專業技術人員輪崗總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇專業技術人員輪崗總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、充分認識專業技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業技術崗位。

我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。

我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。

2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標責任制。

制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。

三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任

實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。

四、加強和改進專業技術人員年度考核

專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下?？己藶椤皟灐钡目梢云聘駮x升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。

五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。

1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。

3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。

4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置

。

5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。

6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。

7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。

3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有

篇(2)

關鍵詞：事業單位；崗位設置；問題；解決措施

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

我國已經開始了事業單位人事制度改革工作，事業單位崗位設置工作是制度改革的重要工作之一，并且該項工作屬于基礎性工作。2006年我國人事部根據這些問題出臺了相關問題件，這些文件標志著我國事業單位已經開始實施崗位設置管理工作，并且經過幾年的工作，事業單位崗位設置工作取得了一定的成效，各個崗位的職責基本明確，并且事業單位員工管理已經基本完成由身份管理到崗位管理的轉變，大大提高了工作人員的積極性，促進了事業單位管理走向規范化，本文對事業單位崗位設置當中存在的問題進行了分析，并且提出了相關解決措施。

一、事業單位崗位設置當中存在的問題

（一）獎罰、考核制度不完善

我國早就出臺了事業單位設置管理的相關辦法，辦法中規定了崗位的等級設置、崗位基本條件、崗位設置審核以及崗位聘用等多個方面的工作，但是并沒有明確地規定出崗位考核的相關辦法。大家都不清楚什么情況下事業單位的職工可以降級聘用，什么情況下可以對職工辭退或解聘，這些工作沒有明確的制度規定都不能開展，這可能造成某些職工消極怠工，事業單位領導卻沒有依據對其進行處理，對事業單位的管理產生了影響，事業單位崗位設置工作中的獎罰、考核制度不完善會導致事業單位中仍然存在“能上不能下、能進不能出”的現象。

（二）崗位設置結構比例不當

我國有關部門出臺了相關辦法，辦法中規定了專業技術高級、中級、初級崗位三者的結構比例全國總體控制目標應該在1：3：6，各省有關部門以及國務院有關部門應該根據工作的實際情況，以總結的事業單位專業技術職務結構比例管理經驗為基礎，并且采取措施優化結構、合理配置結構比例，制定各個崗位之間的結構比例，并且出臺結構比例控制的相關標準和方法。辦法中規定的高級專業技術人員、中級專業技術人員以及初級專業技術人員的結構比例應該控制在1：3：6，這個結構比例是基于全國現有的專業技術人員崗位進行了預測后制定的，并沒有充分考慮到人才發展規律和現行職稱評審政策銜接缺失。

（三）事業單位競聘上崗形式化

根據國家相關規定，事業單位在聘用人員時應該以崗位空缺為條件，并且按照公開招聘、競聘上崗的相關規定進行擇優聘用，通常情況下，很多事業單位在實際操作“擇優聘用”時，會出現缺少具體考量的現象，事業單位提供的崗位數量較少，獲得職稱的工作人員較多，聘用崗位工資帶入退休工資，這就加劇了事業單位的聘用矛盾。為了避免事業單位在崗位聘用使擇優過程中發生矛盾，事業單位在進行實際操作時，應該按照年齡和取得職稱的時間來進行排序，只要工作人員考核合格，在有崗、有時間的情況下就聘任，導致競聘上崗過于形式化，很難起到激勵工作的作用。

二、事業單位崗位設置存在問題的解決措施

根據目前有關部門出臺的事業單位崗位設置政策，事業單位內部存在一部分擁有高一級職稱的人不能享受同等級工資待遇的現象，這就會嚴重影響這部分工作人員的工作積極性。此外，事業單位工作人員的工資和職稱掛鉤，這就可能導致職工功利主義形成，這些職工特別是教師，為了達到自己評職稱的目的，在這些方面投入過多的精力，而在崗位工作上投入的精力較少，影響了自己的工作質量。針對這些問題，筆者認為事業單位工作人員的收益，基本工資、基礎性獎勵性績效工資部分不適宜采用大規模的競爭方式開展，政府應該采用大量的設定條件的方式來激勵工作人員開展工作，達到考核合格后才可以享受政府兌現的工資。

（一）完善事業單位崗位設置和職稱評審政策

根據現行的崗位設置政策，將專業技術崗位劃分為包含高級崗位、中級崗位和初級崗位在內的13個等級，將高級崗位劃分為一到七級共7個等級，中級崗位劃分為八到十級共三個等級，把初級崗位劃分為十一級到十三級工三個等級。支撐評審工作應該由主管以及上級職稱部門按照職稱文件開展評審工作。

（二）完善事業單位績效考核機制

通常情況下，事業單位會對各種系列、各種層次的應聘人員采用短期、中期、長期三種合作形式相結合的管理方式，每一輪崗位聘用期限為三年，因此，各個事業單位應該按照事業單位發展需要來設置相關崗位，設置崗位后，必須要明確各級崗位的學科建設、人才培養、社會服務以及管理工作等多個崗位職責，并且簽訂聘用合同。聘用合同當中應該明確規定職工的敢為職責、工作條件、工資福利待遇、崗位記錄、解除和終止聘用合同的條件等多項內容，必要的崗位字簽訂聘用合同時，可以跟受聘人員約定 一個試用期，試用期過后方可簽訂正式的聘用合同。

（三）增設“過渡崗”，為因公調動人員的工資待遇提供保證

事業單位實施崗位設置管理政策后，存在部分事業單位存在高級別崗位空缺的現狀，可以用于吸引優秀人才，事業單位實施績效工資政策之后，可以促使部分優秀人才向著基礎薄弱單位流動，這樣能夠讓高職稱的人才享受比原來更高的工資，能夠促進人才的合理流動，提高人才的利用效率。

三、結語

綜上所述，事業單位實施崗位設置管理工作，這是我國事業單位開展人事管理制度改革的一項重點內容，也是事業單位改革工作當中比不可少的一部分，隨著社會的發展，我國人事單位的人事制度改革不斷深化，事業單位崗位設置工作的重要性也日益突出，開展事業單位人事制度改革需要從管理崗位設置工作做起，通過本文的研究，能夠了解事業單位崗位設置當中存在的問題，并且提出了一定的解決措施。

參考文獻：

[1]孟毅芳.做好事業單位崗位設置管理工作[J].理論探索，2009，02：109-111.

