新任公務員工作精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新任公務員工作范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

渡過了那一段艱難時期。兩年的工作經歷讓我學到了許多，也讓我由青澀慢慢走向成熟，但我感觸最深，收獲最大的是我明白了要想把工作做好，必須要盡心盡力，盡職盡責。

在公司工作的兩年中，我沒有放棄學習，在平時注意理論學習和實踐能力的提高。在今年我如愿考取了的公務員。剛踏上新的工作崗位，雖有幾分忐忑，但更多的是激動和信心，我相信勤能補拙，只要自己始終堅持盡職盡責的態度，保持奮發向上的決心，就一定能把工作做好。

對于今后的工作，我希望通過自己的努力，認真做好以下幾點：

第一 、與同事領導和諧相處，加強交流意識。辦公室擔負著上情下達、下情上報、對外交往、后勤保障等各項工作，這必然要求有良好的溝通協作能力。對領導的各項工作指令要堅決服從，并及時保質保量地完成。多增進與領導的交流，準確領會領導意圖，方便今后更好更高效地完成工作。與同事要和諧相處，團結合作，多向老同事學習經驗，彼此取長補短，共同進步。在團隊中，只有各個零件都轉動起來，相互協作，才能保證工作持續有條不紊地進行。

第二 、要未雨綢繆，變被動為主動，有超前意識。辦公室的服務職能決定了其工作的被動性，但要做好辦公室工作就必須發揮人員的主觀能動性，變被動為主動。對平時一些階段性的、有規律性的工作要主動著手，提前準備。對領導臨時交辦的工作，要有靈活應變的能力，做到忙而不亂。要想領導之所想，謀領導之所謀，把工作做到前頭，主動做好超前服務。

第三 、要不斷加強理論學習，接收新觀點新思想，有創新意識。創新是一個國家，一個民族，一個單位內在發展的動力。如何將創新意識落實到具體的實際工作中去，這就要求在平時密切關注反映社會、經濟活動的新觀念、新變化、新動向，出謀劃策要緊緊圍繞中央政策和人民群眾最關注的問題，提出新思路、新舉措，在文字工作上要有新觀點、新思想、新語言，只有這樣，才能提高工作質量和效率。

篇(2)

【題目】鄉鎮機關新錄用公務員培育途徑探析

【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論

【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題

【第三章】 【第四章】完善鄉鎮初任公務員培養體制的對策

【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻

第三章 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制存在問題的原因分析。

3.1 傳統的公務員管理制度加大了培養機制形成的難度。

3.1.1 公務員錄用制度影響崗位適配。

一是考試內容不科學合理。調查顯示，Q 縣鄉鎮初任公務員的進入渠道 76%來自省考和國考考錄，20%來自省選調生考錄，4%來自村干部選拔。筆試考試的科目主要有兩個，其一是《行政職業能力測驗》，其二是《申論》。面試的方式基本屬于結構化面試的范疇，此方式為公平性競爭提供了強大的保障，但面試的具體內容不一定始終與實際工作有過多的聯系。而公考熱逐漸掀起了一個巨大的潮流，大量的考試輔導機構風生水起。因此，他們通過專業性的培訓，為考生提供了一個非?？茖W高效的培訓體系，使其深入了解每種科目每種題型的解決技巧。此外，部分考生采取范進式手段來碰運氣，直到實現目標為止?？梢园l現，經歷過這種考試的考生，可能僅僅停留于考試技巧上，而不能保證自己專業性水平的提升。在自己的工作崗位上逐漸發現自己的不足，引起用人單位的不滿，使這些考生無法與自己的崗位相匹配。

二是招考條件過于寬泛。Q 縣每個鄉鎮在人才戰略方面，設定了門檻非常低的招考條件，對員工的學歷要求只是停留在大專以上，并不會對他們的專業等其他要素進行一定的約束。這種相對比較寬松的招考條件逐漸掀起了巨大的報考潮流，但各種問題的出現也是不可避免的。首先是性別所占據比例的嚴重不協調問題。由于鄉鎮工作具有一定的特殊性，比如強大的勞動強度等，大多數用人單位都會優先錄取男性員工。但眾所周知，對于現代化的考試體系而言，女生比男生更有一定的優勢。以城郊 W 鎮為例，在 5年內一共招錄了接近四分之三的女生，嚴重干擾了城鎮的資源分配等一系列工作。其次是人員安排錯位現象的發生。就員工的籍貫而言，外縣籍貫 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多數的外地籍鄉鎮公務員都無法適應工作地區的基本環境，在認同感形成方面的難度也非常大，讓他們對職業發展感到迷茫。[17]

三是錄用的專業匹配度低，根據問卷調查來看，農學專業雖然和基層農村的聯系最密切，但其只占比 6%，工學、法律、醫藥學等在基層更加具有實際作用的學科占據的比例都不高，在鄉鎮初任公務員團體當中，多數學生出身于文科類專業，其中比例最大的是經濟類，占比 28%，其余占比較多的科目包含了管理類、教育類、文學類等。而鄉鎮政府作為處理基層具體事務的機關，在面臨當前脫貧攻堅戰、環保攻堅戰等時恰恰需要理工類和農學類專業人才。剛走出校園的畢業生大多對基層農村的真實狀況認識不夠深刻，對農村當下迫切需要的專業型技術更是了解不多，種種狀況導致許多鄉鎮初任公務員在鄉村每天的工作內容非常單一，無法實現個人的社會價值。這種情況也在一定程度上表明鄉鎮初任公務員項目的中間環節信息具有不對稱性。在招錄時，應該考慮到鄉村的具體需求，這樣一來才能夠避免人力資源流失，并推動基層更好的發展下去。

3.1.2 公務員績效制度影響考核公平。

績效考評在整個人力資源管理體系中發揮了巨大的作用，是一種關鍵的職能。主要含義是：評定者通過對具體方法的有效使用，參照相關的實際標準，準確地分析現存的績效信息，最終科學地評價這些整合的信息。在每一個企業的績效管理過程中，它發揮著核心的作用?？冃Э荚u手段有很多，比如 KPI 等。

現如今，我國的公務員績效考核體系始終局限于對考核結果的分析。假如一直根據這種考核結果來進行一定的獎懲，肯定不會發揮出人才的實際促進作用，也不會達到公平公正的目的，無法最終實現考核的組織目標。且這種考核評價體系過于簡單，無法科學地衡量員工的具體工作情況。即使已經將考核方法進行了規范化的界定，但是在實際評價的過程中難以保證所有部門都能夠準確地篩選出優質的考核方法。研究發現，大多數的部門嚴重忽視平時考核的重要性，單純地停留在年終評優上。在結構化訪談的過程中可以發現，大量的初任公務員一致認為，用人單位基本不會過多地在乎他們的年終總結，在考核的時候只是隨便應付一下，獲得最高年終獎的人中，關系戶居多。這種隨意性的考核手段必將使不公平現象經常出現。此外，就考核對象而言，不管是他們的工作內容還是工作性質，都存在著明顯的不同。[18]

3.1.3 公務員培訓制度影響職業發展。

我國經濟發展水平不斷提升，公務員培訓的外部環境變化多端，對公務員提出了更大更多的要求。但是，政府始終單一化地對公務員展開一定的培訓。即使有的公務員已經對自己的培訓過程進行了一定的規劃，但這些規劃非常具有籠統性，缺乏明確的目標與具體的培訓流程等。這也從側面說明大多數用人單位都沒有實際地考慮到員工與具體崗位的配合度。在職業生涯發展的過程中，最關鍵的力量支撐就是全面的職業培訓計劃。假若用人單位內部單純地制定了一些職業目標卻無法制定高度匹配的實際培訓計劃，那么職業目標的實現難度會顯得很大。

