普通員工心得體會精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇普通員工心得體會范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、滿腔熱情努力工作

翻開我的工作日記，里面密密麻麻記錄了我在市場部的成長歷程。2015年4月18到市場業務部的第一天我接到了陳經理第一道指令：xx路與xx路東xx村兩棟高層有人聯系加壓，速查明情況與甲方取得聯系。當時我剛學會開車，加上路況不熟，怕走到地方甲方已下班，我決定座出租車去。到現場后先去工地外圍、地下室查看現場施工情況，發現一次水和二次水均未施工，費勁周折找到甲方辦公室并取得聯系后，開始了艱難的談判過程。面對態度蠻橫，不配合工作的甲方，我多次與其進行溝通交流，宣傳本公司政策、供水條例。經過幾番軟磨硬泡，斗智斗勇，最終以不卑不亢、頑強的工作態度，感動說服了對方，圓滿地完成了任務，也從此開始了我的業務生涯。

心得體會：理要直，氣要壯，嘴要勤，腿莫懶，臉皮要厚，惡氣要受。

秉著20字語，在領導的指導下我又聯系了如xx亨業房地產、xx省工商管理局、xx上城、xx第八村民組等加壓工程。

二、高度負責地毯式排查給水工程

心得體會：熟知供水條例，掌握報裝程序，提高業務技能。

只有熟知供水條例，才能做好供水工程宣傳工作，只有掌握報裝程序，才能做好用戶服務工作，只有提高業務技能，才能做好咨詢銷售工作，通過嚴格排查，大力宣傳，轄區釘子用戶自主報裝增多，如xx置業、xx房地產、xx集團、xx置業等。轄區內不乏有更難啃的骨頭，相信，有志者事竟成！

三、誠心、公心訪用戶，換位思考延伸服務。

篇(2)

企業文化是企業發展必不可少的工作任務，怎樣才能激活班組工作的細胞?通過采取統一學習工廠企業文化理念，統一培訓學習、實踐摸索等一系列措施，班組工作經歷了從無到有、從不規范到比較規范這樣一個過程，班組工作在企業整體管理中的地位越來越突出，作用越來越大。9月5日下午，七車間機修小組專門組織組員集中學習閱讀了《5702工廠企業文化理念》及《5702工廠企業文化理念演講征文比賽獲獎作品集粹》，6名組員根據自己的實踐工作經驗，結合工廠的企業文化談了自己的一些心得體會。

思想是行動的指南。思想認識有多高，工作就可能做得多好。在這方面，多數組員對工廠企業文化和對在本職工作中的作用的認識是明確的，體會是深刻的，是有相當高度的。深知建設個性企業文化的重要意義，深知只有以人為本，建立企業與員工的“心靈契約”，才是最深的企業文化，才有了永葆青春、永具活力的源泉。一個成熟的企業不要得益于一時，也不要苦惱于一時，只要能贏得員工的心，就是能贏得最終勝利的企業。我們的企業文化，就是要搭建企業與員工的“心靈之橋”，使所有的員工對企業充滿熱情與希望。實踐證明了，5702工廠的企業文化是使我們的企業成為有希望的企業。幾年來，工廠注重在挖掘企業文化載體上下功夫，使企業文化建設深入民心，豐富員工生活，提高員工的生產積極性。通過企業文化演講、趣味運動會以及各種文體比賽、文藝演出等，活躍員工生活，給他們提供施展才華的機會。通過對員工崗位、技術、業務及企業文化的培訓，提高他們的知識水平，培養現代企業員工應有的情操。

如果說車間是企業的“細胞”，那么，班組則是“細胞”中的“細胞核”，是車間的排頭兵和領頭雁，機修班組能否勝任工作的好壞，直接關系到發動機修理質量的好與壞，也直接關系到工廠的興衰。七車間是發動機試車車間，是整個發動機維修出廠前的最后一個環節，任何一個小小的失誤都會給車間和工廠造成巨大的損失，七車間機修小組是負責車間發動機試車設備和電氣動力設備的日常保養、維護、維修工作，及配電房、氣房、責任機臺的巡視檢查工作。是發動機試車工作后勤保障不可缺少的一部分。

機修小組成員在組長趙師傅的帶領下通過刻苦學習，掌握了專業知識，確保了發動機試車的順利進行。組長趙師傅由一名普通員工成長為班長，在平時的工作中他處處起模范帶頭作用，臟活、累活搶著干，班組工作有了新的起色。在學習會上他深有感觸地說：作為班長，做事要顧全大局，凡事從全班的工作考慮，精益求精，在日常工作中要起帶頭作用，不僅要勤于學習，而且要善于思考，努力提高自身素質，要以德立威，有威才能有為。班組是企業最基層的一級組織，是企業組織結構的基石和生產流程中不可缺少的環節，是提高企業經濟效益的起跑點，是培養“四有”隊伍的起燃點，是增強企業活力的源頭，是企業精神文明建設的前沿陣地，是實行民主管理的一個層次，它具有最廣泛、最經常、最直接的群眾基礎。

