新員工工作展望精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新員工工作展望范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

為何組織支持度的匱乏不會在員工上班初期就對他們造成沖擊呢？

一方面，當新員工對自己的工作尚感陌生、處于“摸索”階段時，他們為公司做貢獻的愿望還比較低。以至在最初的幾周或幾個月里，他們并不打算實現具體的目標，所以還不會為工作中遇到的阻礙而煩惱。

第二，面對工作環境中的種種限制，新員工會艱難摸索，以求完成任務。他們可能得出這樣的結論：“不是你（公司）的錯，都賴我自己?！?/p>

當他們對自己的工作和公司有所了解，并打算開始追求目標的時候，組織支持度的匱乏就會變成挫敗感的來源。顯然，一名員工在獲得某家公司的職位之前，對在這家公司中工作的情況想象，會尤其集中在自身敬業度及其驅動因素上。但是，為這家公司工作的真實情況，則更多地建立在它所提供的組織支持度及相關激勵措施上。當“蜜月期”結束后，最關鍵的問題就變成員工是否能得到支持，從而高效、高質地完成工作。

員工應對挫敗感的一般方式，有些人可能會針對組織支持度的缺乏，著手解決問題；另一些人可能會打退堂鼓：要么離職，要么降低自己的主動性或者降低努力程度。

為使新員工的工作效果更佳，并維持他們積極向上的面貌，管理者是應該更重視員工的敬業度，還是公司的組織支持度呢？

通常情況下，入職前和入職后的培訓方案（如RJPs和入職培訓活動，RJPs為“現實工作展望”）肯定能適當地調整潛在或新入職員工的心理預期，讓他們了解真實的公司和真實的工作情況。但是，這類培訓方案尚不能改變工作任務完成的方式，不能改變公司的構架，也不能影響公司的轉變方向。

篇(2)

[關鍵詞]油田企業 新員工 入廠教育培訓

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0286-01

隨著市場經濟和油田改革發展的不斷深化，人力資源日益成為企業生存發展的核心資源。中石化勝利油田是國內特大型能源企業，多年來始終把人力資源的培訓開發作為公司發展的重要支撐工作來抓，特別是在新員工的入職培訓方面，經過不斷探索和實踐，形成一套特色鮮明、自成體系的培訓模式，取得了良好的培訓效果，促進了新進員工的快速成長。

一 新員工入職培訓的重要性

新員工作為油田的“新鮮血液”，在未來的發展過程中起著“生力軍”的作用，如何開好頭、起好步，對于員工和企業都具有重要的意義。新入職的員工剛剛從學校步入職場，可能會對自己是否能夠適應新的工作環境、人際環境、崗位要求與個人發展空間，以及能否融入新的企業文化等問題產生擔憂和焦慮。針對這種情況，要及時對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解油田情況，了解崗位能力要求，幫助員工明晰自己的工作職責；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感，盡快完成角色轉換。因此，新員工入職培訓對企業來說顯得特別重要。新員工，通過入職培訓可以加深對油田的認知，逐步熟悉油田的建制沿革、發展現狀、油田文化、組織架構、業務范圍、工作流程、規章制度等職業化內容，以便更快、更好地融入企業團隊；同時通過入職培訓，可以增進新員工之間的了解和交流，有利于培養團隊意識，為以后的工作協同奠定基礎。

二 以需求為導向，以模塊化知識體系為基礎，有針對性地開展新員工入職培訓

多年來，油田高度重視人力資源開發和員工培訓，為切實做好新員工的入職培訓工作，勝利油田在不斷總結、實踐的基礎上，逐年優化培訓資源，創新培訓內容，建立了以需求為導向，以模塊化知識體系為依托的培訓模式，取得了良好的培訓效果。

