薪資管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇薪資管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

為規范地對員工的薪資進行管理，建立公平、合理的分配制度，激發員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本管理辦法。

2．范圍

公司各部副經理級以下員工。

3．職責

公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門，財務部為協作部門。

4．員工薪資的組成

本公司實行按崗定酬，計效、計質、計件的薪資制度。并根據員工的工作表現和公司的經營效益對員工進行獎勵。

4．1工資的組成：崗位工資+效益工資（效益獎）+加班費+其它

4．2崗位工資：

員工按實際聘任的崗位享受相應的崗位工資。

4．2．1公司以崗位為對象確立工資標準，對每一崗位工作的難易程度、責任大小、相對價值的多少進行評價，并納入薪酬級別；

4．2．2員工崗位工資的確定是針對某一具體崗位而非擔任崗位職務的個人，要求人崗匹配，即選擇合適的人到相應的崗位；

4．2．3本公司崗位分為五大系列：輔助工人、生產工人、管理人員、技術人員、營銷人員。每類人員的薪資分成若干等級，每級對應一定的薪資標準（參照表一）；

4．2．4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定，確定標準是按照崗位的不同，綜合該崗位員工的學歷、職稱、工齡、職務、工作能力、責任心及工作業績等因素每年審核一次；（薪酬審定小組由總經理任組長，成員包括各部門經理和人力資源主管。）

4．2．5對新入職的大專以上學歷的應屆畢業生，公司規定試用期間崗位工資為每月600元。轉正后如繼續在生產一線工作的，享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資；如到其它崗位工作的，大專畢業生的崗位工資為每月700元，大本畢業生的崗位工資為每月800元。

4．2．6崗位工資的調整

4．2．6．1員工崗位工資的調整原則上每年一次，由薪酬審定小組根據員工在過去一年的工作業績、工作態度、知識及技能的提高情況、年終考核成績等進行綜合評定，以此決定員工崗位工資的增減；

4．2．6．2員工崗位工資的調整由部門經理提出調整意見后報人力資源主管，經審核后將調整名單報總經理批準。人力資源主管將審批結果以書面形式通知部門及本人，自通知下發之日起，重新計發薪資；

4．2．6．3公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調整，經總經理批準后實施。

4．3效益工資（效益獎）：

公司對員工按所在部門、崗位的不同，采用不同的考核方式發放效益工資（效益獎）。

4．3．1公司按當月的經濟效益和崗位的設置確定獎金基數，各部門針對員工當月的工作業績、工作量、日常表現等確定獎金數額。

4．3．2效益工資（效益獎）發放的考核方式：

a. 機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當月完成的工時數量發放效益工資。對在工作中發生的回用工時和工廢工時，質檢科要進行嚴格考核并按規定罰款。在工作中發生的機修工時、料廢工時按公司的有關規定執行。

b. 管理人員、技術人員、輔助工人：公司依據當月完成的商品產值及利潤指標實現情況，核定應發效益獎數額，按比例發給各部門。各部門根據員工的工作表現、貢獻大小進行考核，確定每位員工的獎金數額，由部門經理審核報總經理批準發放；

c. 營銷人員：按公司當月回款額的1%對營銷人員予以獎勵，主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關規定執行。

4．4加班費：按照公司有關規定執行。

4．5福利待遇

4．5．1年終獎金

員工年終獎金：依據公司經營狀況及員工一年的工作表現，經公司考核后，按考核結果發放年終獎金。

4．5．2最佳員工津貼

對被公司評為年度“最佳員工”的員工，在下一年度中每月增加特別津貼100元，對累計三次被評為“最佳員工”的員工，將一直享有特別津貼每月100元?！白罴褑T工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。

5．工資的支付

5．1本公司員工的薪資為月薪制，經過申報，計算、審核、批準后，在每月15日支付上月薪資；

5．2新入職員工、離職員工的薪資，以崗位工資為基準，以當月實際出勤天數計算支付；

5．3扣款：對違反公司各項管理規定的員工，在當月工資中扣除罰款；

5．4員工對薪資的計算如有不明之處，報經直屬主管向人力資源主管查明處理，不得自行理論。

篇(2)

一、企業人力及薪資管理概述

（一）企業人力資源管理的定義與內容

企業人力資源管理是在人本思想的指導下，通過招聘、培訓、報酬等方式，對企業的人力資源進行有效運用，構建滿足企業發展的組織管理的需求。企業人力資源管理需要運用現代化的科學方法，與一定的物力相結合，從而實現企業的組織管理，通過組織管理和薪資管理等方式，充分發揮人的主觀能動性，實現組織目標。企業的人力資源管理主要包括兩個部分：其一是常規性工作，包括薪資福利、人事工資檔案以及員工的考核考勤等內容；其二是人力資源的開發管理，主要是對員工進行培訓以及進行長期的人事管理。

