培訓評估總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇培訓評估總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：培訓；評估模型；人力資本；指標設計

科學的培訓評估對于評判培訓目標達成，優化培訓資源配置，判斷受訓者知識和技能的提升，界定培訓效益，提高培訓效率，都具有非常重要的作用。然而培訓評估也是培訓過程中問題最多、最具爭議的環節。本文擬對培訓評估制度進行系統的探討，以期對我國企業培訓評估起到一定的借鑒作用。

一、培訓評估的經濟學分析與模型構建

培訓的路徑通常是：企業培訓管理部門培訓師受訓者，依據委托理論,四者之間目標各不相同，且存在著信息不對稱、不確定性、道德風險、誘導與監督行為以及風險分配等因素。企業為了在相互博弈達到均衡的過程中實現自身利益的最大化，并提高培訓管理部門、培訓師和受訓者的工作或學習的積極性，事先擬定培訓考核標準，然后在培訓過程中和培訓結束后分別對培訓管理部門、培訓師和受訓者進行培訓評估不失為一種有效可行的方法。

20世紀60年代創立的人力資本理論，為培訓評估的經濟學分析提供了另一個視角。該理論認為，企業培訓是一種人力資本投資，企業是否愿意提供培訓，取決于培訓收益的現值大于或等于培訓成本。因此，我們可以建立如下的培訓評估數學模型：

∑［An/(1+R)n］-C0

其中，A―培訓與未培訓個體的收入差額

C―參與培訓的總成本

R―貼現率（利率）

n―受益期限

由于上述計算非常困難，也為了減少評估風險，通常將培訓過程納入評估范圍，并采取定量和定性相結合的方式。下表是筆者依據中國實際，參考現有培訓評估模型擬定的一種培訓評估模式：

二、我國培訓評估現狀分析

目前，培訓越來越受到我國企業的重視，但在培訓評估方面仍面臨不少問題。

1.對培訓評估認識不足，沒有建立起完整的培訓評估制度。據中國人力資源開發網調查，只有15.22%的企業進行較完整的評估，而54.34%的企業很少或偶爾開展評估。

2.培訓評估方法單一，量化指標少，科學性不足。中國人力資源開發網調查數據顯示，在開展培訓評估的企業中，79.09%的企業選擇滿意度評估，51.16%的企業采用筆試或口試評估，37.21%的企業采用培訓前后員工行為的改善作為評估，而采用培訓投資回報率或其他專業評估工具的企業分別為2.33%、2.33%。

3.培訓評估不夠全面，仍停留在初級階段。由于培訓評估費時、費力，培訓的成本效益難以量化，多數企業僅對培訓內容、環境條件、教材、講師等進行考核，很少對受訓者回到工作崗位后的行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的提升和對組織績效帶來的變化進行跟蹤考核。

4.培訓評估少了反饋和結果運用環節，培訓評估缺乏激勵作用。由于培訓大多具有時間短和受訓者分散的特征，因而培訓結束后多作鳥獸散，反饋環節往往被忽視了。

三、企業培訓評估制度的構建

要改變當前企業培訓評估的現狀，提高培訓效率，必須著眼于長遠，盡快構建完整的培訓評估制度。具體包含以下內容：

1.構建培訓投資的風險防范機制。對企業而言,應做好培訓投資的戰略規劃,重視員工職業生涯設計,加強內部文化建設,完善銀行薪酬福利制度，以不斷增強員工對企業服務的意向和忠誠度。對受訓者而言,應優化知識結構，注重知識積累,選擇合適的職業生涯規劃,加強體育鍛煉。

2.建立完整的培訓評估指標體系，制定培訓評估標準。即擬訂培訓全過程的指標，并針對這些指標分別制定具有可操作性的評估標準。其中，培訓前的評估包括培訓需求評估、培訓目標評估和培訓資源評估；培訓過程中的評估主要是為了避免培訓出現較大的偏差所進行的臨時性評估，以便及時對培訓作出相應的調整；培訓后的評估包括培訓師資、培訓內容、培訓保障和培訓目標分析等。

3.培訓評估人員和評估方法的合理選擇。主要是精心挑選培訓評估組織者和培訓評估報告撰寫人員，回避道德風險。同時，在實施評估前，應對參與評估的受訓者進行必要的評估知識講解，避免評估的隨意性。在培訓評估方法的選擇上，應注意定性評估與定量評估相結合。

4.適時反饋評估結果，重視培訓評估結果的運用。適時的培訓評估包括五條反饋路徑：即受訓者、受訓者的直接上級、培訓師、培訓組織者和高管層。培訓評估結果的運用主要將培訓結果與受訓者任職、崗位輪換、外出交流實習、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵。

