履職考核個人總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇履職考核個人總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、科室、員工績效綜合考評體系構建

（一）明確績效考評管理原則

1.戰略導向原則?？冃Э荚u管理體系的建立必須立足于醫院的戰略目標要求，并能夠促使戰略目標的有效實現。

2.綜合評價原則。一方面，綜合平衡各科室的定量考核和定性評價，使不同科室間的績效表現具有一定的可比性；另一方面，將結果性的業績考評和過程性的行為能力評價進行有機結合，全面反映員工績效表現和能力素質。

3.整體績效原則。引導各科室主任（即直線管理者）根據“團隊激勵計劃　”的原理實施員工績效評價、績效管理，強化員工團隊意識，通過提升員工個人績效從而提高科室的整體績效，乃至醫院的整體績效。

4.全面參與原則。按照“績效計劃、績效指導、績效考核、績效改進”四個環節進行動態循環的績效管理，調動科室、直線管理者和員工全面參與績效管理循環過程，提高績效管理工作的效率和效力。

（二）科室績效綜合考評體系

科室績效考評是員工績效考評管理的前提與基礎，員工績效考評管理是科室績效考評的延伸與細化，兩者具有高度關聯性、一致性。在對科室進行合理分類的基礎上，采取定量考核與定性評價相結合方法，形成科室績效綜合考評體系。

1.科室分類考評。醫院根據各科室職能定位以及與醫療業務關聯程度等，將其科室劃分為臨床科室、醫技科室、行政管理科室三大類。其中，臨床科室是承擔病人的系統診斷、治療任務，并負責收治病人住院的科室，其績效水平主要體現在收治病人數、診斷符合率、治愈率、甲級病歷率、病人滿意度等方面；醫技科室又稱為附屬科室或非臨床科室，是指配合臨床科室進行診斷、治療的科室，如檢驗、放射、藥劑、B超、心電圖、腦電圖、內窺鏡、針灸、理療、護理等，其績效水平主要體現在輔助檢查病人數、輔助檢查報告合格率、輔助檢查病人滿意度、住院病人數、住院病人滿意度等方面；行政管理科室一般負責醫院某一方面的管理、服務工作，為業務部門（臨床科室、醫技科室）工作順利開展提供支持、服務、指導等，績效水平主要體現在工作效率、其它相關關聯部門滿意度、認可度等方面。

2.定量、定性考評?？剖叶靠己酥饕扇￡P鍵績效指標（KPI）進行考核，即根據各科室職能定位、工作性質、管理要求等不同，分別設置可以量化的關鍵績效指標以及計分權重，通過多項指標加權計分的方法進行考核；定性評價通過360度評議實現，主要包括院領導評議、科室負責人互評、員工代表評議等，根據評議結果匯總計算定性評價得分。根據科室類別劃分，將定量考核與定性評價結果分別乘以各自權重，加總得出各科室的綜合考評得分，即XX科室綜合考評得分=定量考核得分×權重1+定性評價得分×權重2。

（三）員工績效綜合考評體系

醫院在科學、有效實施科室績效綜合考評的基礎上，積極探索開展員工績效綜合考評工作，并根據崗位性質及職責等將員工劃分為科室正職管理人員、科室副職管理人員和科室一般員工三類進行分別考評。

1.科室正職管理人員。對于科室正職來講，其應對本科室整體績效表現負責，其績效水平根據科室績效和個人履職行為能力評價共同匯總確定。科室績效直接取其所在科室的績效綜合考評結果；個人履職行為能力評價，采用100分評價制，從全局觀念、服務意識、專業能力、團隊管理、組織協調、進取意識、判斷決策、業績能力八個方面進行評議打分。個人履職行為能力評價通過醫院自行研發的“科室、員工績效考核管理系統”進行網上測評打分。根據360度測評原理，測評人有院領導、其他科室負責人、本科室副職管理人員及一般員工，并根據測評人重要程度以及與被考評人熟悉程度、關聯情況等，分別賦予一定的權重，其中屬性為上級的院領導權重50%、屬性為同級的其他科室負責人權重25%、屬性為下級的本科室副職管理人員及一般員工權重25%。

2.科室副職管理人員。對科室副職管理人員采用“績效合約”考核和個人履職行為能力評價相結合的考評方式。各科室副職管理人員與其所在科室正職管理人員作為績效合約主體簽訂績效合約，并設定關鍵績效指標進行定量考核；科室副職管理人員個人履職行為能力的評價方式方法、評價緯度、評價途徑等均與科室正職管理人員一致。（1）績效合約考核。績效合約內容主要包括績效指標、績效目標和績效周期等，每項績效指標均按照最低目標T1、基本目標T2和理想目標T3三檔設置目標值?？冃Ш霞s考核得分根據績效指標的實際完成情況進行計算，每項指標滿分均為100分。其中，單項指標完成最低目標T1得60分，完成基本目標T2得80分，完成理想目標T3得100分。績效合約考核得分由單項指標得分乘以權重加權計算確定，即績效合約考核得分=∑（單項指標得分×權重）。 （2）個人履職行為能力評價。盡管在評價方式方法、評價緯度、評價途徑等方面均與科室正職管理人員一致，但測評人及權重分配有所區別，即測評人有分管院領導、本科室正職、本科室其他副職管理人員、本科室一般員工，其中屬性為上級的分管院領導30%、屬性為上級的本科室正職權重30%、屬性為同級的本科室其他副職管理人員權重20%、屬性為下級的本科室一般員工權重20%。

