新員工入職培訓方案精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新員工入職培訓方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：新員工；入職培訓；方案

一、如何設計新員工入職培訓方案

（一）培訓需求分析

培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：

首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。

其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。

（二）培訓方案各組成要素分析

新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：

1.培訓目標。培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2.培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：

知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。通過技能培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。

素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工盡管他可能暫時缺乏知識和技能，但只要有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標，經過適當的培訓后，就能很快地適應企業的各項生產經營活動。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。

3.培訓資源。培訓資源（又稱培訓指導者）可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。

4.培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

5.培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

6.培訓場所及設備。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。

7.培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。

二、培訓方案的評估與完善

培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題?？茖W的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

第一，培訓效果的評估

良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。

第二，培訓評估報告

培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于某些領域欠缺的項目可以新增。

第三，跟蹤反饋

篇(2)

【關鍵詞】新員工入職培訓；培訓需求；角色；培訓方案；評估

前言

新員工入職前，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否處理好同事之間的關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮，新員工的培訓就是要打消顧慮和解釋疑問。首先要使他們明確自身的崗位職責，適應新的業務流程和管理方式，掌握基本的技能，從而快速進入角色，勝任工作。

一、新員工入職培訓含義

企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環境是對新員工入職培訓的完整詮釋。

二、一般企業新員工入職培訓的現狀

通過多年從事企業培訓工作，及在同行業的交流過程中總結出的共性；多數企業在對新員工入職培訓時，主要采用的是上崗前的集中培訓。新工報到后，在其正式上崗前，企業會安排少則2天，多則一星期的培訓。在課程安排上，通過講授、看光碟自學、參觀的形式讓新員工全面了解企業的發展史、規劃、企業戰略、基本制度和企業文化，了解企業員工必須遵守的法律法規、規章制度和行為準則，及生產、和安全知識等。但這種培訓多流于形式，以授課者單向的講授為主，缺乏與受訓人員間的反饋和互動。也正如人們認為的只開花，不結果；培訓效果不明顯。

三、設計好新員工入職培訓方案

（一）做好培訓前需求分析

設計新員工入職培訓方案的首要環節就是培訓需求分析。培訓管理人員采用各種方法，對參訓成員的知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓及培訓的內容。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。可從企業分析、任務分析、人員分析三方面進行分析：

1）企業分析是指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略需求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性導致工作中的失誤，控制在最小限度。

2）任務分析的主要對象是企業的各個職位，即通過任務分析要確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及完成這些任務所必需的知識、技能和態度。

3）人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們順利地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析也是分析哪些人員需要參加培訓，哪些不需要參加培訓。

（二）培訓方案各組成要素

新員工入職培訓方案要素由培訓目標、內容、資源，對象、日期與時間、方法、場所、設備、紀律等部分有機結合。

1）培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要細化，使其具有可操作性。把因新員工知識、能力、態度等方面的不足而造成的盲目性導致工作中的失誤，控制在最小限度，這就是企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是讓新員工感受到企業對他們的重視，體會到歸屬感，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，減少錯誤、節省時間；能體會到企業對個人的期望，知道他們職位是干什么的，希望他他們做到什么；

2）培訓內容。新員工入職培訓內容應包括素質、知識、技能這三方面的培訓。

①素質培訓；新員工入職培訓中最重要培訓項目。素質高的員工有良好的思維習慣，較高的目標，正確的價值觀，他能夠積極向上，能主動學習缺乏的知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能消極怠慢，甚至幫倒忙。企業在招聘過程中把好關。素質不高的新工，經培訓如無明顯改觀的，應果斷清退，否則，弊大于利。

②知識培訓；知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽講或看書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。

技能培訓；是新員工入職培訓不可或缺的一部分。有些新員工有豐富的書本知識，但不能立即適應具體的操作，還有些新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，但他們還必須通過培訓了解企業間存在的差別。從實際出發，在入職培訓實踐中選擇培訓內容。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。

3）培訓資源。培訓資源由內部資源和外部資源兩部分組成。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的企業員工。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。針對新員工培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但相比之下，還是側重于內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。只有把外部資源和內部資源合理地結合起來使用，才能有較好的培訓效果。

4）培訓日期。有的企業往往將培訓計劃訂在淡季，避免影響生產，卻不知因未及時培訓，造成了其它本應避免的事故。所以培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。在起草新員工入職培訓方案時，就必須把入職培訓安排在新員工正式被企業錄用之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

5）培訓方法。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。新穎的培訓方法，是培訓效果的催化劑。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。目前，企業采用最多的是講授法，案例法。如果將講授法與案例法有機結合起來，再靈活地輔之實地參觀，將會收獲意想不到的效果。

6）培訓場所及設備。培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。有時培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞，也有助于新員工從多方面接觸企業。在培訓設備選擇上要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于體現企業人性化的形象，建立新員工與企業的情感鏈接。

7）培訓紀律。嚴格的紀律是培訓工作的保證。在設計培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。

（三）培訓方案的評估

科學的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。對于培訓評估的標準，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