2.1 多措并舉，深入開展新員工培訓需求調研，提高培訓針對性

油田的培訓采用統一管理、分層實施的模式進行運作，新員工的入職培訓也不例外。入職培訓共分兩個階段進行：第一階段是公司統一組織的集中培訓；第二階段是分散于各個職能部門的專業培養。為增強培訓的針對性、先導性、有效性和實用性，公司每年在新員工入職培訓的前幾個月就開始培訓的籌劃及調研工作。首先是對上一年入職的新員工進行回訪。通過調查問卷、座談的方式了解入職一年的員工在這一階段最真實的培訓需求，聽取他們對入職培訓的建議；通過查閱最新的入職培訓咨詢及信息，將搜集到的信息與各用人部門領導進行對接，聽取用人部門對新員工培訓的要求和建議；與本部門負責招聘的業務人員聯動開展新員工培訓需求調研，在招聘面試過程中加入培訓需求訪談內容，并及時對接培訓需求信息；通過以上途徑搜集信息，并通過專家組深入分析、評審，最終確定第一階段集中培訓的具體內容。其次是在新員工分配到職能部門以后，在部門內部組織的系統性專業培訓。多年來，各部門基本形成了一套專業通用性教材，針對新員工開展專業技術、專業軟件等崗位應知應會知識的系統培訓。

2.2 緊密結合行業特點，模塊化培訓內容，多樣化培訓模式，系統性開展入職培訓

新員工從熟悉的校園環境轉入了一個陌生的企業環境，最需要新環境對自己的歡迎和認可，使他們能夠減緩新環境帶來的不適應，培養歸屬感。因此，在入職培訓安排上，公司部門領導首先為新員工講授入職的第一堂課，如《站在新起點，抓住新機遇，譜寫人生新篇章》等，致歡迎詞、介紹企業的“發展故事”，一起了解油田的光榮歷史和發展歷程。企業的文化和價值觀對員工的融入和成長具有非常重要的指導意義，新員工在一踏入企業就能系統了解企業的這些信息有助于建立和培養員工與企業之間的融合感及忠誠度。因此，新員工入職培訓的第一個模塊就是《公司戰略與企業文化》的認知課程，介紹中國石化及勝利油田核心價值理念、公司卓越文化體系，公司品牌戰略定位、公司價值屬性集核心價值觀等理念性內容。通過此類知識的學習，使新員工清楚了解企業的性質、發展歷程和文化，引導新員工更快的適應公司的大環境，也有助于在未來的工作站指導員工的行為。

作為一個定位國際化的能源企業，目前公司的主營業務都以項目的模式進行運作和管理。為使新員工在進入工作崗位前就了解公司業務的運作流程和管理模式，掌握項目運作的特點，快速了解業務能力要求，通過模塊化的系統培訓，使新員工對公司有一個全面、深入的了解，對新員工的順利入職、穩步成長，快速成為推動企業發展、德才兼備的生力軍，奠定了良好的基礎。

2.3 分階段、分層次開展培訓評估，確保培訓的有效性

為使新員工培訓工作更具有高質量、高實效、高水平勝利油田長期以來不斷加強入職培訓的評估工作，通過課堂評價、考試測試、跟蹤回訪等形式，分公司和部門兩級深入開展新員工的入職培訓評估工作。按照公司ISO10015培訓管理體系要求，結合公司培訓管理實際，對入職培訓中4學時以上的專題培訓進行實時評估，填寫評價表，并及時反饋給培訓負責人，作為工作改進依據；各部門對接收的新員工實施導師指導制度，公司按季度與導師進行培養情況回訪，并填寫階段性培訓評估報告，及時掌握新員工崗位適應及能力提升情況，作為未來員工培訓的經驗性資料，進一步提高新員工入職培訓工作水平。

三 新員工入職培訓未來發展展望

新員工是一個企業未來發展的希望所在，如何引導新入職員工盡快融入企業環境，實現員工和企業的共同成長，這對于培訓工作提出了很高的要求。學習無止境，培訓無頂峰，對于新員工入職培訓工作，需要在以下兩個方面做出更大努力：

3.1 培訓需求的細化與深入

需求調研是做好培訓的基礎性工作，因其工作量比較大，比較繁瑣，所以目前很多企業在需求調研的環節上不夠重視，導致培訓的針對性出現偏差。為加強培訓的針對性，作為培訓管理人員，應進一步深入和細化培訓需求的調研，勝利油田擬在招聘期間開始需求調研工作，征集、填報培訓需求信息，并盡可能具體明確，進一步提高培訓的針對性、實效性。

