人力資源公司企劃方案精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源公司企劃方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1、了解當地醫療市場的狀況和媒體的一般特點；

調研內容包括：市場的飽和度、市場的疲勞度、競爭對手的實力和當地可利用的廣告媒體種類，以及每種廣告資源的特點、行情、價位和各種剩余醫療廣告資源等。

2、了解競爭對手的操作模式

調研內容包括：競爭對手的廣告投放力度，媒體組合營銷的全面性和市場終端營銷的薄弱環節

3、了解競爭對手目前營業狀況；

調研內容包括：門診掛號量、門診治療量、門診輸液量等各組參數來判斷競爭對手所處的市場環境，為下一步制定和調整媒體企劃戰略方案提供參考數據。

二：企劃定位

1、市場定位

對當地醫療市場的飽和度、媒體的疲勞度、媒體的可信度、醫療廣告的敏感度、患者對民營醫院的信任度等進行定位衡量，評估該地區醫療市場是否適合投資。

2、廣告投資力度定位

根據市場定位和企業級別定位，確定啟動該地區醫療市場每月所需要的廣告資金和投資力度。

3、文案寫作和廣告后期制作定位

根據企業定位，確定文案寫作的方向（包括：形象廣告臺詞、醫院實力廣告臺詞、技術廣告臺詞、醫療促銷廣告臺詞、醫療保障廣告臺詞和各種綜合化廣告臺詞等）和各種媒體廣告后期制作檔次與質量。

4、媒體組合營銷定位

1）各種媒體“多元化投放”的側重點定位；

2）各種媒體“立體化投放”的側重點定位；

3）各種媒體“時段組合”定位；

管理方面：

一、了解新醫療集團公司的企業文化：

1、下屬醫院管理文化；包括：下屬醫院的組織結構框架、企業診療框架、人力資源管理制度、醫療工作制度和各部門主管的領導藝術等。

2、下屬醫院品牌文化；包括：市場調研、企劃定位、固定品牌推廣模式和市場終端銷營的操作方式等。

3、下屬醫院經營文化；包括：經營的主導思想、預期達到的標準、開展經營工作的方法、步驟以及相關技巧。

4、下屬醫院財務管理文化；包括：財務集團公司垂直管理與下屬醫院綜合管理的一般特點。

5、下屬醫院后勤保障文化；包括：后勤醫療保障物質的采購、儲存、陪送和監管等機制，以及員工生活保障的基本模式等。

二、根據公司企業文化，擬訂下屬醫院的結構框架：

1：擬訂下屬醫院組織結構一般框架；

1）醫院分成：決策層、執行層、基層等三個等級。

2）根據醫院投資規模，科學整合：企劃、經營、醫務、后勤、財務、人力資源等執行層各個部門。

3）按企業戰略規劃和醫療工作制度，科學成立基層各部門。

2：擬訂下屬醫院的企業診療框架；（通過定位來完成）

1）醫院的級別定位

根據投資資金、醫院占地面積、醫院的裝修程度等，對所經營的

醫院按：星級醫院、常規醫院和社區醫院（門診）等進行科學定位。

2）診療布局定位

對醫院內部的導診臺、掛號室、收費室、藥房、診室、檢驗部門、治療部門、手術室、住院部、輸液室、候診室等各部門按醫院的級別定位進行合理的布局。

3）診療人群定位

根據醫院的級別定位，對社會不同消費層次的人群和相對特殊的社會群體進行合理的診療定位。

4）診療項目定位

根據醫院級別和診療人群定位，科學引進不同檔次的診療設備、藥品品種、科學制定高端治療方案3、對醫院和擬訂各種收費項目。

5）診療價格定位

根據診療人群定位，對診療不同級別的社會群體，制定不同檔次的治療方案和價格體系，并對門診平均處方量進行正確引導。

6）醫療服務定位

根據醫院級別和診療人群定位，對不同檔次的社會群體制定不同質量的醫療服務體系。

所有崗位的人員進行戰略性配備

1）下屬醫院設立總經理負責制；

2）對整合后的職能部門分別設立主管和配備專業人員。

3）根據醫院企業定位對基層人員進行合理配備。

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篇(2)

行政人事部的工作是“雜而多”，所以，要求行政人事專員必須要細心、專業，其次還需要具備一定的溝通協調能力，下面是小編整理的行政人事部個人工作計劃范文材料，希望對大家有所幫助。

行政人事部個人工作計劃范文1

20xx年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司20xx年度目標盡職盡責。

一、健全和完善公司各項制度及工作標準

1、根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。

2、根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。

3、根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

二、深挖招聘渠道，滿足人力需求

1、根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

2、根據20xx年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現場招聘。

3、自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留xx。

4、做好20xx年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。

5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。

三、加強培訓管理工作，構建培訓體系。

1、如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

2、根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定20xx年度培訓計劃，并組織實施。

3、與外部培訓機構聯絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。

4、內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心的，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

5、對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。

四、加強績效管理，構建合理的激勵機制。

1、根據公司年度經營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。

2、按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理?？冃Э己私M需全程監控，使績效考核公平、公正、透明，真正發揮績效考核的激勵作用。使多勞者多的，少勞者少的，不勞者不的。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

3、根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會

4、根據考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發揮激勵的作用。

五、控制人力成本、完善薪資結構。

1、根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。

2、根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

六、加強企業文化建設，增強員工凝聚力。

1、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，創辦企業內刊，刊登公司高層動態，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優秀詩歌、散文、隨筆等文章。發揮員工特長，提供培訓教育及展現自身才華的平臺。

2、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業之舞，決定企業之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示xx人愛員工愛家鄉愛祖國的高尚情懷。

3、建立公司網站，樹立對外商業形象，建立與外界溝通的橋梁。讓xx更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商譽及品牌。

4、加強新入職員工企業文化培訓教育活動，使融合聚力的企業文化根植能到每一位xx人的心中。

5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到xx這個大家庭中。

七、規范行政管理工作，降低管理費用。

1、20xx年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領要嚴格手續，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發儲存。

2、加強廢品統一管理，增創經濟效益。

3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

4、加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質量及服務質量，提升員工滿意度。

5、及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。

八、嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。

在201x年度考勤管理基礎上，進一步控制調休頻次，嚴格按照排班表執行，嚴格執行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。

九、加強督查力度，維護制度和流程的性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規范要求。嚴格執行每周一次的督查頻次，使不規范行為的到及時改善，使領導批辦的事項能及時的到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的性。

