管理制度論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇管理制度論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”?，F實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作?！睘榱诉m應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留?！笆罩蓷l線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).

篇(2)

護理核心管理制度是護理工作中必須履行的主要職責，護理核心管理制度是對臨床護理人員護理工作所進行的硬性要求和規定，為了確保護理工作的安全進行，就必須落實護理核心管理制度，如果在臨床護理工作中，沒有堅持護理核心管理制度，就會產生一系列不良的結果。比如由于沒有落實護理質量管理制度，在臨床工作中，就會造成醫療上的重大失誤，嚴重危害患者的生命安全；如果不堅持護理安全給藥制度，在實際工作中，就會造成臨床醫生與護理人員之間工作的不協調，也會影響患者的生命安全，總之，在臨床護理工作中，我們必須要通過各種手段，不斷落實護理核心管理制度，才能保證護理工作的安全順利的進行，下文主要是針對臨床護理中所存在的一些問題，相應的提出的一些對策，以期推動護理工作的不斷發展。

二、多措并舉落實護理核心管理制度

為了更好的落實護理核心管理制度，解決臨床護理上所存在的一些不利的因素，我們可以通過多種途徑，采用多種方法，不斷提高落實護理核心管理制度的能力。

(一)落實護理質量管理制度，確保護理安全

質量是醫院發展的至關重要的一個決定因素，護理質量是評價一個醫院醫療質量和服務水平的一個重要支撐部分，是醫院服務質量好換的一個重要標志，怎樣才能更有效的落實護理管理制度，從而營造護理安全工作氛圍。

1、提高護理人員職業水平，打造優秀護理隊伍

護理工作中，護理人員是最重要的參與者，在實際工作中，只有通過醫院及護理人員自身不斷加強各方面的專業知識的培訓，不斷提高自己的護理技能，改善自己的服務質量，組建一群質量過硬，服務優秀的護理隊伍，才能呢個推動護理工作的安全順利的開展，具體來說我們可以從以下幾點著手：

2、營造護理探究環境，倡導努力學習風氣

隨著醫療衛生事業的不斷改革和發展，各種新儀器不斷地更新和投入實際的護理工作中，這就要求護理人員應不斷地進行探索和學習，努力掌握新的醫療知識，提升自己使用新的醫療設備和處理突發問題的能力。要對全院護理人員進行思想教育，讓他們認識到自身所需要學習的知識還有很多，僅靠傳統的或是在醫校學習時所學習到的那點課本上的純理論知識，早已無法跟上時代的發展潮流，要積極鼓勵年青的骨干護理工作者要不斷地學習新的護理知識，通過各種渠道，接收和掌握新的護理知識，在實際工作中，不斷進行探索，積累和總結各項經驗教訓，在全院營造出一片積極探索，不斷學習的求學氛圍[1]，從而不斷地提高全院護理人員的素質，推動醫院護理工作的不斷發展。

3、加強護士長素質培養，發揮業務骨干作用

醫院應積極加大護士長，業務骨干的帶頭作用，比如派遣他們去相關的大型綜合性醫院進行實地考察和學習，學習他們的先進護理技術，回到本醫院后，有組織的對本醫院的護理人員進行培訓，將相關的學習心得及經驗傳達給本院的護士人員，然后組織大家一起學習和探討，逐步形成一套自己的特色護理方法，這樣就可以保證護理人員整體素質的提高，有助于推動護理工作的有效安全的進行。

(二)落實護理安全管理制度，營造安全良好的醫療環境

一是加強護理流程管理，保證護理環節安全；

針對護理工作的不同類型的病人，制定切合實際的護理管理措施，實施標準化的護理管理工作[3]，對于病情教嚴重的患者，護理人員應有專門的護理方案，要在最有效的時間里，保證病患的生命安全；對于特殊情況的患者要采取相應的護理方法，比如對于性格孤僻、不易接近的患者，護理人員要對他們進行心靈上的撫慰，讓這些病人能主動的接受醫療診治，從而達到預期的治療效果。護理工作的每一個環節都要科學完善的開展，不錯失任何一個細節，及時對病人的身體狀況進行檢查，并向主治醫生匯報，實現護士和醫生的有機結合，從而在最有效的時間類診治病人，保證護理工作的安全進行。

二是整合護理信息，推進護理工作安全有效的進展；

護理人員應及時整合各項護理信息，整合各項零碎的病人的資料，建立病患卡，加強與病人的溝通能力，同時也應加強護士參與病房管理的能力。醫院護理部可以利用現代化的信息設備，建立護理部自己的網頁，及時傳達相關的護理文件，推選本院的風采護理人員，建立護士網上交流平臺，即可以加強護士人員之間的相互學習，也可以適時接受社會各界和患者對其服務水平和質量的評價，建立特色護理服務團隊，通過各項信息整合，可以提高護理工作的效率，從而推進護理工作安全有效的進程。

三是完善護理人員給藥制度，推動護理工作安全進展；

篇(3)

一、社會救助管理制度的主要內容

對于社會救助的內容，每個國家和不同地區都有著各自的出發點和劃分依據，因此在規定上也不盡相同，就我國而言，已經建立的社會救助管理制度主要包括了城市居民最低生活保障制度、農村五保戶供養制度、農村特困戶救助管理制度、農村居民最低生活保障制度、城市流浪乞討人員救助管理制度、自然災害救助管理制度以及其他的一些社會救濟等等。其他的救濟主要包括維權服務、生活扶助、災害救助等等。