會間小組每個成員都仔細閱讀了發放的《5702工廠企業文化叢刊》，統一了思想觀念。“我為航修奉獻，航修給我富足和快樂”。大家認為：思想是人之根本。要想工作好，思想得先對頭。在工作中帶頭開展潛移默化的思想工作，教育職工樹立以廠為家、廠興為榮的思想，以主人翁的責任感做好本職工作，不斷培養職工良好的職業道德。把自己的帶頭作用和思想工作結合起來，不斷強化班組集體功能意識。做到每天提前半小時到工作場所巡查，了解設備運轉情況，及時發現問題，安排工作。同時，要十分重視班組整體功能的發揮，站在全局的高度，思考、觀察、分析、處理問題，把自己置于整體之中，帶動千軍萬馬，不搞單槍匹馬，遇事大家商量，注意傾聽和采納各種意見，但在原則問題上不遷就，是非面前不含糊，做到敢管、善管、不怕得罪人。

篇(3)

留壩縣農村信用合作聯社召開黨風廉政建設工作會議，全體職工認真學習了聯社領導的講話精神，讓我對黨風廉政工作有了一個全新的認識，感覺收獲很大，現將個人心得體會匯報如下。

一、加強學習、廉潔自律。

銀行工作以工作環境好、工資待優厚一直是人們羨慕的行業，但是大多數人不知道的是銀行業是一個風險指數極高的行業，那么如何規避風險一直是我們不可回避的話題。通過對案例的解析和學習，任何腐敗行為都有一個演變的過程，“人之初、性本善”，誰都不是天生的罪犯，相反從案例中的材料可以看出，其中大部分人原來都是業務能手和行業精英，都是不加強學習，不注重思想改造導致今天的惡果。

作為一名信合員工，我們要樹立正確的人生觀、價值觀，加強政治理論學習，知道哪些該做、哪些不該做，時刻敲響合規守紀的警鐘，緊繃廉潔從業這根弦，保持頭腦清醒，在學習中成長、在自律中成人。

二、求真務實、熱情服務。

在金融行業同質化的今天，工作效率的提高和服務質量的提高都是我們在競爭中立于不敗之地的法寶，雖然我們很多地方和他行相比有一定的差距，但是我們不能服輸，這就要求我們全體職工在工作中發揚艱苦奮斗、求真務實的工作態度，面對紛繁復雜工作時不退縮、不做表面功夫，尤其是黨員干部要以科學發展觀為指導思想，起好表率帶頭作用，全轄職工勁往一處使、擰成一股繩，那將會是一股無堅不摧、無往不利的力量。繼續開展“合規守紀、規范服務、促進發展”教育活動，從我做起、從點滴做起，努力提升農村信用社的服務質量，打響農信社的品牌知名度，讓信用社在廣大農村茁壯成長。

三、反腐倡廉、防范未然。

反腐倡廉工作一直是省市聯社常抓不懈的一項工作，但是在巨大的經濟利益面前，總是有人以身試法，從各種案例中我們看到員工在誘惑面前不堪一擊，各項規章制度在他們面前變成一紙空談，看到他們一個個邁向深淵、深陷囹圄，我的心也為之顫抖，如果他們平時加強自我學習、開展自勉、自戒、自省活動，如果他們在利益面前多問自己幾個“可以么？”，可能他們的人生將會改寫，但是現實是他們的家庭破碎了，骨肉親情泯滅了，人身自由沒有了，悔恨的淚水將會伴隨他們的后半生，為了我們的干部職工不再重蹈他們的覆轍，我們要做好反腐倡廉工作的同時，要防微杜漸，防患于未然，各級領導要充分了解職工的思想動態，深入基層傾聽職工心聲，解決職工在工作、生活中遇到的困難，高筑執行制度和思想防范的籬笆，將一切腐朽思想拒之門外。

篇(4)

我曾經為煙草行業的前途迷惘過，為我自己今后的生計迷惘過，原因是中國面對世界煙草巨頭的入侵。國外的煙草巨頭比較成熟并有壓倒性的優勢，而我們還不完全具備和國外煙草公司抗衡的能力，中國煙草正經歷著重大轉折，行業的發展進入了新的歷史階段。形勢是嚴峻的，時間是寶貴的，中國煙草何去何從，正面臨著生死存亡的關頭。我猛然醒悟，我們只有奮起直追，苦練內功，提高產品質量，發展壯大我們的品牌，發展壯大我們的企業，我們才能生存。

