企業文化培訓總結精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業文化培訓總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

企業文化是一種精神文化，是在長期的經營活動中形成的共同持有的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規范的總和。是企業在長期的經營活動中形成的，只有長期的經營過程中，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則才是企業真正的文化。企業通過不斷的企業變革，拋棄不利于企業成長的習慣和管理方式，學習和利用有利于促進發展的管理方法和制度，形成企業真正的文化。

我們公司企業文化正是符合這一特點，是廣大員工集體智慧的結晶，是實踐和時間沉淀的結果。所以，企業文化和企業的成長和建設息息相關，相得益彰。企業文化中的“價值觀基石”——信任、包容、建設，及“工作基石”——創新、尊重、樂趣，短短幾個字，高度概括了我們公司文化的精髓。

我們每個人從小都樹立自己的人生觀和價值觀。同樣企業作為一個組織，也有自己的價值觀，承擔著社會責任。信任是員工歸屬感的重要方面，沒有信任也就無從談起建設，公司對員工的信任，才能讓員工殫精竭慮，全力付出。信任是基于職責的信任，上級對下級的信任才能讓下級有足夠的空間和資源去處理事情，才能激發下級的創造力，同樣，只有下級能好好工作，不斷創新，做好領導交代的任務，才能讓上級去信任你，把更多更重要的事情放手讓你去做。這種彼此之間的信任，才能讓企業，上下級，員工之間都能建立起一種和諧的工作人文環境。

包容是人與人之間相處的一種境界。一個不能包容他人的缺點和錯誤的人，也將得不到別人的寬容和幫助。海納百川，有容乃大，壁立千仞，無欲則剛。個人要有虛懷若谷的胸襟，企業也要有包容萬物的情懷，只有這樣才能成為江河。

但是，包容絕不能縱容和包庇，出現了問題就要承擔責任，而不能蒙混過關。沒有獎勵和懲罰，企業的規章制度就將流于形式。大家做事情都不能嚴格的要求自己，上下級之間相互包庇，大打人情牌，這是要不得的，長期以往，企業也就面臨著關門歇業的命運了。

當我們企業廣大員工做到了基于職責的信任，做到了有正確性的包容，才能談起公司建設問題。而只有把公司建設好，才能讓員工有歸屬感，讓員工有依靠。所以這種相輔相成的關系，就要求我們員工和企業的命運是息息相關的。我們不是在為企業賣力，而是在為自己的生活和人生而不懈奮斗。我們工作的意義和人生的方向也就不會迷失了。

篇(2)

行政工作涉及到各分公司、各單位、部門，由此，行政工作是復雜、煩瑣的，更多時候需要各分公司、各單位、各部門負責人積極配合，高層領導的有力決策。在此，我對近段時間行政工作的開展總結如下：

一、行政日常工作

（一）行政后勤工作基本能及時落實到位。

（二）采購經過整改后，減少了采購程序和瑣碎，節省了相關開支。但是，采購工作還未落實到計劃當中，采購單的填寫還是未落實。

（三）領料：領料程序在原來的基礎上有所規范，但還欠缺計劃性。（四）租金收取方面相對及時。

（五）會議記錄能及時上交，工作總結開始實施，但因為公司一慣的企業文化造成行政人員落實工作困難，在各方面還需要上級領導的重視和監督實施。

二、人事方面

（一）人員招聘：通過各種渠道，積極招聘，勉強能適應工作需要。但因為招聘力度的不夠和其它一些直接因素，導致招不上好的人才，或者因為公司原有的企業文化和環境，造成優秀人才的流失。

（二）人事調動、考勤、采購、員工宿舍管理、招聘、離職、請假等方面有了相應的管理制度和書面化。但鑒予長時間的無制度化管理，因此，在很多方面還是難以在預定的時間內達到預期的效果，需要更多的時間來來慢慢完善。

（三）人員組織規劃：由于公司長期以來都有人員組織規劃的史冊，故此方面也就一直淵源流長。

（四）人員培訓：人員培訓工作計劃書、相關程序、制度與表格已出臺，從2009年11月中旬開始，行政部已將員工培訓落實到實際中，因為公司管理層對行政工作認識不到位以至于不重視，認為培訓工作只是行政部門的工作，此方面，還需高層領導的積極配合與重視，多方面對高層領導培訓，提升高層領導的管理意識，讓管理達到一個高層次，通過時間逐步完善，真正起到人員培訓的效果，從而促進企業文化的推進，而不是形式主義的培訓。

