社會企業調查報告精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇社會企業調查報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

為了推動課題理論研究與產品實際應用的相互促進，一年多來，中國建筑金屬結構協會與部住宅產業化促進中心一起，圍繞課題研究難點，了解企業需求，在工程應用中匯總研究成果。組織召開了一系列以鋼結構住宅技術、材料、產品為解決方案的技術研討會、交流會，協會還分別在成都、紹興、上海、長沙和包頭等地召開了鋼結構住宅技術交流和成果推介會議，積極總結、研究鋼結構企業已經研發和應用的幾種鋼結構住宅性能與經濟技術指標的特點，引導企業開展技術創新，加快成熟鋼結構住宅體系的推進、研發步伐。

企業投入、行業推進、政府重視、社會關注，最終要為市場接受。形成市場需求，是課題研究的最終目標。協會在推進鋼結構住宅產業化的研究工作中，十分注重鋼結構住宅的推進環境改善，積極向政府主管部門建言獻策，在政府制定產業政策中反映企業呼聲，在組織完善有關鋼結構住宅技術標準、規范的同時，向住建部提出了保障性住房建設采用鋼結構體系的建議，并與協會參與的《綠色建筑評價標準》的修訂、與《工業化建筑評價標準》的制訂工作緊密結合。組織專家團隊深入企業車間，搭建技術成果轉化的平臺，幫助企業解決產品研發過程中的技術難題，提高鋼結構住宅體系的推廣價值。

10月26日，課題組專家與部分鋼結構企業技術負責人在杭蕭鋼構股份公司開發的包頭萬郡?大都城高層鋼結構住宅小區現場召開了“鋼結構住宅產業化研究報告討論會”，在參觀了浙江杭蕭鋼構開發的成品高層鋼結構住宅小區后，課題組對研究報告修改提出了新的思路，充實內容、精練篇幅，根據國內外鋼結構住宅發展的最新成果，結合我國鋼結構住宅的研發和應用現狀，重點比較幾種較成熟結構體系運用前景，對板材體系，建造成本、防腐防火等改進、優化，精裝修、安裝等系統集成協調進行改善和深入研究，滿足市場和用戶需要。

為了提高研究成果的實用價值，課題的結題報告分綜合研究報告、技術報告、企業調查報告三個部分。綜合報告對我國鋼結構住宅推進的基礎、環境和現狀，針對鋼結構住宅推進中的瓶頸和政策環境提出建議，將能為國家相關部門政策決策提供參考。技術報告和企業調查報告則側重適合我國國情的鋼結構住宅結構、性能、材料等技術數據進行研究，為鋼結構企業開展技術研發和產品生產提供幫助和指導。三份報告的結構、內容和技術要點等多處修改，幾易其稿。為此，在討論會上，建筑鋼結構分會領導強調，課題研究以促進鋼結構住宅推廣的效果為主，研究報告再次修改后要擴大征求意見的范圍和層次，立足于企業的產品研發，爭取年內完成報告的擬寫和上報工作，為鋼結構在建設領域的推廣、應用發揮作用。

（建筑鋼結構分會）

篇(2)

本文作者： 查字典原創投稿

為企業提供法律服務情況的調查報告

北安市人民法院在審判實踐中牢固樹立大局意識，充分發揮民商事審判職能作用，摒棄就案辦案，孤立辦案的思想傾向，加大服務力度，切實把辦案的法律效果與社會效果統一到支持和保障整頓規范市場經濟秩序、維護社會穩定、維護企業的合法權益上來。為企業的經營與發展提供了優質的法律服務和有力的司法保障?，F對服務企業發展，提供法律服務情況做出歸納總結。

一、制定措施，為企業提供優惠政策。

為更好地服務企業發展，北安市人民法院制定了《北安市人民法院為改善經濟發展環境服務的規定》，對涉企案件實行了層層負責和“三個一樣”的方針，即：民營企業和國營企業一樣，大企業和小企業一樣，外地企業和本地企業一樣。對外來企業投資者實行“三優先”政策，即：優先立案、優先審理、優先執行。對危困企業訴訟案件采取了減、緩訴訟費用的優惠政策。為服務企業發展提供了保障。

