賦予董事會對董事會秘書的絕對控制權無異于給董事會濫用權力、勾結董事會秘書提供了更為便利的條件。我們可以參考英國公司法的規定，任免董事會秘書時應將其相關信息在發生變化的十四天內向公司注冊人員登記，變化日期亦須特別注意。股東會享有對董事會秘書的解聘權力，從而防止董事會濫用權力損害股東利益，同時也增強了董事會秘書的獨立性。另外，英國公司法還規定了董事會秘書職位出現空缺時由助理或秘書，或被董事特別授權的人替補。對于董事會秘書非正當原因遭遇解聘時可以對公司行使損害賠償請求權。

篇(5)

近日，一場由中國紅娘網、新華網浙江頻道、浙江都市網聯合發起的“2013職場婚戀觀深度調查”火熱開展。此次調查結合了網頁版專題調查、微博微信調查以及線下問卷調查等多種方式，對中國青年男女進行了為期一個多月的調查。調查共計參與人數30275人。其中網絡調查參與人數達到26055人，線下問卷調查4220人。篩選出有效問卷30168份。調查直接對話都市白領，深度了解中國職場人的婚戀狀況以及不同職業者在婚戀觀上的差異。當下，隨著網絡時代的不斷發展，各種新興行業層出不窮，不同的職業性質給每個人都涂上了不同的性格色彩，職業已成為擇偶過程中重中之重的考慮選項。此次調查基于都市職場人的角度，從被調查人的職業，和其所選擇的理想伴侶職業，得出最精確比對結果。從而了解哪些行業最吃香，哪些行業最容易找到對象，最速配的行業又是什么。

最不受歡迎和最受歡迎的五大職業，你躺著中槍了嗎

俗話說，干一行愛一行。但是在如今做什么職業都要頂著巨大的壓力的情況下，究竟有多少人正在從事著某種程度上不受待見的職業；哪些行業所承受的壓力最大；哪些行業在擇偶過程中遭遇冷場：導游、自由職業者、銷售、文藝工作者和媒體人被列為擇偶時最不歡迎職業排行榜前五名。其中男性較女性更不愿意選擇導游做另一半，而女性則更不愿意選擇自由職業者做伴侶?！澳行栽谡劶盎榧迺r更期望伴侶工作穩定，能夠有固定時間照顧家庭。而女性則期望伴侶收入穩定，有一定的經濟來源。”這凸顯了在準備組建家庭的年輕人眼中，穩定才是王道。

而在榜單中，最受歡迎的五大職業依次是教師、公務員、私營業主、醫生和律師。“收入穩定、作息規律是受歡迎的主要原因?！薄岸涣腥搿诿麊巍奈宸N職業，有的薪酬不錯，卻常常出差在外、加班加點、晝夜不分；有的時間自由，卻收入不定、缺少生活保障，甚至可能朝不保夕?！?/p>

心理分析：我們從最受歡迎和最不受歡迎的職業里面可以明顯看到職業背后所反映的現代職場人士的婚姻觀的清晰的脈絡。

大眾安全感的集體缺失

現代社會因為競爭壓力的增大，對男人和女人而言婚姻不僅僅是感情的歸屬，也是彼此壓力轉化或者共擔的過程。那么，對方和自己所能給予的婚姻的安全感，肯定是通過最基礎的職業特征來完成的。也可以說職業是婚姻的最堅實的安全感之一。

對經濟和社會地位的追求

在安全感滿足了之后，職業對婚姻中的當事人來說，還可以帶來未來發展空間的提升、孩子教育的完善、實現自我價值的可能性增強等。

職業給婚戀的暗示指令心理特征在擴張

不同職業的人具有相對和這個職業匹配的心理特征、行為模式、處事原則、交際圈子等，而這些會讓當事人雙方有基本的判斷和喜好的原則。心理暗示在這些時候甚至起到了決定性的作用，也讓雙方在彼此最高融通度的同時，完成確定和選擇。