3.科室一般員工。醫院在員工績效考評管理方面要發揮直線管理者（科室負責人）的作用，由院人事部指導和協助各科室對一般員工實施業績貢獻與行為能力并重的個人績效考核評價。（1）業績貢獻考核。一般員工業績貢獻考核主要采用KPI（關鍵績效指標）/KTI（關鍵任務指標）考核方式進行。由于各科室崗位性質及分工不同，一般員工KPI/KTI考核指標由各科室根據一般員工所在崗位關鍵業績指標/核心工作任務自行設定。同時，還鼓勵各科室可以根據實際情況制定相應的員工定量考核辦法，積極推進一般員工的KPI/KTI考核。（2）行為能力評價。各科室一般員工行為能力評價由人事部統一組織開展，采用100分評價制，從專業知識、責任意識、貫徹執行、忠誠敬業、積極主動、服務意識、創新能力、團隊協作八個方面進行評價打分。

二、科室、員工績效綜合考評結果應用

（一）績效工資分配

各科室副職、一般員工績效工資均采用總額“打包”方式進行分配，績效工資包核定與科室績效綜合考評得分掛鉤，不同得分設定不同績效考評系數，績效考評系數用于調整績效工資包大小?？冃ЧべY包核定公式：

某科室副職績效工資包＝∑（副職任職月數×副職月獎金基數）×績效考核系數

某科室員工績效工資包＝∑（員工任職月數×員工月獎金基數）×績效考核系數

人事部于考評期結束后將副職、一般員工個人綜合考評結果反饋給科室正職，由其依據考評結果在核定績效工資包內提出二次考核分配意見，人事部審核后發放到個人。同時，科室正職管理人員績效工資多少掛鉤部室績效綜合考評和個人履職行為能力評價匯總結果，由人事部直接考核發放到個人。

（二）考評等次評定

首先，科室正職考評等次根據科室績效綜合考評得分、個人履職行為能力評價得分進行評定，其中科室綜合考評得分在臨床科室（14個）排名前6名的、醫技科室（7個）排名前3名的、行政管理科室（8個）排名前2名的科室正職可推薦評為A等；在臨床科室排名前7-10名的、在醫技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正職可推薦評為B等。其次，科室副職考評等次，由各科室正職根據其績效合約考核和個人履職行為能力評價匯總結果等提出考評等次評定建議，報人力資源部審核后確定。最后，一般員工考評等次評定，由各科室根據行為能力評價、KPI/KTI定量考評匯總結果提出建議，其中A等、B等員工基礎比例均為一般員工總數10%，對于科室業績綜合考評得分在同一考評類別科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等員工推薦人數。若員工最終被評為A等、B等，其個人行為能力測評得分原則上均不低于80分。

（三）其它方面應用

科室、員工績效考評結果除作為績效工資發放、考評等次評定的主要依據外，還作為員工工資等級及檔次調整、職務層級晉升、工作崗位聘用、勞動合同管理等方面的重要依據。

篇(2)

一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。

二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。

三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。

四、強化督查指導，促其履職盡職。通過不定期的走訪，聽取基層干部群眾的意見，跟蹤了解大學生“村官”的思想、工作等情況，認真搞好三級督查，及時發現和解決問題，有針對性的開展督促指導。黨政班子成員定期入村督查，了解大學生村干部的工作開展情況、目標完成等情況。

五、強化考核激勵，樹立爭先創優意識。推行大學生村官考核測評制，考評實行每季度一評議、半年一考核、年末組織綜合評議，以平時測評和年終考核相結合的方式進行跟蹤了解、全面掌握。年度考核由鄉、村共同組織完成，大學生“村官”根據履職情況進行自評和總結，向所在村進行述職，由黨員、干部、村民代表從德、能、勤、績、廉等五方面進行民主評議，再由鄉、村對其作出綜合考核鑒定，并將考核結果存入個人檔案。同時，建立有效的激勵機制，規定凡考核優秀的大學生村干部，享受“三個優先”即發展黨員優先、鄉后備干部納入優先、推薦榮譽優先，激勵大學生村干部的爭優進取意識。

篇(3)