1）反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。

2）學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3）行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

4）結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。

四、結束語

通過培訓，培養了新入職員工愛崗敬業，團結協作的精神，幫助他們適應角色的轉變，調整心態，理性地接受現實工作和理想狀態之間的差異，強化其雷厲風行的工作作風，更好地履行崗位職責。達到公司對員工的基本要求，實現個人與企業共同發展。

篇(3)

新員工崗前培訓方案第一條 目的

新員工是公司新鮮的血液，為規范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、制度和行為規范，了解企業情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足公司發展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。

第二條 培訓對象 公司新入職員工。

第三條 培訓目標

1、使新員工在入職前對公司歷史、發展情況、相關政策、企業文化等有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范，從而樹立統一的企業價值觀念，行為模式。

2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3、讓新員工了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。

4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進公司時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。

5、提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。

第四條 培訓時間

第一階體段，由公司進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。

第五條 培訓內容

1、企業的發展歷史及現狀。

2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。

3、企業當前的業務、具體工作流程。

4、企業的組織機構及部門職責。

5、企業的經營理念、企業文化、規章制度。

6、工作崗位介紹、業務知識及技能和技巧培訓。

培訓內容具體實施分三個階段進行，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。

第六條 培訓實施

1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。 2、培訓講師 軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實操講授由公司管理與技術人員及一線優秀操作人員擔任。

3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。

4、培訓內容

表1 培訓內容一覽表

5、培訓考核

培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。理論考試結果占綜合評價結果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。

集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。

工作態度與職業品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。(見試用期員工評價表)

實際操作考核：由人事部門組織相關專業技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。(見試用期員工評價表)

綜合評價結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。

綜合評價結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。

第七條 培訓管理

由公司人力資源部負責統一規劃與管理。集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。

第八條 培訓紀律

1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節嚴重者，記過1次。培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。曠工2天及以上視為自動離職。人力資源部每天必須做好檢查記錄。

2. 進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3. 見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4. 培訓時要保持安靜，手機要調成靜音狀態，不可竊竊私語，注意力要集中。

5. 培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

6. 培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7. 服從管理，按時作息。

8.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。 第九條 培訓學員所需態度 用“心”學習，態度積極。 心若改變，你的態度跟著改變; 態度改變，你的習慣跟著改變; 習慣改變，你的性格跟著改變; 性格改變，你的人生跟著改變。 第十條 培訓評價

每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分30%。師傅培訓津貼按公司相關制度執行。

培訓結束，由人力資源部對學員成績和評價結果進行統計，并出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和公司領導，以做為培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發放依據。

第九條 培訓講師在培訓過程中需注意事項

1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、責任，真正掌握了業務知識。

2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。

3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。

4、讓新員工意識到校園生活與企業生活的差別，意識到自己的責任。

5、培養新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態度。

篇(4)

摘要：隨著建筑業的發展繁盛，國家持續加大對基礎建筑的建設力度，這使得建筑企業的規模不斷的在擴張，員工招募的力度不斷加大，企業對新進員工的培養成為重中之重?；诖耍疚木褪┕て髽I新進員工的培養現狀進行分析，以浙江省建工集團“常青藤培養計劃”為例，對如何提升建筑施工企業新進員工能力提出具體建議和措施。

關鍵詞 ：建筑施工企業 新進員工 能力培養 要點分析

近幾年來，國家不斷加大對建筑業發展的支持力度，建筑施工企業規模迅速擴張，對新鮮血液的素質和數量要求逐步提高，人才短缺、人崗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企業迫切需要合理有效的培養機制，有效的改善新進員工能力培養的現狀。浙江省建工集團制定了面向新進大學生的“常青藤培養計劃”，以周詳、縝密、標準的培養計劃，提高新員工的滿意度和歸屬感，使他們逐步成長為企業忠誠度高、專業技術能力強、具有較大發展潛力的青年管理技術骨干。

一、建筑施工企業新進員工培養現狀

1.社會價值體系的差異性。隨著90后在職場所占比重的逐步增加，新員工的工作發展與價值取向、個體與群體去向、等級關系取向等與前輩產生了較大差異。根據筆者觀察發現，90后新員工身上存在著經驗和閱歷不足、急功近利、缺乏全局觀等現象，但同時相較于前輩，更有創造力和主觀能動性，不迷信權威，不會單純地被動接受老一代的經驗，善于利用各種資源和渠道學習知識、拓展人脈。

2.培養單位主體責任的缺失。在建筑施工企業中，大部分企業對新進員工培養還停留在意識層面，有針對新員工的帶徒制度，也有專門的培養方案，可是在實際操作層面停滯不前。調查發現，新員工的培養在企業層面的入職培訓結束之后就告一段落，有責任感的領導會遵循員工培養規章對新人培養，而部分項目負責人沒有充分認識到對新進員工的培養的重要性，沒有從全局考慮企業的得失，把相應的規章制度看做是多此一舉，把新員工的培養指導當做負擔，將新進人員放在部門里概要的介紹一下工作草草了事，或是在項目部任其發展、自生自滅。

