企業聘任書精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業聘任書范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

聘任部門（單位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙雙方依據xxx(200x)30號文件《xx大學關于實施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法（試行）》、xxx[200x]44號文件《機關及直屬單位的聘任方案》及《xx大學崗位津貼實施細則》，經學校公開聘任后達成一致意見，并簽訂聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的崗位職責：

(.........)

四、乙方對崗位職責的承諾及工作計劃

(.........)

五、本聘任書經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執一份，校人事處備案一份。

甲方：(簽章)乙方：(簽字)

年月日年月日

【二、崗位聘任書】

聘任部門（單位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙雙方依據xxx(200x)30號文件《xx大學關于實施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法（試行）》、xxx[200x]44號文件《機關及直屬單位的聘任方案》及《xx大學崗位津貼實施細則》，經學校公開聘任后達成一致意見，并簽訂聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的崗位職責：

(.........)

四、乙方對崗位職責的承諾及工作計劃

(.........)

五、本聘任書經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執一份，校人事處備案一份。

甲方：(簽章)乙方：(簽字)

年月日年月日

【三、崗位聘任書】

中華世紀城前臺咨詢崗位任命書

為適應新形勢下公司經營發展需要，經公司董事會決議，決定任命_______為陜西東圣學苑教育科技有限公司中華世紀城校區前臺咨詢一職。隸屬市場部，直接上級市場主管，聘期二年。聘期內工作內容詳見崗位職責說明書。

該任命決定自之日起即開始執行。

受聘人承諾：本人已認真閱讀了崗位責任書中的相關條款，完全同意條款中的內容，并承諾在聘期內保質、保量完成工作目標和任務。

受聘人簽字：單位領導簽字：（蓋章）

年 月 日 年 月 日

備注：本表一式兩份，受聘人一份，人事部存檔一份。

【四、工作崗位聘書填寫說明】

崗位聘書填寫說明

一、專業技術人員崗位填寫說明

1、聘任崗位統一填寫為“XXX專業技術職務XXX級”崗位。例如“農藝師九級”崗位”。

2、聘任期限為了1-3年。首次崗位聘任時以此聘書

進行聘任,以前的聘書（含未使用完的聘書）不再使用。

3、此聘書作為以后專業技術人員晉升專業技術職務

的參評依據之一。在本單位崗位設置完成之前,使用原聘書并且聘期未滿的人員,在以后申報晉升職稱時,原聘書的聘用情況也要作為參評依據之一,并需經單位或主管部門簽字蓋章認可。

二、職員崗位聘書填寫說明

1、聘任崗位統一填寫為“管理崗XXX級職員”崗位。例如“管理崗九級職員”崗位。高職低聘人員填寫保留待遇情況。

2、首次崗位聘任時以此聘書進行聘任,聘任期限為1-3年。

3、此聘書需經聘用單位和法定代表人簽字蓋章認可，作為以后職員晉升職務的參評依據之一。

二、工勤崗位聘書填寫說明

1、聘任崗位統一填寫為“工勤崗XXX級XX工”崗位。例如“工勤崗三級高級工”崗位。高職低聘人員填寫保留待遇情況。

2、首次崗位聘任時以此聘書進行聘任,聘任期限為1-3年。

3、此聘書需經聘用單位和法定代表人簽字蓋章認可，作為以后工人晉升技術等級的參評依據之一。

三類崗位聘書一式二份，聘用單位和受聘人各執一份。

綠春縣人事勞動和社會保障局

二0一年二月二十五日

【五、企業聘任書格式范本】

企業聘任書格式范本

企業聘任書格式范本

企業名稱______________聯系人_______ ___年__月__日

報到時間___年__月__日 上 下午__時__分

報到地_________________

企業名稱_____ 負責人____

貴公司于_____年__月__日所發錄用通知已經收到。本人肯定按貴公司所要求時間報以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔保。

姓名______（簽字或印鑒）現住址_________________

親屬擔保人______（簽字或印鑒）現住址___________

篇(2)

尊敬的 ：

xx大學特聘您作為 級法律碩士研究生的實習指導老師，指導學生參加有關的法律實踐工作，并在法律職業技能、職業道德和準則、職業發展等方面給予幫助和指導。

指導時間為三個月，從 年 月 日―― 年 月 日。

指導學生為：

對您的細心指導和幫助表示衷心的感謝。

xx大學

年 月 日

回 執

指導人姓名：

工作單位：

職務：

單位地址：

聯系方式：

單位公章

技術顧問聘任書

****有限公司(甲方)為了推進技術進步，加快產品開發進度，特聘任 *** (乙方)為高級技術顧問。其主要職責和合作事宜達成如下協議。高級技術顧問的主要職責1.根據甲方的產品開發要求進行產品的設計開發。定期到甲方所在地指導工作，幫助... 想要了解更多關于聘任書格式范本的知識，跟著華律網小編一起看看吧。