一、認識：人力資源統籌使用是人民銀行內審工作履職的現實選擇

1.素質參差，精力分散，導致履職時“心有余而力不足”。以人行九江中心支行為例，目前內審部門設置是中心支行設有內審科，人員8人，轄內11個縣級支行均只設內審崗位并“附屬”掛靠在辦公室，絕大多數內審員非專職內審。中支內審部門內審人員常年奔波在審計一線，一個項目接一個項目，內審人員與時俱進的培訓和學習機會不多，現有內審人員知識更新和素質提升緩慢，專業技能難以跟上業務部門的發展速度。而縣級內審崗位人員其綜合素質差異更明顯，由于縣級行多年沒有“補員”，各支行優秀人才有限，各部門及重要崗位都要照應到，有的縣支行對內審崗位人員的配置其素質客觀上難以達到中心支行內審科的要求，何況不少內審員在完成內審崗位工作任務的同時還需要花相當的時間兼顧其他工作，精力分散，而縣支行內審崗位人員培訓學習的機會更是微乎其微。目前，基于內審任務的完成，上級行經常采取抽調下級行內審人員“以查代訓”的方式，這種做法雖然鍛煉了隊伍，但相對系統性學習規范培訓而言，其綜合效果有限，比如不少審計人員對查出的問題不會歸納總結，針對各項新的業務系統不斷推出或更新換代難以做到檢查技能同步跟進，對此如若僅試圖通過檢查途徑來達到全面提升內審工作水平只能達到“臨陣磨刀”的淺顯效果。

2.級別不夠，多重領導，導致履職時“心存顧慮”。根據《中國人民銀行內部審計工作制度》的規定：人民銀行內審工作“實行行長負責制，內審部門對行長負責并報告工作”。對基層行內審部門而言既要對本行行長負責，同時內審立項除自定外基本上是上級行內審部門統一安排的，無疑又應對其上級行內審部門負責。然而實際運作中其“雙負責”的有效性大打折扣，由于中支內審部門只是全行的職能科室之一，縣級央行內審人員掛靠辦公室，在業務上雖然大多受上級內審部門的部署，但在管理上可以說受“多重”領導和管理，有直管和協管領導，還有人事和組織部門，同時還說不定哪天會交流到其它部門，因而心存顧慮，既要考慮到領導的“指示”，又要考慮到自已的“后路”，同時還要考慮上級內審部門的考核情形，由于級別不夠在“擠壓”中對于問題不得不慎重地以單位形象或利益或個人前程為重，不愿意或不敢過多的暴露問題，容易導致現實檢查時“蜻蜓點水”，檢查后建議整改的應付情形。

3.認識模糊，機制欠缺，導致履職時尷尬消極?；鶎友胄杏行└刹坑绕涫侵袑痈刹吭诓块T負有直接管理責任，由于各對口部門對差錯和問題考核較細，追究較嚴，因而不習慣內審的再監督，認為自己查自己沒有必要，對內審工作地位與作用認識不到位。尤其是在縣支行，不少人對內審查出的問題難以接受，對好的評價滿面春風，而對檢查出的問題卻滿臉烏云，認為于已不利進而呈消極配合心態甚至有的非要分管領導或主要領導出面協調。同時由于內審崗位及人員長期以來普遍缺乏“剛性”的激勵和約束機制，加上現實中評先、評優、晉級等一些與個人相關的考評考核又比較看重民主測評結果，更加重了內審人員在檢查中不愿得罪人的心理負擔，以上因素久而久之導致內審檢查人員養成了在檢查時情緒上的尷尬和工作上得過且過的消極。

綜上問題，明顯表露內審隊伍建設相對有效履職的“滯后”性，解決這一問題急待我們進一步強化對內審隊伍建設迫切性的認識，在當前人民銀行機構改革沒有大的調整現狀下，積極探索內審人力資源統籌使用之良策不失為提高央行內審部門履職能力的現實選擇。

二、探討：現階段人民銀行內審人力資源統籌使用模式的設想

正視內審人力資源統籌使用問題，我們對其運用模式進行了有益的可行性思考，對內審人力資源統籌使用的內涵可通俗的理解為：一是指對內審人力資源的充分掌握和合理利用；二是指對內審人力資源的計劃培養和統籌發展。目前人民銀行的內部審計工作對人力資源的使用較普遍采用的是逐級有選擇性地抽調轄內內審人員，共同參與上級行組織的內審項目檢查。實質上采取的是內審人力資源的“縱向抽調，橫向交叉”，這種人力資源統籌方式在實際運行中雖產生了一定效果，但由于基層內審人員的“屬地”管理和考核機制這一根本性問題沒有解決，內審人員行動上或心理上的問題依然，其阻滯內審效果的發揮亦必然。為此我們著眼于解決問題，提出以下垂直管理理念，即“內審業務工作及人員管理相對獨立，歸屬上級，項目由上級指定，人員由上級考核”。以此管理理念為指導特提出以下三種模式設想予以商榷：

