培訓體系精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇培訓體系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

隨著經濟的發展，企業人力資源已經成為企業應對挑戰實現發展的重要途徑，而培訓作為人力資源的一個重要模塊，在企業發展中日益展現出重要作用，優秀的培訓體系能夠給企業培訓帶來難以衡量的效果。通過加強人力資源培訓，切實提升員工的自身能力和綜合素質，進而提升企業綜合競爭力，推動企業實現可持續健康發展。

A公司成立于2006年，是河北省一家專業從事晶體硅高效光伏電池、組件及光伏發電系統的研發、制造與銷售的高科技、成長型公司，當前正處于快速發展階段。目前A光伏公司員工總人數為1726人，30歲以下員工1191人，占69%，是一支非常年輕的員工隊伍。由于企業發展快，人員數量增長迅速，同時，公司在人才培養方面還不完善，如何快速科學地進行員工培訓和人才培養是公司快速發展的重要保證。分析A公司中人力資源管理存在的問題和不足，有針對性地加強員工技能培訓，提高員工對企業的認同感和歸屬感，全面提升企業的技術水平和管理水平就意味著增強企業的核心競爭力，促進企業更好更快地發展，在市場競爭中立于不敗之地。

二、A公司培訓體系存在的問題分析

當前，A公司培訓主要存在以下幾方面問題：

（1）上對培訓工作不夠重視。A公司高層的人力資源培訓觀念落后，在一定程度上存在急功近利的心態，希望僅僅通過幾次培訓，提高員工技能，改變員工的工作態度，提?{工作業績。個別高層管理者忽視對員工的培訓，對培訓工作支持不夠。

（2）培訓工作缺乏系統規劃。公司缺乏專業培訓人員，管理者未對培訓工作進行統籌計劃，往往根據需要臨時開展，另外，原本用于不多的培訓費用，也缺少針對性，都是比較盲目的投入，沒有在廣泛深入調查研究分析的基礎上來制訂培訓計劃，沒能真正提高員工的技術、技能水平，形成了巨大的浪費。而且，培訓后也很少進行培訓效果的評估，對培訓成本的投入沒有效益分析，使得培訓長期流于形式。

（3）培訓實施效果不佳。A公司的培訓方式單調，培訓內容單一，培訓方法傳統，在培訓計劃上，缺乏培訓長遠規劃，主要是以課堂授課形式，進行理論性的培訓，教學上多采用單向教學方式，少有互動教學方式；忽視培訓員工思想觀念、工作態度、個人價值觀，以及人際交往技能和心理適應能力的培養和提高。普通基層員工所獲培訓機會較少，滿足日益增長的培訓需要。培訓內容難以正確分析員工缺少的是知識、技能，培訓的針對性不強。

（4）培訓保障措施不足。A公司培訓制度尚不健全，還需要逐步健全并完善各項培訓制度，為培訓工作提供強有力的制度保障。同時，培訓的師資力量較為薄弱，內訓師缺乏對往期經驗的整理和先進思想的學習，溝通共享意識不夠強。再加上培訓經費不夠充足，在實際工作中涉及人力資源培訓的人員、物資、經費保障不足。

三、A公司培訓體系構建

（1）培訓組織體系構建。建立一個較為規范的培訓組織機構，統籌整個公司的培訓管理，不斷完善企業的培訓管理制度，做好培訓需求調研，制定不同層次的員工培訓計劃，組織開展好各項培訓，同時對已經完成的項目進行評估。加強對內訓師的管理，制定內訓師管理制度，對其開展專業培訓，完善考核機制及激勵機制，激發內訓師工作積極性。

（2）培訓流程體系構建。培訓流程體系是整個員工培訓體系的核心部分。A公司培訓流程將按照：需求分析、目標確定、制定計劃、培訓實施、效果評估五個方面開展。其中，培訓需求是整個培訓流程體系中確定培訓方向環節；培訓目標為企業員工培訓指明了方向；培訓計劃包括有培訓目標、參訓對象、內容、時間及培訓方式等內容，是整個培訓活動的行為指南；培訓實施是培訓流程體系中最重要一環，最終決定了培訓的目標能否實現；培訓效果評估是對已經實施的培訓項目客觀總結，為下一次更有效培訓打下基礎。

（3）培訓課程體系優化。以企業的發展戰略為導向，對現有的培訓體系課程進行評估、蹄選，保留并加以開發符合公司戰略需要的培訓課程，剝離不符合公司戰略需要的培訓課程，最終保證培訓體系具有動態性。針對不同的培訓對象設計不同的課程內容，也就是為不同層次的員工設計開發不同層次和階段的學習和能力提升的課程，讓不同層次的參訓員工通過不同層次的培訓課程來獲得所需的知識和提升自身的能力。

（4）培訓支持體系優化。培訓支持體系由兩部分組成，一部分是培訓設施，另外一部分是培訓制度。在培訓設施投入上應重點傾斜，建設一套完善的培訓設施，減少培訓實施閑置浪費，最終目的使得有限的培訓設施用在刀刃上，充分發揮培訓設施的應有價值。成熟且完善的培訓制度體系是維持員工培訓體系的制度保障，能激發員工參加培訓的熱情，提高培訓效果。為了激發員工的參與培訓的積極性，必須制定培訓獎懲管理制度。

（5）完善培訓投資評估體系。由于不同崗位的員工，經過培訓后在相應的崗位上為企業創造的利潤也不同，按照成本效益原則，有必要對培訓對象進行優化，篩選出能為企業創造最大利潤的培訓對象。考慮國家的法律法規和企業的戰略要求，應該要對培訓收益率低的項目分析原因，想方設法去提高培訓回報率，只有這樣才能夠真正得達到在不違反國家的法律法規和考慮企業的戰略前提下，整個公司的培訓收益達到最大化。

篇(2)

【關鍵詞】班組；培訓；學習型

班組是企業的“細胞”，是企業生產和管理工作最基層的組織單元，擔負著企業生產活動中繁重的指標和任務。加強班組建設，提升班組執行力，是事關公司全局性、基礎性的工作，為適應電網發展和公司發展的需要，近年來，我公司大力開展班組建設工作，通過不斷完善班組學習、培訓制度體系建設，依據員工的不同情況、不同時期的學習需求進行針對性的學習，提高培訓效果，班組學習氛圍濃厚，取得良好的效果。

1 培訓制度體系建設的意義

1.1 有利于班組培訓管理

培訓制度體系是班組基礎管理的重要組成部分，完善的培訓制度體系是班組有效開展培訓、學習活動的基礎，是提高培訓效果，學習氛圍的重要保證，通過抓制度建設逐步完善學習型班組的建設。通過完善、有效的培訓和學習制度體系能更好的規范班組培訓、學習工作。

1.2 有助于保障生產安全穩定

培訓可以幫助員工了解組織的歷史與文化，樹立共同的人生觀、價值觀和組織理念；清楚自身崗位的職責和重要性；培訓積極的工作態度、良好的工作作風和習慣以及較高的目標追求。如果每一個基層員工都能清楚自身崗位職責與公司發展目標之間的關系，明確自身工作的價值，最終才能確保生產安全穩定。

1.3 有利于體現員工自身價值

每個人都渴望得到他人的認可，成就動機是現代員工最主要的欲望。班組培訓制度體系為員工提供了不斷學習、訓練的機會，提升了職業技能和職業品質，為員工發展成長提供了必需的資源，增強員工的歸屬感和責任感，提升工作效率和職業責任心。

2 完善班組培訓制度體系，創建學習型班組

針對以往大家對培訓內容不感興趣，培訓沒有收到應有的效果，反而成了一種負擔的情況。班組在培訓之前首先針對要培訓的內容不同進行一下調查，目的是讓大家都能了解我們的現況，讓員工的學習狀態由被動變成主動。然后再通過班組培訓管理制度，讓大家經常處于一個學習的狀態。