5.培訓評估數據庫的建立、培訓評估總結和資料歸檔。培訓數據是評估的重要參數和實施評估的基礎，因此，做好培訓評估工作，必須注重評估數據庫建設，包括硬數據和軟數據。前者如評估參數，后者如組織文化、環境、培訓目的與要求、滿意度和主動性等。

參考文獻：

篇(2)

關鍵詞：遠程培訓 培訓評估 柯克帕特里克評估法 對策 建議

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1674-2117（2014）16-00-01

隨著信息技術的不斷發展，利用互聯網開展遠程培訓已經成為教育培訓的一種重要形式。遠程培訓突破了傳統培訓在空間、時間等方面的限制，可以為學習者提供個性化的學習服務，具有共享培訓資源、擴大培訓范圍、節省辦學經費、提高綜合效益等優點。遠程培訓與傳統培訓在培訓方式上有較大差異，對促進遠程培訓不斷完善、改進遠程培訓質量具有重要意義。

1 培訓評估技術

培訓項目一般由需求分析、目標制定、培訓實施和培訓評估等部分構成。其中，培訓評估是整個培訓過程和培訓循環系統的重要組成部分。培訓評估就是運用現代科學方法和技術手段，收集并處理與評估對象有關的數據資料，并以既定的評估標準為依據對處理結果做出分析和價值判斷。培訓評估的目的一是考核遠程培訓是否實現了預期的培訓目標，二是評估受訓人員經過培訓是否提高了工作績效。

目前培訓評估采取的技術主要有柯氏評估技術、菲利普斯評估技術、考夫曼評估技術、CIRO評估技術、CIPP評估技術等，其中柯氏評估技術是使用最為普遍的評估技術?？率显u估技術由美國威斯康辛大學教授唐納德?柯克帕特里克（Donald Kirk patrick）于1959年提出，該評估法包括四層，即反應評估、學習評估、行為評估和結果評估?？率显u估技術的評估對象集中于受訓人員，適合評價受訓人員在培訓過程中和培訓結束后所產生的行為變化，是經典的培訓評估理念。

2 遠程培訓評估存在的問題

培訓評估作為整個培訓過程中的監督反饋環節，在傳統培訓中已經有比較成功的實踐應用，為傳統培訓的質量改進提供了幫助。遠程培訓的最終目標是為了提升受訓者的績效表現，進而提高組織的績效水平。由于遠程培訓還處于起步探索階段，還沒有形成健全的培訓質量監督保障機制和評價機制，在一定程度上制約著遠程培訓的發展。筆者結合本單位遠程培訓實踐經驗，指出了遠程培訓評估中經常遇到的一些問題。

2.1 網絡培訓平臺缺乏評價功能

國外的一些網絡培訓平臺，如Blackbord、Virtual-U等，提供了相應的定性定量評價功能。而國內網絡培訓平臺受開發成本、開發理念等因素影響，其開發人員首先側重培訓功能的實現，對評價功能重視不夠，網絡培訓平臺評價功能不夠完善全面。

2.2 反應評估對學員參與評估重視不足

反應評估是柯氏四級評估中最低層、最常使用的評估形式，反應評估是評估學員對網絡培訓平臺學習方式的滿意程度，其核心是以學員為中心、評估學員對網絡培訓平臺的用戶體驗。但在實際應用中，遠程培訓評估組織者往往對學員參與評估重視不足，在設計評估內容時，往往以教員為中心，側重于培訓教員的評價，如授課內容是否成體系、教員授課質量的高低等。這種以教員為中心的評估導致學員不愿意花費時間和精力去填寫調研表格，培訓評估效果較差。

2.3 培訓評估層次較淺，很少開展行為評估和結果評估

行為評估是考察學員通過學習所引起的工作當中行為的變化，結果評估是計算通過培訓組織取得的效益，這兩種評估一般在培訓結束一段時間后進行。由于實際運行時存在很多困難，如學員行為的變化與組織取得的效益往往是多因多果、評估方法難以統一等，遠程培訓主辦方很少開展深層次評估，培訓評估多停留在反應評估和學習評估階段。

3 對策與建議

3.1 從頂層規劃，建立遠程培訓評估指標體系

在制訂遠程培訓計劃時，應當依據柯氏評估技術要求，把終點作為起點，從頂層建立培訓評估指標體系，明確遠程培訓評估目的、評估時間、評估方式與評估內容。把終點作為起點就是從培訓期望和目標出發，通過培訓結果評估，確定培訓所需要的資源和措施，從而幫助實現培訓目標。在評估指標體系設計中，應充分考慮遠程培訓的特點，以學員為中心進行評估指標設計，如在反應評估中設立網絡平臺體驗滿意度、培訓服務滿意度、培訓質量滿意度等一級指標，并根據需要對一級指標進行細化。