[2]沈有梓.關于事業單位崗位設置管理工作的思考[J].攀登，2009，03：41-43.

[3]李海巖.關于事業單位崗位設置管理的思考[J].當代經濟，2011，22：25-26.

篇(3)

關鍵詞：管道燃氣；技術管理；體系建設

中圖分類號：TU996.2 文獻標識碼：A 文章編號：

一、研究的背景和意義

城市燃氣管道穿行于城市的千街萬巷，為工商企業和居民提供便捷、清潔的能源供應，不過由于管道所過之處建筑林立、相鄰管線縱橫，城市環境條件和地質條件十分復雜，所以工程建設和運營服務時刻存在著風險。城市燃氣管道安全關系千家萬戶、社會影響極大、公共安全要求高，因此必須提高安全風險管理水平，有效防范、降低乃至避免安全事故的發生。眾多優秀的城市燃氣經營企業的經驗表明，完善的技術管理體系可以促進工程建設、運營和服務工作安全、有效地開展，建立一套完善的技術管理體系十分必要, 且具有重要的現實意義。

二、技術管理體系的概念和管理特性解析

企業的技術管理體系是整個管理體系的一個組成部分, 包括實施技術管理的組織結構、方法、過程和資源。這些管理要素按照技術活動的規律被組織控制和有效管理起來, 以提高企業的技術績效和競爭優勢為目的[1]。城市管道燃氣經營企業的技術管理從項目立項開始，就全面貫穿始終，其特性包括全壽命期管理、全過程管理、全要素和全方位管理。

全壽命期管理

管道燃氣項目全壽命期包括建設前期、建設期、使用期及拆除期。管道燃氣項目通常需要配合城市的改造、發展而進行改建、擴建。對于管道燃氣項目的建設前期、建設期要注意符合城市總體規劃和城市燃氣的要求，做到統籌考慮、有序建設；在使用期，要注重管理和運用各單項工程的竣工信息，為運行管理工作提供依據；就目前的社會發展情況而言，整個城市管道燃氣項目拆除期是不可預見的，管道燃氣項目的全壽命期管理是針對對某一單項工程，如某一氣源廠、工商企業用戶或某一居民小區等。

全過程管理

全過程管理是覆蓋市場策劃開發、工程設計、工程施工、生產運行和客戶服務各個階段的管理，各個階段通常由不同的職能部門負責，在實際工作中，通常發生上游部門對下游部門工作現狀需求和技術要求不了解造成的矛盾，因此，燃氣經營企業要形成動態的技術管理機制，持續分析和研究各職能部門的現狀和需求，建立適時適用的企業技術標準以及組織進行技術難題攻關，用以規范各階段的技術工作。

全要素管理

技術管理通過技術比較、經濟分析和效果評價，尋求技術與經濟的最佳結合，確定技術先進與經濟合理的最優經濟狀態，從而實現物資成本、時間成本、 管理成本、質量、安全、環境的集成管理。全要素管理的核心是按照優先性的原則，協調平衡成本、工期、質量、安全和環保之間的對立統一關系。

全方位管理

燃氣經營企業的技術管理部門不僅要協調燃企業內部各職能部門，還需與政府建設主管部門、行業協會等相關部門建立溝通協調機制，對執行國家、行業以及地方技術標準、規范出現的問題進行及時總結和反饋，適時引入推動技術革新和進步。

針對城市燃氣經營企業的技術管理體系的管理特性和管理要素，最終確定城市燃氣經營企業的技術管理體系由工程質量管理體系、生產工藝管理體系、技術創新體系和技術人員管理體系四個子體系構成。為了方便描述，將引用國際上比較流行的階段—活動框架（S-A）來說明城市燃氣經營企業技術管理體系的組織結構、方法和過程。這個框架的每個階段都分配了多種活動，如下圖1所示。

圖1技術管理體系的S-A模型[2]

三、技術管理體系的實踐

城市燃氣經營技術體系的建設，以技術資源為基礎，設置組織機構，相關崗位員工都有自己的職責，按照規定的程序和方法進行工作。南寧中燃結合行業特點和企業經營目標，成立技術管理部門，以技術標準應用為核心，技術支持為關鍵工作，技術培訓為基礎，工作流程管控為手段，技術人員為支撐，實現依靠技術手段完善工程建設、生產運行、客戶服務的全過程技術管控。

機構設置

通過技術管理部門聯系市場開發、工程設計、工程管理、生產運營和客戶服務等部門技術負責人及技術人員，貫徹技術政策、技術標準，了解基層技術需求，組織力量解決生產運行、工程建設、客戶服務等本公司技術問題。各層級工作人員職責如下：

技術管理部門： 是公司技術管理工作的牽頭部門，負責公司技術管理工作的組織實施、編制公司技術文件、收集公司技術工作情況、組織公司技術交流活動、為各部門的技術工作開展提供支持和督導，配合上級部門開展各項技術管理工作。