****有限公司(甲方)為了推進技術進步，加快產品開發進度，特聘任 *** (乙方)為高級技術顧問。其主要職責和合作事宜達成如下協議。

一、高級技術顧問的主要職責

1.根據甲方的產品開發要求進行產品的設計開發。

2.定期到甲方所在地指導工作，幫助甲方培訓員工，推進產品產業化進程。

3.協助甲方對產品重大技術問題和質量問題進行攻關。

4.乙方有責任對甲方的產品進行保密，確保甲方產品技術不直接或間接泄露給第三方。

二、合作協議條款

1.甲方聘任乙方為高級技術顧問，月薪為***元/月，聘期暫定二年(**年**月**日至**年**月**日)，到期后雙方協商確定。

2.甲方根據市場的需求開發新產品，需乙方參與時，乙方應積極配合，幫助甲方進行及時的產品設計開發，以加快甲方產品的開發進程。

3.乙方在配合甲方設計開發產品的知識產權歸甲方所有。

4.甲乙雙方對開發的產品都應保密，保證不泄露第三方。

5.乙方定期到甲方所在地進行工作交流、技術指導、講座培訓，原則上每季不少于一次。

6.甲乙雙方在互信互任的合作精神下展開創造性工作，爭創中國一流的汽車零部件的骨干企業。

7.本合作協議書一式兩份，雙方各執一份，甲乙雙方簽字蓋章后生效，未盡事宜協商解決。

8.本合作協議書具有保密性，甲乙雙方不得對外泄露。

甲方：****有限公司代表：

日期：

乙方：

日期：

普教系列專業技術職務聘任書

茲聘任(續聘) ______ 同志為 ______ 學 ______ 級教師。聘任(續聘)期為 ______ 年。從 ______ 年 ______ 月至 ______ 年 ______ 月。聘期內享受以下權利和履行以下義務。

1、 享受 ______ 學 ______ 級教師的政治經濟生活待遇。

2、年度及屆滿考核優秀，成績突出，在職務崗位空缺內擇優推薦晉升，能履行職責可繼續聘任;基本能履行職責，可繼續聘任，但必須限期一年內改進;不能履行職責，不能完成任期目標，解除聘任，改作其他工作或低一級職務聘任。

3、努力學習和黨和路線、方針、政策，遵紀守法，品德言行堪為學生的表率，關心愛護學生， 教書育人， 使學生在德育、智育、體育等方面得到全面發展。努力做好本職工作，并在完成本職工作前提下，結合工作需要，努力進修，提高教育和學術水平。

4、擔任 ______ 中(小)學 ______ 年級 ______ 學科教學工作，每周任課 ______ 節，另承擔 ______ 等工作。

5、(上課、備課、輔導、作業批改的要求)

6、(教育教學效果的要求)

7、(其它工作，包括教研組、班主任、團隊、培養青年教師等工作)

聘任單位 ____________

聘任單位負責人 _____________

被聘任人 ___ 年 ___ 月 ___ 日

專業技術職務聘任書

茲聘任______同志在 ______ 專業 ______ 職務上，資格確認時間 ______ ，聘期從 ______ 年 ______ 月 ______日至 ______ 年 ______ 月______日止。

單位：________________________

篇(3)

關鍵詞：國有企業；專業技術人員；管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經濟水平提升對國內企業的發展產生了巨大的影響，其中國有企業表現的尤為突出。目前，專業技術人才已成為國有企業人才隊伍中的重要組成部分，發揮著十分重要的作用。近年來，國有企業紛紛出臺政策以加強人才隊伍建設，充分發揮專業技術人員工作的積極性和創造性，促進企業科技進步、管理提升和內涵式發展，可見專業技術人員的管理至關重要。

專業技術職務是指根據實際工作需要設置的有明_職責、任職條件和任期，需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。目前，大部分企業涉及的專業技術職務主要有工程、經濟、會計、統計、審計、檔案、衛生、教育、法律等九個系列，各系列分為高、中、初三個級別。在專業技術人員管理工作中，主要有考試報名、評審推薦、任職發文、資格聘任、年度考核等五個環節。專業技術人員的管理工作重點主要有以下幾個方面：

一、評聘分離

專業技術人員的資格評審與專業技術職務聘任實行分離制度。

（一）存在的問題。評聘分離看似簡單，實施卻并不容易。一直以來大部分國有企業的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環節的工作增加了很多壓力，管理部門無奈將申報環節提高了門檻，從“推薦”環節上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業專業技術人才隊伍實力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級別任職資格人員數量的增加，不利于企業整體資質的晉升。評聘分離會使這一問題切實解決。

（二）執行要點。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵參評，競聘上崗，營造積極提升自我、創先爭優的氛圍；二是加強聘任管理，在競聘上崗環節中結合實際制定合理競聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優中選優能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強考核