模式一：實行逐級派駐制。即內審人員由總行派駐分行、分行派駐中心支行、中心支行派駐縣支行，形成內審隊伍相對獨立，業務檢查相對集中，逐級負責的內審運作體系。

模式二：打破區域界限，實行跨行政區設置內審派出機構。鑒于目前人民銀行跨行政區設立分行的現狀，可在各大分行以下對中心支行實行跨區域設置內審派出機構，在幾家地市級中心支行中設置一家由分行派駐的內審機構。派出機構人權、財權、事權隸屬大分行，其職責是對所轄地市、縣兩級人民銀行實行審計檢查監督，審計結論對派出行負責。

模式三：總、分行現行體制不變，以中心支行為單位，實行內審委派制。將縣級支行內審人員上收中支統一管理（包括勞資、人事、組織等關系），內審員平時在縣支行開展工作，接受中支內審部門領導，實行內審責任追究制，開展內審監督檢查時，集中起來，統一部署，統一行動。

以上三種模式任選其一運作，我們認為由于均體現了垂直管理，進而有利于解決“阻滯”，增強履職的有效性。其理由分析如下：其一，垂直管理后，上級內審部門可實施“人才庫”管理，針對項目靈活隨機地進行人員配置，及時聚集合力，有效避開了以往內審員所在行對其所兼的崗位工作要求和差旅費用考慮及外出檢查時的“干預”現象。同時也方便集中培訓，有利于解決素質提升以及職能部門業務更新與內審員技能不同步的問題。其二，垂直管理后，直接作為上級內審部門“以上查下”，與現實中根深蒂固的“等級”觀念相宜，既避免了同級內審中的“以下查上”的無奈，也避免了當前從下級行抽調內審人員在實施交叉檢查過程中存有“本是同根生、相煎何太急”而互留后路的心理。其三，垂直管理后，針對崗位性質有效實施責、權、利相統一的激勵和約束機制，壓力與動力相結合，有利于調動內審人員履職積極性，保證隊伍的穩定性。同時內審人員個人業績與考評考核由上級內審部門統一實施，解除了下級行內審人員怕工作不合本行領導之意而有所擔心或不合本行同事之意影響民主測評分值的顧慮，使其放手大膽履職。

三、建議：構建內審人力資源統籌使用長效發展的良好環境

1.領導重視、觀念更新。領導對內審工作的態度，決定內審工作的效果，內審工作的效果影響職能部門風險防范的意識。內審工作及人員使用需要領導高度重視，同時領導及其它職能部門的工作人員還應具備自覺接受內審監督的觀念，消除一些“要監督我”的誤解和偏見，進而形成“我要監督”的良好內審監督環境。

2.強化培訓、素質達標。由于內審職業的特殊性，內審人員的培訓工作對于提高內審工作的質量和水平至關重要。新形勢下，央行職能部門業務更新較快，信息化普遍提高，對內審部門提出了嚴峻的挑戰，內審人員的專業性、系統性知識要求越來越高，內審人員的培訓將是一項長期而艱巨的工作。

3.科學考核，機制健全。針對現狀管理建立與之相適應的工作機制十分必要。如在支行內部建立風險控制評價機制。通過考核指標，對各業務部門駕御職能范圍內風險的能力作出綜合的科學評價；建立由上至下的內審審計質量管理機制。通過考核指標的制定和測評，由上級審計部門對下級審計部門的審計質量進行監督、考核和評價；建立內審人員獎懲約束機制。對嚴格執行內部控制制度的，要給予精神鼓勵或物質獎勵，對于違規違章的堅決給予行政處分和經濟處罰，并與職務升遷掛鉤。

篇(4)

按照省聯社對各市州辦事處職能調整的要求，為使調整后的稽核監督職能充分發揮作用，有效防控全省農村信用社經營管理風險，促進全省農村信用社健康、安全、快速發展，現擬提以下工作意見，請認真執行。

一、統一思想，提高認識，積極研究和探索稽核監督職能的有效履行各市州辦事處職能的調整，工作重心的轉移，是繼續深化我省農村信用社改革的總體要求，是加強內部管理、防控經營風險的現實選擇，是實現全省農村信用社又好又快發展目標的保證。為此，各市州辦事處要站在講政治、謀發展的高度正確對待職能調整，要統一思想、提高認識、潛心管理防風險，要將思想統一到全省農村信用社改革發展的大局上來，統一到轉換經營機制、打造核心競爭力上來，統一到防控風險、消除案件隱患上來。要對如何履行和落實好稽核監督職能進行認真研究和積極探索，認真研究怎樣發揮稽核監督職能作用，怎樣保證稽核監督職能作用的發揮，怎樣充分發揮稽核監督職能作用。在辦事處現有的人員配備，科室設置，轄內農村信用社經營管理現狀等基礎上，要研究制定適合自身稽核監督職能作用充分發揮的工作規劃和目標，可以制定遠期目標和近期目標，分步實施，逐步兌現；要有效提升高管人員經營管理能力，全面提高農村信用社風險管理水平，規范經營管理行為，防止案件事故發生。