（五）績效考核：關于此方面，由于時間因素和行政工作的復雜繁瑣，故還需要在后階段一步一步開始執行與實施。

（六）考勤：考勤工作在原來的基礎上，加強了一定的力度，由于親力親為的跟蹤與監督，在條件有限的情況下，考勤工作已經落實準確、及時、有據可查。

（七）檔案管理：通過整理，人事資料基本編號入檔，便于快捷、方便的查找，未盡的事項將在下一階段完善。

三、公司企業文化

優秀的企業文化具有導向、激勵、協調、凝聚等多種功能，是企業發展的內在驅動力，是企業獲得持久競爭優勢的基礎，是現代企業的重要標志。真正的企業文化本身是建立在企業目標之上的崇高的精神追求，她蘊藏于企業一切活動之中，又凌駕在企業一切活動之上；她不是工作，而是對工作的感情；她不是金錢，而是對金錢的態度；她不是權力，她是權力與權力之間的協調。而我們公司產生企業文化不被認同，其原因其實并不是企業文化本身的錯，而是我們在提出、建立企業文化時沒有提升到這個層面上來，本來終極的精神追求卻沒有達到終極的精神境界，導致我們企業文化的神經衰弱。所以，在建立企業文化的過程中，還需要公司最高層領導做出敏銳的決策力度和經理人的高度認識與認知。

1、企業領導缺乏主動性：目前公司部分經理人缺乏對企業文化的正確理解與認識，與企業形象混為一談，缺乏企業文化建設的主動性。

2、認識不到位：沒有認識到企業文化與企業變革之間的關系，在企業變革中缺乏企業文化建設的配套建設，或者認識到了企業文化建設的重要性，但沒有認識到與企業改革的相互影響，顧此失彼。

3、企業文化建設與企業管理相脫離，很多時候把企業文化建設成一種文藝娛樂型文化，沒有與企業的發展有效結合。

4、忽視企業文化傳播體系的建立，導致企業高層和中、基層之間的溝通障礙，使企業上下對企業文化變革及其他變革難以達成共識，等等。

5、由于長時間形成的企業文化，守舊的思維慣性，讓員工習慣性的按原有的思考、分析和解決問題，員工的創新意識差。表現出安于現狀的惰性和對學習新知識的抵觸、對改變原有工作習慣的恐懼，缺乏學習和創新的積極性。 7、傳統企業文化的特有慣性。在公司長時間形成來的企業文化，逐漸形成的具有企業特點的共同思想、作風、價值觀念和行為準則。傳統企業文化的特有慣性是指企業文化具有穩定性，它存在于組織中的每個員工的信仰、價值觀和規范之中，一旦形成，不容易變化。它是特定內、外環境下的產物，當企業的內、外環境發生變化的時候，企業文化也應隨之變革，否則，傳統的企業文化就會變為企業生存和發展的阻力。

8、傳統企業文化中創新文化的缺乏。由于企業觀念和思維方式的長期形成，新聘任的人員在同事的影響、要求或者約束下，

特是高層領導認識不到這一點的時候，會逐漸讓新來的人適應或者效仿企業共同的思維及行為方式等，這種同一化將會扼殺新來員工和新來管理者的個性發揮和創新精神。從心理學的角度講，人往往不會主動放棄既有的穩定感和安全感，所以大部分不會追隨領導走向新的征途，而同時企業也就不能留住創新人才，除非領導者有強有力的人格魅力與自信，能夠運用雄辯的口才和表演技巧，客觀對事、對人，這實際上就是企業共同價值觀與個性理念文化的沖突。如果企業文化缺乏這樣的創新精神，就會直接導致企業的固步自封和落后。

9、企業文化經費落實不到位。

四、返貨

（一）經過晨會的多次強調，總部規范了返貨的堆放、管理。

（二）對南北方分公司返貨管理、對賬也進行了規范。當然，更多的規范在于落實，在原有的企業文化中，落實規范化的管理，還需各位領導加強力度，協助行政部門更好開展工作。

五、鑒予行政工作的難開展、難落實、難推進，本人建議如下：

（一）高層領導做出有力的決策，在原有企業文化上不斷對各部門經理做相對應的培訓，推動企業文化改革，不斷改進。

篇(3)

（1）通過企業內部診斷，發現并解決目前企業管理中存在的主要問題，提升企業管理水平和自我修正能力。

（2）通過員工培訓，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發現問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發展潛力。

（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網站建設和企業內部通訊的編寫工作，以此擴大企業宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業文化氛圍。

1、 網站升級工作：

目的在于提高公司網站的內部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。

方法：可引進杭州慧泉軟件公司協助進行網站升級和建設工作。

具體負責部門：綜合部。

具體費用預算，另行確定。

2、 內部通訊編輯工作：

內部刊物是員工交流的平臺，也是企業文化工作的一個重要媒介。

計劃半年出一期。

組織方法：在公司高管領導下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。

每期排版印刷費用，預計3500元。

3、 企業內部診斷工作：

企業診斷和內部管理改革工作，完全采取公司內部自行組織的方式，不引進外部專業咨詢機構。由公司高管牽頭指導，按照計劃分步組織實施。培訓主講講師由公司高管擔任，公司內部有關人員輔助或者協助授課。

與員工培訓工作結合起來開展。引進美國最流行的企業診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓的形式，借用各種調查問卷和測試表格，在培訓學習的過程中，發現和梳理企業存在的管理問題、企業文化特征和員工自身存在的問題。