3.2 培訓內容的個性化定制

目前各個企業的新員工入職培訓都相對趨于規范，形成了一定的企業標準，特別是通用管理知識培訓模塊更趨于成熟，但大部分企業對于新員工個體培訓需求內容往往難以針對性開展。隨著培訓方式的日趨靈活，培訓資源的不斷豐富，企業應根據新員工的個性化知識需求意愿，探索開展新員工個性化培訓的新路子、新方法，最大程度的滿足青年人的學習成長需要。

4 結束語

石油企業如何將新入職大學生由學生轉變為職業人、企業人，既是企業人才招聘的后續步驟，也是企業人力資源開發的第一步。通過分析勝利油田新進新員工入職大學生的學習能力，總結歷年來勝利油田新入職大學生集中培訓經驗，提出新形勢下油田企業新進員工入廠教育及培訓的內容、改進新入職大學生培訓及考核辦法。

篇(3)

我于xx-xx年8月6日成為公司的試用員工. 作為應屆畢業生,鑒于我們實踐經驗等方面的不足，試用期初定為六個月.后來公司為更好地調動新員工的勞動積極性.更改了有關新員工轉正的各項規定.其極大地鼓舞了我對工作的熱情.在過去的兩個月里,我虛心向學.努力掌握各項專業技能.在認真閱讀各轉正要求下.及師傅和部長助理的鼓勵下，現提出轉正申請(考核)。 愿接受在之后的一個月里各相關部門領導對我進行的全面考核。

作為一個剛到公司的新員工，初來公司，曾經很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從新人到職員的轉變。

回想兩個月前我還只算是一個紙上談兵的門外漢.在綜合部的派分下我成了機油泵部的一份子.初進車間，看到里面先進且規模的設備和整齊流暢的生產線，我由衷的高興.我更下定決心學好掌握各項專業技能.實現自己的人生理想。但后來知道我們機油泵部是整個公司最差的部門.我的同學有的是水泵部的.而他們是最好的.在飯后茶余聽見他們有意無心的嘲諷. 雖然是玩笑.但這也是事實.作為機油泵部的一份子，心里難免一絲絲的不是滋味. 但是我是一個不安于現狀的人. 生于憂患,死于安樂.。年輕的我們更需要磨練.更需要挫折.暫時的窘境只會讓以后的我更加的有韌性.。也才真真是我們實現理想實現價值的所在地.。我會認真做好自己的本職。我相信自己，相信機油泵部，相信凱創.。

篇(4)

老員工演講稿　篇【1】

我是20XX年的第一批新員工，也是深藍公司第一個項目的第一個銷售經理，所以說我的第一比較多啊。

感謝公司閆總、孫總對我的照顧。

閆總是我的領路人，講到師承關系，孫總是我的啟蒙老師。深藍公司能走的更遠，其實這中間的這種師承關系是很重要的，因為在深藍有很多新員工，來了以后你們的第一件事有可能是拜師，當然這個拜師沒有拜師儀式，但是這個拜師是在傳承一些老式的優良傳統的和深藍的優良作風。

進入深藍以來，我做過的項目很多，深藍公司給予我的也很多，是用語言無法形容的，從進入深藍是一個什么都不懂，進入深藍之前所從事的行業和房地產關聯性也很小。

今天是年終總結會，之前我給很多兄弟講過一件事，入這個行呢是從發宣傳單頁，很辛苦。

從一個新員工到一個老員工注定要有一個過程，因為深藍給予我的是無法形容的，也是無法表達的。

我只想給在座的不管是新員工還是老員工說：“深藍是一個值得一試的平臺，在這個平臺里能走多遠，發展到一個什么程度，需要一個字——悟，”

深藍能不能給大家提供一個好的平臺，我們拭目以待;你能不能在深藍這個公司發揮好、演好、走好自己的路，要看自己的努力。最后，希望各位能在深藍公司越走越好，謝謝大家。

老員工演講稿　篇【2】

時光流轉，星辰飛逝，看著在座各位溫潤的臉龐，依稀記得昨日的我們。有那么一天，我也在聆聽前輩的指導;有那么一天，我也在想象工作的辛勞;有那么一天，我也在憧憬生活的美好。如今時過境遷換位思考，我想告訴各位的，實在太多。