二、 大膽適用簡易程序，降低企業訴訟成本。

為提高審判工作效率，縮短企業涉訴時間，我院在涉企案件的審理中，大膽適用簡易程序。在審理60 起北安市自來水公司與各單位及個人供用水合同糾紛案件中，民二庭大力推進適用簡易程序，以此降低企業訴訟成本，減輕企業負擔，其中53％的案件在半個月內審結，75％的案件在1個月內審結。極大縮短了企業的訴訟時間，保證了企業正常工作的開展。為北安市自來水公司收繳水費在時間上贏得了主動。

三、 加大調解力度，保證企業正常生產經營不受影響。

在涉企案件的審理中，民二庭充分運用調解手段，加大調解力度，及時為企業清收債權或為困難企業減輕還債包袱，對于企業作為被告的案件，慎重采取調解手段，促進原本對立的糾紛雙方達成分期還款協議，以減輕企業經濟負擔。對涉及查封企業財產的案件，盡量采取活封方式，避免企業正常的生產經營受到影響。如在審理李某與北安市交通局大修廠承包合同糾紛案件中，面對北安市交通局大修廠職工集體上訪的矛盾局面，我院民二庭適時采取調解手段，促使雙方當事人達成了和解協議，既緩和了雙方當事人之間的矛盾、穩定了職工情緒，又保證了北安市交通局大修廠的正常運轉，達到了“三贏”效果。

四、 發揮司法建議作用，提高企業風險防范意識，促進企業依法經營和管理

我院民二庭結合在審理中國農業銀行北安市支行借款合同糾紛案件中發現的問題，積極提示農行等金融機構：注意對“兩塊牌子、一套班子”式的數個企業之間相互擔?，F象的審查，正確估計擔保企業的還貸能力；對貸款期限屆滿后借款人拖欠不還的，及時提起訴訟，以免借款企業因經營不善降低還債能力；控制借款人以經濟困難為由提出“借新還舊”的方式達到延長貸款期限的目的，以免加大信貸風險等。促進農行等金融機構建立現代管理理念。此外，民二庭還主動邀請企業人士召開服務企業發展座談會，征求他們對審判工作的意見和建議，結合審理案件中發現的問題，有針對性的向企業提出司法建議，幫助企業建章立制，堵塞漏洞，避免企業在經營中遭受不法侵害。積極為北安市自來水公司、北安市熱力公司、北安市特鋼廠、北安市農業技術推廣中心、網通公司、聯通公司等10余家企業提供法律咨詢和法制教育服務，有效地促進了企業的依法經營和依法管理。

五、 強化宣傳，加大有關破產工作方面法律、政策的力度。

我院以民二庭為主，專門組成法律、政策宣傳小組，為配合首鋼慶華工具廠破產案件工作的順利開展，在首鋼慶華工具廠的干部和職工中，做了廣泛深入的破產法律、政策知識的宣傳工作，使廣大干部群眾人人懂得破產法，了解有關政策，清楚認識到破產制度的積極意義，并對自己在破產工作當中的權利義務做到心中有數，穩定了職工情緒，為首鋼慶華工具廠破產案件的順利進行奠定了堅實的基礎。

六、 服務企業發展，提供法律服務的幾點建議。

1、認真履行“三個代表”重要思想，牢固樹立立黨為公、執政為民、司法為民意識，積極探求有效的服務途徑。

篇(3)

關鍵詞： 高職教育 市場調查與預測 課程改革

在當前經濟發展的新形勢下，高職教育得到了較大發展，很多傳統的教學課程進行了一定的改革和變動。市場調查與預測作為一門高職經管類營銷專業的核心課程，是一門提升學生綜合運用專業知識能力的專業課，是培養學生職業綜合能力和崗位能力的崗前訓練課程。因此，按照人才培養方案和課程教學目標，筆者對該課程進行了一些初步改革。

一、深化課程目標

要想使學生真正掌握所學知識，并能直接進入社會運用，必須了解學生今后所從事的工作，由本導源。營銷專業學生今后多為企業銷售人員、企業調研部門調查人員、專業調查公司調查員等，因此深化課程目標就是指把學生工作需要的知識、能力提前在學校培養好，為其今后更快、更好地進入工作角色打好基礎。