3.培養方案無指導性。建筑施工企業會對新進員工做出培養計劃方案，但是粗放型的管理模式導致大部分的方案都大同小異，沒有很好的結合公司實際，沒有針對新員工的個性特色，從員工的崗前實習到試用期結束都沒有明確的方案和程序，基本上都是泛泛之談。新進人員培養方案的不完善導致員工不能短時間內獨當一面。

4.培養過程無跟蹤。新員工的真實能力必須在工作實踐中得以體現，而縱觀整個新員工培養期間，新員工的工作進展、能力提升和心理情緒等情況，相應管理部門很少能及時掌握。不利于對新員工的監督，同時也不利于企業短時間內掌握新員工的能力水平。為了新進員工的職業發展，需要對新進員工做出定期考評，在考評中著重考察員工的執行能力和工作態度，對工作成果給予客觀的評價并且提出建議。

二、“常青藤”新員工培養策略要點

浙江省建工集團常青藤培養方案適用范圍為集團統一招收的所有新員工，從前一年的招聘環節開始，以新員工續簽勞動合同為基本結束。整個培養周期分為“選種計劃”、“育種計劃”、“護苗計劃”、“修剪計劃”和“成材計劃”五個階段進行，為期三年。

1.重視培養對象。常青藤培養方案從企業長期發展戰略的高度設定培訓目標，以人才強企為原則，為員工實現人生價值提供參考數據。在個人培養目標的設置上，尤其注重與品德教育相結合、與集團發展戰略相結合、與個人的職業生涯規劃相結合，始終堅持“專業培養和綜合素質培養同步進行”的人才培養策略。

2.考核激勵體制的優化。此前企業對新員工的培養反饋和考核反饋多局限于培訓結束時提交的反饋情況。這種單一的定時定量的反饋不能全方位的掌握新員工工作進展情況，也不能了解到新員工培養的不足之處，對及時調整方案產生阻礙。常青藤培養方案通過月度總結、季度跟蹤、年度述職等多種方式，優化考核激勵體制，以直接上級/導師作為培養工作第一責任人，實時發現新進員工的工作優勢，并對其先進部分進行評估與及時獎勵，使得新員工能隨時了解導師和企業對自身的要求和評價，感知企業對新進員工的重視程度，從而積極地投身于工作，達到雙贏的效果。

3.持續性的培養模式。常青藤的持續培養模式提出了企業政策、導師責任和員工角色的要求，是一種實踐性的培養模式。浙江建工落實黨支部書記負責制，從人員的選聘、實習學員的指導，到新員工的跟蹤反饋，和最終的考核評價，始終對新員工保持一定頻率的關心、指導和監督。從集團、分子公司、項目部三個層面，以培訓學習、實踐鍛煉、技術比武、文化活動等多種載體，對新員工的行為習慣、工作方式循序漸進式地培養，并依據定期信息反饋作出合理的修正。

4.對新進員工心理素質的培養。良好的心理契約有助于促進新員工對企業文化的認同和工作業績的提升。選種期開展積極正面的心理契約構建引導；育種期深入項目一線崗位鍛煉去掉員工自帶的理想色彩；護苗期設立針對性的入職訓練營，為職業生涯打開良好開端，同時導師帶徒工作的有效開展是同化過程中減少心理碰撞的有效途徑；職業生涯規劃將員工發展和企業目標有效捆綁，并通過完善的溝通渠道實現心理契約的清晰確定，使得新進員工以良好的心態和應變能力投入到工作中去。

綜上所述，浙江省建工集團對企業新進員工入職的培養方案進行優化，通過“常青藤”培養策略的考核和評價設定，幫助新員工迅速了解企業文化，把握企業發展動向，新員工的在素質培養中的信息的反饋也為今后企業招聘人才和職業生涯規劃等提供了有力的反饋。

參考文獻

篇(5)

  2022年公司新員工的培訓方案

  一、就職前培訓

  1.介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；

  2.介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。

  3.對新員工講解汽車美容方面的發展前景，行業思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發他們積極心態的視頻。

  4.企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么；讓新員工能感受到汽配美容行業的發展空間大，公司的培養人才的機遇，能全心投入工作。

  二、上崗前培訓

  1.介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

  2.業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業的相關信息，從而迅速勝任工作；

  3.介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；

  4.讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調查和訪問并做好記錄和心得；讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業的信息多了解；

  5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關方面的問題提問；最后進行考核；

  6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管；

  三、到職后一周

  人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問并進行培訓考試。部門主管對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標并設定下次績效考核的時間。

  四、轉正

  3個月實習期滿，合格轉正。

  2022年公司新員工的培訓方案

  新員工入職培訓的重要性：

  新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業環境并開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。