走出校門，我們該去向何方?三年前的我和你們一樣，離開了校園的溫床，走上社會，來到了。由起初的迷茫到初步的融入、

認知、接納，靠著自己的努力不斷的深化細化。你們也選擇了選擇了這個溫暖有愛的大集體，既然已經做出了選擇，不妨試著去融入，不妨試著去拼搏，不妨試著去收獲。無論你把它當做是平臺還是跳板，是暫棲地還是終身耕耘的責任田，都希望你能有所收獲和成長。你能夠拿到的，不僅僅是工資。

思考人生，該如何定位?沒有人能夠隨隨便便成功，我們要放低姿態，沉入到工作中去，腳踏實地的才能走好每一步路。剛走出校園的我們多多少少有點傲骨有點驕氣，大環境造就了我們，沒有吃過很多苦，很多人甚至不具備獨立生活的能力，對此我們要做好吃苦耐勞的心理準備，經過磨礪的翅膀才足夠堅強。不能好高騖遠同樣也不能毫無目標，分清理想與夢想的區別，看清理想與現實的差距。千里之行，始于足下，打好基礎，才能開拓人生。

如何成功的邁出第一步?對于已經踏出校園、走上工作崗位的我們來說，其實我們已經邁出成功的一步了，做財務的會整理你的第一筆賬單，做技術的會接觸到你的第一個項目，做市場的會見到你的第一個客戶，無論結果如何，我們做過的這些，都是成長過程中不可或缺的一部分，最終能夠奠定你通往成功的道路，你可以驕傲的告訴大家，我在路上!

初來乍到，渺小的我們。人才濟濟、高工林立，的猛人比比皆是，這個競爭激烈的社會，每個人都在奔跑，無形的壓力催促你馬不停蹄，不要總是相信奇跡，只有自己的努力。你以為你已經夠拼命了，可是那些已經成功的人比你更拼命。這些雖是無奈的心聲，更是不爭的事實，普通的我們沒人能為你撐起一片天，只有靠自己的努力才能收獲成功。要記住，所有的行動要有結果，公司為努力鼓掌，卻只為結果付費!

團結向上的企業文化，寬松融洽的工作環境，和諧而富有激情的團隊，你還在等什么?和大家一樣進入，有幸獲得了與彼此的合作，我們以最美好的年華，在共同信任的基礎上，度過在公司工作的歲月，而這種理解和信任，是一切愉快奮斗的橋梁與紐帶。公司的發展，需要所有的員工堅持合作，沒有這樣一種平臺，單個人的聰明才智是很難發揮，并有所成就的。工作中難免有時會焦躁，難免會與同事有摩擦，難免會與領導有分歧，這個時候需要我們更好的交流，沒有真正的問題，只是欠缺良好的溝通。

真心祝愿所有的同事在新的一年能夠信心滿滿、收獲滿滿，無論在哪，都能一帆風順，萬事勝意!

老員工演講稿　篇【3】

尊敬的各位領導，同志們：大家好!

今天我們XXXX公司全體成員歡聚在XXX，舉行20XX年圣誕晚會，我很榮幸作為老員工代表同公司全體人員交流一下工作經驗與心得體會。

XXX年公司成立初期，我們僅有兩間辦公室，五名員工，部門職責與界限沒有劃分清楚，工程建設尚未開展，市場開發工作剛剛起步，各項制度基本沒有制定，辦公地點沒有固定，可以說我們就是在這種構成企業最基本的條件下開展工作的。在這兩年半的時間里，我們發展成為由×人×個職能部門組成的團隊，完成了XXX的工程建設，制定并完善了公司的各項規章制度、薪酬體系，發展并進一步豐富了企業文化，市場開發工作也初具雛形，各部門的工作有條不紊的開展，有了自己獨立的辦公樓, 這些成績的取得，是公司全體員工團結一致、努力工作的結果。