1.建立職業基本能力目標，重點培養學生的學習能力、工作能力和創新思維能力，使學生能通過典型案例的分析，對特定調查實踐活動的開展和總結，舉一反三，在新的調查與預測項目中進行靈活應用。

2.樹立職業專門技能目標。具體表現為學生獨立進行市場調查與預測相關工作如能進行市場調查前期環境分析、設計適合的調查方案和撰寫合格的調查報告。

3.重視職業知識教育目標。具體表現為，學生應掌握基本的市場調查理論知識，包括掌握多種市場調查方法即文案調查法、詢問法、觀察法和實驗法；掌握抽樣調查的具體應用；能完成調查報告的分析。

4.強化職業素質目標。學生應做到誠實守信，認真對待每一次調研任務，不投機取巧；養成遵紀守法的職業習慣。

二、教學方法改革

本課程為項目教學，旨在培養學生的五項能力，即認識能力、設計能力、資料搜集能力、資料整理與分析能力、市場預測能力。

1.講授過程中，以案例教學為主，多媒體相關資料輔助。打破平均分配授課時數的做法，課堂講授以講解重點和難點內容為主，力爭將重點講深，將難點講透；改革課程教學模式，將重點內容組合為課堂討論的主題，要求學生反復討論，加深理解；引導學生從實踐中理解重點，突破難點。有針對性地組織學生參觀相應的企業，或請相關的企業管理者來課堂與學生交流，共同探討。

2.為了突出學生的基本理論，強化學生的實踐操作能力和今后在企業工作的適應能力，本課程在教學過程中綜合采取了以下兩種有效的教學方法。

（1）案例教學法。將市場調查的基本原理與社會上企業的實際情況相結合，通過案例分析，讓學生深刻理解市場調查在企業競爭中的重要作用，培養學生的應變能力。

（2）課題研究法。通過將課程教學內容中的重點和難點整合為相應的研究課題，培養學生從企業調查實踐和相關理論中去尋找有效解決企業面臨的各種市場開拓問題，提高學生對特定問題的研究能力。

三、考核方案改革

《市場調查與預測》項目教學的考核評價總體上突出實訓實踐的過程和效果，課程考核多樣化。

1.學生作業

為了實現本課程教學的目的，本課程教學團隊根據教學特點要求學生在教學過程中完成的作業主要是：（1）案例分析以及案例陳述的PPT；（2）實踐作業的報告以及報告陳述的PPT；（3）2—3篇的文獻閱讀摘要。

2.考試方式

與教學方法和教學內容創新相結合，本課程在考試方法和學生成績的評定方面也進行了相應的改革和創新。（1）理論考試和應用考試相結合。本課程的期末考試以理論掌握程度為主要考核內容，而課程考核，尤其是實驗教學的考核則以知識應用為主要考核內容。（2）個人考核和團隊考核相結合。本課程的期末考核，閱讀摘要考核，以及課程參與考核都是個人考核。但是，課題研究項目和案例研討的考核則是團隊考核。（3）期末考試和平時考核相結合。在本課程教學中非常重視對學生平時學習的考核，而不是僅僅依賴于期末考試。（4）知識考核和能力考核相結合。在本課程學習成績的考核中，考核的重點不是知識記憶，而是知識的應用。

3.成績評定方法

成績評定由過程考評和期末考評組成，分別如下。

篇(4)

中國傳統文化講究“修身齊家治國平天下”。可見，德性養成是第一重要的事情。鑒于眼下“富二代”時有驚人之語、驚人之行，其教育引導已不僅僅是家庭問題。不久前有消息說，江蘇常州市鐘樓法院對出賣人體器官案的團伙8人進行了公開審理，發現有一個富二代，只因和父親慪氣而找他要賣腎；最近，安徽又有富豪父子開寶馬奔馳街頭對撞，讓人大跌眼鏡。

“慪氣賣腎”，父子對撞，千古奇聞。這事兒就發生在富二代的身上。盡管數日前，溫州青年會會長周克力在“2013APEC青年創業家峰會”主題對話中稱，“可以自豪地跟大家說，99%的富二代絕對是優秀的，我們只是其中的萬分之一”——但在公眾或輿論的價值評判中，這個“99%”顯然有點像699萬應屆畢業生壓力下特好看的“高校就業率”。今天，我們關注富二代的教育或素養問題，顯然不是杞人之憂。去年底，《福布斯》中文版的“中國現代家族企業調查報告”顯示，在滬深以及港交所上市的1394家民營企業中，家族企業占比接近一半，在這684家上市的家族企業中，僅有7%的企業完成了二代接班。