  培訓時間：一個月

  培訓地點：會議室

  培訓目的：讓新員工更好的了解公司的概況、企業文化，給新員工一種歸屬感，使新員工盡快的適應公司的需要，，盡快發揮新進員工的聰明才智，達成雙方的相互認知和協調統一，實現共贏。

  培訓者：人力資源管理者、部門經理

  培訓方法：講授法、車間實習、多媒體輔助培訓、師徒制。

  培訓內容：

  1、公司的基本概況以及相關的規章制度;

  2、公司的用人機制，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現個人價值創造了哪些環境，個人在公司的發展前景等;

  3、公司發展過程中的重大事件，讓大家更好的認識公司;

  4、公司的組織結構、發展規劃、目標宗旨;

  5、公司的薪酬福利待遇;

  6、公司產品的種類，產品的生產工藝流程;

  7、公司企業文化的宣傳;

  8、員工日?；径Y儀、行為規范，員工關系處理;

  9、新員工應聘崗位的崗位技能要求和工作日常事務;

  10、部門崗位的職責以及崗位技能知識培訓。

  培訓流程：

  企業文化知識培訓

  車間實踐培訓

  崗位技能培訓

  信息反饋與結果評價

  新員工培訓安排：

  第一個星期主要在會議室進行上述1—9項內容的培訓，讓新員工更好的認識公司，以便更好的融入公司環境。除以上外還應包括一下幾點：

  1、致新員工歡迎詞;

  2、向老員工介紹新員工的到來;

  3、帶領新員工到廠區參觀，并向新員工介紹廠區的布置;

  4、解決新員工的住宿問題;

  5、給新員工發放學習用品;

  6、第一天應陪同新員工到公司餐廳吃第一頓午餐;

  7、進行一些新員工信息的收集。第二、三個星期讓新員工在車間進行實踐，這期間在各生產區域都要指派一名工人師傅帶一名新員工進行學習實踐。讓新員工熟悉公司的產品的生產流程以及一些生產工藝細節問題，讓新員工在車間找到一些有待改善的地方，然后每隔兩天抽出半天時間

  在會議室進行討論，集思廣益，并做好記錄。培訓者通過討論來對每位新員工給予評價。

  第四個星期讓新員工在所應聘部門進行崗位技能培訓，由各部門經理進行培訓。主要對新員工進行崗位技能知識、崗位責任以及崗位日常事務的培訓。讓新員工熟悉工作環境以及一些工作規范等其他知識，以便于培訓期結束后能盡快的開始工作。結束后由部門經理對新員工的一些信息以及評價反饋給人力資源部。

  培訓期結束后，由人力資源部對每位新員工進行評價。安排新員工入職，一個月后由人力資源管理人員組織新員工進行茶花會談，發現一些問題并及時進行解決。

  員工心態培訓

  心態培訓是近幾年在我國一些外資企業中非常風行的一種員工培訓。實踐證明，心態培訓是企業最重要的培訓，通過正確的心態培訓，可以轉變員工態度，鼓舞員工士氣，改善工作效率，進而極大地促進組織目標的實現。然而，目前在我國仍有很多企業對這一新的企業培訓認識不足，他們往往認為員工的心態是先天固有而不可改變的，所以培訓主要是知識技能培訓。因此，本文認為有必要對此問題作以專門研究。

  一、心態與心態培訓

  所謂心態，指人們的看法、態度，就是人們對事物的思維方式與相應的處事態度。美國潛能開發專家安東尼?羅賓說：“心態可說是發生在我們體內幾百萬條神經作用的結果，也就是說，在任何時間內的感受，是當我們從周圍得到某些刺激，就把訊號送到腦部，因而產生的感覺和狀態。我們大部分的心態都是直覺的。對于跟自己有關事物所做的反應，就叫做心態，可能會是進取的、有為的，也可能是頹喪的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它?！泵绹晒W專家拿破侖?希爾關于心態的意義說過這樣一段話：“人與人之間只有很小的差異，但是這種很小的差異卻造成了巨大的差異!很小的差異就是所具備的心態是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功和失敗。”

  在現實生活中，往往有這樣一種現象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會采取不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去;而有些員工則認為這是顧客對我們的關心、信任。不同的心態自然會導致不同的結果。為什么有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業，有些人卻不行?不少心理學專家發現，這個秘密就是人的“心態”。心態決定了員工的命運，也決定了企業的命運。

  既然心態對員工行為有如此之大的影響，而且心態又是可以接受刺激而誘導，因此，完全可以也有必要通過培訓來調整和改善一個員工的心態。員工心態培訓應運而生。

  二、心態培訓的意義

  行為學家認為，態度行為結果環境是一個循環的過程，積極的態度導致良性的循環，消極的態度則導致惡性的循環，因此，良好的心態是人才的必備素質之一。心態培訓就是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。心態調適和訓練的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調整，而不是在心態上去做改善。事實上，從心態上出發，才能根本解決問題?？梢哉f，心態培訓是企業最重要的培訓，是企業員工培訓之本。