培訓和診斷相結合的的過程，既是學習，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業管理改革措施。

在培訓過程中，對企業管理和企業文化深層特征的認識、學習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導，而是由全體參與人員共同進行。

利用這樣的工具進行企業診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設計多個課題，通過培訓的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。

所有診斷結果，都是在公開透明的環境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓和企業診斷會產生難得的企業文化效果：可以達到統一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓，不但學習了最前沿的管理知識，而且對企業的發展現狀產生了深刻的認識；不但參與了企業的診斷全過程，而且為企業發現問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。

與培訓相結合的企業診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓、討論、交流、學習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統計、整理。其中，統計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓課后完成。

每一次培訓或集體課題研討結束后，需要專門安排人完成統計和整理工作。整理結果，作為下一次課題素材，用以共同學習、分析、研究、討論。

4、 內部診斷和培訓的組織方式：

組織工作：由高管負責組織領導，由行政部負責協調與配合。

培訓期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。

研討培訓周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。

參加人員：公司全體員工。

研討培訓形式：（1）授課、（2）討論、（3）發言、（4）案例分析、（5）測評、（6）資料整理、（7）總結。

研討培訓預算：1．05萬元（Lenovo ThinkPad 7675H4C 筆記本）。

5、培訓要達到的具體目標和效果

本次培訓的核心主題是團隊建設。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學習團隊建設方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。

培訓要達到的具體效果，體現在三個層次中：

第一， 在全體員工的范圍內，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務意識、角色意識，培養主動學習、自我提高、融入企業的習慣和風氣，促進員工整體素質的逐步提高。

第二， 在骨干管理人員中，通過學習團隊建設方法、步驟、原則，培養改善團隊建設的能力、帶隊伍的能力、發現和培養骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。

第三， 在公司決策層，通過培訓和診斷工作的開展，了解公司團隊建設和企業文化建設中存在的薄弱環節，分析產生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設和企業文化建設工作的具體對策，最終實現提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。

6、培訓的考核與評價

（1） 本次培訓，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應該參加的課程。

（2） 每一次培訓，課前10分鐘為員工簽到時間。簽到表作為培訓考核的依據之一。

（3） 在培訓課上，要求大家遵守紀律，認真參與，積極討論。每一次培訓中，要記錄在討論過程中每一個人的主動發言次數。記錄結果作為培訓考核的依據之一。

（4） 參加每一次培訓課程，原則上不可以請假，如果遇到不可克服的原因不能夠參加的，須直接向總經理請假。請假后，須通過抄筆記、閱讀并交書面作業的形式補課。

（5） 培訓期間，將根據需要，廣泛收集大家的意見，進行階段性效果評價、問題分析和總結。

（6） 培訓結束時的最后考核方式，另行確定。

（7） 培訓結束后，將對全體培訓參加人員進行最終綜合培訓成績考核。考核結果將根據簽到表、主動發言記錄、課堂參與表現、課后作業完成情況、培訓結束時的最后考核結果等綜合在一起產生。

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（1）影響著物業管理企業的經濟活動的環境。對企業進行文化創建，有利于文化中的價值理念、思想觀念、精神內涵等的傳遞與滲入，能夠進一步改善企業的管理環境，更有利于企業贏得市場競爭力和實現持續、健康發展。

（2）影響著物業管理企業的發展結構。特定的企業文化創建決定了企業有效的組織形態，而這樣的文化發展結構也決定了服務與產品的質量與類型，影響著物業管理企業的管理定位。

2、物業管理中企業文化創建與定位存在的問題

2.1企業文化與企業經濟發展脫節

本質上講，企業文化與企業經濟發展并不矛盾，兩者都是為了企業取得更大發展。但現階段而言，很多企業認識不到文化建設的重要性，認為只是對于企業形象有作用，而對經濟發展則沒有推動作用，將企業文化孤立于經濟發展之外空談建設。

2.2企業文化存在口號化問題

企業文化并不等于口號，但很多企業卻只是讓企業文化流于各種口號，甚至僅將企業文化局限于此，而并沒有認識到真正的企業文化，應該將企業發展精深融入到員工心中，起到實質性的激勵作用。

2.3企業文化趨向于娛樂化與表象化

相當一部分的企業，認為企業文化，就是組織員工進行各類文體活動，企業貌似很和諧，這樣表面看起來也很有面子。在一些極端企業，甚至將員工每月進行文體活動的次數納入到企業文化建設考核中來。而這實際上是對企業文化的誤解。只是將企業文化進行外在的、表層化的簡單包裝處理。遠遠沒有深入到企業文化的內涵中。

2.4企業文化缺乏活力

還有個別企業，走企業文化的極端路線。將對員工的軍事化管理視為企業文化的創辦方式，從而使企業內部嚴要求、嚴紀律，這給員工的工作帶來很大的限制，使得企業文化僵化，毫無生機和創新能力可言。

