員工薪酬管理制度精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工薪酬管理制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

第1條目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

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關鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務輸出給以經濟上的酬勞，采用合理標準進行確認和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應有的回報，而公司為保留優秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現代公司薪酬管理的節奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調動員工工作積極性、開發員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續穩定發展，已成為公司管理中一項新的任務，也成為公司現代薪酬管理的當務之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發展戰略不符

薪酬管理應該和公司戰略相互緊密聯系，要讓員工明確公司的發展目標和怎樣增強公司在市場競爭中的優勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據市場確定合理的員工薪酬水平，導致公司在薪酬的管理和公司發展戰略上的脫節。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我國大部分公司的薪酬管理制度不科學，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內部薪酬標準錯亂，主要體現在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領導隨意決定員工的薪資發放的標準，說明了公司薪酬管理的不科學，也充分體現公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

(三)績效考核中存在主觀成分

目前雖然我國關于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發放中，績效考核取決于員工平時表現，就會出現人為因素而導致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業績、能力、態度、出勤率等為指標的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標又缺乏針對性和明確的考核標準，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時對員工進行績效考核過程中，公司主管領導對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現偏差。

(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失

目前我國大部分公司在薪酬管理上以節約公司成本為目標，減少對薪酬的支出，導致薪酬激勵不足。

1、員工薪金低

物價上漲和最低工資標準的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

2、員工晉升途徑有限

隨著部分員工在公司的經驗積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發員工對晉升的失望，導致公司的薪酬管理起不到激勵作用。

3、員工福利較差

目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關注嚴重不足。員工是為公司創造經濟效益的主題，而大部分公司忽略員工的價值，甚至存在有的公司管理者對員工進行辱罵和體罰等現象。

三、公司薪酬管理的對策

(一)薪酬管理與公司戰略目標相緊密聯系

公司領導層要公司的長遠發展和公司的薪酬管理緊密聯系。不僅要把公司的發展作為首要目標，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強人力資源的競爭優勢，以社會均衡工資水平為依據，增加對員工收入的支出，調動員工的積極性，進而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩定收益和持續發展上，起積極促進作用，也為公司實現戰略目標奠定堅實的基礎。

(二)增強公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關系到企業的經濟效益，和企業的穩定持續發展息息相關，因此公司的領導層應該切實提高薪酬管理意識。統一目前薪資發放標準和薪資發放項目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發放過程中，不同部門見薪資項目不統一，會使員工間產生強烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質疑的情況，要通過對職工薪酬的調查，統計數據，根據員工的職位、表現、環境以及工作強度進行級別確定，從而在保障員工利益的基礎上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升員工晉升渠道，充分發揮公司人力資源作用

公司要根據自身實際情況，科學規劃公司組織機構和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數量，定時公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發展。其次，可以實行雙軌制職業發展通道，讓員工自身約束，充分發揮公司人力資源的作用，從而達到更好的管理企業。

(四)規范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素

規范績效考核方式，要實現績效和薪資相互聯系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜?？冃Э荚u應該多重考核方式并舉，落實績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標?？冃Э己艘裱_透明的原則，及時的溝通和交流，在肯定員工的基礎上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)關注員工的精神領域，加大激勵力度

作為公司領導層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚員工長處，尊重肯定員工的價值和貢獻，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關懷，同時，提高薪金水平，發放公司福利，使員工得到激勵，充分調動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩定發展起積極推動作用。

四、結論

隨著行業、企業間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創造更多的收益，對于企業穩定持續發展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發揮主觀能動性，有積極的促進作用。面對現代薪酬管理存在的主要問題，根據公司自身情況，作出針對性的對策，進一步促進我國經濟發展。

作者:馮高升 單位:湘潭大學商學院

參考文獻:

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【關鍵詞】 中小企業 薪酬管理 問題 原因 對策

中小民營企業在迅猛發展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設計不夠科學規范，薪酬激勵機制不夠完善等問題，嚴重制約了企業的進一步發展?？茖W合理的薪酬管理制度將有利于企業建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，同時能有效激勵員工的工作熱情，提高企業經濟效益，從而實現企業管理目標和員工個人發展目標的協調。

一、中小企業薪酬管理存在的問題

1、體系設計不合理，薪酬制度不規范

由于我國近幾年改革開放的經濟發展國情及其他方面的原因，中小企業在快速發展過程中，沒有形成規范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學的工作分析、職位設計、薪酬設計、績效管理評估系統。企業員工的工資制定往往由企業領導隨意確定或由行業標準約定俗成；員工的一些工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學方法，員工薪酬被看成是一項財務支出進行簡單的規定與發放；有的企業采用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系；有的企業的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實苦干的反而得不到提薪；有的企業違反正常的人才聘用規則，采取不合理的高薪手段引進“人才”，許多企業能意識到薪酬關系到高素質人才的引進與開發，但極少會將薪酬設計和管理作為企業發展的戰略來實施。

2、缺乏科學、有效的績效管理體系

許多中小企業績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。

3、員工福利體系不完善

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業對員工的福利投入較少，其中一些中小企業連社會保險中的“五險一金”部分――基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、職工生育保險和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業雖然為員工提供了“五險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業對員工福利雖有制度規定，但一般波及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵員工工作積極性的角度去制定企業福利制度，更談不上有完善的企業員工福利體系。