現如今，我國在對公務員培訓的機制中，大多停留在對培訓目標的指定、培訓手段的使用等方面。可以發現，這種機制存在著一定的原則性與粗放性。但是這種形式化的培訓方式以及格式化的效果在很大程度上制約著我國公務員的成長，對他們的學習興趣等產生了巨大的影響，嚴重阻礙了他們職業水平的提升，無法實現對自身職業規劃的認識。所以，究竟采取什么樣的方式、怎樣制定科學的培訓體系來促進公務員職業能力的提升，是所有人力資源管理部門必須思考與處理的問題。

3.2 消極的單位行政環境不利于形成積極的培養機制。

3.2.1 薪酬待遇偏低影響隊伍穩定性。

Q 縣基礎差、底子薄，經濟發展相對滯后，作為國家級扶貧開發工作重點縣，該縣財政收入體量很小，停留在保工資、保民生的艱難水平。由于財力緊張，該縣的鄉鎮基層公務員工資水平長期處于較低的水平。2017 年該縣鄉鎮初任公務員月收入在 3000 元左右，而在試用期的基層公務員月收入不足 2000。在該縣 2018 年平均 4000 元每平方米的房價面前，面對高企的物價和全社會不斷提升的平均生活水平，鄉鎮初任公務員在縣城都很難維持體面生活。

筆者在訪談中了解到，由于鄉鎮初任公務員普遍處于婚戀期，處于成家立業的起步階段，消費旺盛，不少人都會在結婚前在縣城乃至市區購買商品房。每月的房貸支出和通勤交通費已經占據了工資的絕大部分，甚至個別鄉鎮初任公務員每月房貸支出比工資收入還要高，還要靠父母接濟才能維持收支平衡。再加上近年來鄉村振興和脫貧攻堅的任務十分艱巨，鄉鎮政府公務員的勞動強度普遍較大，與在城市工作的公務員相比，工作的付出與回報不成比例，這對于十幾年寒窗苦讀考取公務員的年輕人來說是難以接受的。鄉鎮初任公務員承受著巨大的工作和經濟雙重壓力，近年來在經濟收入考量下離開的鄉鎮初任公務員不時出現。[19]

3.2.2 依賴型人際關系影響公平晉升。

在中國的傳統文化中，人格權威通常比具體的職務更加重要。此外，人情風的文化根深蒂固。首先，家庭類人情風主要包括已經深入相關管理機構中的親戚、朋友等。不管是職位的升遷，還是實際工作的流動等，都牽扯到一定的裙帶關系。其次，社會組織類人情風主要包括已經對社會道德產生一定破壞的各種不同類型的組織等。

有 46%的鄉鎮初任公務員覺得當前工作單位的晉升依據主要是內部員工的個人基本能力；有 48%的鄉鎮初任公務員覺得當前工作單位的競爭環境非常公平，沒有任何不公平現象的出現；有 45%的青年干部覺得當前工作單位的晉升依據主要是績效考核評價機制；50%的單位都能為內部的員工提供公平系統的晉升體系；69%的單位都能為內部的員工提供不同種類崗位的實際任職要求；52%的單位都能為內部的員工提供科學的晉升體系且督促其嚴格執行；24%的鄉鎮初任公務員認為當前工作單位的晉升依據主要是關系。通過對上述數據的詳細分析可以發現，鄉鎮初任公務員對當前工作單位的晉升標準并不是很滿意，這也從側面說明了當前階段內大多數工作單位的晉升機制都不夠完善且嚴重缺乏公開公平性，甚至個別單位內部還存在著一定的違規行為。

這種現象的出現，將挫傷某些有能力的初任公務員的積極性。腐敗鏈條的始終存在，嚴重阻礙了我國公平公正選拔體系的發展，對我國的公平晉升與國家利益產生了巨大的破壞。[20]

3.2.3 形式主義氛圍影響工作積極性。

單位的科層組織對實現行政效率的提升起著非常大的作用。但是，我國各機構的形式主義十分明顯，使得相關行為活動始終存在著墨守成規、辦事拖拉等形式各異的問題。長期以往，逐漸形成了惡性循環。在這種充滿惰性的條件下，行政活動根本談不上任何的效率。

3.3 鄉鎮初任公務員自身素質制約了培養機制的成效。

3.3.1 部分鄉鎮初任公務員的心理適應困難。

在我國的傳統文化中，官本位思想始終存在著，公務員的內心一直崇尚權威。對于當前階段內的行政體系而言，維權是尊、官級為準等形式各異的現象時長出現。這種官本位思想已經根深蒂固，在很大程度上指引著公務員的價值判斷。初任公務員無法適應當前工作崗位的實際現狀與這種官本位思想存在著很大的聯系。根據中國社科院在 2013 年的調查可知，在基層公務員中有將近 80%的人產生了輕度工作懈怠。體制改革、社會轉型以及經濟發展都會讓公務員面臨的壓力增加，除此之外，壓力的來源還有承擔新的工作職責以及職務的變動，這些都會給他們添加一連串的心理負擔，使得公務員認為自己無法在目前的工作中一展宏圖，也不能讓自己的能力得到提高，繼而覺得煩惱。在心理方面公務員也在面臨越發嚴峻的問題，所以，在培訓首次擔任公務員的員工時，尤其應當重視開展初任公務員心理援助項目，同時還應該開導公務員，幫助他們解決在工作前期碰到的應該重新選擇職業還是接著發展這個問題。

3.3.2 部分鄉鎮初任公務員對環境適應困難。

外地戶籍的初任鄉鎮公務員剛在一個不熟悉的地方鄉鎮任職的時候，除了存在語言交流困難，同時也需要花一些時間去適應當地的住宿、食物等各個方面。從問卷調查以及采訪分析可知，一大半剛上任的鄉鎮公務員認為，工作和語言在陌生的鄉鎮都存在或多或少的差別。特別是較偏僻鄉鎮的初任公務員，受當地經濟文化水平的影響，在工作中難免會遇到一些困難，對于進行工作造成了影響。要想做好工作，業務員必須具有良好的溝通能力，可是鄉鎮初任公務員因為在語言以及理解力方面與當地存在差別，難以獲得當地居民的承認，這一定程度上讓他們的積極性受到了打壓，不過他們是年輕的干部，應當勇敢面對困難，克服困難，所以鄉鎮初任公務員在閑暇時也要花費大量的時間接觸周圍的人文環境以及地理環境，減少與當地居民的隔閡感。

篇(3)

摘要：自投融資平臺誕生以來，在城市建設和經濟發展方面，做出了巨大的貢獻，然而，企業自身暴露出的種種問題，已日益成為平臺繼續向前發展的制肘。

關鍵詞 ：投融資；戰略；管理；研究

一、投融資平臺發展中產生的問題

（一）平臺建設不規范

從公司治理結構來看，投融資平臺雖然建立了法人治理結構，實際上卻仍按照政府模式在運作，公司的管理層大多由公務員或事業人員兼任。

公司的管理簡單粗放，更談不上用政策和制度去管理和約束企業。在資金管理上，一方面城建項目過分依賴政府投資，另一方面政府投入的資金又缺乏監管和運作，因此造成了政府投資的低效率和浪費。

（二）資產質量不高

地方政府投融資平臺的資產盤子通常較大，但真正能動用和扭轉產生收益的有效資產較為缺乏，大多為政府劃撥的一些道路、管網、不實土地等公益性資產，以及當地一些國有企業的股權，這些資產往往不能給公司帶來實際收益，所以一般看來政府投融資平臺的資產較大，但資產收益率較低，這成為這類公司的普遍現象。