我認識到：我只有對我的工作充滿熱忱，才能將我的工作做好。人要是對工作沒有熱忱，整個工作就好比沒有靈魂，有如行尸走肉一般，工作質量和產品質量也就絕對不能得到保證。正是對工作充滿了熱忱，才使我對產品質量一絲不茍，才使我堅持在工作中從小事和細節做起。

質量是企業的生命，沒有質量就沒有一切。當看到市場返回的那些不合格的產品時，我的內心發生了很大的震撼。要知道，現在傳媒這么發達，“好事不出門，壞事傳千里”，顧客是上帝不是口號，沒有維護好消費者的利益，消費者就不會再買我們的產品了，我們的企業也就成了“無源之水、無本之木”，面臨的只有兩個字——。國家的財政稅收得不到維護，我們的利益也就根本沒有保障，這是一個“一榮俱榮、一損俱損”的局面。所以，我全身心的關注產品質量。記得有一次，卷接機生產出來的煙支上面有皺紋，我馬上停機處理，因為煙支雖然對吸食這個主要功能不影響，但它不是“零缺陷”產品，而我們要追求的是產品的完美。我經過仔細的分析，發現是接嘴機煙支接受鼓輪的吸風出了問題，我就及時會同相關人員修理設備，最后生產出了合格的煙支。

正是對工作充滿了熱忱，我學會了智慧加勤奮，在工作中不斷創新，努力追求“優質、高效、低耗”。

煙支水松紙長短在卷煙生產過程中是經常會遇到的問題，對于這么一個老、大、難的問題，我們通常都是將不合格的煙支當作廢品處理，甚至停下機器來處理。對工作熱忱的我沒有放棄思考，沒有聽之任之，而是不斷的用智慧和勤奮去解決問題，我在水松紙入口用參照物的方法解決了這個問題，并將這個經驗方法告訴別人。說實在的，類似的小創新還很多，如：為了品牌安全、不能給毛刷涂油，如何快速調整烙鐵等等，這些工作上的心得體會怎么來的呢?——是熱忱!它鞭策激勵著我不斷追求“優質、高效和低耗”這個目標。

篇(5)

撰寫人：___________

日

期：___________

xx年企業員工學習培訓工作總結

xx年xx月10、xx日下午，集團舉辦了二次培訓大會，會上兩家培訓公司的講師都做了精彩演講。我聽后深有體會，并根據會上做的筆記，會后的思考總結，領悟到一點點心得體會

一、人生感悟篇

1、投入;何為投入，我在聽常老師講課時注意到他從講課開始不久到課程結束時上身的衣服在慢慢變濕，但我們聽課的同事的上衣并未有改變，同時大會議室開了空調的，這說明什么?這說明他是全身心的投入到演講中，這一點尤其值得我們學習借鑒，這是我人生中的寶貴一刻;同時一般人認為認真做事即為投入，但我從常老師講課時領悟到僅僅認真做事是不夠的。還要延伸為心神、思維投入，做事要思考，要多角度、多比較等等，這一點可以從第二天宋老師列舉小王、小李買火車票的故事可以體現。

2、放下手機，常老師要求我們放下手機，第二天的講座宋老師同樣要求我們放下手機，這是為何?放下手機僅僅是一個很小的事情，但這事的寓意卻不小，它告訴我工作中應該屏蔽一切干擾，專注于某一事項直至完成。

3、放下身份，這是常老師在會場的要求，為何?孔子曰：“三人行，必有我師”，放下身份其實是讓我們重新擁有平等學習的心，平等交流的心，“海納百川、有容乃大”，只有放下才能進步!

4、放下區別心，何為區別心，你、我、他是有區別的，區別在崗位、在職能上，如果大家能在圍繞某一事項上放下區別心、同心協力，那么這就是一個有強大戰斗為的團隊。

二、企業感悟篇

1、制度，為何會有制度?常老師在講座提到這點后，我仔細思考后得出，因為人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要產生制度來規范人的行為;常老師在這列舉了“7個人分粥”的故事，為什么前兩種方法粥總是分不平，經過分析得出這是人性造成，為什么第三種方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，這也是人性造成的，從這里我們得出常老師提出的“人性不能對沖制度，管理可以改變的是制度而不是人性”，我也補充一點故事，今天我因找物業同事辦事來得早，在物業門口處等物業的同事，最先來的是物業的湯經理，我跟他辦事中途就說“湯經理，你是來得最早的，得第一了“，湯經理回答我說，已經養成習慣了，他告訴我：以前他在另一家企業里有一條制度是，管理者要在門口迎接員工上班，這樣一來員工遲到就大為減少，我當時就想這不就是“7個人分粥”的企業管理版嘛。