  1、心態培訓是調動人力資源主觀能動性的培訓。不可否認，從理論上講，專業技能培訓可以提高員工的業務和技術水平，導致工作績效的提高。但是如果員工心態本身就不正常，如他認為培訓只是企業在搞形式，或者他認為自己無技能培訓的必要，那么技能培訓又會有什么效果呢?因此，心態培訓是知識和技能培訓的基礎，它是調動人力資源主觀能動性的培訓。通過心態培訓，解決了員工的心態問題，一切培訓才有效果和意義。

  2、心態培訓是塑造企業文化的重要手段。企業文化是一個企業所表現的風格、習慣、行為準則、企業價值觀和企業精神，它是企業持續發展的動力源泉。但是這些無形的理念如果不能植根于員工的大腦之中，則只能稱之為企業文化的種子要素，而不能真正發揮作用。只有通過心態培訓等手段才能催化其生根發芽。員工工作中所有的抉擇和行為只不過是表現出來的企業文化。如果他們知道自己最重視的價值觀是什么，生活中追求的目標是什么，就隨時都能更正確、迅速的做出決定。

  3、心態培訓是企業員工激勵的主要內容。拿破侖將軍曾說過，“一支軍隊戰斗力的四分之三是由士氣決定的?！蹦敲慈绾翁岣呤繗?抑或如何激勵員工?實踐證明，現有的物質激勵和精神激勵手段對士氣的提升作用有限。這一問題可以用期望理論來解釋，當員工認為預計能達到目標的概率(期望值)很小時，即使目標價值(效價)很大，被激發的力量也不會很大?，F有的激勵手段往往針對效價的提高，而員工期望值仍然很小，自然激發力有限。而通過心態培訓，針對的卻是期望值的提高，再配合其他激勵手段，就會大大提高員工士氣。因此，可以說，心態培訓是企業員工激勵不可忽視的主要內容。

  4、心態培訓是提高員工情商的基本方法。美國心理學家高曼綜合心理學的研究成果認為，一個人的情商對成功起到了關鍵性的作用，智商與先天性因素關系較為密切，而情商的高低更取決于后天因素，它主要是通過后天的學習、培養和鍛煉而形成的。對于大多數人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應該傾向于堅持和積累，即情商的提高。因此情商為人們開辟了一條事業成功的新途徑，它是企業心態培訓中一個重要的內容。

  三、心態培訓的主要內容

  如前所述，一個人能否成功，關鍵在于他的心態。成功人士與失敗人士的差別在于成功人士有積極的心態，即PMA。而失敗人士則習慣于用消極的心態，即NMA，去面對人生。成功人士運用PMA黃金定律支配自己的人生，他們始終用積極的思考、樂觀的精神和輝煌的經驗支配和控制自己的人生;失敗人士則受過去的種種失敗與疑慮所引導和支配，他們空虛、猥瑣、悲觀失望、消極頹廢，最終走向了失敗。因此，心態培訓就是要使員工樹立積極的心態。這種積極的心態主要包括：

  1、樂觀的心態。樂觀的心態是成功人士的必備素養。企業中的業務人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環境和經營環境，如果沒有樂觀的心態，將嚴重影響工作士氣和正確決策。

  2、成就的心態。員工只有不安于現狀，有強烈的成就欲望，才能最大發揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。

  3、堅持的心態?！鞍俜种攀氖≌卟皇潜淮驍〉?，而是自己放棄了成功的希望。”員工保持堅持的心態，或者毅力也是至關重要的。

  4、付出的心態。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。

  5、務實的心態。企業是實業，反對務虛不務實，反對“面子工程”。企業員工要有務實的心態，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。

  6、感恩的心態。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。

  7、謙虛的心態。教育員工要有做小學生的心態，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應知識經濟對人才的要求，才能進步。

  8、自信的心態。必須讓員工認識到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基礎，自暴自棄必一事無成。

  四、心態培訓的幾點建議

  1、企業領導要高度重視心態培訓。心態培訓能否成功進行取決于企業領導的重視，而領導是否重視又取決于他們對心態培訓的正確認識。因此，搞好企業心態培訓的前提是先對領導進行心態培訓，改變他們對心態培訓的根本認識。

  2、企業要將心態培訓理念貫穿于日常工作中。心態培訓不同于知識技能培訓，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓活動，因為這樣一方面增加企業成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。正確的方式是企業在培訓活動的基礎上將心態培訓理念貫穿于日常工作中，如優秀的經營者應清楚地向員工描繪企業遠景，同時徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠景及使命感，員工自然心態積極樂觀，效率的提升與目標的達成也將指日可待。

  3、企業要針對員工心態狀況來培訓。進行心態培訓以前，應該先對員工的原始心態狀況進行摸底，如通過調查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于現狀，還是渴望更大成功?究竟是樂觀向上，還是悲觀消極?如果心態不正常，原因何在?了解了這些，再有的放矢地進行培訓會收到事半功倍之效果。