辦公室戀情，你敢戀嗎

辦公室戀情絕對不是一個新話題，調查顯示，高達八成的人士表示接觸過或者愿意嘗試辦公室戀情。與此同時，將近三成的企業公開允許員工發展辦公室戀情。在交際圈越來越狹隘的今天，職場上的白領們根本無暇去發展公司外的愛情，越來越多的人將目光瞄向了辦公室戀情這個便捷又可行的戀愛渠道。

和上司的戀愛，你敢嗎？調查結果發現，五成以上的人選擇了“順其自然發展戀情”，似乎和上司的戀情似乎也是職場人士的一種不錯選擇。但是，仔細研究不難發現，在選擇“發展戀情”的人中八成為女性，僅有兩成男性愿意接受女上司的愛情。看來女性一貫較男性更感性的一面明顯突出，與工作能力突出的優秀男上司談上一段戀愛甚至是不少女性內心的一種期盼。但是，對于男性，與女上司的戀愛可謂是不可觸及的雷池?？梢娦≌f中女上司和男下屬的愛情故事并不多發于現實生活中，女人的強勢以及地位的差距，讓大多男性望而生畏，選擇“保持距離。

究竟辦公室戀情在哪些職業中喜聞樂見。調查發現：文員、出納會計、科研人員、程序員，這四類職業最親睞辦公室戀情。將近四成的文員樂于發展辦公室戀情，認為這種微妙而近距離的相處是感情最好的發展方式。而出納會計和程序員大多迫于交際圈的狹小，部分人士由于性格偏內向，不善于與人溝通和交流，很難主動尋覓自己的戀愛對象?？蒲腥藛T則長時間埋頭于科研當中，很少有時間培養個人的社交圈。不難發現這幾類職業的交際圈相對狹窄，找到合適的戀愛對象，難度自然不低。就近取材的辦公室戀情既滿足了交際圈范圍的局限，又滿足了都市職場人內心對美麗愛情的期待。

心理分析：在風起云涌的職場，都市白領們每日頂著各種勢不可擋的壓力襲擊。當工作上煩心事排山倒海涌來的時候，辦公室戀人一起小憩片刻，壓力瞬間散去，彼此的眉目傳情使工作效率倍增，這是事實。也就是我們簡單通俗的說法：“男女搭配，干活不累。”但這僅僅限于是公司的工作范疇，超出了，情況和性質就會發生實質性的改變。這是很多人始料未及的結果。

同時我們也可以看到：職場同事間的勾心斗角經常摧垮都市職場人敏感而脆弱的神經細胞，“化敵為情”，變工作對手為感情上的依傍，不失為職場人最聰明劃算的選擇。 我們也必須正視辦公室戀情的復雜性和多樣性，對現在婚姻家庭的沖擊性等?？梢哉嬲龅健鞍l于情止于禮”的人是少數，多數人遇到職場的感情會深陷其中難以自拔：比如：一方弄假成真、一方不愿意放手原來的戀人或者是解體現有的婚姻家庭，這樣的話，辦公室戀情導致的婚外情變成脫韁野馬，害人害己。同時，有人因為個人性格、利益等種種原因在職場處處留情，到處戀愛成了，或者是目的就是玩弄異性或者涉世未深的年輕人等，這些都是披著職場戀愛的外衣玩弄感情的負面事實。需要引以為戒。

相親小時代，企業聯姻更高效？

相親小時代，不知不覺就走到大齡階段，苦苦尋覓不到意中人，朋友力言，家人催促，各種壓力，在當下成為很多“剩男”、“剩女”的頭等愁事。不少企業由于行業性質的特殊性，男女交友接觸面比較窄，大批“剩”現象裸出現在某些企業當中，職員的終生大事也不覺引發企業領導的思考。

對于辦公室戀情，64.2%的企業表示“沒有明確提出，但不提倡辦公室戀情”，辦公室戀愛的禁忌依舊禁錮著大多數的企業，大多民營企業考慮到辦公室戀情可能會導致職員將個人情緒帶到工作上，不利于同事間的友好相處，更有可能損害了企業的利益。只有一些大型國有企業才會贊成內部消化，認為“情侶檔”也在一定程度上增強了公司內部人員機制的穩定性，有益于公司長遠發展。