回顧過去，我們取得了一定的成績，感到驕傲與自豪;展望未來，我們深感任重道遠。我們必須清醒的看到工作中仍存在許多不足之處，工程建設與生產運營中存在很多薄弱環節，市場開發工作仍需進一步加大力度，各職能部門之間工作的協調配合仍需改進。

有容乃大，無滯則華。我們要在激烈的行業競爭中占有一席之地，就必須隨時保持一種學習和競爭狀態。我們的公司一直在發展壯大，作為員工我們必須隨之提高自身綜合素質和專業技能。在這里我提出幾點意見和大家交流一下。

①與企業同呼吸、共命運，積極進取，努力培養主人翁意識，堅守職業天職與使命

②堅決服從組織安排，不折不扣地完成工作任務

③高標準、嚴要求，苦練專業技能，努力提高自身能力

④努力培養團隊精神，善于與他人合作

⑤自信樂觀，積極向上

⑥謙虛謹慎，戒驕戒躁，勇于創新，敢于挑戰

篇(5)

一、熟悉公司的規章制度和基本業務工作。作為一位新員工，本人通過對此業務的接觸，使我對公司的業務有了更好地了解，但距離還差得很遠。這對于業務員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。

1、 在第一季度，以業務學習為主，由于我們公司正值開張期.間，部門的計劃制定還未完成，節后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業務知識，認真學習公司得規章制度，與公司人員充分認識合作;通過到周邊鎮區工業園實地掃盤，以期找到新的盤源和了解鎮區工業廠房情況;通過上網，電話，陌生人拜訪多種方式聯系客戶，加緊聯絡客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。

2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業廠房市場會迎來一個小小的高峰期，在對業務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我們公司的員工。并與朱、郭兩經理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。

3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，還有2011奧運會帶來的無限商機,市場會給后半年帶來一個良好的開端，。并且，隨著我公司鋪設數量的增加，一些規模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廠房市場大戰做好充分的準備。此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。

4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的廠房推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把廠房工作業績做到最大化!

二、 制訂學習計劃。做房地產市場中介是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。工業知識、營銷知識、部門管理等相關廠房的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆(在這方面還希望公司給與我們業務人員支持)。

三、 加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。 積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。

篇(6)

在經濟飛速發展的現階段，企業的發展速度也隨之加快，各行業和各企業間的更新換代周期變短，在優勝劣汰的市場規則的驅趕下，多數企業都在積極調整自己的發展方向和發展策略追求進一步的轉型升級。在這樣的發展要求下，企業急需有創新能力有工作能力的綜合素質強的專業人才加入企業的發展中，歸根到底，企業的競爭就是人才的競爭。人事通過資源管理將人力資源組合到企業中然后進行合理利用，使之積極發揮個人能力，為企業創造更大的收益。人力資源的合理管理是企業持續發展的動力源泉，人力資源管理包括引進人才，為公司招聘符合要求的人才以及對現有員工的管理。在日常工作中，還要起到協調好企業員工之間的關系，按照員工的特長和專業技能分配合適的工作。人力資源管理是一門綜合性強的專業管理學科，包含了管理學、經濟學、法學等多門學科內容，因此需要更專業的人才進行人力資源的管理工作。優秀的人力資源管理能夠最大限度發揮員工的能動性，激勵員工在各自的工作崗位中出色完成工作內容，為公司創造更多的價值，使企業不斷發展壯大在激烈的市場競爭中有更強的競爭力。作為一種戰略性資源，人力資源是一個企業經濟持續發展的動力源泉，它和物質資源開發、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發與管理，主要是為了滿足企事業單位的客觀需求，吸引和留住更高素質的綜合型人才，在工作中通過人力資源管理，充分調動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作效率，幫助企業實現最大化的經濟效益。

