企業人力資源培訓精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業人力資源培訓范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：企業 人力資源 培訓效果 途徑

在企業人力資源管理中，人力資源培訓是極為重要的工作，能夠使人力資源的潛能得到充分的發揮，使得員工更加積極的工作，強化員工綜合素質水平。開展多樣化的培訓活動，使得員工的知識結構得以豐富，具備較強的知識技能，形成好的關注態度。人力資源培訓主要是為了讓員工了解當前以及未來工作需要的知識和技能，保證員工能夠順利完成工作，強化員工的績效水平。要提高對企業員工的培訓工作的重視程度，優化培訓途徑。

一、優化企業人力資源培訓效果的重要意義

對企業的人力資源進行培訓能夠很好地提升企業員工的凝聚力，強化其團隊意識。在人力資源培訓過程中，要積極向員工宣傳企業的文化以及價值觀，使得員工與企業能夠達成思想上的共識，強化企業員工的向心力與凝聚力，使得企業的競爭水平得到提升。進行人力資源培訓能夠形成積極向上的環境氛圍，使員工在好的環境氛圍中更加積極的工作，提高員工的工作水平和效率，更好地為企業發展服務。

與此同時，積極對企業人力資源進行培訓能夠使員工的知識結構得以優化，做到人盡其才，使得人才的能力與崗位需要相匹配。人力資源培訓中，崗位培訓也是重要的內容，對員工進行崗位培訓能夠了解到員工能否滿足崗位需要，如果不相適應就需要及時調整，保證人崗有效配置。強化專業崗位知識培訓，使得員工的知識結構得以豐富優化，使得員工的工作水平以及效率得到替身，因此做好企業人力資源培訓是極為必要的。

現如今企業快速發展，對員工的素質水平也提出了較高的要求，做好員工的人力資源培訓能夠更好地促進員工發展。對員工進行內部以及外派培訓，能夠使得員工的個人能力得到提升，提高員工的工作積極性與熱情，使得員工能夠掌握先進的崗位技能，強化工作能力，不僅能夠在實際工作中很好的應用，也能夠向周圍同事傳授經驗教訓，使得員工的工作效率得到提高。人力資源培訓也能夠使企業更加注重員工，提高員工的歸屬感與責任感，[2]更加忠誠的對待企業，優化企業人力資源結構，防止優秀的人才流失。

優化企業的人力資源培訓對于學習型組織的建立也是極為有利的。當前企業注重員工學習能力的提升，現代企業發展以及管理注重建立學習型的組織，能夠提高工作效率，使得企業的組織結構得以完善。要在企業建立學習型的組織就需要進行人力資源培訓，健全培訓機制，優化培訓思路，使得員工更加主動地接受培訓，實現良好的發展與進步。

二、優化企業人力資源培訓效果的途徑

（一）重視企業人力資源培訓工作

員工進入到企業中主要是為通過自己的付出獲得相應的報酬，還有就是在企業中鍛煉自我，進而獲得更多的知識，強化自身技能。對人力資源培訓時需要提高員工對培訓的重視程度，認識到人力資源培訓的重要性，在培訓過程中結合員工的實際情況、個性特點以及愛好等制定科學的培訓和發展規劃，使得培訓的更具針對性。強化員工的工作能力，結合員工需要以及企業發展情況對員工的崗位進行有效的調整，使得員工的作用價值得到充分的發揮。

（二）完善人力資源培訓系統建設

不同時期企業的發展戰略也是存在差異的，企業在發展過程中需要結合自身的實際情況制定戰略決策，明確戰略目標，對崗位的任職資格進行科學的評估與分析，了解企業未來發展的人才需要，對于不同崗位進行針對性的培訓，使得員工能夠掌握管理思想內容，這比單純提升員工技術水平是有效的。此外還需要進一步完善人才的評估體系，建立人力資源數據庫，[3]對員工的工作行為等進行定期或不定期的調查，對員工的工作內容進行合理的調整，使得員工的工作能力得到充分的發揮，如果員工不能適應各種需要就要及時調整或淘汰。

（三）科學分析企業培訓需要

在企業人力資源培訓前需要先進行調查工作，這對于企業培訓工作的效果有著重要的影響。分析培訓需要就是在實施培訓計劃前，培訓部門科學的分析鑒別組織以及成員的知識、目標以及技能等，了解培訓是否需要開展以及培訓的具體內容。開展培訓工作需要對培訓需要機芯分析，明確培訓的必要性，如果不需要培訓就不用再浪費培訓成本。通過有需要的培訓使得工作效率以及效果得到全面的強化。

（四）優化培訓評估機制建立

在企業人力資源培訓過程中還需要建立培訓評估機制，科學的評估培訓的效果以及責任，如果培訓沒有達到預期的效果就需要及時糾正，使得培訓的作用得到充分的發揮，促進人力資源培訓效果的順利實現。要依據企業的人力資源培訓計劃確定評估的具體參數，使得培訓評估工作能夠有效推進。

三、結語

總而言之，企業人力資源培訓對于企業的生存發展有著極為重要的作用，要對企業人力資源培訓進行優化能夠充分發揮人力資源的作用，使得員工的潛能得到充分的發揮，為企業發展奠定堅實得基礎。當前企業競爭逐漸激烈，人力資源培訓將發揮出更大的作用，企I提高人力資源培訓的重視程度，優化培訓途徑，使得培訓效果順利實現。

參考文獻：

[1]任慧賢.優化企業人力資源培訓效果途徑的探討[J].商，2013，（08）.

[2]李成彥，劉建榮.影響企業人力資源培訓效果的組織因素分析[J].華東經濟管理，2011，（01）.