  4、企業要盡量通過鮮活的案例來培訓。企業員工都是成人，成人培訓的特點是避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結合周圍或教材上的鮮活案例或寓言故事進行生動講解，讓他們首先產生興趣，其次認為可信，從而樂于學習、接受。

  5、企業要采用多種培訓手段培訓。員工心態培訓可以采用多種培訓手段和方法，如講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等，應該針對情況結合采用。

  2022年公司新員工的培訓方案

  一、新員工培訓目的

  1、建立一個信息交換平臺，讓新員工能夠得到正確的公司及工作崗位信息，也讓公司能夠收集到新員工的看法和建議；

  2、引導新員工成長，通過適時的疏導指引，引導新員工建立正確的職業觀和發展觀，幫助新員工盡快地融入公司，加強新員工的榮譽感和歸屬感；

  3、給予新員工一些職場知識和工作方法上的指導，幫助新員工從一開始就養成良好的工作習慣。

  二、新員工培訓內容

  1、新員工入職培訓。

  時間：新員工辦理入職手續時，時長2小時

  負責：人力資源

  內容：公司簡介、企業文化、規章制度、安全教育、行為守則

  重點：該部分培訓主要是讓新員工能對公司的方方面面有一個基本的認識，在遇到問題時的解決途徑方式，同時也是在傳達公司對新員工的一個要求標準。

  2、新員工成長歷程

  時間：每月中旬組織一次，針對前一個月中入職的新員工（入職時間在15天左右的為佳），時長半天

  負責：人力資源

  內容：企業文化（通過實例來講解，而不是干巴巴的口號），新員工心態、職業生涯規劃（具體到崗位）、收集新員工在工作和生活上遇到的問題，包括心理問題，對新員工進行引導和幫助

  重點：新員工在經歷了一段時間的工作，新鮮勁過去，對公司也有了自己的觀察，會陷入一個比較迷茫或者說是落差的心理階段，這時候給予新員工一定的指引既可以穩定人心也可以幫助員工建立和企業發展相匹配的精神支柱

  3、新員工崗位培訓

  時間：新員工試用期

  負責：各部門負責人（執行者為新員工引導人，各部門應在新員工入職時確認該新員工的主要引導人）

  內容：崗位職責，崗位技能，崗位標準

  重點：讓新員工知道自己是做什么的，怎么做，做到什么標準。這一階段也是培養新員工團隊精神的好時機，需在部門內部形成良好的工作氛圍。

  三、新員工培訓考核

  1、轉正考核（對新員工的考核）：包括實操評價、崗位技能考試、公司文化制度考試

篇(6)

新員工輪崗實習的組織實施

剛進入企業的新員工往往對職業的未來滿懷激情和憧憬，希望能有展示自己才華的舞臺。但是，除了在應聘時獲得的簡單信息外，新員工對企業的實際運作情況幾乎一無所知。新員工入職集中培訓往往僅對企業現實的環境和崗位要求有一個模糊的概念，缺乏真切的體驗。因而在職業初期相當長的一段時期內，新員工對所從事的工作和未來的職業發展方向自然會感覺迷茫，他們急切希望盡快對工作環境和崗位要求有一個清晰的了解和認識，以便通過到崗后的深入職業體驗對照自身素質做出比較清晰的職業發展定位。

為幫助新員工尋找工作與個人興趣的結合點，提高對職業環境的適應能力，使其盡快了解進而熟悉供電企業的主要生產環節、經營管理流程，能夠逐漸建立起良好的人際關系和工作關系，在逐步認同企業的同時，也獲得企業的認可，由此融入企業員工隊伍主流、同呼吸共命運。公司在完成新員工入職培訓后，適時導入新員工輪崗實習——組織新員工到生產一線開展為期6個月的輪崗實習工作。

精心組織、專業策劃

新員工輪崗實習已不再局限于課堂集中教學，而是分散于各生產單位相應的生產環節現場，涉及多家單位的管理協調、輪轉過程的銜接和全過程安全保障。為此，在籌劃開展此項工作之初，公司就成立了由總工程師掛帥的新員工輪崗實習工作領導小組，成員由人力資源部和相關職能部室的專業管理人員組成，加強對開展新員工輪崗實習工作的業務指導和組織協調工作。在全公司范圍內精選了調度所、變電運維工區、檢修試驗工區、輸電運檢工區、供電營銷等6個生產單位作為年度新員工輪崗實習單位。將新員工分成6個輪崗實習小組，結合各實習點單位的生產、經營特點針對性地制定相應的實習方案并細化到所對應的實習時段內各環節的具體策劃中。

創建制度、強化過程

為確保貫穿地市級供電企業整個生產經營流程中主要環節的輪崗實習工作得以有序開展，由人力資源部牽頭組織新員工輪崗實習工作領導小組成員和6家實習點單位商討確立開展新員工輪崗實習的工作目標、制訂《新員工輪崗實習管理辦法》，具體細化了工作要求，明確實習日程、內容安排和實習考試、考核形式及標準。加強新員工輪崗實習的整體組織協調、強化過程管理，推行新員工輪崗實習月度工作會議制度，確保輪崗實習工作有序推進、持續改進。

