健康管理師培訓計劃精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇健康管理師培訓計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

摘要：目前，我國許多建筑企業受到經濟體制的影響，企業人力資源培訓還停留在人事管理上，這對企業其他資源的利用產生制約，嚴重影響企業的發展，施工企業管理層沒有將人力資源放在戰略監督上考慮。忽視企業人力資源的培訓，將會使建筑施工企業的發展進入瓶頸。

關鍵詞 ：建筑施工企業 人力資源 培訓

改革開放后，我國經濟得到跨越式的增長，每個行業內也涌現出快速成長的企業，但是在快速成長的同時，企業的勞動力成本也在增加，人口紅利卻出現下降的趨勢，這對企業人力成本和用工產生不利影響。增加員工績效是提高企業效益的基本方案，建筑企業也可以借鑒這個方案，提高施工人員的績效。員工培訓是提高員工績效的基本方法，研究建筑施工企業人力資源培訓方面的問題和方法，對企業進行經濟管理有著重要意義。

一、建筑施工企業現狀問題分析

1.建筑施工企業人力資源狀況

（1）建筑施工企業人力資源整體素質較低。與其他行業相對比，建筑施工企業人員素質還是比較低，因為施工人員大多數為中專技術人員。大量分包隊伍中，農民工占據建筑隊伍的整體，農民工是建筑工程中的主力軍，而這些農民工缺乏文化教育，雖然一些企業進行培訓，但是取得技能證書的農民工卻很少。

（2）人力資源管理人員能力不強，對管理的戰略意義沒有明確認識。雖然一部分建筑施工企業由人力資源管理部門代替人事部門，但是在功能上沒有明顯的轉變，例如忽視建筑市場對人才的需求、不重視人員培訓、激勵水平低等，這些問題導致企業難以實現人力資源管理的真正價值。人力資源管理機制不夠完善，沒有進行人力資源規劃；管理制度不夠健全，沒有建立有效的激勵制度；大多數建筑企業沒有進行科學的管理等，這些都是由于管理人員能力不強引起的。

（3）培訓力度不夠。大多數建筑企業認為人力資源投資見效慢、周期長，就會導致企業前期人力資源培訓力度不夠，中后期也不會進行投資。一些企業雖然進行人力資源的培訓，但是也存在一些問題，例如沒有建立完善的培訓體系、各個層次職責不清造成培訓資源的浪費、培訓缺乏系統安排、對培訓效果缺少跟蹤評價、沒有建立穩定的培訓隊伍、培訓經費制度落實不夠等等。

2.建筑施工企業的發展對人力資源管理變革的要求

（1）建設任務增加，支柱產業顯現出來。21世紀是建筑行業發展的關鍵時期，既面臨著任務多的機遇，又面臨著市場規范、產業素質提高和體制改革等挑戰。建設任務的增加，也能夠突顯出交通建筑、城市建筑等產業，這些產業的顯現，要求施工企業應當轉變人力資源管理模式，增加人員培訓機會，提高人員的整體素質。

（2）產業組織結構調整將加快。建筑行業的快速發展，將會使企業內部加快組織結構的調整，這對企業人力資源培訓有著更高需求，要求培訓出更多技術型人才來適應企業結構的變化。對建筑施工企業進行人力資源培訓，應當制定適合企業結構變化的培訓方案，既提高員工的素質，又能加快建筑施工企業的發展。

二、建筑施工企業培訓資源的配置

1.培訓機構的配置

企業可以成立人力資源管理部門，在經理的帶領下，構建培訓主任、招聘人員、績效人員的團隊，在人力資源管理六大模塊基礎上進行培訓工作，從而實施管理層制定的人才戰略。有條件的施工企業可以成立專門培訓的部門，并配備專職的培訓師，沒有條件的可以不成立培訓部門，但應當配備一名培訓師。

2.培訓人員的配置

培訓師應當具備行業背景和培訓能力，但是目前，從外部聘用培訓師可能性比較小，在人才市場上也不能招聘合適的人才。因此，企業可以進行內部評比、選拔、培訓、回崗工作等來獲得培訓師，就是從企業的生產部門或者行政部門中，挑出性格外向、口才好的員工，送到培訓機構進行培訓，培養成專業的培訓師，回崗對企業員工進行培訓。由這種方式獲得的培訓師，既有培訓的資質與能力，又對企業有了解，能準確把握企業培訓需求點，能夠增加企業培訓的效果。

3.培訓場所的配置

條件好的施工企業可以配置培訓教室、培訓設備等，例如多媒體、電腦等，條件較差的施工企業可將會議室和餐廳改成培訓的場所，只要能夠達到培訓即可。建筑施工企業可以在企業外部租賃相關場地作為培訓場所，使企業人員集中在此進行培訓。

三、實施培訓工作的步驟和方法

1.編寫年度培訓計劃書

培訓主任可以在經理的幫助下，開始編寫企業年度培訓技術書，主要的流程有四個部分。與企業高層面談，了解企業培訓費用的支付能力和高層對經濟管理與戰略上的培訓要求；編寫培訓需求調查表，與各部門的人員進行面談，了解對培訓的需求，主要是了解員工的近期、中期、長期、經常性、特殊性等需求；編寫年度培訓計劃書，計劃書的內容應當包括需求報告、費用預算、資源配置詳單、年度計劃、培訓教材、培訓方式等。

2.編寫實施培訓計劃書

年度培訓計劃書得到審批后，就可以編寫實施培訓的計劃書，可以按照表格的形式進行羅列，主要有培訓的主題、大綱、方式、師資、時間、地點、預算、審批欄、審核欄等。讓企業填寫培訓計劃書，并對培訓的整個過程評價后，最后進行審核。企業在編寫實施培訓計劃書時，應當形成培訓過程的思路，以便進行培訓時，有依據可以參考。