3、企業管理中企業文化的創建與定位策略

3.1明確企業文化建設的方向

建立和確定公司文化是企業管理的重點，其中的兩個關鍵點為：一、創建特色型的公司文化要以公司發展策略和所處行業的特征為出發點；二、以公司歷史為根本立足點，展示出公司的文化積累，給人以親切感。所以，建立健全公司文化必須有一個過程，在公司文化共同的目標下，鼓勵員工積極參與到文化建設中來。例如從資源充分利用的角度、公司競爭能力提升的角度、企業當前存在的好的風氣和氛圍的角度以及管理等方面的角度，以問卷等形式對員工做開放性考察，然后對員工的答卷做分類整理，有專門人員根據其內容做分類，最后總結出適合公司文化發展的最終目標。

3.2明確價值觀在組織中的重要作用

一個公司文化的關鍵就是該組織的價值觀，它是一個公司員工價值觀的總方向。一個組織的價值觀建立的關鍵在與問卷中所體現出來的員工共同的認知。然后，以此為出發點，在公司管理人員對企業文化的建立與發展的觀點的指導下，總結整理問卷中員工的觀點，從而使公司文化創建的高度。內容理論性的高度與該公司的具體情況相適應，最后是企業的集體價值觀能夠概括全面、簡單清楚、易于接受。最后為了進一步促進價值觀的完整和加強員工對該價值觀的認知接收，加強思想的凝聚力，穩固該價值觀的關鍵地位，鼓勵員工積極參與到對該價值觀的討論中也是非常有效的手段之一。

3.3抑制相異的文化傳播

公司領導在關注公司文化的同時，還要加強對員工與企業組織價值取向和價值觀不符合，甚至相背離的自身行為習慣與個人價值觀的關注，所以，對與企業價值觀相一致、相符合的員工個人價值觀要加以引導提升，對其其他員工的價值觀要綜合分析，與企業價值觀相背離的價值觀則要加以引導改正，可以通過培訓教育等方式，使其放棄不正確的價值觀而接受企業組織的價值觀。

3.4強化企業文化的傳播

執行是理論的關鍵所在，所以能夠讓員工將一個企業所宣傳的文化成為其個人的價值觀并形成以此為標準的行為習慣，關鍵在于執行。專題性的文化活動和企業內部的教育培訓是其文化宣傳的主要形式。其中前者主要有年會和表揚大會等公司性質的活動，后者則分為在崗和崗前兩種不同培訓。

4、結語

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文化的概念有狹義和廣義之分。

狹義為文化知識，一般指人所學習的自然科學、社會科學、人文科學知識的總和；廣義的文化則是指一定社會、歷史背景下人的價值觀、思維方式以及精神狀態的總指。狹義的文化是需要通過學習逐步掌握和擁有的，旨在于提高個人的素質和技能；而廣義的文化則是滲透在人所生存和發展的環境之中的東西，不管你是否認識或感受到，她都真真切切地存在并影響著個人和人群的生活生存方式、思考問題的方法以及發展方向等。廣義的文化不以個人意志為轉移，但精英人物可以影響文化的層面和深度。廣義的文化是以群居為前提、以時間為酵母而不斷豐富和衍生的。一個國家、一個民族、一片地域在其歷史發展過程中都會形成自己獨特的文化。同樣，一個企業在其發展過程中因依附于特定的社會歷史環境的背景下，因企業核心人物個性和企業行為特點以及發展過程的獨特性，亦形成了企業所特有的企業文化。

通用CEO韋爾奇把企業管理分為硬件管理和軟件管理兩個部分，并精辟地指出：硬件管理關系到企業生存的底線——利潤線；軟件管理關系到企業發展的上線——產值總和。意即：企業的技術、營銷、財務、生產等易量化的、直觀的企業要素是企業生存的保證，它們證明企業有養活自己、獲得生存的能力；而企業文化、品牌、公共關系、管理、企劃等難以量化、抽象的要素則決定企業發展的規模和發展方向。企業文化建設等企業軟環境建設屬于可塑性、可控性較強的，但同時又是一件長期的、需要動用大量財力和精力的工作。因為其對企業利潤增長的支持的隱蔽性，往往被企業所忽視。 企業文化的建設是一個長期的過程，是因為文化本身涉及價值觀、行為方式、精神狀態等各個方面，而這些要素本身都需要通過歸納總結、培訓指導、慢慢領悟、逐步運用的過程。例如：企業價值觀，她直觀的表現可能僅僅是一句簡短、明了的口號，但如果要企業全體員工領悟其精髓，并指導日常的工作和生活，決不象看起來那么簡單。企業文化其實在企業運營開始就開始形成和發展了，但被意識到和運用其積極成分指導企業運作才是企業文化建設的開始。企業文化建設往往要經過下列過程和途徑： 企業文化建設的一般過程：企業運行正常、有較固定的操作模式和行為方式（萌芽階段）——企業有自己獨特的視覺形象并有意識加強規范，包括企業LOGO、企業色彩等（形成階段）——企業明確自己的社會責任，并開始注意樹立自己的企業個性（初級階段）——企業形成程序性企業文化管理體系，并得以實施（中級階段）——企業的價值觀、行為方式得到企業員工和社會的認同，企業處于一種積極的精神狀態（高級階段）。 企業文化建設的幾種途徑：1、企業培訓。這是企業文化建設中最常用、也最有效的方法。通過培訓可以讓員工了解企業文化建設的精髓，認識其重要性，完成個人思想狀態向企業精神狀態靠攏的過程。培訓一般有定時培訓、強化培訓、集中培訓等。2、企業活動。這兒的企業活動是指針對員工本身素質、員工之間交流溝通、增強員工對企業的忠誠度、提高企業凝聚力等方面開展的訓練活動。目前比較流行的是拓展營訓練。傳統的還包括聯歡、軍訓、旅游等活動。3、其實最重要的還是在日常工作和生活中，各層管理者以身作則；加強員工思想、行為監督力度；各部門日常工作會議強調等形式。這才能保證企業文化建設的連貫性和應用性。企業文化建設切忌流于形式。