對于交際圈狹隘的員工們，不允許發展辦公室戀情的情況下，又如何解決婚戀難題？大多公司并沒有考慮到這個問題，近八成接受調查的人表示所在公司并沒有舉辦過公司聯誼活動，公司舉辦的相親活動對很多人來說也許有些陌生，但大多數人還是對此表示出想要參加的意愿。報告數據顯示，非常想嘗試企業聯誼相親活動的人占到25%，愿意試試看的人占到56%，僅有6%的人明確表示反感公司相親活動。 一方面職員抱怨對象無處尋覓，另一方面公司顧忌有損集體利益，于是不同企業之間安排員工進行聯誼相親，發展跨辦公室戀情成為了不少現代企業解決員工單身問題的新選擇。對于工作忙碌的職場單身人士來說，公司舉辦相親活動是個不錯的選擇。

心理分析：當下，企業不能再簡單粗暴地以禁止員工戀愛，或者是發現辦公室戀情就用開除的手段和方式來管理了。實際上堵不如疏來得實際和更能獲得員工親睞，比如：建議企業內部多舉辦聯誼交友活動，可以增進企業內部的相互聯系，塑造企業的社會形象，活躍團隊氛圍，這不是一舉幾得的事情嗎？從員工的心理層面來說，直接效果就是可增強員工的認同感以及對于企業的凝聚力，便于企業的長期健康發展。

“男財女貌”仍是主流選擇

調查數據顯示，在對于“您比較看中戀愛對象的哪些條件”這個問題時，女性的前四位選擇依次是經濟收入、人品性格、工作能力及籍貫，而男性的前四位要求則依次是外貌長相、人品性格、工作性質及籍貫。

顯而易見，男女擇偶條件的設定，既有差別也有共同點。女性中選擇“經濟收入”作為戀愛重要條件的人數占到了被調查女性總人數的91.4%，而這一比例在男性中僅有29.4%。另一方面，男性選擇“外貌長相”作為戀愛重要條件的人數占到了被調查男性總人數的89.8%，但只有少部分女性認為這是必須考慮的條件，僅占被調查女性的23.8%。“男財女貌、門當戶對”這一傳統擇偶觀，依然是主流。

心理分析：我們無論怎么看待這個調查報告，有一個問題還是必須重視，這就是：本次調查結果反映了一個真諦，男人與經濟，女人與外貌，是婚戀中亙古不變的組合。再有白富美重點還在美，再有高富帥重點還是富。男人是視覺動物追求美感，而女人尋求依靠追求安全感。這還是多數職場的員工所選擇的內心最核心的標準之一。

篇(6)

民企需求占七成

近年來，電子商務及其相關配套的產業鏈逐漸成熟，滋生了如網店運營、網絡推廣等電子商務相關職業，給IT行業提供了大量職位。同時一些傳統的零售企業也紛紛進軍電商領域，但人才的培養速度跟不上行業的發展，導致人才缺口迅速擴大。

電子商務人才屬于復合型人才，需要具備技術、經濟、貿易、管理等相關知識。一個優秀的電商人才需要經過長期的培養、接受市場的實戰演練，才能對提升企業的核心競爭力起到重要的作用。電子商務行業在中國只發展了十幾年，人力資源結構一時難以適應和調整，導致電商人才缺口大，尤其是優秀的電商人才特別緊缺。

據中國電子商務研究中心的《2012中國電子商務人才狀況調查報告》顯示，電子商務人才最缺以下幾個層次的人才：高層次管理人才、應用層次的人才、技術人才和綜合性人才。從企業人才需求情況來看，民營企業是招聘大頭，近期在網上職位數接近9萬，占到互聯網/電子商務行業網上職位總數的七成。

業內人士指出，目前電商企業要面對的一大矛盾是此起彼伏的價格戰，使企業利潤下降，而人才稀缺、薪酬成本高、新員工培訓成本和過高的流失率，導致人才資源成本過高。若不能有效地解決這一問題，電子商務人才緊缺的現狀仍將持續下去。