篇(2)

關鍵詞：企業；人力資源；培訓效益；對策

一、企業人力資源培訓的效益和價值的體現

企業的人力資源培訓具有重要的效益和價值，體現在企業職工職業素養的提高、企業經濟效益的增加、企業內部凝聚力的形成等多方面，應該得到企業領導的關注和重視。

1.提高職工職業素養，提高職工工作效率

從企業培訓的實際情況看來，人力資源部門對職工的人力資源培訓具有明顯的階段性特征。在培訓初期，入職培訓使得新職工可以更好地了解企業的發展概況、文化背景以及各種運行機制，建立對企業的初步印象，明確自己所處的企業環境和背景，從而更好地做出自己的職業規劃。在中期培訓，職工既可以了解自己職位的基本工作內容，也學習相應工作技能，并與相關人員建立工作聯系，進而能夠更快地適應和勝任崗位工作，提高自己的工作效率和效益。在后期培訓，經過系統化培訓，職工的專項技能、綜合能力都會得到更深入、專業的培訓，他們的職業素養也將得到更大的培養和提升。

2.加強企業人才儲備，提高企業經濟效益

不可否認的是，企業定期開展的人力資源培訓的另一大效益是：增強企業的人才儲備。當今時代是人才競爭的時代，人力資源無疑已經成為組織最重要的競爭資源。而人力資源部門通過開展培訓工作，可以建立起企業的人才儲備，為企業的發展創新、規模擴張提供足夠的人才基礎。另一方面，專業、全面的人力資源培訓，能夠使職工更好地適應企業經營發展的需求和需要，讓職工更好地投入到企業的生產建設、工作推進當中。與此同時，企業的經濟效益也能夠得到最大程度的提高。

3.增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭力

正如我們所知，人力資源培訓的一大內容就是向職工介紹企業文化與歷史概況，推動和諧、公平競爭、相互促進的工作環境的建立。因此，毋庸置疑，在接受相關培訓時，企業的職工能夠在加深對企業文化的了解，并與其他職工建立友好的工作關系的基礎上，增強對企業的歸屬感和向心力，企業的內部凝聚力也因此增強。此外，科學、高效的人力資源培訓能夠更好地提升企業的綜合競爭實力，讓企業在更好地適應市場競爭環境的基礎上，樹立良好的企業形象，并更好地應對當前日益激烈的市場競爭。

二、實現企業人力資源培訓效益面臨的問題和挑戰

正如上文所分析的，企業人力資源培訓的效益體現在企業經營發展的方方面面。但是，企業當前在實現企業人力資源培訓效益上，面臨著諸多問題和挑戰，這是企業在人力資源培訓中必須關注的方面。

1.人力資源培訓投資力度不足，培訓機制不完善

一方面，與過去相比，企業在人力資源培訓上投入了更多的關注和重視。但是，由于企業或因為擔心人才流失問題而不愿意進行大規模投資，或因為缺乏足夠的投資資金，企業在人力資源培訓上的整體投資水平還是較低的。因此，人力資源部門缺乏開展專業化、全方位的職業技能培訓和職工綜合素養培養的活動資金，使得企業的人力資源培訓工作的質量大打折扣。另一方面，從培訓情況看來，不少企業雖然建立了專門的培訓制度，但是由于人力資源部門缺乏專業的培訓人才，大多數時候部門都沒有依照既定的培訓時間、培訓方案來開展培訓，在人力資源培訓工作上存在很大的隨意性，使得人力資源工作流于形式，成為可有可無的工作。

2.培訓內容與實際需求存在結構性失調，不適應市場競爭規則

毋庸置疑，人力資源部門開展的培訓工作只有具有針對性和實用性，培訓才有意義和價值。然而，企業在開展人力資源培訓之前，很少對當前的市場競爭環境和需求進行調查，也沒有深入基層對相關的職位要求進行了解，往往導致培訓內容與市場環境、崗位需求不相適應，缺乏針對性、結構性失調的現象明顯。在這種情況下，人力資源部門開展的人力資源培訓不能真正發揮作用，人力資源培訓的效益也難以實現。

3.內部績效激勵機制不完善，優秀職工流失率大

除了培訓機制、培訓內容以外，影響企業當前人力資源培訓效益實現的一大因素就是企業內部的績效激勵機制。誠如我們所知，完善的內部激勵機制是提高職工工作效率、增強職工歸屬感和向心力的重要手段和保障機制。然而，由于受到傳統人力資源管理制度的束縛和限制，企業的內部績效激勵機制并不健全，職工的工作績效考核并不是直接與他們的工作表現、工作能力相匹配，企業內部的職位晉升、薪酬福利制度存在明顯的“按資排輩”現象，這對提高職工工作積極性和主動性十分不利。從長遠發展看來，企業內部激勵機制的不完善，不僅會使企業在招募新職工時缺乏競爭力，還會導致企業現有優秀職工的流失，這是十分值得我們關注和重視的。

三、提高企業人力資源培訓效益的具體戰略和策略探討

從上面的分析，我們可以看出企業當前的人力資源培訓效益的實現面臨著不少困難和挑戰，而顯而易見的是，這些問題和挑戰如果不能得到及時的解決，對企業的經營發展、長效機制的建立、健全以及企業經濟效益的實現都是極為不利的。因此，在深入了解這些問題和挑戰的基礎上，探尋出一套行之有效的方案或者規劃來推動企業人力資源培訓效益的實現是極為重要的。

1.加大人力資源培訓投資力度，健全企業培訓機制

一方面，足夠的資金投資是一切工作開展的前提，因此，企業在開展人力資源培訓工作時要注重加大人力資源培訓的投資力度，為人力資源部門的工作提供足夠的資金支持和物資保障。具體說來，企業在制定年度預算時要設立人力資源培訓的專項資金，將培訓工作的可能開銷和花費納入企業的會計核算體系，對專項資金的調配進行科學、系統的監控，盡可能地提高專項資金的利用率。

另一方面，企業要健全人力資源培訓機制。首先，企業要引進專業的人力資源管理人才，為企業制定完善的人力資源管理和培訓規劃和方案，在培訓時間、培訓內容、培訓形式以及培訓資金的使用上做出明確的安排和規劃，讓整個人力資源培訓工作處于一個科學、合理的監控和規劃體系之下。

2.加強人力資源培訓的事先規劃，依據職位需求設置培訓內容

正如上文所述的，只有具有針對性和實用性的培訓工作才是有價值的，因此，人力資源部門要加強人力資源培訓的事先規劃，依據崗位需求設置對職工的培訓內容。

具體說來，除了前期開展的公司文化和歷史發展概況的介紹工作以外，在中、后期培訓工作中，人力資源部門首先要明確需要培訓的職工的崗位工作內容、技能要求以及市場競爭環境，通過多方面的綜合考慮，制定相應的培訓計劃，設置相應的培訓內容。例如，企業需要對新近招聘的市場營銷專員進行培訓，人力資源部門就必須對市場營銷專員的崗位要求――交流、溝通技巧，業務洽談技能，市場調研手段有充分的了解，結合對當前市場環境的調查、營銷專員的市場競爭力水平的調查，設置相應的培訓內容。同時，在這個過程中，職工要充分借鑒其他企業在人力資源培訓上的經驗和手段，學習和掌握相應的技巧和方法，不斷提高企業自身的人力資源培訓工作的效率和質量。