企業文化建設其實是一項復雜、繁重的工作。他取決于企業核心的關注和支持、企業員工的通力配合和有力的制度保證。

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關鍵詞：企業文化；建設；原則

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

一、企業文化建設的基本原則

1.目標原則。在企業文化建設中，堅持目標原則的作用在于：是有效地引導企業員工的認識和行為，正確處理個人利益和集體利益、個人目標和整體目標、個人價值和整體價值的關系；二是激勵員工的工作熱情和創新精神；三是為正確評估員工的工作業績和文化行為提供參考依據。

2.共識原則。“共識”是指共同的價值觀。創造共識是企業文化建設的本質。企業文化不是企業中哪一個人的文化，而是全體成員的文化，因此，只有從多樣化的群體和個人價值觀中抽象出一些基本信念，并在全體成員中強化這種信念，進而達成共識，才能使企業產生凝聚力，才能激發員工：努力工作，把為企業作貢獻和實現自我價值結合起來。

3.一體原則。所謂一體原則，就是堅持企業管理人員與一線員工之間的關系—體化。堅持一體原則能夠有效地建立起企業內部人與人之間相互信賴的關系，打破管理者和一線員工之間的人為“文化界限”，使兩者融為——體，以組織上的一體化促成精神文化上的一體化。

4.卓越原則。卓越代表的是一種積極向上的精神，追求卓越更是一個優秀企業的生命與靈魂。堅持卓越原則是建設企業文化的內在要求，因為任何一個企業在激烈的市場競爭中都不甘于成為陪襯，創建企業文化的目的就是為了創造卓越的精神，營造卓越的氛圍。

5.績效原則?？冃且豁椆ぷ鞯慕Y果，也是新工作的起點。堅持績效原則就是強調結果重于過程，不僅要根據員工的工作績效大小進行獎勵，更要將人們的注意力從“過程”轉向“結果”，改變員工在管理工作時的被動性，增強其工作的主動性和創造性。

6.親密原則。企業是人的集合體，與機器各部件的機械組合不同，它是一種有機組合。因為人有思想，有情感，所以，人與人之間在企業中除了為完成共同的目標所表現出的分工協作關系之外，還保持著感情聯系，即“親密性”。企業內部保持親密性，能夠帶來和諧與效率；企業與社會保持親密性，能夠相互推動、相互促進，共同繁榮。倡導親密性是一切優秀企業文化所具備的共同特征。

二、企業文化建設的基本程序

企業文化建設是一項系統工程，需要企業有意識、有目的、有組織地進行長期的總結、提煉、倡導與強化。一般而言，企業文化建設可分為調查研究、定格設計、實踐鞏固與完善提高四個過程。

1.調查研究。企業要建設有自身個性特征的文化，就必須深入開展調查研究，了解企業的歷史、現狀及生存的外部環境，把握企業文化狀況和影響因素，為企業文化的定格設計打好基礎。

企業文化調查的內容主要有：

一是了解企業所在行業領域及其競爭特點；二是分析并總結企業管理的成功經驗與優良傳統作風；二是認真分析研究企業領導者的個人修養和精神風范；四是分析企業員工的素質條件與需求特點；五是了解企業現有的文化基礎，即企業的“文化理念”及其適應性；六是了解企業所處地域的社會人文與經濟環境。

總之，企業價值觀的樹立與企業文化的選擇并非主觀隨意可以決定，只有深入調查研究，認真分析總結各種因素的影響，才能確立既能體現企業特色，又能為全體員工所認可的企業文化。

2.定格設計。所謂定格設計，即是在分析總結企業現有文化狀態的基礎上，充分考慮企業性質、員工素質和構成、企業文化基礎、外部環境等因素的影響，用確切的文字語言或其他形式，把肯定的企業價值觀等文化系統表述出來，成為相對固定的理念。