因地制宜、注重實效

在分組輪崗實習安排中，充分考慮到實習點單位的現實條件及指導能力，需要合理控制新員工分組人數、性別和學歷專業背景組合，尤其注重實習點單位能提供的實習環節與整個輪崗實體方案相匹配，確保階段遞進、整體協調。突出三個重點：輪崗實習點單位業務層面的職業道德認知和感受；輪崗實習點單位所涉及的業務流程概況體察和現場安全教育；輪崗實習點單位業務涉及的專業技能基礎。

各輪崗實習點單位也都相應成立了輪崗實習工作小組，配備了本單位的生產技術、技能中堅力量，指派技術高超、經驗豐富的技能帶頭人作為新員工實習期間的帶教師傅負責實習指導，確保各項教學內容達到預期效果。

階段考核、標桿示范

人力資源部作為新員工輪崗實習工作的牽頭部門，通過加強實習期間與實習點單位的聯絡和跟蹤，列席輪崗實習點單位的月度實習評議，及時了解各實習點的工作開展情況和新員工輪崗實習體驗的反饋信息，共同商討需及時微調的實習環節，解決實習現場新出現的問題。推行“新員工輪崗實習月度工作例會”制度，交流經驗、暢談體會，表彰每月評選的月度優秀實習員工，樹立階段實習標桿，強化優秀激勵示范。

采取背靠背雙向評議形式，從新員工輪崗實習分組代表和實習點單位代表兩個側面充分聽取意見和建議，既是此項工作年度綜合評價的環節，更是下一年度新員工輪崗實習工作不斷完善和改進的依據。通過多年來持續開展的新員工輪崗實習工作，初步形成了特色鮮明的復合型專業人才基礎培養方式，豐富了新員工實習內容，有力推進了新員工職業生涯的起步，對員工成長和企業人才隊伍建設產生了積極影響。

影響輪崗實習效果的因素分析及應對策略

要確保有效開展新員工輪崗實習工作，達到預期目標，避免實習點單位對新員工輪崗實習工作安排的不平衡。各級領導高度重視和大力支持是前提；各個實習點單位突破本位意識，統一認識以甘為他人做嫁衣的熱情和責任共建人才培養平臺是基礎；建立相應的管理制度和運用切實有效的階段考核手段是保障；擬定一套詳實可行的實習計劃是關鍵。為此，分層分級設置公司級、實習點單位的新員工輪崗實習工作小組，按照新員工輪崗實習工作總體要求，要求各實習點單位編寫結合本單位的業務和生產環境的《新員工輪崗實習教學計劃》，組織落計劃所確定的各項實習內容，并做好實習過程管理，為了加強輪崗實習整個培訓環節的質量管控，實習點單位須綜合新員工“實習態度”、“實習綜合能力”和“實習小結”等維度進行考評，并按照實習教學計劃的知識點、技能掌握要求組織現場考試，將階段考試成績按適當權重計入綜合考評成績。

在加強對新員工輪崗實習綜合考評的同時，推行對實習點單位背靠背雙向考評和評議，要求每個新員工輪崗實習小組也須對實習點單位的輪崗實習工作安排進行評價，具體反饋：實習組織——對鄰接實習點的銜接管理、實習點計劃安排的合理性、實習期間歸屬感的評價；實習內容——實習點具體實習內容的針對性、相關專業的結合度、實習內容與整體目標的一致性的評價；實習指導——有專人指導的過程化接續、對講解指導的理解程度的評價；交流溝通——實習安排預先告知、有通道傳遞實習員工的需求并有合理的回應、在本實習點交流溝通順暢的評價。

通過實習點單位輪換和實習場景的交替有助于提振新員工的實習熱情，形式新穎、內容豐富的實習安排能持續激發新員工對職業的關注度和興趣。輪崗實習點單位圍繞實習計劃，充分挖掘自身獨特的資源融合于實習項目的實施中，以身邊現實能感受到的人和事激發新員工愛崗敬業、積極奉獻的熱情。以走近勞模、感受勞模的方式，在“阿斌服務”實訓基地和勞模工作室聆聽全國勞模、省公司勞模新穎獨特的現場授課；聽師哥師姐講述職業發展歷程、分享職業成長感悟；新員工進班組同吃同住融融師徒情、冒嚴寒生產現場師徒景。