古話云，富不過三代。個中原因，其實托爾斯泰說得很到位——“培養一個貴族需要三代人的時間，而只有錢，就是暴發戶了?！敝袊蝗北┌l戶，缺的是敬畏權利、憫恤悲苦的貴族。這是亞洲不少國家的通病。韓國近日也掀起了對富人特權階層腐敗的批判風潮。韓國《周刊朝鮮》28日撰文指出，部分特權階層的貪婪正在動搖韓國社會的根基，并詰問“如果部分特權階層的腐敗行為擴大至作弊入學、國外生育、免服兵役、境外逃稅，那么韓國將會變成什么樣子？”值得鏡鑒的是西方國家，在我們將依靠父輩家產而擁有財富的人稱為“富二代”的時候，英國也有一個類似的詞匯：“Yawns”（Young and Wealthy but Normal）。它的意思是“年輕、富有，但為人低調”。早在2007年，英國《星期日電訊報》專門創造了這個詞，而美國有線電視新聞網（CNN）也曾通過多個歐美社會的典范例子，對該詞進行深入解釋——“年齡在20到40歲之間的財富新貴，生活樸素且關注環保，具有強烈的社會責任感?！边@樣的價值認同是有事實支撐的，譬如在英國，就算是王室，威廉及哈里王子也都要按照規矩，和普通年輕人一樣按年齡階段參軍訓練，唯一的優待就是在軍營中可以有一個單間居住。不難想見，在這樣的教化及約束之下，富二代還會飛揚跋扈、叛逆乖張嗎？

在一個正常的社會，沒有“龍生龍鳳生鳳”的邏輯，貧窮逆襲成為可能、富貴世襲成為恥辱。那么，富爹在教育富孩子的時候，自然就會有更多的憂患意識及前瞻意識，不會放任特權色彩的溺愛去傷害孩子，更不會任其虛擲公共資源而喪失恥感，因為真正的愛，是要讓富二代沿襲其創業與拼搏的精神，而不是躺在有限的財富上與世界梳離。有幾點是肯定的：一者，富人的價值，只有得到窮人的尊重，才能兌現為公共福祉；二者，財富要想走得長遠，必得深諳“和融兼濟”的道理，在三次分配中不昧公平與正義。

高爾基有言，“愛孩子是老母雞都會做的事情，可是要善于教育他們，這是國家的一樁大事，需要才能和全部的生活知識?！备欢强宓暨€是站起來，需要的不僅是富爹的才能與知識，更需要制度設計從全局的高度，取長補短、嚴苛權責，讓一切財富衍生的罪惡，滅失在公序良俗的邊界之外。

篇(5)

本文主要通過組織社會化的角度來分析新生代員工的管理現狀并提出了參考性建議。

【關鍵詞】組織社會化 新生代員工 管理

在西方國家，人們將伴隨著計算機以及聯網的發展而成長起來一代稱之為Y一代；在國內，“新生代”則是剛步入社會和職場不久的“80后”的代名詞。隨著企業新生代員工增多，許多管理者們發現在原本行之有效的管理理念、方式、方法在新生代員工身上卻不太起效果。

《前程無憂員工主動離職報告》2010年的報告中指出近年新員工半年內離職的人中，主動離開者高達了五分之四。同時，25～30歲人群是主動離職的高危群體，他們多數都是新入職員工或只具有一至五年的短暫職場經歷。

由此，以下將站在組織社會化的角度探討如何對中國的新生代員工進行有效管理。

一、新生代員工組織社會化現狀及障礙

（一）新生代員工組織社會化現狀

根據組織社會化中認同論觀點，組織社會化可以被視為個體認同組織的規范和文化等并進行內化的一系列持續過程（Bauer， Bonder et al.2007）。2012年，麥可思研究院上年度大學畢業生“職場新人”月度跟蹤調查報告中指出：被調查的2011屆已工作的大學畢業生中，對工作不滿意的畢業生在工作中遇到的首要問題是“工作壓力和強度太大”（33%）。組織社會化學習論的代表人物之一Fisher也曾提出：組織社會化是新進員工對組織和文化等方面進行學習，進而成為組織既定成員的過程?？梢?，工作不滿意的新員工很大一部分原因是由于組織社會化中未能很好習得工作所需的能力。