4、嚴重忽視員工的非經濟性報酬

非經濟性報酬包括參與企業管理決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的精神激勵和關懷。許多中小企業在薪酬管理制度的制定與方案設計上，往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至完全忽略。在一些企業，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴重阻礙企業生產和發展，這就是忽視非經濟性報酬的運用而造成的后果。

二、中小企業薪酬管理問題產生的原因分析

1、薪酬管理意識薄弱

不少中小民營企業對企業固定資產投資如機器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當一回事。將員工薪酬管理當成是企業一項簡單的財務支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業老板認識不到薪酬管理是現代企業人力資源管理和企業財務管理的一項重要內容，員工薪酬水平提高與員工從業素質提升是良好的互動循環，而這也是中小企業興旺發達的重要標志。

2、薪酬管理方式單一

目前，在泉州大多數的中小企業是由具有血緣關系的家族成員作為大股東來共同經營，企業老板往往集所有權與經營權于一身，形成了典型家族式的企業管理結構。企業創業初期，不重視企業管理制度建設，缺乏對企業決策的有效約束機制，企業大小事務由企業老板一個人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當企業走上了發展之路，規模越來越大時，這種家族式的企業管理模式便會引發一系列的企業管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴重阻礙企業高素質人才的引進，從而形成對企業進一步發展的瓶頸。

3、薪酬管理方法嚴重滯后

中小企業在初創階段，規模小，人員少，結構簡單，薪酬管理方式單一，企業老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業的大小事務，掌握每個員工的思想動態，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，再加上他們平時事務纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已遠遠滿足不了企業發展的需要，迫切需要引進專業薪酬管理人才，制定科學的薪酬管理制度，以滿足企業不斷發展的需要。

三、中小企業薪酬管理的對策

1、設計科學薪酬體系，健全企業薪酬管理制度

薪酬管理的目的是幫助企業實現戰略目標。因此，在進行薪酬管理具體設計之前，中小企業應根據自身的人員較少，企業規模較小，組織構造較簡單的特點，結合企業不同發展階段，靈活設計符合企業自身發展需要的薪酬管理體制。一定要嚴格“公平理論”在薪酬體制中的運用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結果兩者之間達到平衡；同時企業要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位工資率來確定企業的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內部薪酬公平可能對企業員工是更直接的，但是企業為了取得持續發展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。企業通過職務分析來設計薪酬管理制度，職務分析和職務評價是做好薪酬管理工作的基礎，企業應在調整組織結構的基礎上明確工作崗位，并對崗位工作進行工作分析，對崗位的工作內容、工作職責、工作量等進行具體的測算與描述，在此基礎上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉合循環系統。一個完善的績效管理體系必須以前四個環節為基礎，結合中小企業的組織架構和業務流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，確?？冃Ч芾砟軌驗闃I務流程的改善服務，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態結合。同時，建立以KPI為核心的業績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系，實現中小企業戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導員工培養中小企業所需的核心專長與技能，保證公司戰略目標的有效分解和實現。

3、完善員工福利體系

福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是他們又必須同企業競爭以吸引優秀人才，所以更要在員工福利方面進行創新，在為員工提供基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、職工工傷保險、職工生育保險和職工住房公積金等社會保險福利及住房保障福利的基礎上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓利、文化旅游利等多元化的福利項目，使員工福利的效用最大化。

4、善于運用非經濟性報酬

員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才更好為企業服務，促進企業的發展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營管理者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源進行管理，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。

中小企業應通過建立并執行科學有效的薪酬管理的體制，充分發揮薪酬管理在企業管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優勢，以利于企業更好、更長遠的發展。

【參考文獻】

[1] 熊敏鵬：公司薪酬設計和管理[M].機械工業出版社，2006.

[2] 侯坤：績效管理制度設計[M].中國工人出版社，2004.

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關鍵詞：薪酬管理；滿意度；影響

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）011-0000-01

近年來，我國一直在強調“公平、公正、公開”這一概念，而不少的專家學者都從各個方面對社會財富分配的公正性進行了討論。而針對每一個企業而言，薪酬是將職工和企業連接起來的重要因素，因此針對薪酬的公平性管理進行研究分析，對當代的企業管理人員具有相當重要的意義。

一、薪酬滿意度以及薪酬管理公平性的概念

1.薪酬滿意度

薪酬滿意度在廣義上可以概括為企業在給予職員經濟性以及非經濟性的報酬的時候，企業職員所產生的心理落差感。對于職員自己來講，薪酬滿意度就是在自己對勞動所得的態度；從整個市場角度來看，薪酬滿意度是一種就職人員對于人力資源價值的態度；從企業的角度來看，薪酬滿意度就是職員對于企業所給出的報酬與職員自身的期待值的落差感。一般決定薪酬滿意度的因素包括固定薪資、獎金、福利、薪酬水平高低等[1]。