通訊巨頭裁員不斷

民企忙攬才

智能手機始終是IT業內各大廠商競爭的項目。近日中國智能手機行業評估數據顯示，中國智能手機銷量增長勢頭強勁，2012年首季銷量達3，200萬臺，與2011年相比同比增長了156%。同時，智能手機銷量僅僅占據中國手持設備總銷量的30%，中國的智能手機行業潛力無限，成為各大通訊企業、互聯網企業必爭之地。

強烈的市場擴張欲望刺激著企業對人才的巨大需求。近期，摩托羅拉的裁員事件引爆一場IT企業爭奪移動互聯網人才的大戰。網易、小米、華為、中興等致力于移動通訊行業的民營企業，紛紛向具有豐富經驗的人才投去橄欖枝。

通過前程無憂職位搜索器以“智能手機”作為關鍵詞進行搜索，我們可以發現，最“求賢若渴”的依然是民企。在近一周的1，874個職位中，來自民企的職位有1，117個，占總職位數的60%。

民企招聘會3，000崗位攬才

近日，湖南常德市武陵區民營企業專場招聘會在湘西北人才市場舉行。招聘活動的當天有來自市直及各區縣的75家企業進場招聘，其中包括創元鋁業、渤雅重工、萬福生科、德山酒業等大型企業，民營企業占到了90%。這些企業共推出3，000個崗位，涉及60余個專業，需求較為熱門的主要是生產、物流、服務、醫療衛生等行業。熱門專業排名前五位的則依次為營銷類、技工類、管理類、服務類、生產類，占總需求數的70%。

遼陽：10，921戶民企吸納就業12.39萬人

隨著民企的發展壯大以及就業壓力的不斷增加，選擇到民企就業已經成為大趨勢。遼陽市把大力發展民營企業經濟作為安置下崗失業人員再就業和新增勞動力就業的一項重要舉措，讓有勞動能力又有就業愿望的人都能實現就業。

為適應民營企業的需求，遼陽市人社局積極組織開展勞動力培訓活動。此外，遼陽市人社局還通過與市技師學院以及各縣（市）區就業培訓等部門與轄區內民營企業聯手，對企業在崗職工開展以安全生產教育、專業技能提升為主的員工素質培訓，并提供免費培訓5，000余人次。

日前，筆者從遼陽市就業局獲悉，全市民企10，921家吸納就業1，239萬人。民企唱就業主角，不僅反映了民企在遼陽市經濟發展中的重要地位，也折射出求職者心態的轉變。

山東：

中小民企成人才招聘大戶

近日，山東人才網顯示中小型民營企業占到總招聘單位數的68.03%，需求崗位數在各類企業中位列第一。從職位的企業性質看，中小型民企對業務人才的需求量較大，而大型知名企業對技術、研發方面的人才需求則比較突出。預計中小民企將成為大中專畢業生求職的重點。從企業需求職位來看，生產、營運、工程類，公關、廣告人才供求比達到1∶4，在市場上受用人單位追捧；行政、人事、計算機、通訊人才供需基本持平。

民企搶人拼待遇

年薪10萬元崗位增多

近日，山東省煙臺市人才市場舉行了民營企業專場招聘會，130余家企業提供就業崗位6，500余個，吸引7，000多名求職者入場。招聘現場，不少職位開出10萬元以上的年薪。

據悉，基層崗位的需求量頗為旺盛，占據需求總量的70%以上。其中生產管理、技工技師、市場營銷、會計等一線崗位需求量最大。統計顯示，目前煙臺電氣類、建筑工程師、治安保衛人員、市場營銷人員、生產操作工、餐飲服務員、客服人員、保險業務員等13類崗位均供不應求，而供過于求的只有財會、行政類、文員等少數幾種。

江西：不挑不揀很好找工作，

民企“主宰”市場

目前江西人才市場的招聘單位中，民企占到了招聘單位總數的75.19%，國有企業占5.37%，機關事業單位僅占1.12%，外資企業占4.46%。民企仍是吸納人才的主力軍，通過民企謀職已經成為求職者就業的重要途徑。

長沙就業越來越有吸引力

篇(7)

1968年，同志發出了“婦女能頂半邊天”的豪言壯語。如今的女性，不再是當初整天圍著灶臺轉的家庭主婦，她們紛紛走入各行各業，在職場中展示其颯爽英姿。據統計，2012年全國女職工人數已達1.02億人，占職工總數的42.7%。