十、加強團隊建設，打造強有力團隊。

1、在部門內建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構等平臺，鼓勵本部門職員持續學習，持續成長。

2、繼續保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。

3、與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關愛、幫助和團結每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。

4、加強制度學習，加強執行力培訓，嚴格公司紀律，使本部門成為一個守紀律、有素養、有執行力的合格團隊。

5、加強服務理念教育，服務好公司其他部門，服務好公司商戶，服務好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。

行政人事部個人工作計劃范文2

時光荏苒，20x年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個之坎?；厥淄m沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比20x年又邁進了一步。

回顧20x年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將20xx年的工作做如下簡要回顧和總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情?；谶@個原因，本加強了對員工的監督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊建議。

繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。

行政人事部個人工作計劃范文3

（一）充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：

1、在征得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

2、在征得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。

3、查閱公司所在行業協會的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。

4、通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。

5、請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。

（二）深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1、在征得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。

2、同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

3、查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

（三）在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的愿景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

（四）具體業務開展。

1、在征得人力資源部經理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。

2、對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，征得人力資源部經理的同意。

3、根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4、和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5、和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經理對其中某一方案的批準。

6、召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

7、對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向人力資源部經理匯報工作進度。

8、對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經理審閱。

9、對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經理審閱，批準通過。

10、進行下一個工作計劃。

注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

（五）定期總結和改進工作。

1、對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結，并提交給人力資源部經理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。

2、按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經理，聽取其對報告的指導意見。

（六）注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。

1、注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。

篇(3)

如蘇寧電器早在幾年前就將人力資源定位為企業七大核心競爭力之一，從2003年以來，先后制訂并實施了“總經理工程”、“采購經理工程”、“1200工程”、“店長工程”、“督導工程”、“藍領工程”、“4045工程”等系列人才引進和培養工程，對促進企業發展發揮了重要作用。目前蘇寧還在進一步完善薪酬、福利、股票期權等各項激勵措施，以更好的推進人力資源戰略。同時，隨著自營銷售體系的發展，自營銷售人員會逐步增加，在薪酬費用比例控制、薪資水平與激勵方式方面要建立與之配套的體系，既能夠發揮人員能動性，帶來更多的銷售產出與毛利產出，同時還能保持合理的成本、費用投入。

與全國性連鎖相比，區域零售企業在人才培養戰略同樣是創新不斷，如近期定位于三、四級市場的家電連鎖零售企業江蘇匯銀家電推出了“創業式職業生涯發展規劃”， 拿出匯銀家電泰興店、興化店等6家門店，作為首批零成本自主創業基地，試點推行員工“零成本創業”激勵制度。通過機制創新激活門店的競爭力、提升門店的盈利能力、更好地推動員工的職業生涯發展。

匯銀電器認為門店的經營與和個人的職業發展以及個人收入是密切相關的，員工在保持與企業價值觀一致的情況下，也需要一些物質的激勵。 “零成本創業”激勵政策，把試點門店作為公司給員工創業提供的一個平臺，這個平臺是門店中員工自己的，事業也是他們自己的，讓更多的員工通過基于自主創業、自我創業的創業激情加入到激烈市場競爭的浪潮中，成為行業中的佼佼者和公司發展的最直接受益者。同時“零成本創業”激勵試點計劃，打破了創業期資深員工與發展期新進員工的界限，初步形成門店全員創業的發展框架，為公司建立“內部挖潛，外部拓展”可持續性發展機制提供了組織保障。

此項計劃的實施前期分三個部分，首先是零成本創業基地模式建議征集，接著競聘者要提出門店自主創業指導書，最后是通過店長競聘大會選出各試點門店的店長。企業的多名高管都參與到此項計劃當中，并且擔任競了聘會的評委，他們本著認真負責的態度，對每一位參加競聘的員工提出了各種各樣的問題，對他們的現場表現給予點評，并對他們將來的工作提出很多富有建設性意見，使得參加競聘的員工獲益匪淺。

入選試點門店的店長角色定位發生了跟本性的變化，他要全面把握所負責店面在市場中的定位，必須要詳細分析門店的業務數據，拿出自己的企劃方案，以及詳盡的執行方案，提高門店的銷售業績。并且要有持續的激情，通過時間的推進、方式的改進等將門店的經營做到所在區域的第一。對于沒有競聘上的人員，匯銀電器的人力資源管理中心會建立專門的人才庫，時刻關注這些人員的動態。

店長的思路則會決定店面的出路，但小店做老板，大店做團隊?！傲愠杀緞摌I基地”實施過程中店長必須要將門店中所有員工打造成一個有競爭力的團隊才能去實現自己即定目標，而且是必須要有很強執行力的團隊。作為店長要充分與團隊共享，激發團隊的力量，因此匯銀電器給予50%的利潤由店長提報方案與團隊共享。同時店長不僅僅是去帶團隊，細節和專業決定店面的未來，這些試點門店的店長們必須要加注重細節才能做好門店，而且要自己去做王牌銷售員，自己做業務，做公關，甚至自己做搬運工，來帶動整體和影響團隊。

篇(4)

關鍵詞：新時代；企業員工；激勵機制

一、緒論

近些年來在我國經濟穩步增長的大環境下，各個行業的競爭愈發的激烈起來。很多企業都面臨著發展中的巨大難題，而想要提高企業的競爭力，員工管理勢必成為關鍵。由于管理制度以及激勵措施的不完善，使得員工對自身在企業的發展產生懷疑，很多員工會因為晉升問題而頻繁跳槽，這也是目前我國很多企業的發展現狀。此外在員工管理的問題上，企業人力部門應該更加重視員工想法，只有了解員工所想滿足員工所想，才能讓員工在工作中產生更大的積極性，這是新時代企業管理者必須關注的問題。美國人力資源管理大師德斯勒曾經指出：所有人力資源活動都應當是具有激勵意義的，人力資源管理制度其實就是廣義的激勵制度。因此我們不難看出，企業員工激勵是新時代企業管理的重要研究課題，這也是考驗企業人力資源管理部門的重點，現代企業想要持續的發展，企業員工激勵制度就必須要完善且落實。