3.編寫培訓教材

一些施工企業首次進行培訓是以外聘教師為主，將外聘教師的知識作為重點，教材也是由教師制備。企業若想自行編寫教材，應當注意以下幾點：培訓教材應當符合可操作性、針對性和實用性的原則；編寫教材之前，應當與培訓的部門進行溝通，制定符合受訓人員需求的內容。

建筑施工企業進行培訓時，培訓教材應當側重生產技術型，包括以下內容：崗位操作流程，產品國家標準與企業標準，行政管理制度，安全管理制度，事故應急預案，職業健康防護，崗位實際演練等。

4.培訓實施的過程

培訓是一系統的工作，除培訓師外，后勤人員也會影響培訓的效果，培訓現場的茶水公用、氣氛營造、設備道具、衛生環境等都需要有后勤人員。條件較好的企業，可以調動行政和后勤人員對員工給予協調和幫助，條件較差的企業，可以讓各個部門輪流值班進行協助。調動企業內部人員，能夠增加員工的參與感，有助于形成良好的現場紀律。

5.培訓效果的跟蹤與改進

培訓效果的跟蹤與改進主要手段是培訓評估，培訓評估技術就是建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓的成效進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。

企業調動其他部門人員參與培訓工作，能夠使企業首次培訓順利完成；培訓的過程參與人員還要做好幾項記錄，例如培訓記錄表、效果調查表、評估報告、簽到表等；培訓結束后，現場可能會有剩余表單、道具、教材等，如果沒有及時進行管理，將會造成浪費，因此，施工企業應當派專人保管現場的培訓記錄表單、道具和教材，以便下次培訓使用，最大程度地利用資源，避免資源浪費。

總之，人力資源培訓是一種服務的、人性的、換位思考的、合作的實踐，建筑施工企業人力資源培訓，直接影響企業人力資源素質。由于建筑行業人員比較特殊，進行培訓時，要針對這種特殊開展培訓的方法和流程。人力資源部門在設置培訓機構、培訓人員、培訓場所，制定適合建筑施工工人的培訓方式，提高企業人員的整體水平。

參考文獻

[ 1 ] 秦海. 民營企業培訓存在的問題域對策[ J ] . 民營經濟管理,2010,21(13):144-145

[2]王偉強.從戰略高度重視員工培訓[J].培訓,2010,15(23):177-179

篇(2)

關鍵詞：新職工 崗前培訓

對新職工進行崗前培訓是加強醫院人力資源隊伍建設的開端，是醫院人力資源管理的重要環節[1]。崗前培訓可以了解醫院的各項法律法規、規章制度、工作流程、應急預案，特別是醫院的核心制度和各類崗位、人員、流程的行為規范。熟悉獎勵和處罰機制，有利于培養團隊意識和協作精神，培養團結友愛的團體意識。便于掌握部分基本技能，如信息技術、急救技能、病案書寫規范，熟悉掌握與領導、同事、患者的溝通技巧。我院自2008年以來，經過8年的摸索和實踐，建立了較完備的崗前培訓體系，培訓效果顯著，取得了寶貴經驗。

一、崗前培訓計劃必須科學，內容必須結合工作實際

規范的崗前培訓必須建立在科學、完善的年度崗前培訓計劃之上，培訓內容以醫院文化理念為出發點，兼顧年度工作任務和戰略目標。根據培訓內容對培訓的形式、時間、地點、要求、師資、評估、負責人等做出詳細的計劃。時間、內容調整隨需而動，針對新員工的崗位、類別設置培訓時間，選擇恰當的培訓內容、適合的培訓形式。提高新員工的學習興趣。我院按照醫院制定的《新職工崗前培訓方案》要求，形成了主管領導負責，人力資源部統籌管理并負責具體實施，各職能科室包括黨委、團委、工會、醫務處、護理部、科教處、感染辦、醫保辦、保衛科等的配合，形成了從制定計劃，組織實施到培訓結束的總結、評價、反饋、改進的組織管理體系。

對于剛走上工作崗位的醫院新職工，他們感到最困惑、最關注的問題就是今后在職業道路上如何發展，如何才能取得成功。針對這些問題，在醫院新職工崗前培訓班上，醫院領導有的放矢地介紹醫院歷史沿革，醫院發展取得的重要成就，使新職工選擇在本院工作有一種滿足感、自豪感；介紹本院專科特色、學科地位、醫教研新進展，有利于新職工穩定專業思想；介紹醫院發展前景，醫院“十一五”發展規劃，使新職工對前途充滿信心；介紹醫院繼續教育培訓制度、科研管理條例、各項激勵獎懲辦法，使新職工從同樣的起點、同樣的規則、同樣的機會，公正地參與競爭；介紹醫院高層次人才的學術地位及對醫院核心競爭力的影響，使新職工有一個近距離可以學習的榜樣，從而引導剛走上工作崗位的醫護人員根據自己的專業特點和自身優勢建立一個長遠的努方向和具體的階段性奮斗目標，并指導他們制定一個初步的職業生涯規劃。這個規劃將在今后的職業生涯管理中根據主客觀條件的變化適時調整和修訂。在崗前培訓的基礎上，引導新職工為自己設計未來。新職工職業生涯規劃主要包括自我評估、環境評估、目標確定、發展策略、規劃修訂等環節。自我評估：客觀地看待自己，充分地分析自己的優勢和劣勢。包括學歷、經歷、性格、興趣、智商、特長、適應環境的能力以及與他人合作的能力等。環境評估：指各種外在因素對自己職業發展的影響。如醫院發展前景、學科專業發展前景，醫院可能給自己發展提供的機會，自己在環境中的地位，環境對自己的有利條件和不利條件等。目標設定是職業生涯規劃的核心。