3.2 以定性評估為主，綜合運用定性與定量評估方法開展遠程培訓評估

定性評估是對受評對象進行分析、比較、綜合，用平實的語言作出描述性的鑒定，肯定成績，指出問題，提出建議。定量評估主要是以數學的方法對受評對象進行估量和說明。定性評估易操作，但也存在相對模糊、主觀性強的不足；定量評估精確、客觀，但操作困難、結果煩瑣。由于遠程培訓是一項復雜的教育實踐活動，有些評估指標的實現情況很難用數字進行描述。因此，對遠程培訓的評估應以定性評估為主，以定量評估為輔，以此增強評估的科學性和準確性。在遠程培訓評估中定性評估方法主要包括座談、資料分析、分組討論、他人評價、專家評估等，定量評估方法主要包括問卷調查、試題測試等。

3.3 建立遠程培訓評估檔案管理制度和評估結果反饋機制

對參加遠程培訓的學員，應該建立學員培訓檔案，細化考核條目，全面真實地反映學員培訓效果。檔案應該全面記錄學員入學前的能力水平、培訓目標、培訓情況、培訓結果等信息，并對培訓后工作績效、產出利潤、他人評價等信息進行追蹤記錄，直至下次培訓開始為止，以此形成培訓的終身檔案。

同時，應建立培訓質量評估結果反饋機制，在遠程培訓評估結束后，及時將評估結果反饋給遠程培訓組織者、授課教員、學員單位，便于遠程培訓參與各方及時根據評估結果查找問題與總結經驗。

（裝備學院裝備試驗系，北京102206）

參考文獻：

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培訓評估可以界定為運用科學的理論、方法和程序對培訓主體和培訓過程及其實際效果的系統考察。培訓效果評估是培訓流程中最后一個環節,它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓流程必不可少的組成部分,培訓效果評估既能對培訓組織部門業績做出評價,也能了解接受培訓的人員培訓效果;培訓效果評估還可以作為對培訓投入產出的收益進行定性的統計分析的基礎,為企業人力資本投資和管理提供依據,培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策,在不同的培訓項目之間做出科學的選擇,確保培訓項目實現所確定的目標。

培訓效果評估的工作盡管位于一個培訓流程的末端,但這種評估工作不是在培訓結束后才開始的,它要貫穿在整個培訓體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結果的評估,也是對整個培訓過程的評估。

在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整,制作出培訓效果評估表(見表1)。

表1基于幾個層面的內容根據企業的實際情況進行細化和變動,然后分類進行評估。

第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。

第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前后,對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。

第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用于工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。

第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。

篇(4)

關鍵詞：基層央行；培訓評估

一、基層央行培訓評估中存在的問題及原因分析

（一）評估理念落后。許多單位和部門對員工培訓效果評估的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓評估是“軟任務”，進行評估的積極性不高。目前對培訓活動評估的指標過于簡單化，主要用培訓規模、投入大小、培訓期次、入學率、出勤率來考核，而忽略了內涵要求。

（二）評估主體單一。從調查中發現，基層央行內部培訓評估主體單一，評估呈現單向性，主要以自上而下的評估為主，缺乏自我評估和內部評估，同時也缺乏社會評估的引入。

（三）評估內容不系統。從實踐來看，培訓評估更多的集中在低層面，多數部門的培訓評估大多采用學習層評估方式，僅僅是檢查所學內容的掌握程度，對培訓課程中所授予的知識進行考核，沒有深入到評估被培訓人員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善和為社會帶來的經濟效益。根據柯氏的四層次評估模型，培訓評估工作僅僅停留在反應層和學習層的評估，沒有深入到更深層次的行為層和結果層的評估，且很多關于反應層、學習層的評估也流于形式。由于缺乏深層次的評估，就難以暴露培訓工作的弊端，無法很好的改善培訓工作。

（四）評估工具單一。在培訓評估中，應該針對不同的評估目標選用不同的評估工具，如問卷調查、訪談法、技能練習、后期培訓、現場觀察、行為監測等。而在人民銀行培訓工作的實踐中，主要采用的是問卷調查、考試考核等評估方法，只局限在培訓結束對學員進行一個簡單的考核，或者是針對培訓教師、課程、管理方面的意見調查上。該種評估方法會導致被培訓人員針對考試而考試，這樣使測試后的結果不能反映實際的情況。甚至有時測試只是流于形式，實際效果差。這可能導致評估工具不能有效反映培訓項目的內容或者降低預見未來行為或結果的程度等。此外，單純的問卷調查法又容易受到個人情感的影響，削弱了評估結果的有效性，導致評估方法不能有效反映培訓項目的內容。