當今時代的競爭主體是人才，企業想要真正實現可持續發展的目標勢必要做好人才管理的工作。每一個企業高層都明白，員工已經不是過去所謂的生產盈利工具了，在新時代的大環境下，員工能夠積極的工作才是企業的巨大收獲。通過員工激勵制度的完善和設立，進而提高員工努力工作的熱情，這才是企業生存和發展的關鍵。在當下這個復雜的市場環境中，企業管理工作是很艱難的，管理者和員工之間的關系已經演變成一種心理契約，員工在企業各部門之間的活動變得更加的自由化，結構、時間、區域和權力的傳統界限也開始模糊。企業為了獲得新的生存模式，勢必需要改變傳統機制，這不管是對于管理者還是員工來說都是一種新的嘗試和挑戰，只有用超出常規的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正達到企業發展的目標。

人力資源管理部門在企業生產活動中處于中心位置，是有效調配企業員工資源的力量。在企業中，任何部門的業績和績效都是建立在該部門員工的能力水平和努力之上的，所以保證部門員工工作的高效就是部門業績達標的重點與核心。正確的激勵員工，是新時代企業管理工作的基本內容之一。激勵制度的建立是企業未來發展中不可或缺的部分，激勵機制對于企業發展起著引才、用才、留才等作用。

二、J公司激勵制度存在的問題

在新時代環境下人才是企業保證核心競爭力的組成部分，隨著知識經濟的市場導向越發明顯，企業管理者開始重視人才的引入。但是真正保持企業可持續發展的，不僅僅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企業合理的人才結構。人力部門通過培訓激勵機制的建立留住人才才是新時代企業員工管理的關鍵。

J公司是一家集生產、銷售、售后為一體的經銷公司，主營項目為家用電器，目前在全國擁有各級公司，主要進行銷售技術維修等日常工作?？偣境闪⒂?0年代，注冊基金俞億元，總公司員工超過1000人，目前公司的人員部門結構為：總經理下屬有三個副總經理，分別管理營銷部門、人力部門、生產部門，而公司企劃部、行政部、財務部則獨立自行管理，無副總指導工作。以下是J公司員工激勵制度存在的問題：

1.J公司各部門激勵制度存在的問題

（1）銷售部門員工激勵方式存在問題

目前公司對于銷售員工的薪酬結構方式，實行的是底薪加提成，底薪為固定薪酬無變化，主要目的是保障員工月基本生活開銷。提成方面采取的是傭金制度，主要是用來激勵員工，利用績效獎金的形式激發員工的主觀能動性，創造更好的業績。目前底薪的設定主要是根據崗位制定，而所有崗位中一線員工的收入是統一的，沒有個人完成績效獎金設置，這種薪酬結構會對能力比較突出的底層員工造成一定的懈怠心理，降低進取精神。

公司的績效制定比例是恒定的，也就是說員工無論績效目標是多少，提成比例都是a%。但由于公司各種型號的電器產品價格利潤高低不等，會導致提成的比例有差異，并且提成比例和完成月目標沒有太大關系，這直接降低了銷售人員對于定量完成目標的壓力，會引起動力不足的情況，同時由于沒有目標的約束，銷售無論是個人還是團隊業績是難以預估的，不利于季度以及年度的決算等財務預算制定。

（2）生產部門員工激勵方式

生產一線的員工通常對于工資的需求主要是滿足日常開銷。他們的實際能力相對薄弱，對于薪資也沒有太高的奢求，主要的工資結構是基本工資與維修工時費，零件提成，固定的配件提成和工時費方便計算員工工資也相對公平，但是由于薪酬主要以基本工資為主，這也會降低維修效率，延長了維修時間。對于企業品牌后期的市場推廣帶來不利影響。

（3）管理部門員工激勵方式

公司管理階層員工不包含生產以及銷售部門，單指其他平行部門的員工。其工資的結構為底薪加獎金。目前企業的管理員工的工資低于同行業水平，并不具有競爭力，所以獎金的加入是對于員工的一種激勵手段，在晉升方面，有底層管理到高層管理，公司對于高層管理人員也會有一些股權分紅的激勵政策，但是由于兌現困難，并未達到真正的激勵效果。

（4）培訓激勵方式

企業發展的過程中，公司對于員工的專業素養的培訓也很重視。公司制定了相關的培訓制度，針對不同工種的員工進行相應的培訓項目，培訓支出也在逐年遞增，并且會在培訓后進行相應的考核。培訓制度的制定能在一定程度上提高員工的專業素質，增加企業的凝聚力，對于員工流失問題有了一定的緩解。但是目前員工的培訓并沒有完善，培訓制度以及落實依然存在很多問題。

2.J公司員工激勵機制大方向存在的問題

（1）用人機制問題

由于J公司屬于民營企業，所以無法避免出現家族成員掌權的情況，比如高層管理者多為家族親屬，這也是我國乃至世界家族企業經常出現的現象。但是由于沒有獨具特色的企業文化，無法做到國外家族企業的經營方式。目前，J公司仍然采取以親情關系為主的經營模式，這樣很難吸引優秀的人才，即便是有引入人才，也無法實際起到作用，核心管理職位依然被關系者占據，這種“家天下”的管理模式，難以留住人才。

（2）激勵模式重視短期忽視長效激勵的問題

J公司目前依然采取的是年終獎方式，這種激勵設置僅是短期激勵制度。對于民營企業來講，長效的經營才是其唯一目的，所以長期的盈利是非常重要的。企業主作為企業唯一并具有最高集權的管理者，應該更加重視員工長期激勵制度的完善，民營企業更多的方式是采取年終獎，職務升遷，組織旅游，而近年來股權的激勵機制設置也開始出現，但是真正實現的企業比較少。

（3）忽視精神激勵的問題

在低層次的需求被滿足后，人會開始追求高層次的需求。面對這樣的人性變化，J公司會采取更多的獎金或者工資的形式去吸引人才，但是由于自身所處行業以及運作機制的問題，并沒有給人才提供更具有挑戰性的工作以及相應的工作環境等。我們都知道人才對自己都具有較高的自我要求，對于目前這種多元化和多層次的市場環境，僅僅依靠獎金工資的方式去刺激優秀人才可能無法真正達到目的。公司忽視了聲譽以及類似精神激勵的意義。

三、企業解決方案

企業為什么要給員工設置激勵機制？怎么樣的激勵制度才能真正達到激勵的效果？其實這些問題的關鍵在于了解需求，企業真正了解到不同員工的需求，就能徹底解決員工工作效率的問題。心理學家曾表示：人的動機是由他所體驗的某種未滿足的需求或未達到的目標所引起的。這個意思延伸到企業激勵上，其實就是指員工的動機系統一旦被激發后就會處于一種活躍的狀態，對于他員工的行為具有很大的驅使力，能夠促進員工向著希望和目標努力。