（三）缺乏監督機制

除了制度層面，地方政府對平臺公司的監管嚴重缺失，這是由平臺公司本身“政企不分”的矛盾所決定的。

地方政府既是投融資活動的參與者，又是平臺公司的直接監管部門，這種雙重身份，很難令地方政府公正客觀地行使監督職能。

（四）面臨較大的系統風險

很多投融資平臺資本金欠缺、運作不規范、經營性資產缺乏，以致資產負債率較高，存在著很大的償債風險。作為資金提供方的商業銀行，放貸的時候往往依賴于地方政府的違規承諾和擔保，但地方政府財力有限，這些承諾和擔保又違反規定，使得貸款資金責任主體模糊，貸款資金脫離借款人的掌控，商業銀行無疑承擔了較高的金融風險。

二、投融資平臺戰略管理研究的必要性

（一）是確定自身定位明確企業未來發展方向的需要

開展戰略管理研究，有利于投融資平臺明確自身的發展目標、公司定位，找準企業的發展方向，據此才能制定與企業發展相適應的戰略規劃，才能解決目前平臺公司所面臨的一系列發展問題。

（二）是進行資源整合及業務選擇的需要

開展戰略管理研究，有利于平臺公司理清與政府及各職能部門、所屬企業的關系，有利于地方政府投融資平臺領導層、管理層科學地進行資源整合和業務選擇，從而激發企業的發展潛力，實現公司的可持續發展。

（三）是加強內部管理的需要

開展戰略管理研究，能促進投融資平臺拓寬融資渠道、建立償債機制有效規避經營風險、通過人力資源管理提高管理效率、改善產品和服務質量，通過一系列加強內部管理的措施化解企業矛盾，實現自身的戰略轉型。

三、現階段投融資平臺可持續發展戰略的探討

（一）投融資戰略

1.健全法人治理結構。要穩步推進政資分開、政企分開、政事分開，將公司培育成權責清晰、管理科學的市場主體。政府主要以出資人身份安排公司投資項目，但對公司的內部管理、項目建設不予干預。公司在承接政府委托的項目后，嚴格按市場化運作。變行政性治理為公司制治理，使公司成為自主經營、獨立核算、自負盈虧的企業法人。

2.拓展融資渠道。一是加大債券融資的力度。債券融資具有還款周期長、利率低和不受放款額度限制等優勢。提高債券融資比例，公司才有可能緩解還款壓力，獲取實體運作的發展空間。二是適時增加股權投資，引入戰略投資者，通過外部資金的注入解決平臺公司的發展問題，在改善公司治理結構和財務結構的同時，引入先進管理理念、技術等要素以提高企業管理水平和服務質量。三是創新項目融資方式?？梢越梃b國外先進的理念和做法，將民間或國外資金引入城市基礎設施建設領域。

3.建立債務預警機制。投融資平臺要建立債務監控體系和預警體系，對各負債總量、資產存量、現金流量等進行動態跟蹤，定期審核評估。對可能出現的還款風險及時預警，提早準備，根據跟蹤宏觀形勢變化和流動資金的實際情況，制定、調整還款計劃。

（二）財務戰略

1.建立健全全面預算管理。全面預算是戰略落實的工具，投融資平臺應逐步建立涵蓋經營預算、投資預算和融資預算在內的全面預算管理體系，圍繞政府和出資人的要求，根據項目預算、投資預算、稅費預算等編制年度經營預算；根據年度內可能發生的合理的、必要的費用開支和應納稅情況編制年度稅費預算。通過建立全面預算體系增加公司風險意識，實現資金的動態平衡。

2.加強信息化管理手段。公司要致力于信息系統的研發，建立集團內部的一體化操作平臺。集團內的財務數據、投融資情況、土地情況、抵押和擔保情況、項目資金使用情況、單位資金拆解情況，都可以通過一體化平臺加以呈現、匯總和分析。提高信息化的利用能力，有助于公司共享集團信息，提高工作效率。

（三）人力資源管理戰略

1.人力資源職業化策略。一是原有公務員或事業身份的管理層要逐步退出公司，即便因為時間和步驟的原因導致有些領導短期內繼續在公司掛職，這些人員也不能從公司領取報酬，不能參與公司的經營運作；二是對于新任高管，要通過獵頭公司或市場招聘的方式來尋找，要堅持走市場化、職業化的管理模式；三是等公務員逐步退出，社會專業人才配備之后，要努力打造一支實施有力的經營管理者隊伍。

2.人力資源開發策略。人力資源開發策略是為有效發掘企業人力資源，激發員工智慧和潛力所進行的長遠謀劃。在不斷變化的經營環境中，留住優秀人才是投融資平臺成功的關鍵，也是提升競爭力的根本。

3.績效考核體系。（1）健全考核組織，要明確績效考核的執行、監督和申訴反饋機構。（2）豐富考核對象和形式，包括對團隊和個人的考核，以過程考核為主，公司可以通過建立各種績效考核指標形成日?？己梭w系，以此實現對員工的動態管理。（3）建立信息公開和反饋機制。

績效考核是一個過程，能否有一個暢通的信息公開和反饋機制是績效考核公平與否的關鍵。（4）及時激勵。績效考核可以通過建立薪酬激勵制度，職務晉升制度等方式達到激勵的效果。

參考文獻：

[1]陳遠程. 地方政府投融資平臺公司發展探討[J].時代金融,2012,(6):196-197.

篇(4)

關鍵詞：農村合作經濟經營管理系統；經濟穩定；調查

中圖分類號：F127 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-0-01

一、寶清縣農經管理體系建設現狀

改革前，鄉(鎮)經管站是縣農經總站的派出機構，人、財、事三權由縣農經總站實行“以條為主，條塊結合”的系統垂直管理，鄉(鎮)經管站在縣農經總站統一領導和管理下開展工作。2001年鄉(鎮)機構改革時，打破農經隊伍系統管理，“人權、財權、事權”下放到鄉(鎮)，編制性質由事業管理直接過渡到公務員管理，縣鄉農經工作僅存業務上的指導而非領導和管理的關系；原鄉(鎮)經管站更名為農村經濟管理辦公室，人員也由改革前的73人銳減到50人。

二、現行體系建設存在的問題及誘因

改革后，農經系統人權、財權與事權的分離，農經體系建設問題日趨顯性化。

(一)體制改了，人員散了，隊伍難穩定

2001年機構改革打破了農經隊伍系統化管理模式，奉獻農經事業半生或大半生獲得的職稱證書瞬間猶如廢紙，政治上的很無望、經濟上的大落差，鄉鎮農經部門陷入了“想留留不住，想提提不了”的不良發展困境。大部分專業技術人員通過各種途徑離開農經系統尋求發展，即使是鄉鎮自行調配了人員，但也是專業不對口，能力、素質不能適應，農技、畜牧、廣播站等部門非專業人員涌進農經系統。經調查，改革前寶清縣鄉鎮農經管理系統擁有人員73人，截至2011年末，離崗流失人員31人，調入1人，借調7人。現有50人中，實際在崗人員40人，有4人退養、6人賦閑；僅有的40名在崗人員尚有10人在鄉鎮政府兼職勞轉辦、能源辦、信息辦工作或兼職婦聯主席、統計助理，剩余30名全職在崗人員能完全履職的屈指可數。

(二)工作多了，職能弱了，監督難到位

隨著國家各項改革的逐步深入和國家惠農強農政策廣泛實施，雖然其業務性強、政策性強，加之農民專業合作社、產業化經營、社會化服務、三資委托等諸多農經工作內容頻繁增加，農經隊伍建設不但沒有得到強化，而是被蠶食，被弱化，隊伍萎縮退化迅猛；工作活力不強，農經工作表面化，管理監督職能弱化，嚴重影響了各級政府加強農村集體經濟管理要求的實現，制約了農經管理工作的正常開展，制約了農村經濟全面、協調、持續發展。