2015年我院新職工崗前培訓自8月下旬至9月上旬，其中，8月下旬為集中培訓，培訓內容涉及行業法律法規知識、醫院規章制度和醫院文化建設等等；包括院史介紹，防火、防盜等安全教育，員工獎懲、福利政策，基本禮儀，醫院信息系統操作知識，醫院設施、后勤保障、宿舍管理，人文醫院介紹，外出學習、進修、繼續教育及愛嬰醫院知識，醫保政策，醫院科研管理政策，職稱、工資績效、職工假期管理政策，財務制度及醫療收費規定等，醫院預防保健管理相關政策，人才培養政策、合同簽訂相關政策等，門診工作制度、流程、服務規范，職業道德教育等等?！恫v書寫規范》是崗前培訓中非常重要的授課內容，但又是授課者和聽課者感到解析條文最多和內容枯燥無味的課程。因為上崗前的醫學生急需寫好病案的能力，選擇這個時期結合電腦課件使沒有臨床經驗的醫學生很快能初步感受到病歷書寫與臨床實際工作之間的密切關系，幫助銜接好醫學生到醫生的過程，達到預期的效果。9月上旬為業務培訓，培訓內容涉及醫護基本操作技能以及重要的法律法規。參加培訓的人員包括了43名在編醫師，92位合同制衛技人員。2015年新職工崗前培訓共計劃39項課程，其中，涉及法律法規等課程18項，專業技能及操作課程21項。培訓工作由各職能處室安排人員授課，22位職能處室的負責同志和13位臨床科室醫護人員參加授課，高級職稱18位，中級職稱17位；職能處室處長親自培訓達到95%；臨床醫護人員授課老師多年來承擔授課任務，具有豐富的授課經驗。

住院醫師崗前教育，首先要重視職業道德的培訓。醫者德為先。職業道德在不同的職業中有不同的體現，對以救死扶傷為宗旨的醫務工作者來說，遵從醫者的職業道德規范尤為重要。加強醫者的職業道德修養，要從醫學專業的實際出發，增強他們對本專業的榮譽感，只有愛崗，才能敬業，通過帶教老師的言傳身教，以及優秀醫務工作者的事跡報告等，加強他們的職業道德修養，以期更好地服務于患者。德以廉為重，加強職業道德培養，還要時刻提醒大家要把患者的生命放在最重要的位置，拒收紅包，拒絕回扣，拒腐防變，做一名真正的白衣天使。加強職業道德培養，更要做到急患者之所急，對患者要做到耐心細致，作為醫者，更要有一種大愛的精神，像關心自己的家人一樣關心病患。

醫院文化的學習，使新職工意識到自己是企業、醫院的一分子，提升新職工的自豪感及共同責任感。努力培育“醫院、醫院員工、患者三者是利益體”的價值觀，更重要的為了讓學生成為有職業道德的專業技術人才，醫生的醫德修養與病人的生命安危和健康直接相關，充分認識到作為醫務工作者的價值，真正擔負起關乎健康和生命的醫學科學所賦予的義務和責任。有效醫患溝通，可以減少不安全的問題發生。醫生溝通技巧和溝通六要素的內容的掌握和應用，為提高醫生的溝通能力打下了基礎。醫生溝通技巧及六要素、患者安全目標，把這兩者融為一體，從自身行為做起嚴格行為規范，以患者安全為目標，達成減少醫療糾紛的發生。規章制度醫療糾紛處理辦法、傳染病法律法規以及人力、醫務處、院感、醫保、科研教學、工會和共青團等部門制定的其他制度內容，由于培訓時間較短，部分內容可以用授課的形式完成。

崗前培訓期間取得了初步成效：一是讓每一位新職工對規章制度、醫院行事規則有了初步的認識和印象；二是讓每一位新職工熟悉了職能處室工作范圍和風格，以及工作重點有了基本的了解；三是讓每一位新職工掌握了基本操作技能。135位新職工通過考核測試，平均成績95.13分，另外92位合同制人員取得了市人社局頒發的“健康管理師”證書。

二、崗前培訓的評價和總結

為確保崗前培訓計劃落到實處，取得培訓的預期效果，在崗前培訓結束后，牽頭負責新職工崗前培訓工作的職能部門根據崗前培訓現場情況以及考核情況對組織崗前培訓的效果進行評價和總結。培訓實用性、授課深度與廣度、授課條理性這四個方面，護理專業滿意度最高；培訓效果方面，臨床專業滿意度最高。同樣顯示新職工建議分專業培訓，增強培訓的針對性。注重培訓內容實用性。培訓內容越有實用性，對新職工的吸引力越大。加強培訓針對性。系統了解新職工的組成結構、學歷層次、專業分布，加強崗前培訓形式的多樣性，根據人員不同的學歷、專業進行分類，使各類新職工能夠根據自身實際情況，有選擇性學習自己需要的培訓內容，細化培訓工作，增強培訓的針對性。在授課形式上，還比較單一，灌輸方式比較多。

2016年新職工崗前培訓將圍繞“氣氛和諧輕松、效果十分明顯、評價科學規范”要求做好計劃、部署、組織、落實和跟進。一是授課內容和時間安排上進行進一步整理和歸并，提高課堂效率；二是授課方式上，要求授課老師要結合講課、提問、展示、交流等多種方式，形象生動授課；三是加入新職工對授課評價打分的環節，并根據評分情況評選出崗前培訓最受歡迎的授課老師，給予一定的獎勵，對效果較差的要求改正；打分不及格的更換講課老師；四是建立與人才培養相配套，與人才培養計劃相貫通的人才培訓測評系統。

三、結束語

規范的培訓，對調動員工的工作積極性，養成良好的職業道德習慣，提高員工整體素質和團隊意識具有重要意義。學習無止境、培訓無終點.在搞好崗前培訓的基礎上，如何繼續加強員工的崗位培訓，促使他們跟上新形勢、適應新常態，從思想上、行動上真正成為一名醫院員工，是擺在醫院面前的又一課題。崗前培訓對新職工核心能力培訓取得了顯著效果.但同時也看到了新職工核心能力的薄弱之處以及崗前培訓中存在的問題。針對這些問題將對新職工崗前培訓內容進行調整。另外，有研究指出[2]，新職工崗前培訓應與其在醫院的后續培訓相結合，保證培訓環節前后銜接，培訓內容完整且不重復，以提升醫院培訓工作的效果。通過研究，醫院管理者將采納此建議，在完善崗前培訓的基礎上.搭建新同志從崗前到各階段培訓的核心課程，增加新職工培訓內容的完整性。