（二）企業薪資管理的定義與內容

薪資管理是企業管理組織中對員工提供服務所提供的報酬總額、報酬形式、報酬結構等內容。薪資管理是企業管理的重要構成內容，對企業的發展具有重要的意義，為了提升員工的積極性，需要根據員工的水平構建薪資結構、薪資水平、薪資體系以及薪資構成方案。為了確保薪資管理質量，需要擬定薪資預算、制定薪資計劃、對薪資系統進行評價等工作。企業的薪資管理對激發員工的積極性具有重要的意義，影響企業薪資管理的因素包括外部的環境、內部的因素等因素。外部影響因素包括政府的政策與制度、市場經濟發展水平；內部影響因素包括企業的文化、企業的競爭力以及企業的財務能力等相關內容。

二、企業人力及薪資管理現狀

隨著國民經濟的發展，我國企業面臨著國內外企業的競爭，人才流動頻繁，為了提升企業的核心競爭力，需要加強人力資源以及薪資的管理，滿足企業的人才需求。但是當前企業的人力資源以及薪資管理體系不嚴格，薪資管理方面還存在許多問題，導致在市場上競爭力不足，難以吸收高端人才，影響了企業的發展。

（一）人力資源管理現狀

在知識經濟的背景下，人才是企業發展的推動力，對企業的發展具有重要的意義。但是當前許多企業的人力管理還存在較多的問題，主要體現在對人力資源開發的重視程度不足，在企業管理中，對人力資源開發管理的研究不足。而且缺乏全面的人力成本分析，對人力資源的投入不足。員工加入企業，除了滿足必要的生活生存所需要的資源之外，同時有上升的期望與意愿，但是當前企業對員工的職業生涯發展設計不足，缺乏現代化企業開發管理的意識，不能發揮員工的積極性與主動性，影響人才的成長。而且大多數企業的企業經濟和文化的建設不足，缺乏凝聚力，影響了企業對員工的吸引力。

（二）薪資管理設計不科學

薪資管理是影響企業發展的重要方面，對提升員工的積極性具有重要的意義。但是當前企業中的薪資管理存在以下問題：（1）薪資制度不夠明確，當前一些企業還存在著吃大鍋飯的薪資體系，在薪資體系中，職工的薪資差距劃分不合理，對員工的激勵性不足，在薪資管理中，并不是以員工做出的貢獻進行薪資分配，而是與行政職位、學歷以及職工年限作為薪資分配的主要依據，導致員工的積極性不足，對員工起不到激勵作用；（2）分配科目復雜，績效考核制度有待加強，一些企業的薪資分配過于復雜，其中分配科目相對復雜，除了單獨福利、部門獎金等科目之外，還有許多企業方面的福利，而且存在平均主義、績效輪流坐莊等現象，對員工的考核不足，影響了薪資制度的順利推行；（3）福利設計不科學，比起國外的福利設計，我國員工的福利還不夠人性化，其中加班費、醫療保險、醫療保險等福利項目的開展不足，針對員工的福利不夠靈活，影響了薪資制度發揮作用。

三、完善人力資源管理和薪資管理的措施與方法

（一）采用現代化的開發管理理念，加強企業培訓管理

采用現代化的開發管理理念，通過培訓需求分析，明確培訓目標，構建培訓管理策略。培訓需求分析也可以稱為需求評估，指分別了解組織、工作和個人需要，綜合這三方面的需要，最終確定員工實際需要何種培訓的過程。只有正確把握培訓的需求狀況，才能真正有效地組織實施培訓。人員培訓與開發的源動力來自于企業與組織中對改進工作的實際需要，許多企業在開展培訓工作時并不重視培訓的需求分析，沒有認識到深入細致的需求評估是培訓取得成功的重要保證，以至于最終培訓收效甚微。在實施員工勝任力的培訓前，應該考慮到組織人員層次、行業、任務和企業特殊性的差異，明確培訓需求，建立培訓目標。在人力開發管理中，采用以人為本的思想理念，引進市場化和法制化的理念，不斷完善人力培訓管理。在培訓目標的基礎上，采用成本收益的方式，對企業的人力資源方式進行評估，確保企業培訓效率。