企業文化體系的定格設計大致包括以下內容：如企業的事業領域、企業使命相戰略目標、企業基本價值觀、企業倫理道德和職業道德、企業精神與企業風尚、企業經營哲學和經營方針、企業管理理念與人才觀、企業服務理念與服務規范、員工基本行為準則及文化形象定價等。

3.實踐鞏固。企業文化來源于企業的經營管理實踐和社會實踐，其價值的實現還要回到實踐中去，通過實踐鞏固發展；通過實踐，實現精神到物質的飛躍。因此，企業文化在定格后，要創造相應的條件將其付諸實踐并加以鞏固，即把企業價值觀全面地體現在企業的一切生產經營活動和員工的個人行為中。

4.完善提高。企業文化的完善提高，既是塑造企業文化的一個過程的結果，又是一個過程的開始，是一個承上啟下的階段。企業文化的建設就是處在這樣一個不斷變化、鞏固、發展、提高的良性循環過程中，一次重塑后的新文化的鞏固和發展，就是在更高基礎上的再重塑的前奏或開端，循環往復。

三、企業文化建設的基本方法

企業文化建設的方法多種多樣，因企業而異。企業要善于根據自身特點個體分析，結合實際，綜合運用各種方法，有效地建設本企業的文化。

1.宣傳教育法。宣傳教育法是建設企業文化的基本方法。企業只有通過系統、長期、多形式、多層次、多渠道的宣傳教育，形成強烈的企業文化氛圍，才能把企業文化轉化為員工的自覺意識，成為企業和員工行為的指南。比如采用“在職培訓法”對員工進行文化意識培訓，通過入廠教材、企業刊物、紀念冊、廠辦學?；蚋鞣N會議形式對員工進行輿論宣傳和教育，也可以通過豐富的文娛活動和企業文化研討會的形式，陶冶員工情操，提高文化修養。

2.典型示范法。典型示范法就是通過樹立典型、宣傳典型人物來塑造企業文化。所樹典型人物，既可以是企業的領導者，也可以是企業的普通員工，他們是企業價值觀的化身，樹立其正面形象，就是給廣大員工提供值得效法和學習的榜樣。

3.環境優化法。環境與人是密切聯系的。人能創造外境，環境也能改造人。按照行為科學和心理學的觀點，優化企業的向心環境、順心環境、榮譽感環境，也是企業文化建設的重要方法。

4.全方位激勵法。激勵就是用科學的方法激發人的內在潛能，開發人的能力，充分發揮人的積極性利創造性，使每個人都能實現自我價值最大化。激勵法既是企業管理的基本方法之一，也是建設企業文化的有效方法。常用的激勵方法有：目標激勵、強化激勵、信念激勵、關懷激勵、情趣激勵、榜樣激勵、榮譽激勵和領導行為激勵等。企業應根據實際情況和本身特點，合理選擇激勵方法，綜合運用，以求實效。

參考文獻：

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關鍵詞：學習型企業文化 可持續發展 研究

一、學習型企業文化概述

企業文化是指一個企業發展過場中，經過長期的經營管理，逐漸形成的企業內部共同的發展理想、共同的信仰以及價值觀的總和，是企業自己創造的具有顯著企業特色的精神財產，是一個企業軟實力的具體體現，也是一個企業品牌價值之所在。

學習型企業文化是企業長期發展的一種經驗的總結，或者經營理念的一種沉積，它汲取了學習型組織和企業文化兩大管理理論的精髓，著眼于提高個人、團隊乃至組織的學習能力，鼓勵和促進知識共享與創造。面對當前社會需求和社會文化不斷變化的形式，企業更應該明確自己的特點，展現企業自己的魅力，建立更為開放的經營模式，建設與社會和消費者密切相關連的學習型企業文化。學習型企業文化對企業的發展具有四大功能，也就是凝聚功能、導向、激勵和約束，這四點也是一個企業管理的重要內容。凝聚功能主要是指學習型企業文化確立了企業以及員工的價值觀和發展理想，使得企業全體員工同心協力，為實現企業的發展目標而努力，使得員工從思想上和企業發展目標緊密聯系，使得企業內部更加團結，更具凝聚力；導向功能是指學習型企業文化對企業的發展方向和員工個人的發展都有一定的指導意義。學習型企業文化首先可以指引企業的發展方向，為企業目標的確立提供依據。學習型企業文化對員工個體的發展也有指導作用，尤其是學習型企業文化引導員工將自己的發展與企業的發展緊緊聯系，使得員工的職業發展與企業的戰略發展相吻合，這對企業未來的發展有著深遠影響；學習型企業文化的激勵功能是很明顯的，學習型企業文化更像是一面旗幟，激勵著員工去克服企業面臨的困難，解決實際生產中的問題；學習型企業文化的約束功能主要是指學習型企業文化可以對員工的行為規范和思想認識起到約束作用，規范員工的行為。根據企業自身的發展需要，學習型企業文化在企業發展中體現的功能也不盡相同，對企業發展的穩定性、延續性具有支撐作用，是一個企業可持續發展的精神源泉。