（五）評估流程不完整。一個完整的培訓評估流程包含了培訓前評估、培訓中評估以及對培訓效果進行的評估，而不只是在培訓后做一個簡單測試。但在實踐工作中，只有極少數的單位會進行培訓前評估，這導致了單位對成員的培訓需求不清楚，提供的培訓并非單位成員所需要的，無法提高他們的學習積極性。同時，由于沒有明確的評估目標，僅側重于抓培訓學習過程，對受訓后缺乏跟蹤管理，以至于培訓工作不能收到預期的效果。

二、基層央行系統培訓評估體系的構建

（一）建立培訓評估系統。一個完整的培訓評估系統包含了培訓前評估(即培訓需求評估)、培訓中評估(即培訓過程評估)、培訓后評估(又稱培訓效果評估)三個方面，因此本文在分析和借鑒前人研究的基礎上，根據實施某一項目的邏輯流程，從這三個方面來構建基層央行員工培訓評估系統邏輯圖(見圖1)。

1、培訓前評估：包括三個方面的內容：一個是可行性分析，主要包括培訓方案的可行性分析以及評估本身是否需要進行；第二就是對評估方案的設計，明確評估數據的收集與分析等具體方法和步驟。最后就是要對受訓者在培訓活動前的狀況進行相應的考察，以便和其受訓后的表現進行比較。

2、培訓中評估：該階段主要是對培訓活動的具體執行過程進行監控，包括培訓對象的參與狀況、培訓內容、培訓進度和中間效果、培訓環境、培訓機構、培訓人員進行監測。它的作用是對執行情況的反饋和計劃的調整提供信息，有助于科學解釋培訓效果。

3、培訓后評估：該階段主要考察培訓的效果，也是培訓評估中最為關鍵的部分，是對培訓活動的系統考察和評價。效果評估所獲得的信息也是改善培訓決策的主要依據，不僅能確認培訓活動是否成功，而且能夠確認導致培訓成敗的主要因素。該階段的評估工作主要包括：計算培訓活動的成本-收益；培訓的跟蹤評估（既包括對培訓對象工作表現的評估，也包括培訓后，整個組織績效的評價）；評估的反饋。

（二）基層央行培訓效果評估的主體選擇及其運作模式。培訓效果評估主體。評估主體解決的是“由誰評估”的問題，對于任何一個評估主體而言，由于自身特定的評估視角和認知態度的不同，具有其自身優勢，然而，不同身份的評估主體亦有自身難以克服的評估局限，這些優勢和局限性都會對評估效果的有效性產生強烈的影響。因此，需要培育和完善多元化的基層央行培訓效果評估主體，使之達到互補的作用。具體包括基層央行人事部門培訓處、培訓機構、培訓客體所在單位及受訓人員、專家等。

培訓效果評估主體運作模式。培訓效果評估是貫穿于整個培訓過程的管理控制活動，評估主體作為評估體系的重要組成部分需要在這個過程中充分發揮各自的作用，各司其職、各盡所能，把基層央行培訓效果評估工作落到實處。（見圖1）

首先，人事部門培訓處的綜合指導性評估，扮演著組織者和規劃者的角色，應統領全局，協調評估主體，把握評估的整體方向；其次，培訓機構、受訓人員進行的自評和互評，培訓機構負責課程設置及師資安排，組織員工培訓，其一方面要對自身工作情況進行評估，另一方面，可采用書面考試、角色模擬等方式在培訓前、中及培訓結束對學院所學知識和技能進行直接考核。培訓客體所在單位也需要進行評估，可考察培訓人員在參加培訓后，執行力是否有所提高，工作能力和創新能力是否有所改善，培訓對受訓人員的工作態度、工作理念、工作質量、工作行為所產生的影響等；另外，受訓人員作為評估的主體，可進行自評和相互評價，并且可對培訓季候的相關方面進行培訓，指出培訓中存在的問題及今后的培訓工作建議等。最后，專家實施專業性評估。

（三）形成基于培訓效果分析的評估模型。由于本文研究的對象屬于公共部門的培訓項目，對社會以及組織環境產生的影響也是關注的重點，因此根據唐納德·L·柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)的四級培訓評估模型和考夫曼(Kaufman)的五層級模型以及菲力普斯（(Phillips.J.J.)）的五級投資回報率模型(Return on Investment，ROI)，結合基層央行實際情況，形成培訓評估模型（見圖2）。

（四）基層央行培訓效果評估方法選擇。培訓效果的評估是一項復雜的管理活動，需要針對不同的評估層次、目標和內容，選擇不同的方法來進行評估。根據基層央行實際情況，可選擇的評估方法如下：

1、測試比較法：測試比較法是衡量受訓者相關學習內容掌握程度的有效方法。測試比較法有多種不同方案，最簡單的一種方案是單純的后測，即只在培訓后對參加培訓的受訓者進行測試。為了克服這種方法沒有對比的局限性，可以采用另一種方案：事前、事后測試法。主要是在參加培訓前后，對學員分別進行內容相同或相近的測試，這樣可以體現出被測試者受訓前后的差別。