各部門技術負責人：各部門技術負責人由部門負責人推薦或兼任，技術部審核，公司總經理審定。部門技術負責人是部門技術管理工作的責任人，負責部門技術管理工作的組織實施、負責部門技術人員培訓和考核工作、統計分析部門技術工作情況和技術問題收集反饋。

各部門技術人員：認真貫徹執行國家、行業和企業的技術標準與相關管理規定，對工作中發現的技術問題進行收集、上報或提出建議，配合技術管理工作的開展。

2、工作流程管理

通過對工程設計、工程物資選型、工程施工建設、生產運行、客戶服務、技術改造等各個技術工作環節設置監控節點 ，確保國家、行業及上級部門技術標準與相關管理規定落實到位。具體包括：專項方案（報告），技術規程內部會審流程，圖紙會審流程，技改項目實施方案審批流程，設備設施大維修、管線大維修審批流程，新產品、新工藝技術、新規程試用審批流程，采購招標技術方案評審流程，技術咨詢流程，重大燃氣工程施工方案審批流程，工程物資申購審批流程，生產物資申購審批流程。

同時，建立定期監檢關鍵技術工作機制，及時發現問題進行糾偏。具體包括定期進行設計圖紙質量的監督檢查、工程驗收的監督檢查、因質量問題退庫材料的退庫原因分析、技術人員培訓情況的檢查監督等。

3、技術人員管理和激勵

通過對技術人員招聘、輪崗、上崗培訓、輪崗培訓和在職培訓等環節的參與和督導，確保相關崗位員工具有與崗位匹配的工作技能。同時，建立定期的技術人員等級考核機制，發揮專業技術人員的積極性和創造性，引導和鼓勵優秀專業技術人員履行崗位職責，自覺加強學習專業技術知識，不斷提高自身技術技能，有效激勵專業技術人員。

總結

城市燃氣行業是高危行業，有效而規范的技術管理安全管理的保障，技術管理體系建設是燃氣經營企業管理不可或缺的一部分，建立貫穿工城市燃氣項目各階段、各個崗位的技術管理體系十分必要。技術管理體系的建立應遵循其建立的原則和程序, 針對本地方、本企業自身管理組織模式和工程建設特點, 構建技術管理內容和運行體系組織機構。 為了保證技術管理體系適應城市發展形勢和企業經營的需要, 不斷調整或修訂升級是實現技術管理體系持續完善、管理內容和方法不斷改進的重要途徑, 在體系編制和實施中, 建立合理的組織機構, 并廣泛征求企業內部各職能部門和社會各界的建議, 是體系運行達到預期效果的關鍵。技術管理體系應不斷調整，與時俱進，以更好地服務于企業戰略目標。

參考文獻：

篇(4)

一、 通過深入學習實踐科學發展觀，結合車間實際找出切入點

當前，**車間作為公司的一個大型服務性單位，擔負著大部分生產設備的管理、加工、維護及檢修任務，保證全廠生產的正常運行，對于節能降耗、降低生產成本、在企業項目建設對于費用的節省、提高市場競爭力，實現企業又好又快發展具有非常重要的作用。這就要堅持以人為本，提高車間員工的維修技能、操作技能、職業道德素養、科學文化素質和專業技術水平，進一步發廣大揮員工的主力軍作用，打造一支高績效的團隊非常關鍵，是車間當前必須認真思索和實踐的重要題目。

二、存在影響打造高績效團隊的問題和因素

1、人才的培養與企業的發展步伐不協調

（1）、人員少、工作面大、已經影響了生產的正常進行

（2）、人才階梯隊伍沒有形成。

目前，車間的人才儲備狀況青黃不接，尤其是班組長及主操作人選非常缺乏，人才階梯隊伍沒有形成,已在一定程度地阻礙了企業的加快發展。隨著新項目的投產運行,這一矛盾將會更加突出。人才的培養與企業的發展不平衡,沒有實現全面協調發展

（3）、員工的思想浮躁、缺乏求真務實的工作作風，業務技能和責任心需要大大提高。

目前，公司的生產規模再擴大，設備在更新改造，**人員分流加劇且勞動強度大，專業技術性人員急待補充和培養，員工的業務技能和工作責任心需要普遍提高。但是，由于市場經濟影響及公司內職工身份改變的后續管理工作未跟上，人才“市場化”越來越明顯，一方面是留不住人，另一方面是留下的人不安心去干、去學，企業員工自動自發的主人翁意識在逐漸淡薄，甚至有些人工作中出現了畏難退縮情緒。

2、管理方面仍需進一步改進和完善

（1）、管理干部和部分黨員的工作作風還有一定的差距,不能真正起到表率作用.

在團隊建設中管理干部的示范作用非常關鍵。**車間歷來有身先士卒、艱苦奮斗、敢拼敢打的優良傳統，但是，從目前看狀態有所倒退。個別管理干部和黨員不能嚴格執行各項規章制度,存在著思想浮躁工作不深入的現象，沒有做到一級做給一級看、一級帶著一級干，在員工中產生了極大的影響，不利于打造高績效團隊。

（2）、管理人員少，難以做到精細化管理。

隨著公司技改擴建等工作進行，**負責的場面越來越大，各崗位人員均在減少，工段管理中原先的多人管理各有分工的工作方式已不復存在。既抓安全又抓進度，既抓人員教育又抓工時考核，既跑現場協調又搞資料備件等的工作狀態，使目前的工段單人管理模式存在著頭緒繁多、工作不精不細不深入的情況。如現場管理、職工教育等工作難以正常開展。目前，由于人少、活多勞動強度大，待遇問題，許多維修工存在著跳槽、換崗、另謀職業及找尋第二職業的念頭，這在一定程度上也加大了日常管理的難度。