二、加強稽核隊伍建設和人員管理，保證稽核監督職能作用的充分發揮各市州辦事處職能轉變后，在調整布局本辦現有人力資源的基礎上，要著力加強和發揮縣級聯社稽核力量的作用。重點從縣級聯社稽核隊伍建設、人員管理、教育培訓、考核評比等方面著手，努力打造一支素質硬、能力強、紀律嚴的稽核“鐵軍”隊伍，切實保障辦事處有效履行稽核監督職能。一是加強縣級聯社稽核隊伍建設，指導各縣級聯社組建好稽核大隊，人員配備必須到位，辦公設施必須保證。二是嚴格挑選配備稽核大隊人員，對不能勝任稽核工作的、有違規問題記錄史的、思想政治不過硬的、不敢逗硬的、怕得罪人的，甚至人格品行差的等要堅決調整，予以換崗。三是保證稽核隊伍人員的穩定，對稽核人員崗位調整要嚴格按省聯社規定執行，不能隨意調整稽核人員崗位，不能隨意安排稽核人員干本職工作外的事，要專注于稽核工作。四是加強稽核人員的教育培訓，要采取多種措施有效提高稽核人員思想政治素質、政策法規和業務理論及稽核技能水平，既要理論水平高，又要實踐經驗豐富，具有較強的工作能力。五是加強稽核人員考核評比。辦事處在縣級聯社開展的稽核人員工作考核評比的基礎上，要進行再檢查、再評比，以促進稽核人員更加盡職履責、工作更加認真負責，稽核監督作用更加有效發揮。

三、認真開展稽核項目檢查，充分發揮稽核監督職能作用，促進農村信用社快速健康發展由于辦事處是省聯社派出機構，既不是風險責任主體，又沒有財務壓力，最容易產生工作缺乏壓力與動力。同時由于職能的轉變，很容易產生不能充分發揮其職能作用。為充分履行其稽核監督職能，各市州辦事處要切實加強以下幾方面工作：

（一）加強序時稽核工作檢查?？h級聯社稽核監督是防控信用社經營風險的第一道稽核監督防線，而防線中最關鍵工作又是序時稽核。各市州辦事處要加大對縣級聯社序時稽核工作開展執行情況檢查，看是否做到“時間不間斷、業務全覆蓋”，看是否有專職序時稽核員經常深入包片網點開展工作，看是否對序時稽核發現問題進行通報、問責處理和整改糾正。要督促縣級聯社切實抓好抓實序時稽核工作，決不能走過場、搞蜻蜓點水。只要我們第一道稽核監督防線做好了、做扎實了、做到位了，則農村信用社的經營風險和案件隱患就能及時發現和控制。

（二）積極開展重點稽核項目檢查。各市州辦事處要對轄內所有機構和所有業務風險狀況進行摸排，對風險底數要弄清楚，準確掌握。在摸排的基礎上，要研究制定行之有效的稽核監督查防工作措施或方案，做到年初有規劃，年中有檢查，年終有總結評價?；藱z查中要特別對近年發生案件事故和內部檢查暴露問題較多、案件風險隱患較大的聯社和基層機構，及容易發生案件事故的業務領域（諸如：小額信貸業務、抵債資產業務、應收應付款業務、存款業務、票據業務、銀行卡業務、金庫尾箱、重空憑證等）進行重點檢查，確保案件風險隱患能得到及時消除。

（三）加強制度執行力檢查?？v觀所發案件及違規違制問題產生的根本原因，就是不執行制度，或執行制度差。各市州辦事處要加強對縣級聯社及基層機構執行國家金融方針政策、法規制度、內部規章等情況進行檢查督促。要從加大制度執行力上著力，對有制度不執行、或執行不到位、或明知違反制度規定仍執意違規的，要堅決糾正、果斷處理，切實維護制度規章的嚴肅性。要教育員工樹立制度意識、法規意識，要熟悉制度、掌握制度、踐行制度，增強制度的有效執行。

（四）加強案件防控工作檢查。銀監會對農村信用社案件防控工作提出了新三年要求，**年的重心就是“規范”。各市州辦事處要緊緊圍繞銀監部門、省聯社對案件防控工作提出的總體目標，認真開展稽核監督檢查，檢查縣級聯社和基層農村信用社是否對案件防控做出安排部署和規劃，措施辦法是否可行有效，是否認真落實省聯社提出的“八個全面”，風險隱患排查是否徹底，防控責任是否落實到崗、到人、到社，IT信息科技防范能力是否提高，監督制約機制是否建立等。通過稽核監督，促進轄內縣級聯社案件防控工作更加扎實開展，內部管理更加精細，經營行為更加規范，案件風險隱患得到消除。

篇(5)