2.薪酬管理公平性

對于企業職員而言，薪酬就是企業對于自己的勞動成果所作出的補償以及肯定，也是對接下來的工作中將可以獲得的酬勞的預估。從這點出發可以發現，薪酬不僅僅是企業給予員工的正常勞動所得，還是對于員工前期工作的肯定，對員工價值的認可，同時，還是職員職業生涯未來發展的考量標準之一。因此，無論是對于企業還是職員來講，薪酬制度的公平與否都是相當關鍵。一個公平的薪酬制度對企業而言是獲得更好的人力資源，提成企業經濟效益的基本條件之一，對職員而言，是以一個良好的心理狀態面對工作任務的根本所在。薪酬管理公平性主要分為四個部分：首先要具有結果公平性，這一方面主要是企業職員主觀上對于自己薪資所得是否公正、公平的感受。其次是過程公平性，這個部分主要是指企業的員工對于整個企業的薪酬管理過程、管理制度的公平性感受。然后是溝通公平性，主要指企業的各部門管理人員和普通職員之間的溝通是否公平、公正。最后是信息的公平性，這個部分是指企業中的薪酬相關管理人員能否將整個薪酬管理中的各項信息如實告知企業員工，讓員工公平、公正的了解到自己的薪酬狀態[2]。

二、國內外研究現狀

在我國現有的關于薪酬管理公平的研究中，大量的專家學者將這一課題作為影響職工薪酬滿意度的重要影響因素進行探究。而在國外的研究人員只是單一的對薪酬管理公平性是否會造成企業職員的心理滿意度變化做研究，沒有深入的分析這種制度對企業職員的具體影響。國外研究人員主要研究的重心在整個薪酬制度的過程、結果公正與否對職員的影響，而較少關注信息、溝通方面的公平對于職員薪酬滿意度的影響。由此可以看出，目前對于薪酬管理公平性在職員對薪酬滿意度方面的主要影響元素還具有相當大的爭議性。

在國內，許多的企業在整個薪酬管理工作當中沒有一個完善的薪資管理制度，經常會出現克扣薪資、拖欠薪資的情況，甚至有部分企業還會不按照最低工資標準發放薪資，嚴重侵犯了企業職員的利益，而這種違反《勞動法》發放薪資的情況，也勢必會給職工的薪資滿意度造成極大的不利影響[3]。

三、管理公平性對職工滿意度的影響

研究表明，當整個薪資發放的結果是公平的，將會對職員的薪酬滿意度產生最顯著的影響；而薪資發放過程的公平可以增強員工對于整個薪酬發放制度、薪酬管理制度產生更為滿意的感覺；將薪酬相關的規章制度信息公正化，也會使員工對于整個薪酬制度更明確，更容易滿足。而在溝通過程中的公平性對于職工薪酬滿意度沒有非常明顯的作用[4]。

在企業進行薪酬管理的時候，要始終堅持“公平、公正、公開”的原則，給企業職工發放合理工資，這樣可以極大程度的提高職工的對薪資的滿意度；另外，還可以積極進行整個薪資制度的建設工作，不斷的完善，從而使職工能夠全方位的感受都企業薪資管理的規范性和合理性，從而提升職工信任感，達到職員薪資滿意度增強的作用。除這兩點以外，企業在薪資管理的過程中一定要按照《最低工資標準》、《勞動法》等相關規范實施，以一種合乎國家規范的管理方法，讓職員感受到整個企業是一個遵守國家法紀，按規章辦事的企業，提升員工信任感，從而達到提升職員們滿意度的效果。

四、結束語

公平的進行企業薪酬管理是一個需要不斷地實踐，不斷改進的過程，在這個過程企業管理這要積極聽取員工意見，通過不斷的協調改進制定出一個既符合企業要求又能夠滿足員工心理需求的薪資管理制度，從而加深企業與員工之間的聯系，是企業能夠獲得更高的經濟效益。

參考文獻：

[1]傅麗燕.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].經營管理者，2013，17（11）：73.

[2]龐冰.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].人力資源管理，2013，08（45）：80-82.

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1 當前電力企業薪酬管理工作中存在的突出問題

（1）員工薪酬分配存在不合理不完善現象

許多電力企業在薪酬分配制度的設立上缺乏合理性和科學性，對于薪酬結構的劃分也不夠完善，沒有充分考慮到企業的實際生產經營狀況和員工對于薪酬的客觀需求。薪酬分配的不合理源于企業對于薪酬的重要性的忽視，和制度建設和實施上的消極。在具體的薪酬管理工作中，還常常出現分配不公，彈性不足等問題，工資的增長機制未能與企業實際的經濟效益的增長掛鉤，工資水平與工作人員技能水平也存在一定的差異。不完善的薪酬分配制度，嚴重打擊了員工的工作積極性，員工由于自身的薪酬需求未得到滿足會對企業產生失落感，進而影響工作和熱情和效率，影響企業的經濟效益[1]。

（2）未能充分發揮薪酬管理的激勵作用

目前，許多企業在員工的績效考核上缺乏科學全面的考核方法，考核方式不能夠對員工的工作表現進行合理的衡量，同時，也未能夠實現員工的薪酬收入與績效考核結果的掛鉤，導致薪酬管理的工作缺乏合理的客觀依據，員工對于薪酬的分配存在不滿情緒，進行影響工作的熱情。電力企業薪酬制度未能發揮其根本的激勵作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必須要加以重視，不斷調整現行的薪酬管理體系，始終堅持公開公平公正的原則，建立有效的補償機制和激勵機制，充分發揮薪酬管理對于員工工作積極性的激勵作用，為企業保留更多的人才。