2.1 改進班組培訓機制，建立人才儲備

班組培訓實行項目化，建立詳細的節點，實行分階段考核，確保培訓進度和成效。在每年度培訓工作完成后，立即著手結合明年工作重點制定下一年度培訓計劃。制定詳細的周計劃、月度計劃、年度計劃。在實施過程中，近期、中期、長期計劃相互銜接，根據具體實施情況實行滾動調整，保證其靈活性和可操作性。

建立人才儲備，是為了從制度上保證員工隊伍的穩定性和可流動性，有效激勵員工工作積極性和創造性，體現以人為本、和諧發展的管理理念。建立梯形團隊，實現老中青員工交叉互補，師傅學員交叉互補。確保在班組正常運行的情況下，各項培訓工作的正常開展。

2.2 科學規劃新員工成長培訓方案

新員工的成長培訓是培訓工作的重點，是維持員工隊伍活力的有力保障。根據公司現有新入職大學生的培訓制度，即輪崗實習一年后通過考試自由選擇崗位，我們改進了定崗后的培訓方式，將以前單一的師傅帶徒弟培訓方式強化為基于帶有考核節點的師徒合同，交叉輪換跟班實習制度。

新的師徒合同在不同的時間段加入了考核節點，對一個階段后培訓內容的完成量進行考查，明確責任目標。師傅帶徒弟是老傳統，這種培訓方式具備高效、實用等一系列優點，廣泛采用。但與此同時，這種機制的也存在一部分瑕疵：每個師傅的工作風格因人而異，帶出的徒弟或多或少會繼承師傅的一部分風格，這其中包含許多經年積累的寶貴經驗，也有一些個人風格。新的師徒機制將實現師徒輪流傳帶，讓新員工到不同師傅班上去工作一段時間，熟悉不同的風格，取長補短，形成自己的工作特色。

2.3 加強在職員工綜合素質培訓

結合班組培訓機制的改進，對于在職員工隨崗培訓的工作中，改進的重點是加強員工之間的交流，提升員工綜合素質。技術優秀、業務精干是一名合格員工所必須具備的基本素質，但是在實際工作中，員工不僅僅要跟設備打交道，還要進行工作協調，確保生產流程的順利，確保工作準確無誤，所以溝通協調的藝術同樣是不可或缺的。

加強溝通能力，就要與人溝通，將班組周例會制度擴充完善起來，召開班組交流會，輪流邀請其它專業的員工進行專題講座，觸類旁通，盡可能了解多方面的知識技能，精通一項工作，掌握兩項工作，熟悉三項工作，并就近期工作中的重點問題展開討論交流，分享工作心得。

2.4 開展差異化培訓、學習

班組員工個人專業技術水平存在較大的差異，學習方法和性格特點不同。在不同的學習階段和時期，對于學習內容和重點有不同的需求。班組在培訓、學習中，結合不同員工的實際情況，提出差異性培訓、學習（即按需培訓）。學習因人而宜，針對不同的人，在不同的時期，學習的側重點不同。由員工提出培訓需求，班組依據實際情況科學的安排，人員在進行差異化培訓前首先提出培訓需求，制定本人學習計劃和目標，經批準后到相關專業學習，由專人進行培訓，督促學習計劃的實施，培訓、學習結束后，培訓人提交相關學結，并對培訓人進行考核，確保學習效果。

篇(3)

關鍵詞：飯店;職業經理人;培養機制

飯店業是我國旅游行業中開放最早、市場化程度最高的行業,是我國改革開放后最早與國際接軌的行業之一,也是我國最早一批職業經理人(ProfessionalManager)產生的行業之一[1]。中國飯店業經過20余年的發展,從某種意義上來講,已經產生了真正意義上的職業經理人,飯店職業經理人是飯店實行兩權分離的產物。飯店職業經理人是指運用系統的現代飯店經營管理和經驗,對某一飯店(或一個部門)進行經營和管理,以經營和管理飯店為職業的經營者[2]。伴隨著人才競爭的日益激烈,飯店業呼喚著職業經理人階層的迅速崛起,飯店業職業經理人的培養成為飯店業發展的重大課題。

1飯店職業經理人的現狀

國家統計局資料顯示,2007年底中國本土星級飯店已經達到14326家[3]。由于我國飯店職業經理人制度剛剛起步,人才市場不成熟,用人機制不完善,使得我國飯店職業經理人隊伍的職業化程度不高,真正的職業經理人不多。目前,我國人才市場已經擁有一支職業經理人及高級管理人才隊伍,但由于飯店行業的特殊性,經理人既要熟悉旅游市場動態,把握發展趨勢,在市場定位等決策層面具有判斷力,又要精通業務,懂管理,還能進行實際操作,所以人才市場的職業經理人和高級管理人才并不適合飯店管理人才的要求,存在飯店職業經理人短缺的現狀。

青島作為沿海開發城市,飯店業始終保持強勁的增長。據青島市旅游局的統計資料,自1988年青島首家高星級飯店開業至今,截至2007年底,青島市共有星級飯店132家[4]。各國際著名飯店集團紛紛入駐青島,青島飯店業發展水平與國際接軌,在研究中具有代表性。本文以青島多家四五星級飯店為調查對象,采用發放調查問卷和訪談的方式對青島飯店職業經理人現狀進行調查。調查共發放問卷120份,回收問卷107份,其中有效問卷100份,有效回收率為83.3%。青島飯店職業經理人發展現狀可概括如下:

1.1背景現狀:本次調查對象覆蓋了飯店中、高層管理者,男性58人,女性42人。分別占樣本的58%和42%。樣本結果顯示職位越高,男性比例越高。

年齡結構上,31-35歲占主導,為樣本結構的32%,其次為25-30和35-40歲,分別占總數的27%和17%,總體來說,這一分布是比較合理的,體現了飯店職業經理人的年輕化趨勢。

從學歷情況看,51%的職業經理人為?？萍耙韵聦W歷,擁有本科學歷的人數占47%,但擁有研究生學歷及以上的人數卻極少,只有3%,體現了高層次人才匱乏,高學歷、高能力人才的培養和引進應是解決職業經理人培養機制的重要突破點。

1.2市場化現狀:從來源上分析,32%的被調查者是旅游管理專業出身,26%的來自管理類相關專業,19%來自經濟類專業。這表明青島飯店業職業經理人的專業相關度較高。

從事飯店業業時間顯示,29%被調查者從事飯店行業小于5年,23%時間為6-10年,19%為21-25年,結果顯示從業時間越長職位相對越高。這表明,飯店職業經理人需要具有很強的本行業管理經驗。

分析飯店職業經理人任職途徑,53%為內部培養,其他途徑依次為人才市場招聘和員工、親友推薦,從結果可以看出,飯店重視員工的忠誠度,踏踏實實工作就會有升遷的機會。

飯店職業經理人認證證書擁有及認可度調查結果顯示,89%的飯店職業經理人沒有飯店職業經理人認證證書;就其認可度情況來看,69%的人認為其認可度一般,17%的人認為不認可,只有10%的人認為比較認可,沒有人認為非常認可。由此可見,飯店職業經理人認證證書總體看來是不被業內人士接受的。這表明,飯店職業經理人認證工作有待加強。

1.3職業化現狀:問卷對飯店職業經理人必備素質和企業培訓情況及飯店職業經理人認證情況進行了調查。素質統計結果顯示,豐富的工作經驗、良好的職業道德和忠誠度、敬業精神和事業心、決策能力和組織協調能力等管理技能是飯店職業經理人必備的素質。調查結果為飯店業職業經理人培養提供了依據和努力方向。

對企業培訓中最欠缺的內容進行了調查(圖六),結果顯示最缺乏的是對決策能力、應變與危機處理能力、創新能力和市場開拓能力的培養。這顯示職業經理人缺少這方面的知識,體現了職業化現狀,為飯店職業經理人培訓確定了重點。

1.4訪談結果:在對飯店職業經理人進行訪談時,主要討論的是“旅游管理本科畢業生如何才能在飯店業中更快、更好的發展成為飯店業職業經理人”這個問題,通過交談得出以下幾點結論:

(1)知識儲備與實踐能力相結合。飯店業對實際操作能力要求較高,它要求員工要具備良好的實際操作能力。本科四年的教育使自身擁有了豐富的知識儲備,具備了良好的個人素養,具有較高的外語水平,因此必須結合旅游管理本科生畢業生自身的優勢提高自己的實際操作能力。本科生在從事飯店業時,要學會將自身的知識轉化為工作中解決問題的方法和能力,不斷地更新知識,提高能力。

(2)就業初期及時調整心態。飯店業屬于服務行業,眾多大學生在從事飯店業初期心態不平穩,認為自身學歷高,應該直接進入管理層,總是好高騖遠。作為本科生,在就業初期,一定要及時調試心態,努力從基層做起,掌握好操作技能,同時廣泛接觸社會,擴大眼界,提升能力。

(3)提高學習和適應能力。社會是個大學校,只有不斷學習才會不斷進步,要學習最新的管理理念,學習為人之道,學習處理危機的方法和技巧。在競爭激烈的環境中適者生存,要不斷增強和提高自身的適應能力,這樣才能用最短的時間融入新環境,才能更好地展開工作。作為本科畢業生,要有從基層做起的低姿態,但不能只滿足于從事基層工作,要明確自己的所需所得,設定自己的努力方向和目標,不斷進取。

2飯店職業經理人培養機制存在的問題

2.1政策法規體系不健全:政策法規體系不健全首先體現在管理體制不順,對于飯店職業經理人培養主體沒有明確的界定,社會職責不清。表現在誰都在管,又都沒用心管,多流于形式。其次,缺少培養飯店職業經理人的外部法律環境;再次,飯店企業人才培養制度不完善,飯店企業的培養著重在一線員工的操作技能培養,以及對客服務上,在職業經理人培養上制度不完備。

2.2高校培養模式陳舊:高等院校旅游管理專業是飯店人才培養的搖籃,我國教育部頒布的《普通高等學校專業目錄及專業介紹》中對旅游管理專業(110209)本科業務培養目標做出如下規定:“本專業培養具有旅游管理專業知識,能在各級旅游行政管理部門、旅游企事業單位從事旅游管理工作的高級專門人才”[5]。但是受應試教育的影響,課程教學著重在基礎知識和基本理論,而不是在培養學生處理實際問題的工作能力培養上,培養出來的學生知識面過窄,文化素質有缺陷,適應能力和創新能力較差,不符合培養目標規定。

2.3飯店企業培訓機制落后:飯店企業培訓機制落后體現在培訓計劃不系統,培訓內容、方式和培訓對象單一,缺少靈活性,培訓缺乏針對性與創新性,與企業人才使用和企業發展目標相脫節。

3飯店職業經理人培養策略分析

目前國內關于職業經理人的研究是非常豐富的,但涉及職業經理人培養機制,尤其是飯店職業經理人的具體研究卻相對較少。飯店業的特殊性使飯店職業經理人在具體培養機制方面有很大的差異性。因而,要深入了解飯店職業經理人培養的實際情況,必須從客觀情況出發進行具體分析。結合青島星級飯店職業經理人培養機制調查研究,從四方面論述飯店職業經理人培養策略。

3.1個人努力,自我培養:個人是飯店業職業經理人來源的決定性因素。首先從個人出發明調整心態,確職業發展方向,制定發展規劃,不斷強化職業意識;其次,增強學習能力,提高職業水平。要通過增加實踐力,不斷獲得豐富的經驗;只有從個人出發,才能真正提升中國飯店業的國際競爭力。

3.2學校配合,人才儲備:高等院校是飯店職業經理人后備力量的主要來源。因而,各高等教育學校應積極發揮配合作用,創造良好成長環境。首先,明確教學目標和培養模式。只有明確教學目標,有針對性的進行人才培養,才能保證人才輸出的有效性和層次性,減少高學歷人員的流失;其次,強化課程實用性和實踐操作性。將專業課程中應用性較強的課程融入教學實踐中,既系統地學習專業知識,又結合所學的知識應用到教學實踐中,從而培養出名副其實的應用型人才;再次,加強師資建設,優化師資隊伍。只有擁有出色的師資力量,才會培養出高素質的學生。主要措施是教師定期到飯店掛職鍛煉。聘請飯店高層管理人員作為高校兼職教師,充實專業教師隊伍,通過其豐富的實戰經驗向廣大學生言傳身教。

3.3飯店主導,人才自制:飯店是職業經理人的成長搖籃,要培養職業經理人,就必須發揮飯店的主導作用。首先,引入拜師制和管理培訓生制度。師傅帶徒弟,從生產技術、敬業精神、職業道德和從業經驗上指導培養有潛力的學生,從而提高了學生的綜合應用能力。另外,飯店在對待有潛力的畢業生方面,吸引旅游與飯店管理專業的大學畢業生留在本領域工作,應將其作為后備力量給予培養和成長鍛煉上的傾斜和扶持,讓其在各個崗位上得到鍛煉。這樣能夠有效避免人才因長期處于基層崗位導致的人才流失問題;其次,堅持人才自制。在飯店內部設有培訓部門或培訓基地,定期對飯店在職員工進行“知識、技能更新”的培訓。最合適的人才自制是校企合作建立自己的飯店學校,培養真正的、合格的、適應我國飯店業發展需要的飯店業職業經理人。青島的藍海大酒店就是人才自制的典范;再次,改善培訓,強化考核?！段覈糜螛I“十五”人才和規劃綱要》中已將“逐步推行旅游飯店業職業經理人制度,培育專門的旅游飯店業職業經理人”作為工作重點。飯店業應當抓住這個有利契機,結合飯店業的實際情況,對現有飯店經理人員進行國際化再培訓[6]。最后,要注重培訓工作的考核、衡量和成果反饋,以便后期培訓工作的開展和培訓內容的確定。

3.4行會監督,優化環境:飯店行業協會是飯店職業經理人培養的外部環境。首先,營造飯店業職業經理人成長的有利環境。大力宣傳飯店職業經理人在經濟發展中的重要地位和作用,從輿論導向上,形成有利于職業經理人成長和發展的社會氛圍;其次,強化行會領導作用,推行經理人認證工作。仿照發達國家的實踐經驗,盡快建立有約束力的行業規則,加強中國飯店業協會的領導和促進帶頭作用,這是規范飯店與職業經理人雙方行為、維護雙方利益的有效途徑。由中國商業聯會合提出,中國飯店協會起草,國家質量技術監督檢疫總局、國家標準化管理委員會的《飯店業職業經理人執業資格條件》(GB/TI9481-2004)于2004年8月1日正式實施。但是,該執行條件的市場認證及評價制度的權威性還有待進一步提高,這不僅需要政府行政主管部門的努力推動,更離不開中國飯店業協會的輔助作用;再次,制定科學的測評體系,對職業經理人的基本素質和潛能進行綜合測評和考察。根據測評和考察的情況,確定任職資格等級,頒發任職資格證書。飯店企業根據需要擇優聘用相應等級的職業經理人,職業經理人憑任職資格證書上崗執業。

參考文獻

[1]韓明.應對WTO加快飯店職業經理人隊伍建設[J].中外飯店,2002(1)

[2]GB-T19481-2004.飯店業職業經理人職業資格條件[S].2004.8:1-5

[3]中國投資咨詢網.2008-2010年中國飯店業分析及投資咨詢報告.

[4]中國雅虎知識堂.