一、工作指標完成情況：

1、物業服務：

⑴ 處部年度計劃指標為物業服務滿意率保持在95%以上，住戶投訴率不超過3%;工業物業服務滿意度保持在90%以上; 20XX年度我處小區住戶在礦區事業部投訴4起，投訴率為0.06%，控制在了事業部3%指標之內。

⑵ 20XX年上半年物業服務綜合滿意率測評考核結果為96.58%，在礦區排名第二，完成了處部物業服務滿意率保持在95%以上目標。

2、綠化服務：

⑴ 處部年度計劃指標為小區新種本地樹木成活率不低于95%，外地樹木成活率不低于85%;實際本地樹木成活率98%，外地樹木成活率92%。

⑵ 20XX年綠化新植苗木成活率94.5%，比礦區事業部要求指標提高了4.5個百分點。全處綠化覆蓋率20XX年已達36.77%，較20XX年33.2%，增加了3.57%，完成處部小區綠化覆蓋率達到36%的全年綠化工作目標。

3、調度室工作任務指標：

⑷ 耗煤指標：年度計劃耗煤3.78萬噸，實際耗煤3.776萬噸，與計劃相比節余0.004萬噸，與往年同期相比上升0.06萬噸。(20XX年實際3.8);

⑸ 全年未發生水、電、暖Ⅰ類非計劃停供事件。

二、所做的主要工作：

為了適應處部的發展要求及本崗位工作管理要求，我不斷加強業務學習，及時學習相關文件精神、管理制度、業務知識等等，虛心學習領導、同事們的工作方法經驗及待人處事等。從中學習了許多的業務技能，在鍛煉了自己、拓展了自己的同時也使自己的整體素質得到了進一步提高，工作水平及管理服務方法也得到了有效的提高。

㈠ 物業服務工作方面：

2、參與督導檢查基層站季度物業服務、生產運行綜合業績考核、物業服務標準規范對標考核、及各項工作檢查及抽查共30余次，并對基層單位對應歸口部門工作人員按照工作規范化標準提出了部分工作要求，使自己分管的物業服務及大班調度工作運行平穩、服務水平不斷提升，步入了規范化、專業化、標準化的運行軌道。

3、收集整理審定了三個物業服務站的 示范小區創建工作方案和多媒體，對基層單位的方案提出了部分修訂和完善建議，之后3次組織參與了三個示范小區的創建方案次處務會審定討論，增強提升了方案的實用性、可操作性、為示范小區創建工作實施打下了堅實的前提保障。

4、關于窗口服務質量主題活動工作。

一是x月份組織安排召開了處部關于《改善窗口服務態度 持續提升服務質量》主題活動安排動員會。處各部門負責人及工作服務人員共計80人參加了本次會議。隨后對各基層單位關于礦區事業部窗口服務主題活動配套制度《窗口服務隱形監督實施辦法》及《窗口服務質量投訴管理辦法》討論稿意見進行了及時的收集整理，并向事業部相關部門進行了及時上報，主題活動期間10次對基層單位主題活動開展情況進行了檢查與督辦。

二是安排組織各單位部門參加了處部主題活動推進會，并收集整理了基層單位的階段性總結及服務窗口與服務個人材料，會上，各單位就本單位窗口主題活動開展進行了階段性總結;20XX年底參與了科室對各單位窗口主題活動工作全年的檢查考核，向礦區事業部上報了處部20XX年度窗口服務主題活動工作總結，收集上報處部先進服務窗口及服務明星事跡材料。

5、綠化管理服務工作。

一是編制了處部20XX年綠化工作方案、20XX年綠化工作安排及綠化苗木明細表。收集匯總修訂了基層各單位的綠化工作方案(電子版及多媒體匯報)及苗木栽種明細表，為處部20XX年綠化工作實施做好了前期保障工作，為處部全年綠色社區建設工作開展實施打下了堅實基礎。

篇(6)

提高陪審員選任年齡，并降低學歷要求，體現陪審員選任的廣泛性、隨機性和權威性

記者：此次改革主要針對人民陪審員制度存在的哪些問題？有何意義？

李少平：長期以來，人民陪審員制度在促進司法民主．保障司法公正、提升司法公信等方面一直發揮著重要作用。截至2014年底，全國人民陪審員共約20.95萬人，普通群眾比例為70.2%。2014年人民陪審員參審案件219.6萬件。但是人民陪審員制度也存在需要改進和完善的地方，主要有：一是人民陪審員的廣泛性和代表性不足；二是陪審案件范圍不夠明確；三是隨機抽選流于形式，人民陪審員職權與職責不相匹配；四是人民陪審員退出和責任追究機制缺乏；五是與人民陪審員制度相適應的履職保障機制不完善。這些問題的存在，制約人民陪審員制度功能的充分發揮，需要進一步改革和完善。這次改革就是要通過人民陪審員制度改革試點，著力推進司法民主，促進司法公正，保障人民群眾有序參與司法，提升人民陪審員制度公信度和司法公信力。