參考文獻：

篇(3)

關鍵詞:職業培訓;職業培訓機構;品牌定位

目前,我國勞動力供求存在著結構性矛盾,一面是許多企業招不到合適的人,另一面則是勞動者找不到合適的崗位,供求之間的錯位加劇了就業市場的競爭。而職業技能培訓,正是緩解這一矛盾的良藥之一,它向勞動者提供了針對某一崗位知識技能的專項培訓,為其提供進入某一行業的資質或是在本崗位上提升職業技能、提高自身就業能力。目前它已經成為了職業人士充電的首選。在強烈需求及政策的積極推動下,從事職業培訓的社會機構應運而生。這些機構是由企事業單位、社會團體或個人利用非財政經費,面向社會舉辦職業技能培訓的機構。需要參加職業培訓考試的人員借助于這些機構進行學習實踐從而獲得職業資格證書。

一、上海職業培訓行業現狀分析

目前,由于大量資本進入此行業,市場內的培訓機構約有800余家。中小機構占大多數,機構之間的競爭激烈,市場利潤正在被稀釋。而培訓的目標客戶群卻更理性化,從自身實際需求、培訓師資、機構的資質、知名度等方面綜合考量培訓機構,機構招攬生源難度越來越大。面對這一系列問題,一些培訓機構為降低培訓成本,使用質量不佳的師資力量,租借不合格的培訓設施,培訓質量無從保證,宣傳內容和培訓實際名不符實,這導致其運營情況進一步惡化。因此,樹立科學的營銷理念對于市場上培訓機構而言格外重要。

開展有效的品牌戰略是培訓機構尋求利潤增長,取得市場競爭成功的營銷方式之一。而品牌定位則是品牌戰略的首要步驟,是決定培訓品牌能否成功的首要因素。

二、培訓機構建立品牌的必要性

美國市場營銷協會(American Marketing Association,AMA)將品牌定義為:一個名稱、術語、符號或設計,或者是它們的組合,其目的是識別某個銷售者或某群銷售者的產品或勞務,并使之同競爭對手的產品和勞務區別開來。因此,對于消費者而言培訓機構的品牌將成為他們認別其有別于其他機構的符號,成了他們在選擇培訓產品過程中的引導牌。同時,培訓品牌也可能成為機構的商標,有條件進行商標注冊的機構,可以用法律手段進一步保護品牌的健康成長。這既保證了機構自身的知識產權,同時對機構開展培訓理念、技術創新有著積極的推動作用。因此,品牌樹立將給培訓機構帶來生機。

三、培訓機構品牌定位的實施

(一)選擇合適方法,進行品牌調研

要做好培訓品牌的準確定位,首先就要開展圍繞品牌的全方位調研工作,培訓機構要搜集資料,采用合適的品牌調研分析技術。如3C分析法,針對機構所處的微觀環境,即消費者、競爭者、機構自身來進行分析調研。一是消費者分析。消費者的年齡,性別,收入,職業,教育程度等;消費者的培訓偏好,培訓需求,參加培訓的目的;消費者的對目前培訓品牌的知曉度和忠誠度;消費者的消費習慣,擁有的培訓費用預算,年度培訓計劃安排。二是競爭者分析。目前本機構的主要競爭品牌,品牌競爭程度;競爭品牌在培訓市場中的情況;競爭品牌產品的特征;競爭品牌的品牌定位與品牌形象;競爭品脾的傳播策略。三是培訓機構分析。機構現有的傳播策略,如通過門戶網站及戶外廣告;培訓產品特征,如專注于機械技能的職業培訓;現有的目標市場,如25歲-35歲中等收入,高中以上學歷人群;機構目前在消費者心中的品牌形象,如在機構技能培訓領域有優質的師資力量,機構就讀者培訓鑒定合格率全市第一等;現有的品牌知名度、美譽度,如在消費者心中尚未形成品牌的概念、知名度等。

(二)開展STP,把握目標市場

1、市場細分,是指培訓機構根據消費者群體對不同營銷策略所產生的不同反應,將整個市場劃分成若干個小市場。每個小市場中的消費者在消費行為、個人需求等方面有著相似性,這就可以為培訓機構找到目標市場,制定針對目標客戶群的營銷策略。目前可以進行職業資格認證考試的職業有上百種之多,一般的培訓機構不可能從事如此數量龐大的職業或崗位的職業培訓,因而機構必須為自己確定有效的細分市場。(1)確定細分市場變量。針對目前職業培訓的地區特殊性,縱然是同一職業,職業培訓資格認證考試內容也因地區不同而有所差異,培訓要有不同的培訓側重點,并結合當地行業發展現狀開展培訓業務。規模小的培訓機構一般只考慮在一個城市開展職業培訓工作,大機構可以考慮在幾個城市開展培訓工作。針對培訓學員開展一對一訪談、一對多座談以及問卷調研,對學員參加職業培訓的目的、所在公司是否有相關的鼓勵培訓的政策和費用,個人的職業發展方向,個人升遷中需到的問題,年度、季度及月度的培訓計劃,喜歡培訓教師的風格,對某一培訓產品的了解程度、態度、培訓情況做好全面的記錄,根據細分市場的相關變量將他們劃分為不同的群體。(2)描述細分市場輪廓。培訓機構選定適合本機構的細分變量后,可據此描述出可能存在的細分市場輪廓。例如,18歲-25歲高端市場(月薪7000以上),18歲-25歲中端市場(月薪7000-3000),25歲-35歲高端市場(月薪7000以上),25歲-35歲低端市場(月薪3000以下);35歲-45歲高端市場(月薪7000以上),35歲-45歲中端市場(月薪7000-3000),35歲-45歲低端市場(月薪3000以下)。這里培訓機構選擇了年齡,個人收入作為細分變量,其中年齡劃分為三個等級,個人收入劃分為三個等級,這樣就形成了9個細分市場。具體到每個細分市場的狀況描述如表1所示。