篇(4)

關鍵詞：培訓體系 企業現狀運行效果

中圖分類號： C93 文獻標識碼： A

一企業培訓體系建立的步驟及實踐的詳解

一）、企業培訓現狀分析

包括但不限于以下幾個方面：

1、公司領導對培訓的重視程度，包括培訓經費的投入、組織機構的設置、培訓管理人員的配置、培訓設施設備的配備等；

2、企業員工的學歷層次、接收培訓的程度、員工對企業培訓的參與程度、滿意程度；

3、企業的培訓需求情況；

4、講師資源狀況，有沒有企業內部講師隊伍、對內部講師有沒有激勵，有沒有外部講師獲取渠道、有沒有長期的合作機構等；

5、課程課件方面，有沒有企業內部的專業課程課件，數量多少、質量怎么樣、成不成體系等；

6、以往的培訓效果如何？

二）、確定培訓體系建立原則

一般來講，建立企業培訓體系，應注意遵循以下幾個原則：

1、基于戰略原則：培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標，培訓體系的建設必須以提高員工工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。

2、動態開放原則：企業要生存必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是一個動態、開放的系統，而不是固定不變的，培訓體系必須根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，否則就失去了實際的意義，就不可能真正發揮推進績效改善和提升企業競爭力的作用。

3、保持均衡的原則：一個有效的培訓體系必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡，縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者、高級管理者之間的各個不同級別針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程；橫向要考慮不同職能部門要完成工作需要哪些專業技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。

4、滿足需求原則：培訓體系的建設必須滿足工作需求的、員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。

5、全員參與原則：培訓體系的建設，不只是培訓部門的事，培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，必須上下達成共識，得到領導的大力支持，得到業務部門的積極配合才能完成，實現全員參與。

6、員工發展原則：培訓體系的開發與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工雙贏，在員工得到發展的同時，也能為企業的發展須知出相應的貢獻。

三）、確定培訓體系框架圖

由于不同的企業在文化、戰略、規模、行業領域等許多方面有著較大的差異，企業組織機構的設置也是各不相同，因此培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發；通過多次分析與研討，確定了我公司的培訓體系框架由“組織運營體系、制度體系、資源體系、信息化系統”四個模塊構成，每個模塊下再設置相關子模塊予以支撐；其中組織運營體系是基礎，制度體系是依據，資源體系是保障，信息化系統是載體，各模塊相互依存、相互影響，保證企業培訓體系的正常運轉?？驁D如下：

四）、培訓體系各模塊介紹

1、組織運營體系

組織運營是培訓體系的基礎，規定了企業培訓的組織形式、各部門在培訓工作中的職責內容，是領導支持培訓的體現、各部門相互配合的機制、全員參與培訓的前提；包括培訓組織機構的設置、人員的配備，以及在培訓需求調查、計劃制定、組織實施、效果評估等各環節的管理職責等。

培訓組織機構可結合企業的規模、組織機構模式、企業對培訓的定位等因素進行設置，企業規模小、組織結構簡單，那么相應的培訓組織機構也就簡單；企業規模大、組織機構復雜，那么相應的培訓組織機構也就復雜。比如我公司員工在萬人以上，組織結構復雜，我們設置三級培訓管理組織，第一層為公司級，第二層為工程公司（專業公司）級，第三層為部門班組級，并要對各層級的組織管理職責、人員配置要求及相應的崗位職責進行明確。

公司人力資源部作為第一層培訓組織，統籌公司人力資源培訓與職業資格取證，滿足公司經營和發展對員工能力需求和崗位職業資格需求，負責培訓管理體系的建立與運作；負責對各單位培訓工作的管理、指導與監督；公司級培訓的統籌規劃與實施、培訓效果評估及學員能力觀察與評價；培訓機構與師資的管理，培訓信息資料及職業資格證件的管理等。

第二層級培訓組織由各單位組成，負責本單位的培訓需求分析、計劃制定、組織實施，培訓效果評估、培訓資料管理等；并負責對第三層級的培訓進行管理、指導與監督。

第三層級培訓組織由公司各部門、項目部、施工班組組成，是專業培訓落地的具體實施者，主要負責本部門的培訓需求分析、計劃制定、組織實施、培訓資料管理等。

各級培訓組織管理職責示例：

2、制度體系

培訓制度體系是在公司的遠景戰略和人力資源戰略的指下實現的，是一切培訓活動重要依據和指導原則，其作用在于規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行。培訓制度體系可以理解一個公司的培訓文化，是一個持久的、動態的、沒有終點的過程，只要有培訓活動的存在，這個過程就得繼續。培訓制度體系是有關培訓運營管理、培訓師資管理、培訓費用管理等一切制度流程的總稱，包括：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施管理、培訓效果評價管理、師資管理制度、培訓課件管理、員工外派培訓管理、培訓費用管理等各方面的制度。

3、資源體系

是培訓體系運營的保障，主要包括內外部師資體系、培訓課程體系、培訓設施和設備三部分：

3．1內外部師資體系

講師是培訓的載體，是課程的演繹者，是培訓實施成敗的關鍵因素；一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，這就需要有充足的講師資源供我們選擇；同時講師需要具備適當的授課技巧，認真負責的授課態度，這就需要有相應的選拔任用條件、激勵約束機制進行管理；師資體系的建立意義就在于此。

師資包括內部師資、外部師資兩部分，對內外部師資的管理有一些共性部分，包括講師基礎信息、講師選拔、聘用、授課管理、效果評估、費用管理等。同時也應根據師資的來源、特點、優勢、劣勢的不同，管理有所側重。

建立外部師資體系，可使我們在較大范圍獲取到高質量的培訓教師，給企業帶來許多全新的理念，提高培訓檔次；營造良好的培訓氣氛，增加培訓對學員的吸引力，獲得良好的培訓效果。

企業內部講師是一種寶貴資源，內部講師具有對企業各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果，與學員相互熟識，培訓中交流比較順暢，培訓師費用低等優勢；對于企業來講，內部培訓在整個培訓中占有的比重越大，越有助于企業培訓成本的節約，有助于學習型組織氛圍的形成。企業內的核心技術、管理等內容的傳播，可以防止企業核心機密的外泄，預防關鍵員工離職對企業造成的損失。同時，內部講師因自身素質、講課意愿、授課水平等條件限制，不易在學員中樹立威望，可能影響學員的參與度。所以對于內部講師的管理，需要通過建立一套有效的講師管理辦法和激勵機制，明確內部講師的任職資格、選拔流程、講師職責、培訓提升、激勵約束等內容，以幫助內部講師提高授課水平、調動內部講師的授課積極性。

3.2培訓課程體系

課程體系是培訓資源的實質性部分，是培訓體系的核心內容。通過構建培訓課程體系，可有效避免培訓的盲目性和臨時性，使企業培訓具有系統性、層次性、規范性、連續性，而不是東一榔頭，西一棒子，想起什么培訓什么，流行什么培訓什么。

企業課程體系的建立要體現組織發展要求、工作需求和員工個人發展需求三個方面?；诮M織發展的角度，要關注公司戰略發展、機構改工、業務調整所產生的培訓需求，設置相應的課程體系?；诠ぷ餍枨蟮慕嵌龋筛鶕徫徽f明書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取勝任崗位所需要的核心能力、通用能力、專業能力，分析構建崗位勝任力課程類別。

在清晰了哪類人需要哪類培訓后，還要對具體的培訓對象進行分析，找出學員現有能力與標準能力的差距，確定具體的培訓課程，并進行課程設計，課程體系就是由一個個具體的培訓課程組成的；

3.3培訓設施設備

培訓設施設備的投入是企業對培訓重視程度的直接體現，寬敞明亮的教學場所、舒適的教學桌椅、性能良好的投影、音響等教學設備，是培訓有效實施的物質基礎。

培訓信息化系統

隨著電子技術的發展，許多企業都有網上辦公系統，各種業務的流轉、檔案信息的存儲都實現了電子化，因此培訓信息系統成為了培訓體系運轉的有效載體。企業培訓信息化建設，可通過自行開發、借助外部專業開發團隊合作開發、或直接購買相關軟件。