2、機制，常老師講座中提到美國強盛的秘密，即人才與科技的機制，第二天宋老師也列舉了景德鎮陶瓷場磨胚、洗水的故事，從故事中我們了解到機制大處可以使一個國家強盛，小處可以使企業提升，但我對機制的了解還不夠深刻，所以機制下面我就不多寫了。

3、流程，何為之?一套工作程序?常老師舉例了麥當勞炸薯條的例子，故事中清晰的列出炸薯條每道工序的時間節點，常老師總結出一整套流程流程標準化、標準清晰化、清晰數字化、數字合理化;這樣就使繁雜工作簡單標準化，降低了因員工素質造成的差異，使一個普通員工按照流程也能勝任復雜多樣的工作。

4、能力，可理解為工作能力+學習能力，員工不但要有工作能力同時也要學習能力，員工學習即為企業學習，員工學習提高了，企業也就提高了;講座中常老師提到“企業學習的本質為達成共識”，只有達成共識、大家的方向目標清晰一致，才能擰成一股繩向前沖!

總之，引用常老師的一句話：“人類因夢想而偉大，因學習而成長，因行動而成功”，”同時我想加上我們的理解“員工的成功即企業的成功”!

員工培訓總結范文

因為自己在企業雖不是專職的培訓工作者，但是作為企業品質管理人員，培訓是我們使用最多的一種工具、一種品管方式(當然這也許僅僅是我們企業情形)。“摸著勢頭過河”的干了這么多年，是到了進行系統學習、掌握培訓的技能技巧、開闊培訓視野的時候了。當然，還有一個重要原因是考取一個企業培訓師資格證。于是就報讀了廣州市紅日人力資源培訓中心組織的這個企業培訓師培訓班。

參加此次培訓收獲很多，由此增強了自己從事企業培訓工作的信心。

三個被澄清的誤識

一、企業培訓師不是單純從事培訓工作的

企業培訓師究竟是做什么的?

在接受培訓之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓師就是在企業做培訓的――不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數。

事實上，企業培訓師并不是我想象的這么簡單。

按照教材的定義：培訓師是指能結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業(工種)的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。

我們看看教材中關于制定培訓總體計劃、開發培訓項目、開發培訓課程、開發培訓教材、教師任用資格與培訓評估、指導培訓工作、人員素質測評、崗位職務描述、現代教育培訓技術應用、教學活動的組織管理、教學活動的實施各個章節的內容闡述，不難明白培訓師究竟是吃什么飯干什么活的。

按照老師的概括，企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系--iso10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法，這與iso9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在于企業培訓的策劃和組織管理，也即企業培訓的管理者。

弄清楚這個概念，對于進一步發揮企業培訓師作用，增強培訓師自信心、調動培訓師積極性等方面具有至關重要的作用。

二、企業培訓師不是那么容易做的

通過這幾天的系統學習，知識豐富并具實戰經驗的老師用鐵的事實告訴我們，培訓師必須具備：自我感知的能力、激勵他人的能力、建立關系的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、診斷問題并找出解決方法的能力、從事商務的能力;良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力;學習能力強，能不斷更新知識和觀念，特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法。

篇(6)

7月6號，赤日炎炎，經過領導和人力資源部的策劃和組織，龍韜一團隊28名人員一早就開赴寧波城市學院，進行為期一天的拓展訓練。

這不是一次普通的郊游或者娛樂活動，而是活潑生動而又非常具有教育和紀念意義的體驗式培訓。有研究表明：人類對聽到的大約可以記住10% ，對看到的大約可以記住25% ，對親自經歷過的大約可以記住80%。一天的訓練，使平時耳熟能詳的“團隊精神”變得內容豐富、寓意深刻，訓練帶來了心靈的沖擊，引發內心的思考。以下我把自己的心得和感受與所有的領帶和同仁們進行分享。

第一個環節是-“潛能激發”中有這樣的一個游戲：

28名人員分成兩隊，站成兩排，教練問了幾個學員在一分鐘之內能拍多少次手，學員們分別說5次、10次。15次。最高的也就20次。然后教練計時1分鐘，讓我們全部學員拍手，要一邊拍一邊數拍了多少下，1分鐘下來，教練又問我們一分鐘拍了多少次。讓部分學員回答，學員的回答是60次、63次、65次68次。