三、解決這些矛盾和問題的對策建議

要解決這些問題,必須以科學發展觀為指導開展管理程序.關鍵在于培養、引進人才并完善管理。人才是企業競爭的焦點，得人才者得天下，古今中外，概莫能外。因此，人才的選拔、培養與開發，是打造高績效團隊的前提。

1、人員方面：

根據“全面、協調、可持續”的科學發展觀，我們必須盡快搞好各崗位人員配置及協調，加強與人力資源部門溝通聯系，多引進能干之人（尤其在當前經濟危機下，對人員的挑選更加有利）。同時，放眼大局，一方面培養并強化員工的主人翁意識，另一方面，盡可能多地給廣大員工創造各種交流、學習、提高的機會，以提高職工素質及業務水平，進一步提升企業競爭力。

（1）、充分提供一個學習與交流的平臺。公司應建立一個與國內先進企業及集團總部學習交流的平臺，采用“走出去、請進來”的辦法，有條件要讓車間各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行參觀學習，讓他們與各企業及集團公司的技術尖子進行充分交流，多看、多學、多汲取先進企業的先進技術；車間內部也進行輪崗交流培訓學習，對青年學生多提供機會進行獨立作業鍛煉，使他們快速成長。

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一、引入成功因素、杜絕不成功因素

在績效管理改造中，引入成功的因素，杜絕不成功的因素，見表1。

表1 績效管理改造成功與否的因素

[成功因素＼&不成功因素＼&領導親自抓，上下認識統一＼&領導不重視，員工不支持＼&戰略目標清晰，各環節持續溝通＼&未建戰略目標，人力資源部“閉門造車”＼&有理論支撐，又切合實際＼&就事論事，又解決不了問題＼&管理者與員工是合作伙伴關系＼&管理者與員工是對立沖突關系＼&按制度辦，持續改進完善＼&執行力差，人為因素嚴重＼&]

按照以下方法設計績效管理體系才能得到廣大員工的認同和支持。見表2。

表2 按照以下方法設計績效管理體系

才能得到廣大員工的認同和支持

[要求＼&說明＼&目的要明確＼&為了幫助員工提升執業能力，而不是單純扣罰工資＼&考核要簡單＼&指標不宜過多，員工最好自己就能計算出業績表現＼&結果要公正＼&盡量避免人為因素＼&標準要恰當＼&員工通過努力可以完成工作目標＼&獎勵要兌現＼&不能年初定了，年底不算＼&]

二、建立健全績效閉環系統，確保企業戰略規劃落地

目前多數企業只有績效計劃和績效考核兩個環節，績效結果的應用也只有發放獎金或績效工資。有的企業職能部門把考核當做“秋后算賬”，制訂了考核指標和標準值，你完不成任務，我就扣你的，沒有發揮職能部門指導和服務的職責，在實施環節給予部門和員工提供幫助。所以，要關注前面所講的績效考核6個頂端要素的設計，特別要建立健全閉環管理系統，合理運用績效考核結果，端正目的、強化目的、服務目的、實現目的。

戰略有時是企業的核心秘密，又看似高深莫測，所以有的企業把戰略“隱藏起來”。據資料記載，國外90%以上的員工不知道本企業的戰略，90%的公司未能成功貫徹戰略，具體分析，85%的執行人員每月花在討論戰略的時間少于半小時，60%的組織對戰略無預算，只有25%的經理們致力于戰略的執行，僅有5%的人員理解戰略。要將戰略轉化成一整套可執行的績效衡量標準與體系，引導和激勵員工努力的方向，才能確保戰略規劃落地?！澳愫饬渴裁?，你就得到什么；你檢查什么，員工就做什么。”

三、把握好通過戰略目標分解為關鍵業績指標的手段

關鍵業績指標是把企業的戰略目標分解為可運作的具體目標的工具，反映員工和組織關鍵業績貢獻的評價依據。利用平衡計分卡的設計理念，尋找各級組織和個人的關鍵業績指標，是對組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。關鍵業績指標在現代企業中受到普遍重視，通過對關鍵業績指標的管理，獲得“事半功倍”的效果。關鍵業績指標的提取主要運用戰略分解法，利用“高層頭腦風暴法”和“魚骨圖法”梳理企業的使命、愿景、發展戰略，據此梳理企業的關鍵成功因素和經營發展中的短板，從中提取出企業關鍵業績指標。例如，某煤炭企業的使命是為客戶提供清潔可靠的煤炭資源；愿景是成為行業的領先者；發展戰略是以煤炭洗選加工為主業，兼顧其他輔業。據此，根據“魚骨圖法”分析企業的關鍵成功因素有利潤和增長、資源控制、安全、質量、市場領先、技術創新等。其中，對應“資源控制”可以提取“掘進進尺指標”“單位制造成本”“單位完全成本”；對應“質量”可以提取“煤質（灰分）指標”和“質量標準化指標”，依此類推。

四、掌握設計BSC—KPI系統的流程設計

企業績效管理改革運用BSC—KPI系統的基本流程是：第一步：梳理并確定公司使命、愿景、發展戰略系統、關鍵成功領域；第二步：根據發展戰略目標分解公司級和部門級BSC—KPI指標系統；第三步：將所有公司級和部門級BSC—KPI指標按照重要性賦予相應的權重；第四步：運用職責導入法確定員工關鍵業績指標體系并編制員工績效考核表；第五步：制訂績效管理制度。