2、目標比較法：目標比較法要求在制定培訓計劃時，將學員完成培訓計劃后應學到的知識、技能、應改進的工作態度、行為及組織應達到的目標列入其中。培訓課程結束后，應將學員的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，總結出對培訓效果的評估。目標比較法能夠使得培訓目標與培訓需求相一致，通過對比說明培訓效果，但對目標確定標準的準確性要求很高。

3、關鍵人物評估法：所謂的關鍵人物是指與受訓人員在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者服務對象等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可采用同級評估法，向受訓人員的同級了解其培訓后的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。同其他培訓效果評估方式一樣，同級評估法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由于存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況。因此，有學者設計了一種360度的評估法-由上級、下級、服務對象、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估學員的變化。這種方法對了解工作態度或學員培訓后行為的改變比較有效。

4、問卷調查評估法：問卷調查法是以書面提出問題的方式搜集資料的一種方法，它通過將需要調查的項目與內容一一列出，讓受調查者確定給出其認定的評估之后，對所有的有效問卷進行統計歸納，可以得出一個較為確切的初步結論，以此來確定培訓效果。問卷調查的設計可以分為兩類：一類是文字問卷，被調查者的具體意見可以寫在上面；另一類是判斷式問卷，讓被調查者在各種結論上進行選擇。實際操作中可以將這兩類表合成設計。由于問卷調查法一般都是采用匿名的方式進行，可以揭示出一些實質性的或共同性的問題。但此方法具有很大的主觀性，而且缺乏彈性，容易受到個人情感的影響，不能進行深入的定性調查。

5、訪談法：訪談法是指調查者依據調查提綱與調查對象直接交談，收集培訓信息的方法，是一種口頭交流式的調查方法。訪談法的主要特點是：采用對話、討論等面對面的交往方式，是雙方相互作用、相互影響的過程。據訪談對象的數量，可以分為集體訪談法和個別訪談法；根據層次，可以分為常規訪談法和深度訪談法；根據媒介，可以分為當面訪談法和電話訪談法。

在培訓效果評估中，應該針對不同的評估目標選用不同的評估方法，為了防止評估的主觀隨意性，一般應盡量將多種方法結合起來使用，最大程度上做到主觀評估與客觀評估的有機統一。

參考文獻

[1]孔贊春.對優化基層人民銀行培訓效果的思考[J].金融與經濟,2010,(7):90-91。

[2]李亞東.基層人民銀行干部培訓管理與效益分析[J].甘肅金融,2012,(1):67-68。

[3]劉成炳.創新基層人民銀行干部教育培訓工作的思考[J].中國商界,2010,(8):177。

篇(5)

關鍵詞：柯氏模型；醫院；效果評估

培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能和其它特性應用于工作的程度。培訓效果評估是培訓工作中最后的一個環節，也是最重要項目之一，其目的在于為醫院的管理者明確培訓項目的好壞、了解培訓是否獲得預期目標，為今后醫院培訓需求、醫院培訓計劃的制定與實施提供有益的參考借鑒作用。

一、培訓評估的方法—柯氏四層次評估法

醫院進行培訓評估主要可以考慮從兩個方面進行：一是通過培訓當時的觀察及培訓結束時受訓人員的考核成績及問卷調查，二是通過受訓人員回到工作崗位后所取得的實際工作績效的改進情況。

在這里，采用柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次評估法對醫院的培訓效果進行評估。這一評估方法是由威斯康辛大學的唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授于1959年提出，也是世界上最早的、應用最為廣泛的培訓評估工具，其地位在培訓評估領域難以撼動。

第一層——反應評估（Reaction）：用來評估受訓人員對參加培訓的滿意程度。

其含義指的是了解受訓人員對于培訓項目的反應，包括了解對培訓選擇的教師、培訓科目的設置的看法，對于在設施、方法、內容上的滿意程度，以及通過培訓自身的收獲等方面的看法。

反應層評估采用的方法，主要是在培訓項目結束時，通過對參加培訓人員發放事先做好的問卷，來獲得參訓人員對于培訓效果的反饋，落實培訓項目的有效性。這一層次的評估，可作為對培訓內容是否需要改進、培訓方式是否需要轉換、培訓的教學進度是否需要調整建議，或者作為針對綜合評估的參考，并不能把它當做是評估的結果。

第二層——學習評估（Learning）：測定受訓人員的培訓所得，知識、能力、技能的提高程度。

這一層次的評估是目前最常見常用的一種測評方法。在評估方法的選擇上，可以通過可以筆試、實際操作已經模擬工作場景的方法，對受訓人員進行考核，從而了解參加培訓人員在知識、能力以及工作技能方面到底獲得多大的提高。