這個數據對外傳遞著一個信息，即女性在職場中的比重及“統治力”越來越大，然而現實職場中的女性權益仍在遭受侵害，只不過現在似乎變得溫情脈脈！性別歧視，依舊是職場女性心頭揮之不去的陰影。

Office Lady很受傷

如果你是一名職場女性，你是否認為生育、哺乳會影響你的職業發展？全球財富500強之一的人力資源機構萬寶盛華對全球女性管理層的調查結果是，48%的受訪者認為女性特殊的社會角色會對職業生涯造成影響。這不是一個小數字。或許真實的數字可能更高。

今年34歲的蘇女士對現在這家公司有很深的感情，2003年畢業的她，不到一年時間里換了三份工作，最后在這家公司落定了下來。十年過去了，她從一名最基層的文員做到了人事專員，并且在這個崗位上已經待了四年。

2012年9月，公司行政主管離職，領導決定從內部選聘新的行政主管人選。蘇女士告訴記者，在這幾年里，雖然只是人事專員，但作為人事部門資歷最老的員工，她其實干著人事主管的工作?！皬倪x聘條件來看，我絕對是這個職位最合適的人選。”然而，最后看到公布的名單時，“我被震驚了！”因為選了一位進公司沒幾年的男同事，無論是經驗、資歷，還是人脈都不如她。后來，心有不甘的蘇女士從一位領導處打聽到，她輸在了性別上。有十年人事工作經歷的蘇女士明白，她遭遇了圈里流傳的“玻璃天花板”。

“玻璃天花板”并不是新鮮詞，在男權占據主導地位時，女性任何與男性的差異之處，都有可能成為建造天花板的素材。隨著企業選擇將過去“高金字塔型”的公司組織結構扁平化，職位等級變得越來越少，升遷自然也就難上加難?！霸谥袊?，性別歧視在就業的時候是半公開的，在提拔的時候會更隱秘。男性社會還是以酒文化為主，能喝酒是和老板溝通進而得到提拔的重要因素?！绷泓c研究咨詢集團總裁袁岳說，“在這一項上，男性明顯強于女性。”

在晉升未果后，蘇女士想到了跳槽。以自己多年的工作經驗以及在人事圈里積累的人脈，找一份收入可觀的工作應該不是太難。因此，她聯系了幾家正在招聘人事主管或行政主管的公司，幾輪面試相談甚歡，但都是乘興而去，敗興而歸。相熟的朋友轉告了領導的想法：雖然工作經驗豐富，但是三十多歲還沒有懷孕生子，花一大筆錢請過去，上不了多久班肯定就去生孩子了，這樣公司損失太大。于是，在這場跳槽風波中，蘇女士又輸給了。無奈的她只好在原崗位上繼續工作。

對職場中出現的這種隱性歧視，北京某經貿公司老總藺女士說，現在企業都懂法，所以一般不會在公司規章制度中做性別區分?！暗谡嬲睦骝屖瓜拢簧俟具€是會更多選擇男性，只不過形式上更加合法化，求職者很難找到同等條件下不錄用女性的證據?！?/p>

蘇女士在職場中所遭遇的性別歧視并非個案，也不是最糟糕的，還有很多女性因懷孕而被迫離職。《中國職場性別歧視狀況研究報告》稱，根據當前女職工在懷孕、產假及哺乳期內被單位強行調崗降薪的調查發現，被調查者所在單位女職工在“三期”內被單位強行調崗降薪的占20.9%。從單位性質分析，存在強行調崗降薪最為嚴重的是合資和外資企業，占32.2%，其次是國有企業、私營企業、事業單位和政府機關，分別占26.2%、23.4%、18.4%和10.4%。可見，企業是女性職工“三期”內被強行調崗降薪的重災區。

甲方也為難

國際勞工組織在2013年初提供的一份調查報告顯示，女性在學習與就業方面均遇到歧視現象，導致性別收入差距拉大。比如女性在工程、信息和物理等科技領域所占比例極不平衡，編程師、工程師、分析師和系統設計師等高收入職位一直排斥女性。一些國家的女性在職場很難找到與所學知識相匹配的工作。