2 探究加強電力企業薪酬管理工作的策略與方法

市場經濟的發展和我國經濟體制改革，都對電力企業的發展提出了新的要求。針對電力企業薪酬管理工作中存在的突出問題，采取有效的解決措施來提升企業薪酬管理工作質量和效率，進而促進薪酬對于員工積極性的激勵作用，實現企業的快速發展，是企業管理相關人員必須要不斷探究的問題。

（1）做好科學的分配薪酬基礎工作

完善合理的薪酬管理制度是建立在科學的薪酬分配的基礎工作之上的，因此，電力企業的薪酬管理工作人員必須要對于基礎工作給予充分的重視。首先要建立科學的評價薪酬機制和用人機制，將員工工資與工作業績和崗位責任緊密聯系與結合，對于工作任務較重、崗位較為艱苦、技術難度較高和復雜程度較高的員工要有一定的薪酬傾斜。其次，對于電力企業員工的考核必須要向更加透明化和公開化的方向轉變，并且要不斷完善員工考核的方法和手段，將考核的結果作為員工薪酬水平評定、培訓晉升的重要依據?？茖W的薪酬管理的基礎工作是提高薪酬管理水平的基礎，因此不斷改革薪酬管理制度，是充分發揮薪酬的激勵作用，實現企業經濟效益的擴大化的重要途徑。

（2）建立全面合理的薪酬管理制度

薪酬管理制度的改革，首要解決的穩定應當是對于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基礎和指導管理工作運行實施的前提薪酬一般分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，前者直接體現為報酬和福利，后者主要是對于企業職工的職業性獎勵和社會性獎勵。薪酬管理制度應該以構建合理的貨幣性報酬和非貨幣性報酬分配協調一致為原則，盡可能在員工工作績效的基礎上，最大限度滿足員工對于薪資和福利的客觀需求[2]。企業完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同時也能夠使員工對于薪酬的分配有一定的認識和了解，充分發揮薪酬的激勵作用。

（3）建立高效科學的考核評價體系

規范科學的績效考核是薪酬分配的主要依據，電力企業的績效考核應該不斷更新觀念，加強手段。首先企業要轉變傳統的績效考核的掛念，將績效考核與薪酬分配掛鉤，通過科學合理的績效考核體系，全面考核員工的業績，對員工的表現作出正確而全面的評價，并將考核結果作為評定員工薪酬水平的重要的客觀依據。在具體的實施環節，電力企業必須要設立專門的考核部門，在科學合理的績效考核標準的指導下，不斷尋求更加合理全面的考核方式，以正確評估崗位員工的業績，使考核結果更加科學化、規范化。

（4）構建合理薪酬結構，促進薪酬分配公開透明

構建科學合理的、符合企業生產經營和發展實際的薪酬結構，是企業薪酬管理水平提高的重要手段。在新時期下，企業的薪酬結構一般都被劃分為固定薪酬和浮動薪酬?篩齜矯妗T憊さ幕?本工資、崗位工資、技能工資、福利等屬于固定薪酬的范疇，浮動薪酬主要包括效益工資、獎金等。固定薪酬和浮動薪酬之間的比例要根據電力企業生產經營的實際進行合理的劃分，使得薪酬結構更加科學合理。同時，薪酬結構和薪酬分配制度的的設立和實施，都要在公開透明的條件下進行，要保證企業員工對于薪酬的分配規則有充分的了解。公開公平和公正的薪酬結構合分配制度，能夠提高員工對于企業的信任感和責任感，進行能夠實現薪酬對于員工的激勵作用，提高企業的整體工作效率。

（5）建立科學的福利制度

福利是企業薪酬管理的重要組成部分，科學合理的福利制度決是企業薪酬管理高水平的外在體現。電力企業應當建立科學的福利制度，完善薪酬管理體系，不斷提高對于企業員工的福利待遇，使得員工感受到企業對于員工的充分的關懷。五險一金、住房補貼、節假日補貼等方式是企業福利的主要的方式，福利待遇的優化能夠增強員工對于企業的認同感和歸屬管，是企業人才保留的重要手段[3]。完善科學福利制度，也是調動員工工作積極性、提高企業的經濟效益和企業競爭力的要求。

篇(6)

1.1企業外部因素

1.1.1同行業薪酬水平及人力資源市場供求

情況在設計薪酬時必須考慮同行業薪酬市場的薪酬水平和人力資源市場供求情況，使制定的礦山鉆探企業薪酬水平在市場上具有競爭力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業發展所需的人才。一般情況下，市場上人力資源充盈，員工薪酬標準可適當降低，以降低人工成本；反之，應提高員工薪酬標準，以吸引更多的人才。

1.1.2行業性質及特點行業因素

在制定職工薪酬管理制度時，要考慮行業不同的情況、包括工作環境、安全性、勞動強度的差異等，行業之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業，可按行業平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業，條件艱苦，危險性大，應在平均薪酬水平下，適當提高員工薪酬，礦山鉆探企業工作場地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業，可適當提高工資標準。

1.1.3當地生活水平

礦山鉆探企業在制定職工薪酬時，應考慮員工的工作場所所處地區的生活水平。

1.1.4國家的相關法令和法規

企業薪酬管理制度不能違反國家及政府部門的法律法規政策，合法性是企業薪酬的基本要求，是企業存在和發展的基礎，是企業薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業的薪酬管理制度必須符合國家的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利等相關規定。