輪崗實習對現場安全風險管理的挑戰尤為突出，實習現場安全風險管理和實習深度控制是實習點單位普遍感到棘手的問題。一方面，新員工急切地想動手探究體驗“新奇”；另一方面，現場安全管理又不允許新員工對運行設備的“親密接觸”。為此，在做好充分的現場安全教育和安全防范措施前提下，各實習點單位還通過編印主題突出、內容實用的實習手冊，強調對安全生產注意事項的告誡，引導新員工了解實習單位的業務概況、生產特點，明確階段實習重點和形式。選擇性地安排在輸電運檢工區實習的新員工進班組隨隊巡線、到現場觀摩；在調度所和變檢試驗工區安排新員工在實訓基地中模擬實戰練兵、觀看事故演習，擺脫以往局限于課本知識和課堂教學的模式，使新員工們通過親手操作體驗和現場演練感受，增進對電力一線工作的感性認識和體驗，既做到了現場實習的適度體驗又規避了不必要的安全風險。

篇(7)

關鍵詞：新員工　導向　培訓　誤區　改進

1.新員工導向培訓概述

新員工導向培訓亦稱崗前培訓、職前培訓、入職培訓等，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動，即企業通過預先規劃的各種活動，將新員工介紹并融入企業組織中，使新員工快速適應企業環境并成為企業合格一員的培訓。[1]

對企業來講，新員工選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工導向培訓的效果關系密切。

綜上所述，成功的新員工導向培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁。

2.培訓中常見的誤區

協成商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示，在我國10個行業的百家企業中，有30%的企業根本不提供任何員工培訓，17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61%。另有統計表明，國內有近80%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。由此可見，當前很多企業在新員工導向培訓中存在一些誤區。

2.1定位不清，培訓與戰略分離

培訓的首要任務是為企業戰略服務的，培訓首先要滿足企業長期發展需要。而現實中，相當一部分企業對培訓目的認識不清，認為培訓就是某些專業技能和組織理論的學習。另一方面，企業也很少從組織戰略的高度對培訓進行整體規劃，僅僅著眼于短期需要，忽視長期目標，這顯然是不正確的。

2.2培訓內容脫離實際，缺乏針對性

培訓需求分析是企業培訓最關鍵和基礎的一項工作，但很少有企業能在培訓前對員工進行知識、技能的問卷調查，了解其真正需要學習的內容，通常都是根據經驗設置課程和教學方案，導致員工重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，不能確定培訓對象，不知道要培訓什么內容，自然培訓效果大打折扣，以至于培訓變成一種盲目式、應急式、隨意性的工作。

2.3重視技術培訓，忽視企業文化培訓

習慣于將培訓認定為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能是很正常的。事實上，這是對培訓的狹義理解，僅僅是培訓的目的之一。員工培訓的另一個重要目的就是提高員工對企業的認同和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人按照企業發展要求形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高整個企業的績效并改善員工的生活質量。只有當員工產生了對組織強烈的認同和歸屬意識之后，他們的能力和潛能才能得到真正而充分的發揮。

2.4培訓缺乏科學的評估制度和激勵措施

大部分企業在培訓時較為重視資金投入問題以及如何改善培訓方法和技術，卻沒有認識到培訓評估工作的重要性，沒有建立完善的培訓評估體系。它們對培訓效果進行測評的方法單一，培訓考核也大多把考核重點放在一年培訓了多少新員工等并不實用的衡量指標上。另外，缺乏對培訓人員相應的激勵措施，明顯不利于培訓效果的提高，甚至浪費了培訓資源。

3.培訓改進措施

3.1樹立戰略性的培訓觀念

隨著知識經濟的來臨，企業應意識到，必須從戰略的視角來審視新員工導向培訓對企業生存與發展的重要意義。如華為、聯想等一些優秀的企業，通過實施基于戰略視角的新員工培訓，有效地傳遞了企業價值觀和核心理念，為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

一個好的培訓環境要具備三個條件：良好的培訓文化、健全的培訓政策、完善的培訓制度。培訓文化是企業文化的重要組成部分，直接影響著培訓工作；培訓政策從根本上規定了公司在人力資源規劃和培訓方面的原則和立場，從而避免培訓工作的效率低下；培訓制度為培訓政策作保障，把培訓政策層層分解、落實到位，成為制度化的條款。[2]

3.2合理確定培訓內容

新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。因此，企業必須制定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：

（1）公司基本情況：包括公司的創業、成長、發展過程；公司經營戰略和目標；公司運營模式；公司面臨的挑戰和機遇；產品、服務和主要客戶情況；公司活動范圍；組織機構體系；主要經理人員等。

（2）主要政策及程序：包括假期、請假、加班、報銷的政策及其程序；購買內部產品的特權和享受內部服務的政策和程序；工資、福利和獎勵政策及其程序；員工培訓及職業發展政策及程序；績效管理的政策及程序等。

（3）部門職能與崗位知識：包括部門目標及最新重要事項和項目任務；與其他職能部門的關系；部門結構及部門內各項工作的關系；工作職責說明；工作績效考核標準和方法；工作時間和合作伙伴或服務對象；請求援助的條件和方法；加班要求；規定的記錄和報告；設備的領取和維護等。

（4）企業文化的培訓：包括公司的企業文化和價值觀、行為規范和標準等。[3]

3.3選擇靈活多樣的培訓形式