（二）新生代員工組織社會化中的具體障礙

陳喆（2008）年通過對廣東十余家企業進行調查問卷后發現，企業員工的組織社會化障礙結構主要包括組織制度體系、角色模糊、團隊價值沖突和工作勝任能力四個因素，并發現這些因素與工作績效、離職意向、團隊工作效率、組織穩定性以及個體角色創新都呈正向相關。

穆建霞（2010）指出阻礙員工組織社會化包括缺乏重視與指導、不了解組織、入職培訓不到位、工作本身不具吸引力、薪酬制度、內部政治、與規則的沖突、自身缺乏技能與付出這八個因素。

徐瑩（2011）通過對東北的多家企業調查研究后得出，企業員工的組織社會化障礙的可歸結為四個主要因素類型，分別是：工作勝任能力、組織承諾、團隊及同事支持、培訓及組織社會化策略的應用，并得出四者均與員工工作績效呈顯著正相關的結論。

由以上，組織社會化障礙的因素從員工個人來看，主要是員工個人能力，而從企業組織角度來看，則是管理和培訓的問題。

二、對新生代員工的組織社會化策略建議

新生代員工整體而言，是目前企業員工的新生力量，職場經驗和工作閱歷都十分有限：一方面，他們充滿朝氣，有干勁和創業的欲望，過于理性化的主張顯得有些無視組織的現狀，但確實表達了他們對于尋求改變的渴望和決心。但另一方面，他們尖銳、毛躁、缺乏職場的考驗和歷練。由于不能迅速的適應組織而導致的工作績效低下，組織承諾低和被迫轉換崗位及離職等問題不僅給企業帶來在招聘，選拔，培訓，管理中投入的損失，更嚴重的是帶來組織結構的不穩定性，組織效率低下和人才的流失。

那么，企業應該如何對新生代員工進行組織社會化呢？

（一）識別并強化新生代員工的個性特質與需要

新生代員工具有以往代際不同的個性，而這在很多的職位都是適用的。由此，根據職位要求選擇所需個性特質的員工，不僅能夠提高招聘工作的有效性，也能夠在此后的員工培訓、職業生涯規劃發展上有更針對的培訓。

在真正了解新生代個性及需要的基礎上，針對不同類型的員工特點，在組織社會化過程中制定不同的管理策略。

（二）通過培訓計劃與職業發展規劃提高員工能力

為幫助新生代員工快速適應新的工作環境與工作流程，了解企業文化與組織目標，恰當的培訓計劃可以成為新生代員工快速學習和成長的平臺。而通過培訓，企業的管理者也可以更清楚的了解到員工到底與哪些職位匹配，從而對員工更好的進行職業發展指導。

（三）切實有效的新生代員工管理計劃

有效的新生代員工管理計劃，一方面可以幫助年輕員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，另一方面，也引導新員工態度、價值觀和行為方式的改變，為員工留下高效、人性化的企業形象，帶來較高的滿意度。

（四）不同階段選擇適當的組織社會化策略

完整的組織社會化過程包括預期社會化階段、磨合階段與適應階段。

1.預期社會化階段：員工進入組織之前主要是通過各種渠道了解組織，形成對組織的期望。如果員工對組織形成了不合理的期望，在進入組織后發現現實與期望的差距會增加他們對組織的不滿和離職意愿。

組織在對外宣傳時應保持公正和透明原則，以比較真實的面貌出現在社會公眾面前，這樣會很大程度上避免不合理期望產生，縮小現實和期望的差距。

2.磨合階段：員工的主要任務是盡快熟悉工作環境與工作任務、了解組織的基本信息與工作程序，此時，有研究調查表明，也是員工離職頻發的階段。

組織應安排新員工參加集中系統的職前培訓，使其在此過程中全面了解與工作有關的各種技能，了解工作環境以及其在工作中應該承擔的角色，并且形成融洽的工作關系。

3.適應階段：員工已經掌握了工作所需要的技能，成功地完成他們的角色轉變，他們開始關注組織對其工作績效的評估，并渴望了解組織內的職業生涯發展機會，此時他們更需要指導者。