1.2企業內部因素

1.2.1本企業內部的業務性質與目標礦山鉆探企業應合理分析自身的業務性質和長遠規劃目標，制定出能與企業長遠發展同步增長的職工薪酬管理制度。

1.2.2本企業的經營狀況與實際支付能力礦山鉆探企業在設計薪酬時必須從實際情況出發，充分考慮企業自身發展的特點和實際支付能力，切勿不顧實際，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企業的管理與企業文化

礦山企業在設計薪酬時，要考慮企業的管理情況，企業是否為被控股企業，是否存在工資總量控制問題，以及企業為了提升管理所需投入的企業文化建設方面的支出，進行年度薪酬預算，即打算拿出多少錢用于支付薪酬福利等。

1.2.4職工自身的差別

擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業技能甚至性別不同而有所不同，因此，設計薪酬時，要考慮完成各項工作的技術含量、所需的專業知識，文化水平，是否在短期內經培訓后也不可替代等。

2制定企業薪酬管理制度應遵循的原則

2.1按勞分配為主原則

企業要合理確定分配結構，規范收入分配秩序，企業的收入分配應實行以按勞分配為主原則，按貢獻大小的差距作為收入差距的基礎。

2.2以公平合理為原則

公平的薪酬管理制度能較準確的體現出員工在企業中的價值，能增加員工的滿意度，增強企業員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，增強團結協作的正能量，使企業在激烈的市場竟爭中處于不敗之地。

2.3堅持激勵作用的原則人力資源的競爭是企業市場競爭的根本，科學合理的薪酬管理制度是確保企業人力資源的競爭處于優勢的有力保障，企業要以人為本，把人力資本因素放置于企業中心地位，重視開發對員工的激勵，通過設計薪酬激勵，激發員工工作熱情，調動員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績效，是企業實現最大化目標的戰略性手段。

2.4員工工資增長與企業發展和效益的提高

相適應原則設計企業薪酬管理制度要考慮適應企業本身的生產力水平，要加強企業收入分配的合理性以及人工成本控制意識。一方面使員工的收入隨著企業的發展和經濟效益的提高得到相應的增長，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿足，自身價值得到體現；另一方面，要合理控制人工成本的增長，必須充分考慮企業自身發展的特點和實際支付能力，企業在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費用后，應有一定的盈余，這樣才能支撐企業追加和擴大再投資，保證企業的可持續發展。

3制定科學有效的薪酬激勵制度

3.1因事設崗企業可通過問卷法、觀察法、資料分析法

對每個崗位進行分析，做到因事設崗而不是因人設崗，客觀、詳細、準確地對各崗位進行描述，明確其職責與權利，同時，對每個崗位進行評估，掌握各崗位完成任務所需的時間、必備的專業知識、技術含量、重要程度、工作環境、勞動強度、安全與風險系數等，依此確立崗位系數的大小，保證崗位工資、績效工資等薪酬的公平合理性。

3.2讓員工參與

實行民主管理與監督在制定職工薪酬管理制度的過程中，管理者應充分認識內部分配決策與監督的重要性，讓員工擁有知情權和參與權，制定過程中讓員工積極參與討論、廣納意見，反復修正。通過實行民主管理與監督，使得薪酬管理制度具有真正的公開透明性，更具科學合理化。

3.3采取多樣性薪酬模式

隨著信息化時代的發展，礦山鉆探企業的分工越來越細，專業化和科學化已成為目前企業分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應現代礦山鉆探企業生產經理管理的需要，不能起到有效的激勵作用，因此，建立科學合理的，針對不同崗位、不同專業分工的薪酬管理制度已勢在必行。

3.3.1實行礦山鉆探企業領導年薪制

企業的領導是最高決策層，在決策中要承擔企業風險，在經歷過程中要承擔運營風險。一個正確的決策可使企業盈利，而一個錯誤的決策也會給企業帶來災難。決策本身是風險與效益并存的，而在經營管理過程中，亦需要領導具有較全面的管理能力，承擔整個礦企業經理的責任與運營過程中不可預見的風險。風險的大小影響著企業的效益，因此，企業領導者的工資與效益掛鉤，也即與風險掛鉤，應該“拿風險工資”———年薪工資，這樣，企業領導的薪酬與責任、風險相一致，從而規范了企業領導的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續發展。企業領導者的年薪由出資單位或上級主管部門來確定，以及對企業領導進行監督和檢查。企業領導的年薪制可由基薪和績效年薪兩項組成?；綉罁髽I經營規模、核定實現利潤以及企業在崗員工平均工資水平等因素來綜合確定，績效年薪要與經營業績結果掛鉤。根據完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計提，為提高領導崗位的責任與使命感，確保企業經營的可持續發展。在確定的基薪中每年按其80%分12個月平均發放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發數，余下的年薪50%發放給個人，50%暫存于企業，以承擔下年度未完成所核定的經營目標的責任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，企業領導者調離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。

3.3.2實行項目經理效益獎勵工資制

礦山企業領導將鉆探工作任務按項目分派給各個項目經理組織施工并在要求在規定時間內按質完成，項目經理接受任務后，便承擔著組織施工的風險和對企業做出效益貢獻的責任。一個好的項目經理可以使所施工的每個鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經營也會使一個或多個鉆孔報廢，或施工成本大大增加，導致整個鉆探施工項目虧損。所以項目經理要執行鉆探工程項目承包制，按貢獻付酬，具體上可根據所承包的鉆探工程項目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產、主要設備完好等各項指標的前提下，按一、二、三級核定鉆探工程項目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發放基本生活費，待鉆探工程項目完工驗收合格，并核算完成各項指標后，一次性付給余下的承包工資，對盈利者還可按一定的比例提取獎勵工資進行獎勵。所創造的效益計入個人業績，對造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔下一個鉆探工程項目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進行分配。