維權服務是指特殊人群或是低收入家庭在遇到合法權益受到侵害時，可得到法律上的和精神上的幫助。從定義上可以看出，維權服務主要包括司法援助以及精神援助。其中的私服援助，是指在合法權益受到侵害時，需要利用法律的途徑來維護自己的合法權益時，可以減免、訴訟等一些相關費用的權利。精神撫慰則是需要從精神上幫助的特色人群或是低收入家庭在進行相關心理輔導時，可以減免相關的費用。

生活扶助則主要還是以最低生活保障制度為主，其中包括教育、住房、就業、醫療、生育、等方面的扶助，最低生活保障制度主要是針對一些收入低于當地的最低生活保障的貧困人口，他們可以領取一定是生活補助。這個制度包括了城市居民最低生活保障制度、城市流浪乞討人員救助管理制度、農村居民最低生活保障制度、農村特困戶救助管理制度、農村五保戶供養制度。教育扶助是針對一些家庭收入低于當地生活標準的家庭子女的提供的幫助，可以進行教材費、學校伙食費、上學交通費等一些方面的費用進行減免或是補助。住房扶助是由政府向特殊人群或是低收入家庭提供房屋租金補貼、房屋修理費用的補貼或是以低廉的租金配租的方式向他們提供住房。就業扶助是要求受救濟者自立的一項幫助，在這項扶助中，政府可以向他們提供政策、物資、資金、信息以及技術的方面的幫助，從而讓受救濟者能夠逐漸擺脫貧困。醫療扶助是指一些特殊人群或是貧困家庭在生病和受傷后，在政府制定的醫療機構就醫時，或是因為治病而造成這些人的收入低于了當地的生活標準是，就享受醫療費用減免的幫助。生育扶助指的是特殊人群和低收入家庭在符合計劃生育的情況下，生育時可享受政府為他們提供的育嬰補貼和分娩補貼。

災害救助是公民在受到水、旱、火、地震、風雹或是其他的一些自然災害的侵襲時，如果損害重大，造成了生活困難，可由政府以及社會提供物質和資金的幫助，幫助他們度過災害期。才外，社會救助還包括了互濟互助等一些群眾性等組織所從事的活動。

二、社會救助管理制度的作用

社會救助作為一項最為基礎的社會保障制度，有著多方面的作用。首先，社會救助讓憲法規定的公民生存權利的得到了保障，實現了人們生存權利的最基本條件。在我國的憲法中有規定：中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。憲法是中國的根本大法，憲法的規定必然要落到實處。而這項制度的落實離不開社會救濟制度的作用，因為在社會救濟實施的條件是在個人或是家庭不具體生存條件時而受到社會或國家提供的幫助。

其次社會救助能夠有效的促進社會的可持續發展，社會可持續發展的定義是在不影響后代的情況下，滿足當代人的生活需求，就是要保證在社會的發展進程中資源和福利在當代人和后代的公平分配，社會救助管理制度實現了不具備生存能力的人個人和家庭的最低生活保證，對個人和家庭擺脫或是減輕貧困狀況有著積極的作用。折現功能的發揮，不但能夠減少社會發展的不利因素，還能夠更好的實現資源的合理分配。

再次，社會救助是構建構建社會主義和諧社會的的一個重要條件。在社會主義和諧社會的基本特征中有民主法治、誠信友愛、充滿活力、安定有序、公平正義、人與自然和諧相處。要想讓這些基本特征得以實現，肯定離不開社會救助管理制度的作用。其原因有以下幾點：一是社會救助在公平和效率之間尋找到平衡點，在某種程度上平衡了社會各方面的利益，縮小了社會成員在競爭時存在的起點上的差距，從而體現了正義和公平。二是社會救助一定意義上減小了社會分配的差距，讓發展成果的分配能夠更加公平，讓人們在發展中的抵觸情緒得到緩解，讓社會誠信友愛、安定有序、充滿活力。從而實現人與自然的和諧?？梢?，社會救助在人類社會發展的過程中發揮著重要的作用。

三、現階段我國社會救助管理制度存在的問題

雖然，我國的現存的社會救助管理制度在運行上發揮了一些重要的作用，比如說保障了就我國現存在社會救助管理制度而言低收入家庭和特殊人群基本生活，對社會的未定和促進和諧方面，但是不得不承認，在現存的社會救助管理制度中還存在著一些不得不解決的問題。

（一）社會救助的價值觀念受到傳統觀念的影響較大，中華民族在扶危濟困方面有著自己的傳統，而這些傳統的社會救助觀念中，有著較為濃烈的施恩色彩，這種觀念在實踐中嚴重影響到了社會救助活動的進行，同樣也影響了立法活動的開展。

（二）社會救助方面的立方有著嚴重的滯后。迄今為止，我國還沒有一部由立法機關頒布而實行的有關社會救助方面的法律，目前用來規范社會救助行為的僅僅是國務院等一些部門頒布的規則和一些相關的政策，這樣的結果就導致了社會救助的程度沒有法律來統一規制，從而造成救助標準的不統一，各級政府在面對大量需要救助的人群時也難有統一的救助標準，從而只好采取臨時而特殊的方法。同時因為救助方面的法律制定的滯后，導致了就組過程中的許多環節都沒有法律依據，在很多的制度上也存在了很多的漏洞，從而產生了應該救助的人群卻沒有得到救助，這在一定程度上降低了社會救助作用的發揮程度。

（三）社會救助的項目還比較單一，救助的標準還偏低。因為我國的社會救助主要是立足在最低生活保障制度上，在教育、住房、醫療等一些方面的救助手段還有著諸多的不足。就最低生活保障來講，救助沒有統一的標準，由各級政府來根據當地的生活水準來進行自行的確定。這樣一來，除了各地沒有統一的標準外，還存在著過分強調最低生活水平的問題，就導致了需要救助的人群實際上并沒有得到多少的救助，還只是處于一個能夠勉強維持生產的狀態，沒有從根本上解決問題。