組織此時可為員工指派指導者，使員工通過與資深員工的互動來學習解決實際問題的方法以及其他知識技能，傳達組織的文化、價值觀以及其他的組織知識并適時提供生活上的協助，幫助員工更好地融于組織中。

新生代員工作為如今職場的重要力量，給予管理者們的是“驚喜”與“驚嘆”并存。企業應從新生代員工的需求出發，善用其長，避用其短，通過合理的組織社會化策略和過程，使得他們盡快轉化為企業所需要的人才。

參考文獻

[1]Bauer T N，Bodner T，Erdogan B，et al.Newcomer adjustment during organizational socialization：a meta-analytic review of antecedents，outcomes，and methods[J].Journal of applied psychology，2007，92（3）：707.

[2]陳喆.企業員工組織社會化障礙內容結構研究[D].暨南大學，2008.

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關鍵詞：民營企業；職工權益；保障；制度體系

改革開放以來，我國民營企業得到了快速的發展，為我國國民經濟和社會發展做出了重要的貢獻。但在其發展過程中也存在一些不和諧的因素:如損害職工權益、 假冒偽劣、 偷稅漏稅等，尤其是民營企業中職工權益的保障問題， 已成為影響社會穩定與和諧發展的重要因素，引起了社會的廣泛關注。

一、民營經濟在我國經濟發展中的地位日益彰顯

2009年全國工商聯的 《中國民營企業發展報告》 顯示， 我國民營企業2000年對國民經濟的貢獻率超過60％；吸納就業人口超過1億； 民營工業企業完成規模以上的工業增加值以及規模以上工業企業利潤的一半以上。在過去的五年中，內資民營投資總量以每年近三成的速度增長。預計今后五年，中國民營經濟發展速度將繼續高于全國平均水平， 全部民營經濟占全國GDP的比重將上升至3/4。藍皮書稱， “十二五” 期間， 私營企業數量仍將大幅增長， 占全國企業總數的比例可能達到八成以上。

二、民營企業損害職工權益的種種表現

（一）任意延長工作時間，并經常強制職工加班

據對四川省民營企業的抽樣調查顯示:大多數民營企業實行每月兩天休息制，職工每周勞動時間平均在50小時以上，有40%的企業平均每個職工每月加班時間為30～50小時，最高多達180小時，而且加班是強制性的，職工不能自愿選擇，企業也沒有按《勞動法》的要求支付加班工資。

（二）故意拖欠和巧立名目克扣職工工資

民營企業為了避免職工中途離職和減輕企業平時流動資金壓力，大多數實行工資留存制，即企業平時只發職工基本生活費， 到年底才結算工資，有些企業到年終因資金緊張而不能按期支付，有些企業有錢也故意拖欠職工工資。

（三）不給職工參加社會保險， 職工福利差

據對四川省民營企業的抽樣調查， 民營企業中有65. 5%的企業沒有參加醫療保險， 52. 4%的企業沒有參加養老保險， 55. 8%的企業沒有參加勞動保險。

三、民營企業職工權益缺失的根源

（一）制度缺失是民企職工權益受侵犯的根本原因

民企職工權益受侵犯的總根源在于各種制度長期缺失，包括勞動合同制度 工資制度，保障制度等。我國實行市場經濟體制以來，經濟制度的安排明顯滯后于經濟的快速發展，原有的勞資制度 已經不適應新的勞資關系。

（二）勞動力供求市場不成熟的結構性傷害

資本短缺、勞動力過剩、勞動和資本不平衡和不對稱是所有國家工業化過程中，特別是發展中國家工業化過程中普遍存在的問題。我國作為發展中國家和人口大國，在工業化過程中遇到的“資本短缺、勞動力過?！北绕渌麌乙怀龅枚?。雖然近年來我們吸引外資的速度一直在增長，外資大量涌人我國。

（三）勞資關系主體不成熟

作為市場主體的企業和勞動者都缺乏市場規則意識。企業主作為市場經濟 的參與者，嚴重缺乏市場競爭規則的意識 ，這既有歷史遺留下來的消極落后思想的影響，也與他們的文化程度低 、受教育狀況差有直接關系。