3.3.3實行管理人員崗位效益工資制

礦山鉆探企業各職能部門的管理人員，其工資的分配依據應是按知識付酬與按崗位職責付酬相結合，執行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業效益的高低。管理人員文化水平的高低、專業水平的不同，管理能力的大小、經驗等均會直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業應該根據工作年限、學歷、職稱等設計不同級次和不同檔次的基本工資標準；在日常中開支中，除了發生鉆探施工成本外，還會在公司上面和施工場所發生各種費用支出，如管理人員的工資、辦公費、水電費、差旅費、業務招待費等，節約各種不必要的開支是管理人員的重要職責之一。因此，應根據管理崗位責任的大小確定管理人員崗位工資標準；為提高管理人員工作積極性，在企業盈利后應享有企業效益工資的分配。企業分配給各管理人員的效益工資可通過年終對管理人員工作情況進行各種量化的考評計算得出，而要想合理設計管理人員薪酬，就必須合理設計各管理崗位，并對各崗位的重要程度進行合理分析及評價，要設計科學合理的崗位系數和考核系數，崗位系數和考核系數的大小關系到是否公平的問題，體現出對員工的價值評價機制是否科學合理，同時，會影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業應考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開、合理、公平，做到規則統一。

3.3.4實行鉆探工人計件工資制

鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動和辛苦，企業無論是盈是虧，其勞動的付出已既成事實，并且創造了價值。這種價值是實實在在的，礦山鉆探企業即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來的鉆孔不值錢，而是決策層和管理層經營管理的問題。因此，企業的虧損不應由鉆探工人負責，鉆探工人只應對鉆探施工項目的完成時間和質量負責。換言之，只要工人干了活，符合時間和質量要求，就應付給合理的報酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據是按生產力付酬，其工資可采取計件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進尺工資兩部分構成，基本工資按當地基本生活需要和各崗位最低收入標準確定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進尺工資則是按每米進尺量，以一定單價計算的計件報酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成。

3.3.5協議工資制

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關鍵詞：薪酬管理；激勵作用；施工企業

薪酬體系是員工與管理人員之間的杠桿和紐帶，它為兩者傳遞了一個重要的信息，就是站在企業的角度上重要性和需要性的體現。薪酬體系定義了企業提供報酬的原因和目的，對于員工所表現行為中企業需要的部分進行鼓勵。企業經營戰略的側重點不同，所要求員工具有的行為模式也不相同。所以，在制定施工企業的薪酬體系時，要根據企業的經營戰略明確相應的員工行為模式，并將其充分體現，提高正確行為模式的員工報酬。

一、職工薪酬

職工薪酬是指施工企業為獲得員工提供的服務工作而給予的各種形式的報酬以及其他相關支出。職工薪酬能夠反映企業和員工之間的經濟關系，即員工向企業提供勞動服務，企業向員工支付薪酬。根據《企業會計準則》的規定，這里所說的“薪酬”，包括企業支付給職工個人的各種形式的報酬，也包括企業為職工承擔的各種支出。這里所說的“職工”，包括三類人員：一是與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的企業治理層和管理層人員，如董事會成員、監事會成員等；三是在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員。

薪酬可以根據員工所接受感知的形式不同，區分為內在報酬和外在報酬。外在報酬是員工在完成自身受聘用的工作內容而獲得各種形式的物質收入，外在報酬包括基本工資、津貼、獎金、福利、股票債券和其他各種非貨幣形式的福利和保險。外在報酬能夠對員工的薪酬和工作進行定量的分析與定性判定，能夠在個體、組織與工種不同的條件下對員工的薪酬進行管理，制定出與之相適應的制度。而內在報酬是員工在經過對受聘工作的努力后，獲得表揚、重視或者職位晉升后，間接得到的責任感、成就感和榮譽感。內在報酬比較難給予明確的定義，無法進行定性和量化分析，也沒有具體的標準進行對比，可操作性較差，必須通過高水平的管理藝術進行管理，以激勵理論增強員工工作的積極態度。

二、激勵理論及其應用

根據激勵的產生原因，可以將激勵的成因分為外因和內因。外因是員工所處環境對員工產生激勵，內因是由員工自身的知識與認知構成而產生的。薪酬管理者要對員工的行為進行引導達到激勵的目的，要通過條件的創造滿足員工的這些需要，也能夠以各種措施改變員工的行動環境。在激勵的需要、內在動機與外在環境的運作中，產生了很多的激勵理論，通常情況下激勵理論能夠按照研究方向的不同分為需要層次理論與雙因素理論。

1.需要層次理論

馬斯洛1943年提出著名的需要層次理論，認為人有五個層次的需要：生理需要，安全保障需要，社交歸屬需要，尊重需要，自我實現需要。馬斯洛理論的層次是從初級到高級形成的，并且逐步得到滿足的。生理需要與安全保障需要稱為較低級的需要，而社交歸屬需要，尊重需要與自我實現需要稱為高級的需要。