記者：此次改革提高了陪審員選任年齡，降低了學歷，有何意義？

李少平：方案對人民陪審員選任條件“一升一降”，一升是指將原來擔任人民陪審員的年齡從23周歲提高到28周歲，一降是指學歷要求從大專以上降低到一般具有高中以上文化學歷。這主要是考慮到人民陪審員參審案件應當具有一定的社會閱歷和生活經驗，能夠廣泛吸收和代表社情民意，提高年齡要求有利于更好地發揮陪審員熟悉社情民意和對生活經驗事實判斷的優勢。而降低學歷要求，則更加強調應突出陪審員道德品行和辨別是非的能力，讓廣大農村地區有更多的人有機會能擔任人民陪審員。同時我們還特別規定農村地區和貧困偏遠地區公道正派、德高望重的人不受學歷要求限制。而選任程序也將過去單位推薦和個人申請，改革為基層和中級人民法院每5年從符合條件的當地選民（或者當地常住居民）名單中隨機抽選當地法院法官員額數5倍以上的人員作為人民陪審員候選人，這就體現了人民陪審員選任的廣泛性、隨機性和權威性，有利于提高選任工作透明度和公信度。

重大案件3名以上陪審員合議：陪審員有權參與案件共同調查、庭審發問、調解等

記者：一些地方出現陪審員“陪而不審、審而不議”現象，此次改革如何改變這類現象？

李少平：針對司法實踐中一些人民陪審員“陪而不審、審而不議”的現象，方案提出一系列改革舉措，例如合理確定每個人民陪審員每年參與審理案件的數量比例，要為每個人民陪審員每年參與審理案件設定上限，防止“專職陪審”“駐庭法官”現象；要探索重大案件由3名以上人民陪審員參加合議庭機制，就是我們常說的“大合議庭”，這樣對案件事實問題的討論會更加充分；人民法院應當在開庭前安排人民陪審員閱卷，為人民陪審員查閱案卷、參加審判活動提供便利，要保障人民陪審員在庭審過程中依法行使權利，經審判長同意，人民陪審員有權參與案件共同調查、在庭審中直接發問、開展調解工作等；要完善人民陪審員參加合議庭評議程序。人民陪審員的意見應當寫入合議筆錄，規范人民陪審員及合議庭其他成員發表意見順序和表決程序，保障人民陪審員評議時充分發表意見。

首次規定可能判處十年以上有期徒刑、無期徒刑的一審刑事案件，實行人民陪審制

記者：方案提出合理界定并適當擴大人民陪審員參審范圍，具體包括哪些案件？出于何種考慮？

李少平：方案提出要合理界定并適當擴大人民陪審員參審范圍，要讓應當實行陪審制審理的案件盡可能陪審，保障更多人民群眾有序參與司法，又要避免濫用陪審制度，浪費司法資源，增加司法成本。方案規定涉及群體利益、社會公共利益的，人民群眾廣泛關注或者其他社會影響較大的第一審刑事、民事、行政案件，原則上實行陪審制審理。這類案件讓人民陪審員參與進來，更有利于在裁判中尊重和聽取民意，提高司法裁判的公信度。方案首次規定可能判處十年以上有期徒刑、無期徒刑的第一審刑事案件，原則上實行人民陪審制審理。世界上大多數國家和地區的陪審制（參審制）主要適用于刑事重罪案件，中國也可以探索在十年以上有期徒刑、無期徒刑案件中原則實行陪審制。此外，第一審刑事案件被告人、民事案件當事人、行政案件原告申請由人民陪審員參加合議庭審判的，可以實行人民陪審制審理。

明確人民陪審員權利義務清單，完善退出機制，為陪審員履職提供相應便利和保障

記者：方案就加強人民陪審員履職保障有哪些舉措？

李少平：目前我國對人民陪審員履職保障作出了一些規定，包括經費、培訓、管理、考核等方面內容，但有的落實不到位，有的還不夠完善。此次方案提出：一是要堅持權利義務相統一原則，保障公民陪審權利，明確公民陪審義務。公民經選任為人民陪審員的，無正當理由不得拒絕履行陪審職責。建立對人民陪審員無正當理由拒絕履行陪審職責，有損害陪審公信或司法公正等行為的懲戒制度。明確人民陪審員退出情形，完善人民陪審員退出機制。進一步明確人民陪審員權利義務清單。二是加強對人民陪審員個人信息和人身安全的法律保護，對危害人民陪審員制度的行為建立相應的處罰規則，維護人民陪審制度權威性。三是人民法院及各相關單位應當為人民陪審員履職提供相應便利和保障。人民法院應當會同司法行政機關加強和改進對人民陪審員的培訓和管理，充分調動人民陪審員履職積極性，提高履職實效性。人民陪審員所在單位不得因人民陪審員履行陪審職責而對其實施解雇以及減少工資或薪酬待遇等不利措施。四是明確了人民陪審員制度實施所需經費列入人民法院業務費預算予以保障。