（四）社會救助資金投入不夠。社會救助資金的增長還沒有和國民經濟的增長同步，在中央和地方的各級政府都有著社會救助資金投入不夠的情況，各級的財政分擔比例也存在著一些不合理的地方，先行的社會救助管理制度在某些方面來說還過于強調地方政府的責任。比如在重慶市2010年城市低保保障對象2307.8萬人，標準為人均月收入240元，農村低保保障對象5179.6萬人，月人均補助水平62元，這樣對于一些家庭來說，只能讓她們勉強保持生存狀態。而在醫療救助方面支出85.8億元，救助5937萬人次，人均144.5元。對于困難人群來說，這樣的醫療補助如果遇到什么大病，根本就起不來作用。

（五）社會救助缺乏統籌管理，沒有形成有效的社會救助系統工程。因為我國現在還沒有專門的社會救濟方面的法律，各項社會救助管理制度基本上都在在實踐中形成的，這就導致了社會救助方面的管理不能統一。除了缺乏統一的社會救助管理部門外，現存的各級管理部門之間還存在這個鐘條塊分割，這樣就發揮不了社會救助的功效，滿足不了需要救助的人群的需要。此外，政府不能有效的進行組織和動員社會自身的力量來參與到社會救助工作中，社會救助現在還只是停留在了政府的層面。從實質來講，社會救助應該是全社會的工程，單靠政府的力量還有所不足，需要進行民間組織、社會福利團體以及慈善團體的動員，讓她們也參與到社會救助中來，這樣才能讓社會救助更好發揮出應有的作用。

四、解決我國社會救助問題的思路

目前我國正是社會轉型的重要時期，短時間要想消除貧困，肯定是不現實的。而未了適應如今的社會經濟發展的學期，推動社會救助工作的全面開展，就必須讓我國的社會救助管理制度得到完善，讓社會救助管理制度能夠適應我國的經濟發展?？梢詮囊韵碌膸讉€方面來進行我國社會救助管理制度的完善：

（一）制定完善的社會救助法律制度

法律能夠有效的規范人類的行為，保證人類的權利。對于社會救助管理制度作為一項社會保障的基本制度，要想規范社會救助的行為，保證社會救助的公正、公平、公開，同樣需要有著完善的法律，這樣才能讓社會救助管理制度早日得以完善，才能從根本上消除現在的社會救助管理制度中存在的主觀隨意性。在今年的4月7日，在重慶就有一位馬姓男子，利用救助站，從救助站騙取火車票，然后通過涂改和填補等手段蒙騙車站售票人員，騙取退票費。據他交代他在各地流竄，已經多次用這種手段來騙取退票費，但是在這件事的處理上，因為社會救助方面的法律中存在的很多缺失，只能按照《治安管理處罰法》相關規定，警方給予馬某行政拘留5日處罰，收繳火車票6張。但是這種處理是否能夠達到好的效果呢？恐怕效果不會很好吧。

就目前而言，中國中央一級的社會救助法律有1994年的《農村五保供養工作條例》，1999年的《中華人民共和國公益事業捐贈法》、《城市居民最低生活保障條例》，2000年的《就在捐贈管理暫行辦法》，2003年的《法律援助條例》、《城鎮最低收入家庭廉租住房管理辦法》、《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》、《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法實施細則》、《民政部、衛生部、財政部關于實施農村醫療救助的意見》等等。但是在這些法律中關于住房救助、司法救助、失業救助等體系還有著很多的不完善的地方。所有，完善社會就組法制體系是大勢所趨。

（二）做好社會人群的思想觀念的轉變

在完善社會救助管理制度的過程中，要做好社會人群的思想觀念的轉變和調整，讓他們能夠正確的認識到社會救助。首先要做的轉變的就是社會人群對窮人的看法和態度，在現代很多人的心中，他們都把貧窮認為是個人原因造成的，這個觀念必須要轉變，因為有很多原因可能導致人的貧窮。其次，在很多人的心中，把救助窮人單純的看做了是為社會和政府增加了負擔，而不是認識這是社會和政府一個應盡的責任，是對公民權利的一種最基本保障。還有很多人把現在的社會救助和以前的救濟思想混合了在一起，不能了解以前的救濟和現在的社會救助之間的差別，這就一定要深入到社會救助的活動中去，才能深入的領會到社會救助的內涵。最后要正確的看待社會救助對如今的社會保障體系的作用和位置，對社會救助給予高度的重視，甚至要以社會救助管理制度作為核心，來認真思考具有中國特色的社會保障體系。

（三）利用多種措施，擴大救助渠道

目前我國社會救助還沒有形成政府、社會加上個人的“三位一體”的救助體制，救助的主題依然還是依靠政府有限的投入，救助的渠道單一。這就要求政府進一步加大資金的投入力度，并采取有效措施對社會力量進行動員，要克服現在的這種政府單一出資的社會救助現象，倡導個體工商業和私人也積極的參與到社會救助中來，加快慈善機構的建設，為需要救助的人群籌集更多的社會救助資金，把救助渠道進行拓寬，讓救助的水平和標準得以提高，從而促進社會的和諧。