激勵制度效果的好壞取決于是否真正關系到員工的利益，企業要清楚的是員工的需求才是激勵制度的基礎，所以激勵制度方案在設計時需要對相關員工展開調查，這樣才能得到更加實際和積極的效果。優秀的激勵方案應該引導員工向更高的目標發展。只有員工滿意，方案才是有效的，所以激勵方案的設計需立足于員工需求。

1.銷售人員的激勵辦法

對于銷售員工來說，如何更大的激勵其對于利益和目標的主動性是企業激勵方案制定的關鍵。在過去企業的績效考核中主要體現在數量提成方面，但是這降低了完成目標的壓力，其實對銷售團隊的整體業績，比如季度銷售業績、年度銷售業績的意義并不大，大家也基本是各干各的，沒有團隊協作的效果。所以應該采取企業目標和員工個人目標的統一化制定，實現雙贏的管理模式，企業可以按照不同發展階段進行目標激勵制度，目標也應當根據個人情況進行調節。

當然目標的制定必須是建立在實際中有完成可能的基礎上的，通過對于目標制定階段性的提成方案，比如完成第一階梯提成點數為a%，完成第二階梯提成點數為b%，以此類推，這樣對于銷售人員完成業績有很大的激勵性，同時在加入獎金激勵制度，比如完成目標，可以結合購物券、旅行套票等方式進行。這樣可以鼓勵員工有目標有計劃的進行努力，同時也可以設置團隊獎勵，這樣團隊互相協助完成目標能讓所有員工的能力得到提升，更有利于員工的團結和留住人才的目的。在季度、年度的目標績效上也可以適當增加一些獎金和獎品，更加促使員工積極工作，調動主觀能動性。需要注意的是目標和獎勵都需要落實，否則也僅僅是一紙空談。

2.生產人員的激勵辦法

生產線員工通常對于工資績效沒有更大的追求，他們的工作狀態基本是每天重復，所以企業需要有效的利用員工職業規劃激勵政策來改變生產線員工的想法，激發他們的進取心，生產員工可以朝向技術性工作發展，在企業進行相關培訓后進行考核，優秀者可以給予轉崗的機會，在轉崗后進入試用階段，通過長時間的學習和實踐，讓員工能夠真正朝向技術工作轉變，最后通過考核來轉正。同時工資要有相應的調整，在技術性工作中也需由普通到高級技術崗位的階段性設置，這樣對于員工的發展，和企業的發展都有很好的推動力。

3.管理人員的激勵辦法

管理層員工主要指平行的除生產和銷售部門管理層以外的員工，比如財務、人力、綜合辦公室等部門。我們經常說這些部門是養老部門，只有公司的銷售生產部門才是為公司盈利的，其他都是消耗性部門，其實這個觀點是錯誤的，在直觀上銷售部門是盈利部門，但是銷售部門依然需要其他部門的協助，比如財務部門的核算，人力部門的招聘和人才管理等等，所以在認知上需要改變傳統觀點，其次在這些管理員工的激勵方案上需要進行特殊的設置，比如后勤部門以能為企業節省多少物資成本作為獎勵基準；人力部門以招聘員工數量為獎勵基準，保證企業各部門員工配備無缺口等，而企業的總體季度、年度目標完成也可與這些部門掛鉤，可以采取部門獎勵制度，比如旅行、購物券的發放為主，以此激發管理層對于團隊的管理工作的作用，提升團隊工作目標的實現。

4.職業規劃激勵方法

員工的職業規劃其實是人力資源管理學科的一項基本內容，企業重視員工的職業規劃其實對其自身的發展是有很大意義的。企業開展一系列員工培訓、崗位調整、職位調整的工作來促進員工的未來發展，并且崗位的調整一定是建立在相應的薪酬調整基礎之上的，讓員工真正看到切實的利益，真正的實現企業留人的目的。每一個崗位應該具有各自的發展上升空間，比如一線工人向技術性崗位調換，這樣才能人盡其才真正發揮工作、培訓的效果。

企業為員工創造更多更好的培訓機會，制定嚴格的培訓規劃。對于員工來說，新科技新技術的學習是必不可少的，員工及時的補充新知識掌握新技能對于企業發展也是十分有利，所以企業培訓制度的建立是具有雙贏效果的。利用員工激勵培訓來激勵員工是有效的方式，將培訓作為一種有效的激勵因素，比如讓培訓項目更加具有吸引力，或者成為一種獎勵。為了減少培訓完成后跳槽的頻率，可以采取組合激勵的模式。企業除了物質激勵外，還可以通過與情感激勵相結合的方式來激勵員工，達到更好的激勵效果。

四、結語

企業激勵方案的制定應該建立在以人為本的基礎上，員工作為企業的主要資源，應該得到合理的對待。企業應該根據員工個人的特點和綜合素質安排工作，人性化管理是重視人的問題。以人為本的措施才是充分尊重員工的方式。建立一套科學的激勵機制，是促進企業發展的重要手段。企業的生存需要是建立在員工的發展基礎上的，利用雙方互利的激勵約束機制，能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，提高工作效率降低成本，對于企業未來的發展具有重要的意義。

參考文獻：

[1]李玲.企業人力資源激勵機制研究[J].中國修船，2014.

[2]蘭晨.如何激勵80后新員工[J].中小企業管理與科技（上月刊），2012.

[3]李敏亮.激勵理論在研究生培養質量提高中的應用[D].中南民族大學，2012.