第一個項目是“高空單杠和高空獨木橋”：

因為時間的關系，教練讓我們學員 一個隊高空單杠，一對高空獨木橋，而給我們隊安排是高空單杠；

高空單杠是：

在空地上豎立一根9米高的鐵桿，要求我們爬上鐵桿，站到鐵桿頂端的一個大概直徑為30厘米圓盤上，然后在空中躍起，抓住前方1.5米遠的單杠。

雖然身上掛滿了安全保護措施，但在高空跳躍，每個人都產生了或多或少的恐懼感，從桿上站到頂端的圓盤是一次極大的考驗，從圓盤躍起抓杠更是一次心理的挑戰，特別是女員工。有的同伴從滿臉通紅到面色蒼白，有的戰戰兢兢不敢站立，有的站了許久不敢躍起…… 在隊長的帶領下，我們為每一個參訓的隊員“加油”，目送他們一個一個爬上搖搖晃晃的高桿，然后不斷呼喊他們的名字，每完成一個步驟都熱烈地鼓掌高呼。結果，全隊20多名隊員都順利完成了這項訓練，最后大家用熱烈的掌聲慶賀自己的成功和勝利。

體會與分享：

1.表面看起來很難的事，其實并沒有想象中那么可怕。在工作、生活中，遇到困難并不可怕，怕的是失去解決困難的勇氣和信心！心理的障礙是最難逾越的，我們如果要成為強者，首先就必須挑戰自己的恐懼感，當我們豁出去一搏，勇敢地跨出一小步，也許就能抓住屬于自己的機會，實現人生一大步的跨越。

2.面對高桿，在隊友、教練的注視中進行攀登和跨越，需要承受相當的壓力。然而，在這個過程中，其它的隊員總在不斷地為你加油、打氣，為你指導、歡呼，親歷者能深刻地體會到團隊的鼓勵與支持，每一次前進，如果得到同伴的喝采和認可，所有的壓力將化成前進的動力，這就是團隊中鼓勵、贊美和支持的作用！

3.當別人站在高桿上，在底下觀看的人似乎會覺得很簡單、很容易。在自已身處其位的時候，才發現原來心竟然如此地狂跳、腿也不聽使喚地抖動。 在工作中，各級領導和員工都處于組織中不同的位置，會產生不同的想法、感受和需求，需要面對不同的問題和困難。而團隊的合作基于彼此間的理解和支持，我們都應該培養一種觀念--換位思考。

第二個項目的盲人方陣

“盲人方陣”這個項目意義重大，所有人帶上眼罩，不許偷看，只能聽聲音來完成教練給我們的任務。然而教練給我們一根30米左右長的繩子，讓我擺一個五角星形狀。接到任務后，隊長就開始組織大家一起討論方案如何進行，大家七嘴八舌的都搶著說自己的想法和方案。這場面真是混亂，大家都在搶著說自己的想法和方案，卻沒有一個人愿意去聽聽別人的意見和建議。就這樣一分鐘、兩分鐘過去了，還沒有一個合理的方案出來。最后隊長急了，大聲的呵斥大家“閉嘴”。此時整個團隊鴉雀無聲。隊長此時發號施令，一個一個來說以說自己的方案，然后我們再來綜合看看誰的方案是更好的。即使這樣安排了，結果還是在別人說方案的時候就有人上來插嘴，說這個有說那個有問題，三十分鐘下來有六個角，隊長有改變策略，不到幾分鐘就完成了五角星的形狀，教練宣布完成任務。

體會和分享

溝通很重要，我們一定要學會溝通，溝通的品質取決于我們團隊所有成員是否能積極用心的去思考，去聆聽別人的意見或建議。若自己有好的想法時，應該也要先聽別人敘說完畢后再提出自己的想法，這樣才能建立在互相尊重的基礎上，才能達到一個高品質的溝通。溝通應該是先去聆聽，認真了解對方的方案或想法，這樣我們才能集思廣益，有一個好的溝通結果。

領導是很重要，用教練的話說一個團隊的產生就必須有領導的產生，團隊的領導是需要我們付出愛心、責任的。當然領導的能力也很重要，并不一定是領導的能力、本事有多大，而是領導能不能把大家擰成一股繩，大家齊心協力來為我們共同的目標去奮斗，去努力。領導能不能真正做到集思廣益，去綜合大家的思想，最后來定一個合理的方案。然后讓大家都能認真了解方案的具體步驟與實施。

執行力很重要，當我們團隊有一個很好的方案，也有很詳細的計劃，如果大家執行力不夠到位，最終也沒有辦法去完成我們的目標。

最后教練為我們進行總結，要綜合考慮，大家都有責任，但是最后的責任要由領導承擔。領導要分權，讓大家都參與進來，這時應當注意，度”的問題，即參與的人應該參與到什么程度，決定的人應該決定到什么程度。把握好度，才能找到平衡點。一個團隊最重要的是大家要有共識，否則各唱各的調，各說各的話，如果每個人都堅持自己的立場，那就無法實現目標。而能否達成共識，領導是關鍵。

其次，團隊必須要有核心。換句話說，既然讓領導者肩負重大的責任，就要確保他的核心地位，尊重他的最終裁決權。

第三個項目“求生墻”