（四）大力培養非政府社會公益組織

在社會救助領域，在進行國家要作為社會救助主體力量來履行社會救助職責的同時，國家還要使用大量的力氣來進行非政府社會公益組織的培養，讓個多的社會力量能夠參與到社會救助的使用中來，讓社會的福利向著以政府為主導，但更加多元化的模式來進行轉變。在這個過程更中，政府要積極主動的進行對社會公益組織發展的扶持，為他們的生產和發展提供一個良好的法律和政策上面的優惠，以及良好的社會環境。同時要大力的發展社會救助志愿者隊員，完善各種社會救助的公共服務網絡，開展社會互助活動，為困難人群和特殊人群提供更多的援助和關懷。同時要充分發揮婦聯、工會、殘聯、共青團等各種社會團體的作用，利用多種途徑，各種手段來保障特殊人群和困難人群生活。

（五）加強城鄉社會救助一體化的建設

隨著中國經濟發展的不斷加速，近幾年來，中國的城鄉差距越來越明顯，農民的收入從表面上看，得到了一定的增長，但是從整體來看，由于這幾年物價的飛漲，農民收入的增長速度和通貨膨脹的速度比起來卻明顯不如。從2008年的貧困人口調查中顯示，中國有2300萬貧困人口，這些人群大部分都集中在少數民族聚居區和中國西部的農村地區，農村的貧困問題已經成為我國解決貧困問題的一個焦點和重點，加強農村的社會救助管理制度的建設，實現城鄉社會救助一體化，是從根本上解決農村貧困問題的有效措施。

（六）在經濟條件允許下，適當提高社會救助的水準

隨著近幾年我國的經濟的快速發展，已經超越了日本，成為了世界的第二大經濟主體，這就讓提高社會救助標準成為必要，也是可能的。對于進行社會救助水平的提升應當遵循一個原則：就是社會救助的水平要能夠隨著物價增長指數，已經其他人群收入的提高而進行相應的提高，讓這些貧困人群和特殊人群的生活不至于因為物價的增長而受到大的影響，讓他們也能夠享受到社會進步以及經濟發展所帶來的成果。

（七）社會救助統一管理，確保資金的長期穩定

社會救助管理制度需要一個統一的社會救助管理機構，讓資金能夠得到統一管理和利用，這樣能夠有效促進社會救助基金的保值和增值。在建立統一的社會救助管理機構的過程中，一定要注重專業的社會救助管理人員的培養，才能讓管理更加合理，讓社會救助工作得到有效的運行。在資金的來源方面，我們可以學習西方國家的做法，按一定的比例進行社會救助稅的設置，從而保證有一個長期、穩定、可靠的社會救助資金的來源。社會救助稅的設立不僅有保證社會救助資金來源的功能，同時還能夠在一定程度上減少中國社會存在的貧富差距，體現出社會的公平性，為創建和諧社會出一份力。

（八）激發困難人群的發展需求

因為貧困人口和困難人群長期除以低收入的狀態，他們的業余生活也非常的貧乏，感覺到生活的壓力大，對生活和未來沒有信息，心情比較消極。另外，有一部分低保困難人員，他們受惰性的影響，缺乏了擺脫貧困的積極心態，不愿意去主動脫貧，一直安于這種拿吃救濟、拿低保的生活。對于這些人，就要從意識上下手，采取各種措施，積極的引導，從意識上強化他們的脫貧意識，改變那種依賴政府的觀念，讓他們擁有足夠的自立意識，逐漸的克服那種消極的價值取向，樹立積極向上的人生態度。再根據自身的實際情況，主動進行學習，爭取能夠學到一技之長，從而從低層次的生活狀態中解脫出來，改變自身的貧困狀況。同時還要加強對這些人口的教育，特別是要進行對他們的法律知識的普及，讓他們能夠充分的認識到時候救助，讓他們在遇到救助方面的合法權益，或是其他的合法權益受到侵害時，能夠很好的利用法律的手段為維護他們的合法權益。

篇(4)

1.1缺乏專業的檔案技術管理人員

目前，很多高職院校認為檔案工作人員可有可無，因此設置的工作人員往往都是兼職人員，這些兼職人員大部分都為非檔案專業畢業，檔案專業知識和業務能力不足。由于對檔案管理工作的不重視，沒有定期讓這些工作人員參加檔案專業知識培訓，因而這些工作人員缺少對檔案管理知識系統的學習，也缺少對檔案管理工作的專業研究，極大地阻礙了高職院校檔案工作的發展。

1.2檔案收集和存儲不及時

一些高校的檔案工作存在收集和存儲不及時的問題。一些反映學校發展變化、教學、科研、人動的檔案材料未能及時收集、補充和更，這就導致無法準確反應學校發展業績和人員變動情況，對未來的使用查找也存在諸多不便。

1.3檔案管理制度和程序不規范

高職院校由于某些歷史原因，檔案管理工作普遍還存在制度規范不健全，程序混亂，管理手段落后等問題。一些學校檔案利用規范缺失，檔案管理部門權責不清，存在脫節情況。還存在歸檔材料規格不統一，紙張不統一，分類和裝訂不統一，不便于整理的問題。

1.4檔案管理程度落后

由于大部分高職院校目前都以實現了信息化、網絡化、自動化辦公，雖然檔案管理部門配備了先進的計算機設備，但是很多高校仍舊將檔案管理工作停留于紙質管理層面，沒有進行電子文檔和網絡化管理，從檔案收集、整理到儲存仍然采取紙質上交模式，既浪費資源，又影響工作進度，現代化的管理技術和手段沒有被普遍應用于檔案管理工作中，這與現代教育事業的發展不同步。

2.高職院校檔案管理制度的系統化建設內容

高職院校檔案管理工作要想形成系統化、制度化管理，必須涵蓋全方面的、科學的、整體性強的制度管理建設內容體系，筆者認為，至少包括以下幾方面：

2.1機構設置

要做好高職院校檔案管理制度的建設工作，對檔案工作歸屬和管理部門的劃分至少要清晰。目前，較合理的高職院校檔案部門應歸屬于校辦或領導授權的教務處分管，同時在學校隸屬教育局辦公室的指導、監督、檢查下開展綜合工作。而檔案室，作為處理學校檔案工作的綜合部門，要負責收集、整理、分類、統計、保管、催收、存檔學校的各級各類檔案和相關資料，并及時為需要部門提供檔案服務。