（二）構建人力資源評價體系，實現有效的激勵

績效考核是企業激勵制度的重要形式，對員工而言，合理的績效考核方式是企業發展的重要方式。構建人力資源評價體系，通過員工的崗位貢獻、知識體系以及技能等多方面的因素對員工進行績效考核，從而為企業的薪酬福利等提供依據。企業的人力資源績效考核需要以以下原則開展：（1）目標原則，目標原則是指企業的人力資源評價應該以企業的發展戰略為技術，設定符合企業戰略發展的目標，確保企業的人力資源評價能夠滿足企業的需求，同時與企業員工的個人需求相結合，確保人力資源體系的目標性；（2）適度原則，所采取的激勵應該適當，不應該過量，激勵不足無法確保激勵效果，激勵過量會產生反效果，引發職工不和，為了提升企業的核心競爭力需要采取積極的評價方式，采取適度的激勵對員工進行激勵；（3）多種激勵方式并存的原則，在人力資源評價體系中，需要采取多種激勵方式，采用物質激勵與精神激勵相結合的原則、正激勵和負激勵相結合的原則，通過多種激勵方式，使員工保持積極的態度，使員工的心理產生滿足感，從而激發員工的積極態度，確定員工的薪酬水平。

（三）完善薪酬分配體系，構建績效反饋流程

薪酬分配體系對員工的積極性具有重要的影響，完善當前的薪酬分配體系，構建競爭的管理機制，發揮薪酬的激勵作用，對發揮員工積極性具有重要的作用。薪酬分配能夠影響員工的作業心情，因此采用合理的薪酬分配體系，創造一個競爭性的局面，能夠促進員工的工作積極性。薪酬分配體系與企業的職工設置相結合，在薪酬分配中，對企業員工的職位、職位能力、貢獻等進行綜合分析，對員工的工作性質以及工作內容進行評估分析，從而構建企業的職位評估體系；而企業需要根據企業在市場上的競爭現狀以及企業的行業狀況等構建企業的薪資構架。采用評估體系對員工的薪酬體系進行分析，并且根據企業的發展逐漸完善薪酬體系，對員工進行薪酬管理。薪酬分配需要將員工發揮的經濟效益與其勞動報酬相一致，避免崗位與薪酬不符合的現象發生。

績效考核是員工考核與激勵中的重要環節，對員工具有激勵效應。在績效考核中，將績效考核與薪酬體系相結合，能夠激發員工的工作積極性。在考核過程中，按照當前的績效考核體系，對員工的工作績效進行評價，并且針對評價結果，對被考核人進行評價，讓被考核人了解自身的不足，不斷完善企業績效考核。對考核結果，需要將相關的依據與考核流程記錄在案，對考核結果存在意見糾紛的，應該填寫考核申訴表向有關部門提出，表達自己的意見與理由。根據考核評定結果、部門薪酬體系明確薪酬發放，對員工產生有效的激勵作用。

篇(3)

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。企業薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。

一、企業薪酬管理存在的問題

1、缺少科學的工作分析和崗位評價制度。崗位評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據?，F階段很多企業的沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環境等要素進行較規范的評價，會造成承擔責任大和承擔責任小的崗位的收入不能拉開合理的差距；工作環境艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。缺乏嚴格、系統、科學的崗位評定手段，容易造成薪酬設計上的失誤。

2、薪酬設計缺乏戰略思考。在企業進行薪酬設計的過程中，企業較多考慮的是公平原則、補償性原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。對于大多數企業來說，能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發，但只有少數企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。

3、績效考核體系不夠合理，激勵手段較差。在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬針對員工的激勵主要體現在兩個方面，一個是績效加薪，另外一個是獎金的提高。這兩個方面之間必然在特征上存在一定的差異性：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質，獎金的發放并不改變員工的基本薪酬水平，而績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企業會發現薪酬不斷提升的過程中會對企業構成一定的成本壓力。同時，這種加薪模式逐漸會被員工們認為是理所當然的權利，從而不能起到充分激勵作用。

二、完善企業薪酬管理的幾點建議

1、建立科學有效的工作崗位評價制度

通過崗位測評，了解各崗位的工作環境、勞動強度、職責大小，通過對崗位價值的確認，從而為確定薪酬提供量化依據；建立企業內部競爭上崗的管理機制，形成崗位能上能下，人員能進能出的局面，為合理拉開員工收入差距，發揮員工積極性提供制度保證；建立行之有效的崗位評價制度，通過評價作為各類人員培訓、職務升降和收入分配的依據?？傊ㄟ^崗位評價，進而發揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，要讓員工意識到多勞多得，干好干壞不一樣，自己的付出和努力能得到回報、得到認可，得到尊重和理解，從而更加積極努力工作。

2、建立健全全面薪酬制度

一般而言，報酬是由兩種不同性質的內容構成的；金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬，非金錢獎勵屬于內在的附加報酬。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質刺激實際上可能會削弱組織內部員工在完成工作時所需要的創造和革新能力。而內在的心理激勵過程雖然需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，而且具有持續性。對于高層次人才和知識型員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績。物質和精神并重，這就是目前所應提倡的全面薪酬制度。