每個人都要翻越一堵大約4米且垂直的圍墻，這又是一個必須依靠集體的力量才能完成的項目。剛開始，大家都認為這是很難完成而且比較危險的任務，估計很難完成。

通過集思廣益，我們擬定了計劃，采用“疊人墻”的方法，讓身強力壯的林趙峰、邊中淋、

劉斌斌、等作為底座，先由孫戰科、朱夏炎等人踩著他們上去，大家奮力將他們先托上高墻，然后他們在上面接應，其他同伴踩著底座同伴的肩膀，一個一個成功地翻越了高墻。整個過程歷時27分鐘活動結束后，所有隊員都為自己和團隊的精彩表現鼓掌、歡呼。那一刻的場面激動人心。

分享和體會：

1. 首先要感謝作為底座的隊員們，幾個同伴踩在他們的肩膀上，汗水、沙土粘滿了衣服，肩膀被踩出紅紅的血痕。他們的奉獻和付出，換來了團隊的成功。公司的發展，不僅需要運籌帷幄、沖鋒陷陣的將帥、骨干，更需要許許多多辛勤工作的普通員工，正是他們“俯首甘為孺子?！钡木瘢耪嬲於顺晒Φ幕?、托起了事業的希望！

2. 每個游戲都會遇到很多困難，面對“不可能”完成的任務，我們都沒有選擇放棄和退縮，因為每個成員都相信，只要依靠團隊的力量，就一定能戰勝困難。堅持精神，嘗試精神、團隊精神在這一刻顯得如此光芒四射、熠熠生輝。這不正是現實工作中需要去體驗和運用的嗎？

3. 團隊，不是群體，一個優秀的團隊必須具備團結、信任與協作。每一次齊心協力的團結合作，每一次成功之后的熱情相擁，每一次完成項目的坦誠分享，都會讓彼此之間多一份了解，多一份親切，多一份友情。“我為人人，人人為我”，對待幫助自己的人，要有感恩的心，學會幫助別人，才會被別人幫助

結束語：

篇(7)

股份激勵是最重要的方式

俗話說“先謀其食,再論其道”,說的是生存與發展的辯證關系,每個生存的人,首先解決的就是“吃飯”問題,單純依靠心理上的歸屬感無法填飽現實生活的需求?；诖?哈爾濱紅帆船推出一系列的激勵措施,其中股份激勵是最重要的手段和方式,如果說拉近團隊成員的距離讓其產生心理上的歸屬感是無形激勵的話,那么股份的持有則是實實在在的有形刺激。

挖掘骨干和核心成員是每個公司必經并且一直持續的策略,很多公司的負責人頭疼人才問題,然而問題的關鍵和解決的最佳途徑則是需要負責人從自身反省,為什么這樣說呢?因為在抱怨和頭疼的背后,是作為負責人或者老總的自己,在需求和索取的時候,也就是在“得”的同時是否真正的“舍”。其實人才的發掘并不是真正的問題,難就難在一個“留”字,很多公司在培養和挖掘出人才的后期,這些優秀的人才又紛紛的流失,有的甚至是整個團隊的流失,在這種情況下,公司的老總和高層就必須考慮“舍”的問題了。

在激勵公司核心層,穩定管理團隊上,紅帆船的做法是將團隊的核心成員吸收成為公司股份的持有者,在行動上真正的吸納這些人才成為真正的主人。實際上,不論持股的數量多少,所表現出來的都是一種身份的認定,但同時持股人在整個公司的團隊當中所表現出來的應該是一種低調謙和的態度,這樣更有利于整個公司團隊氛圍的營造。

哈爾濱紅帆船自1994年成立至今有16個年頭,股份制的改革和實施在很大程度上解決的是人的問題。

股份激勵方式在其整個核心團隊的打造上起到了非常重要的作用,由此也打造了一支堅固的核心團隊。從2010年開始,為了將這種股份激勵的政策深化,又開始了期權和期股的探索實施,在不改變原有股份結構的基礎上,與經營掛鉤進行階段性嘗試,同時將購房和買車等福利措施作為輔的激勵方式。

石家莊南華有限公司總經理孫乃樹在骨干人才隊伍的建設上,著重以管理層為核心,輻射到全體員工層面。對于管理層,充分授權,給予一定的信任額度。例如對于分公司部長,給予10萬或者20萬不同額度的提貨額度,在此權限內的提貨量可以先行給付,后請示審批。這樣做一是對市場的變化能夠及時做出反應,并且針對該市場變化出臺行之有效的解決辦法。另外一方面,對于所處在該職位的員工也充分反映出一種公司的信任,讓員工在心理上產生對公司的認同。