2.2人員配備

檔案室要配備專業對口、素質高、業務能力強的專職檔案人員，如需人員調動，要按照先配后調的原則，做好檔案管理的交接工作。檔案管理人員要按照國家對檔案管理工作的方針政策工作，對工作盡職盡責，學校對檔案管理人員也要按上級要求定期培訓和送出學習，并按國家規定，實行專業技術職務聘任制，不斷提高檔案管理人員的素質和業務能力。

2.3硬件條件

各高職院校要設置室內寬敞、門類齊全、高效運轉的綜合檔案室用來存放和保管檔案。在此基礎上要加大資金投入力度，將檔案工作經費列入學校預算，配備必需的計算機、密集架、檔案柜、復印機等管理裝置和設備并引入檔案管理電子系統。

2.4制度體系

無規矩不成方圓。在硬件條件配備齊全的基礎上，要加強軟環境建設，制定檔案管理制度和使用流程。（1）建立歸檔制度，要求每個部門定期將每項重要活動整理出完整而系統的文件材料。（2）學校檔案室要定期催收各部門具有保存、查考、利用價值的各種門類與載體的文件材料，收集整理后集中存檔。（3）檔案室按照部門分類實行立卷制度，并排列出目錄并編排張號以及備考表，裝訂后存檔。存檔后要對所有收集的檔案進行分類，排列并編號，以便檢索時便于查找。每年還要定期編寫統一格式的檔案年鑒。（4）除部門檔案外，個人的教學、科研獲獎等方面的文件材料如需存檔，須按規定向檔案部門提交，集中管理。（5）檔案室每年要定期進行檔案的檢查和鑒定工作，對檔案資料進行定期檢查，對損壞或字跡不清的檔案，要及時修補，對那些已經不具備保存價值的檔案文件要征得領導批準后，及時銷毀。

2.5獎懲措施

要按照十精神要求，建立激勵和約束制度。檔案室及其工作人員也應列入各高校獎勵評優范圍之內，對工作效率高，表現優秀的員工給予獎勵。對違反《中華人民共和國檔案法》的行為和工作表現不佳的檔案管理人員，要及時予以懲處和更換人員。

3.做好電子檔案管理工作是加強高職院校檔案管理制度建設的有效效措

3.1提高對檔案工作信息化建設的重視

檔案工作信息化和現代化發展是計算機網絡技術應用的必然產物。因此，要加大經費投入，配備必需的現代化設備，加快檔案室的數字化建設。各高職院校對除紙質版以外的其他形式的檔案如照片、視頻等文件都可采用現代信息處理技術進行數字化存儲，建立全文數字庫和多媒體數據庫，以便未來檔案信息的查詢，不斷提高檔案工作的效率和質量。

3.2引進先進的信息技術

電子檔案要采取辦公系統傳輸歸檔的辦法，要求檔案管理人員必須具備熟練操作辦公OA軟件的能力，并及時關注和掌握電子文件的傳輸動態，避免信息存儲不完整等情況和問題的發生，加強電子文件歸檔管理。

3.3采取將紙質檔案與電子檔案一并歸檔的存檔形式

建議目前高職院校將存檔的OA辦公系統生成的電子文件同時轉化為紙質檔案存檔，以加強存檔文件的完整性，避免由于目前電子檔案管理措施不健全所引起的歸檔不完善的問題。除此之外，在轉化為紙質檔案的過程中，要增加相關責任人簽署意見的環節，保證檔案管理過程規范，權責明確，萬無一失。

3.4加強電子檔案的安全性管理

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報關專業是一個新興的專業，教育部在2004年才正式收錄該專業。由于開設時間比較短，高職報關專業在人才培養模式、課程體系、師資隊伍、實訓條件建設及校企合作方面起步較晚，還沒有形成完善的、標準化的專業人才培養體系。

2對高職院校報關專業未來發展的影響

高職院校報關專業大都把報關員這一崗位作為專業人才培養的最重要的目標之一，因而報關從業人員資格管理制度改革必然會對我國高等職業院校的報關類專業未來的發展產生重大的影響，總體來講是既存在機遇，又面臨危機。

2.1高職院校報關專業依然擁有未來

報關人員從業不再設置門檻和準入條件，海關取消對報關員資格核準審批，不再對報關從業人員進行直接管理并不意味著報關工作崗位可以變成一種誰都可以從事的大眾化的事務性工作。報關這個職業依然存在，依然是一份專業性很強的工作，如：報備、進出境、報核、報檢、出口退稅、預歸類、制單、審單等是都需要較強的專業知識。隨著國家經濟的發展，進出口貿易額度的增加，社會對報關員的大量需求依然存在。高職院校報關專業還要繼續承擔為社會培養報關專業人才的重任。

2.2高職院校報關專業會面臨更大的競爭

報關從業人員資格管理制度改革，必然會給高職院校報關專業帶來一定的競爭壓力。原先的報關員資格全國統一考試，其中一個報考必要條件是必須獲得?？埔陨衔膽{，現在取消考試和核準后，準入門檻降低了，中職或中專院校相關專業培養的學生也可以從事報關職業，這樣中職下一步必然會加強建設與報關相關的專業。相對于本科院校國際貿易等專業的學生，高職的報關專業更具有專業性，在校期間有專門的課程學習報關相關內容，因而在參加報關員資格全國統一考試中具有明顯的優勢。改革后，入職門檻取消后，會有越來越多的本科院校學生從事報關這一職業，這些都會給高職院校報關專業帶來更大的競爭。