培訓信息化系統按功能可分為流轉業務、非流轉業務、網絡學習三大部分；其中流轉業務可包括培訓需求調查業務流程，培訓計劃審批流程，培訓方案審批流程，講師聘用審批流程；培訓通知流程、學員請假流程、培訓評估流程等；非流轉業務包括培訓師資信息、培訓課件、培訓記錄檔案、員工資質證書等相關內容，可按各種條件進行查詢所需信息、統計所需數據、生成各種報表；網絡學習可實現學習資源共享、遠程同步學習、學員檔案管理等功能，學習形式另活，可組織員工對指定內容進行學習，在規定的時間內提交作業、或組織在線考試；也可以是員工根據自己的情況進行自助學習，自我檢測學習效果。

二 企業培訓體系運行效果

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關鍵詞：證券；培訓體系；運行模式

1.引言

證券行業在我國的發展速度較為迅速，為了進一步提升證券公司員工的知識體系、業務能力以及熟悉公司的規章制度等方面，需要為其建立健全的培訓體系。證券培訓體系涵蓋了制度方面、資源方面以及運行方面，而培訓體系的運行是檢驗前期的準備是否充分的有力工具，因此本文從運行的角度對證券培訓體系進行了具體的分析。

2.證券培訓體系制定的要求

不管是哪種行業或是企業，其培訓體系都是不一樣的，這與他們各自的企業文化、公司規模的大小、公司員工的多少以及公司所制定的發展計劃不同有著密切的關系，因此證券培訓體系的建立需要首先考慮到證券公司自身的實際經濟能力、各部門的培訓需求，以及公司未來的發展計劃或是目標等方面，因為培訓的目的就是提高公司員工的個人素質和業務能力，因此需要根據公司目前的經濟實力和人員數量以及發展目的而制定。其次培訓體系的制定需要對不同職位的員工采用不同的培訓模式，比如對中高層員工，需要培訓的知識體系和能力自然相應地就多一些。最后需要充分考慮到員工的自身需求，對培訓體系的制定過程中征詢相關部門或是員工的建議，這樣可以使得所制定的培訓體系能夠順利開展和落實。

3.證券培訓體系的運行模式分析

關于證券培訓體系所采用的模式一般有人員培訓模式，也叫系統性的培訓模式。其模式的運行流程主要是首先根據各個部門對培訓的需求，其次根據需求制定相應的培訓計劃和設計相應的培訓流程，再次是依據計劃和流程實施具體的培訓活動，最后對培訓的結果進行評估。本文將主要對這種模式的運行進行具體的分析。

3.1確定關于證券培訓體系的培訓需求

如何確定證券公司的培訓需求，其途徑有三個。一是根據證券公司的發展計劃，即根據企業的未來發展戰略目標來確定。事實上，企業的戰略計劃一般有長期、中期以及短期，因此證券公司依據不同的戰略目標，結合目前公司各個部門的人員情況，再通過職位匹配分析和對公司的組織結構進行適當分析調整后，了解到需要調整的崗位有哪些，最后確定招聘和對內部人員進行培訓這兩個方法來解決證券公司在人員上的問題，但最主要的還是通過對培訓體系的運用，提高對內部人員的培訓質量。二是通過績效考核看員工能否勝任該職位的要求。證券公司的員工需要掌握相關的證券知識，包括證券交易基礎性知識、股票、基金以及交易所需遵循的原則和要求等方面的知識，還要熟悉本公司推出的理財產品的相關產品知識。另外，證券公司一般是與人打交道，比如向客戶介紹理財產品等，因此需要掌握一定的銷售技巧和能熟練運用市場策略的能力，并能很好的維護與客戶之間的關系。而對于證券公司的管理層人員，除了滿足公司對一般員工的要求，還需要有較強的員工管理能力、跨部門合作的能力以及預算控制方面的能力。由此，證券公司根據目前員工的素質和業務能力跟公司需要達到的素質和業務能力進行對比，分析得出每個人的實際績效考核成績，并結合完成績效考核所需要的知識、技巧和態度等方面進行考慮，最終確定培訓的人員以及培訓的項目。三是員工的自我需求。很多員工都有自己的職業規劃，會積極參加公司安排的培訓，一方面隨時為公司調整組織結構或是工作內容發生變化做準備，另一方面也為自己能盡快實現自己的職業目標做準備。通過以上三個途徑，可以充分掌握證券公司在培訓上的需求情況，這也是證券培訓體系運行模式的第一步。

3.2 確定關于證券培訓體系的培訓計劃

證券培訓體系的培訓計劃是依據前文對培訓需求的分析結果制定的。而其培訓計劃的制定首先需要確定培訓的目標。證券培訓體系的培訓目標從公司的角度而言，最主要的就是通過對員工素質的培養以及能力的提升，起到提高公司效益的目的，另外對于管理層的培訓其目的是提高證券公司的管理效益，從而從管理方面提升公司的實力。從具體的培訓角度而言，其目的是通過對證券知識體系的進行學習、對最新的證券相關知識進行了解和掌握、對公司新產品的認識，達到培養高素質、增加理論知識、提高銷售以及維護客戶關系方面的技巧的目的。其次培訓目標的設定還需要考慮公司預算問題，這在一定程度上可以為公司減少不必要的開支。比如哪些培訓項目是沒有必要；采取哪種培訓方案既能獲得較好的培訓效果，又比較經濟，因此在一定范圍的經濟預算條件下制訂培訓計劃，可以促使公司培訓計劃制定的更加合理、有效。比如按照職位來說，重點加強對中層員工的培訓；按照崗位來說，重點加強對業務方面能力的培訓。

3.3 確定關于證券培訓體系的培訓組織和實施

在計劃制定完成后，緊接著就是如何對培訓活動進行進一步的開展。首先是確定具體的培訓內容和對課程如何進行安排。這項內容的確定也是根據培訓需求而定，主要圍繞證券知識方面的培訓、技能方面的培訓、工作態度方面的培訓以及企業規章制度方面的培訓，具體是依據能力與崗位的分析，選取提升崗位能力的核心能力和技巧從而安排培訓的內容。另外培訓的內容還需要層次分明，把握主體思想，并易于被證券公司的員工所接受，不要講解一些不是很重要的知識或是培訓內容以外的話題。其實培訓方式的選取。例如開展研討會、輪崗制學習、外出考察、繼續深造等方式，而證券公司一般會采用多種培訓方式，不僅擴寬培訓方式，而且也提高了培訓的效果。最后是培訓活動的有效開展。開展證券培訓活動需要進行準備工作，例如制定培訓活動的開始時間和結束時間、對培訓課程教材的準備等一系列轉杯工作。再就是落實培訓活動的開展情況，最后對培訓活動進行評估和總結。

3.4 確定關于證券培訓體系的培訓評估

培訓評估是證券培訓體系運行模式的最后一個環節，也是最能反映此次培訓體系所取得的效果。首先在培訓內容等相關事宜進行評估，主要是考察此次培訓在內容和時間安排上上是否合理，培訓是否能讓自己學習到知識和提升業務能力以及講師的教育方式是否獲得員工的認同等方面，通過信息的反饋，對下次培訓體系的制定起到很好的借鑒作用。其次對所培訓的員工進行知識掌握方面的評估，考察其經過了一段時間的培訓，在素質和業務能力方面是否有所提升，是否掌握了應該掌握的知識和技巧等，這項調查一方面可以督促員工認真對待培訓活動，另一方面，對于沒有達到要求的員工可以讓其繼續進行培訓。最后是通過對員工實際能力的評估，主要是對經過培訓之后的員工是否能完成績效考核的評估，這種評估一般是在員工工作了1-3個月之內進行，以便能客觀公正地評估員工的能力。

4.結語

本文先對證券培訓體系制定的要求進行了探討，認為在培訓體系的制定需要充分考慮到證券公司的發展戰略和員工個人需求等方面。再對證券培訓體系的運行模式進行了重點分析，從模式運行的流程進行了具體的探析，先是確定培訓的需求，再是根據需求制定相應的計劃，按照所制定的計劃對培訓活動做進一步的開展，最后就是對培訓進行評估。通過對證券公司的培訓體系運行模式的研究，對證券培訓體系進一步完善起到了一定的作用。