3.培訓工作中加強職工互動，提高職工歸屬感和向心力

從現實情況看來，在培訓工作中，除了要加強對職工自身的職業技能和職業素養培訓以外，加強職工之間的互動與交流也是必不可少的。當前，不少企業都存在職工之間的惡性競爭現象，這些現象直接導致企業的工作氛圍十分不和諧，職工的向心力和凝聚力都不強。因此，除了常規的人力資源培訓工作以外，企業還要注重開展能夠加強職工互動的培訓內容，鼓勵和引導職工建立友好的工作關系。

具體說來，人力資源部門可以在培訓內容和培訓項目上進行變革和創新，利用企業設置的專項資金開展職工聚餐、經驗交流與分享會等活動，讓職工在這些場合加強交流和溝通，促進和推動和諧、公平競爭的工作氛圍的建立，進而提高職工的歸屬感和向心力。

4.完善企業內部績效激勵機制，提高提高工作積極性和主動性

為了讓企業人力資源培訓的效益得到充分實現，除了要在培訓工作上不斷進行改革和創新外，完善企業內部績效激勵機制也是必不可少的。正如上文所述，激勵長效機制的不健全、不完善、不公平會大大影響職工的工作熱情和工作積極性，導致企業優秀人才的流失。因此，企業必須謹慎考慮這一問題。

具體說來，企業在職工普遍關注的薪酬福利、津貼補助、晉升獎懲機制上應該因時制宜地開展改革，將職工的薪酬提高、晉升機會評選與他們的工作績效、工作表現緊密結合在一起，同時對職工的失職、犯錯行為進行公開地批評和自責。通過建立公平公正的績效考核機制，推動和諧、友好的工作氛圍的建立，改善企業存在的惡性競爭問題，提高職工的工作積極性和主動性，讓職工全身心地投入到本職工作當中去，以更好地提升整個企業的經濟效益和發展進程。

總結

總之，企業人力資源培訓效益的實現受到多方面因素的影響。為了更好地提高人力資源培訓工作的效率和質量，企業的人力資源部門必須依據時代背景和企業實際，與時俱進地對人力資源培訓工作進行改革和創新。

參考文獻：

篇(3)

隨著市場競爭強度越演越烈，哪個企業擁有人才力量充足，該企業就能在這種競爭環境中立于不敗之地，因此人力資源培訓在企業中顯得越來越重要。本文旨在從國有企業人力資源培訓與開發這一方面來探討其存在的問題，并提出相應的對策。

【關鍵詞】

國有企業；人力資源；培訓與開發

0 引言

從人類歷史的進程來看，人是生產力要素中最活躍的因素，是信息、知識和技術等資源中重要載體。人力資源管理就是以人為中心的管理，具有一定的戰略性，在國有企業的發展中具有舉足輕重的作用。而培訓與開發是人力資源管理中的重要組成部分，任何企業的管理，都離不開人員的聘用、選拔、培訓、開發等等方面的工作。隨著市場競爭越來越激烈，國有企業要想增加企業的市場應變能力，就必須不斷提高員工的綜合素質，不斷地培訓、開發人力資源。

1 國有企業人力資源培訓與開發的現狀分析

隨著社會的發展，市場競爭日益殘酷，越來越多的國有企業發現過去的人事管理中的弊端不斷顯現，已經不適應現階段的生產需要，如果不進行改革，不重視企業的文化建設、不重視企業的人力資源培訓與開發，就會嚴重地阻礙國有企業的長遠發展了。另一方面，部分的具有市場前瞻性的國有企業，除了意識到人力管理的重要性外，他們在人事制度上、分配制度上進行了一系列的改革與創新，創立了一些新人力資源管理機制，比如說人才流動機制、人才培訓機制，還在積極地探索新的人力資源培訓與開發的制度與組織形式。但是總體而言，我國的國有企業在人力資源管理上做了很多的改革與創新，但是整個人力資源的培訓與開發還是停留在探索的階段，還沒有形成一套完善的、科學的人力資源培訓與開發制度。

2 國有企業人力資源培訓與開發中存在的問題

2.1 對人力資源培訓與開發的重要性認識不足

大多數的國有企業對人力資源培訓與開發并不重視，他們為了節省成本，以工作量大、任務重、壓力大、資金有限等為理由，不進行員工的培訓與開發，根本沒有意識進行員工培訓與開發是一項回報率相當高的投資。 其次，國有企業對人力資源培訓與開發重要性認識不足，還表現在各級管理人員的責任上。高層管理人員在戰略上忽視人力資源的培訓與開發，在資金上減少對人力資源培訓與開發的投入，而中層的管理人員則不以人力資源培訓與開發納入自己的職責范圍內，在實際操作中故意不支持，甚至反對人力資源的培訓與開發。這一些行為在一定程度上體現了國有企業對人力資源培訓與開發的不重視。

2.2 人力資源的培訓與開發過程不規范、不科學

2.2.1 培訓的主體上看，一些國有企業在進行人力資源的培訓中，往往以名額分配的原則來選派員工，而沒有從崗位的實際需要上選派，沒有體現公平的原因，在一定程度上減少員工培訓的興趣，影響新技能、新知識在國有企業內部的提升。

2.2.2 從培訓的流程上，很多企業的人力資源培訓缺乏計劃性，沒有合理的培訓機制，領導要求培訓什么就培訓什么，根本就沒目標性。而且在培訓的連續性也沒做到位，只做一些短期的、分散的培訓，同一員工的培訓內容不管是時間上，還是內容上都是不連續的，大大地影響了培訓的質量。另外，培訓結束后，缺乏一些相關的考核。很多的國有企業在員工參加培訓后，就結束了，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣的做好，不僅對員工技能方面沒有提升，對企業的來說，更是一種浪費，使培訓工作成為一種形式化流程，根本沒有實際意義的。