除了授予信任額度和利益的分享,石家莊南華有限公司更加注重普通員工的素質提升,作為總經理,除了管理上的業務,孫總幾乎成為其公司的總培訓師,他平時最重要的任務就是下到各個分公司實施培訓,并且定期組織公司員工到樣板市場觀摩學習,將自身運作市場的心得體會和經驗教訓與公司員工共同分享,實實在在的傳授市場之道。這種做法自上而下的傳遞,具有極強的可復制性和模仿性。久而久之能夠形成整個團隊的學習交流氛圍,有利于打造企業的文化氛圍。

廣西桂友董事長何文認為,股份制分成確實是一項激勵公司員工尤其是核心管理層比較有效的方式,后期的成果分享有利于持續競爭力的打造,也更容易推進公司“先穩定,后發展”的經營理念。但是實施持股政策存在的疑慮是,一旦持股人離開公司,后續的股份處理是一件比較繁瑣的工作,能夠避免這種局面的產生固然是皆大歡喜,但是風險防范還是每個企業的必修課。在前期制定股份制激勵政策時,能夠預料可能發生的各種狀況,并且針對發生的問題有相應的處理方法,比如在分成、收購、轉讓和收回股權上的一些附加條件加以限制,使股份激勵的方法更加規范化和流程化,這樣一旦出現風險也可以在最大范圍內維護整個公司和其他股東的利益。

一系列激勵政策能夠穩定公司最核心的經營管理隊伍,真正掌控一個公司命運的團隊在整體員工當中的占比并不高,但保持這部分人員的穩固和牢靠,公司才有繼續向前發展的穩固基石。而股份激勵方式和信任額度的授權是公司對員工的一種認同,是向骨干成員表達一種共同分享成果的實際行動,有了這種信任和授權,更有利于核心團隊的打造和整個公司的深度發展。

歸屬感增強團隊向心力

商企業的發展歷程可以說就是一部人才梯隊的打造過程,在企業發展的過程中,多數企業歷經了品牌、、自主創業的多元變化,但是在這些模式的轉變背后,始終有一批人或者說是一個團隊在推動著這諸多因素組成的企業一直向前走?？梢哉f“人”是企業發展前行的決定性因素。

人才隊伍建設中,職業經理人成為核心。哈爾濱紅帆船的趙總認為,所謂職業經理人,首先在定位上就將其與公司脫離,單純的將公司和對方定位于雇傭和被雇傭的關系,既然形成了這種固定模式的雇傭關系,那么就很難讓職業經理人以主人翁的態度去開展工作,并且真正的融入公司。所以說這種定位讓對方的行為和做法會陷入一個短期的“打工者”姿態,從而有“短視”的想法,一旦職業經理人有了“短視”的念頭,這對公司的影響是相當大的。所以說,職業經理人這種說法在表述上和定位上盡量的弱化。

在哈爾濱紅帆船,其董事長創業人自然是最大的股東,按照慣例,尊稱為“老總”或者“老板”是理所當然,然而事實卻恰恰相反,作為創業人、董事長,卻一再的避免自己有這樣的稱謂。究其原因,就是最大化的淡化與下級的雇傭與被雇傭關系,避免產生約束和置身事外心理,力求打造團隊包括每個普通員工的“稱謂大家庭一分子”的歸屬感。

這種由公司最高決策人表達出的一種姿態,可以很好的向團隊傳達一種訊息,對于增進團隊凝聚力和向心力也是不無裨益的。

同樣,足夠的發展空間也是很多員工職業生涯當中想要實現的理想。公司如果能夠提供給員工廣闊的發展舞臺,助力他們的成功之路,讓員工感覺“有奔頭”,也是打造歸屬感重要的一環。從整個公司的發展規劃角度上講,很多公司都是實施內部培養的機制,所以無論是一線的促銷員、中層的管理者還是分公司的經理,都有可能成梯隊式上升晉級,最終成為公司的核心骨干,那么人才儲備計劃就與員工個人職業的規劃不謀而合,這是公司就需要拿出人才培養的方案,取得兩全其美的結果。

紅帆船介紹了其5年計劃當中的“重頭戲”――390人才激勵建設工程,與與會代表分享了他們的作法。所謂3,即從2010年開始利用3年的時間進行公司內部的人才機制打造。所謂90又可以細分成10――面對公司的中高層,在3年當中培養出10個分公司經理和部長層面的接班人;20――面對分公司的中層,4個分公司每個分公司提煉出5個骨干型人才即20人;60――面向和重視一線員工的重點培養,包括促銷員、提貨員、維修員等,例如選出金牌促銷員,在篩選金牌促銷員當中比較有想法的,進行重點培養,一旦有晉升機會可以及時承擔該崗位的所有職責。