一是人員匱乏，力不從心。40名農經管理人員負責全縣10個鄉鎮農經管理工作，加之8名“學非所用”和“用非所學”非專業人員的涌入、隊伍本身的老化、斷層，要想發揮職能作用力不從心；目前編制在鄉(鎮)農經管理部門，日常工作服從鄉鎮的指派，鄉鎮“中心”工作變成了他們的主要工作，農經管理工作反而成了農經人員的“副業”，工作人員分身無術；實行村級三資委托之后，由于人員匱乏，鄉鎮經管員既當執行官又當當事人，更甚者有的鄉鎮黨委、政府違背國家監督管理政策派農經管理部門人員到村里任會計，一手抓監督一手抓核算，違規管理，篡位管理。

二是活力不強，監督乏力。農村經濟管理工作具有一套完整的管理體系，由于條塊分割，人、事分離，特別是受管理權的限制，形成了“管人的不管事，管事的管不了人”的窘況。鄉鎮農經管理部門在處理業務主管和行政主管的關系上處于兩難，有的強調業務忽視黨委、政府中心工作；有的淡化業務，影響正常工作的開展和職能的發揮。有的農經人員不想事、不干事，對待業務工作敷衍了事，浮于表象，作用不突出，甚至連正常工作都難以開展，造成農民反映強烈的熱點、難點問題不能及時得到查處；有的鄉鎮農經人員老化、斷層，缺少活力?？h鄉兩級業務斷鏈或者懸空，縣級農經管理部門僅靠業務指導沒有制約性，管理無法到位，直接影響各項工作的落實，嚴重影響了全縣農村社會的穩定。

(三)性質變了，調整難了，上下不順暢

鄉鎮機構改革后，鄉鎮經管站人員屬于公務員管理，人員由鄉鎮自行管理，加之人員流失嚴重，人員配置也極不均衡，影響了各鄉鎮農經工作均衡發展。

一是上下不順暢，影響了農經工作有效開展。從國家看，農業部分別設立了農村經濟體制與經營管理司和農村合作經濟經管理總站，司、站屬于隸屬關系，農經司副司長擔任農經站站長；從省級看，省農委分設經管處和經管站，處、站屬于平行關系，由省農委領導統管；從市縣看，只設立農村合作經濟經管理站，承擔處、站分別部署的工作。從國家和省級的機構設置和管理體制講，工作重疊、政出多門，公務員管理、參公管理與事業單位并行。這種上下不暢、體制不一的工作局面，嚴重的影響了農經人員工作積極性及國家農經政策的貫徹執行力度。

二是人員難調整，制約了農經工作協調發展。首先表現為鄉鎮農經管理部門占據鄉鎮重要崗位，雖然其人員素質存在較大差異，應定期進行輪崗，但由于農經管理工作專業性、政策性強，鄉(鎮)內部無法自行調整；更主要的是機構改革時，人員編制是按當時實有人數核定，工作量和人員的比例存在著差異，加之改革后鄉(鎮)之間的農經部門拔尖人才無法橫向交流，專業技術力量無法橫向平衡。

三、幾點建議

農經隊伍是推進農村經濟社會全面、協調、可持續發展不可缺少的重要力量，加強隊伍建設是黨的執政能力建設的重要組成部分，而加強農經隊伍建設，關系到農村各項重點工作質量和效率，更是有序推進農村各項工作的重要保障。寶清縣鄉鎮農經體制建設存在的問題是極其嚴重的，已不能適應新形勢下農村經濟管理的需要，為切實履行經管部門的管理監督職能，穩定干部隊伍、調動經管干部的積極性，提出以下幾點建議：

(一)實行垂直管理，確保職能作用。綜合分析農經系統管理機制存在的問題，其主要原因是人權、財權與事權不統一造成的，解決這些問題最有效的途徑是恢復“三權”由縣級農經管理部門實行“雙重管理，條塊結合，以條為主”的管理體制。這樣做有利于調動農經管理干部的積極性，促進干部隊伍的穩定；有利于專業人才的培養和作用的發揮；有利于農村經濟管理政策的貫徹實施；有利于管理監督職能的發揮。

(二)重新核定編制，確保均衡發展。相關部門要根據農經系統承擔的職能和任務，以及所管理區域的農業人口數量、耕地面積等綜合情況，重新核定人員編制，統一調配，不斷減小農經工作地區不平衡性。進而有效地規避鄉鎮隨意安排非專業人員頂崗、占編現象，做到寧缺勿濫、按需選用適合人才，凈化經管隊伍，確保農經事業均衡穩步發展。

(三)合理確定性質，穩定系統民心。作為農經管理系統，體系最健全，在穩定農村社會，促進社會和諧穩定發展工作中，發揮著重要作用。國家有關部門應該按照相關政策及時、合理確定農經系統的單位性質，否則將直接影響農經系統職能作用的發揮。

篇(5)

法學專業是一門實踐性較強的學科，業務實習是法學教育中不可缺少的教學環節，是培養合格法律人才的必要途徑和手段；對學生而言，它可以鞏固自己所學的理論知識，通過參與法律實踐工作，培養自己的自主學習的意識和能力，提高分析問題、解決問題的能力，是進行職業道德教育和專業技能訓練的綜合性實踐過程。在當前法學教育改革全面展開、法律職業化改革推進的當下，如何避免業務實習形式化和走過場，是教育工作者們普遍關注的問題。

一、當前業務實習中存在的問題

1.業務實習目的不清。作為法學高等教育中的一個重要教學環節，業務實習的目的一直存在著官方和民間兩個不同的版本。作為本科培養方案中的教學實踐環節，業務實習的目的：一是在于提高學生政治思想水平、業務素質和動手能力；二是將理論知識運用于實踐當中，檢驗理論的正確性。而民間版則主要來自于學生的口耳相傳，更具有實用主義特點的目的：一是體驗職場。通過實習來了解法律從業者的真實工作狀況，了解更多與法律相關的行業，以及行業從業情況。二是提高就業的勝算。如今的用人單位招聘新任員工多是從其實習表現中擇優錄用。畢業生會告訴師弟師妹們，公司、事務所會優先考慮業務實習中表現突出的。即便是公檢法機關選調生或公務員考試，也會優先考慮在業務實習中表現出色的。三是積攢人脈。通過業務實習，可以拓寬自己的社交圈，為自己邁入職場打下良好的人脈基礎。業務實習究竟應當完成怎樣的本文由收集整理目標，直接影響我們的實習活動。

2.業務實習環節缺少必要的指導和考核。很多學生不了解業務實習的目的和意義，忽略了它作為高等教育的實踐教學環節的重要性。而當前的業務實習，多由學校將學生交給實習單位，實習單位指派的指導老師，根據具體工作需要，給實習學生安排些工作，也很少就實習工作與理論學習之間的關系進行講解和分析。因此，對于大部分進行業務實習的學生來說，實習的時間是輕松自由的，沒有明確的學習目標，也沒有階段性考核，沒有老師布置的實習任務，只要在實習結束時上交一份實習報告即可。而這種實習報告幾乎都是從互聯網上“借鑒”的，千人一面的收獲就是“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。

3.業務實習的時間影響實習效果。普通高校法學專業的業務實習通常安排在第6學期結束時的暑假。按照一般高校的教學安排，學生在第6學期結束時，才能完成法學專業核心課程全部的學習任務，才能具備業務實習所需要的基本理論知識。而按我國目前司法考試制度的相關規定，在校本科生可以在大學最后一個學年報名參加司法考試。因此第6學期的暑期，高校學生絕大多數都忙于準備司法考試和第二年年初舉行的全國碩士統一入學考試。這兩項考試是目前影響法學專業學生就業、擇業、深造最為重要的兩項考試，其難度也在國內首屈一指。其準備工作必然要耗費學生大量的時間和精力。因此，在這一時期安排的業務實習，極可能因為目標不清、管理不嚴而漸漸流于形式。另外，一般普通高校的業務實習的時間通常為4～6周，而從檢法等實習單位的實際工作情況來說，可能并不能夠完整地了解一起案件的辦理過程。比如反貪機關的一起案件的偵查，動輒需要數月，實習時間并不足以了解案件偵查、移送審查起訴的全部過程。