3、設置以績效為導向的薪酬結構

企業薪酬制度的設計應該是以績效為導向的，只有以績效為導向的薪酬結構，才能鼓勵員工圍繞企業的發展目標工作。因此，企業的薪酬結構設計應該強化績效工作并嚴格依據員工的業績考核確定薪酬標準。首先，應該根據績效考核的標準將員工的薪酬級別進行區分。其次，制定了績效考核標準和工資掛鉤制度之后，就應該嚴格依據考核內容、考核程序對員工業績進行考核，全面真實地了解員工的績效情況，根據績效關聯的薪酬制度確定員工的薪酬水平。由此，不同崗位、不同工作表現、做出不同業績的員工就可以在薪酬水平上區分開來，發揮薪酬對員工的激勵作用。

4、基于薪酬的職業生涯管理

在有的企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業生涯規劃的輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發展。薪酬管理是職業生涯管理的落腳點與直接動力，因此，企業薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，要能隨員工能力的提高進行動態的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用，這符合人性化的管理理念，因此在實行時，要體現出尊重員工的特點，制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調整薪酬方案，滿足員工對自身價值和自我實現的追求。

5、加強企業文化建設，使薪酬管理獲得強有力支撐

篇(4)

一、目的

1、為了促進公司業務的發展，激發銷售部員工的工作熱情，實現公司的銷售目標，特制定本制度。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定，旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；強調薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。

1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2、獎金落實原則：根據銷售人員的工作業績，公司及時地落實相關獎金。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、范圍

適用于公司銷售部所有人員。

四、薪酬模式

1、總體收入＝基本工資+提成獎金.

2、實際收入＝總收入-扣除項目。

3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

4、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應扣款項等。

五、薪酬模式說明

1、績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

3、提成獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

4、績效工資：通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估。

5、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵銷售經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

（一）基本工資

基本工資

1、基本工資說明

（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。

2、基本工資管理規定

基本工資調整：根據公司經營效益，經總經理批準并報請公司人事部可以對基本工資進行調整.

（三）績效獎金

績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

1、銷售獎金

（1）計算公式：銷售獎金＝實際簽單額×業績提成比

（2）業績提成比：公司規定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。

（3）實際簽單額：當月簽單并順利完成工程進度后收到款項的工程項目。

（4）目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售目標，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的。不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

(5)提成計算依據：計算提成發放的唯一依據是該項目能為公司帶來實際經營效益，經營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應和業績連續效應。

（6）

提成計算方式：

A:中央空調項目提成比例3%，

B：地暖、新風、凈水等項目按照公司效益分為3%、4%、5%三個檔次，分別對應價制度的3個檔位

2、績效工資

為了充分調動各方面的積極性，形成科學合理的績效管理機制，推動公司業務發展和效益提高，不斷提高員工的執行意識和工作績效，對員工的工作狀態及時進行考核。

（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

六：信息匯報制度

（1）工作內容日報制度：窗體頂端

（1）

便于公司及時了解各部門、各職級人員一天工作進展及任務完成情況，業務人員的業務拓展及業績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統籌協調安排各項工作而制定的相關管理規定，

窗體頂端

公司窗體底端

（2）

公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當天的工作進展及任務完成情況，用電子郵件的方式報各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進行匯總整理后，在每天晚上9點前，用電子郵件的方式報公司分管領導；

窗體頂端

窗體底端

（3）周工作總結:所有銷售人員需要按照公司的周報模板認真填寫周報，周報采取以周進行填寫的方式，在每周六晚6點前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點前提交給運營經理并抄送公司總經理及副總經理。員工如遇出差、在外等情況，周報仍需按時提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報。

七、績效考核計算辦法

為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法?？己藘热轂閱T工本人當月工作完成情況及綜合表現。

1、績效考核管理目標項目

考核項目

考核量

績效計算方式

簽單量

1單

每月最低完成數，連續2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續3月未能完成，公司有權利單方解除合同。

簽單額

當月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當月績效獎勵500元、當月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當月績效獎勵1,000元，當月簽單額在15萬元（含）以上，當月績效獎勵2,000元

信息匯報制度

工作日報漏交一次給予口頭告知處理，日報漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐100元。

八、

其他規定

（1）提成工資和獎勵等個人所得稅自理，公司代扣

（2）因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

（3）銷售人員應嚴格按照公司的銷售政策以及管理規定執行，否則公司有權取消獎勵薪資。

篇(5)

【關鍵詞】 用友ERP-U861；薪資管理；常見問題；解析

隨著我國企業信息化進程的加快，用友ERP-U8軟件不僅已成為國內諸多企事業單位之首選，而且除使用總賬系統、報表系統外，應用薪資管理等模塊的企業也在成倍地增長。薪資管理系統的功能可概括為以職工個人薪資原始數據為基礎，計算應發工資、扣款小計和實發工資并進行其他相關處理。具體內容包括：工資類別管理、人員檔案管理、薪資數據管理、賬薄管理和薪資報表管理。其操作又分為薪資系統初始化、日常業務處理和月末處理三個階段。當然，在學習和使用用友ERP-U8薪資管理系統的過程中，常會出現一些令人費解的問題。