五、績效考核要實行得分制和獎勵制

績效管理制度要實行積極的導向作用和正面激勵作用，但一些企業在績效管理制度中習慣規定實行扣分制，而且只罰不獎，員工對此很有意見。其實扣分制和得分制是一個意思，扣分制是沒完成多少任務扣多少分，得分制是完成多少任務得多少分，正向表述比反向表述有更積極的影響作用。得分制是指根據完成工作的情況獲得績效考核分值和相應的績效工資；獎勵制是指通過建立總經理獎勵基金，獎勵業績表現突出的員工。獎勵制可以包括三方面內容：一是獎勵超額完成生產工作任務的員工（績效考核是指恰好完成生產任務）；二是獎勵考核分數超過平均分值以上的員工；三是獎勵作出重要貢獻的員工。

六、職責的寬嚴決定了考核指標和考核標準值是否從嚴設計

同一工作的績效考核指標與標準值可以有多種設計方案。比如，對薪酬管理崗位，考核指標可以為“薪酬發放及時準確性”，也可以為“薪酬改革建議有效性”，顯然，前者比后者的考核難度要小些?？冃Э己藰藴手凳侵竿瓿蓫徫宦氊煹某潭然蚬ぷ魅蝿胀瓿陕?，比如，對工會工作的“文體活動開展次數”這個考核指標，標準值可以大些，也可小些，即可以多開展一些文體活動，也可以少開展一些文體活動，要求有松有緊。這些主要都是工作職責的寬嚴決定的，當然，也取決于其他因素，如環境季節、管理水平、經費充足度。

七、選擇指標的思路要考慮員工對風險的偏好

按照委托—理論，業績評價指標應具有一致性和準確性，與被考核員工的風險偏好有很大關系。對承擔風險較小的普通員工，應選擇具體、易衡量、可控制的考核指標，生產經營指標具有這些性質。非生產經營指標往往是不具體、不易衡量、不可控制的考核指標，但又是十分需要的，也就是說，對承擔風險較大的經營管理者，要有非生產經營指標的考核，普通員工簡單考慮非生產經營指標的考核，具體通過考核指標權重大小的設計解決經營管理者與普通員工對非生產經營指標考核的區別。

八、合理解決管理人員和技術人員指標不量化的問題

管理人員和專業技術人員指標不量化是企業績效考核中常見的問題，這是由其工作性質和特點決定的。管理人員大多從事程式化的工作，業績貢獻主要以質量衡量，專業技術人員大多從事研發設計型工作，業績貢獻主要以創新衡量，而以質量和以創新衡量的業績確實難以用數量表示，因此造成了難以量化的問題。解決問題的途徑是如何將質量和創新量化，另外，有些工作不用數量指標反而更能體現業績貢獻的大小。對這兩類人員還要進行分類，如將專業技術人員分為研發型、設計型、應用型、工藝型、管理型、服務型，按照前后順序，量化考核指標的比例逐漸增多。比如，對研發企業的專業技術人員進行量化考核指標的設置為：推出新產品的速度（每年有幾個新產品上市）和成功率（新產品凈盈利占全部產品凈盈利的百分比）。

九、正確對待360度考核

360度考核的使用需要簡單解決以下三個問題：一是在一個單位內由誰來考核員工最為合適？——誰管誰考核。二是在考核中360度考核有什么利弊？——利是增加公正概率，弊是流于形式。三是哪些指標適宜實行360度考核？——有相互往來業務關系的指標適宜實行360度考核，比如，配合其他部門工作、合理指導員工開展工作等指標適宜360度考核。

十、對績效考核失敗結果都要承擔責任

有個經典例子，某企業在年終總結會上，銷售部門說：“我們沒完成銷售任務，但責任不在我們，是我們的產品落伍了，才賣不出去的?！毖邪l部門馬上回應道：“不是我們沒有研發新產品，是沒有資金支持我們搞研發?！必攧詹块T不高興了：“不是我們不給你們研發費用，是銷售部門沒有把貨款催要回來?！鞭D了一大圈，互相推諉，結果誰都沒了責任。那么到底誰該負責呢？三個部門都負有不可推卸的責任，銷售部門早就應該了解并反饋市場競爭情況，研發部門也應該早就洞察到產品的發展趨勢，財務部門不應該是簡單的資金出納部門，而應該進行投資活動的分析。當然，三個部門所負的責任還是要有大小區別的，銷售部門責任占30%，研發部門責任占50%，財務部門責任占20%。因為，在一個企業，研發部門的作用很重要，研發人員應該始終跟蹤新產品發展趨向，“未雨綢繆”，及早著手研發新產品，銷售部門和財務部門的作用排在其后。最重要的是，該企業應該以戰略目標統籌規劃企業的長遠發展需要，合理安排和配置技術、資金、人才、信息、物流，才有可能避免上述問題的出現。

十一、區分自評和自己考核自己的區別

有些企業讓員工自評，目的是為了讓員工正確認識自己，這是可取的，而且自評只是起參考作用，最多自評分數占考核總分數的一個比較小的百分比。但是，在考核中，最忌諱的是自己考核自己。有一家企業反映，他們企業的考核指標成體系，制度也健全，就是每個部門都是自己考核自己，大家的考核分數每次都很好，根本起不到考核激勵與約束的作用。一般誰都不會自己給自己打不好的分數，所以要堅決杜絕自己考核自己的現象。

十二、運用好考核結果以加強培訓和人才隊伍培養

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實踐教學是高等教育的一個重要環節，它包括課內實驗、課程設計、畢業設計和各類實習等。目前獨立學院正處于轉型關鍵時期，邁向應用技術型高校是最好的出路，在這條道路上，打造一支優秀的實踐教學師資隊伍是重點。本研究以天津理工大學中環信息學院為例，進行獨立學院實踐教學師資隊伍建設的探析。