第三層——行為評估（Behavior）：用來考察受訓人員將知識運用到實際工作中的能力。

簡單地可以概括為將理論應用到實踐的能力。培訓結束后，受訓人員回到各自的工作崗位，通過他們與領導、同事、下級或者相關客戶的接觸，通過這些人的視角了解到其行為是否發生了變化，是否將通過培訓所學到的知識應用于實際工作中，并取得較好的效果。

行為層評估通常被作為培訓效果評估中最重要的評價指標。它既包括受訓人員自己的主觀感受和自我評價，又涵蓋了與其相關聯的、所有工作上有來往的人員對其在培訓前后行為所發生變化的感知。對行為層的評估方式，往往是通過一系列的評估表來完成，從而獲得對其培訓所得知識、技能應用于實踐工作的程度。

第四層——成果評估（Result）：用來評估培訓獲得的收獲，主要指的是通過培訓所產生的經濟效益。

成果層評估是用來判斷培訓是否為組織帶來了最具體、最直接的貢獻。大部分應用效果層評估的組織都會通過確定一系列的指標來衡量。就醫院評估而言，可通過床位使用率、床位周轉率、手術例數、數、科研成果數量、員工辭職率、醫護人員精神面貌以及患者滿意度等來衡量，從而使醫院管理者真正了解到通過培訓醫院所獲得的收益。

柯氏四層次評估法是目前應用最廣泛的評估模型，它的特點是簡單，全面而且具體的從四個不同的層次進行了論述，系統且可操作性強。這一模型成為之后所有評估模型發展研究的基礎。

二、評估層次及方法

根據柯氏四層次評估法，可設計醫院培訓評估體系內容如表1所示。

對于四層次不同評估所了解的內容如表2所示。

三、培訓效果評估

1.分層次組織開展培訓評估?？平炭漆槍Ψ磻獙雍蛯W習層的評估負責設計問卷調查表、回收和統計，并協助培訓師進行組織考試、錄入成績并向有關部門反饋。

行為層評估則要由科教科會同培訓教育工作委員會共同組織，主要由具體的受訓部門負責實施，根據受訓員工的工作表現與績效表現進行評價并及時向科教科反饋，從不同的層面來了解受訓人員在知識、技能及態度等方面的變化。

2.培訓進行中，科教科要委派專人擔任培訓主管，及時觀察受訓人員的反應、做好相關培訓記錄，聽取培訓師及受訓人員的意見。

3.培訓結束時，根據培訓內容進行考核，通過成績來評價培訓效果。同時發放不記名問卷調查表，收集受訓人員對于培訓課程的效果反應，以此來進行反應層次的評估，并及時反饋給培訓師，以便有利于課程的改進。

4.培訓結束后，科教科對培訓師和受訓人員進行訪談，總結培訓經驗，交流心得，回顧學習的成果，及時了解上數兩個群體對培訓項目及組織工作的評價。

5.對受訓人員進行追蹤調查，根據其在崗位上的表現進行行為層次的評估，以進一步了解受訓人員實際知識、技術水平及能力是否真正得到提高。

6.培訓評估結束后，對評估數據和材料進行整理分析，并在此基礎上形成分析評估報告，上報主管領導，同時將評估結果在院內進行公開，讓全院職工都能了解到培訓評估的效果，以便于今后可以更有針對性的調整培訓項目和計劃，從而促進受訓人員了解并及時改進不足之處。最后將所有材料整理歸檔。

參考文獻：

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[2]徐芳.培訓與開發理論及技術[M].上海：復旦大學出版社，2005.

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建立企業員工培訓效果評估指標體系，對通信企業內培訓項目之間的橫、縱向比較與后續培訓項目開發具有借鑒意義。

關鍵詞：通信類企業；研發人員；培訓效果評估；評估指標設計；層次模型 文獻標識碼：A

中圖分類號：F293 文章編號：1009-2374（2015）36-0158-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.36.078

隨著移動通信技術與互聯網科技的飛速發展，我國的通信企業得到了迅速發展。通信企業內研發人員的孜孜追求與不斷創新正是通信企業的發展驅動力和核心競爭力。企業通過培訓一方面提高研發員工的生產力與創新力，獲取并保持市場競爭力，另一方面促進企業與員工、管理層與員工的雙向溝通，增加企業的凝聚力，塑造優秀企業文化。但是，目前很多通信企業對于培訓管理工作的重要性認識不足，特別是培訓效果評估，它作為企業培訓工作中最為重要的階段，對于培訓項目的選擇、調整與實施具有重要意義。