各層級級推薦的有潛質員工通過人力資源部門的審核后,可以得到公司提供的第三方專業網絡學院學習的機會和平臺,網絡學院的學習不受時間和地域限制,全依靠員工學習的自覺性,這樣留給員工的空間更大些。當然,在規定的期限,例如一年之內學滿十個課時,期滿后需要總結匯報。這種網絡培養人才的方式寬泛性比較強,衡量員工有所成的標準有理論和實踐兩個個方面:一是公司通過后臺能夠具體的了解到學習時間的長短、內容的側重等;二是通過實踐當中的總結和運用,也就是學以致用的效果為標準。在這樣一個共同的自由學習平臺上,能夠觀察到員工的各種能力“誰更能發揮主管獨立性、誰善于思索、誰經常發問、誰能夠排除異議、誰善于與人協商”等各種素質,以旁觀者的身份能夠從中挖掘更有價值的評判。

做好新老員工的融會貫通

相當一部分公司的發展都是建立在穩定的基礎之上,萬丈高樓不可能平地而起,牢靠而穩固的基石是向上發展的保證。然而實際上,當企業發展到一定的規模,影響其發展因素之一的,也正是這些基石上起來的高樓。

我們不妨把每個企業的一線員工稱之為高樓的范疇,一線員工的梯隊建設如果做不好,大廈將傾的局面也是不可避免的。隨著市場的競爭和公司規模的不斷擴大,對人員的需求也愈來愈大,很多公司的核心層都是由一線員工一點一滴踏踏實實做上來的,但是目前很多商面臨的問題就是:一線員工由很多具有絕對忠誠度的老員工和新進員工組成,按照工作年限和年齡段劃分的話,這支隊伍的組建當中參雜了部分“歷史遺留問題”和“棘手的新鮮狀況”。

老員工有他們自身無可比擬的優勢:深入了解企業文化和理念、對公司保持較高的忠誠度、具有很強的執行能力等等。但是,從發展的角度來看,老員工在企業所形成的觀念和行事方式上容易出現與外界和市場脫節的現象,思維固化,這時企業就需要引進新鮮血液來充實和完善自己的團隊,增強團隊的戰斗力。

而當新員工招聘進來的時候,隨著新員工無法適應企業體制、好高騖遠、與老員工存在溝通障礙和認識上的差異導致矛盾的產生等等問題也隨著暴露出來,尤其是隨著80后、90后被推上前臺的時候,雖然這批員工活力充沛、頭腦靈活、對新鮮事物和觀念接受較快,但同時又存在個性鮮明、自我意識強、約束力弱等不足。

老員工的畫地為牢、新員工的規范適應、新老員工二者之間的矛盾平衡,都是企業用人機制需要解決的問題。

新老員工的平衡上,可以采取任用和激勵并用的政策,在福利待遇上給予其一定的保障,主要衡量標準是員工工作的年限,也是對老員工多年來的回報。然而在晉升空間上提供一個新老員工公平競爭的平臺,當然這個平臺的設定要以一段時間的業績和綜合表現來定。哈爾濱紅帆船的做法是由大家公開選舉,管理層30%的選舉權也同時放棄,創造一個公平的環境和氛圍。這樣做的好處是,由大家公開選舉出來的人在后期履行自己的職責時更具有公信力,而且其他員工的配合度也是最高的。這種效果不僅是公司想要達到的,同時也是員工的選擇。通過這樣一個公平的舞臺讓新老員工嶄露頭角,能者上,民意選舉也是平息新老員工之間矛盾比較折中的一種做法,而且通過這些工作的細節和默契度來塑造團隊文化。

對于新員工,尤其是80后和剛步入社會的90后,這批新員工怎樣保持他們的成長,杭州欣鋒電器董事長鄭洪鑫認為:除了給這批新員工提供一個舞臺,給予晉升的可能性之外,還可以通過兩方面進行新員工團隊的打造。

第一,要想將企業理念和文化傳遞給新員工,前期的培訓固然必不可少,但是言傳勝于身教,在新員工后期的工作當中,分組安排老員工帶領實習。老員工帶新員工起到的作用是多方面的,一是傳授經驗和工作技巧;二是增進新老員工的接觸,加大彼此的磨合度;最重要的是可以通過老員工自身所帶有的企業文化和理念來影響新員工,這種潛移默化的效果雖然耗時長些,但卻是比較有效的方式。

第二,關于新老員工的融合度問題可以繼續深化,除加大二者日常的接觸之外。組織一些團體活動、競技比賽和體現團隊精神的拓展運動,在這些活動當中讓新老員工充分的互動、融合,增進彼此的了解和溝通。只有有這樣一個交流的氛圍,才能讓新員工逐漸的適應企業,適應企業的機制和企業的團隊。