2、選擇目標市場。(1)評估細分市場。培訓機構要從劃分的幾個細分市場中,選擇希望進入的市場。在決策之前,機構需要考慮細分市場的規模,它必須有足夠的潛在或顯性的培訓人群。要避免進入規模小或正趨于萎縮的市場。機構要顧及到細分市場對本機構提供的培訓品牌產品所持的態度,市場中的目標客戶群對新培訓機構是否嘗試意愿或排斥心理。此外細分市場未來的增長潛力,可能的發展方向和空間,市場的生命周期,機構實力等都要進行準確而全面的評估以保價決策的科學性和準確性。(2)選定細分市場。培訓機構在對不同細分市場進行準確評估后,根據培訓產品和市場所覆蓋范圍,可以選擇不同類型的目標市場。選擇單細分市場,可深入了解本細分市場目標客戶群需求,在其中迅速樹立起人氣,建立牢固的品牌地位。而選擇多細分市場,雖然它們之間的聯系很少或沒有任何聯系,但可擴大盈利空間,擴展廣泛的培訓產品線。同時,比起單細分市場來,可以分散經營風險。培訓機構可以根據自身特點及目標選擇不同類型的市場。

(三)市場定位

1、通過給競爭對手重新定位而為本培訓品牌定位。培訓機構通過分析目標市場現有培訓產品的分布與目標客戶群的需求,擬出其中對自身威脅最大的一個或是幾個培訓品牌。在目標客戶群中運用廣告或是商業評論等方法,修改他們心中原來的品牌形象,通過輿論的導向的重定向,重新定位競爭者,從而來樹立自身品牌。

2、定位于市場的領導者。第一個進入人們頭腦中的品牌所占據的市場份額通常是第二個品牌、第三個品牌的幾倍。這樣所有的資源優勢都將集中到領先者的手里。因此,培訓機構一開始選擇可以成為該市場老大的目標細分市場。在客戶群中樹立一種高檔次、高質量、成功人士首選的培訓品牌概念,使自己的培訓品牌成為評價其他培訓產品的標準。

3、質量價格定位,將培訓質量和價格結合起來構建設培訓品牌。中低端培訓細分市場,培訓學員對培訓質量和價格敏感度較高,客戶希望參加性價比高的培訓。因而針對此類人群,機構要著力打造培訓產品價廉物美的形象。同時,積極開發新課程、培訓新模式、注重培訓服務過程中的細節,建立學員培訓跟蹤回訪制度。適當的價格加上適合的產品,是贏得競爭的關鍵所在。

(四)營銷組合策略

1、產品。培訓機構提供的產品實質上是一種服務,要區別與一般的實物產品。因而機構要在服務這一抽象概念上下功夫,如增設培訓前期的個人咨詢服務,為客戶答疑解惑,樹立機構全心服務于客戶的形象;個人定單式培訓,根據客戶自身條件,為其量身設計職業培訓系列課程計劃,助其在職場更好發展;建立學員關系網,為學員積累職場人脈打下基礎;高質量培訓硬件,營造優良的培訓環境,使用國內外優秀教材,模擬職業現場開展職業培訓;培訓師資專業化,聘用業內資深的講師,行業優秀經理人為學員講課,使得機構的培訓服務與品牌定位相適應。打造高品質的管理類課程,某些管理類職業培訓課程可以在市場基礎價格上有所上浮,如人力資源管理師、采購師等。此類課程不僅提供學員職業培訓的既定內容培訓,同時邀請行業的高端人士穿插講課,積累學員的人脈資源。技術類課程更注重實訓,對某些專業性較強、注重實際操作能力的職業,如銑工、計算機安裝調試維修員等。培訓機構根據職業的特點,配置實訓資源。

2、定價。面向高收入高學歷學員的培訓服務可以定較高的價格,此時培訓價格所包含的不僅是一種服務更是一種資源,在培訓的同時可以拓展白領階層的人際交往圈,可謂一舉兩得。而類似于廚師、電工類的職業培訓,較低的價格是此類培訓的市場策略。

3、渠道。大的培訓機構可以發展一級商,由各商對本機構的培訓品牌進行銷售,增加培訓機構課程的銷售量。小型培訓機構則要慎重考慮渠道的問題,在成本可控可承受情況下發展相關下級分銷渠道。小的機構應著重加強機構自身門店的銷售能力。

4、促銷。培訓機構可以建立機構主頁,加強機構培訓產品宣傳,提供更廣泛的報名途徑。或通過各大門戶網站或其他知名度較高的培訓網營銷培訓產品,這樣機構可以在有效控制宣傳成本的基礎上,擴大宣傳范圍,加強了宣傳導入效果。也可嘗試與其他公司開展合作,提供各自資源,如廣告公司可派人免費參加培訓,而培訓機構獲得免費的廣告宣傳。

四、小結

培訓機構品牌正確定位后就可以進行品牌設計、品牌傳播、品牌維護等一系列品牌管理決策活動。正確的定位將有利于培訓機構更好的實施整個品牌管理,讓品牌成為目標客戶群消費的推動力,提高機構競爭力,保持良性經營。

參考文獻:

1、勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定中心組織.職業資格證書(制度與體系)[M].海洋出版社,2006.

2、艾?里斯杰克?特勞特.定位[M].中國財政經濟出版社,2002.

3、苗杰.現代廣告學[M].中國人民大學出版社,2008.