2.3 培訓人員的專業性不強，缺乏專業理論知識與實踐經驗

就目前國有企業的現狀來看，大多數的國有企業內部沒有專業的培訓人員，多數是外聘培訓人員。但是這些外聘的培訓人員是否有專業的理論知識、是否有豐富的實踐經驗就關系著企業內部培訓的質量了。所以，有很多接受培訓的員工都有這樣的感覺，培訓的內容跟自己工作的企業的實際并不相符，對于企業的工藝流程、實際操作都沒有深入的研究，所以在培訓的時候就會流于表面，沒有深入到技術層面了，完全達不培訓的目的。

3 國有企業人力資源培訓與開發的對策分析

3.1 重視人力資源培訓與開發，管理者親自來抓培訓與開發工作

人力資源培訓與開發是人力資源管理的重要組成部分。任何企業的管理都涉及到人人力資源的培訓與開發工作。所以人力資源培訓與開發工作不僅是員工個人的事，也不僅是人力資源部的事，而是國有企業的事，要由國有企業的高層管理者親自抓。領導重視了，中層管理者重視了、員工重視了，人力資源管理的工作才能落到實處。另外，國有企業的高層領導者，是最清楚企業發展的戰略的，是最了解企業核心競爭力的，所以高層領導才最清楚企業現階段最需要的是什么，根據企業的實際需要明確企業人力資源培訓與開發的目標。

3.2 制定科學的、完善的人力資源培訓與開發機制

正所謂，無規矩不成方圓。國有企業要從企業的實際情況出發，綜合考慮企業的發展需要，制定一系列完善的、科學的人力資源培訓與開發流程，明確培訓的內容、培訓的形式、培訓的人員、培訓的周期等等一系列問題。另外有重點培訓與開發的過程中，要區別于不同的員工、不同的培訓需求，采用不同的培訓方式，做到有針對性的培訓，提高培訓與開發的效率，從而提高他們的實際操作能力。

3.3 加強國有企業內部人力資源管理隊伍建設，培養更多的專業人才

國有企業要建立一個內部人員提升機制，把既有人力資源管理實際經驗，又有人力資源理論知識，又對企業的生產與發展有一定的實踐經驗的人員，提升到人力資源的管理團隊上，集中企業內部的優秀人才，組成一個專業的培訓與開發團隊，不斷完善國有企業的人力資源管理制度，強化企業的核心競爭力。

【參考文獻】

篇(4)

企業人力資源培訓與開發是目的性很強的工作，人力資源培訓與開發工作主要由培訓需求分析、培訓規劃制訂、培訓實施管理、培訓效果反饋、培訓成果轉化組成，為實現企業的發展戰略和經營目標，就需要企業建立良好的培訓與開發管理環境，同時不斷投入人力、物力和財力，需要建立一個完善的、系統的、規范的培訓體系，來配合企業的戰略發展。根據企業需求，對人員進行培訓和人才開發工作，主要參與者是企業的培訓管理部門的人員，以及外聘的培訓師等，企業通過對人員的培訓與開發，使企業員工的技術水平提高，改變“人崗不和”的矛盾，只有使員工的能力和崗位需要之間協調統一，才能夠使員工的在崗位的工作效率提升，通過人力資源培訓和開發，也能夠塑造企業形象，使員工對企業文化產生認同，能夠有效降低員工流失率，為企業構建良好的人文環境創造條件。

2培訓與開發面臨的困難和問題

近年來，隨著我國企業對人力資源工作的越來越重視，企業在人力資源培訓與開發的工作，取得了很大成績，為企業發展起到了積極作用，但是依然存在著諸多問題。

2.1企業對人力資源培訓與開發重視不夠

人力資源的培訓和開發并不能在短期內讓企業產生盈利，部分企業領導認為對員工的培訓和開發是消費性支出，短期內無法見效，對企業的擴大再生產，增加利潤方面的作用微乎其微，這使得企業決策領導，對培訓工作的重要性并不認同，對人力資源培訓和開發重視度不夠，因此，企業沒有動力來推進人力資源的培訓和開發工作。

2.2人力資源培訓的管理體制不合理，工學矛盾突出

人力資源的培訓需要多個部門的參與，企業內部管理體制無法跟進，使得培訓部門組織員工參加培訓，但是人事、勞資部門則對員工工資進行扣除，直接挫傷了企業員工的學習積極性。另一方面，企業雖然實行員工培訓計劃，但是企業的更注重資產經營責任制和減員增效，這使得企業員工想參加培訓也沒辦法參加，工學矛盾突出。

2.3培訓經費投入結構不平衡

企業目前雖然也開展培訓工作，但是從結構上看，主要是對特種作業人員進行取證培訓，對企業擴大規模有可能需要的戰略性人力資源培訓幾乎沒有。培訓經費在實際使用中，基本上都是委派到集團公司培訓中心參加取證類培訓，而針對我單位在培訓需求中所提出的需要外聘教師的培訓班則高管們基本不會同意花這部分錢。

2.4利益機制不夠健全

由于目前企業職工培訓相關的法律法規不太健全，因此，人力資源的培訓與開發，多數沒有納入沒有把“培訓-考核-使用-待遇”一體化納入制度軌道。職工技能等級無法形成收入差別，對企業職工來說，技術復雜程度所占份額很小，高技術崗位收入不高，導致員工參加培訓也沒有足夠的利益支撐，更沒有參與的自覺性和積極性。

3培訓與開發的工作開展的幾點建議

人力資源的培訓與開發是企業人力資源管理的重要問題，直接關系到企業的生存與可持續發展，因此人力資源培訓與開發工作非常重要，筆者根據多年企業人力資源培訓經驗，以及現有人力資源培訓與開發所面臨的困難和問題，提出以下幾點改進意見。

3.1倡導新形勢下企業價值觀，不茍一格培養人才

企業的發展是由人才來促進的，當企業從創業期進入到成熟期的時候，尤其需要企業正確認識新形勢下的企業價值觀，要將人力資源培訓與開發工作作為企業的戰略目標之一，只有企業領導充分認識到，人才的重要性，才能集中企業之力發展人力資源培訓與開發工作，而不是寫在公司條例中，并不開展或者執行。同時，企業要形成“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的新人才觀念，突破原有的人才開發思維模式，才能讓企業在人力資源培訓與開發工作中，更貼近企業的實際，通過加強對新形勢下企業價值觀的宣傳，使企業決策層真正重視員工的培訓與開發工作，才能把員工培訓與開發成為企業戰略發展結的有力支撐點。