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關鍵詞：人力資源 績效管理 激勵機制

一、績效管理概述

1.績效管理的概念?？冃Ч芾硎且粋€系統的過程，由五部分組成：績效目標確定、績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋。五個部分相輔相成，缺少了任何一個環節，都將使績效管理徹底失?。蝗魏我粋€環節沒有做好，都將使績效管理大打折扣。

2.企業實施績效管理的必要性。從企業層面來看，目的是提高經濟效益，而績效考核則是促進員工積極性，有效解決這一問題的途徑。從管理者層面來講，每個管理者要實現自己的管理目標，基本上都是績效管理來完成的。從員工層面來看，員工要想提高自己的業績，就必須通過績效管理來了解自己在那些方面存在問題，需要從那些方面著手提高自己勝任工作的能力。

二、績效管理中存在的問題

1.績效考核與績效管理混為一談?？冃Ч芾砗涂冃Э荚u不能等同，績效管理是一個完整系統的工程，在上述概念里也提到了。而績效考評只是績效管理中的一個環節，且績效考評成功不僅要取決于評估本身，在某種程度上還取決于與評估相關的其他績效管理的方面。此外，在績效管理工作實施前，要根據不同的職位需求制定詳細的績效考核標準，這是有效開展績效管理的基礎工作。在績效管理結束之后，還應該將評估的結果當作員工培訓及制定個人發展計劃的依據。因此，我們不可以孤立或者偏廢績效管理過程中的任何一個環節，因為它們是互相制約和影響的有機整體。

2.績效管理中存在考核形式化現象。這是一個普遍和現實的問題，目前我國很多企業已經制定且實施了績效考核的工作，但是員工從心里都認為績效考核只是企業搞的一種形式主義，每年必須走的過場而已，也不會有人對績效考核結果進行仔細和客觀公正地分析，更談不上利用績效考核過程及考核結果幫助員工在績效、能力、責任及行為等方面得到切實的提高。

3.績效管理與戰略目標脫節。很多企業也存在各個部門的績效目標都完成的非常出色，但企業的整體績效卻不是很好。主要原因還是制定目標時各個部門都只是針對本部門工作，沒有站在公司戰略的位置進行考慮，忽略了公司的實際，即各部門的績效目標主要是根據各自部門的工作內容和需要提出的，而不是根據企業的整體需求。作為企業戰略實施有效工具的績效管理，能否將戰略目標具體落實到每一位員工身上，促使每一位員工都為企業的戰略目標實現承擔一份責任是關鍵。

三、完善績效管理提高人力資源管理的建議

1.從企業的戰略出發進行績效管理?？冃Ч芾硎且粋€貫穿于整個企業的系統，應重視企業高層管理者的決定作用。首先要取得高層管理者的贊同和支持，由企業的企劃人員根據領導的戰略構想，對國家的發展戰略及有關政策，對外部的市場競爭環境和內部的資源狀況做出充分地分析研究后，提出具體的發展規劃和各階段、各年度的總目標及實施方案，經專家論證和企業領導批準后加以實施。

2.選擇適當的績效考核方法。企業必須認識到，對不同的需求需要提供多種工具，而不可能希望通過一種工具去解決或增進所有內部的管理過程，否則會造成負面影響和浪費。采取績效管理進行人力資源開發與管理時，一定要考慮到我國的國情和企業的實際情況，不能盲目照搬西方的運作方法。為了使績效管理能在中國企業中生根并開花，發揮效用，必須在管理過程中選擇適當的考評方法。

3.建立科學的薪酬激勵制度。科學、合理、有效的薪酬激勵制度是人力資源管理的核心內容，也是吸引人才、留住人才、激勵人才的必要條件。薪酬激勵制度要凸顯薪酬的激勵功能，將員工的薪酬與崗位職責、績效緊密聯系在一起，合理地拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度。在薪酬激勵體系設計上，把分配制度當作績效管理的杠桿，并按照人才市場的價值規律，向關鍵崗位及核心人才傾斜，規避人才流失的風險，增強企業的核心競爭力。

總之，績效考核是人力資源管理中的重中之重。現代社會經濟發展形勢對現代企業提出了更高的要求，現代企業的績效考核制度應該朝著規范化方向發展。績效管理是一個動態的循環過程，既可以起到促進作用，也可以起到反作用。因此，加強績效管理，使之向著正確的方向前進，提高員工的積極性，開發員工的潛力，增強企業的競爭力，使企業在市場同行業中處于優勢地位。

參考文獻：

[1]蔣洪鵬.人力資源管理績效評估新思維[J].邊疆經濟與文化，2009，6

[2]王愛玲，張梅香，閆好強.利用人力資源管理系統提升績效管理水平[J].天然氣與石油，2010，1

[3]王蘭云.整合視角下的人力資源管理績效效應研究[J].現代管理科學，2010，2

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關鍵詞：企劃 企劃部 企業決策 品牌管理 市場競爭力

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-264-02

隨著企業的快速發展壯大，生產、研發、銷售、市場、行政、財務、人力資源、企劃等諸多職能部門不斷演化，那么我們不禁就要問，企業到底需不需要這么多的部門呢？

早在1954年，現代管理學之父彼得?德魯克在他的經典著作《管理的實踐》當中就提出了這樣一句經典的論述：“企業的目的是創造顧客……因此任何企業有且只有兩個基本職能：營銷和創新?！钡卖斂苏J為，只有營銷和創新為企業創造效益，而其他的職能均屬成本。

而我們現在的民營企業家大多從事生產或者銷售起家，對于生產、銷售、研發部門的重視毋庸置疑，其他的職能部門則更多是為這三個職能部門服務，是成本的一部分。至于“企劃部”這樣冷門的部門，則在大多數中小企業中是不常見或者可有可無的，不得不說這是一種缺憾抑或無奈。

一、企業良性發展的必然選擇

“企劃”一詞最早出現在1965年的日本，20世紀80年代后期傳入中國。最初的20多年間，并未受到企業界的重視。直至進入新世紀，隨著大眾消費欲望的愈加復雜化、多樣化，消費心理瞬息萬變，造成企業面臨著前所未有的沖擊，特別是市場飽和帶來的同質化競爭愈演愈烈，稍不留神企業就可能被淘汰?？陀^的條件逼得企業日益倚重企劃，甚至已普遍達成“沒有企劃，就沒有企業”的共識。

企劃即企業規劃，是為企業理性決策提供按效益化原則設計的方案，規避風險和追求效益最大化是企劃的兩大功能。

企劃本質上是運用腦力的理，是針對未來要發生的事情的當前決策，即企劃是預先決定做什么，何時做，如何做，誰來做。企劃廣義上牽涉到企業的發展戰略、品牌戰略；狹義上牽涉到企業的營銷管理、廣告策略和市場管理。制定企業的發展戰略是企業規劃的核心問題，是企業規避風險、實現良性發展和優化資源配置、追求效益最大化的必然選擇。

例如我們日常生活中最常見的方便面，近幾年來快速崛起的國產品牌主要有華龍、白象、思圓等，他們的成功除了擁有精明的領導團隊和高效的產供銷隊伍，更多體現了“企劃”在生產型企業向品牌驅動型企業轉型過程中的重要作用。