一、當前實踐教學師資隊伍現狀

當前還尚未建立正式的實踐教學教師隊伍，大部分是由實驗教師和專任教師共同承擔實踐教學，缺少將理論轉換為技術、將技術轉換為現實生產力的專業實踐能力；同時還有由企業調入我院的教師，他們既有理論知識，又有豐富的實踐經驗，是從事實踐教學的理想人選但占得比例很?。涣硗膺€有從企業聘來的兼職教師，他們的實踐能力強卻不熟悉教育的特點和教學技巧，聘用比例過大也會影響教學質量。

在實踐教學教師隊伍的職稱評審上已具有相應的職稱系列，因此實踐教學教師隊伍有努力的明確方向，對實踐教學水平的提高有促進作用，但目前實踐教學教師的職稱比例結構不很合理，需要進一步努力。另外，企業的技術裝備不斷改進、現代化水平越來越高，這對實踐教學教師隊伍的整體素質和業務水平提出了更高的要求。

二、當前實踐教學師資隊伍存在的問題

1.實踐教學師資隊伍不完整

在重理論、輕實踐的傳統觀念影響下，存在對實踐教學教師的輕視和實踐教師個人對自身的不重視，導致一些教師不愿意從事實踐教學工作；另外，實踐教學存在由理論教師承擔的情況，導致實踐教學課程成為理論課程的附屬內容，甚至存在教師本人不熟悉儀器和設備操作使用方法，因此也沒有精力去考慮對實踐教學課程體系的改革。實踐教學往往只能滿足于一般性技能訓練，不能很好地滿足實踐教學的需要, 特別表現在高層次技術性人才的嚴重匱乏，許多高精尖技能教學任務得不到落實。

2.實踐教學師資隊伍素質整體不高

首先，實踐教學缺少帶頭人，課程體系改革進展緩慢，不能勝任高水平技能訓練項目開發工作；其次，學生在實踐環節學習中得不到高水平教師的指導，引不起學生的興趣；再次, 隨著新技術、新設備的引入，新建的實驗室或實習基地對教師的知識更新能力要求更高, 現有實踐教學人員已難以勝任, 制約了產學研的開展和技術推廣。

3.實踐教學師資隊伍結構不合理

師資隊伍數量的不足直接導致了實踐教學師資隊伍結構的不合理。這包括實踐教學教師隊伍的學歷、年齡、職稱等方面，同時對實踐教學教師隊伍的長期規劃才剛剛起步，距離邁向應用技術型高校還差距很大。

4.實踐教學師資隊伍相應制度不完善

在針對實踐教學師資隊伍的引進、使用、管理、培養、考核等方面尚未有完善的制度。

三、加強實踐教學師資隊伍建設的思考

建立一支數量充足、質量合格的實踐教學師資隊伍的問題, 是邁進應用技術大學、培養應用型人才的基礎。

1.實踐教學師資隊伍的配備與引進

建立一支符合學校發展需求的、具有合理生師比例、實驗室與教師比例的實踐教學隊伍是未來工作的重點，這需要我們根據在校學生量、實驗室、實訓基地、實驗中心數量、課程安排以及未來規劃等方面，對實踐教師的教學工作量、管理工作量、科研工作量等問題進行探討，從而為配備合理的實踐教師數量提供依據。

在引進實踐教學教師上要注重以下幾點：

（1）在引進應屆畢業生上重視第一學歷專業對口

由于實踐能力需要進行正規的專業學習培訓，所以學歷要求應在本科及以上并且第一學歷專業與所從事的教學專業一致，并且引進人員要有實踐動手能力和應用能力的經歷。

（2）在引進專門人才上重視其理論能力

具有企業工作經歷的高級工程師和專業技術人員是值得重視的實踐教學人才。在引進時要考核其是否具有一定的理論基礎和良好的表達能力。

（3）在引進兼職實踐教師上要重視其效果

對企業的專家、正高工、總經理等高級人才我們以“不求所有，但求所用”的方針，邀請其到我院擔任客座教授，通過講學、授課、介紹行業最新發展動態及新技術、新工藝的應用來提升我院的實踐教學質量。

同時，可以聘用專業素質高、實踐經驗豐富、教學能力強的高級工程技術人員、管理人員作為兼職教師，既可解決專業師資短缺問題,又可彌補學校專業教師實踐知識之不足; 還可以進一步把企業需要解決的一些實際問題作為畢業設計或畢業論文的課題,通過學校專業教師及企業的技術人員共同指導, 使學生較好地完成這些與實際相結合的課題,并將其直接應用到生產實踐當中去。

在聘用此類人員中，要重視教學效果，以促進我院教師實踐教學能力為主要目的。

（4）內部實施理論課教師兼任實踐教師

鼓勵實踐能力強的理論課教師兼任實踐教師，鼓勵高學歷、高層次的人才進實驗室，這也是建設應用技術型高校、培養應用型人才的需要。實踐教學與理論教學本身就存在密不可分關系，理論課教師參與實踐教學，可以更好地加深對理論教學的理解，還可以為實踐教學設計出更加豐富和實用的實驗項目。鼓勵高學歷、高層次人才進實驗室，鼓勵理論課教師參與實踐教學，是有效推動實踐教學的最快捷途徑。