參考文獻：

[1]倪尤香.建立有效企業培訓體系的思考[J].工會論壇：山東省工會管理干部學院學報，2010.4：104-105

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[關鍵詞]專賣；技能培訓體系；分析；對策建議

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0027-02

隨著“卷煙上水平”戰略的推進和行業改革進程的深化，專賣管理面臨的形勢越發嚴峻，專賣管理任務日趨繁重，這些都對專賣管理人員提出了新的更高的要求，而人才的培養是一個系統工程，它需要一個系統的、科學的規劃。專賣技能培訓體系是對專賣管理人員實施培訓的一個平臺，是培養高素質、高技能專賣管理人員的持續有力的保障。進行專賣技能培訓體系建設，可以改善為了培訓而培訓的現象，可以避免專賣技能培訓的盲目性和臨時性，提高培訓效果。為了確保專賣技能培訓體系建設的順利進行，現對當前專賣技能培訓模式存在的問題進行分析，并提出專賣技能培訓體系建設相應的對策與建議。

1 當前專賣技能培訓模式存在的問題

培訓是提高專賣管理人員隊伍綜合素質的有效手段?；仡櫠嗄陙韺Ｙu技能培訓工作，我們的確積累了豐富的經驗和有效的方法，培訓的效果也得到了較好的體現。但是，我們的培訓工作由于多年來形成了一個固有的模式，即相同的老師、相同的學員、相同的內容、相同的集體授課等，并且大部分的培訓都是市局統一組織，基層專賣隊伍也只能被動的參加，這樣的培訓模式主要有以下幾點不足：

一是培訓內容設置欠均衡。偏重一線專賣人員的業務培訓，忽視了對中層專賣管理人員的培訓。

二是培訓形式單一。以灌輸為主的教學培訓方式難以激發專賣管理人員的學習熱情和研討氣氛，加上專賣部門普遍存在的市場管理工作時間長、壓力大等客觀因素，培訓效果大打折扣。

三是培訓需求分析機制不完善。省、市局在考慮年度培訓課程安排時，易忽略基層單位實際和專賣管理人員個人培訓需求，員工學習目標不明確導致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓效果不理想。

四是培訓課程設置缺乏系統性。都是以常規的崗位培訓和理論培訓占主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸的培訓方式難以為專賣管理人員提供更廣闊的資源交流和潛能開發平臺，不利于員工開拓思維和創新工作。

五是培訓對象寬泛，缺乏重點。全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職各類員工進行全面培訓。但是全員培訓不等于沒有重點，在實行全員培訓的同時，應重點地培訓一批技術骨干和管理骨干，特別是中高級管理人員和關鍵技術骨干，使這些重點培訓對象發揮“火車頭”式的帶動作用并在各自單位承擔起“小老師”的角色。

2 專賣技能培訓體系建設相應的對策與建議

2.1 專賣技能培訓體系建設要與人力資源管理的其他模塊有機結合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。專賣技能培訓體系的建設不能從人力資源管理的其他模塊中孤立出來，而應該與其他各個模塊緊密結合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設等相關管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協調發展。

（1）績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案。因此，將績效考核管理制度與專賣技能培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。

（2）培訓是人才開發與培養的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發與培養的效果更為明顯，也就是說，專賣部門對專賣管理人才的開發與培養也起到了非常關鍵的作用。因此，在專賣管理人員的崗位工作職責中，就予以明確專賣管理人才培養的責任，這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯系。

（3）專賣技能培訓課程體系的設計，需要進行大量的培訓需求調研，在調研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設等；反之，課程體系的設計，也能反應任職資格及人才梯隊建設對人才知識結構和能力素質的要求。

2.2 如何使專賣技能培訓體系建設與專賣管理人員職業生涯發展相結合

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合。因此，專賣技能培訓體系建設要與專賣管理人員的個人發展相融合，讓專賣管理人員在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

（1）針對煙草行業面臨的新形勢、新要求，對專賣部門每個崗位設定一個具體任職資格要求，再以專賣部門各崗位的具體任職要求為切入點，設置專賣技能培訓課程體系。培訓課程體系的設置不僅要有案件查處、許可證管理、市場監管、內部監管和綜合信息管理等內容，還要結合各崗位的業務實際，培訓專賣管理信息系統的操作運用、辦公自動化、煙草專賣法律法規知識等正常的業務知識外，還要培訓掌握與專賣執法相關的其他法律法規和相關文件精神、公文寫作、汽車駕駛等知識。

（2）建議引進人才素質測評工具，通過測評工具對專賣管理人員的素質能力的分析，讓組織了解專賣管理人員現有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對專賣管理人員提出培訓建議；也可以通過對專賣管理人員的考核，提出培訓建議。

（3）培訓需要全員參與，為了提高專賣管理人員參與的熱情，將專賣管理人員的自身職業規劃工作，逐步推廣到所有在崗人員。

2.3 專賣內訓師隊伍的建設，是專賣技能培訓體系建設的關鍵和難點

培養自己的內訓師，開發有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創建全員學習的氛圍，也可以節約培訓成本，提高培訓的經濟效益。內訓師來自專賣管理部門各崗位的優秀員工，他們更了解各自單位專賣管理人員需要什么知識、需要什么技能，哪些是薄弱環節、哪些是培訓的重點對象，比較了解情況，能及時且有針對性地開出“藥方”并能“對癥下藥”。因此重點培養自己的內訓師隊伍，并激勵內訓師的教學熱情，是培訓體系建設的一個關鍵。

（1）在某些專賣崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內訓師。根據員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內訓師的工作可以表現為課堂授課、工作經驗的交流、專業論文的分享等多種形式，但需要有相應的考核標準。專賣內訓師隊伍的建設可以與煙草行業高技能人才隊伍建設工作相結合。

（2）給予專賣技能內訓師足夠的支持與幫扶，幫助內訓師成長。主要表現在內訓師綜合素質的提高上。內訓師的授課技巧，除了通過“企業內訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺，使內訓師成為專賣某項技能的專家能手。同時在內訓師隊伍建立之初，建議成立一個內訓師評選委員會，該委員會的主要任務是給予內訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內訓師的整體水平，通過內訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業的內訓師。

（3）在制度上激勵內訓師。激勵主要為物質激勵和精神激勵，在物質激勵上，可以表現為有吸引力的培訓課酬、給予針對性的培訓等；在精神激勵上，則可以通過內訓師等級的評聘、競賽等，來增強內訓師的成就感。

（4）要制定專賣內訓師管理的相關制度，來指導和規范專賣技能內訓師隊伍建設。

2.4 培訓整體效果評價體系的建立，是專賣技能培訓體系建設的重點

要提高專賣培訓的效果，對專賣技能培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。我們對專賣技能的培訓情況調查僅停留在培訓階段，培訓后的效果跟蹤工作不足，出現培訓與不培訓一個樣，學的好與學的壞一個樣，挫傷專賣管理人員主動參與培訓、學習的積極性，許多學員參加培訓只是應付了事，走走過場，沒有真正認識到培訓工作的重要性，感覺不到壓力，甚至沒有壓力，導致學習動力不足，培訓的效果得不到保證，使培訓流于形式。

（1）深入開展崗位“學、練、賽”等雙能競賽活動，積極組織開展評選優秀稽查中隊、優秀稽查員、辦案能手等活動。不斷創新工作方法，規范工作措施，增強廣泛性、針對性和實效性，在專賣隊伍內部形成濃厚的學習氛圍，使專賣管理人員在思想上確立終身學習的理念，并理論聯系實際，充分發揮創新能力。

（2）建立培訓質量評估體系，加強績效考核，獎罰分明，與工資效益掛鉤。每次集中培訓后都必須經過考試，對成績好的給予獎勵，成績差的予以懲罰。

2.5 授課式的培訓模式與多種形式的培訓模式相結合

專賣管理人員業務技能培訓大多采用主講式、授課式的單一模式進行，這種單行灌輸的培訓模式單一、枯燥，往往不能激發學員的熱情和學習積極性，應當結合專賣管理人員的文化水平、個人素質等諸多主、客觀因素對培訓效果的影響，采用多種形式的培訓模式對專賣管理人員進行業務技能培訓。