在中國的方便面市場，來自臺灣地區的康師傅與統一自2004年以來就牢牢占據了中國大陸的高端市場。在誘人的利潤空間和良好的品牌形象面前，許多企業不惜從國外或者臺灣花費巨資引進先進生產設備，企圖通過比康師傅產品面塊更大、質量更好的優勢從康統高端市場中分一杯羹，但是殘酷的現實卻給了希望分割這塊蛋糕的品牌和企業以沉重的打擊，無一例外他們都永久消失在了消費者的視野中。

而以“思圓”品牌享譽全國的斯美特方便面生產企業，卻通過及時轉變發展戰略、提高費用的利用率、整合產品和進行品牌建設的方式，避開與康統在城市高端市場的正面交鋒，深入他們力所不及的三四級市場，采取農村包圍城市的策略迅速發展壯大并建立起區域優勢，繼而進行面向全國的戰略布局和擴張，確保了企業規模和效益的快速增長，也從而奠定了“思圓”品牌在中國方便面行業的地位。

斯美特某高管在談到“企劃”時感慨不已，早在2002年之前，沒有企劃部的斯美特就做到了4個億，除了他們擁有精明的領導團隊和強勢的產供銷隊伍外，還有一個客觀的原因，就是當時整個行業尚處于成長期，市場需求遠遠大于供應，每一個企業都在忙著擴大生產，誰都沒有精力考慮如何去搶占競爭對手的市場份額。但是2002年之后，情況就完全變了，隨著市場逐步飽和及康統等幾大強勢品牌的出現，整個行業必將進入整合期，狼來了，怎么辦？是繼續增加投入、擴大生產、大打價格戰，還是改變戰略戰術，尋求一條全新制勝之路？

企業規模小時，企業的發展可以跟著感覺走，企業的決策幾個人稍加溝通就可以做出，可謂是船小好掉頭，即使決策失誤對企業也造不成致命的傷害。但是斯美特不行，它已經有了不小的規模，任何一個決策失誤都可能使企業一蹶不振，這就需要一個專業的部門搜集信息為決策提供足夠的決策依據。同時這個部門還必須創造性的優化企業資源，給企業設定遠景目標，做出階段性的規劃，塑造和整合企業文化，制定各種規章制度，研發、改良、整合產品，制定戰略、戰術，并對戰略和戰術的實施進行跟蹤、修正和監督。這就是全面導入“企劃”概念，成立企劃部的初衷，事實證明“企劃”是企業發展到一定階段合理整合資源、規避風險，實現良性發展的必然選擇。

沒有企劃部企業可以做好，有了企劃部企業現在、將來都可以做得更好。就像三國時的諸葛亮，沒有諸葛亮前關張劉經常打勝仗，三顧茅廬之后，劉備打了更多的勝仗，避免了更多的敗仗。有人說，商場如戰場，生產部和銷售部是兵、是將，那么企劃部就是軍師、是參謀長，運籌帷幄，決勝千里之外。

二、如何讓企劃成為公司發展的推動力

市場變化是永恒的定律，滿足市場需求是企業生存發展的前提條件，成立企劃部需要敏銳地把握市場需求和競爭動態，為企業調整做必要的依據和條件支撐，將命運和市場牢牢掌握在自己手中，掌握市場主動權，輸出企業品牌和文化，支撐企業良性發展。

然而，我們現在很多企業，特別是中小民營企業，都存在這樣一個問題：千軍易得，一將難求，好的軍師和參謀長更是難得，就算有也都去了大企業；而且就算請到了合格的企劃部經理，媒介專員、設計專員、文案、策劃專員等等企劃人員的配置，又該增加多少的成本壓力，真正是廟小供不下大菩薩??！如之奈何？

記得福建石獅曾有這樣一家體育用品公司，早在2002年之前他們就成立了企劃部，并且制定了品牌發展戰略，在NBA時空雜志投放廣告。但是3年過去了，企劃部經理已經是第四任了，廣告投入近3000萬元，該品牌到底代表什么，是運動品牌嗎？可請的代言人是娛樂明星；是休閑品牌嗎？但它的品牌口號是“打造中國運動第一品牌”；是運動休閑品牌嗎？但這是兩個不同的消費人群。

從企業良性發展的角度來說，建立企劃部是十分必要的。目前國內一些企業建立了企劃部但沒收到應有的效果，這種情況是很普遍的。究其原因主要是：一是定位不準確。從組織機構上，企劃部在企業中的地位、角色模糊；二是功能不健全。企劃部的職責范圍到底有哪些，企業家心里沒底，企劃部心里也沒有底；三是人才素質不合格。企劃要求對市場、文化、營銷等均有較深入的把握，對企業策劃人員的素質要求較高，很多企業找不到合適的人。

同樣在很多中小企業里，企劃部的職責就是收集渠道商的需求信息，如某經銷商需要終端POP幾張，需要產品畫冊幾本，需要做一個專賣店門頭設計，企劃部把信息收集后，然后交給廣告公司做好，再發給經銷商。這種職責類型的企劃部存在于大多數民營企業里。企業規模大一點的，配備了媒介專員、設計專員、文案、策劃專員，這時候企劃部職能相對完善，人員也較健全。但是這類企業的企劃部同樣都無法完成企業品牌的戰略規劃，從事的工作也僅僅是表面性的，或者干脆是銷售部或者市場部的補充。

須知企劃部是公司經營體系中的一個重要組成部分。它是公司戰略制訂及實施的重要部門。它必須站在戰略的高度，肩負起品牌建設、企業文化建設、企業形象建設各等方面的重要責任，它是通過智慧和創意的組織使品牌得到有效的推廣，通過有效的運營管理實施所有的營銷運動。

這也是國內企業的企劃部經理不斷更換后，花費了上千萬元的廣告費，甚至幾億元的費用，但品牌傳遞出來的是什么，她的品牌核心價值是什么，代表什么，誰也說不清楚。

在福建啤酒行業的雪津啤酒和惠泉啤酒是兩大競爭企業，20世紀90年代，惠泉憑借不斷創新贏得了福建市場的第一位，99年以后，企業每年都推出兩支不同的廣告片，但是每次宣傳的主題都不一樣，到現在為止沒人知道惠泉品牌代表什么。2002年，雪津以一句“真情的味道”占領消費者的心智，取得了消費者的共鳴，迅速超越了惠泉。2010年后，雪津啤酒更是一躍成為中國十大啤酒品牌。