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關鍵詞：人才與企業的關系 人才流失的原因 留住人才的對策

現代企業之間的競爭是綜合實力的競爭,歸根結底是人才的競爭,如何有效地開發和管理企業人力資源,是關系到國有建筑企業生存與發展的戰略性問題。現代人力資源管理對傳統的人事管理提出了挑戰,如何突破人才瓶頸成為國有建筑企業發展中面臨的重要課題。在市場競爭中，沒有哪個企業是在一群平庸之輩的手中得以發展壯大。人才就是企業的生命力，就是企業的新鮮血液和活的靈魂，這已經成為人們的共識。

1.人才的定義

具體到企業中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。

那么，作為建筑企業該如何將企業的人才戰略與企業發展戰略有效的結合起來，從而促進企業的發展，這該是建筑企業人力資源工作中的重中之重！

目前人才的理論定義和實踐上產生了某種不一致，它既不是一個學術問題，也不是一個“統計口徑”問題，它已成為我們在日益高漲的人才開發工作中必須正視、必須解答的一個問題。

大多數國有建筑施工企業的人力資源組成比較復雜。既有施工企業在各工程項目上臨時雇傭的大量農民工,也有學歷較低但技能嫻熟的技術工人,經驗豐富的經營管理人員, 也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點,對于個人職業生涯規劃和自身價值的實現也各不相同。

對我們建筑企業人才而言，要“堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。只要有能力做好本職工作，品德端正，所分管的工作完全能勝任就算是人才。當然一般情況專業對口、高學歷的人，勝任本職工作的可能性比較大。

人才是企業興亡的關鍵。人才與企業，相當于魚與水，企業離開了人才，難以有好的發展和經濟收益；人才離開了企業，相當于脫離了廣闊的發展平臺，無法實現自身價值，更無法成就自己的事業和人生理想。當今企業的激烈競爭，就是人才的競爭,對目前的國有建筑企業更是如此。

2.建筑企業人才流失主要原因

目前國有建筑企業人才流失流動很頻繁，流動原因也是多方面的。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

2.1 企業人事改革滯后。國有建筑企與民企比較起來，雖然有人力、財力、物力，以及組建時間長，有較多的管理經驗，等等多方面的優勢。但是在人才管理方面，尤其對企業人才的總體規劃，對每一位員工的職業規劃及職業發展的上升通道，很多企業沒有做到。雖然國有建筑企業都號稱重視人才、珍惜人才，但付諸于行動進行人事改革的少之又少，所以這也是國有建筑企業人才流失的主要原因。

2.2工作負荷重、休息休假無保障。 建筑企業與其他企業有諸多不同，員工長年在野外搞建設，修建鐵路、公路、房屋，工期緊張時，施工甚至不分晝夜。它沒有嚴格的上班時間，無法正常休息休假，野外惡略的施工情境等因素透支著員工的身心健康，長期的夫妻分居危及員工的家庭穩定。所以，長期野外作業也是影響人才穩定的一個重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。國有建筑企業的薪資水平，普遍低于民企和機關事業單位。更甚的是，這兩年物價水平的持續上漲，國家勞動力的匱乏，逐漸抬高了民工工資，國有建筑企業員工工資，在繳納社保部分后，實發工資甚至低于民工工資，缺乏競爭力。而且因國有建筑企業的歷史負擔重，使得企業職工工資增長幅度無法超越國家CPI增長速度，員工付出的勞動與收入不成比例。

2.4國有建筑企業人才提拔不公平。國有建筑企業，因成立歷史太久，企業內關系網比較復雜，領導在任用和提拔員工時，在很大程度上有較重的私心，論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，員工的晉升缺乏公開、公平、公正，更無法做到透明。這種現象不僅存在于建筑企業，而是存在于所有的國有企業。真正的人才，要靠自己的學識及能力被提拔，是比較困難的。

2.5眾多的80后成了建筑企業流失主力軍。80后出生于國家改革開放之后，生長學習的環境正處于國家穩定繁榮時期，很多人沒有經歷過貧窮、饑餓，生活環境過于優越。雖然因工作競爭的壓力畢業分配后應聘到國有建筑企業，但他們在基層施工鍛煉幾年后，尤其在把書本知識應用到工作上，工作實踐經驗豐富后，他們是不甘于在國有建筑企業的施工一線呆著的，跳槽是很多人的選擇。所以，國有建筑企業常常做了80后的第一個跳板，也成了培養嫻熟技能及專業人才的基地。

3.企業留住人才的對策

國有建筑企業人才的流失給企業造成巨大的損失。要保持企業活力，保證企業長期發展，必須做到留住優秀人才，這已成為國有建筑企業管理者時不我待的重要任務。具體而言，筆者認為可以采取以下對策：

3.1更新人力資源管理理念，建立一套適合企業發展的完整的HR管理系統。這是企業重中之重。國有建筑企業領導及人力資源管理部門，首先要轉變觀念，擯棄沿襲了幾十年的人事管理模式，通過市場調查，企業內開座談會，內部調研，找個別人訪談等多種渠道，盡快探索或由人力資源專家幫助，建立一套適合本企業的行之有效的人力資源管理系統。一套好的HR系統，是集招聘、培訓、選拔、晉升、薪酬、休息休假等一體的管理系統，既與國內建筑行業發展水平相適應，各個模塊之間又前后呼應，相互約束，彼此聯系，這樣才能培養出企業的內部人才市場。HR系統建立后，必須從上到下全面推廣，企業領導要以身作則身體力行，人力資源部門要在企業內做好宣傳執行工作，爭取得到企業員工認同。