2.3畢業生的就業與專業的相關度會有提高

原先的報關員資格考試由于受到通過率的限制，考試內容大、雜、空，缺乏實際操作效果，致使很多學生出現了會考試，不會報關的應試教育現象。很多熟練掌握報關技能的人，卻遲遲無法順利通過報關員資格全國統一考試。全國考試的通過率一直在8%-10%左右，學生在校期間能夠通過考試，獲取報關員資格證書的是占少數的，剩下的大部分學生，由于未能通過考試，不論你的職業素質有多高，實踐操作技能有多好，也不能從事報關員這一工作崗位。改革之后，報關員職業資格全國統一考試的取消，使得報關專業的學生都具備了從事這一職業的資格，畢業生所從事的工作與專業的相關度就會提高。

2.4對于學生實踐操作能力的培養得到加強

報關員資格考試的取消，使得高職報關專業從報關資格證書這一“緊箍咒“中解放出來。由于我國海關法規定，報關員必須是通過報關員資格考試并取得報關資格證書的人才可以從事報關工作。因而在原先的人才培養方案中，大部分高職報關專業為了讓更多的學生通過考試，獲取從事報關崗位的資格，完成報關人才這一既定人才培養目標，不得不花費大量的課時，用于報關知識理論的學習和報關員資格考試的準備。對于學生實踐操作能力的培養就相應的被弱化，很多獲取報關員證書的畢業生，實踐操作能力較差，得不到企業的好評。門檻和準入條件取消后，報關專業人才培養對于報關理論知識的需求就可以適當降低，理論課程所占的課時可以進行壓縮，加大實踐課時所占的比重，有利于培養學生實踐操作能力。

2.5企業對報關人才的培養提出了更高的要求

雖然海關取消了對報關從業人員的直接管理，但是海關管理依然要追求效率，提高通關速度，必然對報關企業會進行比以前更加嚴格的管理。企業的風險管理、信用管理會變得非常重要，畢竟一旦報關出現失誤過多，就會面臨各種形式的處罰，進而影響企業的聲譽、效益等，所以報關企業在招聘報關員時會更加慎重，不再以報關員資格證書取人，而是更加注重職業素質和專業技能考察。必然會要求報關從業人員精英化，這要求高職院校報關專業在學生的職業素質培養和專業技能培養上多下功夫，對報關人才培養提出了更高的要求。

2.6學生的就業面得到拓寬，校企合作進一步密切

報關從業人員資格管理制度改革以前，生產企業要想自理報關，需要聘用5名以上的報關員，并且主管人員應該具有5年以上的此類工作經驗，人力成本較高。為降低成本，很多企業會直接找報關企業報關。改革以后，準入門檻的降低使得生產企業可以聘用具有豐富關務經驗的外貿從業人員兼任報關工作，成本沒有增加，卻節省了報關費用。在趨利作用的驅使下，會有越來越多的企業開始自理報關，社會對報關員的需求量會增大，將會有更多的報關專業畢業生到生產型企業去工作，就業面得到拓寬。同時，由于缺乏報關從業資格這一證書作為衡量，企業需要付出更多的時間和精力，來考核測試應聘人員的報關技能水平。必然會使報關企業和生產企業主動與學校進行接觸、合作，來招聘最優秀的人才。

3對策研究

3.1進一步明確人才培養目標

高職報關專業在設立之初，人才培養的目標就定位在為全國報關行業培養高素質高技能型的報關專業人才。由于報關員資格全國統一考試和報關員資格核準審批制度的存在，必然只能有一少部分的報關專業的畢業生在畢業后從事報關工作，剩余的大部分學生不得不紛紛轉行，從事與專業相關度不大的行業。為解決這一問題，高職院校報關專業人才培養目標紛紛做出調整，在原先只培養報關員的基礎上，加大了對貨代員、外貿業務員、單證員等崗位的培養力度，這一調整使得高職報關專業的人才培養目標變得相對模糊和寬泛，甚至存在與國際貿易實務專業在人才培養方面的同化現象。海關總署第54號公告推出之后，降低了報關行業準入門檻。報關行業必定會發生變化，高職報關專業應該及時對報關企業、特別是具有外貿資質的生產性企業進行調查研究，根據市場變化情況，把專業面向的崗位聚焦在報關員崗位和貨代員崗位，進一步明確專業人才培養目標。

3.2完善專業課程體系

高職報關專業的課程體系經歷了兩個發展階段：第一階段是傳統的公共基礎、專業基礎、專業技能課三階梯式課程體系，這種課程體系存在著諸多問題：如：課程開設無順序、內容有重復等。第二階段是基于企業調研，針對報關專業相關工作崗位技能進行分析，按照具體工作流程，序化技能模塊，構建了以崗位能力為核心的課程體系。在改革以前，這兩種課程體系各有長短，傳統的課程體系從通過報關員考試的角度，加大了理論教學學時的比重，降低了實踐教學學時，不僅造成了對于理論知識的過度學習，也使學生實踐操作能力得不到鍛煉，學而無用。新型的課程體系，有利于學生核心崗位能力的培養，但是卻不能幫助學生順利地獲取進入報關行業的門檻。這經常使得高職報關專業顧此失彼，陷入兩難的選擇中。改革后，在人才培養過程中，我們就可以打消報關行業準入門檻的顧慮，在新型課程體系的基礎上，針對報關行業的新需求，完善以培養學生職業素質和崗位技能為核心的課程體系，降低報關知識理論的過度學習，增加報關、貨代等相關技能的訓練。