二、建設學習型企業文化，實現企業可持續發展

（一）學習型企業的建設

創建學習型企業已經成為企業發展的方向，已經成為提升企業核心競爭力，實現企業可持續發展的重要途徑。在這個信息化和全球化的市場經濟時代，建設學習型企業對于實現企業長遠發展，實現企業戰略目標有著重要意義。建設學習型企業，構建學習組織，通過在企業內自下而上的學習形式，加強企業的文化建設，加大對員工的培養，構建自己的人才戰略，努力實現企業在產品、服務和管理上的升級改造，最終實現企業的可持續發展。

這里介紹幾點建設學習型企業的基本原則：領導帶頭原則。學習型企業建設是一個企業大的戰略方向，需要企業領導層的大力支持，學習也需要從領導層抓起，建立起自上而下的學習機制，建設企業共同的價值觀；全員學習原則。學習型企業主要的內容還是全體員工的學習，要充分調動員工的積極性，使員工感受到其企業的主體地位，通過學習實現員工的個人價值，建設企業文化，努力實現企業的目標；自我批評原則，無論是學習組織還是員工個人，在學習過程中都要敢于自我批評，自我否定，在工作中總結經驗，為以后的學習指引方向；結合實際原則，學習的目的是為了更好地指導實踐，所以企業的學習不能僅僅是留在學習的階段，更重要的是將理論運用于實踐。在學習過程中要結合實際，努力解決實際目的為學習目標。

建設學習型企業還需要有一些具體的措施，這里簡單介紹三點建議：首先，實現自我價值。學習型企業最核心的內涵就是通過學習實現員工的自我價值，實習企業的長期發展?，F在市場競爭日趨激烈，無論是企業還是員工個人，要想實現自己的發展，就必須進行自我超越，員工在專業技能方面需要超越，企業的發展也需要打破常規，超越自己。企業需要建設良好的學習體系，保證員工良好的學習環境，通過企業的學習體系使員工的才華得以施展。通過學習實現自我價值的企業，最好的例子就是海爾集團，整個集團有良好的學習體系，通過員工的個人能力的提升，幫助企業實現發展，而海爾集團的成功也證明了學習型企業的是企業可持續發展的選擇。其次，企業培訓。學習一方面是員工主動學習，另一方面就是企業對員工進行培訓。企業培訓已經成為企業學習的一種重要形式，現在很多企業都比較重視員工培訓，但是更多的還是考慮到員工的技能，更多的是短期內提升員工的專業技能。很多企業都忽略了對培訓的考核，以及對培訓的管理。所以這里提出“學習工作化，工作學習化”的理念。首先培訓要有目的，結合工作實際，建立完善的培訓體系和機制，開展更多的形式的培訓。完善培訓的管理以及考核，開展對員工培訓的評價。其次，結合企業文化進行培訓，而不僅僅是專業技能的培訓，要將企業的文化融入培訓內容，讓員工的發展更好地融入企業發展。通過創建學習型企業，牢固樹立了“三個一”價值觀，員工的團隊精神、責任感和使命感進一步體現，凝聚了員工的內在動力，凸顯了員工的道德和行為規范，員工的精神面貌煥然一新，并形成了獨特的企業文化氛圍，促進了創建工作的快速發展。最后，企業做好長期的規劃，制定戰略目標。從員工個人角度來看，需要確定自己學習的目標，自己學習到什么層次，自己想要達到哪種水平。而從企業的角度來看，企業需要確立自己的發展目標，確定自己企業學習體系想要達到的效果。

（二）學習型企業文化建設

學習型企業文化建設的內容主要有：首先，確定企業理念，也就是企業的價值觀念和企業的精神。企業價值觀念是企業文化的核心內容，是確定企業發展方向的依據，與企業的戰略發展密切關聯。其次，企業的精神是支撐企業不斷乘風破浪，繼往開來的堅強后盾，也是企業文化建設的重要內容，也可以說是企業文化的核心內容。從思想上讓員工接受企業的精神，并用這種企業精神不斷激勵員工，激發員工的潛能，這也是企業文化建設的重要內容和目標。再次，確定企業文化的標志。在實際的管理當中對企業的配套設施進行統一標識，統一規劃，在外觀上給人一種整齊劃一的感覺，包括員工的服裝，產品的包裝以及產品的品牌標識。最后，以人為本，打造品牌。企業文化說到底還是人的文化，人是一個企業生產的根本因素，職工是企業最寶貴的財富，企業文化建設必須堅持以人為本，以提高職工的素質為目標，通過員工素質的提高，借助員工實現效益的提高。