3.2深入細致的調研企業實際情況，為培訓工作打好基礎

企業的發展實際不同，企業內部所面臨的人力資源培訓與開發問題，自然也不相同，因此，這就需要對企業進行深入細致的調研，充分了解企業的需求信息，然后開展培訓工作。在對企業的培訓和開發需求進行調查時候，需要認真、客觀、實事求是。綜合企業發展的利益，多考慮基層員工的實際情況和利益，只有這樣，才能充分的提出合理的人力資源開發建議，建立完善的培訓體系。

3.3改變現有企業培訓投入結構

企業需要改變現有企業培訓投入結構，根據企業操作技能人員、基層班組管理人員、中層管理人員、高層管理人員的比例進行合理分配，對于高層管理人才和專業技術人才，可以建立高層次人才專項引入基金，而對于基層操作技能人才則可以通過設立人才獎勵基金的方式，來鼓勵基層操作技能人才不斷進步，大武口洗煤廠在每年年底前進行一次“技能操作人才”評選，對于評選出來的優秀技能人才按照三個等級在第二年每月進行考核，合格者獲得500、300、200元的補貼。對于基層和中層管理人員，則可以通過提升培訓師資隊伍的水平，加強企業內部培訓力度，來鼓勵基層和中層管理人員參與企業培訓，我廠每年舉辦“專兼職教師”培訓班，“課程開發研討會”等方法提高培訓水平。通過對企業不同人員實行不同的鼓勵政策，提高專兼職教師培訓費等具體措施，來改變現有培訓經費投入結構不平衡的現狀。

3.4不斷完善企業培訓制度和提高相關政策支持執行力度

只有建立完善的培訓體系和人才開發制度，才能成為企業的發展戰略有力支撐點，而建立完善的培訓體系和人才開發制度，就需要企業給予相關政策支持，而且需要加強政策支持的執行力度，只有政策執行到位，才能讓員工真正享受到企業培訓制度帶來的好處，真心擁護企業的人力資源培訓與開發工作，建立健全企業的培訓制度，才能保障培訓工作的完整性和延續性。

4總結

篇(5)

關鍵詞：物流企業；人力資源培訓；企業管理；培訓政策；培訓評估體系；培訓部門

相對于其他的工作而言，人力資源培訓既要在主觀的態度上努力，又要在客觀的工作能力上努力，從而為物流企業的運營提供足夠的人才幫助。但從目前的狀況來看，部分物流企業的人力資源培訓出現了很大的問題，包括物流人員私自拆卸包裹、冒名頂替簽收、針對物品檢查不嚴格等，這些問題的發生都導致相當數量的物流企業，陷入了行業的譴責以及相關部門的長期監察之下，不僅失去了原來的客戶群體，同時還飽受輿論上的壓力，最終導致企業發展走向了下坡路。為此，在今后的工作中，必須對物流企業的人力資源培訓高度關注。

1管理者的任務

物流企業在人力資源培訓方面，需要從長遠的角度來考慮問題，利用多元化的工作內容，將以往的各項問題充分解決，避免造成惡性循環的局面。從客觀的角度來分析，人力資源培訓工作在執行過程中，管理者的任務是非常重要的，并且其會在物流企業當中發揮特別突出的協調作用，這也在一定程度上決定了人力資源培訓是否可以按照預期的目標來執行。

1.1形成具有特色的培訓政策、制度

在物流企業當中，人力資源培訓的管理者必須不斷形成特色的培訓政策、培訓制度。在以往的工作當中，人力資源培訓表現為硬性的特點，絕大部分的工作都要員工被動接受，同時在思想上強制性的統一，這就很容易促使員工在工作過程中，表現出“雙面性”的特點，基本上不太可能按照企業既定的路線去發展和工作?？紤]到物流企業的長久發展，管理者在人力資源培訓工作中，制度方面的工作可從以下兩個方面出發：第一，培訓制度必須具備特色性。物流企業的每一個階層、每一個部門，在基礎培訓之上還要實施特色的培訓。例如，可在員工當中開展調查研究，了解到員工個人的發展方向以及喜歡的工作內容，實施特色性的培訓政策，由此來吸引員工自主接受培訓、提高技能的同時，在主觀工作態度上更加積極，保持與企業的長久合作關系；第二，特色的培訓制度。人力資源培訓是一項非常嚴格的工作，各個方面都不能有太多的偏差和缺失。但在當下的工作中，強制性的培訓制度勢必會遭到員工的抵制，所以特色培訓制度迎來了落實的契機。例如，在人力資源培訓制度當中，可以根據員工的表現、階段考核能力、個人業績等，實施針對性的培訓制度，一方面可以減少處罰的單一性，另一方面可以更好地服眾。

1.2加強培訓控制，建立嚴格的培訓評估體系

物流企業在現階段的發展中，對人力資源培訓的關注度較高，該項工作直接決定了企業能否具有充足的人員支持以及能否在業績和工作上盡快地實現目標。本文認為，管理者是人力資源培訓的很大影響部分，所以必須在后續的工作當中加強培訓的控制，建立相對嚴格的培訓評估體系。第一，物流企業的管理者，必須針對日常人力資源培訓中的各項問題有效控制，尤其是一些細節上的影響問題，例如針對物流人員私自拆卸包裹、提前替代消費者簽收等，這些現象均引起了社會上的強烈反對，甚至是出現了很多的民事糾紛案件，導致物流行業陷入到了信任危機當中；第二，所有的培訓評估體系，都必須進行大量的討論、分析、實踐后決定，并且在落實的過程中應保持堅定的態度，給所有人員以正確的思想指導，避免造成培訓工作的惡性循環。

2培訓部門的任務

物流企業的人力資源培訓，在近幾年的工作中，有些企業獲得了較大的成功，有些企業則進入到了極大的混亂當中。從主觀的角度來分析，人力資源培訓工作，最直接負責的部門就是人力資源部門，其對最終的工作成果具有決定性的影響，也負有最直接的責任。為此，將管理者分配的任務合理完成后，還要從最根本的人力資源部門出發，將系列的手段和方法積極落實，改變以往培訓的惡性循環現象。