四、完善民營企業職工權益的保障

（一）積極推行工資集體協商制度

工資集體協商，是指工會或經過民主選舉產生的職工代表與企業代表，依照國家有關法律、法規、政策規定，就企業內部工資分配制度、工資分配形式、 工資水平及其年度增長幅度、工資支付、獎金和津貼的分配和其他與履行合同有關權利和義務等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。推行工資集體協商制度具有十分重要的意義。

（二）政府進一步采取優惠措施，促進民營企業的發展

我國在進行社會保障制度改革后，企業按規定應為職工繳納總計約為職工工資總額30％左右（其中養老 20％，醫療6％，失業2％，工傷約1％，生育約 0.7％）的各種社會保險費，但許多民營中小企業不愿或無力承擔。企業的經營狀況與企業的社會保障息息相關。

（三）加強教育，強化勞資雙方的社會保障意識

必須加強對民營企業主和企業職工雙方的社會保障權益教育。一方面，要使企業主認識到作為社會重要組成部分的企業，為雇員提供社會保障是他們的法定義務；同時也有助于增強企業本身的健康發展。另一方面，要讓企業職工認識到參加社會保障是他們的權利，也是自身范風險的必要手段，進而了解社會保障技術操作上的有關知識，提高他們參保的主動性和迫切性，從而依法推動企業主繳納社保費用。

參考文獻：

[1]中國私營企業研究課題組.2002年中國私營企業調查報告[N].中華工商時報.

[2]汪行福.分配正義與社會保障[M].上海:上海財經大學出版社,2003.

篇(7)

2002年，聯想集團在香港宣布以現金5500萬港幣入主漢普，并將聯想現有IT咨詢業務悉數注入。張后啟終于一勞永逸地解決了漢普的資金問題，卻將自己陷入人動、進入半隱退狀態。

同一年，大學畢業4年、沒有半點背景的楊偉慶創立了艾瑞市場咨詢。時值互聯網的泡沫年代，這個中國首家專門為互聯網行業服務的市場調查公司只有4名員工，擠在上海一個非常小的房子里辦公。

現在，張后啟坐在金算盤的辦公室里，思索著如何用他的SaaS再為中國IT咨詢尋覓一條新的出路; 而艾瑞已經是中國知名的網絡經濟咨詢機構，每年中國網絡經濟、電信增值等新經濟領域的數十個行業研究報告。

品牌、規模、專業性……雖然面臨著類似的問題，但相對于仍在苦苦摸索的IT咨詢公司，以市場咨詢和分析為主業的市場咨詢公司日子過得要滋潤得多。

活出一個“品牌”

在鄧白氏公司美國新澤西州的總部里，有一個櫥窗，里面展示的是一輛自行車和一張紙。160年前，鄧白氏創始人劉易斯•大班就騎著自行車到各地區進行調查，然后拿著調查報告找當地教堂的牧師簽字，再給客戶，以此證明調查的可信性。

這個故事深深觸動了楊彬――1997年，這位易觀國際創始人兼CEO還在政府單位工作，因為與鄧白氏公司的合作，來到其美國總部參觀。2000年，楊彬放棄了“鐵飯碗”，與朋友創立了易觀。如今，易觀每年為超過5萬名來自于TMT產業的互聯網和信息技術廠商、電信運營商，以及行業用戶、投資機構和政府部門的高級主管提供資訊產品和服務。

“‘活著就是品牌’，尤其對于咨詢公司而言，更是這樣?！被仡櫼子^的發展史，楊彬感慨地說。

易觀國際創立之初，楊彬發現，圍繞電信領域的咨詢公司，有品牌、有規模的非常少，許多不知名的小公司在其中掙扎。近10年過去了，小公司一批接一批地減少、消失，規模公司依然沒有幾家，當年的競爭對手活下來的寥寥無幾。

“做一兩個項目掙點錢并不難，難的是如何構建一個專業的、成體系的、有規模、有品牌的咨詢公司?！痹跅畋驗檫@些困惑時，大部分本土IT咨詢公司還在因為沒有品牌和知名度，僅靠簽單和打單，總是有一單沒一單、難有穩定的現金流而發愁。