因此，要想讓企劃成為公司發展的推動力，就必須要從定位入手，首先明確企劃部的職責職能，避免出現掛羊頭賣狗肉的現象；其次要不斷完善企劃部的功能，使之適應企業快速發展的需要；最后，專業的企劃團隊是成功的保證，要本著寧缺毋濫的原則，防止不合格的企劃團隊給公司造成巨大損失。

總之，21世紀必將是品牌的世紀，如何讓企業資源配置更合理、品牌推廣更有效、戰略規劃更完善、廣告費利效率更高、企業前景更美好，一位深諳品牌發展之道的企劃部經理和一支高效盡職的企劃團隊，將起到決定性的作用。

參考文獻：

[1] 吳貴生.技術創新管理[M].清華大學出版社，2000

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*國際旅行社

總經理：

財務主管：

營銷部經理：

公關部經理：

人力資源部經理：

主營產業：旅行社

主營產品和服務：以“綠葉不忘跟的恩情”為主題口號，開展“尋根-探親-紅色圣地-民俗風情-展望新重慶”等一系列主題旅游活動。并承辦國際國內外旅游項目，代辦機票，船票，火車票，代辦護照，代訂課房餐飲等服務。

競爭優勢：1。本土優勢 2 。差異性營銷戰略

成立時間：XX年10 月1日

地點：烏魯木齊北京北路15 號

聯系電話：-聯系人：陳經理

公司宗旨：一切為了游客，為了一切游客，為了游客一切。

公司目標：爭取第一年接待游客達5000人，促進兩地之間的交流與發展。

二. 競爭情況及市場營銷

我們做了非常細致深刻的市場調研，目前烏魯木齊旅游市場大概有150 個左右的旅行社，基本已經處于飽和狀態。許多旅行社效益下降，面對激烈的競爭，很多旅行社只是一味的打價格戰。我們作為新進入市場的旅行社，要****對手，應該在營銷策略，理念，戰略方面獨樹一幟，別出心裁。

比較新老旅行社的優勢劣勢：

那些老旅行社的優勢在于，先進入市場，對與旅行社業務相關的各個環節各個部門比較熟悉。他們大多采取無差異營銷戰略，這樣做的好處在于節約了成本。因為無差異的廣告宣傳可節約促銷費用。不進行市場細分，也減少了市場調研，產品研制與開發，以及制定多種市場營銷戰略，戰術方案帶來的諸多開支。

但也該看到，游客的需求和偏好具有極復雜的層次，某個產品受市場普遍是很少的。即便能一時的贏得某個市場，但競爭者之間如此仿照，就會造成市場上某個部分競爭非常激烈，其他市場部門需求卻未能滿足的后果。

而我們的優勢在于，我社的總部設在重慶，這里是新疆烏魯木齊分社，我們針對新疆市場開發的旅游產品，由于本土的優勢，會在價格上具有無可比擬的優越性，一般競爭者很難與我們競爭。

再者，根據烏魯木齊旅游市場的現狀，我們采取差異化的營銷戰略，正好滿足那部分沒有被滿足意愿的游客群體。我們這次開發的產品，采取主題營銷的理念，是以“綠葉不忘跟的恩情”為主題口號，開展的“尋根-探親-紅色圣地-民俗風情-展望新重慶”等一系列主題旅游項目。

根據我們調查，新疆的外來人口中，來自重慶，四川的占了很大部分。很多人一別家鄉幾十年，對故土懷有深深的眷念。他們在新疆安家立業，穩定下來后，都希望有機會攜家帶子，重回故土走一遭。我們緊抓這一目標群體，認為具有很大的市場潛力。

根據市場調研分析結果，我們還在營銷方面做了以下策略：

1。注重整體旅游產品的設計和產品的創新設計。創新是旅行社發展的靈魂。

2。市場定價要充分考慮到成本，市場，營銷目標，政策，產品品質等因素，在定價策略上采取滿意定價法，既保證獲得一定的初期利潤，又能被廣大游客接受。另外在心理定價策略上，可采取吉祥數定價策略，根據人們對數字的的迷信和禁忌采取策略。

3。促銷。將有關旅行社及其產品的信息，通過各種宣傳，吸引，和說服的方式，傳遞給目標消費者，促使他們了解并信賴我們的產品和服務，引導他們購買，達到擴大銷售的目的。我們可以制作一些非常精美的旅游宣傳小冊子，或請專業人員設計全面周到具體的網頁，以方便游客了解最新消息?？傊眯猩缰g的競爭是相當激烈的，要想在競爭中立于不敗之地，就必須要有優于競爭對手的產品和服務。由于科技的進步，以硬件為手段的競爭在市場競爭中收效不大，且容易被競爭對手效仿。因此我們認為旅行社之間的競爭主要是以服務為基礎的軟性競爭。我社將本著一切為了游客，為了游客一切，為了一切游客的宗旨，真誠的為游客服務。

三.旅行計劃

日程安排 城市 交通工具 觀光內容 住宿

第一天 烏魯木齊—重慶 飛機 北溫泉，重慶人民大禮堂 重慶賓館

第二天 重慶 豪華旅游巴士 瓷器口，紅巖村，渣滓洞白公館，大都會購物廣場，南濱路火鍋名吃 重慶賓館

第三天 重慶—永川—大足—重慶 豪華旅游巴士 茶山竹海，重慶野生動物園，大足石刻， 重慶賓館

第四天 重慶—奉節 豪華客輪 酆都鬼城，石寶寨，張飛廟，白帝城 奉節賓館

第五天 奉節—武漢 豪華客輪 長江三峽(瞿塘峽，西嶺峽，巫峽)懸棺，神女峰 湖賓花園大廈

第六天 武漢—烏魯木齊 軟臥 賞沿途風光 火車

四. 公關部計劃書

我部位處旅行社前端，是我旅行社形象代言，我們堅持“一條龍服務，隨時為您提供優質服務。我們的24小時在線服務熱線為：

我部機構功能主要有：擬訂旅行社公關計劃，指導本部門工作，協調部門與旅行社與外部有關組織關系，定期向總經理匯報工作，提供各種信息咨詢。

我部計劃共分六個部分：

(一 )公關人員素質要求：

職業道德 ：真誠，可信，樂于助 人，無私，勤奮努力

公共意識 ：具有情感意識，創新意識，形象良好，公眾人士形象

心理素質 ：樂觀，自信，堅強，開放兼容

溝通能力 ：積良好的口頭，書面，形體能力于一體

處事態度 ：堅持創造快樂和諧的工作，處變不驚，臨危不亂

公關主體個人化：培養我旅行社的金鑰匙人物

旅行社形象主要體現在顧客心中，優秀接觸的服務人員可以為旅行社帶來好的名聲，現在個企業都培養各自的緊鑰匙任務作為企業形象代表。

(二.) 公關客體：

1.與各宣傳媒體和地邊旅行社協調發展，前者加強宣傳，后者共同進步

2.新疆旅行社眾多，但主營“新--重”游的占少數，因此，在這條線路上我們有足夠的空間做得更好.