考核是對工作成果的評價，在管理工作中的位置至關重要。我們應對聘期內專業技術人員進行業績量化考核，考核結果作為晉升和續聘的主要依據。

（一）放權。競聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P重要，不能一味嚴管，也要講究方法。專業技術人員考核應當按照“誰聘任、誰管理、誰考核”的辦法，實行分級管理，下級用人單位自行對本單位聘任人員進行考核，這樣做好處有以下幾點：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應當綜合考慮以下幾個方面進行考核：一是職業操守，主要包括職業道德、組織紀律、愛崗敬業、團結協作等方面；二是業務能力，主要包括業務水平、溝通協調能力、學習創新能力等方面；三是工作業績，主要包括完成工作任務的數量、質量、取得的專業成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當期考核方案，并組織實施；（2）述職評價。由被考核人述職，考核小組根據其述職情況評價打分；（3）民意測評。對被考核人員的“德、能、勤、績”方面進行民意測評；（4）考核結果。綜合評定被考核人的考核得分，并確定考核結果；（5）公示。對考核結果公示七個工作日，公示無異議的，由考核小組出具考核結果報告；（6）材料歸檔?？己私Y果及主要評價材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結果報上級主管單位。

（四）評價?？己私Y果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，“優秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數的一定比例。根據年度考核得分來得出考核結果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內出現重大工作失誤、重大責任事故，造成重大經濟損失或嚴重影響的；二是廉潔自律方面出現重大問題，經有關部門或單位調查屬實的；三是在考核中弄虛作假、謊報業績的。

（五）處理?？己私Y果記入本人檔案，是專業技術職務晉升、續聘、低聘、緩聘及解聘的依據?？己私Y果為“優秀”的人員，予以續聘，并具有優先晉職資格；考核結果為“稱職”的人員，予以續聘，具有晉職資格；考核結果為“基本稱職”的人員，可以續聘，考核小組應對其限期提高、改進提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結果為“不稱職”和無故不參加考核的專業技術人員不得續聘。

（六）其他。考核可根據實際靈活變通：一是年度考核可采用述職評價和民意測評結合的方式進行，也可結合實際，制定考核細則，增加其他考評方式；二是任期考核依據任期內年度考核結果評定，不再進行單獨考核。例如：任期內年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結果為“不稱職”。

三、嚴控職數

科學合理設置各單位、各系列專業技術職務聘任職數。專業技術人員管理工作中聘任是執行中的重點，允許聘任的專業技術職務任職職數更是重中之重。職數是指企業允許各所屬單位聘任的專業技術職務任職崗位的人數。在職數的設定必須充分考慮企業專業技術人員現狀、效益、生產經營發展前景等因素以確保能穩定的施行。在長期的專業技術人員管理中，摸索出了一種結合數學理論建立數學模型，得出相對科學合理的職數的方法。此方法是在結合本單位總人數、現有專業技術職務任職資格人數、生產效益等因素，充分考慮各單位生產經營發展前景、工作性質，建立數學模型，綜合測定各單位高、中、初三個級別職數，在確定各級別職數的基礎上，按系列對各職數劃分，確定最終職數。

職數測算模型：某級別職數等于現有從業人數、本級別專業技術職務任職資格人數、生產效益的調節量分別乘以各自調節系數之和乘以綜合調節系數。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標解釋：Z：某單位某級別專業技術職務任職職數；R1：某單位從業人數；t1：從業人數調節系數；R2：某單位某級別具有專業技術職務任職資格人數；t2：任職資格人數調節系數；R3：某采油單位上年度生產效益；t3：生產效益調節系數；T：根據各單位生產經營發展前景、工作性質設定綜合調節系數。

職數劃分：某單位所測定某級別職數劃分按工程系列占65%，經濟系列占15%，會計、統計、審計等系列占20%比例劃分，政工系列各級別任職職數按照經濟系列任職職數執行。

四、競聘任職

在職數范圍之內，依據業績考核結果公開、公正競聘任職。以打破專業技術職務終身制為重點，建立有利于優秀人才脫穎而出的專業技術職務聘任制度，真正做到職務能上能下、待遇能高能低。

（一）權限。專業技術職務聘任實行分級聘任、分級管理，下級用人單位根據實際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業技術職務的人員，應當滿足以下幾個條件：一是具備相應專業技術職務任職資格，并認真履行專業技術崗位職責和職務要求；二是擬聘任專業技術職務與現從事崗位業務相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結合競爭上崗、考試擇優等辦法進行。一是已取得專業技術職務任職資格并符合聘任條件的專業技術人員，本人提出申請，經所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請；二是人力資源部門審查專業技術人員任職資格，在專業技術崗位設置及崗位編制職數范圍內提出聘任意見，報相關領導審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續，享受相應待遇。

（四）聘期。專業技術職務聘期一般為三年。聘期內相關待遇從聘任當月起，按照企業工資和福利有關規定執行。

（五）解聘。聘期內有下列條件之一的，予以解聘：一是調離原工作崗位且現從事崗位業務與已聘專業技術職務不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀、政紀處分的；四是因技術失誤或泄漏企業秘密等給企業造成重大損失的；五是因身體原因不能堅持正常工作的；六是國家法律、法規另有規定的；七是工作單位發生變動的專業技術人員，原聘任專業技術職務自動解聘。