4.對業務實習重要性認識不足。由于業務實習過程中，學校和教師只是簡單地扮演了實習崗位的聯系人，缺少具體的管理和要求。很多同學只把業務實習當作是普通教學內容的一項補充，對于業務實習的重要性沒有全面的認識。而業務實習的考查明顯寬松于平時的教學課程考查，管理也相對寬松，沒有任何考核目標，主要依靠學生自我約束、管理，因而學生容易在這一環節放松對自己的要求。這也是導致業務實習逐漸流于形式，不能起到真正作用的重要原因之一。

二、加強業務實習效果的途徑

1.明確業務實習的目的。對于業務實習的目的，“官方版”與“民間草根版”的區別并不是不可調和的。“官方版”的業務實習計劃，更多的是畢業生包分配時代的，純粹的教學計劃和目標的簡單顯現，其突出的是作為高等教育實踐教學環節的教學要求和目標。而“民間草根版”的實習目的，更體現了業務實習的現實意義和目標：在就業市場供大于求的嚴峻現實下，大學生應當通過業務實習，盡力武裝自己，提高綜合競爭力。因此，從理論意義和現實意義兩個方面入手，對業務實習提出的要求更為具體、明確、務實。但是務實的實習要求并不能完全取代本科教學計劃中，對于實踐教學環節的要求。法學專業是一門需要相當社會生活經驗的學科，也是一個實踐性非常強的專業。對于缺乏社會生活經驗的在校學生來說，進行業務實習是集中系統學習社會生活經驗、法學專業知識的重要途徑。業務實習有著自己獨特的要求，同時又需要滿足本科教學統一的計劃和目標。

2.端正業務實習的態度。長久以來，業務實習逐漸流于形式，不僅是學生對待業務實習的態度不夠端正，即便是專業教師，甚至是對實踐教學環節有督導職責的部門和教師，都存在認識上的誤區。業務實習是培養學生動手能力、獨立思考、獨立學習意識和能力的重要機會和途徑。小到卷宗裝訂的順序，大到一次成功的提審、判決書的起草，業務實習更多地要求學生主動在實踐工作中尋找自己的不足，了解實踐工作的特點和要求，幫助自己盡快熟悉實踐工作（包括工作環境），激發自己自主學習，以努力完成理論聯系實際的實習目標。另外，在部分實習生中，存在這樣一種偏見，以為實踐中司法工作者學歷不高，甚至沒有受過法學專業的系統教育，因而認為沒什么可學的。而事實上，擔任實習指導老師的司法工作人員通常是具有豐富司法實踐經驗、法律素養較高的工作人員，他們不僅在自己工作領域獨當一面，而且具有豐富的社會經驗。這恰恰是學生在實習和將來的工作中需要具備的能力和經驗。因此，學生應樹立正確的實習態度，細觀察、勤思考、善積累，增進與司法工作人員的交流，通過實踐培養自己的法律思維習慣，提高自己的動手能力、學習能力、思考能力等綜合素質。

3.選擇合適的實習時間。前文中論述了目前我國高校法學專業業務實習時間安排的弊端。要解決這個問題，不能僅僅從業務實習入手，應當綜合本科教育實踐教學環節的整體安排和部署，將各類實踐教學環節視為一個有機整體，分層次、有步驟地安排。比如，在第2學期和第4學期的暑假，安排與專業有關的社會實踐活動，或業務實習。在第8學期中，系統安排8周左右的業務實習（或畢業實習）。以前期的實踐環節作為鋪墊，在大四年級最后一個學期中安排較長時間的業務實習，以保證學生業務實習的系統性、完整性和有效性。另外，第8學期，一般院校不再有必修課程的教學安排，學生參加公務員考試、選調生考試，都可以通過業務實習提高自己的綜合素質，積累職場經驗，有助于其在選拔中脫穎而出。

4.改變傳統的實習模式，加強實習指導。高校法學專業業務實習的模式一直是由學校固定聯系幾個距離學校較近的檢法機關或律師事務所，作為長期合作的實習實踐基地，統一安排學生到那些單位完成業務實習。這種安排有利于學生實習期間的管理，但是可能無法滿足某些有確定工作意向的學生，到有用人意向的單位去進行業務實習，以增進用人單位與學生的雙方了解的要求。在我國目前高等教育中，招生計劃與畢業生就業率緊密掛鉤的現狀下，學校應當為這種對畢業生就業率有促進效果的要求提供便利。所以，建議學校以統一安排業務實習為主，學生自主聯系實習單位為輔的方式，鼓勵學生結合自己學習要求、就業意圖聯系實習單位。但允許學生自主聯系實習單位，并不意味著學校和老師淡出了業務實習的指導。相反，為了保證業務實習的效果和作用，學校和教師，應當密切與實習單位的聯系，建立指導教師雙軌制。即由學校專業課教師和實習單位的工作人員共同擔任學生業務實習的指導教師。兩位指導教師負責針對學生的實際情況和實習工作的實際需要，幫助學生制定合適的實習計劃和目標，有計劃、有步驟地推進業務實習的進行。這種方式有助于幫助學生端正實習態度，明確實習目的，加強實習的督促和指導，能夠從理論和實踐兩個方面，對學生的業務實習進行指導和管理。

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關鍵詞：輔導員；職業化；專業化；對策

課題組為詳細了解我省高校輔導員隊伍當前狀況，對我省部分高校輔導員隊伍進行了深入調研，調研采用座談、問卷、電子郵件等方式，對輔導員的專業、學歷、職稱評定等情況進行了詳細統計和分析。

1 高校輔導員隊伍現狀

（一）高校輔導員可以評聘職稱、享受與教師同等待遇

從2014年起，將高校輔導員納入教師專業技術職務評聘范圍，在綜合評委會中單獨設立學科小組，對輔導員申報材料進行評審，按照相關文件要求，專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。

（二）專業背景復雜多樣化

調研結果發現，輔導員隊伍中大部分輔導員并不是思想政治類專業，很多高校選任了跟自己學院或系部專業相關的人來擔任輔導員，也有部分高校為了解決自己學校本科生或研究生就業，接收本校本科生或研究生擔任輔導員。

（三）學歷要求越來越高

我省省屬本科院校輔導員隊伍中主要具有碩士研究生學歷，地方本科院校輔導員隊伍中少部分具有碩士研究生學歷，大部分都是本科學歷，高職院校輔導員隊伍中大部分都是本科學歷，也有部分?？茖W歷。隨著社會的發展，高校在招聘輔導員時對學歷要求越來越高，省屬高校輔導員要求是碩士研究生，地方本科院校和高職高專要求至少是本科以上。

（四）職稱結構偏低

高校輔導員中高級職稱的幾乎沒有，中級職稱的不到3成，初級職稱的不到3成，還有部分大專學歷的輔導員和沒有編制的輔導員沒有去評職稱?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規定》文件中明確規定高校"結合各高校實際，制定輔導員評聘教師職務的具體條件，突出其從事學生工作的特點"，然而部分高校將輔導員評職稱與思想政治教育專業評職稱放在了一起同等對待，忽視了輔導員工作的特殊性。輔導員工作繁忙，在老師上課的時候要在辦公室處理事務，老師下課了還要對學生進行思想教育、給學生開會、組織活動、處理學生事務等工作，占用了輔導員大量的精力和時間。如果輔導員還要花更多時間去搞科研，那么勢必會降低學生工作的質量。而調研發現如果輔導員晉升了高級職稱，那么肯定會轉成教師崗，不再擔任輔導員，這樣也不利于輔導員隊伍的穩定。