二、旅游企業人力資源狀況

旅游行業是近年來一直在不斷發展的行業，在快速發展尋求轉型的背景之下，旅游企業需要更加優秀的人才參與企業的日常管理運營之中，共同推進企業的進步加強競爭力。我國人民的生活水平不斷在進步，很多居民會選擇在空閑時間進行旅游來緩解疲勞，放松自己；交通方式也在不斷進步，海陸空交通方式全面發展，出行方式越來越豐富，便利了居民的出行；各地有不同的人文景觀和自然景觀，不同的生活習俗和特色人文環境使人們對未知的地方有更多的好奇心。目前旅游業已成為世界經濟中持續高速發展的支柱性產業，隨著經濟全球化和世界經濟一體化的深入發展，國家之間對跨國旅游越來越支持跨國旅游等旅游方式也成為了主流方式，旅游業迎來了黃金時代。目前，旅游企業的從業人員中，管理層多為綜合素質強的專業人才，但普通崗位員工基本是非專業人才，素質一般，工作中難以為企業帶來更多額外收益，并且員工的流動率高，非專業人員的培養周期長，對企業的人力物力有一定的損耗?；鶎訂T工的綜合素質差也會造成基層員工升職機會少，在員工長期工作之后感覺“升遷無望”而跳槽離職。綜合來說，旅游企業的人力資源整體綜合素質偏低，缺乏專業精英人才。特別在現階段隨著全域旅游以及電商旅游時代的到來，旅游過程中的每個環節都需要專業的旅游人才來提供有針對性的有特色的旅游服務，線上旅游從業者需要具有更靈活的頭腦和創新思維能力，但是目前旅游行業的工作人員特別是基層員工的整體素質還不足以滿足旅游行業的人才需求，新形勢下旅游企業人力資源開發與管理創新研究迫在眉睫。