一、薪資系統初始化常見錯誤

假設XXX單位工資分為管理人員和生產人員（計件工資）兩個工資類別，進行扣零處理、所得稅處理，在中國工商銀行工資。

現象1：建立工資賬套后，沒有工資類別菜單，無法新建工資類別，如圖1所示。

[主要原因] 建工資賬套時，將工資類別錯選為單個。

[分析] 本單位只有一個工資類別時，根本不需要再進行分類，故不出現工資類別。

[解決方案] 重建工資賬套，注意將工資類別選為多個即可。

現象2：進行工資項目設置時，名稱參照為空，如圖2所示。

[主要原因] 打開具體工資類別前沒有進行所有類別工資項目的設置。

[分析] 具體類別工資項目來源于關閉工資類別時所設的工資項目，若直接打開某類工資類別進行工資項目設置，可供選擇的工資項目“源”是空的。

[解決方案] 分為三個步驟：首先，關閉工資類別；其次，將各類工資所涉及到的所有不同的工資項目設置完畢；最后，再打開具體工資類別進行工資項目設置。

現象3：工資項目設置后，無法進行公式設置。

[主要原因] 當前打開的工資類別中尚無人員檔案。

[分析] 公式主要用于工資表中項目的計算，無人員檔案時無法進行公式計算。

[解決方案] 先增加該類工資中的“人員檔案”，再進行該類工資的“工資項目設置”。

現象4：增加某類工資的人員檔案時，無法添加基礎設置中已有的人員, 如圖3所示。

[主要原因]

（1）操作員身份不對；

（2）要增加的人員不在現有工資類別中，如：生產人員不應出現在管理人員工資類別中。

[分析]

（1）一般人員無權決定該給何人發放工資，因此，增加某類工資的人員檔案時須以賬套主管的身份進行操作。

（2）屬計件工資的人員檔案錄入時沒選選項“計件工資”，如圖4所示。

[解決方案]

（1）將操作員更換為賬套主管即可。

（2）修改計件工資人員檔案，在圖6中選擇選項“計件工資”。

二、業務處理時常見錯誤

現象1：扣繳的個人所得稅金額明顯錯誤。

[主要原因]

（1）個人所得稅基數有誤，系統默認個人所得稅基數為800元。

（2）個人所得稅基數修改后，沒有到工資變動中重新進行工資計算與匯總。

（3）個人所得稅對應的工資項目（扣稅基礎）不對。

[分析]

（1）沒有修改系統默認個人所得稅基數。系統默認個人所得稅起征點為800元，與2008年3 月1日起在我國執行的個人所得稅起征點2 000元不符。

（2）個人所得稅基數修改后，如果不回到工資變動中重新進行工資計算與匯總，所看到的工資表的數據仍是未修改前的數據。

[解決方案] 執行“業務處理”中的“扣繳所得稅”并確定后，在個人所得稅扣繳申報表窗口，單擊“稅率”按鈕，出現如圖5所示窗口。先修改個人所得稅基數為2000后，再回到工資變動中重新進行工資計算與匯總。

現象2：扣款合計金額明顯錯誤。

[主要原因] 增加應扣的工資項目（如：缺勤扣款）時增減項誤為“增項”。

[分析] 增加應扣的工資項目時增減項使用了默認值“增項”。

[解決方案] 將增減項有誤的應扣工資項目予以更正，如圖6所示。

現象3：銀行一覽表出現空白，如圖7所示。

[主要原因]

（1）輸入發工資人員檔案時，沒選擇開戶銀行和賬戶。

（2）所選銀行與人員檔案中的開戶銀行不符。

[分析]

（1）不在銀行開戶，就意味著工資不是銀行，當然不能生成相關文件。

（2）如圖8所示，將銀行選錯。在所選銀行沒有賬戶, 必然導致銀行一覽表空白。

[解決方案]