2.雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的。赫茨伯格調查發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環境有關，其內容包括公司的政策與管理、督導、工資、同事關系、工作環境、人際因素等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。

三.施工企業薪酬管理的問題

1.薪酬管理不規范

規范的定義包括了明文規定或約定俗成的內容。企業的薪酬管理制度，具有規范有效的約束力與激勵機制。任何一種形式的薪酬管理制度，都具有規范性與嚴肅性的特點，不論是以行政級別為依據制定的傳統薪酬制度，還是以市場為原則績效優先的現代薪酬管理制度，還是將員工價值觀為導向以企業文化為主題的薪酬管理制度都具有這一特點?！耙谎蕴谩笔降摹蔼殧嘈汀薄ⅰ跋胝k就咋辦”的“隨意型”和制度形同虛設的“有法不依型”薪酬管理模式，都是與規范性相悖的具體返利。薪酬管理的規范性缺失對薪酬標準評價的科學性、企業內部薪酬公正性、薪酬管理體系的合理性有極大的影響。

2.薪酬制度不科學

在國有制施工企業薪酬制度的問題中，最突出的問題有薪酬定價為品位與身份為主要依據，資歷為主要導向，中高級職位落后、低級職位領先等；而私營施工企業的薪酬管理中最突出的問題為完全以績效為核心，片面性過于嚴重，將薪酬管理的激勵機制中其他要素的作用忽略不計。薪酬制度是框架，是骨骼，也是薪酬管理中其他問題的起源。施工企業中不論所有制是國有還是私營，薪酬制度的表現形式可以分為3種：第一種，施工企業的存在歷史較長，薪酬制度的主要依據為年齡和資歷，員工的加薪與升職都是以自身在公司的工作時間為急促；第二種，是排除年齡和資歷的因素，僅以職務與崗位的區別作為制定薪酬標準的主要依據，同時將業績、職稱和學歷作為參考依據；第三種是企業完全以市場競爭為核心，將績效優先作為制定薪酬制度的唯一原則。第一種薪酬制度最容易導致的問題是熬時間忽略工作的上進；第二種薪酬制度最容易導致的問題是職務和崗位的優越性過大，到達一定的職務后就失去了激勵的意義，從而高枕無憂、旱澇保收；第三種薪酬制度完全忽略了能力維度、素質維度和業績維度這三個薪酬體系的管理作用。薪酬管理是否具有科學性，能夠對員工和企業的客觀情況進行如實反映，同時能夠讓薪酬制度充分為企業和諧健康發展做出應有的貢獻。

3.薪酬體系不合理

薪酬的體現不僅僅局限于工資，現在很多企業的薪酬體系中，獎金變成了工資，工資變成了福利，福利變成了所有員工的薪酬。在這種薪酬體系中，工資在完成本身作用的同時，也兼顧了獎金和福利的作用。某些老板直接對員工說，“什么獎金、福利、過節費、冷飲費，都在你那工資里頭了”。這種不合理的薪酬管理體系，讓管理成為被架空的部分，讓企業的薪酬體系與管理目標完全脫節，極大程度上降低了薪酬管理所帶來的效率提升和激勵作用。一些老板，在給員工發放福利的時候只用錢作為福利內容，完全忽略了物質獎勵為員工帶來的心靈上的滿足?！肮献硬伙柵诵摹?、“士為知己者死”這些中國傳統蘊含了深刻的人生哲理，激勵本身能夠完成動力挖掘的作用。薪酬體系不應當是單一的工資能夠完成的，在夏天烈日當頭時員工收到清涼的冷飲時、在八月十五中元節員工收到思鄉的月餅時、在新年員工信箱里收到暖心的賀卡時、在新春佳節員工收到喜慶的年貨時，這些細微之處的關懷都不需要太高的資金投入，卻能夠產生激發員工的充沛動力。

4.薪酬分配不透明

薪酬分配的不透明主要存在于施工企業的中小型民營或個體私營中，這些企業的特點具有很多共性，企業主導具有親情性、決策沒有完善的程序、管理沒有明確的制度、執行不夠理性、活動資金較少、薪酬制度受創業者個人的影響比較深。在企業的正常運作過程中，管理者受到人事關系的影響較多，如同學關系、師徒關系和親屬關系等。這些關系存在于薪酬分配中，使得管理者只能以強化薪酬的不透明來實現。這種隱性薪酬或者是臺面下的紅包，或者是以普通工作獲得技術工資薪酬，或者是普通員工加班明顯過多、休假明顯過少等不公平現象。這種透明性極低的薪酬管理模式，加劇了企業薪酬制度不公平和企業內部薪酬分配的矛盾。在體現競爭性薪酬的現代環境中，這些企業也將績效評價做為工資評定的主要標準，但獎金與提薪的隱蔽性與不透明，讓員工對于企業給予薪酬與績效的關聯性抱有懷疑態度。

四.薪酬激勵構建中需要注意的細節

1.激勵必須考慮員工的需求

以馬斯洛需求理論做為依據，薪酬激勵要將人的需求作為重要的標準，將員工的需要作為激勵，這種激勵才能夠真正具有有效性。這就要求管理者在薪酬管理工作中將員工的多層次需要作為核心，將工作的方法和手段與員工需要相結合，以滿足員工的需要為前提；在滿足低層次需要后，將員工的其他高層次需要作為重要內容，給予針對性的激勵。