三、旅游企業人力資源合理利用的有效措施

（一）做好員工激勵工作。激勵工作是人力管理的重要內容。在旅游行業中服務意識是非常重要的，員工在企業中一直充當著一位服務者的角色，容易出現對工作的倦怠意識，因此人力管理就要更多得通過人性化的激勵機制去激發員工的積極性。在員工激勵中要注重以員工為本，有差異化的進行激勵，不同性別和不同年齡層次對工作對個人的需求是不一樣的，例如20～35歲的員工注重自己能夠得到更多的發展機會和升職空間，而40歲以上的員工更重視工作的穩定性，人事管理要因人而異針對性得進行激勵，同時做到公平、公正，對每位員工一視同仁，賞罰分明，還要注意獎勵及時，對為企業帶來重大收益的員工及時獎勵，從而調動起員工為公司創造更大的收益的積極性，形成良性競爭的工作環境。在激勵方式上，有物質激勵和精神激勵等多種方式，在多種情況下需要這兩種方式相輔相成共同作用。物質激勵是基本的激勵方式，最常見的有獎金、績效等方式，完善員工的競爭和升薪機制，例如某些企業會在固定的季度參考員工的工作表現而加薪，提高員工的忠誠感；精神激勵有口頭表揚、公告表揚信等方式，作為旅游企業有自己的企業文化，精神激勵還有利于企業文化的宣傳，對員工的價值觀念和精神追求有一個引導和融合作用，可以凝結成企業員工的精神力量，形成企業核心競爭力。精神激勵還包括對員工情感上的補償，使員工對企業形成精神依賴，更加愿意為企業奉獻自己。人力資源管理最重要的是要讓員工們做到各盡其職，盡力發揮員工的最大作用。（二）做好人力資源管理的專業性。人力管理部門的自身素質也是需要不斷提升的，人力資源管理是一項要求高的管理內容，對從業者有很高的要求。人力資源管理要根據企業的發展情況指定人力資源規劃，哪些職位需要招聘員工，需要招聘多少名新員工，采取什么樣的方式進行招聘，怎么做入職培訓等一整套招聘機制都需要人力資通過對公司的發展進行分析之后再進行制定。對于優秀員工要進行獎勵采取積極的政策留住人才，對于不合適的員工也需要及時止損進行上報勸退。還需要對績效考核和薪酬制度根據企業發展不斷完善。人力資源管理工作還包括建立企業的組織架構，建立選拔機制、牽引機制、約束機制、激勵機制、競爭淘汰機制、企業文化機制等一系列機制，明確各崗位的權責關系。還需要做好協調管理者，在公司的日常工作中起到對其他員工的監督作用，在各部門之間做好信息的溝通傳遞。使各部門之間能夠協調配合。規章制度的制定這一系列的工作需要人力資源管理者具有專業化水平高的特點，還需要有靈活的思維能力和良好的個人綜合素質，企業的管理中需要更多的靈活性，嚴格按照規章制度進行員工的獎罰有時候會顯得過于死板而造成員工不滿，人事管理要將專業與靈活進行一個協調，靈活進行獎懲促進企業管理水平的提升。因此，人力管理者的自身素質也要不斷加強。（三）開展高效的人才招聘工作，保證人力資源持續發展。目前的就業形勢呈現出非常不均衡的發展狀態，企業人事感覺招聘困難，難以招聘到合適的員工，而大學生等急需找工作的人群卻找不到工作，形成一個僵化的就業招聘困局。對于企業的人力資源管理，首先要充分正確認識企業的發展狀況以及企業發展中急需的專業方面人才，對于招聘職位要做到一定的了解，在招聘之前做到對招聘職位的基本了解，對工作內容、工作時間、地點、工作的薪資待遇等有最基本的認識，這樣在面對應聘者時能夠展示出自己的專業性更好地展示工作的特點與企業的優勢。人力資源管理要掌握多樣招聘渠道，常見的招聘渠道有高校聯盟、招聘網站、員工內部介紹等，目前還有管培生制度等人才培養方式，不管何種招聘方式都是作為人力資源的重要渠道，要建立自己企業的強大儲備人才資源庫。對于員工流失率高的崗位，要進行深入了解和原因分析，找出癥結所在對癥下藥。（四）開展高效的培訓工作，使新員工得以快速成長。員工的入職培訓也是人力資源管理的重要組成部分。對于快速發展的旅游業而言，需要更多綜合素質強的專業人才的加入。招聘時要優先專業人才，在員工入職之后要及時進行培訓工作，包括公司的規章制度，例如上班時間、休假制度以及薪酬制度、獎懲制度等基本制度，還有企業理念和公司文化，作為旅游企業，服務意識是非常重要的，要求新員工在入職的第一時間就樹立起服務意識。企業文化的培訓可以使員工在思想上與企業保持共同前進共同發展的態勢，提高新入職員工對企業的認可度，使新員工能夠快速融入企業集體。專業技能的培訓是培訓的關鍵，尤其是對于新接觸旅游行業的員工來說，工作技能是員工能夠快速進行工作的基本條件。在以往的新員工培訓中有各種問題，例如企業為了發展需要會直接要求新員工上崗，對員工培訓不夠重視造成培訓的時間投入較少，達不到預期的效果。在形式上，培訓不建議采取天馬行空和高談闊論的說教，企業希望通過喊口號、畫大餅的方式使員工對企業有憧憬和展望但往往事與愿違，在缺乏基本了解的情況下，新員工更重視自身在企業中能得到什么鍛煉機會能夠有什么樣的發展機會，因此培訓形式必須貼近員工，從員工切身利益出發進行企業文化的熏陶，通過高層領導與新員工見面的方式，使員工產生親切感，從而在短期內獲得新員工的認可度。培訓時也要注意及時跟進新員工的培訓狀態，對一些培訓中表現不佳的員工送上慰問與鼓勵。最終獲得入職培訓事半功倍的效果。

四、結語

在旅游企業的發展過程中，市場環境在不斷變化，企業發展戰略和方向也在不斷變化。因此需要人力資源的支持來推動企業發展，一成不變的人力資源管理方式是沒辦法保證企業的長期發展需要的，因此企業要不斷研究創新管理方式，通過企業形象的樹立創造有競爭力和向心力的企業氛圍，還需要通過激勵措施、良好的人才引進體系提高員工凝聚力，發揮員工的最大價值，為企業獲得更多收益。

主要參考文獻：

篇(7)

一、培訓情況

1.1組織實施新員工入職培訓：嚴格按照新員工入職培訓流程，7月至11月，新員工入職培訓共組織實施了40期，受教育員工668人，平均每期參加17人，入職培訓規章制度、質量管理、安全環保教育三門課程覆蓋率為100%。