2.1制定培訓計劃

隨著現代化企業的發展步伐不斷的加快，人力資源培訓的計劃也得到了深度的健全。目前，不僅人力資源管理部門幾乎所有的員工都特別關心培訓計劃，該計劃的實施將直接對員工的日常生活、工作、業績等多個方面產生影響，如果不滿足員工的預期標準或者是培訓計劃方面出現缺失、漏洞，其所造成的消極影響將會非常的嚴重，不利于物流企業的長期穩定發展。建議人力資源部門在制定培訓計劃的過程中，從以下三個方面出發：第一，在制定培訓計劃之前，應針對員工的基礎情況進行了解，包括可以承受的培訓強度、期望改善的能力、培訓后是否還可以繼續從事物流工作等，這些都是影響培訓計劃的重要因素，需要從多個方面來分析；第二，培訓計劃在制定完成后，需要堅持落實。倘若在計劃執行的過程中，發生了突然的情況，則必須采取強力手段來解決，而不是暫時的停止；第三，培訓計劃在執行以后，要求所有的參與者必須總結自身的體會和感悟，要將培訓的內容有效融合到日常工作中，而不是單純地為了在態度上迎合物流企業。

2.2改進培訓方法

人力資源培訓工作在開展的過程中，絕對不可以長久地應用一類方法來執行。部分培訓方法雖然在業界內得到了較高的認可，并且與員工發展相互匹配。但是，如果其不能隨著時代的改變而改變，單純地要求員工來適應企業，則勢必會導致人力資源培訓陷入到極大的困境當中，最終得到的成果也是非常不積極的。本文認為，培訓中要注意按照成人學習的特點改進教學方法，加強實踐環節，根據“學以致用”的原則，將教學時間的一半用作講解問題或演示，剩余一半時間給學員用來討論或實踐，學員實踐應在教師指導下進行，以便及時總結、鞏固和提高。這種互動式的培訓方法為接受培訓的員工創造了參與和實踐的機會，使他們在實踐中加深了對所學知識的理解，提高了運用知識解決問題的實踐能力。除此之外，只有當員工的個人目標與企業目標高度一致，才能達到和諧發展，一方面組織實現自己的目標；另一方面員工在物質及精神方面得到滿足。因此，物流企業與員工應建立一種相互忠誠的模式，物流企業首先尊重員工，在實現組織目標的同時盡量滿足員工的個人需求。

2.3受訓員工應樹立正確的培訓觀念

就人力資源培訓本身來講，其是一項長期的工作內容，短期內的培訓雖然可以獲得暫時的進步，但卻無法支持物流企業長久的穩定。此時必須保持所有的受訓員工都可以樹立正確培訓觀念，由此來引導自身與企業的步伐積極一致，實現自身價值的同時，為企業的目標做出較大的貢獻。第一，人力資源部門的主管、經理等，需要事先與員工進行溝通和交流，在多個方面來糾正其錯誤的觀念，保持多元價值觀的存在；第二，培訓觀念的樹立需要長久的堅持，要對受訓人員的看法進行尊重，而不是一味地進行批評和強烈的言語刺激，這樣并不能得到理想的成果；第三，所有的受訓人員在培訓觀念上應積極地闡述出來，如果與企業不一致，則按照“”的原則來進行改善，促使員工和企業保持在和諧狀態。

3選擇適合員工的培訓方式

當前的物流企業進入到了發展的重要階段，任何一個企業在出現負面的新聞后，都將對固有的工作內容產生極大的不良影響。為此，建議在今后的人力資源培訓工作中，必須要選擇適合員工的培訓方式，從而在多個方面來解決培訓模式的各項負面問題。一般而言，培訓的方法和技術很多，如課堂教學、視聽技術（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、案例研究、高級游戲、講座、多媒體技術、新員工培訓等?？v觀現代市場經濟的發展，不難看出，企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業教育培訓的競爭。未來物流企業，優于競爭對手的唯一途徑就是比競爭對手學得更快，掌握的知識和技能更多，重視教育培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，真正把企業建成學習型組織、學習型企業，通過提高企業凝聚力、向心力和核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”，是物流企業獲得發展的最根本手段。

4結語

本文對物流企業如何加強人力資源培訓展開討論，從已經掌握的情況來看，很多的物流企業都在積極的改進自身人力資源培訓模式，希望能夠在客觀上達到較高的水準，在主觀上保持積極的態度。日后，我們應在人力資源的培訓方面開展深入的探究，積極向成功企業學習，加強交流和探討，從而保持自身人力資源培訓模式的良好轉變。

作者:張樂洋 單位:吉化集團公司物流中心

參考文獻:

[1]朱瑩．淺談如何加強中小型物流企業的人力資源管理[J]．中國高新技術企業，2010，（9）．

[2]傅端香，石美遐．基于勝任能力模型的物流企業人力資源開發培訓系統的構建[J]．物流技術，2010，（9）．

[3]閆苗，吳群．淺析如何加強企業人力資源培訓[J]．中國商界（下半月），2010，（12）．

[4]趙若燕．加強企業人力資源培訓的建議[J]．商場現代化，2011，（9）．

[5]紀晨光．黑龍江省物流行業人力資源培訓受益機制分析及培訓發展對策的思考[J]．商業經濟，2012，（12）．

篇(6)

關鍵詞：企業人力資源培訓；企業文化；工作績效

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2011）30-0038-02

從某種程度上說，人力資源培訓是創造企業活力的本源，也是員工塑造自我職業競爭力的根本。因此，企業人力資源培訓成為一個重要的問題，它直接反映了企業以后的生存與發展。

對于現在的企業來說，對員工進行培訓是人力資源的增強的主要途徑。僅從市場中招收合格的人才往往并不能使企業滿意，因為一方面市場并不總能提供符合企業要求的資源；另一方面，從市場中獲取人力資源的可靠性很小，企業可以招聘到很滿意的人才，其他企業同樣可以將他挖走，不能留住的人才對公司也是一種很大的損失，于是對于人才的競爭也變得愈演愈烈。隨著人力資源的不斷發展，員工的培訓也從人力資源中突出表現出來，發展成為一個獨立的