在PC產業，渠道可以成為本土廠商抗衡洋品牌的利器，可以在三四級甚至五六級市場開辟新的客戶群。但咨詢業只能靠抽象的品牌影響力一舉抓住客戶。品牌的建立需要長期的積累，動輒幾十年的案例累積、經驗積淀令本土咨詢對跨國公司望塵莫及。正經歷著高速增長的中國市場、缺乏管理經驗的中國企業，甚至想搶灘中國市場的跨國公司，都渴望本土咨詢能提供比跨國咨詢巨頭更有價值的服務。

“國內咨詢產業的發展滯后于改革開放的時間點，不足20年的時間?！睏畋蛘J為，盡管弱小是中國咨詢公司與生俱來的特點，但他們建立在全球資訊產業發展基礎之上，借鑒已有的方法論和研究方法，反而更能專業化發展和有序成長?！耙呀浻性絹碓蕉嗟闹袊髽I克服了好高騖遠的心態，物美價廉的本土咨詢的選擇空間變得更大?！?/p>

在細分市場

找本土優勢

見到零點研究咨詢集團董事長袁岳，是在端午節假期的一個慈善活動上。袁岳身兼多重身份: 管理咨詢、主持人、寫書、客座教授、慈善家等。他坦言，這是為了抓住客戶?！拔覀冏龅难芯亢妥稍兩婕暗椒椒矫婷妫瑥钠胀ǖ纳虡I領域到公共公益、政府事務、國際關系等。我就得出現在各個領域，讓客戶更容易認可我?！?/p>

“一些大的國際公司選擇我們，是因為我們更懂中國國情?！痹勒J為，本土咨詢必須在細分市場里找到自己獨特的優勢。

1992年，袁岳用13萬元資金創辦了零點調查公司?！爱敃r，一般人都不懂我們干的是什么，競爭也少，稍微明白點的客戶自然會來找你?，F在，客戶的選擇余地大了，就看你用什么方式把他抓住。”

零點接到的第一個項目，是做中國最大的私營企業調查，當時，零點只有6個人和很少的資金。創業的前5年，零點幾乎沒掙過錢，因為袁岳做了很多看似不賺錢的研究，如中國私營經濟狀況調查、全國投資環境評估調查等。這些調查在社會上產生很大反響，為零點積累了聲望。

“在一個剛剛成長的市場，談不上做多大的生意或賺很多錢。就像養小孩一樣，你培養他時當然要虧錢?！痹酪恢眻孕?，真正把一件事情做好了，就不用擔心這件事不能繼續。事實上，他也總能在適當的時候得到支持，“從沒缺過錢。”

另一方面，諾貝爾經濟學獎得主斯蒂格利茨則曾經感嘆，誰能把中國的經濟問題研究明白，誰就可以獲得諾貝爾獎。跨國咨詢機構上百年的經驗和“Global Rules”，在美國、歐洲都行得通，惟獨到了中國，無法完全適用于轉型下、改革中的中國企業。

因此，明確的市場定位和本土化的優勢，或許使本土咨詢公司從夾縫中破繭而出。

“我國的服務業發展有3種類型?！卑鹧芯吭菏紫治鰩煵苘姴ㄕJ為，一是在上世紀80年代中期到90年代初，涌現了很多利用國家轉型變革過程中出現了一些機遇而迅速發展壯大起來的服務類企業; 二是從上個世紀90年代中后期至今、抓住并借鑒了國外成功模式，很好地做到了本土化的企業; 第三種類型的企業同時利用了國內和國外的資源，形成在國內的競爭力。

“目前大部分咨詢公司都屬于第二類，并逐漸摸索著向第三類過渡。”曹軍波舉例說，隨著國外互聯網市場趨于飽和，許多競爭對手已經將目標瞄準了中國的互聯網領域研究和咨詢，“要攻也要守，強化本土服務能力，是本土咨詢最大的挑戰?！?/p>

評 論

請扶植本土咨詢！

IT咨詢始終處于自然生長的狀態。闊別咨詢業幾年，在張后啟眼里，“這個產業幾乎沒有發展”?！氨就粱笔潜Ｗo本土咨詢企業的最后一道屏障，也是本土咨詢業接軌國際市場的一道障礙，現在的博弈就在于，中國公司和跨國公司誰先跨過這一道墻。