篇(4)

關鍵詞：職稱；評聘分開；管理機制

當今世界,多極化趨勢曲折發展,經濟全球化不斷深入,科技進步日新月異,人力資源已經成為最重要的資源。隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善和人才強國戰略的深入實施,建設一支素質優良、業務技術過硬、富有生機活力的人才隊伍刻不容緩。職稱工作是整體性人才資源開發中相當重要的手段，推行職稱評聘分開，是促進創新人才管理機制手段之一。

一、實行職稱評聘分開必要性

人才是企業生存、發展的根本，是重要的稀缺資源。多年來，職稱一直是專業技術人員關注的焦點，但是，長期以來在專業技術隊伍中存在的一種弊端：只要年限到頭，資料齊全，一般都能評上去，專業技術職務一旦擁有便是終身制，各種福利待遇隨之而來，這種“只進不出”、“評聘合一”的職稱管理模式，使得一些專業技術人員職稱到手后就停滯不前、不思進取。職稱已成為人力資源管理工作中的瓶頸，如何使專業技術人員在取得任職資格后繼續保持活力和優勢？實行專業技術職務“評聘分開”，將專業技術任職資格的取得與專業技術職務的聘任相分離，變靜態的身份管理為動態的崗位管理，最大限度地調動廣大專業技術人員的積極性，增強競爭意識，促使專業技術人員業務水平整體提高，從而為企業水平整體提升起到積極作用，是每個企業面臨的重大課題，也是企業生存與發展的關鍵。所以推行專業技術職務資格評審與崗位聘任分開，建立以聘任制為基礎的用人制度，是企業引入競爭機制，促進人事制度改革、創新人才管理的關鍵。

二、職稱評聘分開，創新人才管理機制關系到每個人的切身利益，政策性極強。

本人結合第一拖拉機股份有限公司第三裝配廠（以下簡稱三裝廠）工作實際，從積極、穩妥的角度出發，在開展職稱評聘分開工作之前，進行廣泛的宣傳和動員，要重點做好以下幾方面工作。

（一）轉變觀念、統一認識。

企業要想生存、發展，必然要重視人才的建設，樹立人才是第一資源的觀念。要建立有利于人才脫穎而出、各類人才各顯其能的機制和環境，營造真正尊重人才、切實關愛人才、大膽使用人才、客觀評價人才的氛圍，為人才提供展現特長和穩步發展的舞臺，努力消除人才工作中一切不合時宜的政策影響，創造公平競爭的環境。

評聘分開是人事制度改革的重要舉措之一，是人才建設的必然要求，實行崗位聘任對每個人來說既是機遇，又是挑戰。這與以往的聘任有著本質的區別，“評聘分開”就是要將靜態的身份管理向動態的崗位管理過渡。今后，“評”只是專業技術人員學術水平的認證，“聘”才是實用價值的體現。這就給成績平平但已進“保險箱”的職稱獲得者敲響警鐘，也給鉆研業務的人提供了技能競現的機會，待能上能下、能進能出機制形成后，每個人的潛能得到激活，每個人都能看到前途。對不適應本崗位的工作人員或工作中出現重大差錯、事故的人員，實行待崗或低聘使用，在學習、培訓提高后，經考核合格，才能再次參加競聘上崗，徹底打破論資排輩做法。

（二）合理定編、科學定崗。

定編定員是進行人事改革必不可少的一項重要工作。通過機構重組，控制人員編制，合理定編設崗。不僅要考慮目前企業狀況，還要充分考慮企業今后發展、人才結構、人才培養及各級崗位相互之間的關系等因素。根據各個部門、各級崗位所承擔的任務建立科學的編制，逐步建立機構運轉協調、人員配置合理的管理機制，建立科學的各級人員層次結構合理的崗位體系，做到“總編控制、結構調整、彈性適度、按需設置、布局合理”。在科學定編設崗基礎上，明確崗位責任，在評聘分開的基礎上逐步過渡到“按崗定酬、崗動薪動、崗變薪移”。

（三）競爭上崗、強化考核。

實行聘任制，推行職稱評聘分開是人事制度改革的突破口，在科學定編設崗的基礎上，按照公平、競爭、擇優的原則，對管理、專業技術人員全部實行競爭上崗、雙向選擇、優化組合、逐級聘用，逐步建立起有責任、有約束、有競爭、有激勵、有活力的運行機制和能者上、平者讓、庸者下的用人機制。