(1)在圖4所示的人員檔案明細中修改人員檔案并補填其銀行和賬號信息；

（2）在圖8中，重新選擇工資所在的銀行。

三、工資分攤時常見錯誤

現象1：工資分攤時，不出現數據，如圖9所示。

[主要原因] 人員類別沒選對，特別是人員類別無分類時極易出現此種情形。

[分析] 現有工資類別中所有人員均已屬于某類人員，所以，在將“人員類別”誤為無類別或非在職人員時根本沒有人員的工資可分攤。

[解決方案] 在圖10所示的“分攤構成設置窗口”中，將人員類別選為“在職人員”或各部門相對應的類別。

現象2：工資分攤時，應付工資一覽表的借方科目、貸方科目均為空，如圖11所示。

[主要原因] 在工資分攤窗口沒選“明細到工資項目”。

[分析] 在不要求工資分攤明細到工資項目的前提下，工資分攤時各科目的借/貸方余額只能由用戶重新輸入，如圖11所示。

[解決方案] 如圖12所示，在工資分攤窗口選擇 √明細到工資項目。

現象3：工資分攤制單時，按輔助項生成的憑證有多頁，不直觀。

[主要原因] 點制單按鈕前，沒選“合并科目相同、輔助項相同的分錄”。

[分析] 在不合并科目相同、輔助項相同的分錄的前提下，工資分攤的憑證將根據不同的輔助項目按借貸金額顯示，憑證顯得較亂。

[解決方案] 圖11中，點“制單”按鈕前，選√合并科目相同、輔助項相同的分錄。

現象4：本月各類工資分攤太煩瑣，每類工資均需生成銀行格式文件。

[主要原因] 工資分攤前, 沒有將本單位各類工資匯總。

[分析] 本單位若有多類工資，工資分攤設置及分攤過程相似，不必做重復性工作，應針對各類工資的總額進行一次性的工資分攤。

[解決方案] 利用用友ERP-U861中的“匯總工資類別”功能，先將各類別工資匯總形成一個新工資類別――匯總工資類別，再對匯總工資類別進行工資分攤，最后只需生成一份銀行格式文件。

篇(6)

現代職場中，任何人都十分關心自己薪酬的多少，因為薪酬越高就意味著個人價值越高，能力越強，越重要，從公司的角度來說，對于求職者而言，薪酬是衡量一個公司效益的重要指標之一，薪酬越高，意味著效益越好，更多的人才才會慕名而來。然而，許多公司卻明文規定禁止員工之間相互透露、打聽工資，這又是什么原因呢？

二、薪資保密制度的優點

（1）降低雇傭成本。管理者無需向員工解釋工資差異，減輕了管理者的負擔，使其擁有更多的自由，減少不必要的麻煩，可以以更低的成本雇傭到員工。薪資由管理者和員工直接商定，有利于提高員工工作的積極性，具有一定的激勵作用。

（2）有利于公司及人才的穩定發展。求職者在面試時，公司會向求職者說明薪資，以及入職之后，員工都會對公司進行一番了解，對工資的組織架構及薪資情況都會產生一定的了解，但始終是從個人角度出發的，比較片面，難以洞察全局。從公司的角度來說，對于不同的員工，工作的能力不同，所獲得的報酬自然也不相同，若薪資公開，則必然有員工認為受到不公平的對待，公司基層員工將十分不穩定，員工將注意力集中在工資的比較上，無法專注于工作，勢必會加大人才的流動，公司的穩定發展也將受到威脅。

（3）避免員工互相攀比薪資。避免員工之間內部相互攀比，有利于員工心理健康。因個人工作能力的不同，每個企業必然會有業績好的和業績相對較差的員工，若采用薪酬公開制度，會使部分員工尷尬難堪甚至自卑，產生消極的情緒，不利于工作的開展，也會對身心健康產生不良的影響，薪資保密制度可以避免這一情形的產生。

三、薪資保密制度的弊端

（1）加大管理成本。管理者需一一和員工商談工資，將耗費大量的時間。對于企業管理者這來說，關于薪資問題約談每一位員工工程巨大，耗時大多。

（2）造成同工不同酬。極容易出現同工不同酬的現象，對員工來說，具有一定的不公平性。對于一些專業性質較強的工作，由于每個崗位工作內容不同，能力不同，能夠為企業產生的價值和效益也不同，工作出色的員工，企業為防止其被市場上的其他競爭對手以高薪吸引，所以會提供其比一般員工優渥的薪資待遇，這只是企業留住優秀人才的常用手段，往往并不具有透明性。

（3）不利于團隊管理。企業即使采用了薪資保密制度，但也無法從根本上杜絕員工之間私下打聽比較的事實，會產生員工之間彼此相互議論猜忌、產生信任缺失，從而導致工作積極性降低、團隊合作不協調的現象。