1 培訓效果評估的重要性

培訓評估是指對培訓項目或培訓活動的過程和結果進行評價。廣義的培訓評估體系一般由三個模塊組成，即培訓前期評估、培訓實施過程評估及效果評估、培訓評估結果反饋。

培訓效果評估作為培訓評估體系中的重要組成部分，是對培訓評估體系中各評估環節的總結與歸納，起著承上啟下的關鍵性作用。通過對培訓效果的評估，企業充分了解到培訓投資的效果、培訓對組織的貢獻、員工的學習成果等重要信息。同時，培訓效果評估還對于改進員工培訓質量、保證培訓活動順利實施、改善培訓決策等方面具有重要作用。

因此，對于以科技研發為核心競爭力的通信企業而言，開展科學、有效的培訓效果評估是企業人力資源管理中一項非常重要的工作內容。

2 培訓效果評估的層次模型與指標設計原則

2.1 培訓效果評估的層次模型

參照柯克帕特里克的四個層次評估模型，企業培訓效果評估指標體系的設計應從反應層評估指標、學習層評估指標、行為層評估指標和結果層評估指標四個方面入手，每個層次的關注點有所不同，各有優缺點。

2.2 培訓效果評估的指標設計原則

進行培訓效果評估最關鍵的問題是確定評估指標，即通過對什么進行評價來確定培訓的效果。效果評估的指標是反映培訓效果的指示器，指標水平的高低反映了培訓效果是否理想。

按照現代人力資源管理理論，在制定培訓效果評估的指標和標準時，應該注重四個方面的原則：相關度、信度、區分度與可行性。

3 某通信類企業研發人員培訓效果評估指標設計

某通信類企業的人力資源部門準備開展《提升GSM客戶感知》培訓項目。項目計劃聘請企業外部的行業專家對公司的研發人員進行為期3天的技術培訓。下面本文將結合本次培訓項目，對培訓效果評估的指標體系進行具體設計與分析，并對體系內各指標的權重進行設計。

3.1 反應層評估的指標設計

本次培訓項目的反應評估主要以培訓教師以及培訓環境、機構、培訓人員為對象進行效果評估，在培訓結束的同時收集培訓學員的第一主觀印象。

由于反應評估的主觀性較強，設計指標時應當采用更加全面、系統的指標，盡量避免首因效應、暈輪效應等帶來的負面影響。同時，設計指標時應注意遵循相關性、可行性原則，剔除與學習成果和目標不相關的指標，評估標準應切實可行。

3.2 學習評估的指標設計

以通信研發人員為對象的培訓，GSM理論知識與操作技能都是基礎技能，所以在學習評估指標中應當重點考察這兩者的培訓效果。

工作態度決定了研發人員對通信技術的鉆研與創新的能力，通過培訓來改善通信企業研發人員的工作態度，是塑造優秀企業文化的必要手段。工作態度的評估方法一般采用問卷調查、訪談法與行為觀察的方法。

3.3 行為與結果評估的指標設計

在設計行為與結果評估的指標時，應注意結合設計原則中的信度與區分度。

信度是指成果的長期穩定性，只有信度較高的成果才能對企業的戰略目標和關鍵績效指標產生長期和穩定的積極作用，所以行為與結果的評估應當在培訓結束一段時間之后進行。對于本次培訓項目來說，提升GSM客戶滿意度是關鍵績效目標，其評估周期一般為三個月，因而選擇在培訓結束三個月后開展行為與結果評估。區分度是員工績效成果的差異化。在關鍵績效指標設計中，如果其標準設定得過低，容易出現寬松誤差，即多數人被評為優秀；如果標準設定得過高，則容易出現苛嚴誤差，即多數人被評為不合格。本次培訓通過對5個優秀科研人員的樣本進行分析，將關鍵績效指標的提升目標定為2%，即培訓后提升2%的GSM客戶滿意度即視為優秀。

3.4 培訓效果評估指標權重與評估結果

構建完整的培訓效果指標體系需要對不同重要程度的指標進行權重分析。本次培訓活動邀請7名公司技術與管理專家，利用德爾菲技術對整體培訓效果指標體系與各個指標進行分析，確定了各指標權重。

培訓結束三個月后，某通信企業的人力資源部門對研發部門的績效信息進行收集，通過360度測評等多種評估手段對全體參加學員的培訓效果進行評估。

4 結語

本文通過分析通信企業研發人員的培訓案例，結合培訓效果評估的層次模型與指標設計標準，建立了培訓效果評估指標體系，確立了培訓效果評估的指標和權重，明確了培訓效果評估各層次內的重點指標及關鍵績效指標。

通信類企業可根據該指標體系以及文中提到的指標收集方法，收集相關數據并對各指標計分，依據權重得出總分，由此對不同受訓者或不同培訓項目的培訓效果進行橫向比較，也可以對企業不同時期的培訓效果進行縱向比較。同時，評估結果對通信企業后續的培訓項目開發也具有一定借鑒意義。