（五）高校輔導員隊伍不穩定

調研發現專職輔導員擔任10年以上的幾乎沒有，5年以上的占3-4成，絕大部分入職在4年以下。在輔導員隊伍中部分輔導員轉入行政崗位或教學崗位，部分輔導員考入公務員或離職，反映出高校輔導員隊伍不夠穩定。輔導員工資相對較低，特別是沒有入編的輔導員屬于臨時工，工資就更低，與付出的時間和精力不成正比。輔導員普遍反映工作壓力大、責任重，工資低，沒有激勵措施，職務得不到提升，只要有其他更好的崗位就立刻轉崗，使得輔導員隊伍沒有梯度，大大影響了輔導員隊伍職業化、專業化建設。

（六）輔導員工作職責不明確

部分高校輔導員職責不明確，與班主任職責界限不清晰，部分高校出現了學生事務都是輔導員做，班主任不管；也有的高校出現了學生事務工作都是班主任做，輔導員不管；還有的高校出現了輔導員不管，班主任也不管，最后就是無人管的境地。輔導員日常考核受到系部（院系）和學工處的雙重管理，而職稱評聘和工資待遇又是人事處管理，存在考核機制、激勵機制、晉升機制實際操作性不強，影響了輔導員隊伍的職業化與專業化。

2 高校輔導員隊伍中存在的問題

當前高校輔導員隊伍建設存在職責不明確、定位模糊、數量不足、專業技能差、經驗缺乏、知識結構不合理、思想不穩定等問題。故此，高校急需解決這一重要現實問題，大力加強高校輔導員隊伍建設，走職業化、專業化發展之路，具有重要的戰略意義。

（一）輔導員隊伍工作不到位

在日常工作中，每個輔導員要管理200多個學生，處理學生相關事務繁多，輔導員個人精力和能力有限，沒有時間和精力對學生進行心理健康教育、思想教育、就業與創業指導，特別是很多輔導員非科班出生，對輔導員工作不熟悉，不專業，效果不好。同時輔導員工資待遇差、地位低下、晉升不快等問題，很多人把輔導員崗位當做臨時過渡工作，不認為是穩定的職業，大大影響了學生教育管理工作。

（二）輔導員隊伍不穩定、經驗缺乏

目前很多高校輔導員隊伍都是引進剛畢業的大學生擔任輔導員，隊伍呈現年輕化，工作經驗不足，特別是很多輔導員在輔導員崗位上工作二三年剛有點經驗就要轉崗或離崗，高校又要找一批新輔導員來充實輔導員隊伍，很多新任輔導員又缺乏經驗，形成惡性循環，這樣大大導致了輔導員隊伍不穩定，不利于輔導員專業化、職業化建設。

（三）輔導員隊伍職業認同度低

當前輔導員隊伍主要是很多不能從事教學的人來擔任輔導員，能從事教學的都擔任任課教師了。故此高校整體對輔導員職業認同度較低，嚴重影響了輔導員隊伍的自信心、榮譽感和自豪感，從而影響輔導員隊伍職業化、專業化建設，影響輔導員進取的動力。

（四）輔導員隊伍知識結構不合理、技能有待提高

當前輔導員隊伍來自各類專業，有教育類的、非教育類的，知識結構較單一，反映出高校輔導員隊伍專業化程度相對偏低。高校輔導員要求輔導員隊伍具有較好的思政政治素質，具有較好的理論水平，具備較扎實的思政政治學、管理學、心理學、社會學、教育學等相關學科的知識，在學生教育管理中靈活運用，更好地做好輔導員工作。同時高校輔導員隊伍還要加強交流溝通能力、管理能力、協調能力、親和力等技能。

（五）高校輔導員隊伍總體投入較低

輔導員隊伍管理機制有待進一步提高，部分高校在輔導員隊伍建設方面投入的資金相對較少，輔導員收入與普通教師收入差距太大。部分高校輔導員隊伍沒有進行中期、長期規劃，在輔導員隊伍選拔、培訓、發展規劃、制度等方面還要進一步完善，對輔導員考核、激勵、懲罰等機制也要進一步健全和完善。

（六）輔導員職責不清晰

在部分高校中，輔導員工作崗位職責模糊、不清晰，特別是配備了班主任后，班主任與輔導員職責界限要進一步明確，要召開全校輔導員與班主任大會，對班主任和輔導員職責進行明確分工。

3 輔導員隊伍職業化、專業化建設的對策

高校輔導員隊伍職業化、專業化發展是我國高校發展的需要。職業化就是輔導員隊伍能夠長期穩定的從事輔導員工作，把輔導員當成自己從事的職業，全力以赴做好學生思想政治教育工作。專業化就是把輔導員培養成學生思政教育、心理咨詢、就業指導、學生教育管理等方面的專家。

（一）進一步加強對學生思想政治工作重視程度

高校的教學、科研固然重要，但是學生工作亦非常重要，沒有做好學生思想政治教育工作，一旦學生出事那就會嚴重影響學校的聲譽。很多高校在招聘輔導員隊伍時沒有進行嚴格考核，不是那么公正公平，最后導致招聘的輔導員隊伍質量不高。同時部分高校輔導員隊伍數量不足，要嚴格按照200：1來進行標配，新招聘或從事輔導員工作的人員要進行嚴格培訓才能上崗，后期還要有針對性的培訓教育。

（二）完善輔導員的選拔與培養機制，提高輔導員隊伍的整體水平

高校要高度重視輔導員隊伍選拔聘任工作，建立嚴格的輔導員選拔機制。對輔導員的選拔招聘要從嚴、公正公平，盡量招聘綜合素質高、思政專業類相關專業的人才，對學歷要有最低限制，要重點考核輔導員應具備的知識與技能，不要隨便招聘人員上崗。高校要進一步完善輔導員培訓體系，完善輔導員隊伍專業化、個性化的培訓制度，要對輔導員隊伍工作進行思考和規劃，對輔導員要進行崗前培訓、專題培訓、日常工作培訓、外出進修、掛職鍛煉等相結合，不斷提升輔導員的整體能力水平，讓輔導員隊伍不斷職業化、專業化。

（三）建立輔導員隊伍的考核評價機制

高校應該建立起輔導員考核評價標準和科學評價體系，定性與定量相結合，過程性評價與結果性評價相結合，通過學生評價、輔導員相互評價、系部或學院領導評價、學生家長評價及輔導員自我評價等方式來進行考評。高校要把考核結果與輔導員工資待遇、評優評先、職稱評定、干部提拔、臨時工轉正等掛鉤，對考核優秀的輔導員予以全校表彰并重獎，優先安排外出學習進修，對考核不合格的輔導員予以辭退或調離崗位，進一步優化高校輔導員隊伍。

（四）完善輔導員的激勵措施，穩定輔導員隊伍

輔導員工作難度大、事情繁雜、耗費時間多，導致科研成果相對較少，評聘職稱不占優勢，收入較低，沒有相應激勵措施，導致輔導員隊伍不夠穩定。高校應當采取激勵措施，對做得好的輔導員給予重獎，對輔導員的付出給予肯定，對輔導員隊伍生活、工作、感情等方面給予關心和幫助。輔導員工作時間長、精力投入多，高?？梢栽黾虞o導員的工資待遇，增加崗位津貼，對輔導員周末及晚上加班提供交通補貼和加班補貼，對輔導員辛苦的付出與努力給予肯定和支持，對輔導員生活要多給予關心、幫助和支持。

（五）進一步明確輔導員和班主任職責及角色定位

讓輔導員和班主任找準角色定位，明確各自的工作職責。輔導員具有教師、干部的雙重身份，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。其主要職責有思想教育、督促檢查、組織協調、服務協助等。班主任是班級管理的主要責任人，其只要職責有思想教育、學習引導、班級管理、心理疏導、活動組織、生活服務等。