1.2關于公司級及單位培訓：7月至11月公司級培訓共實施15場，培訓人數為436人，重點落在機動部組織的點檢技能與案例分析、設備維護及檢修操作規程培訓，安環部組織的生產安全事故綜合應急預案、煤氣防護相關知識培訓以及能源管理中心組織的節能技術培訓；7月至11月各單位培訓實施107場，培訓人數為4688人，各單位的培訓重點落在安全環保、工藝質量、技能操作等方面。

1.3特種作業人員培訓考證情況：在領導的指導下，7月組織煉鋼廠鍋爐培訓考證，人數為10人；9月組織動力廠報考鍋爐三級考證，人數為20人，報名完畢，等待對方培訓考證通知；10月組織煉鐵、燒結行車人員考證，人數為10人。與此同時，在領導的指導下，組織實施了在7月接收的平沙鍋爐班學員20人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了16人；8月接收了平沙行車班學員29人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了21人，及時填補了鍋爐工、行車工離職給公司帶來的較大人員的缺口。

二、常規培訓管理情況

2.1培訓設施管理情況：所有培訓南水培訓教室7月-11月使用83場，培訓設施依舊保持原樣，教室每次培訓結束之后都有要求單位進行清掃衛生，并且每星期都有去檢查實施情況，教室在使用期間，通過對各單位的協調溝通，沒有發生一起在時間上有沖突的情況；409培訓教室的使用，除了每周二、周五定期的新員工入職培訓外，還用于了其余單位的培訓、考試及會議，教室衛生每星期都有讓阿姨進行打掃；關于電腦和投影儀的借用，由于培訓設備欠缺，在十分必要的情況下，有單位需要借用培訓設備，每次單位借用都有要求其單位領導簽字的申請單，至今沒有發生培訓設備異?，F象。

2.2培訓資料收集情況：每次培訓結束之后，都會及時催交各單位培訓資料，7月-11月，共收集培訓資料紙制版52份，

培訓資料收集時，并不是所有的資料都完全按照了資料提交要求進行的，這是提交資料的不足之處；同時，各單位提交資料時，沒有要求其提供電子版，這是今后一定要進行改善的地方。

2.3關于特種作業臺賬的管理：自從8月份特種作業人員信息臺賬出來之后，依據臺賬的信息，都及時通知了單位需要復審的人員進行復審，沒有因為一人由于通知不及時導致證書失效的情況發生。由于公司離職和入職的人員每天都處在變動之中，因此要求了各單位將部門臺賬每兩個月將更新的信息發來匯總，等到2012年，即將由兩個月提交一次新臺賬改為到一個月提交一次，以便更及時的掌握公司特種作業人員信息。

三、培訓工作開展中出現的問題及對策

第一，年度培訓計劃落實不到位的問題。對于公司領導批準的年度培訓計劃，一般情況下應該按照計劃執行，若不能執行，應該提前告知并用紙制材料說明原因，這方面不少單位沒有這樣做。在2012年，培訓管理員將加大對年度培訓計劃的落實監督力，每月月初將通知有計劃的單位進行計劃的落實，如不能落實年度培訓計劃，將要求其提供書面說明材料以備查驗。

第二，培訓資料提交不完整的問題。至目前為止，不少單位提交的培訓資料并未完全按照規定要求提交，這也于單位培訓管理員換人速度比較快有關系。2012年，將加大力度對這方面的管理，按照年檢的要求，一步一步教會單位培訓管理員怎么裝訂合格的培訓資料，提交怎么樣合格的電子版培訓資料。

第三，特種作業臺賬信息待進一步改善問題。首先是臺賬中沒有顯示單位特種作業崗位的定員，有了其崗位的定員，就更能了解公司的特種作業人員的動態；然后是臺賬以后應該由各單位每兩個月提交一次改為每一個月提交一次，然后每月都進行匯總，匯總時將體現三個月內復審的信息，另制表格，最后將匯總的臺賬信息每月提交領導一份以供參詳。