李先生是某公司部門經理，雖然不負責人事工作，但每個崗位人選的敲定都要參考他的意見?！安⒉皇钦f我多管閑事，而是更能從項目需要來選擇最佳人員?！崩羁傉f，因為公司項目專業性比較強，且基本都是在外地進行，員工需要經常出差，因此職員選聘上相對比較苛刻，基本不招聘女員工?！?010年6月前，我們這個部門只有一位女員工，留在北京處理一些行政事務?！钡窃?010年招聘工程師的時候，有一位女員工小崔加入了這個部門。

“她在備選人員中各方面表現都很突出，唯一缺憾就是性別和年齡?！崩羁偢嬖V記者，“28歲、已婚、未孕，意味著入職后剛培訓得差不多的時候，她就要生孩子去了，等一年多回來后，基本又是個生手，對這次招聘意義不大?！辈贿^，李總最后還是錄用了這位大齡已婚未孕的女碩士畢業生，因為“有人出面幫忙說話了，況且她的技術能力確實不錯?！毙〈奕肼毢?，李總專門找她談話，希望其在兩年內暫時不要考慮生子問題。

在這兩年中，小崔確實按照李總的口頭要求一直未孕，和其他男同事一樣，經常奔走在各地項目中，直到2012年9月才懷孕，妊娠反應比較明顯。自從懷孕后，領導便照顧她不再安排出差。2012年底，正是公司項目的關鍵時刻，而小崔負責的那一塊系統不能及時完成，為了保證項目進度不被延緩，公司不得不從同行公司花近6萬元購買了相應系統。李總說，雖然小崔已過了比較危險的孕前3個月，但還是怕她在出差期間發生意外，因此只好由公司受點損失。同時，李總也向記者坦承，“估計以后我們不會再招聘女員工了，因為這不僅僅是出差安排住宿時不方便的問題?！?/p>

中華女子學院法學教授劉明輝對女性職場法律問題有深入研究，她認為，“企業追求利益最大化與女性生育成本之間存在的非社會化的矛盾，是造成職場性別歧視的客觀原因之一?！?/p>

“女性個體差異較大，不好一概而論，但如果小崔早幾年懷孕，也許妊娠反應會小些，抵抗力會強些，因此領導口頭要求小崔兩年內暫不懷孕生子的做法有所欠妥?！彼治鲋赋?，企業不能僅僅盯著經濟利益，而是要適當地承擔社會責任，這樣的話，也可以從員工回饋、媒體正面報道等途徑獲得企業形象的提升，更能以較高商業信譽這種無形資產，彌補雇傭懷孕女員工的經濟損失。“坦承不再招聘女員工的行為會產生負面社會影響，在國外有可能引發婦女組織發動婦女，聯合抵制其產品?！?/p>

走出陰影

劉明輝表示，目前我國仍然存在女性在職場中受歧視的情形，主要原因是反就業性別歧視的法律不健全。盡管《就業促進法》第62條賦予了遭遇就業歧視的求職者的直訴權，但是，法院審理此類案件缺乏實體法依據，且擔憂涉及面廣、人數多，應接不暇，因此態度也顯得不積極。從受害女性角度看，法律無就業歧視定義，所以無從判斷和甄別，同時也無明確的舉證責任轉移規則和懲罰性賠償責任，受害者擔心因舉證難而敗訴，即使勝訴也往往得不償失。這就在客觀上慫恿了實施就業歧視的企業。所以，女性在職場中受歧視的現象普遍而嚴重，法律的完善也就刻不容緩。

“企業以盈利為目的天經地義，必然考慮性別虧損。”劉明輝如是說道，“但是，生育保險基金能夠彌補雇傭女員工生育期間的經濟損失，將生育負擔社會化，會減少性別虧損。如果國家采取一些積極措施，獎勵雇傭女職工且沒有就業歧視的企業，那么，就會減少對女性的職場歧視。”

同時，她也為勞動合同中的甲、乙雙方提供了應對職場性別歧視糾紛的方法。