四、實行保密工資制度需要的條件

首先，勞務市場健全，人才能夠流動，使企業與員工能夠實現雙向選擇。其次，從企業自身角度出發，加強自我管理與約束，公平公正的制定員工薪資，防止不合理現象的產生。最后，建立并完善相應的配套制度，適時處理勞動糾紛。在實行保密工資制度前，企業需要制定一個合理的薪資制度。一方面，外部競爭力。從宏觀角度來說，企業的薪資水平應緊跟市場的步伐，并具有一定競爭性，因此，為保持企業的競爭力，員工的薪資水平應高于市場平均水平及同行業競爭企業的水平，這樣才能保證員工的穩定，防止出現人才流失，從而導致企業競爭力下降的消極現象。另一方面，內部公平性。不同崗位之間的薪酬水平要有公平性。不同崗位承擔工作類別不同，專業性有強有弱，復雜程度和具體要求都不盡相同，每個崗位的市場價值也不同，為企業創造的價值也不盡相同，帶來的效益自然也不相等，每個職位薪資的高低多寡應基于其為企業創造價值的多少而確定。在相同崗位上的不同個人之間薪酬水平要有公平性。同一崗位上有不同的員工，要基于崗位價值來支付員工薪酬，而不能基于員工的其他方面的特性來支付薪酬，造成不公。同時，即使是同一崗位同一工作，每個人由于所掌握的技能的多少，工作能力的不同，最后的完成度也不一樣，作為企業，需對員工工作的完成情況進行公平的考核，并支付與之相匹配的薪資，這樣才能體現薪資分配中的公平性。

五、企業如何選擇薪資公開或薪資保密制度

（1）進行制度公開。要制定并明確薪酬有關制度，包括要明確企業的薪資結構，每個崗位對應的工資標準，績效考評的方法和標準，績效與薪資之間的關聯，調整薪資的時間，條件和幅度，以及企業的其他相關規定等。制度的公開能使每個員工清楚的人認知到個人的薪資與工作的結果相掛鉤，有利于員工認清自己的能力，及發展方向，對其明確奮斗目標產生了一定的積極作用。

（2）具體薪酬具體對待。對一般企業來說，對員工個人的薪酬信息一般是保密的。但是，對于薪酬制度以及績效考核制度等與薪酬息息相關的制度都是公開透明的。鼓勵員工之間的良性競爭。

有的企業根據工作特點，實行半公開的薪酬制度，即對于不同崗位、不同層級，薪酬的浮動區間和范圍是比較明確的，即使每個個人的薪酬水平不公開，但是基本都會在一定區間內。

少數企業會實行完全公開的薪酬制度。

如何選擇，取決于企業自身的特點，以及企業中主導的文化氛圍。需要綜合考慮后作出決定。

（3）加強監管的力度。應采取有力的措施防止薪酬分配不公等現象。一是在制度和流程設計上予以保證，即進行多方和多級審核。讓利益相關體參與進行把關。二是進行專項監督?？梢越M成專門的監管隊伍，針對日常工作進行監督檢查，對員工反映的問題及投訴進行處理與反饋，提出可行的建議，并在薪資上予以體現?？梢越⒉詻Q執行賞罰制度，對于不符合規定發放薪資的行為，進行嚴厲的處罰。

六、結語

篇(7)

1薪酬管理的概念及原則

11人力資源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在法律法規規定的條件下，建立和實施薪酬體系的過程。換言之，是指根據員工所做的貢獻來確定員工報酬的總額、結構和形式的過程。薪酬管理主要是由員工報酬水平、報酬體系、報酬分配等組成。此外，薪酬計劃不是一成不變的，企業需要結合各方面的情況，不斷完善薪酬計劃，不斷提高薪酬管理水平。

12加強薪酬管理的原則

第一，公平性原則，是薪酬管理的基本原則。公平是指員工感受到自己是被公平對待的，主要體現在薪資、員工福利等方面。公平性又可分為三種，首先，外部公平是指與組織外部相似?位的員工相比是否公平。其次，內部公平是指與組織內相似水平的員工相比是否公平。最后，個人公平是指與過去的自己相比是否公平。

第二，合理性原則，是薪酬管理的內在要求。盡管薪酬管理不具備統一的標準，但是我們仍然有相應的要求。具體要求如下：如果地區物價指數提高，那么必須增長薪資來維持原有生活水平；在設計薪資時，必須考慮社會行情；薪資必須與員工的能力和貢獻相符合；薪資必須與員工職務聯系起來；薪資的規則必須透明化。

第三，激勵性原則。只有薪資管理具有激勵性，才能激發員工的積極性和創造力，這對整個企業的發展起著至關重要的作用。如果組織的薪資標準（比如獎金）無法影響員工的行為，那么這個標準就是不恰當的標準。

2薪酬管理的重要性

我國經濟目前處于發展的關鍵時期，面臨著如何使得經濟成功轉型的難題，而問題的關鍵就是對人才的利用，通過吸引人才、識別人才、合理利用人才來發揮人才的優勢，從而為企業發展提供保障奠定基礎。薪資管理可以使得員工的貢獻獲得合理的報酬，有利于保障企業持續發展。薪資管理在保障企業經濟利益的基礎上，將企業的目標與員工個人的目標結合起來，在實現組織目標的同時，員工也獲得個人滿足感和成就感，努力實現組織和個人雙贏的局面。薪酬管理對組織各方面都有著深刻的影響，這關系著企業的利益和發展。