三、實行專業技術職務評聘分開的基本原則

（一）堅持聘任制工作的規范化原則。對專業技術人員的聘任考核，涉及個人的切身利益，關系到上下去留，因此必須堅持公平公正原則、一個標準、一個內容。為了確?？己斯ぷ髟鷮崒?、細致周密，相關部門將進行認真調查研究，力求對每個人能力素質做出客觀公正的綜合評價。三裝廠各系統主管領導及專家組成考核評定小組，具體負責考核方案制定及考核工作的組織實施?？己嗽u定小組反復學習、討論、調研并結合各部門實際工作，在此基礎上制定《三裝廠專業技術崗位聘任實施方案》（以下簡稱《方案》），組織召開各層次座談會，公開《方案》內容，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工意見，最終的《方案》必須經職代會討論通過方可執行，只有如此才能充分體現民意，得到廣大干部職工的認可、支持和參與，才能在全廠上下形成良好的輿論氛圍，為聘任考核工作順利開展打下堅實的基礎。在聘用程序上，聘用合同的簽訂、聘用雙方權利的維護要按規范化要求進行。

（二）堅持聘任工作考核的量化的原則。為最大限度地減少考核工作的隨意性，真正做到公正合理，廠部還將在《方案》基礎上制定《各類崗位競聘考核辦法》，將考核內容進行分解和細化量化，力求準確反映每個人的能力和素質。聘任考核內容參照“專業技術職務聘任評分標準”（見下表），其中績效考核包括德、能、勤、績4個方面，由所在部門領導、支部書記、支會主席、職工代表等組成進行綜合打分。根據打分結果按照崗位需求進行聘任。

專業技術職務聘任評分標準：

1、學歷：（10分）

學歷 研究生及其以上 本科 大專 中專及以下

對應分值 10分 8分 6分 4分

2、取得初級、中級、副高及正高技術職務任職資格證年限（10分）

工作年限 8年以上（含8年） 滿5年-7年 滿3年-4年 2年以下（含2年）

對應分值 10分 8分 6分 4分

3、績效考核（50分）

績效考核 在本單位排名前10% 在本單位排名前11-25% 在本單位排名前26-50% 在本單位排名前51-60% 在本單位排名61-80% 在本單位排名81-90%

對應分值 50分 45分 40分 30分 20分 10分

4、創新創效（主創人）（20分）

創新創效 榮獲一等獎 榮獲二特等獎 榮獲三等獎 榮獲鼓勵獎

對應分值 20分 15分 10分 5分

5、導師帶徒（10分）

導師帶徒 簽訂師徒合同3份 簽訂師徒合同2份 簽訂師徒合同1份

對應分值 10分 8分 5分

6、加分項（20分）

科技成果獎項 榮獲國家級 榮獲省級 榮獲市級 榮獲公司級

對應分值 20分 15分 10分 5分

（三）堅持深化職稱改革，努力為企業服務的原則。在企業專業技術人員中，有的學歷偏低，理論功底不深，但他們的實際操作水平高，技術熟練，對待這部分專業技術人員應從實際出發，考慮他們的工作業績，不能唯學歷、唯知識理論，所以，對長期在一線工作的企業專業技術人員中能力強、業績突出、為企業帶來顯著經濟效益的人員，經過綜合評價，給他們發揮能力的舞臺，為人才的脫穎而出創造機會。既可以高評低聘，也可以低評高聘，不拘一格降人才。

四、實行專業技術職務評聘分開的現實意義

（一）評聘分開制度的建立，使專業技術人員的專業技術資格評定與專業技術職務聘任相分離，專業技術人員工資福利待遇按所聘任的職務（崗位）確定，把資格申報權交給個人、資格評審權交給社會、職務聘任權交給用人單位。實行評聘分開后，對專業技術人員的評價建立以業績為重點，以品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。促使專業技術人員鉆研業務，最大限度地調動了廣大專業技術人員干事創業的積極性，增強競爭意識，挖掘專業技術人員的最大潛能，為他們提供了管理創新、技術創新的平臺。

（二）調動了專業技術人才的積極性，穩定了人才隊伍。通過職稱評聘工作，使廣大專業技術人員的學術、技術水平得到了公正的評價，社會價值得到了認可，個人的職業生涯得到了發展，社會地位得到了提高。大多數具備專業技術資格的人員都被聘用到了相應的崗位上，落實了崗位待遇，保持了專業技術人才隊伍的穩定，很大程度上激勵了專業技術人才開拓創新，勤奮工作的熱情，為推動企業的發展起到了很好的作用。

五、積極探索、逐步完善人才管理機制

（一）加強和規范繼續教育培訓，切實注重培訓的針對性和時代感。企業是技術創新的主體，當前，我們應結合產業結構調整和企業技術改造、科技創新及新技術、新設備的引進，牢牢把握以提高企業專業技術人員自主創新能力為重點，廣泛組織和開展好企業專業技術人員的繼續教育活動，與時俱進，針對不同崗位、不同專業進行相應的培訓，采取“走出去，請進來”的培訓方式，對不同對象，進行分層分類的培訓，切實把握好繼續教育內容的針對性、指導性、時代感、形式的多樣性和教育的有效性。

（二）努力改善環境。要強化企業培養和營造創新人才的主體意識，增強創新人才的危機感、緊迫感。下大力氣改善企業專業技術人才尤其是創新型人才的創業環境和生活環境，用事業和感情吸引和凝聚人才，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。想方設法制定一些有吸引力、操作性強的傾斜政策，如專業技術人員的醫療、住房、保險、子女入學各類津貼、補貼的及時發放等，確保專業技術隊伍的穩定發展。