（1）以“辯論模式”、“虛擬訴訟模式”、案例解析、執法情景演繹等培訓模式開展對專賣管理人員業務技能的培訓。

（2）實現完全自助式內部培訓，在和諧氣氛中，由經驗豐富的優秀員工擔任講師進行授課，同級員工之間的經驗交流和技術傳授更易引起共鳴。將專賣內訓師成為日常工作中專賣管理人員的老師，需要的時候可以隨時教隨時學，甚至還能邊工作邊培訓、手把手的教、面對面的學。

總之，專賣技能培訓體系建設要緊緊圍繞企業發展戰略，與人力資源管理相關制度緊密結合，考慮公司的長遠發展和員工的個人發展，并做到培訓體系的動態建設和管理，培訓體系才能滿足企業實際需要，得以有效推廣和運行，并充分發揮培訓體系的功能和作用。

參考文獻：

[1]孫淑輝.以人為本 抓好國企人才的培養與開發[J].冶金經濟與管理，2005（1）.

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專業管理工作目標

專業管理的理念和策略

以全面質量管理理論作指導，應用目標管理和控制等科學方法，按照“著眼重點、弱點，采取有效的針對性培訓措施，做到上下培訓內容規范一致、培訓方式各有側重”的原則，統籌設計，統一研究規范公司級以及基層單位級月培訓計劃項目、內容和要點，依托公司漸進式培訓管理系統，實施統一模式的培訓班管理、培訓檔案建立、培訓評估與考試考核等，實現職工素質可量化、培訓內容可控制、培訓實施可檢查、培訓效果可驗證、素質提升目標漸進有序的科學理念和工作格局。

專業管理的范圍和目標

不斷提升員工綜合素質，推進企業經營管理水平不斷提高，是企業發展的戰略需要。我們在前期成功研發并有效實施了員工漸進式教育培訓管理系統，將員工從自身職業生涯發展方面的培訓需求與單位對員工的專業技能、職業素養等培訓需求有效的結合起來，按狀態評估素質，查找專業短板和能力不足，開展針對性漸進式培訓，取得階段性成果。我們在原有基礎上，建立科學管理機制，力求用科學理論和先進技術做支撐，全面打造全員、全過程、全方位的新的培訓格局，實現員工進步，推動企業發展，使不斷提高公司人力資源同業對標指標有了科學基礎、機制保障和技術支持。

專業管理的指標體系和目標值

專業管理的指標包括公司級同業對標指標、綜合業績考核指標，以及為確保高質量完成公司同業對標指標以及綜合業績考核指標而打造的“大培訓”工作格局中設置的內部對標指標，并將其逐一進行量化，納入到公司綜合業績考核指標體系中，并按月以信息的形式，向全公司通報。各單位間形成對標態勢，根據差距和不足，公司上下及時分析問題產生的原因，采取針對性措施，對問題加以解決，不斷改進完善，最終達到不斷進步、螺旋上升的良好態勢。形成全員參與、全過程控制、全方位管理，方法內容多樣化的質量管理模式，達到上下統一、協調，全面共同確保高質量完成培訓目標的良好局面（如表1）。

表1 大培訓目標體系

專業管理的主要做法

大培訓工作體系實施管理流程

大培訓工作體系作為培訓項目實施的重要質量管理活動，主要包括四個階段、八個步驟，同時輔助于目標管理的方法、對比分析的方法，以及實施科技創新活動等，在計劃階段周密部署，在實施階段努力創新，在檢查階段一絲不茍、科學嚴謹，在總結階段鞏固提高，循環上升，高質量確保全員培訓質量，推進全員素質不斷提升（見圖1）。

主要流程說明

大培訓體系實施計劃階段（P階段）

流程第一個大環節，是計劃階段，主要是進行現狀分析，重點針對國網公司、省公司以及大連供電公司有關人才培養、教育培訓、同業對標指標以及綜合業績考核指標規劃、要求等，結合漸進式系統職工素質點提升趨勢分析、職工培訓需求調查與評估情況，以及專業部門新工藝、新技術、新標準等，綜合分析研究，按照全面質量管理理論、目標管理理論以及統計分析方法等，找出重點和關鍵，確定重要影響因素，明確培訓工作目標，制訂培訓項目實施計劃方案以及工作措施計劃方案。

公司培訓中心按照漸進式培訓管理系統中職工崗位所需的素質點，組織全公司范圍職工的培訓需求調查和評估。職工按照事先已確定的素質點，選擇自己所處的素質狀態，進行自我對號入座，同時填寫自己需要的培訓內容以及所處的素質狀態，培訓中心在漸進式系統中同時進行素質提升趨勢分析，按素質評估項目找出普遍或大部分存在問題的專項以及分布的低素質群體，納入素質提升培訓教育計劃。

大培訓體系實施執行階段（D階段）

流程第二個大環節，是執行階段，主要是進行目標分解，方案和措施計劃落實。重點對于確保同業對標指標的內部對標指標進行分解落實，對于確保職工素質提升的措施進行分解落實，按月研究、編制公司級及基層級培訓計劃要點，統一規范全公司各單位月培訓計劃內容、培訓班管理、培訓檔案建立、培訓評估與統一考試考核。同時，打造培訓軟環境，實施培訓文化建設，積極踐行“服務公司改革發展大局，服務職工成長成材”的培訓理念，倡導“來了就有收獲，學了就有改變”的教學理念，并賦之于行動。

大培訓體系實施檢查階段（C階段）

流程第三個大環節，是檢查階段，主要是診斷目標完成情況，檢查措施落實情況，以及質量活動所取得的成效驗證。主要是按計劃進度是否完成了預期值，職工素質經過對比是否有提升，各單位間通過對比，找出優勝者，采取獎優罰劣的方式，做好階段性檢查控制，確保同業對標指標以及內部對標指標，特別是確保職工素質保持提升趨勢。

大培訓體系實施總結階段（A階段）

流程第四大環節，是總結提高階段。通過工作措施的落實和過程控制，全面總結培訓項目實施情況及效果，對于在質量管理活動中，經過實踐檢驗的好的措施、辦法，要將此納入大培訓體系常態化工作機制中，加以實施。對于經實踐檢驗，無法確保其質量和效果的，要進行調整和進一步規范。對于新出現的情況、新發生的問題以及差距等，要轉入下一個質量管理流程，最終實現不斷改進完善、循序漸進提高的良好狀態。

確保大培訓體系實施流程正常運行的機制保證

大培訓體系實施的組織保證

大培訓體系主要是通過培訓項目實施而全面展開的，是在公司培訓教育委員會領導下，是在職能部門確保的前提下，對公司培訓中心及基層單位培訓工作的大規范、大統一、大規劃、大考核，形成上下一致、有序、互為確保的培訓新格局。所以，大培訓體系的運行有著良好的組織保證。

大培訓體系實施的制度保證

公司人資部在原有制度基礎上，為確保大培訓體系的有效運行，新研究了“培訓班管理暫行規定”“全員培訓考試工作實施方案”等，培訓中心又結合實際，對基層單位實施了“培訓計劃項目實施暫行辦法”，對公司級培訓班管理以及基層單位培訓項目及班級管理，都進行了進一步統一和規范。

大培訓工作體系實施的技術保證

在計算機網絡化技術方面，以國網公司SG-ERP培訓信息管理系統和遠程培訓網絡為核心平臺，搭建了《職工漸進式培訓管理系統》《公司員工培訓積分管理系統》《培訓綜合辦公自動化系統》等，運用現代化信息技術手段，將大培訓體系的各環節應用在信息化系統中，其運營效果體現在同業對標的指標完成狀況，體現在漸進式培訓系統中各項內部對標指標的對比分析中。