薪酬管理對社會發展至關重要，一方面，保障社會的和諧穩定，另一方面，是社會前進的強大推動力量。人們通過勞動發揮自身價值，企業根據價值的大小支付相應薪資給個人，職工利用薪資滿足生活需要，滿足自身發展的需要。因此，薪資是職工生活和發展的保障，只有實行合理的薪資管理，才能保證員工的穩定和發展，才能保證社會的穩定和發展。

3薪酬管理過程中存在的問題

31薪酬的設計缺乏戰略性

第一，企業的重點是實現企業的經濟利益，因此會忽視其他方面的建設，從而制約薪酬的管理，比如，沒有系統管理薪酬。薪酬管理為企業長期戰略的實施提供了保證，企業普遍沒有認識到薪酬管理的重要意義，因此，薪酬的設計往往會有缺乏戰略性的問題。

第二，戰略管理并不是一個靜止的過程，而是一個動態的變化的過程，因此，企業中人力資源與物質資本之間的地位也是在不斷變化的。但對于小規模企業來說，往往僅從成本控制方面確定員工的薪資，同時，往往會忽略員工的個人發展，因此，薪酬的設計缺乏戰略性。

第三，薪酬的分配方面缺乏戰略性。企業薪資由技能工資和績效工資組成，其中，占主要部分的是績效工資，員工薪資的分配以績效考核為依據。但是，績效控制采取的方法限制了對薪酬分配做出大的調整，同時人員調動頻繁，影響了企業穩定生產。

32薪酬管理缺乏公平性

在經濟迅猛發展的今天，雖然管理者推行了一系列制度，比如崗位責任制，但是由于缺乏業績管理體系，員工的收入仍然無法與企業的效益緊密聯系起來。然而，薪酬管理體系同樣缺乏相關規定。因此，員工缺乏積極性和創造性。

企業的薪酬管理長期缺少改變，難免會造成人浮于事的現象。比如，在艱苦但又重要的崗位上嚴重缺人，而在大量輔助崗位上卻有眾多應聘者，嚴重的還會發生吃空餉的情況。不僅造成人力資源的嚴重浪費，而且嚴重影響員工的積極性。

33薪酬管理缺乏激勵性

企業的考核制度并不完善，存在大量問題，比如，衡量標準不恰當。這導致員工認為自身的價值得不到真實的反映，認為績效考核制度缺乏公平性。績效考核制度無法提供相應的激勵，比如，沒有按照考核結果對優秀員工進行激勵，這導致員工在工作過程中嚴重缺乏積極性。

34薪酬管理存在一定程度的平均主義

在當今社會，薪酬管理仍然存在一定程度的平均主義，在國有企業中表現得更加明顯，高級管理人員與一般職員之間薪資差距相對較小。平均主義導致高水平員工的不滿，由此造成許多關鍵崗位流動率很高，一方面，不利于組織工作穩定有序運行；另一方面，不利于企業留住人才。

4措施及建議

41提高對薪酬管理重要性的認識

企業領導決定企業發展的方向和進程，是企業發展的引路人。在薪酬管理中，領導者更要積極適應變化，積極轉變管理思想，以適應社會發展的潮流。領導者要充分重視薪酬管理，強調與績效管理之間的關系。此外，必須認清薪酬管理的最終目的是實現雙贏局面，促進企業進步，促進個人發展。

42制定合理的薪酬策略和原則

企業制定合理的薪酬策略和原則是非常重要的。薪酬的策略和原則既要與組織的發展戰略相適應，又要與組織的經營目標相適應，吸引人才是實現組織戰略發展的重要保障，因此薪酬制度必須切合這一要求。薪酬策略只有以企業發展為依據，才能與企業經營戰略相符合。比如，獎勵管理技巧就是有效的薪酬策略之一。

43不斷優化企業薪酬體系

制定企業管理制度，優化薪酬體系，為企業發展創造良好的環境。對于優化企業薪酬體系來說，首先，需要對工作崗位進行分析，主要包括崗位的特征以及員工所需要的經驗、技能等。其次，需要對工作崗位進行評價。依據崗位評價，確定崗位等級；依據崗位等級，確定薪酬等級。

44實施薪酬戰略管理

薪酬管理是關系企業長遠發展的重要因素，對薪酬的相關管理必須從企業實際出發，全面了解企業情況，才能合理建設薪酬體系，實現薪酬戰略管理。薪酬可以分為內在薪酬和外在薪酬兩部分，內在薪酬是指員工從工作中獲得的經驗、滿足感等，是指從精神上得到激勵或報酬，外在薪酬是指員工從工作中獲得貨幣形式的物質報酬，比如工資、獎金和福利等。

全面薪酬策略正是要結合物質和精神兩方面，從而實現更好的薪酬策略。