篇(5)

關鍵詞:企業戰略　企業管理　人才瓶頸　解決出路

1　裝飾設計工程公司在西安市場上的整體狀況

據統計,在西安市注冊的裝飾設計工程公司共有500余家,實--際經營的有200余家。從資金、業務的類別和人員數量上可劃分為上中下三個層次。一般來說擁有5∞萬以上注冊資金,人員在50人以上,主要從事工裝,比如修建校史館,博物館等屬于大企業;注冊資金達到100萬　500萬之間的,人員在15人左右,主要從事展會的搭建和設計以及大型專賣店的設計施工屬于中等企業;注冊資金在50萬——100萬之間的,人員在10人以下,主要從事店面的簡單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業。很有幸,在我工作的那段日子,我曾經就職于中等企業,對于從“小舢板”的個體企業成長為“大船”的企業集團,我個人認為將面臨著以下一些困境和矛盾。

2　企業成長矛盾分析

2.1　企業戰略:機會導向型與名牌戰略性當企業在初始發展階段的時候,機會對于一個企業是非常關鍵的,只要抓住其中的某一些機會,就可以使企業得以生存和運轉下去。就拿我們公司為例,在成立的三年的時間里,公司的客戶穩定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘,就算是原來的老客戶,也要重新的去聯系、溝通。這種現象說明,我們的公司還處在“做生意”的階段,以找機會來維持自己的生存。而我在聯系業務的過程中,在和同行聊天中得知,高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規劃、施工中的質量、施工后的訪談,甚至不惜成本也要做好,保證客戶滿意。而且長期堅持,形成了一個穩定、長期的品牌效益。所以在我看來,他們從戰略八手,以品牌要效應,就是“做企業”。所以我曾向老板建議,公司要發展,必須從創新、質量、態度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業形象,才能更好的取得客戶的信賴,得到社會公眾的信任。

2.2　企業管理,分權與集權的兩難當企業初創階段的時期,所需管理的人員不多,管理方法手段不多,管理的力度也不廣,老板完全有能力和時間對公司的所有重要事情進行管理,基本上公司所有的事情都由他發起和掌控。但是,這樣一來,就會把自己變成干手觀音,什么都抓,什么都管,到頭來,不但沒有各方面都取得成績,反而常常糾纏于細微處而忽略了大方向,得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率,反倒容易引發員工的怨言,覺得老板插手太多,無法發揮自己的主動性。同時,老板也會覺得員工不負責任、不努力。

我們公司曾經發生過這樣的事情,我們公司共有8名業務員,其中三名老業務員,剩下其余為新手,老板原來是想讓老業務員帶帶新人,沒想到,在一個展會結束后,因為老板所發的提成點數并沒有象之前所允諾過的數額去發放,兩名老業務員,在沒有任何形式通知的情況下離職,并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚,對員工的忠誠度產生了明顯的懷疑,雖然尾款后來追回,但是老板對員工的不信任感以及員工對老板的忠誠度都產生了很深的危機。

2.3　人才瓶頸:內部提拔和人員的聘任當企業初創階段的時候,一切以生存為第一要務,老板的成本意識都非常的強,這樣就導致一個人要干多個人的工作,既使是老板本人也不例外。除了與企業生存有關的業務外,對后勤等起支持作用的機構要求較少,往往就會由其它崗位上的人來兼任。對人才的使用要求還比較單一,即能夠給公司帶來業務的人。此外,在這種工作環境狀態下的老板,一般來說都是企業最有能力和最有資源的人,也就是企業最重要的人力資源。

但是,當企業成長為集團時,隨著業務范圍的擴張和業務流程的延伸,企業對人才的要求不再是單一而純粹的,則是呈現出了多樣化和專業化的要求。這些人才究竟是從內部培養提拔還是采取外部聘任,這個矛盾一直困擾企業的發展與壯大。從內部培養提拔,雖然熟悉企業的現狀,容易形成整體團隊的凝聚力,并且對于人員的穩定具有一定的好處,但是如果一味抱著內部培養的思路,就可能阻礙企業的發展。而使用外部聘任的方法,能夠在最短時間內獲得企業發展所需要的能力。但是,外部聘任的人才畢竟與企業自身培養的人才,在業務能力、企業文化、團隊榮譽感上,更重要的是目標認同感等方面有一定差距。

3　解決措施

3.1　規范化代替隨意化,樹立良好的企業形象以我所在公司為例,和同類別高層次的裝飾公司相比,我們具有報價低、服務熱情、溝通環節少、小展臺資源多等優勢。根據這種生存空間,就需要公司制定出若干管理規定,如獎懲制度、人員聘任制度等,當然這樣一來可能會導致部分老員工的反彈,會覺得受到了束縛,一些人甚至覺得自己沒有得到自身價值的尊重。這個時候,一方面要表明規范化的趨向不可逆轉,另一方面,要加強說服工作,對于始終無法轉變的有礙團隊發展的“頑固”分子,要及時的解除聘任關系。只有這樣,企業的行為才是可以預測的,也才可以避免各種看不見的損耗,才能平衡各方面的利益要求。同時也能夠在前進中樹立企業良好的內外部形象。