參考文獻

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供電企業在“人才強企”戰略的指導下，投入大量時間加強人才隊伍建設。由于生產班組直接關系電網的安全穩定，供電企業為生產班組員工提供了大量的培訓。在實際工作中，各供電企業感覺到一線員工培訓收效甚微，如何通過培訓獲得盡可能大的效益呢？本文將結合供電企業生產班組員工的培訓現狀，為如何提高培訓效果提供建議。

一、供電企業生產班組員工培訓現狀

目前生產班組員工的培訓方式較為豐富，在職培訓有“師帶徒”、專項培訓等方式，脫產培訓以“單元制”培訓為主，并充分利用網絡大學為員工提供自我開發的平臺。供電企業的培訓機制有力地促進了生產班組員工知識技能的更新、補充，提高了技能操作水平。但是，在長期的實踐中各供電企業的培訓也暴露了一些不足。

1.培訓內容缺乏針對性。供電企業的培訓沒有考慮到各員工的崗位勝任能力。有時員工接受的培訓是已經掌握的，有時培訓的內容超出了其目前掌握的能力范圍，造成了培訓和員工的需求不匹配。

2.重視技能培訓，忽視態度培訓。供電企業對于生產班組員工的“單元制”培訓，將技能人員的培訓模塊化，過于強調技能的提升，而忽視了企業文化等態度方面的培訓。只有技能和態度兩方面的提升，員工才能將學到的知識技能用于工作實踐中。

3.培訓評估力度不夠。供電企業對于生產班組員工培訓效果的評估通常以調查問卷、考試和實際操作等方式開展。但是，對于生產班組員工能否在工作中應用所學知識提升工作績效，能否在工作中進行創新帶來業務流程的改善，以及能否為企業帶來效益方面的評估有所欠缺。

二、提高供電企業生產班組培訓效果的方式

1. 建立基于勝任力評估為標準的課程體系

企業培訓主要關注兩個問題：一是崗位需要員工具備什么樣的能力素質；二是怎樣開展培訓才能使職工具有企業發展需要的能力素質。因此，對于生產班組員工培訓，首先應建立完善的崗位勝任力模型，針對該崗位不同的勝任力級別建立相應的課程體系。其次，每年組織班組長對班組員工的崗位勝任能力進行評估、匯總。再次，由班組長申請該班組各員工需要的培訓課程，同時班組成員根據職業生涯申請想要的培訓課程。最后，由人力資源部培訓管理人員對于培訓需求進行匯總，建立結合崗位需要、班組長評估和個人需要相結合的培訓課程體系。

2. 開發基于問題學習的培訓方式

基于問題的學習（PBL）是一種以問題為基礎，理論與實踐緊密結合的教學方式。PBL包括“情境”、“協作”、“會話”、“建構”四大要素，突出強調知識的動態性、學習者知識經驗的豐富性和差異性、學習的主動建構性、社會互動性和情境性。構建基于問題的學習應當模擬各崗位的實際工作情景，由學員自主建立協作團隊，自行分配角色，利用學習到的知識、經驗匹配現有的問題，通過知識的重新構建提出解決問題的方案。

3. 開發培訓評估系統

企業培訓運用最為廣泛的評估模型是柯克帕特里克的四層次模型?？率剿募壴u估將培訓效果評估分為反應層、學習層、行為層和結果層四個層級。目前，生產班組員工的培訓評估僅僅停留在反應層和學習層。因此，對于生產班組員工的培訓效果的評估應當結合績效考核，在培訓后的行為得到顯著改善的可以由班組長進行適當加分。另外，應逐漸建立獨立的培訓評估體系，由班組長進行行為層的評估，由公司組織專人對結果層進行評估。

4. 構建能力付薪的薪酬機制

能力付薪是指企業根據員工所掌握的與工作相關的技術、技能以及知識的深度和廣度支付報酬的一種薪酬制度。供電企業應當將勝任能力評估和培訓評估相結合，對那些能力得到明顯提升，并在工作中將培訓獲得的知識技能進行實際應用的生產班組員工在薪酬福利上給予傾斜。此外，還應當將生產班組員工的培訓與職業生涯、晉升通道、績效管理等方面相聯系。

三、總結

供電企業為生產班組員工提供了大量的培訓，但在實際工作中，一方面生產班組員工認為他們所接受的培訓課程并不是他所需要的；另一方面各供電企業認為生產班組員工的培訓效果并不明顯，并沒有給企業的生產活動帶來顯著的提升。本文從課程體系建設、培訓方式、培訓評估和效果激勵等方面給出了建議，期望在供電企業中形成一種良好的培訓氛圍，提升生產班組員工的培訓效果。

參考文獻：

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