項目。

一、進行人力資源培訓的根據

（一）人力資源投資增值的重要路徑

人力資源的培訓，可以使企業增值，因為培訓可以使員工的素質和技能得到很大的提升，同時能提高員工的積極創造性，從而使得企業擁有更強大的競爭力，為企業的長期堅固的發展培養后勁的力量，這樣企業會長期受益。畢竟市場的競爭，歸根到底是人才的競爭，所以，企業進行人力資源培訓對企業是百利而無一害的。

（二）留住人才的重要手段

企業很需要專業又有經驗的人才，有些企業也很想大力進行人力資源培訓的項目，但很多企業都害怕培訓出了好的人才后，會在人才流失后對公司造成很大的損失。因此如何留住人才，最大程度地激發他們的能力，使其為企業創造較高的經濟效益，也是人力資源開發的主要目的。事實上，進行人力資源培訓是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培育條件好，哪里就會成為人才集中的地方。引進和留住人才，確實要靠優厚的物質待遇，但更要看這個事業是否有發展前途，企業家更需要看重這一點。就算是培訓出來的人才有小部分的流失，但只要肯大力發展人力資源的培訓，就一定會吸引來更多的人才，為公司創造更好的效益。

（三）使企業和員工互惠互利

現在的中小企業普遍面臨資金不足的問題，然而通過培訓，則更能夠減少內部管理的成本，提高工作效率，使員工的專業技能、工作態度、主動性和積極性都得到很大的提高。培訓是一種投資，使人才的知識技能得到更好的提高，而且這種投資是一定會帶來豐厚的回報的，尤其是在現今飛速發展的社會，員工原有的知識技能已經不能再適應公司更好的發展了，它需要更好的提高。特別是對新員工的培訓，既能夠對企業的性質、發展目標有了深刻的認識，又能夠對自己所從事的工作有了更為深刻的了解，從而產生責任感歸屬感，獲得自信，以盡快適應新公司的環境。而對老員工來說，可以吸取新的知識，學習新的技能?？傊M行人力資源培訓，是使企業和員工達到互惠互利的一項內容。

二、對于人力資源培訓的具體意義

所有企業培訓的目的，都是在于提高員工的績效，從而提高企業的績效，企業的培訓和發展的意義，主要表現在以下幾個方面：

（一）提高員工的個人認同價值

很多的員工工作的目的是自我價值的實現，培訓能夠為員工提供新的知識與技能，使其更能適應以后艱難地工作，實現自我價值的提高。這不僅是物質上的滿足，而且是使員工在精神層面上的成就感和認同感，這樣就更能使員工更熱愛他的那份工作，然后再進一步加強自我知識層面的提高學習，如此便形成了一個很好的良性循環，一個員工在自我價值實現的同時也能為企業做貢獻，是個雙贏的事情。員工在經過人力資源培訓之后，不僅在知識和技能等方面得到很大的提高，而且感到管理層對他們的關心和重視，自信心也能得到增強，得到很大的自我認同感后，員工的績效就會有很大的提高，這是有直接聯系的。

（二）提高員工的工作績效

有效的人力資源培訓能夠使員工增加工作中所接觸到的知識和技能，包括對企業和部門的各個層面和整體的知識的了解，為以后的工作提高了效率，也就提高了工作績效，從而企業的工作績效也得到了很好的提高。對于人力資源培訓，不僅能夠提高員工的素質，使員工具備完成所需要完成的工作所需的知識和技能，并且能提高工作績效，改變他們的工作態度，確定員工能夠很好的完成工作，從而提高整個企業的績效，完成企業的目標，提高企業的競爭力。

（三）建立優秀的企業文化、塑造優秀的企業形象

人力資源培訓是形成員工們共同的價值觀和凝聚力的關鍵性項目。企業的人力資源培訓不但可以在公司內部形成優秀豐富的企業文化，而且還能在外部為企業塑造起良好的企業形象。擁有科學系統的培訓機制的企業將會給社會一個成熟、不斷進取的形象。在我國的那些外資企業之所以能夠吸引大量的優秀人才，其中一個主要的因素就是外資企業能為公司的員工提供大量培訓的機會，建立起了可靠長期發展的形象，從而獲得了人力資源上的競爭優勢。企業如果不斷地進行員工培訓，向公司的員工灌輸企業的正確的價值觀，規定良好的行為規范，使員工自覺地按慣例更好的工作，從而形成良好、融洽的工作氣氛和環境。通過人力資源培訓，可以提高員工對公司的認同感和對自我的存在感與責任感，提高了企業員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚性及團隊的奉獻精神。企業各層次員工在培訓活動中能夠擁有良好的互動，促進各層次員工的交流，能夠進一步增強企業的凝聚性，在企業中形成融洽的、高度統一、不斷進取的、得到大家一致認可的企業文化。另外，人力資源的培訓計劃能較好的傳達和強化企業的文化，使企業領導者的競爭目標能夠更好的傳遞到企業每一個員工的思想中。

總之，加里?德斯勒說過，培訓的目標不僅是與工作相關的知識和技能的傳授，還包括對員工責任、感存在感和獻身精神的一種強化，提高員工對企業的認同感和忠誠度。當今社會，越來越多的經濟學家意識到，人力資源培訓已成為現代經濟提高的本源。馬歇爾在《政治經濟學原理》中指出：“所有資本中最有價值的是對人的投資?！弊鳛橐环N對人力資源的投資，培訓具有一定的經濟屬性，它一方面受發展的制約，另一方面對發展又有著較為積極的促進作用。培訓投資的經濟效益會使人們對培訓作用有著更為積極的認識，從而促進企業的發展。人力資源培訓對企業和員工來說都具有非常重要的意義。

三、結語

綜上所述，進行人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，企業必須認識到它的重要性，人力資源培訓的好壞都會直接或間接的影響到企業的未來發展，是企業能否獲得強大競爭力的重要關鍵。對員工的人力資源培訓是企業進步的一個重要指標，是企業長久有效發展的動力。要在現如今激烈的市場競爭中立于長久不敗的地位，必須依賴于行之有效的人力資源培訓工作。卓有成效的人力資源培訓對提高企業管理水平和工作績效都有著巨大提高的作用，科學合理的培訓投資為企業所帶來經濟效益是十分可觀的。所以，大力提高企業的人力資源培訓將是企業今后努力的方向。

參考文獻

[1] [美]Raymond A．Noe．雇員培訓與開發[M]．北京：中國人民大學出版社，2001．

篇(7)