3.2　解決集權和分權關系,充分發揮主動性老板在使用分權管理方法時,要注意責權統一的原則。有責無權不能有效地開展工作:反之,有權無責會導致不負責任的濫用權力。老板授權之后就應放手讓員工在職權范圍內獨立處理問題,使他們主動地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞,激發其事業心和責任感。而且只有上級信任下級,下級才會信任上級,并產生一種向心力,使老板和下屬之間的工作目標達到和諧的統一。相反,當一個人的自尊心受到傷害時,他就會本能的產生一種情緒沖動,影響工作效率和人際關系。

3.3　內部培養提拔與外部聘任并重,化解人才之困有人運用拆字法,形象地比喻說,企業無人則“止”。商場如戰場,企業間的競爭是同一個道理。多少家企業因人才而興,多少家企業也因人才而亡。一個人才濟濟、同心協力的企業,絕不會在突然之間由盛轉衰:而一個人才流失,內部混亂的企業,也絕不可能長盛不衰。

真正符合企業需要的人才必須在兩個方面與企業一致,一是能力,二是態度,就是基于戰略的人才資源管理的思路,人才所具有的能力必須對企業戰略的實現是有幫助的,符合企業戰略需求,否則,他所具有的能力對企業來說就沒有價值。所以說不論是內部培養提拔還是外部聘任專業人才,都是解決企業人才瓶頸的手段。

參考文獻:

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關鍵詞：勝任力；公開競聘

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

公開競聘是人才選拔、干部梯隊建設的重要手段，如何選拔崗位所需要的人才，做到人適其崗、能崗匹配，是競聘的主要目的，如何公平、公正的開展競聘，是競聘者所關注的問題，這也是競聘工作重點考慮的內容。

勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特征，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等，即任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。

將勝任力與公開競聘有機結合，可以通過對應聘者勝任特征的鑒別，區分人員特質差異，提高對人才的分辨度，同時與組織所要求的勝任特征進行比對，找出匹配度高的優秀人才，為公司發展奠定堅實人才支撐。

一、公開競聘工作探索

在研究探索勝任力模型的基礎上，通過競前準備、組織競聘、跟蹤考核三部分，筆試、面試、民主評議三個環節，實施企業內部市場化配置人才，以求以合適的方法選用合適的人。

（一）競前準備

采用專家法的方式，通過工作崗位分析，建立應聘崗位的勝任力模型。以從四個步驟進行：召集專家；選擇性的進行行為事例訪談；分析資料、發展勝任力模型；驗證勝任力。通過組織公司各層面專業專家進行座談研討，結合冰山模型、洋蔥模型，制定相應崗位的勝任力模型。

根據構建的勝任力模型，選取部分典型崗位的優秀員工，進行試套驗證，并按每項1分進行評分，1分為此項特征的勝任最高等級，把匯總結果取平均值后，繪制相應雷達圖，得出其所屬崗位類別的基礎勝任等級曲線，作為競聘者綜合成績的基礎比對底線，只有滿足或超過曲線，方能取得競聘成功的資格。同時，雷達圖曲線將作為競聘者橫向對比的的重要參考標準之一。

根據競聘崗位類型，結合其所屬勝任力特征，明確其重點考察能力，安排相應的考察方式，制定競聘方案。

（二）組織競聘

根據既定競聘方案，結合競聘崗位類型，選取如中層管理崗位、一般管理崗位、基層班組長崗位相應的勝任力特征為重點考察點。

在筆試、面試、民主評價的組織競聘環節基礎上，做適當微調，制定相應的競聘方式，并合理分配相應權重。如：中層管理崗位競聘成績=筆試成績*30%+非結構化面試成績*40%+民主評議成績*30%；一般管理崗位競聘成績=筆試成績*40%+非結構化面試成績*40%+民主評議成績*20%；基層班組長崗位競聘成績=筆試成績*40%+結構化面試成績*30%+部門領導評議*15%+班組成員評議*15%。

面試評委為外聘專家，由專人組織集合后直接引領至面試會場，全程不與其它人員接觸，面試人員按隨機抽取的考號進入會場，面試全過程用考號代替姓名，排除了面試人員與評委提前溝通的可能性。面試題目為評委到場后現場出題，結構化面試時，所有面試人員回答統一問題，體現出了面試的公正性；非結構化面試時，評委有針對性地提出問題，一方面考察人員素質技能，一方面考察其應變能力。優化面試流程，使未面試人員與面試結束人員全過程無接觸點，確保面試試題不泄露。