3.2協助員工做好職業發展規劃。HR系統建立后，協助員工做好其職業發展規劃，是人力資源管理重點之一。對企業來講，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。對員工個體來講，職業規劃是實現其人生價值的重要途徑，在對企業進行比較時，相對于維持生計的經濟收入而言，很多人才更看重這個企業是否適合自己職業發展，能否提供實現其人生價值的職業通道。所以，企業有義務協助員工做好其職業規劃，激發其打拼事業的積極性和主動性，要做好這點，必須擯棄過去的管理模式，排除任人唯親、論資排輩等舊觀念，給內部人才市場提供一個公開、公平、有序、競爭的良好環境，讓每個人才都能靠自己的能力脫穎而出。相比較來講，職業規劃最大的獲益者卻是企業，因為員工在實現個人價值同時，更是為企業創造出了良好的經濟效益，而員工得到的回報僅僅是其創造經濟效益的一部分。所以，企業管理層，要從上到下更新觀念，每個部門領導，都有參與人力資源管理的義務和責任，都是人力資源管理者，要從上到下營造出適合企業內部人才發展的良好氛圍和空間。

3.3做好企業人力資源培訓。作為高素質人才比較缺乏的國有建筑企業,一套好的培訓方案必不可少，這是提高內部人才技能及理論的關鍵環節。在進行人力資源培訓與開發時,要做好培訓需求分析、確定培訓目標，設計培訓計劃、。根據企業內部人才分布，要盡可能客觀地收集和分析數據,并確定“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”，在確定培訓目標時，首先考慮企業需要員工具備什么技能,員工的現有技能是否滿足,其次,根據企業需要結合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓。設計好每次的培訓計劃。要確定培訓的項目,開發的培訓內容,考慮實施過程的環節和階段,合理安排培訓方式,全面分析培訓環境,籌備好培訓的資源;一切就緒，下一步就需要有效實施培訓并進行培訓效果評價。在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核,發現問題及時糾正。

3.4進行市場薪酬調研，保證員工薪酬調整與市場同步。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。在建筑競爭非常激烈的市場中，我國國有建筑企業薪酬低于市場水平，但又缺乏其它補償性激勵措施，很容易避免人才流失。這是導致大批優秀人才流向外資、民營企業的一個重要原因。若國有建筑企業在實施一套好的HR時，能將薪酬水平與競爭對手持平，或者高于競爭對手，并對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業的雇傭成本，又增強了企業提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

3.5做好員工的休息休假等福利制度，保證員工身心健康。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。建筑企業的流動性和工作的加班加點，相對于城市里穩定的行業來說，已經使部分擇業者望而卻步。所以，做好員工的休息休假制度，保證員工身心健康，至關重要。在目前很多國有建筑企業，雖然也有各種休息休假制度，但多是停留在口頭上，總是不能得到落實。進行新的HR系統方法管理后，員工的休息休假制度，尤其是帶薪休假制度，均應落實到行動上；員工加班加點，可以通過輪休、調休等方式實施。對于夫妻分居的各類人才，更要進行人性化管理，盡可能調配到同一個工程項目，保證員工婚姻家庭穩定。

3.6塑造積極的企業文化，增強企業凝聚力。企業文化是員工認同的共同價值觀，具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

小結

市場經濟中人才資源是一種潛力無窮、可以不斷再生的資源。作為管理者要改變舊的思想觀念，改革人事制度，營造一種尊重人才，愛惜人才，提攜人才，保護人才，讓人才資源能夠生存的環境，讓人才脫穎而出。真正有雄才大略成大事業的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高價請人才，禮賢下士。總之留住了人才，就確保了國有建筑企業的生命力。

參考文獻：

[1]趙署明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,2005.

[2]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2007.

篇(5)

1.文化產業對中華文化豐富的資源開發不足我國有著深厚的文化底蘊和豐富的文化資源。從國際上看，中華文化具有極大的影響力。從孔子學院的影響力，到全球盛行的“漢語熱”，更不用說京劇、功夫、雜技等文化的受歡迎度。而另一方面，這些豐富的文化資源很少得到有效的開發和利用。本來是中國的故事，但把它們搬上屏幕，制作成電影《臥虎藏龍》、動畫片《花木蘭》的卻是美國的好萊塢，這是很值得我們深思的。經過開發的中國傳統文化必然會走向世界，為世界的文化產業發展提供重要的文化資源。但如何通過發展文化產業等途徑，把這些文化資源優勢轉變為文化產業優勢，是一個亟待解決的現實問題。

2.文化產業整體發展水平較低相比經濟發達國家，我國文化產業增加值占GDP的比重一直不到3%。而經濟發達國家的文化產業已經成為國民經濟的重點和支柱產業，占GDP的比重一般超過20%。如圖1所示，國際市場的數據資料顯示，當前我國文化產業占世界文化市場的比重太小，不足4%，而美國占43%，歐盟占34%，日本占10%，韓國占5%。在全球化背景下，我國文化產業是典型的弱勢產業，世界競爭力差，必須謀求像我國制造業和體育業那樣的跨越式發展，力爭“建設文化強國”。否則我國必將長期處于無國際競爭力的落后狀態，拖累、遲滯整個國家產業升級。

3.文化產業領域人才匱乏文化產業不同于制造業，它是集智能、知識、科技創新等先進要素為一體的產業。文化產業想要突破和創新，人才是其關鍵。目前，我國缺乏各類文化產業人才，尤其急需文化產業研發、生產、管理等方面的高級應用性人才，特別是人才的引進、激活、培養、激勵機制還沒有建立或完善。就高校和科研院所來說，目前，大專院校、科研機構設立文化產業方面的人才培養專業較少，對文化產業的研究力量還較為薄弱，只有北京大學、中國傳媒大學、中央財經大學等33所高校設有文化產業研究院。2010年文化部在武漢大學建立國家文化創新研究中心，這是文化部在高校建立的首個國家創新文化研究基地。文化產業領域人才極度匱乏，培養文化產業專業人才任重道遠。