記者：方案提出的試點將在哪些地區開展？如何保證落實？

篇(7)

（2012年12月27日校務會議通過）

根據《綏江縣人事和勞動社會保障局關于開展事業單位工作人員2012年年度考核的通知》（綏人勞字〔2012〕56號）、《綏江縣教育局關于做好2012年年度考核工作的通知》（綏教通〔2012〕78號），參照原綏江一中和綏江三中年度考核辦法，擬訂本標準。

一、考核對象

學校全體教職員工（含試用期人員、特崗人員、經組織批準借用入我校或借用出我校到外縣市的教職工）。

二、考核時限

2012年1月至2012年12月。

三、考核內容

（一）職業道德、工作表現（20分）

本項為定性考核，含政治表現、師德師風、執行《中小學教師職業道德規范》、履行《教師法》《義務教育法》規定的教師義務及工作態度、表現等情況。

凡有下列情況者，逐項扣分（扣完為止）：

參與賭博者扣1分；體罰和變相體罰學生者扣2分；趕走差生，造成不良影響者扣2分；工作敷衍，嚴重失職者扣3分；違規收費，受行政處分者扣3分；無大局意識，不服從工作安排者扣3分。

（二）工作量（20分）

工作量以年均工作量計算，超工作量加0.5分/節，不滿工作量扣0.5分/節；同學科跨頭1個計1節，跨頭2個和2個以上及學科跨頭計2節。

男教師55歲，女教師52歲以上的工作量按學科工作量的一半計算。

語文、數學、英語以周課時12節計滿工作量，其它科目以周課時14節計滿工作量。

行政成員及特崗人員工作量：校長、書記2節/周課時；副校級領導4節/周課時；主任、團委書記6節/周課時；年級主任、支部辦主任、工會副主席、副主任7節/周課時。

校辦室、團委、政教處、教務處、后勤處等兼職工作人員及教研組長每周計工作量2節，專職計滿工作量。

實驗員計滿工作量。

本項考評資料由教導處提供。

（三）教育工作（15分）

在上一年度秋季學期和本年度春季學期獲班主任獎者，一等獎加1分/次，二等獎加0.5分/次。

班級出現打架斗毆者，扣班主任2分；對違紀學生未及時制止的教職工扣2分。 本項考評資料由政教處提供。

（四）教學工作（20分）

1、高考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加3分、2分、1分；

2、學業考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加2分、1.5分、1分；

3、中考單科總評分獲全縣第一名至第四名者分別加4分、3分、2分、1分；

4、初中結業考試獲全縣第一名至第四名者分別加2分、1.5分、1分；

5、所教學科學生滿意度較低者扣2分。

本項考核以1個班計算，既有中考又有高考者，以獲得高分的中考或者高考計算。

本項考評資料由教導處提供。

（五） 教研工作（10分）

1、論文

縣、市、省級以上刊物發表每篇分別加0.5分、1分，2分

2、競賽

獲省第一等獎至第四等獎者分別加4分、3分、2分、1分；

獲市第一等獎至第四等者分別加3分、2分、1分、0.5分；

獲縣校第一等獎、第二等獎者分別加1分、0.5分。

3、 課題

申報縣、市、省級以上課題，驗收合格者，分別加1分、2分、3分，課題組組長再分別加1分、2分、3分。

以上課題本項考評資料由教導處提供。

（六） 其它活動

組織參加活動獲獎者參照第五條第二競賽項加分。

（七）考勤（10分）

上課、會議、活動等，缺席1次扣2分，事假1次扣1分，病假1次扣0.5分（男55歲，女50歲的教師病假不扣分）。

本項考評資料由校辦室提供。

（八）表冊上交（5分）

各類表冊、計劃、總結、文件、資料等未及時上交學校1次扣1分，未及時上交上級部門1次扣2分。

本項考評資料由相關部門提供。

四、考核等次

專業技術人員考核等次為“優秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”，工人考核等次為“優秀”“合格”“基本合格”“不合格”。

下列情況考核為“不定等次”：

1、7月1后轉正參加考核的（只寫評語語，作為任職定級的依據）；

2、在編不在崗人員；

3、事假一年內滿20天，曠工累計滿3天；

病假教齡不滿10年的超過90天、教齡不滿20年的超過120天、教齡不滿30 年的超過150天、教齡在30年以上的超過180天的教職工。

五、《考核表》落款時間

（一）基層考核時間為2012年12月28日；

（二）個人簽名時間為2013年1月6日

（三）單位考核時間為2013年1月2日。

六、時間安排

（一）2012年12月28日前，各教研組長（館室負責人）組織自評、互評，填寫《考核表》一式兩份；

（二）2012年12月28日下午5點前，各教研組長（館室負責人）將自評、互評資料和《專業技術人員履職考核表》一式兩份和考核表工本費4元/人交到校辦室；

（三）2012年12月28日晚，學校組織考核；