學習型企業文化需要從三個層面建設，包括精神層面設計、物質層面設計、方案實施設計。學習型企業文化的建設，首先要堅持科學發展觀，用先進的指導思想指導企業的文化建設，要以建設現代化的學習型企業為目標，適應市場的需求。著重員工企業思想道德和企業文化的融合建設，不斷推進企業文化與先進技術以及先進管理理念的融合，讓企業文化適應這個激烈的市場，推進物質文明、精神文明和政治文明建設，并提升企業核心競爭力。其次，學習型企業文化建設還需要以經濟建設為中心，堅持依靠科技和人才提升企業競爭力的戰略，依靠完善的制度和先進的管理模式提高企業的經濟效益。企業最根本的目標還是經濟效益，企業的文化建設必須緊緊圍繞這一目標。以培養員工的職業素養為突破口，做好員工的思想工作，借助于先進的理念和完善的管理機制，營造出良好的學習氛圍，培養過硬的隊伍，樹立良好的企業形象。

企業惟有通過企業文化樹立永續經營、長期發展的思想，才能確立其長遠發展的戰略目標和規劃，才能給員工提供穩定的工作和發展機會，才能長期為顧客服務，不斷為顧客增進效益。通過確立企業崇高的經營理念來指導企業的經營行為和員工行為，才能凝聚員工，使員工的個人目標和企業目標有機地結合在一起；也只有使員工的目標和企業的目標結合在一起，才能發揮其強大的內在動力，促使企業取得豐碩的成果。由此，企業文化創新的模式就形成了以企業文化來指導經營實踐，通過經營實踐來創造財富，通過創造財富積累實踐經驗，通過實踐經驗上升到企業文化，周而復始形成強大的文化力。

（三）學習型企業文化是企業可持續發展的動力

任何企業的發展都不會是一帆風順，企業在不同的發展階段也都面臨著不同的困難，企業要想長期生存并發展壯大，就必須實現可持續發展。企業要長久的發展下去，需要有明確的目標和未來的發展戰略，提升企業的核心競爭力，這些都與學習型企業文化的建設和落實有著重要的關系。學習型企業文化為企業的可持續發展提供了強大的動力。首先，學習型企業文化可以提升企業的核心競爭力。企業的核心競爭力一方面取決于產品的競爭力，這里包括了產品以及產品的銷售和售后服務；另一方面也取決于企業員工的競爭力，只有抓住“人”這個關鍵因素，提升人的競爭力，才能保證企業的核心競爭力。學習型企業文化首先著重強調了學習，學習是保證企業以及員工始終處于行業領先地位的法寶，不斷的學習才能不斷的發現問題，解決問題。學習也是產品創新的基礎，知識的豐富必定促使員工能力的大幅提升。學習型企業文化有效的提升了企業的競爭力，更重要的是通過增強企業內部的凝聚力來提升企業的核心競爭力，強化企業的競爭優勢。其次，學習型企業文化是企業可持續發展的保證。隨著市場競爭日趨激烈，企業之間的競爭已經不單單是物質的競爭，企業的競爭越來越傾向于人才競爭和品牌競爭，當然這些也是建立在產品質量的基礎之上的。更概括地說，企業的競爭已經上升為企業智力的競爭。學習型企業文化首先保證了企業在技術上的領先，不斷的學習保證了企業發展戰略的正確。學習型企業文化不僅適應了企業的發展，更適應了員工對職業規劃的要求，不斷的學習是他們不斷成長，進而實現自我價值，這也是學習型企業能夠吸引大批人才的一個關鍵因素，這就保證了企業的人才優勢。企業文化與企業的品牌價值密切相關，而現企業很大一部分利潤的來源就是產品的附加值，也就是品牌價值，學習型企業文化可以保證企業產品的附加值，也就保證了企業的效益。學習型企業文化保證了企業的智力發展，也保證了企業的人才優勢和品牌價值的提升，進而幫助企業實現可持續發展，在競爭激烈的市場中占據主動地位。而且學習型企業文化總是隨著企業和社會文化很大發展而不斷發展，因此，學習型企業文化的建設是企業的永恒主題。只有創建富有個性的獨創的企業文化，企業的整體素質和綜合能力才能夠得到提升，企業才會擁有自身持續發展的競爭優勢，企業也才會有持續發展的動力。

三、結束語

學習型企業文化是指一個企業發展過場中，經過長期的經營，逐漸形成的企業內部共同的發展理想、共同的信仰以及價值觀的總和，是企業自己創造的具有顯著企業特色的精神財產，是一個企業軟實力的具體體現，也是一個企業品牌價值的所在。它汲取了學習型組織和企業文化兩大管理理論的精髓，著眼于提高個人、團隊乃至組織的學習能力，鼓勵和促進知識共享與創造。建設學習型企業已經成為一種趨勢，建設學習型企業文化已經成為實現企業可持續發展的保證。學習型企業文化有利于保持企業的能力優勢和人才優勢，提升企業核心競爭力。

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