3.支持政府部門的工作，正常納稅，不違紀違法，爭取各種優惠政策。

4.與酒店，交通，景點，景區消費場所協調發展。

(三.)公關手段：

1.信息宣傳：大眾傳播媒體，樹立企業形象，與記者建立良好的關系，宣傳與我旅行社有利資料。

2.收集信息：輿論監督，民意測驗，在我旅行社進行的民意測驗調查中。72%的人愿意到重慶去游玩，這證明了我們研制開發的路線是可行的。

3.聯絡情感：通過贈送紀念品等方式，加強我們與顧客間的聯系，爭取回頭客和贏取潛在客人的好感。

4.優化服務：網上購票，咨詢;電話咨詢;各種宣傳單，方便游客了解我旅行社。

5.服務社會：參加公共活動，資助社會福利，提高社會知名度。

(四).收集八方信息：

1.我社形象：知名度，美溢度，支持率

2.產品信息：主營“新-重”“尋根探親-紅色圣地-民俗風情-展望新重慶”3.公眾信息：

公眾年齡： 18-25 23%;26-40 40

%;41-60 22%;60以上 15%

文化程度：高中以下，13

%;大專，30%;本科以上，40%

性 別：男，42%;女，58%

4.公眾需要：團體游，個人出行，家庭出游，全包價，辦包價;對吃，住，行，風俗習慣的不同需求。

(五)內部信息;

1.內部指導我社正常運行的信息獲取途徑有：網絡;報表，營業統計，財務分析;工作報告;內部行文指示;工作筆記;內部刊物;通信工具。

2.外部旅行社發展指南：公共刊物，統計資料;旅游貿易會，洽談會;旅游信息反饋;各行業交流;問卷調查

3.堅持有效，適用，適時，真實，適量，新鮮，及時的信息原則。

(六) 年度計劃：

我社屬烏魯木齊重慶分社，成立時間XX-10-1。下年我公關部計劃有下：

1.統計新疆現有旅行社開往重慶游的路線。

2.推廣我社特色路線，(有條件的做一次“新-重”記者游)。

五.

.統計部門人員分配，增加總做人員，擴大部門建設。

(七) 部門管理：

1.人員管理：人員有三(洪紅 張鵬 王公安)

2.經費管理： 20萬元合理利用

3.信息管理：收集競爭對手信息，擴充實力。

4.與上游企業聯系：和酒店，航空公司，交通部門，景區，購物部門等，建立長期的友好合作關系。

六. 財務部門分析計劃：

1、 籌集資本本社總資本300萬元，是通過集資實現的：

現任總經理田科出資80萬元,其余7人每人出資30萬元。本社主要分4個部門:財務部、營銷部、公關部、人力資源部。由于旅行社剛成立，所以對于各社的資本需要量只能是初步的預測。

在預測之后，對各社資本的分配是：營銷部由于要新產品開發、市場調研發及宣傳和做企劃方案安排了36萬元的資金，公關部與上游企業和地接社聯系安排了20萬元，人力資源部15萬元，另外還有20萬元用于購車，再就是房屋的一年租金一次交清2萬元和各種資料以及設備等的采集共用了30萬元。余下的77萬元留存財務部作后備資金發及發工資之用，此外，還有100萬元上交莊旅游局作國際旅行社的保證金。至于預算方面，初步是：到年末達到凈收入180萬元。

2、 資本運用。這就需要各部門合理運用所規劃的資金做好份內的工作。營銷部：新產品開發、市場調研及廣告宣傳和做企劃方案;公關部：與上游企業和地接社聯系;人力資源部：招聘和培訓新員工;就財務部而言就是對社內部的資料、設備、雜物等進行配置，以及到月末年末分發工資、獎金，對于工資的安排是：總經理1800元每月，各部門經理1500元每月，業務員1200元每月。獎金是成本節約獎和銷售冠軍獎均為XX元。

3、 股利分配這主要是財務部要協助董事會處理好股利分配問題。我們現在的初步計劃是到年終除總經理得到年總利潤的10%的紅利外，余下7人每人5%，剩下的利潤就留作上交稅金、購買設備資金和公積金。

4、 保管對旅行社貨幣的收支以及其他財務方面的交易活動進行管理：每次銷售產品后的收入上交財務部，企業運行過程中的費用均需開示發票到財務部報賬。對旅行社來說，團隊的收入有兩種情況。一是：現收;二是：應收賬款。對于這兩者，應收款是管理的重點，即收現率應是一個重要的指標。但應收賬款不僅會占用公司的資金，而且，也會產生壞賬的風險?！∵@就需要公司制定相應的信用制度，來規避風險。同時，應根據旅行社的行業特點，掛賬就應嚴格審查掛賬的依據，防止業務員的暗箱操作。當然，采取一定信用策略，也是企業參與競爭的必要手段。同時，應嚴格遵守收支兩條線的原則，禁止業務員不通過財務部門直接從收入中支取成本。

5、 信用和收款財務部要制定信用政策，催收旅行社的應收賬款。與各地接社和上游企業結清帳。

6、 保險這一點對旅行社很重要。把旅行社財產、人員以及組團后游客的人身財產保險，如此把旅行社經營活動中和風險轉移到了保險公司，保證了經營活動可以更加大膽地進行。

7、 團隊核算本社在團隊核算中都已采用了單團核算體系，來進行旅游團隊的基本財務核算。所謂單團核算就是將每個團做為核算對象，進行獨立的財務記錄和分析。這樣處理的好處就是通過縮小核算單位，將每個團的盈虧責任落實到具體的業務員身上，并能掌握每個團的具體情況。

8、 最后，對于節省資本方面，我們考慮：降低交通費，通過利用業務量來與航空公司談判;而地接費可通過招標等手段來減低成本?，F代企業的競爭，主要就是采取低成本策略和產品奇異性策略。而旅行社作為進入門檻低競爭激烈的行業，成本支出的控制則尤為重要?，F在，公司對成本的控制只是用毛利率來加以限制，其實可以引入標準成本來加強控制。