二、我國文化產業發展中存在主要問題的原因

1.文化產業發展存在區域差異我國文化產業發展中呈現出明顯的區域不平衡，東部經濟基礎好，很多文化產業已經具備一定的規模，而中西部傳統文化資源豐富，當地重要經濟增長點之一就是文化產業。東部以廣東省為例，2012年廣東文化產業法人單位增加值為2706.5億元，同比增長14.8%，約占全國的1/4，連續多年保持全國第一。新型文化業態發展迅猛，多個領域領軍全國，如2012年廣東數字出版產值近300億元，約占全國的1/5；動漫和網絡游戲總產值近300億元，約占全國的1/3。中部以山西省最為突出，山西省提出“文化強省”戰略以來，尋求通過拉動文化消費促進文化產業投資，進而帶動尚顯弱小的山西文化產業發展。除了東中西部的區域差異外，還存在城市和農村的發展不平衡。農村文化思想觀念落后，并且很多藝術團、圖書館、博物館都建在城市里，農村文化基礎薄弱、形式單一的狀況仍沒得到根本改變。

2.文化產業市場管理體制不健全基于市場經濟環境的現代文化市場體系應該是統一、開放、競爭、合理、有序的，我國各地大多還沒有建立起完善的文化產業發展機制。文化企業產業結構基本上側重于傳統工藝技術、傳統文化資源的再加工，文化產品生產分散，缺少創新和創意，科技含量偏低。在文化市場的管理中，政府部門缺位和越位現象非常明顯，特別是文化、廣電、新聞出版等部門執法職能交錯，破壞了文化產品生產、出版、市場營銷等產業環節，造成文化市場管理體制的無序，未能充分發揮市場在文化資源配置中的基礎性和積極性作用。

3.國家財政投入不足從公共財政的視角來看，我國文化產業的發展還有很多缺陷。制約文化產業發展的首要問題就是財政資金的短缺。歷史實踐證明，任何一個新興產業的起步和發展，都離不開資金的支持。文化產業作為21世紀第三產業中的新興產業，其發展迫切需要大量的資金支持。中國文化產業發展尚處于起步階段，文化投資培養周期、回報周期長，風險比較高，因而常常出現市場失靈的情況。但是從現階段財政支持力度來看，政府對文化產業的財政撥款在財政支出中的比重一直維持在0.5%以下，對文化產業的支持強度是遠遠不夠的。這與“建設文化強國”的戰略目標是不相稱的，對文化產業的資金積累和未來長期發展是極其不利的。

4.文化領域法律法規不完善改革開放30多年來，我國法制建設在促進社會主義精神文明建設和文化改革發展方面發揮了積極作用。目前，在文化保護領域我國制定了《文物保護法》和《著作權法》，但還沒有制定和頒布一部真正意義上的文化法典，一些與文化建設、發展密切相關，必不可少的文化基本法律，如《影視法》、《出版法》、《藝術演出法》、《新聞傳媒法》等仍停留在部門制度或行政法規等較低的立法層次上。由于文化產業在我國起步較晚，法律法規建設遠遠落后于產業實踐，人民群眾的文化法律意識淡薄，嚴重制約了文化產業的快速發展。

四、促進文化產業發展的政策建議

1.繼續深入文化體制改革首先，推動國有經營性文化單位轉企改制成為國有或國有控股企業集團，這是文化體制機制改革的中心環節。培育符合文化產業發展需要的全新的市場主體，健全現代文化市場體系。其次，加快文化產業結構調整，以產業內部均衡發展、資源優化配置為基本原則，加強我國文化產業的生產功能，使我國文化產業作為中間產品和最終消費品存在一個合理的比例，拉動文化消費增長。再次，創新文化管理體制，完善政策保障機制，明確界定各部門執法職能，轉變政府職能，由主要“辦文化”轉到“社會管理和公共服務”上來。最后，牢牢抓住文化產業發展的雙翼：市場和科技，以科技為切入點對文化產業進行研究，以通訊技術、數字技術和互聯網技術的市場推動傳統文化產業發展升級。

2.加快建立健全覆蓋城鄉面積的基本公共文化服務體系社會屬性是文化產業的兩個基本屬性之一，要想實現文化產業的社會效益，必須提高群眾的文化素質。建立健全覆蓋城鄉面積的公共文化服務體系，重點在農村，困難也在農村。文化產業發展應面向基層，向基層發展，堅持把建設的重點放在基層和農村。加強農村公共文化服務體系建設，要以解決農民文化生活貧乏為重點，以提高農村群眾文化思想意識為出發點，以基層社區和鄉村文化設施建設為突破點。堅持統籌城鄉、區域文化協調發展，加大投入、因地制宜、分步實施，著力改善基層和農村公共文化服務網絡，著力提高公共文化產品供給能力，著力解決人民群眾最關心、最現實、最根本、最直接的基本文化權益問題，全面提高群眾文化素質。

3.加大財政資金投入力度為了解決制約文化產業發展的資金瓶頸因素，政府部門必須加大財政文化投入的比例，提高文化產業占文化事業總額撥款比例。第一，財政加強支持文化資源保護、文化服務條件和文化服務設施的改善以及文化創意、創新等。第二，進一步加大財政轉移支付力度，在財力分配上要傾向于經濟發展落后地市以及偏遠的農村地區。第三，對非營利性的文化機構和文化基礎設施，政府應該提供必要的資金支持。第四，對于中小型文化企業的初期發展給予貸款優惠、專項獎勵、暫緩稅款等鼓勵。第五，繼續設立文化產業專項資金，大力扶持游戲、娛樂等產業的發展?？傊瑥娀骷壵畬ξ幕度氲恼呜熑?，確保財政文化經費支出增幅高于財政經常性支出的增幅，建立財政文化投入的穩定增長機制。

4.完善文化產業法律法規體系在后金融危機時代，我國要大力發展文化產業，就必然需要相關法律制度的支持。一方面，制定《文化產業促進法》，并確立其為我國文化產業發展的基本法；另一方面，有步驟地推出《網絡文化法》、《非物質文化遺產保護法》、《圖書館法》、《博物館法》、《美術館法》等文化專門法律。通過應該完善文化產業法律法規體系，促進我國文化產業持續、健康、快速發展。