2.激勵也要注意公平

激勵制度的公平性和合理性是員工心理的保障，在激勵過程中要滿足員工公平心理的需要，并使員工樹立正確合理的公平觀念。當然公平也是相對的，絕對的公平是不存在的，在注重公平的同時也要使員工避免盲目的攀比，樹立正確的目標。施工企業的管理者要以各種不同的方法為手段，營造出較為公平和合理的企業氛圍，讓員工得到主觀的公平感受。

3.激勵目標的設置

期望理論為薪酬激勵的管理者不能將普遍適用的激勵方法與措施直接應用，需要尋找多數成員認可的激勵措施，在激勵目標的設置中盡量增加綜合的效能，擴大多數成員期望的行為與非期望的效能差值。在激勵的過程中，要將實際概率和期望概率控制在適當的范圍內，加強期望心理的管理。期望概率過小沒有效果，過大容易造成失望挫折。實際概率要能夠滿足大多數人的部分需要，最好的效果是高于個人期望概率的平均值，且與效能相適應。

4.制定有效的激勵制度

激勵制度制定時，應當先對員工的需求進行深入的調研，最好能夠統計出詳細的需求清單。劃分出能夠完成和不能完成的，剔除不能完成的之后，對于能夠滿足的進行深入分析，尋找出流程化的滿足途徑。這樣就構建了基礎的激勵制度，之后制定具體的激勵規則，將獲得激勵的相應條件進行規劃制定。同時要在激勵等級中，設計出不同的類項，讓員工獲得獎勵時能夠選擇與自身需要更適應的。激勵制度是施工企業完成自身建設的過程，也是不斷完善的。薪酬管理者要關注員工的需求，及時調整薪酬激勵制度以適應援用的需求，保持激勵制度的長期有效。

五.薪酬激勵體系的構建方法

目前，我國施工企業的薪酬管理中最需要解決的問題，是讓員工能夠在薪酬體系中獲取最大程度的滿意，讓薪酬的激勵作用徹底發揮。

1.以公平公正為基本原則，確保薪酬設計的合理性

施工企業在現階段的經營大多利潤不是特別高，而且行業整體的微利狀態還會長期存在。所以，施工企業在確定薪酬標準的時候要以相同地區相似規模的同行業的企業薪酬作為依據，保證企業薪酬水平的競爭能力，以確保企業能夠吸引到足夠的人才。薪酬體系中，薪酬水平尤其是技術骨干的薪酬明顯低于市場平均，就會導致對外競爭力的缺失，流失關鍵的管理人才和技術骨干。確保薪酬具有競爭性，還必須保證內部薪酬的公平。企業內部的崗位評價，能夠以崗位為基礎，從權責范圍、職責大小、復雜性、所需能力與知識等方面量化崗位的存在價值，通過薪酬與崗位的掛鉤，提升薪酬的表現能力，滿足員工公平的需要。

2.將績效與薪酬相結合

單純的薪酬水平不能確保激勵的有效性，只有當薪酬與績效相結合時，才能完成員工積極性的充分調動。薪酬結構的規劃設計中，要給予績效薪酬足夠的重視，以績效薪酬實現薪酬體系中團隊與個人績效密切聯系的架構，在活躍工作的積極性同時確定薪酬的正確導向，保證企業與員工的協調發展。在知識性員工增加的基礎上，需要薪酬管理者對員工個人價值的需要進行了解，以績效薪酬給予員工個人價值與貢獻的實現。

3.薪酬支付制度的公開化與獎勵的靈活性

獎勵制度的靈活性能夠給予員工在職位提升之前獲得報酬提升的機會，能夠以員工的近期表現為基礎進行調整，讓獎勵能夠刺激到更多的員工。同時薪酬支付方式的保密只能使員工產生猜忌，導致團隊內部的矛盾與不和諧。所以薪酬支付制度的公開化與獎勵的靈活性極其重要，通過靈活的獎勵和合理的支付，將正確的薪酬理念展現給員工，保證員工對薪酬認識的正確性，對員工工作狀態產生積極的影響。

綜上所述，施工企業能夠建立有效的薪酬管理制度，設置合理并且科學的薪酬激勵體系，確保薪酬激勵作用的正確使用，能夠為施工企業培養造就一支穩定高效的團隊，保證企業的可持續發展。

六.結束語

總的來說，不存在一個具有廣泛實用性和有效性的薪酬模式，沒有統一的模式和標準。薪酬是施工企業成本支出的一部分，降低員工薪酬對企業競爭力的提高有促進作用，而薪酬過低會弱化激勵的作用。所以，企業應當以外部環境的變化為基礎，充分考慮到內部管理的因素，選擇薪酬計劃中與企業經營發展相適應的一個，而且要在實施過程中根據具體情況的變化適時調整。也就是說，薪酬體系是個動態的變化過程，不存在適用于所有企業的模式，即使在同一企業也在變化。因此，要結合自身特點制訂和完善能夠體現自己特點的薪酬計劃。每個企業都有某種形式的薪酬體系。薪酬計劃就能夠有效地促使員工朝著目標行為方式轉變，并與企業發展方向相一致。管理人員由于身處企業承上啟下的關鍵崗位，其薪酬體系的設計和調整對于整個企業具有十分重要的意義。

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