關鍵詞：企業；人力資源；培訓；措施

培訓能使企業和員工雙方收益，正確使用這一工具將對企業的發展起到關鍵作用。培訓不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段，隨著社會經濟的發展和個人追求的多元化，培訓必將起到更大的作用，但是在企業實際運行過程中，對培訓的認識仍然存在一些誤區。

一、目前企業在人力資源管理培訓中存在的誤區

(一)對培訓重視程度不夠

國內有一些企業在人力培訓過程中，一般只關注眼前利益，當企業需要培訓時就請個老師，然后去書店買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓。而這種培訓產生的效果就可想而知了，缺少對企業長期戰略方面的規劃，并沒有把培訓作為企業獲得長久發展的一項動力，這樣企業要想獲得持續競爭優勢就很難實現。

(二)缺少系統性工作經驗

部分企業缺乏系統性的工作經驗，有時為了培訓而培訓，是受“突發性”的觀念所支配的?？赡軐鴥群芏嗥髽I來講，更重要的是怎樣先把團隊建設起來，有一個很系統化的工作方法或者理念，而不是“人治”式的，隨意性很強的管理，再做專案管理會更有意義。

(三)盲目照搬其它公司的培訓做法

任何一個課程并不能適合所有公司。隨著企業之間的競爭日益激烈，企業對于培訓的需求日益增大。培訓不能只停留在過去單調枯燥的層面上，現代意義上的培訓需要一整套專業的體系來完成。

二、現代企業做好培訓工作的對策

(一)轉變觀念，提高對培訓的認識

端正對培訓的認識，企業應把培訓提升到人本管理和資源再造的高度來認識，弄清培訓對企業現代經營管理的重大意義。在知識更新越來越快的今天，我們無論怎么強調培訓的作用都不算過分。企業領導應把培訓作為企業的頭等大事來抓，把它作為企業發展過程的一個基本組成部分，克服培訓可有可無或與己無關的思想。加大培訓的力度，頻度，使培訓工作正?；?、經?；?，來更好的實現培訓對企業和個人的雙贏目的。

(二)正確樹立企業的培訓目標

培訓作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要做到培訓目標具有戰略性、明確性、實效性等特點，真正做到目標明確，有的放矢。

(三)建立科學的培訓系統

加強對培訓的管理，企業首先應建立培訓的管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性和策略性，緊緊圍繞完成企業的任務、實現企業的目標、提高企業的業績來組織和開展培訓，把培訓當做解決問題的方法和手段。同時，要加強對培訓的領導、激勵和控制，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用，具體可以從以下幾個方面來做。

1、選擇合適的培訓主體機構

企業培訓者可分為企業專職培訓師、企業主管人員、專業技術人員及外聘教師。企業內部培訓者是企業培訓主體不可或缺的組成部分，尤其是要發揮企業管理者的培訓作用。作為培訓主體，培訓者要掌握培訓的方法、特點及具備培訓的知識能力。因此培訓者也要接受培訓。在目前企業自身培訓力量比較薄弱的情況下，企業可惜用外部的培訓力量，與各種專業、正規的培訓機構合作，目前，國內外有很多知名的培訓機構，又有豐富的人才資源可以為很多企業提供專業的培訓。

2、選擇合適的培訓對象

企業培訓的對象是需要培訓的人，沒有需要不必培訓。它包括企業從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于主管人員或準備提拔的人，應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。尤其是企業的高級主管人員首先應接受培訓，一方面為員工培訓樹立榜樣，一定程度上起到表率作用；另一方面高級主管是所有下級的培訓者，只有他們本身具有較高的業務素質和專業水平，才有可能成功的完成對下級的培訓任務。

3、設計合適的培訓內容

培訓的內容體系從總體上來看可分知識、技能和素質培訓，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓的內容是不一樣的，培訓的種類也不盡相同。我們應該站在企業角度，考慮企業實情，合理設計培訓內容，真正做到填補缺口；有的放矢，對癥下藥。

4、利用合適的培訓方法

具體的培訓課程是要針對企業的實際情況、人員素質和公司目標而制定。同樣，引進課程也不應該照本宣科，應因地制宜，搞好結合，提出自己的培訓思路、方式和理念，企業培訓的方法要符合學習的特點。在培訓方法上，除講授外，要更多采用結合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，充分調動員工學習的自主性、積極性，我國在公務員培訓過程中經常采用輪換工作崗位這種方法，來全面提高相關人員的綜合素質，提高適應各種環境的能力，實際效果已經得到了很好的鑒證。

5、選擇合適的培訓形式

企業培訓的形式多種多樣，在組織上可分為：正式和非正式，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫崗和在崗，在培訓地點上可在企業內和企業外等。具體采取什么形式，應根據培訓的任務、內容及企業自身的情況來定。西方學者認為，企業培訓的環境氛圍應以輕松活潑為宜。

6、引入先進的培訓媒介

現代企業培訓的工具發生了很大的變化，除了傳統的黑板、粉筆外，像錄音、錄像、投影片、幻燈片、活動掛圖、電腦系統、培訓軟件等先進技術越來越被企業在培訓中采用。先進的培訓媒介一方面能提高培訓的效率，另一方面能增強培訓的效果。

(四)建立企業文化，強化學習氛圍

企業培訓的內容要受到企業的精神文化和制度文化的制約，同時培訓本身也是建立和實現企業文化的過程。培訓要注重對員工的價值觀念和行為傾向的導向，使之切合企業文化的特性。并促進員工認同和張揚企業的文化。缺少企業文化支撐的培訓是沒有方向的培訓，違背企業文化規范的培訓是誤入歧途的培訓，有效的培訓必須以建立良好的企業文化為前提。

總之，當前處于知識經濟飛速發展的時代，企業之間競爭形勢愈演愈烈，在新的競爭環境中，企業要脫穎而出，必須要結合具體情況，不斷推陳出新。注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，更新培訓觀念，采取現代化的培訓手段，全面提高培訓質量，從而形成良好、融洽的工作氛圍，形成積極的企業文化，從而帶動企業向更好，更高的方向發展。

參考文獻：

[1]彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復旦大學出版社2003年版；

[2]董克用：《人力資源管理概論》，中國人民大學出版社2007年8月第2版；