（六）積極搭建輔導員職業生涯發展平臺

高校要積極搭建輔導員職業發展平臺，提高輔導員的地位和積極性，使輔導員隊伍建設朝著職業化和專業化方向發展。高校要為輔導員隊伍發展創造條件，對輔導員隊伍進行職業生涯發展規劃。一是鼓勵輔導員去評聘職稱；二是鼓勵輔導員積極參與校、省、國家的思政類課題，提高科研能力，進而更好的促進輔導員相關工作；三是進一步加大力度對優秀輔導員的宣傳和表彰，使得輔導員隊伍享受更多的榮譽感、成就感、自信感；四是輔導員隊伍與高校黨政管理干部隊伍建設打通，優秀輔導員可以升格為黨政管理干部，提高輔導員隊伍的積極性。

（七）設立輔導員專業，提供專業人才保障

在部分高校試點設立輔導員專業碩士點和博士點，深層次研究學習輔導員相關知識與技能，為輔導員隊伍職業化、專業化提供人才保障。

總之，高校要提高輔導員隊伍的地位，進一步穩定輔導員隊伍，才能使高校輔導員有強烈的使命感和職業成就感，從而使高校學生政治輔導員在高校人才培養中發揮越來越重要的作用。職業化、專業化是輔導員隊伍建設的發展趨勢，只有堅持職業與專業一體化的發展思路，高校輔導員隊伍的專業化才能走上可持續發展之路。

參考文獻：

[1] 陳勇. 高校輔導員系列專業技術職務評聘發展對策研究 [J]. 當代教育理論與實踐，2013（2）.

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Innovative College Students' Ideological and Political System

ZHANG Hongyang

（He'nan Agricultural University， Zhengzhou， He'nan 450002）

Abstract College students are an important part of youth groups； socialist construction is very valuable human resources. The fundamental task of higher education is to train highly qualified socialist cause of qualified builders and reliable successors. Therefore， the ideological and political work of college students must adhere to the scientific development concept， to train students to grow talent as a fundamental to the socialist core values to lead the construction of campus culture， and guide students to establish a correct outlook on life and values， building education， management， working system integration services， to provide a solid foundation for the culture and ideology to achieve the goal of high-quality personnel training.

Key words college； college students' ideological and political work； work system； research

發展社會主義高等教育事業，必須全面加強高校大學生思想政治工作。當前，隨著我國改革的深入，大學生思想觀念、價值取向、思維方式、行為方式和生活方式都發生了深刻的變化，如何加強高校大學生思想政治工作，更好地引領高等教育科學發展，是高校思想政治工作者一直思考的問題。近年來，筆者在大學生思想政治工作以科學發展觀為統領，以培養學生成長成才為根本，著力構建教育、管理、服務一體化工作體系，有效推動了大學生思想政治工作邁上了新臺階。

1 創新教育理念，營造學生思想政治工作良好環境

先進理念是做好學生思想政治工作的靈魂。當前，隨著新形勢、新環境、新任務的變化，高校學生的學習、生活、交往、思維等都在發生深刻變化。怎樣適應這一變化，筆者認為，就要樹新理念，找準位置，明晰思路，主動作為，務求實效。

1.1 樹新理念謀發展

大學生思想政治工作是發展、開放和創新的，它需要我們時刻用科學發展觀去審視和關注。以人為本是科學發展觀的實質和核心，強調以人為主體。因此，大學生思想政治工作要以科學發展觀為統領，樹立“以學生為本，促進學生全面、協調、可持續發展”的理念。

具體而言，就要樹立以學生為本、以學生發展為本，面向全體學生、面向學生全面發展，樹立全心全意為學生服務的思想，大力推進高校人性化建設。具體到高校大學生思想政治工作，就要立足高校實際，把實現好、維護好、發展好學生利益作為工作的著眼點和落腳點，最大可能地為學生創造成才條件，最大限度地激發學生成才動力，把大學生思想政治工作實實在在地放到育人為本的目標上，把大學生思想政治工作貫穿于高校工作的每個方面、每個環節和每個過程，針對學生不同特點實施不同的方案，為每位學生制定出符合其自身特點的成才之路，實現良性發展。

1.2 找準位置抓大事

黨委學生工作部是在學校黨委和行政的領導下，貫徹執行國家、上級主管部門和學校的有關法律、法規、政策和規定的職能部門。大學生思想政治工作在培養人才過程中發揮著重要而不可替代的作用，工作起來千頭萬緒，涉及到學生學習、生活、工作等方方面面，主要有學生思想政治教育工作、安全穩定工作、就業指導工作等等，因此，高校大學生思想政治工作是一項十分復雜的系統工程，有其自身的特點和規律，需要我們認真研究、思考與實踐。

作為高校主管大學生思想政治工作的部門，既是學校學生管理任務的實施者，也是學生的服務者。如何既統領高校大學生思想政治工作，而又不陷入日常的瑣碎事務，是怎么樣干好工作的關鍵。筆者認為，做好大學生思想政治工作就要立足于全局的角度，如何贏得各方面的大力支持，營造好的環境，為二級學院大學生思想政治工作爭取更多的政策，充分調動二級學院工作的主動性；從大學生思想政治工作部的角度，如何得到大學生思想政治工作隊伍的響應，激發大學生思想政治工作隊伍的生機和活力，充分調動學生工作隊伍的積極性；從筆者自身的角度，如何為學生成長成才打造更多的舞臺，日常性工作找出規律、創新性工作抓出實效、棘手性工作找出技巧，充分調動學生健康成長成才的緊迫性，落實在具體工作中：思想教育貫始終，學風建設是主線，日常管理求科學，服務意識要強化，安全穩定記心間。

1.3 明晰思路求實效

做好大學生思想政治工作，就要明晰工作思路，即堅持“12345”的工作思路：一個中心，以促進學生成長成才為中心；兩個目標，以實現學生“全面發展、全體成才”為目標；三條主線，以引導學生“文明生活、快樂成長、和諧成才”為主線；四項原則，以學生工作“求細、求是、求新、求效”為原則；五項重點，著力在領導體制、工作機制、隊伍建設、育人環境、特色品牌上下功夫，為廣大青年學子成長成才服務。工作思路的準確定位，統一了思想，明確了方向，增強了大學生思想政治工作的時代感和針對性，推進了大學生思想政治工作的系統化和規范化。

2 創新管理機制，構建學生工作堅實基礎

大學生思想政治工作有效的貫徹執行，靠的是黨委的領導和行政的支持，靠的是良好的管理機制，靠的是打造堅強的隊伍。

2.1 構建好的工作格局

注重完善領導體制，拓寬工作渠道，充分調動各方積極性，形成了大學生思想政治工作大格局。

2.1.1 領導高度重視

一是學校黨委抓大局，大學生思想政治工作作為學校黨委工作的重中之重，校黨委經常召開專題會議進行研究；納入每年對各學院領導班子的年度工作考核，做到同安排、同部署、同落實、同檢查、同考核。學校主要領導經常親自過問學生工作，主管領導具體落實大學生思想政治工作，全體校領導每學期都經常深入學生宿舍、教室、食堂，關心學生生活和學習。二是主管部門抓具體。每學期初，專門召開大學生思想政治工作會議安排部署本學期工作；學期中間，定期或不定期召開會議安排具體工作；每學期末，召開會議對本學期工作進行總結，對下學期工作進行謀劃。同時，引導全校教職工參與到大學生思想政治工作中，將大學生思想政治工作細化到校風學風建設、入學教育、畢業教育、就業指導等環節中去。三是基層學院抓落實。無論從學院書記院長到系主任再到普通教師，還是從教授到副教授再到助教；無論是職稱晉升、評先評優，還是年度考核，各學院都把大學生思想政治工作列入匯報內容，營造了教書育人、管理育人、服務育人的濃厚氛圍。