3.3重視實踐教學條件建設，強化實踐教學，提高學生報關技能水平

從目前來看，對于高職報關專業，構建認知實習、軟件模擬、仿真實訓、技能大賽、頂崗實習完備的實踐教學環節是比較科學的。因此高職報關專業首先應該加大實踐教學方面的投入，重視實習實訓條件的建設，為學生創造一個良好的實習實訓環境；其次是積極參與報關技能大賽，并能夠使專業的大部分學生享受到大賽成果。通過大賽不僅能夠檢驗學生在校內實訓情況，而且為下一步的頂崗實習奠定了良好的基礎；最后是堅持走出去的戰略。由于報關企業一般是設在距離海關和碼頭比較近的地方，假如高職院校離當地的海關比較遠的話，是很難把報關企業引入學校的，因此高職報關專業的教師應該積極聯系校外實習基地，為學生創造更多的外出實習的機會。

3.4注意與中職院校的差異化發展

改革以后，高職報關專業和中職報關專業培養的人才可以同場競爭，高職教育培養的報關人才如何與中職教育培養的報關人才相區別？筆者認為最為關鍵的問題就是高職能否培養出中職難以培養的報關專業技能人才。所以高職院校的報關專業應該在以下的二個方面采取措施，提高高職報關專業人才培養質量。

3.4.1加強學生報關英語水平方面的培養中職屬于基礎教育，高職屬于高等教育，二者屬于不同層次的教育。中職報關專業的學生起點低，是從初中畢業就進入中職學校進行學習，與之相比，高職報關專業學生在英語水平上有著先天的優勢。報關業務主要是為進出口企業辦理商品的通關，其中所涉及的業務單證基本上都是英文的，英語對于報關專業的學生非常重要，英語水平的高低在某種程度上就決定著一個學生報關業務水平的高低。所以，高職報關專業應該著重抓住這一優勢，加強學生英語水平的培養，拉大與中職學生在這一方面的差距，凸顯高職報關專業學生在英文單證掌握方面的優勢。措施有兩個：一是充分利用高職教育開設大學英語的這一優勢，鼓勵學生參加大學英語水平四六級考試。二是適當增加報關英語、貨代英語、外貿英語等方面的課程，著實提高高職報關專業學生的英語水平。

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一、企業管理制度及辦法的使用率

1.企業管理制度及辦法的使用率是指企業匯編的所有制度及辦法中，在企業運營過程中實際使用的數量與總數量的比率。企業眾多的管理制度或辦法中，在企業運營過程中有些是在實際使用，有些則沒用使用，那些沒有被使用的制度及辦法盡管在企業中存在，但是由于各種原因，如領導不重視，存在重大漏洞或矛盾、沖突而沒有辦法彌補、修改等等原因導致其難以被使用或執行。這些難以被使用或執行的制度、辦法有可能是某一整套制度或辦法，也可能是在某一制度、辦法中的某些部分。使用率是觀察企業管理制度及辦法存在的有效性的重要指標之一，也是制度及辦法執行力中執行程度的重要因素，同時也可以體現企業自上而下對管理制度及辦法的推行力度。

2.企業的管理者需要對企業的全部管理制度及辦法進行梳理、分析，并計算企業管理制度及辦法的使用率，以此做為觀察企業管理制度及辦法存在的有效性及存在的作用能力，是企業管理制度及辦法修訂的依據，企業管理制度及辦法的使用率計算方法如公式一。在企業實際管理過程中，其中一個管理辦法完全沒有使用，而另3個管理制度及辦法中，第一個管理制度總共有8項內容需要使用，但實際管理當中只應用了其中5項；第二個管理辦法總共有4條內容需要應用，但實際管理當中只應用了其中3條；第三個管理辦法中總共有9條內容需要應用，實際管理中全部應用，如下表1-1。該企業管理制度及辦法的使用率為：（3/4×（5/8+3/4+9/9）/3）×100%≈60%一般情況下企業管理制度及辦法的使用率如果低于95%，說明該企業的管理制度及辦法存在的有效性非常差，存在的作用能力嚴重不足，應該考慮加強管理制度及辦法的推行力度。

二、量化分析企業管理制度及辦法的有效性及作用率

1.企業管理制度及辦法的有效性是指企業正在使用著的管理制度及辦法解決相關問題的有效能力，是這些已使用著的管理制度及辦法在企業運營過程中所發揮的功能大小，能否有效的解決企業相關問題，并保證企業運營的正常秩序。企業管理制度及辦法的有效性是反映企業的管理制度及辦法的功能強弱，設計的是否合理、有效的重要指標之一，是企業管理制度及辦法執行力強弱的重要因素之一，也是企業對管理制度及辦法修訂的重要依據。

2.企業管理制度及辦法的有效性需要通過作用率來反映該指標屬性及合理性。企業管理制度企業管理者需要將企業中每項制度及辦法進行排列，并找出每項管理制度及辦法中解決問題的無效率部分內容，其中解決問題的無效率部分是指，不能夠系統、全面的解決實際問題的，或者解決問題的同時帶來其它負面問題的，且這些負面問題又反過來影響著該問題的實際解決效果的，或者解決問題的功能已不適應企業發展需求，或者存在重大漏洞，難以較好執行的等等情況。該企業已使用的管理制度及辦法的作用率為：（（1-20%）+（1-40%）+（1-25%）+（1-20%））/4）×100%≈74%一般情況下企業管理制度及辦法的作用率如果低于90%，說明該企業的管理制度及辦法的有效性差，功能發揮程度不高，應該考慮重新修訂。3.企業管理制度及辦法的有效性還有一個解釋，就是企業能夠利用管理制度及辦法解決企業運營過程中存在的多少問題，或者說，企業通過制度及辦法解各種實際問題所占比重。假如一個某企業一年中需要規范的秩序及要解決的問題為X個，通過管理制度及辦法可以解決其中Y個問題，那么Y/X×100%就是該企業管理制度及辦法解決問題所占的比重。