（5）建設實踐教學骨干教師隊伍

在現有的專兼職實踐教師隊伍中，將實踐教學效果好、實踐能力強、有企業鍛煉經力、高學歷、高職稱的人員納入學院骨干教師隊伍，為未來應用技術型高校建設提供堅強的保障。

總結來說，就是我們需要加快引進應用型專業和專業群建設急需的高層次學科專業領軍人才和教學骨干，發揮他們對學校轉型發展的引領、帶動和輻射作用；按照“不求所有，但求所用”的理念，以校企合作為主要渠道，積極從企業行業、高校和科研院所聘用專業素質高、實踐經驗豐富、教學能力強的高級工程技術人員、管理人員作為兼職教師，構建靈活多樣的彈性用人機制，努力打造一支專兼聘結合的雙師型教學團隊；積極招聘專業對口的應屆畢業生充實實踐教師隊伍；建立院內理論教師與實踐教師的流動機制和輪崗機制，使理論教學與實踐教學相結合；建立自有的實踐教學骨干教師團隊，為學院奠定應用技術型高校的人才基礎。

2.實踐教學師資隊伍的培養

實踐教學涉及設備和技術的發展很快，這更要求實踐教學教師要及時進行知識更新，及時掌握新設備和新技術的發展與應用；與此同時，實踐教學教師還要及時掌握企業對人才需求的動向，從而在教學中相對應的培養專業技術人才。這就對實踐教學師資隊伍的培養與繼續教育提出了很高的要求。

（1）與企業合作，建立穩定的鍛煉基地

根據學院課程設置特點，建立符合本身教育方式的企業實踐制度，用政策規定來鼓勵教師在企業與學校間進行有序流動，自覺深入到行業企業一線、試驗中心、研發中心等地方熟悉生產，參與科研和技術開發。通過主管集團優勢，建立穩定的“雙師型”教師校外實習、培訓基地，通過頂崗工作，掛職鍛煉等方式，盡可能安排專業教師到企業頂崗實踐，引導教師為企業開展技術服務，不斷積累實際工作經歷，提高實踐教學能力。

（2）參加全國通用的崗位技能培訓

建立具有“教師資格證書”與“職業技能證書”的教師“雙資格證書”準入制度，要求實踐教師參加全國通用的崗位技能培訓，如注冊會計師、注冊工程師等，使其在技能上至少有中級以上崗位等級證書或職業資格證書，建立理論教師與實踐教師定期換崗制度和專業理論教師限期通過相關專業職業資格證考試制度，通過強化專業技能考核來提高理論教師的實踐能力，造就一支高水平的“雙師型”師資隊伍。

（3）開展針對性的短期進修

針對學院實踐教學中存在的短板，組織相關教師進行非學歷教育，主要通過訪問學者、科研交流、企業培訓、研討會、學習考察等方式獲得解決短板的技能，有效解決教學和科研中遇到的瓶頸問題，同時又能及時獲得新的技術知識和設備知識，提升實踐教師的能力，為教學注入新的元素。

（4）參加校企合作的橫向項目

組織實踐教師參加校企合作的橫向研究項目或科技成果轉化項目，參加校企合作共建實驗室工作，將企業中的工程技術加以運用，將理論知識轉化為實踐能力，及時學習到新工藝、新流程。

3.實踐教學師資隊伍的政策與管理

在政策方面向實踐教師傾斜，形成長效機制；加強實踐教學團隊的建設和管理，用完善的政策和制度對實踐教學形成支持。

（1）制定實踐教學教師的準入制度

實踐教學教師應包括實驗教師、實訓教師、實習中心教師等范圍，其中以實驗教師為主。在專職實踐教師準入要求上，對年齡、學歷、職稱、工作年限、實踐累計時間、技能證書等方面定下標準；在企業兼職實踐教師上，對職稱、教學效果定下標準。通過準入制度來確定實踐教師團隊成員，穩定實踐教師隊伍。

（2）明確實踐教學教師激勵政策和評價體系

建立有利于師資結構調整的分配制度和激勵機制，在薪酬上使實踐教師向理論教師靠攏，在職稱評審上給予政策支持，在進企業鍛煉上建立制度，使實踐教師感受到學院的政策傾斜。

在評價體系上，建立學生評教、教師評學、教師互評和信息監控為主的多方位實踐教學質量教學評價體系。要把業務技術作為考核重點, 把實際操作能力作為主要指標?？己嗽u價結果要及時、客觀地向有關部門和人員反饋，從而促進其業務素質的提高；設立優秀教學成果獎等獎項，以提高實踐教學效果，鼓勵實踐教學改革。通過建立評價體系，制訂激勵措施，全面而公正地反映教師的實踐教學質量，有力地促進教師鉆研實踐教學改革、提高實踐教學質量的積極性。

在實踐教師工作量問題上，不單純以課時論成績，應將實驗室管理、指導學生效果、進企業鍛煉等內容考慮在內，并折算為工作量。

四、近期目標與長遠目標

1.近期目標

通過此次改革，希望能夠建立一支數量足夠、結構合理、相對穩定的實踐教師隊伍。計劃實踐教師數量達到專業教師的20%，在年齡上趨于年輕化，在職稱結構上以中級職稱為主，另外要有各項實踐教學的高級職稱的帶頭人，從而使實踐教學團隊有序發展。

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關鍵詞：電力公司；人才選拔；創新實踐

人力資源是企業最重要的資源，專業人才是企業制勝的利器。沒有充足的而且是高素質的人才做支撐，企業將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。對電網企業來講，人才建設是推進“兩個轉變”、建設“一強三優”現代公司的重要支撐。

一、人才選拔培訓方式工作主要流程說明

1）制定教育培訓工作管理規定，明確了“誰主管、誰負責；管專業、管培訓”的培訓責任機制，營造全員培訓的良好氛圍。

2）加強員工培訓與考核是提升員工隊伍素質的關鍵。通過員工崗前培訓、崗位培訓、崗位資格取證和職業技能鑒定等活動，提升員工的技能技術水平。同時通開展競賽調考等活動，全面檢閱職工的技術技能水平。