大培訓體系實施以來開展的重點工作

1）完善漸進式培訓教育管理功能

作為國網SG-ERP培訓信息管理系統的重要支撐，按照職工綜合素質要求的各個方面，建立素質點評估模型，研發了職工漸進式培訓教育管理系統，獲得了省公司管理創新成果二等獎，技術創新三等獎。目前，我們在該系統中又增加了新的應用功能，分別為：基層單位、職能部門按職工狀態添加培訓需求的功能；職工素質點提升的趨勢分析；專題項目提升的趨勢分析；培訓項目知識庫；基于培訓項目內容題庫及考試評估等，使漸進式培訓教育管理系統成為運營大培訓工作體系的重要技術和信息支撐。

2）以專兼職培訓師團隊為依托，開展教學成果研究和培訓方法創新實踐

依托兼職培訓師團隊實施了3期兼職培訓師班，組織了16期專題教學研究，開展了“五大體系建設”教學趨勢研討，開發了“95598應對策略”“10千伏線損及降損”“增供擴銷途徑”等新的教學課件，并進行了“動態模擬技術在技能培訓中的應用”課題攻關立項，“配電電纜中間頭制作”與“帶電更換跌落開關”多媒體教學課件已完成初步編錄。

3）編制統一的培訓教材

按照職工崗位和綜合素質體現，分級分類編制對應于不同素質狀態的培訓教材，如：不會的、會了但不懂的、會了懂了還能創新的等，都有對應的知識和培訓內容，依此編制培訓教材。目前已完成（一）、（二）和（三）級教材的編制。

4）建立和完善了多項保證機制

為使大培訓體系良好運行，我們相繼建立和完善了多項保障工作機制，分別為：月培訓要點研究和機制、培訓結業理論考試和培訓后現場實操考核相結合的考試考評機制、培訓效果評估機制、工作協調會機制、教師教學研究機制、培訓信息機制、培訓工作總結上報與工作互查機制、方針目標分解展開與目標定期診斷工作機制、網上在線培訓資料機制、績效考核機制等等，用機制確保體系良好運行，并不斷自我完善。

5）建設計算機培訓室和15個功能性啟發式培訓教育室

擁有80臺計算機的多媒體教學培訓室已經全部具備教學條件，同時還搭建了包括班組建設培訓室、營銷培訓室、智能化電網培訓教育室、企業管理培訓室、情緒管理培訓室、安全教育培訓室、大連電網培訓室、企業文化建設培訓室等啟發式教育培訓環境，配合培訓文化環境，營造“學在不知處，成在無形中”的培訓環境和氛圍。

評估與改進

專業管理評估

大培訓體系建立與實施，是推進企業職工素質漸進提升的強有力的機制保證，通過每年一次的大的質量管理活動，不斷完善管理，提升培訓質量，確保培訓效果，提高員工綜合素質。

大培訓體系很好地解決了以往公司級培訓及基層在崗培訓兩層皮的現象，很好地解決了基層單位培訓組織難、設計難的問題，很好地解決了統一規范性問題，上下統一規范實施，也從根本上解決了培訓工作檢查考核標準的統一性問題，為“大考試”“大考核”提供了保障和前提。

大培訓體系的建立與運行，充分體現全公司培訓教育規?；I化、一體化特征。

專業管理存在的問題和改進的方向

目前，國網公司對職工技能水平已經有了一個評估標準，而大連公司職工漸進式培訓系統對職工的能力素質是按照每個技能點的狀態不同進行對號入座，然后通過狀態查找素質短板，進行培訓項目設計，這個需要一個科學轉換過程；另一方面，職工技能鑒定考試與職工培訓考試是兩個不同方面，技能鑒定分數高，不一定實際工作能力就強，這個問題已經擺在我們面前，下一步，日常培訓考試考核與技能鑒定考試考核互相牽動、互為促進的新模式，也是我們研究的重要課題。技能培訓的實效性尚還缺乏有效的保障機制，全公司職工學技能、學專業的積極主動氛圍沒有形成態勢，也將努力解決。

要很好地研究應試培訓和現場實用性培訓的矛盾問題

我們是按狀態評估素質，并依此設計培訓項目、內容和培訓方式，并結合現場實際、季節性特征、新工藝、新技術應用等需要，組織職工培訓考試考核，這在一定程度上解決了現場技能提高問題，但在一定周期內，卻無法保證整體技能水平的提高，無法保證競賽水平的提高。所以，在培訓設計中，要設計好針對性強的應對措施，如對于競賽，要組織專項培訓等。

素質提升規律分析體現科學性，應深入研究分析，并為決策提供依據

素質提升規律分析，反映很多深層次問題（見表2）。

從表2可以看出，職工技術技能素質提升比較緩慢，我們對問題進行了認真分析梳理，我們認為：目前全體職工均缺乏學習的熱情和動力，雖然培訓組織設計做了很多工作，但是培訓實效性很難保證，其根本原因在于：其配套機制還沒有建立起來，也就是要建立與培訓相對應的考試、評價、考核、獎勵機制，這種機制的建立，會從根本上解決職工學習熱情、動力、素質提升、競技水平提高等問題。我們將建議：在已建立的漸進式培訓管理與大培訓工作機制基礎上運作“大考試”與“大考核”機制，在員工按需培訓基礎上將培訓結業考試評估結果作為其中一項，現場實際操作考試結果作為其中一項，每年組織全員按專業崗位普考作為一項，每年職工所在單位組織的績效考核作為一項，這四項全是A的（優秀）或其它結果，在次年進行績效獎金中兌現，優秀的次年每月績效獎勵兌現，依次不等，如果全部不合格或部分不合格的職工，次年績效獎勵扣減或實施待崗培訓，直到滿足崗位需要的技能水平為止。這種機制建立后，通過“大培訓”體系的有效實施，就會大大提高職工學習的積極性，就會確保培訓的實效性，就會達到職工技能水平提升與崗位績效考核的有機結合，職工技術技能水平的漸進提升就有了可靠的保障。

圖2 素質提升趨勢分布表

成果轉化

大培訓工作格局和工作體系的建立與應用，我們已取得階段性成果，但真正落實到培訓工作實效性成果方面，則需要數據支撐與進一步的機制保障，這需要經歷一段過程。一方面，我們的職工道德素質、能力水平的提高，是一個漸進的過程，不是一蹴而就；另一方面，我們的工作質量、安全性、競技能力、創新能力、經濟效果體現等，人員隊伍綜合素質是基礎和前提。所以，將大培訓體系作為一項重要工作機制，同時通過建立績效獎勵機制并高質量運行，轉化為職工潛能發揮、素質提升、能力增強、熱愛企業，進而成為公司改革發展的重要推動力，就是我們的最高追求。

大培訓體系的有效實施作用

大培訓體系建立與有效實施，使提高人才當量密度指標，有量化對比的依據

我們將職工素質要求按崗位分狀態分布開，然后通過建立統計分析模型，使人才培養過程可控、能控、在控，通過不斷查找短板、因勢利導、因需而動、不斷提升，進而達到人才標準要求。

大培訓體系建立與有效實施，使培訓方式呈現多元化，培訓手段呈現高技術特征

我們實施培訓計劃不再是僅限于短期集中講解，還設計在崗位上的實施操作培訓；不僅文字、語言表述，還輔助于多媒體、動態模擬技術、仿真模擬技術等高技術手段，使培訓方式手段實現多元化、高技術。

大培訓體系建立與有效實施，使考試、考核、評估呈現立體多維化

大培訓體系運行，主要依托職工漸進式培訓管理系統，通過系統功能的不斷完善，使職工培訓考核、考試、評估不再是由一張考卷來決定，更不是一次性來決定。而是由老師、班主任、評估小組、考試、現場實操等多角度、不同方式、多項評估點的全面考察，然后通過系統自動判定選取，根據總體得優率確定優秀、良好和合格等，然后納入檔案管理。如果再與績效獎金掛鉤，就會更好地確保培訓效果。