（三）跟蹤考核

競聘的主要目的是選拔競聘崗位所需的人才，使此崗位工作達到最佳效果。定期跟蹤考核分為談話和測評兩部分，與抽取的所在部門領導、員工以及本人進行談話，了解聘任人員的工作情況，工作單位對聘任人員的培養情況，以及聘任人員在此階段工作中發現的問題和遇到的困難。測評是所在單位領導和員工對聘任人員的滿意度測評。通過跟蹤考核可以充分了解到聘任人員在此階段工作情況、所在單位培養情況和該項工作存在的管理問題，可以根據具體情況制定相應的培養計劃，促進聘任人員在新崗位上盡快達到最好水平，為公司發展做出更大貢獻。同時，在跟蹤考核的基礎上，不斷修訂崗位勝任力特征，完善勝任力模型。

二、存在問題與改進

（一）存在的問題。一是目前部分企業內部專業試題庫較為匱乏，現存試題庫內容不夠充實，確定競聘崗位臨時準備試題庫將耗費較大精力，試題質量參差不齊，無法保證試題起到專業提高的作用。二是在跟蹤培養過程中，部分聘任人員的直接領導對培養環節不重視，沒有科學的培養手段，沒制訂相應的培養計劃，不利于聘任人員的發展。

（二）今后的改進方向或對策。一是加大試題庫建設，多種方式提高試題庫廣度、高度，切實做到試題內容能夠體現專業技術水平，對提高專業能力起到促進作用。二是增加跟蹤考核培養力度。在管理實踐中要不斷提升聘任人員業務水平，力求聘任人員試用期績效評價管理評價體系完善、溝通渠道暢通、結果應用規范。認真落實跟蹤培養計劃，多種手段督導培養，不斷提升崗位技能和職業素養，促進聘任人員崗位成才、盡快成才。三是進一步細化、提煉競聘流程，強化細節管理，形成更為科學完整的競聘體系，為今后的競聘樹立模板。

三、探索實踐工作中的啟示

在以勝任力為核心的公開競聘工作實踐中有以下幾點啟示：

第一，要堅持“公開、公平、公正”原則，做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結果、公平競聘、公正選拔。

第二，在公開招聘和競聘上崗前，應根據企業發展需要，制定企業發展戰略，建立與之相適應的組織結構及職位說明書，并進行崗位評價。

第三，企業高層領導的高度重視是公開招聘和競聘上崗工作成功的根本保證。

第四，調動全體員工的積極性是公開招聘和競聘上崗工作的基礎工作。

第五，積極利用權威的中介機構，聘請專業的考試與測評中心作為獨立的中介機構，杜絕了暗箱操作，讓員工信服。

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近年來廣受非議的雙軌制，有望在深圳市率先改革。記者今天從深圳市政府官網了解到，《深圳市2012年改革計劃》提出將研究探索公務員制度改革，建立既與企業制度相統一、又體現公務員職業特點的公務員養老保障制度，并統籌研究事業單位工作人員養老保障制度改革。公務員和事業單位工作人員將像企業職工一樣，需要繳納社會保險。

根據《深圳市2012年改革計劃》，深圳今年將力推22個改革項目，其中包括研究探索公務員養老保障制度改革。但是，具體實施細則和實施時間還有待公布。

目前，我國養老制度實行“雙軌制”，行政序列公務員以及參照公務員法管理的事業單位職工，其養老金主要由國家財政統籌，而企業員工和社會個體勞動者的養老金主要靠社會統籌與個人賬戶相結合的模式。這造成公務員、事業單位職員與企業員工的養老金差距較大。

2008年，國家公務員局將全國唯一的公務員分類管理改革試點任務交給深圳。而深圳公務員養老保障制度改革亦隨著公務員分類管理體制改革而深化，從易到難，分別從聘任制公務員和事業單位職員到委任制公務員逐步推進。此次將公務員和事業單位工作人員養老金改革明文寫進政府改革計劃書中，被認為是破冰之舉。

實際上，兩年前深圳便已開始探索打破養老雙軌制，實行公務員聘任制和委任制，為聘任制公務員的社保單獨建制。目前，深圳聘任制公務員購買養老保險的標準為每月工資的18%，其中單位繳10%，個人繳8%。而委任制公務員沿襲之前的規定實行退休制。

今年，改革將拓展到事業單位，對2010年7月13日之后新進入事業單位的職員取消退休制度，基本養老和社會養老直接接軌。

許多市民為此叫好。在深圳某港資工作的李小姐告訴記者，希望破冰之舉能夠早日落實：“早就應該改了，憑什么我們交得多，退休時拿得少？”

也有市民表示擔心：“確實是好事，但真的能夠落到實處嗎？會不會雷聲大雨點??？”

一位不愿意透露姓名的深圳委任制公務員，“淡定”地告訴記者，對于此次改革他并不擔心：“可能是換湯不換藥，我相信會以提高工資或者其他名目補助，真正拿到手的應該不會少?！?/p>

有網友則在微博上建議：“制定改革方案的人，應該從自己先改起，改革的步伐才能大?！?（記者 何東霞）

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