3）通過開展不同形式的培訓，使員工的綜合素質得到提升，管理能力得以加強，企業的績效管理水平有了較大提高。

4）通過開展通道人才選拔，星級農電工評選；專家人才選拔，專業帶頭人選拔和兼職教師選拔等活動，使得一批優秀的管理、技術、技能人才初提拔到重要崗位，企業的人才隊伍形成梯隊發展。

二、 人才選拔培養方式創新與實踐

1、建立“管專業必須管培訓”責任制和“我要培訓” 的全員培訓良好氛圍。

1）多元化教學，“五種課堂”立體充電

針對電力施工隊施工任務繁多、施工地點不固定、施工人員安全素質參差不齊的情況，開展了安全培訓“移動課堂”，一年以來開展送教進工地22期；為解決工學矛盾等困難，開設“三華”同步電網、“五大”體系建設、道德講堂等“掌上課堂”，面向局本部及所屬十個縣公司各級管理人員和技術人員，編制52期掌上課堂”，手機簡報發送量為58000余人次。

2）“三個幫帶”交叉提升培訓效果

2012年，以“師帶徒”、“點餐式”幫帶、“廠家帶客戶”等交叉性幫帶培訓方式，促進市縣培訓效率和質量的提升。同時結合“三集大五”、“調控一體”“聯合運維”等活動，開展了跨單位“師帶徒”活動，開展局系統縣與縣之間、市與縣之間的幫帶活動，讓專業技術人員“走出去、學本領”；在持證上崗、變電檢修、營銷服務等培訓課程中實行“點餐式”培訓方式，受到了學員的一致歡迎。

3）“兩個競賽”擂臺競技

為進一步提升員工隊伍素質，營造“學知識、比技能、長本領”的良好氛圍，努力打造一支愛崗敬業、用心工作、專業精通、全面發展的一線員工隊伍，連續五年與漳州市勞動和社會保障局、市總工會及團市委繼續聯合舉辦“紅旗 電網杯”職業技能競賽活動，截止2012年10月，共有42名員工通過參加“紅旗 電網杯”榮獲“漳州市技術能手”，62名員工獲得“漳州市青年崗位能手”。

2、 暢通員工職業發展通道促進崗位成才

為進一步加快推進局系統人才發展，滿足電網企業快速發展要求，引導員工多渠道成長，形成以能力和業績為導向的各類人員職業發展晉升機制，漳州局出臺員工職業發展通道管理辦法并開展選拔活動暢通成才成長通道。至2012年，共有國網公司五星級農電工2人，四星級農電工4人，國網公司優秀農電工人才2人，省公司513人才1人，局6-8級通道人才17人。

3、加強培訓效果評估，查找培訓短板

通過完善培訓工作評價指標體系，以評價、對標、考核為手段進一步落實培訓責任，加強各縣公司培訓計劃管理、培訓過程管理、班組現場培訓管理，夯實培訓基礎。通過培訓班教學內容、教學態度、教學能力、教學效果4大項17小項的教學質量測評，了解培訓計劃編制效果和培訓辦班的短板和不足，2012年上，共開展培訓班教學質量測評138個，收集培訓意見和建議46條。

三、人才選拔培養方式中的主要問題及對策

1、存在的問題

（1）員工培訓的積極性、主動性有待提高。一是各單位、部門和班組培訓的積極性有待加強； 二是員工培訓的主動性有待提高；特別是部分文化程度相對較低，年齡超過50歲的職工更沒有培訓積極性，對培訓考試考核有一定的排斥心理，被動培訓的多，主動要求的少。

（2）工學矛盾問題突出。當前用工結構性缺員仍然比較嚴重，同時電力建設、經營管理、優質服務要求高，任務重，工學矛盾突出，相當一部分生產一線骨干因工作脫不開身而無法參加培訓，工學矛盾大。

2、改進方向或對策

（1）持續營造重視培訓工作的良好氛圍。

切實推動“誰主管、誰負責”的培訓工作管理機制，把加強教育培訓工作作為培訓管理人員的職責和使命，不斷增強在教育培訓工作上的使命感和緊迫感。同時加大對縣供電公司的專業指導，充分整合各縣公司培訓資源，優化培訓基地使用效率；以人為本抓源頭，完善局系統培訓負責人輪崗培訓機制，提高培訓管理人員的素質，搭建市縣培訓工作溝通交流平臺。

（2）強化崗位培訓，不斷提高職工業務技能水平。

采用“自學―講授―研討―總結”相結合的模式，使學員帶著問題學習思考，通過案例教學、互動教學、交流研討、拓展訓練、情景模擬和現場觀摩等手段，在交流中互相學習，在親身體驗中錘煉優良作風。加強培訓針對性和實效性，使培訓符合企業發展需求，同時也要得到員工的認同，用務實的工作作風，用創新的工作思路，不斷提高培訓效果，使培訓真正為企業的生產、經營服務。

結束語：本文以福建省電力有限公司漳州電業局為例，通過本單位在落實人才規劃、加大培訓投入，大力開展“大培訓、大練兵、大比武”活動的背景下，以及快速推進全員培訓和人才培養建設，積極探索創新適合企業發展的人力資源管理體制與機制，大膽創新專業人才培養與實踐的良好形勢下，闡述了電力企業人才選拔培養中存在的問題及對策，以便為相關部門和企業提供參考，為提高電力服務質量作出應有的貢獻。

參考文獻：