三、量化分析企業管理制度及辦法的執行力

企業管理制度及辦法的執行力是指企業推行制度及辦法的意愿、能力和程度，是將企業的制度及辦法轉化成效益的能力。日本著名的“松下電器”的創始人松下幸之助說：“一個企業的成功，20%在策略，80%在執行。企業所有的管理制度及辦法都要通過人的行為活動來體現和完成，而每個人性格特質不同，能力不同、對制度及辦法的理解、認可程度是不一樣的，由于匯編的制度及辦法來源于不同的專業、部門，其擬定環節具有分散性，匯編環節才具有集中性，企業中員工，甚至包括一些中、高層管理者，對不同專業、部門擬定的制度及辦法的執行力必然會有所差異，所以分析企業管理制度及辦法的執行力時，除了制度及辦法本身的有效性外，重點分析這些管理制度及辦法的行為載體，也就是企業員工。

1.企業管理制度及辦法執行力的計算方法（1）影響企業管理制度及辦法執力強弱的主要有兩大因素，一個是企業制度及辦法本身的有效性，另外是管理制度及辦法的行為載體，也就是制度及辦法使用人，企業員工（包括高、中層管理人員）。分析企業員工時，主要分析其綜合能力及對制度及辦法的執行程度。例如，某企業的管理制度及辦法的有效性為82%，企業員工綜合能力非常強，則系數M取值3，企業管理制度及辦法的執行程度一般，則系數S取值2，那么該企業的管理制度及辦法執行力為：F=（3×30%+2×70%）×82%=1.886通過查“F值與企業管理制度及辦法執行力的情況對應標準表”，該企業管理制度及辦法的執行力一般。

2.企業管理制度及辦法執行力各系數的取值方法企業管理制度及辦法執行力的系數包括企業員工的綜合能力“M”和企業員工對制度及辦法的執行程度“S”。需要注意的是，企業員工的界定范圍為企業的全部人員。（1）每個企業都會進行人力資源情況分析，其中企業員工的綜合能力分析是人力資源分析的一部分。人力資源的綜合能力指標包括人力資源效率、人力資源的學歷結構、員工的綜合素質測評（知識、能力、品格）等等，企業人力資源分析的結果可以直接做為企業管理制度及辦法執行力中系數“M”的取值依據，并在“企業管理制度及辦法執行力計算的系數取值范圍表”中取值。（2）企業員工對企業管理制度及辦法執行程度“S”的分析方法①企業管理制度及辦法的使用率是企業員工對管理制度及辦法執行程度的重要指標之一，同時也可以體現企業自上而下對管理制度及辦法的推行力度。②企業員工對使用著的管理制度及辦法違制概率。違制概率是指企業員工有意違反或主觀變更使用著的制度及辦法的原意愿，造成該制度及辦法的效用降低或無效的概率。需要注意的是，企業管理者違制情況主要表現在管理者的決策中與制度及辦法相抵觸部分、管理者違反標準業務操作流程情況等。其中，企業管理者（中、高層管理者）的違制結果所造成的負面影響要大于一般員工。例如某企業管理制度及辦法的使用率為84%，管理者違制概率為0.15，企業一般員工違制概率是0.3，則該企業員工對企業管理制度及辦法執行程度“S”為：S=（1-（0.15×0.6+0.3×0.4））×84%=66%通過查“企業員工對企業管理制度及辦法執行程度系數據取值對應標準表”，該企業員工對企業管理制度及辦法執行程度系數據取值為1.5。

篇(7)

(1)聘任制的準入和時效。高校聘任制對不同的學術職業梯次沒有采取相應的評價標準和任職方式。職業的準入規定和時效性沒有和高校教師的考核掛鉤，學校和教師的責權不明晰，不利于學術發展。

(2)聘任制對學術發展的干擾。聘任制的實施程序還有待走向公正透明，高校對教師隊伍的甄選機制還有待公平。行政部門掌控了高校教師的實際利益，比如教師崗位的定置、評職稱、晉升職務等。這使得高校教師的學術權力受到了削弱，學術自治和自由難以開展，不利于學術公平。而教師的解聘和聘用后的保障機制，都受到行政上的制約，對學術自治和自由產生了掣肘的作用。所以，建立多元化的高校教師聘任制，促進高校教師學術的異質性、多元化特色發展勢在必行。

2.獎勵制度和促進學術創新的關系

(1)獎勵制度對高校教學、科研的導向。目前我國高校獎勵機制主流還是以市場化作為導向，教師對學術研究的興趣減弱，熱衷于迅速獲得物質上的利益。因此，高校獎勵制度要建立在工作性質和學術職業上，堅持內在激勵和外在的物化獎勵相結合，最大限度激發教師積極性和創造性，促進學術創新。

(2)獎勵制度對促進學術創新的利弊。有利的方面是:拉大了教師的收入差距，打破了平均主義，有實績的重點崗位受到了追捧。弊端是長期的學術后備力量的培養被忽視，邊緣學科的學術職業發展受到制約，價值的貨幣的走向決定了高校教學和科研的定位。高校作為學術性團體，應以學術為特征。建立適合高校教師學術發展的氛圍，使得學術能自主發展，尊重學術職業群體的異質性、多元化，為高校教師學術創新提供有利的環境。

3.學術職業發展和高校教師發展制度的關系