2.1.2 管理體制完善

建立健全“黨委統一領導，黨政齊抓共管，院為工作主體”的大學生思想政治工作三級管理體制：學校層面，成立了大學生思想政治工作指導委員會，發揮決策導向作用；主管層面，設立了專門辦公室，強化管理服務作用，加強對學院大學生思想政治工作的指導、幫助、協調；學院層面，成立院大學生思想政治工作領導小組，起到推動落實作用，打造了人人有責任、個個有任務、事事有人做的大學生思想政治工作體制。

2.1.3 職責分工明晰

校大學生思想政治工作指導委員會統領全校大學生思想政治工作，及時提出工作思路和具體措施。主管部門作為學校大學生思想政治工作的職能部門，學生處處長任學工部部長，團委書記任學生工作部副部長。學生處負責學生的教育管理、心理咨詢、資助等工作；團委負責青年團員的教育、管理等。各學院大學生思想政治工作領導小組分工明確，負責學院所有大學生思想政治工作，大學生思想政治工作領導小組決策、院團委負責具體安排，學生會、學生班級分別落實，形成了一級抓一級、層層抓落實的格局。

2.2 建立好的工作機制

建立和完善激勵機制，制定一套切實可行、有效管用的考核辦法，著力形成單位爭先進、個人創一流的工作局面。

（1）總體工作宏觀考核。一方面，列入學校對各學院整體工作的考核，每年底，大學生思想政治工作作為學校考核各學院工作的重要組成部分，校黨委專門組成考核組進行考核；每一屆任期結束換屆時，校黨委對整個任期的學院大學生思想政治工作也進行考核，并作為對處級領導干部任用的一個重要依據。另一方面，納入黨委學生工作部對各學院大學生思想政治工作的考核，制定了院級大學生思想政治工作考核辦法，注重定量與定性相結合，給各學院更大的自主權和創新空間，真正做到爭先創優、以評促建、重在建設。

（2）重點工作專項考核。每年黨委學生工作部對各學院學風建設、基礎文明創建、助學貸款、招生就業、班主任等重點工作，制定了具體的考核辦法，定期安排部署、具體實施、總結表彰等，強化了制度激勵，各學院和個人爭先創優蔚然成風。

（3）學生行為量化考核。根據學校《學生管理規定》、《學生住宿管理規定》等相關制度，各學院制定了《學生日常行為量化考核辦法》，內容涉及學生學習、生活、活動參與、獎懲等日常行為的方方面面。每學期由各學院負責考核，并張榜公布學生德育分量化考核結果，在評先評優、獎助學金評定等各項評比中，德育分都要占一定比重。通過對學生日常行為量化考核，確保了正常的教學秩序和良好的校園氛圍。

2.3 打造好的團學隊伍

“學高為師，身正為范”。建設一支高素質隊伍是做好大學生思想政治工作的根本保證。

（1）輔導員隊伍建設。校黨委高度重視輔導員隊伍建設，出臺了相關文件，發揮輔導員隊伍在大學生思想政治工作中的中流砥柱作用。一是強化培養。出臺創建學習型團學干部隊伍的實施意見，實施“211”讀書計劃，積極爭取省內骨干培訓，完善校內崗位培訓；定期召開年度大學生思想政治工作理論研討會、大學生思想政治工作會議等，組織集體備課、教學方法研討等，鼓勵和資助輔導員進修報考與大學生思想政治工作有關的專業資格證書。二是科學考核。制定了輔導員考評辦法，建立健全輔導員工作考核體系，每年都要定期對輔導員工作進行量化考核，評選出年度特優輔導員和優秀輔導員，獎勵先進，激勵共同進步。三是提高待遇。學校在經費緊張的情況下，實施特崗津貼、工作補貼、輔導員獎勵等傾斜政策，職稱上按教師系列評定，同等條件下優先。

（2）班主任隊伍建設。著重班主任隊伍的素質培養和能力提高，出臺了班主任工作實施辦法，要求班主任一般由教師擔任，一個學生班級配備一名班主任，同時，配備一名高年級學生作為助理班主任，協助班主任做好工作；將提高班主任工作津貼、擔任班主任工作作為職稱晉升的重要條件等，充分調動班主任工作積極性。同時，校、院領導擔任班主任，積極做好思想政治教育、心理咨詢、職業規劃等。

（3）學生骨干隊伍建設。創新學生會干部公開選撥機制，使廣大學生干部增強民主意識、受到實踐鍛煉的同時，提升學生黨員、學生干部的綜合素質，激發“自我教育、自我管理、自我服務”的熱情和信心；舉辦黨校、團校，積極加強黨團干部培訓，增強黨團組織的影響力和凝聚力。

3 創新服務平臺，廣辟大學生思想政治工作有效載體

大學生思想政治工作不是要“管住人”，而是要“造就人”。大學生思想政治工作就要以立足實際、彰顯特色為原則，注重鑄造大學生思想政治工作的特色品牌。

3.1 “創新創業”教育一枝獨秀

一方面，構建了以“挑戰杯”競賽為龍頭的學術科技競賽體系。三年來，我?！疤魬鸨毕盗锌萍几傎惞矓孬@國家獎項17項、省級獎項60余項。尤其是在2011年第十二屆“挑戰杯”全國大學生課外學術科技作品競賽決賽中獲得一金一銀四銅，在今年第八屆“挑戰杯”全國大學生創業計劃競賽中獲得一金兩銅，創造了我校參加挑戰杯競賽以來的最好成績。另一方面，開展了以創業帶動就業、以創業促進就業為主題的創業教育體系。2002年6月，我校在全省率先成立了第一家“大學生創業中心”。2009年初，創建了河南省唯一的創業學院，出版了《百名校友創業之路》；每年設立校院兩級創新創業基金100萬元，2010年3月，在全省高校率先創建了河南省大學生創業園農大分園。目前，我校創業示范學院累計培訓大學生近500名，學生在校內外有28個創業項目，形成了創業教育“三結合”體系，即校內創業與校外創業、畢業生創業與在校生創業、創業理論與創業實踐相結合。2010年10月3日，《光明日報》頭版頭條報道了我校大學生創業工作，《中國青年報》、《河南日報》等多家媒體也予以報道。

3.2 面向基層就業教育成效顯著

在面向基層就業的教育中，堅持一條主線：從新生入學教育到畢業典禮始終貫穿“學農、愛農、服務三農”的主線；立足兩個課堂：第一課堂和第二課堂；抓好三項舉措：畢業前的就業指導，畢業時的大力倡導，畢業后的追蹤輔導。近年來，引導和鼓勵畢業生面向基層就業長效機制取得了顯著成績，受到畢業生和地方政府的好評。近年來，我校報考基層公務員的畢業生占總數的三分之一以上，考取比例也名列全省前茅，到基層就業和自主創業人數達到60%以上。學校先后多次作為先進典型在全國和全省會議上發言。

3.3 社會實踐“五個一”系統完善

通過“一送”（暑期大學生送科技、文化、衛生三下鄉活動）、“一掛”（大學生擔任掛職科技副村長、“‘三士’下鄉做村官，服務建設新農村”系列活動）、“一臺”（ 與河南人民廣播電臺合辦大學生科技點播臺）、“一線”（ 與鄭州市聯合開辦農業科技“110”熱線，被農民群眾稱為“致富金橋”）、“一網”（ 開通大學生科技服務網站）五種形式以及與校地方合作處共建惠農科技信息平臺、與鄭州市科技中專開展農村科技大講堂等途徑組織青年學生開展多層次、全方位社會實踐活動，擴大了社會實踐參與面。我校每年組織600余支團隊、萬余名師生赴全國及省內各地基層農村開展活動，受到基層政府和農民的一致好評，連年蟬聯全國大中專學生志愿者暑期“三下鄉”社會實踐活動先進單位。

3.4 資助育人教育碩果累累